i

TESIS

Nivel de Compromiso Laboral de Trabajadores en salud del

CMI JP II Villa El Salvador 2017

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:

Maestra en gestin de los Servicios de salud

AUTOR

Cristina Eufemia Gngora Jara

Asesor

M.g. Miluska Rosario Vega Guevara

Seccin
Ciencias Mdicas
Lnea de investigacin

Gestin de los servicios de salud

Peru-2017
 ii

Pgina del jurado

Mg. ..
Presidente

Mg.
Secretaria

Mg. Miluska Vega Guevara

Vocal
 iii

Dedicatoria

A Dios, a mi familia; mis padres e hijos que en

el da a da son mi motivo para lograr mis
objetivos trazados.

Cristina
 iv

Agradecimientos

A los profesores de la Universidad Cesar

Vallejo por ayudarme a culminar este
trabajo, ya que mediante sus consejos he
podido resolver los inconvenientes que he
tenido durante su elaboracin.
 v

Declaracin de Autora

Yo Cristina Eufemia Gngora Jara, estudiante de la Escuela de Posgrado,

Maestra en Gestin de los Servicios de la Salud, de la Universidad Csar Vallejo, Sede
Lima Norte; declaro el trabajo acadmico titulado Nivel de Compromiso Laboral de
Trabajadores en salud del CMI JP II Villa El Salvador 2017 presentada, en.. folios
para la obtencin del grado acadmico de Maestro en Gestin de los Servicios de la
Salud, es de mi autora.

Por tanto, declaro lo siguiente:

He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de investigacin,

identificando correctamente toda cita textual o de parfrasis proveniente de otras
fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de elaboracin de trabajos
acadmicos.

No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente sealadas en

este trabajo.

Este trabajo de investigacin no ha sido previamente presentado completa ni

parcialmente para la obtencin de otro grado acadmico o ttulo profesional.

Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrnicamente en bsqueda

de plagios.

De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su

fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento
disciplinario.

Lima,..del 2017

______________________________

Elizabeth Benigna Escudero Moreira

DNI: 07028563

Presentacin

Seores miembros del jurado:

 vi

En cumplimiento del reglamento de grados y ttulos de la Universidad Csar

Vallejo se presenta la tesis Nivel de Compromiso Laboral de Trabajadores en salud del
CMI JP II Villa El Salvador 2017., que tuvo como objetivo determinar la relacin que
exista entre el nivel de motivacin y satisfaccin laboral que presentaban los
trabajadores administrativos en esa entidad estatal; dado que a la luz de la
administracin moderna, el xito de una institucin depende del papel que cumplen cada
uno de los servidores dentro de las entidades y se sustenta en una gestin de recursos
humanos que considere prioritarios aspectos como la motivacin y la satisfaccin laboral.

El presente informe ha sido estructurado en siete captulos, de acuerdo con el

formato proporcionado por la Escuela de post. En el captulo I denominado introduccin,
se presentan los antecedentes y fundamentos tericos, la justificacin, el problema, las
hiptesis, y los objetivos de la investigacin. En el captulo II, se describen los criterios
metodolgicos empleados en la investigacin y en el captulo III los resultados tanto
descriptivos como inferenciales. Seguir describiendo los captulos faltantes.

El informe de esta investigacin fue elaborado siguiendo el protocolo de la

Escuela de Post grado de la Universidad y es puesto a vuestra disposicin para su
anlisis y las observaciones que estimen pertinentes.

Lima,..del 2017

____________________________________

Cristina Eufemia Gngora Jara

DNI:
 vii

ndice
Pg
.
Pgina del jurado Ii
Dedicatoria Iii
Agradecimiento Iv
Declaratoria de autenticidad V
Presentacin Vi
ndice Vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras X
Resumen Xi
Abstract Xi
I. Introduccin 13
1.1 Antecedentes. 14
1.2 Fundamentacin cientfica. 21
1.3 Justificacin 40
1.4 Problema 43
1.5 Hiptesis 44
1.6 Objetivos 45
II. Marco metodolgico 47
2.1 Variables 48
2.2 Operacionalizacin de variables 48
2.3 Metodologa 50
2.4 Tipo de estudio 50
2.5 Diseo 50
2.6 Poblacin, muestra y muestreo 51
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos 52
2.8 Mtodos de anlisis de datos 56
III. Resultados 58
3.1 Descripcin de resultados 59
 viii

3.2 Contrastacin de hiptesis 71

IV. Discusin 78
V. Conclusiones 83
VI. Recomendaciones 86
VII. Referencias 89
VIII Apndices 96
Matriz de consistencia
Matriz operacional de variables
Instrumentos
Certificado de validez de instrumentos
Matriz de datos
 ix

Lista de tablas
Pg.
Tabla 1: Matriz de Operacionalizacin de la variable nivel de 49
conocimientos
Tabla 2: Matriz de Operacionalizacin de la variable nivel de 49
conocimientos
Tabla 3: Validez de los instrumento, segn expertos 55
Tabla 4: Confiabilidad de los instrumentos Alfa de 56
Cronbach
Tabla 5: Escala de correlacin segn el rango de valores 57
Tabla 6: Nivel de conocimientos. 59
Tabla 7: ... 60
Tabla 8: . 61
Tabla 9: 62
Tabla 10: 63

Tabla 11: 64
Tabla 12: 65
Tabla 13 66
Tabla 14 67
Tabla 15 68

Numerar las tablas segn corresponda

 x

Lista de figuras

Pg.
Figura 1: Nivel de conocimientos 59
Figura 2: 60
Figura 3: 61
Figura 4: 62
Figura 5: 63
Figura 6 64
Figura 7 65
Figura 8 66
Figura 9 67
Figura 10 68
Figura 11 69
Figura 12 70

Presentar las figuras segn corresponda

 xi

I. Introduccin

Desde los inicios o creacin de organizaciones en el mundo stas, sean

pblicas o privadas, se han presentado diversos problemas de la gestin del
talento humano y que esta repercute en el desempeo laboral del trabajador; por
ende, en el crecimiento o decrecimiento de la organizacin.

En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de

muchas organizaciones pblicas o privadas la gestin del talento humano se
refleja en la identificacin del trabajador con la empresa u organizacin y sta
aporta para generar un crecimiento. Por ello estas empresas apuestan en la
formacin y capacitacin del trabajador para que de este modo mejore la calidad
en la produccin y el desempeo laboral por ende la rentabilidad.

En estos nuevos tiempos donde la globalizacin y cambios tecnolgicos, la

funcin del talento humano y el proceso de evaluacin de desempeo,
constituyen un gran desafo en los escenarios modernos y son inevitables para
una organizacin. Bedoya, E. (2005). La nueva gestin de personas y su
evaluacin de desempeo en empresas competitiva. Tesis de post grado.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Per. Teniendo en cuenta que
vivimos en un escenario competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel
local, sino a nivel internacional y aporta un margen competitivo para el cual la
formacin del trabajador debe considerarse como una inversin para el
cumplimiento de los objetivos y metas.

El personal es un recurso interno que cada vez se hace ms importante

para poder diferenciar una compaa de otra y le agrega valor. Se pretende
estudiar Gestin del Talento Humano, para trabajar con las personas en forma
efectiva; es necesario comprender el comportamiento humano y tener
conocimientos sobre los diversos sistemas que puedan afectar el
desenvolvimiento en el rea de trabajo municipal y de este modo aportar en bien
de la gestin municipal. El propsito es lograr que las personas se sientan, se
identifiquen y acten como parte de la organizacin, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
 xii

protagonistas del cambio y las mejoras. En la municipalidad podemos describir

que al talento humano se le selecciona de manera directa de los integrantes del
partido poltico a la que pertenecen y algunos carecen de conocimientos y
habilidades pertinentes para estar en un puesto de trabajo determinado; cada
gobierno que entra en gestin establece como trabajadores y funcionarios a las
personas ms cercanas para cubrir diferentes puestos, la capacitacin del
trabajador es importante para afrontar diversas tareas concernientes al desarrollo
o desenvolvimiento en el trabajo.

Cada vez ms las organizaciones hacen uso de todos sus recursos, tanto
externos como internos, entre las cuales podemos mencionar como actor
fundamental al talento humano para poder ser el mejor que las dems. Tambin,
en este sentido, Chiavenato, I. (2002) hace referencia a que debe considerarse al
personal de una empresa como socias y plantea la elemental concepcin de su
multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia; de igual forma resalta su
importancia como impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de
inteligencia, talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por tanto
llevarla al xito.

La gestin del talento humano adems de cubrir los objetivos de carcter

social, funcional tal es el cumplimiento de metas y del personal, debe contribuir en
alcanzar la diferencia con otras organizaciones de iguales condiciones. Uno de los
aspectos ms importantes para el trabajador en la labor que desempea y en los
aspectos que rodean a su trabajo es la satisfaccin laboral. Pero en muchas
circunstancias los trabajadores se ven desmotivados por no tener calidad en el
trabajo, esto implica ambiente del trabajo, y en muchas organizaciones pblicas
se pueden apreciar muebles antiguos, computadoras desfasadas, ambiente de
trabajo que no est acorde a las exigencias para prestar un servicio adecuado al
usuario pues esto repercute de manera negativa en su desempeo del servidor o
del trabajador dentro de la organizacin. En la presente investigacin se
identificar, cmo gestin del talento humano se relaciona con el desempeo
laboral del personal el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador
2017.
 13

1.1. Antecedentes

1.1.1 Antecedentes internacionales

Nonaka (2011) relata que en los aos 70, Soichiro Honda, obtuvo una leccin de sus
subordinados. Honda pretenda desarrollar un motor de automocin que fuera de
bajas emisiones. Comunic a su empresa, que tenan que conseguir batir a los Tres
Grandes fabricantes de automviles de USA que en aquel momento se estaban
oponiendo a la Clean Air Act.

La sorpresa del Sr. Honda fue al comprobar la respuesta de sus jvenes

ingenieros. Uno manifest que trabajara en el proyecto, pero no con la finalidad
de desplazar a los grandes fabricantes norteamericanos sino que lo hara para
cumplir con sus responsabilidades sociales.
Otro manifest que lo hara, pero no por ganar a la competencia sino por mejorar
el medioambiente y por el futuro de sus hijos. La historia termina en que el Sr.
Honda se sinti tan avergonzado de s mismo y, en cierto modo, desfasado por
esta leccin de sus ingenieros en cuanto a sus motivaciones ltimas, que decidi
que era justo el momento de retirarse.

Los valores haban cambiado y, por tanto, las motivaciones tambin. Le estaban
haciendo ver que lo que ms les mova no era ganar la batalla al competidor sino
determinados principios ms elevados y asumidos a nivel personal como algo
propio y con suficiente carga motivacional como para generar un serio
compromiso en un proyecto. Lo que no quiere decir que buscando esa motivacin
trascendente, no fueran capaces de adelantar a sus competidores
norteamericanos pues ambos tipos de motivaciones tericamente no tienen por
que ser excluyentes. A nadie resulta indiferente el compromiso y el que exista
consenso respecto al hecho de que la falta de compromiso es perjudicial para las
empresas.
 14

Segn Goldsman (2012) en el caso de aquellos jvenes profesionales, con bajos

niveles de fidelidad y con crecientes oportunidades laborales, las prcticas que
apunten a desarrollarlos para as retenerlos ser una habilidad muy cotizada en las
organizaciones en nuestra era. En un contexto como el descrito anteriormente, las
organizaciones deben desplegar grandes esfuerzos por atraer a estos jvenes
profesionales que les permitan agregar valor a su negocio y tambin, idear
estrategias para desarrollarlos para as evitar fenmenos como la insatisfaccin
laboral y la rotacin de personas, entre otros.

De esta forma, cobra vital importancia estudiar la relacin que existe entre las
percepciones de satisfaccin y compromiso de los jvenes profesionales de la
ONG y su retencin. En este sentido, se buscar comprender cul es el rol de
variables como la satisfaccin y el compromiso organizacional en los altos niveles
de rotacin de la ONG, para luego comprender qu esperan sus miembros,
especficamente aquellos que pertenecen a la Generacin Y para que as las
organizaciones, y en particular, la ONG, sea capaz de disear planes que
permitan desarrollar y retener a estos jvenes talento

Ramos (2005) vincula su estudio de compromiso organizacional con el desempeo

docente, concluyendo que este estudio es bidimensional en funcin de que el
compromiso organizacional pertenece al mbito de la Psicologa Organizacional y el
desempeo docente al mbito de la Pedagoga.

Las conclusiones destacan que el modelo de administracin bajo el sistema de

valores influir positivamente en el compromiso afectivo, el cual es considerado
como el superior de todos los componentes del compromiso organizacional.
Estos componentes de compromiso organizacional, manifestados en actitudes de
los docentes y distintos trabajadores, radican en el estado en el que un
colaborador se identifica con una organizacin y sus metas y quiere seguir
 15

formando parte de ella. As, una participacin elevada en el trabajo implica en

identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional
elevado consiste en identificarse con la compaa para la que se trabaja.

1.1.2 Antecedentes nacionales

Arias (2001) seala que en los pases desarrollados, el tema de compromiso

organizacional ha sido estudiado profundamente, a diferencia de los pases
subdesarrollados. El mismo autor, tambin refiere que pese al gran nmero de
empresas en Mxico, no localiza investigacin profunda en relacin al compromiso
organizacional en el pas azteca. En relacin directa con el tema hemos ubicado
algunos estudios. Uno,

El compromiso organizacional ha sido objeto de estudio extenso debido a la

importancia que tiene para las empresas. En esta investigacin se ha realizado
un anlisis de la literatura cientfica relevante para responder a la cuestin: qu
es el compromiso organizacional y qu tipos de compromiso existen? Como
respuesta se muestra el enfoque tridimensional del compromiso as como un
novedoso encuadre dentro de la tradicin tica aristotlica de los bienes. Tambin
se ha analizado la teora del valor

Loli (2006) quien realiz un estudio de compromiso organizacional en relacin con

algunas variables demogrficas. Su objeto de estudio fueron los trabajadores de una
Universidad Pblica de Lima. En este estudio se destaca que variables como
educacin, antigedad en la Universidad, antigedad en el puesto que ocupa y el
puesto actual, tienen significancia importante en el grado de compromiso.

Hemos revisado la literatura cientfica a nuestro juicio ms relevante que nos

permitiera una adecuada comprensin del compromiso desde un slido marco
terico conceptual y tratar de ofrecer propuestas que sirvieran para una aplicacin
prctica en las empresas.
 16

En relacin al compromiso y la motivacin, Nonaka (2011) relata que en los aos 70, Soichiro
Honda, obtuvo una leccin de sus subordinados. Honda pretenda desarrollar un motor de
automocin que fuera de bajas emisiones. Comunic a su empresa, que tenan que conseguir
batir a los Tres Grandes fabricantes de automviles de USA que en aquel momento se
estaban oponiendo a la Clean Air Act. La sorpresa del Sr. Honda fue al comprobar la
respuesta de sus jvenes ingenieros.

Uno manifest que trabajara en el proyecto, pero no con la finalidad de desplazar a los
grandes fabricantes norteamericanos sino que lo hara para cumplir con sus
responsabilidades sociales. Otro manifest que lo hara, pero no por ganar a la
competencia sino por mejorar el medioambiente y por el futuro de sus hijos.

La historia termina en que el Sr. Honda se sinti tan avergonzado de s mismo y, en cierto
modo, desfasado por esta leccin de sus ingenieros en cuanto a sus motivaciones ltimas,
que decidi que era justo el momento de retirarse. Los valores haban cambiado y, por
tanto, las motivaciones tambin. Le estaban haciendo ver que lo que ms les mova no era
ganar la batalla al competidor sino determinados principios ms elevados y asumidos a
nivel personal como algo propio y con suficiente carga motivacional como para generar un
serio compromiso en un proyecto.

Lo que no quiere decir que buscando esa motivacin trascendente, no fueran capaces de
adelantar a sus competidores norteamericanos pues ambos tipos de motivaciones
tericamente no tienen por qu ser excluyentes.

1.2 Fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica

NIVEL DE COMPROMISO LABORAL

Berry (1976), junto con otros autores, defini el marketing interno como el esfuerzo
de la empresa por comprender las necesidades de sus empleados y aumentar su
satisfaccin laboral. De esta forma se facilita que los clientes puedan recibir un mejor
servicio, pues estos empleados satisfechos estarn mejor predispuestos para prestar
 17

el servicio de manera ms excelente. Acu el concepto de cliente interno

refirindose a los empleados y considerando a la empresa como un proveedor de
servicios hacia el empleado.

UNA INVESTIGACIN EMPRICA SOBRE EL COMPROMISO EN EL SECTOR

HOTELERO A continuacin mostramos algunos de los resultados de una
investigacin emprica en el mbito del marketing interno realizada en el sector
hotelero espaol y que entre otros factores analiza el compromiso (Ruiz de Alba,
2010). Rivera y Upchurch (2008) sealan que al comienzo del nuevo milenio, el
turismo se ha establecido como la industria nmero uno en muchos pases y como el
sector de mayor y ms rpido crecimiento

En este ltimo, la satisfaccin laboral tiene un fuerte efecto positivo. Las personas
que experimentan altos niveles de satisfaccin laboral tienden a sentir mayores
niveles de compromiso afectivo y mayores niveles de compromiso normativo. Los
efectos en el compromiso de continuidad son leves (Meyer y Allen, 1991).
Estos hallazgos son los que permitirn interpretar los resultados de la encuesta se
satisfaccin y compromiso aplicada en la ONG

SATISFACCIN LABORAL

la satisfaccin laboral es uno de los mecanismos del individuo que impacta

directamente en el desempeo laboral y el compromiso organizacional; de este
modo, si un empleado est satisfecho con su trabajo y experimenta emociones
positivas mientras trabaja, desempear mejor su trabajo y elegir permanecer en la
compaa por un periodo largo de tiempo. Muchos aspectos pueden contribuir a la
satisfaccin en el trabajo y segn un informe de investigacin de la Sociedad de
Gestin de Recursos Humanos (SHRM) acerca de la satisfaccin laboral y
compromiso, existen dos factores principales que influyen en la satisfaccin laboral.
 18

Henderson (2011) seala que la satisfaccin laboral est muy influenciada por lo que
est pasando en el resto de la vida de las personas, en el sentido de que si alguien
no est satisfecho en otros aspectos de su existencia, afectar la capacidad de
encontrar 20 satisfaccin en el trabajo y esta insatisfaccin afectar tambin otras
reas de su vida, transformndose en un crculo vicioso de la infelicidad.

COMPORTAMIENTO ORGANIZATIONAL

Dubrin. (2003) el Comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento

humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la organizacin
misma

. Mientras que para Robbins, (1996) el Comportamiento organizacional es una

disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre
la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y
mejorar la eficacia de ellas.

Mowday (1979) el compromiso organizacional es una fuerza relativa de modo en que

las personas se identifican e involucran con la organizacin, pero este vnculo se
compone o integra en diferentes procesos: compromiso afectivo, compromiso de
continuidad y compromiso normativo, los cuales pueden no ser mutuamente
excluyentes.

Salom (2002), en su publicacin en la revista INTER-FORUM titulada Incentivos

laborales; Compromiso empresarial. Las siete reglas bsicas, describe que toda
entidad comercial ya sea una multinacional o unipersonal debe, por compromiso, 4
tener una poltica empresarial que contemple un programa, sencillo o complejo, de
incentivos. Todos desarrollan una gestin profesional con propsitos definidos.
Necesitan para poder desarrollarse y ser felices una serie de requisitos bsicos, entre
 19

ellos se puede decir que los de ms relevancia seran; justo salario recibido por la
labor realizada.
Gmez (2010), en su artculo titulado Fomentando la productividad en las empresas,
publicado en la revista Logistec, explica que en Chile, la industria de los incentivos
laborales ha ido en constante progreso. La mayor competitividad y la globalizacin
han obligado a las organizaciones a tener que maximizar su eficiencia y eficacia, para
as lograr una mejora en su productividad, desempeo y ganancias. Es por ello que
cada vez se hace ms necesario disear sistemas que premien el logro de resultados
por parte de los empleados, ya sea relacionados a las ventas, atencin al cliente o
ejecutivos de primera lnea, porque en gran medida depende de ellos el xito que
obtienen las organizaciones en su cuenta anual.
Plan Scanlon Morales y Velandia (1999), definen que es un plan de incentivo
desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, siendo primero funcionario del sindicato y
posteriormente investigador y director de ingeniera de la United Steel Worker
Trabajadores Unidos del Acero. El plan fue acordado con la Kaiser Steel para
sustituir los incentivos convencionales deteriorados. El plan Scanlon tiene 3
caractersticas bsicas a. La filosofa de la cooperacin sindicato-direccin, que
desarrolla un sentido de pertenencia de los trabajadores. b. El sistema de
involucramiento a travs de dos comits uno departamental y uno ejecutivo, donde
los trabajadores llevarn sus sugerencias para el mejoramiento de la productividad. c.
En cuanto al reparto de utilidades, el plan Scanlon asume que los empleados deben
compartir directamente cualquier utilidad extra de la empresa que sea resultado de
sus sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y sta tiene xito,
todos empelados generalmente comparten 75% de los ahorros.

EVALUACIN DE LA RENTABILIDAD DE UN INCENTIVO

Caso (2003), indica que para evaluar la rentabilidad de un incentivo que est
establecido en la empresa hay que dar los siguientes pasos; enumerar los objetivos
que se pretenden conseguir con el establecimiento de un sistema de incentivos.
 20

Cada empresa tendr los suyos particulares, y debe exponerlos claramente; pero en
general sern de dos tipos. a. Econmicos. Se centran en hacer rentable el gasto que
supone la concepcin, laboracin, implantacin del sistema y los costes que se
derivan de su aplicacin continuada. b. Sociales. Giran alrededor de la mejora salarial
que produce el incentivo. Esta mejora salarial nunca debe darse sin obtener a cambio
las contraprestaciones que se desean conseguir. Desde este punto de vista debe
tenerse en cuenta que el incremento salarial que el trabajador va a obtener, producto
del incentivo, tiene que ser apropiado. Los incentivos deber ser aplicados con justicia.
Debe huirse del paternalismo en su planteamiento y no dejar huecos que propicien su
aparicin. Los salarios resultantes pueden contribuir a abrir o cerrar el abanico
salarial.

LA IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIN
Lidstone (2003), afirma que aunque la retribucin econmica es relativamente
importante para cualquiera que trabaje, hay tres casos en que es verdaderamente
vital. Cuando la retribucin est por debajo del nivel de subsistencia. Sin embargo, en
pases poco desarrollados hay bastantes vendedores y vendedoras cuyo nivel de
retribucin es tan bajo que tienen como nica preocupacin el obtener ms dinero
para poder satisfacer sus necesidades fisiolgicas. Este factor adquiere cada vez
ms importancia a medida que las empresas internacionales extienden su campo de
operaciones por todo el mundo.

EL DINERO COMO INCENTIVO

Varela (2006), explica que el dinero satisface necesidades; pero, con todo y eso,
valerse de l para hacer que la gente trabaje ms es una tarea compleja. En primer
lugar, porque no se dispone de dinero en cantidades ilimitadas. Un principio de la
economa dice que los recursos siempre sern menores a las necesidades. Muy poco
es lo que se sabe sobre lo que significa el dinero para la gente y sobre su relacin
con el desempeo efectivo. El autor cita a Opshal y Dunette, quienes definen cinco
 21

teoras sobre cmo opera el dinero como incentivo. As, el dinero puede ser Un
reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores de
necesidades bsicas, como la comida y la bebida. En consecuencia, podra acabar
por generalizar la relacin, ya que el dinero se considera un medio de satisfacer
necesidades, es decir, como uno de los llamados reforzadores secundarios.
EQUIDAD EN LA COMPENSACIN ECONMICA
Mondy y Noe (2005), expresan que las organizaciones deben atraer, motivar y
retener a los empleados competentes. El sistema de compensacin econmica de
una empresa desempea un papel importante en el logro de estas metas, las
organizaciones deben esforzarse en lograr la equidad. La equidad, en el contexto de
la compensacin econmica, significa un trato salarial justo para los empleados. Las
empresas y los individuos consideran la justicia desde varias perspectivas. En forma
ideal, la compensacin debe ser imparcial para todas las partes interesadas para que
los empleados la perciban de ese modo. No obstante, sta es una meta muy difcil de
alcanzar.
INCENTIVOS Y MOTIVACIN
Lau (2007), determina que los incentivos pueden servir para motivar a los empleados,
pero no solo funcionan cuando satisfacen las necesidades que tiene el trabajador. Se
motiva al empleado cuando el incentivo que se le ofrece satisface una necesidad y
surge otra de mayor jerarqua. De esta forma, el incentivo es de gran ayuda para
motivar al personal, pero nicamente cuando es utilizado eficientemente. Entonces,
las teoras de la motivacin de personal utilizadas en el ambiente laboral, hacen uso
del incentivo para motivar, es decir, se aplican para influir en el comportamiento del
empleado, para que ste realice las actividades necesarias para alcanzar los
objetivos de la institucin y de l mismo, de esta forma se motiva al personal.

1.3 Justificacin

Hoy en da vemos que una de las problemticas en los Recursos Humanos es crear
 22

herramientas que beneficien a que el personal logre comprometerse e integrarse a la

organizacin para mediante esto obtener beneficios que sea de utilidad a la empresa
u organizacin y adems sea consistente y slida. Siendo as cuando el personal se
sienta comprometido e identificado en la organizacin donde laboren, crecer el
rendimiento y la dependencia y tratado a que permanezca en la misma.

De esta forma podemos obtener que el personal de trabajo permanezca en la

organizacin placenteramente, y en motivos de costos a abandonar la organizacin
fuese fuesen altos ya sea por incentivos, relaciones, polticas salariales, prestigio, u
otras polticas con relacin los recursos humanos dentro de la organizacin, ah
tienen oportunidad de evaluar aquellos caracteres de manera individual. Para el
xito de la organizacin no se basa nicamente de los recursos que se disponen, al
igual, es importante la capacidad con la que se cuenta para implementar formas
diversas como los recursos humanos. La habilidad de una organizacin de manejar
los recursos humanos n efectivamente, depende de gran medida la relacin que hay
entre el personal, en donde a su vez, da a mostrar su cultura dentro de la
organizacin en la que labora creando un ambiente laboral.

La buena o la mala imagen ante la sociedad de una determinada organizacin, es

sobre el desenvolvimiento y la capacidad de desarrollo del personal. En muchas
organizaciones se ve al talento humano como un objeto o cosa y no se considera en
su verdadera dimensin; en vista que la administracin de recursos humanos est
orientada a planificar, organizar, dirigir y controlar tcnicas que permitan un adecuado
desempeo de las personas en las organizaciones; pues el talento humano es el
nico ser que despus de una capacitacin y entrenamiento nos puede generar
mayor productividad con mayor eficacia y eficiencia utilizando adecuadamente los
recursos necesarios y generar una atencin ms fluida a los usuarios. Por
consiguiente, el anlisis presenta tanto las decisiones corporativas para cambiar la
orientacin de la funcin del talento humano, la evaluacin del sistema de
 23

desempeo, los enfoques, mtodos prcticos que se utilizan para implementar el

cambio, roles, responsabilidades y competencias para la funcin del talento humano
en aras de buscar el buen desempeo; as como las mediciones claves de
evaluacin en una organizacin competitiva.

1.4 Problema

Problema general

Cul es la relacin entre la gestin del talento humano y el desempeo

laboral de los trabajadores en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el

Salvador 2017?

Problemas especficos

Cul es la relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo en

el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017?

Cul es la relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo en el

centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017?

Cul es la relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del trabajo

en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017?

Cul es la relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en equipo

en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017?

1.5 Hiptesis

Existe relacin entre la gestin del talento humano y el desempeo laboral de

los trabajadores en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

Hiptesis Especficas
 24

Existe relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en equipo en el

centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

Existe relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo en el

centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

Existe relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo en el

centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

Existe relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del trabajo en el

centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

1.6 Objetivos

Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y el

desempeo laboral de los trabajadores en el centro materno infantil Juan Pablo II
Villa el Salvador 2017

Objetivos Especficos

Determinar la relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo

en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017.
Determinar la relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo en
el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017.
Determinar la relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del
trabajo en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017.
Determinar la relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en
equipo en el centro materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador 2017.
 25

II. MARCO METODOLGICO

2.1 Variables

Gestin del talento humano (v. independiente)

Desempeo laboral (v. dependiente)
 26

2.2 Operacionalizacin de variables

 27

2.3 Metodologa

Investigacin correlacional, se va indicar de qu manera la variable independiente

afecta a la otra.

2.4 Tipos de Estudio

Bsico y Cuantitativo

2.5 Diseo

Segn Sampieri H. (2010). El diseo que se va utilizar en la presente investigacin se

utiliz del tipo transeccional correlacional; los diseos transeccional o transversal
recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico, su propsito es describir
variables y analizar su incidencia o interrelacin en un momento dado.

No experimental, porque no se han manipulado ninguna de las variables.

2.6 Poblacin, muestra y muestreo.

Poblacin: Todos las personas que laboran en el centro materno infantil Juan Pablo II
Villa el Salvador 2017, lo que equivale a 280 personas.

Muestra

Muestra: 200 personas que trabajan dentro del centro materno infantil Juan Pablo II
Villa el Salvador 2017

Muestreo:
 28

Para determinar el tamao de la muestra se calcular a travs de la frmula para

poblaciones finitas, aplicndola slo al segmento de clientes, ya que el de empleados

pasar a formar parte de la muestra con probabilidad uno (1).

n = N. K2. p. q

e2. (N - 1) + k2 . p. q

Dnde:

n = Tamao de la muestra

N = Poblacin

K2 = 1,96 Constante que no debe ser menor del 95%

e2 = 0,1 Error mximo admisible

p = 0,50 Probabilidad a favor

q = 0,50 Probabilidad en contra

2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

La tcnica para recolectar datos es mediante una encuesta.

La tcnica de investigacin que se utiliz en el presente trabajo de investigacin fue

la encuesta y el instrumento empleado fue el cuestionario, la cual, mediante
preguntas adecuadamente formuladas, fueron aplicadas a los sujetos materia de
investigacin.

La encuesta, por tcnica de investigacin fue no probabilstica intencional o por

conveniencia; es decir que la muestra se selecciona en base a la conveniencia de
accesibilidad y proximidad del investigador.
 29

El cuestionario contena 18 preguntas, seis tems para la primera variable (gestin

del talento humano) y doce tems para la segunda variable (desempeo laboral). Las
alternativas de los tems de las dos variables tuvieron la siguiente valoracin: (01)
Totalmente en desacuerdo, (02) en desacuerdo, (03) ni de acuerdo/ ni en acuerdo,
(04) de acuerdo y (05) totalmente de acuerdo.

2.8 Mtodos de anlisis de datos

Para el anlisis de los resultados del presente trabajo de investigacin se utiliz el

programa SPSS 22 (estadstica descriptiva), por cuanto sta nos permite analizar y
representar los datos por medio de tablas, grficos y/o medidas de resumen; para la
validacin de los instrumentos se recurri al juicio de expertos en la materia, quienes
emitieron su opinin respecto a la redaccin y al contenido del cuestionario.

Los mtodos de anlisis de datos que sern utilizados sern los siguientes:

a) Se somete todas las preguntas a una correlacin general; donde se obtiene el

grado de correlacin pregunta por pregunta y el nivel de significatividad. Esto nos
sirve para determinar la relacin sobre validez y consistencia del instrumento

b) Luego se recodifica o se crea una nueva variable, donde cada dimensin recibe
sus preguntas; luego se recodifica o se crea una nueva variable, donde cada
dimensin recibe sus preguntas; que nos sirve para establecer relaciones entre las
dimensiones, para responder a los objetivos especficos.

D1V1= PGTA 1,2,3

D2V1= PGTA 4,5,6
D1V2= PGTA 7,8,9,10,11,12
D2V2= PGTA 13,14,15,16,17,18
 30

c) Luego se recodifica o se crea una nueva variable donde cada dimensin segn la
variable.

V1= D1, D2
V2= D3, D4

que nos sirve para establecer relaciones entre las variables y responder con el
resultado al objetivo general

d) El procesamiento de datos ser informtico y se emplear el paquete Excel.

 31

MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVO GENERAL HIPTESIS GENERAL VARIABLES Y SU OPERACIONALIZACION

GENERAL
Cul es la Determinar la Hiptesis
relacin que existe entre Existe relacin
relacin entre la gestin
la gestin del talento entre la gestin del talento
del talento humano y el
humano y el desempeo humano y el desempeo
desempeo laboral de laboral de los laboral de los trabajadores
trabajadores en el en el centro materno
los trabajadores en el
centro materno infantil infantil Juan Pablo II Villa
centro materno infantil
Juan Pablo II Villa el el Salvador 2017
Juan Pablo II Villa el Salvador 2017

Salvador 2017?

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPTESIS

ESPECIFICOS ESPECIFICOS ESPECIFICAS
Cul es la Determinar la relacin Existe relacin
relacin entre la entre la seleccin de entre la capacitacin del
seleccin de personal y personal y la calidad del personal y el trabajo en
la calidad del trabajo en trabajo en el centro equipo en el centro
el centro materno materno infantil Juan materno infantil Juan
infantil Juan Pablo II Pablo II Villa el Pablo II Villa el Salvador
Villa el Salvador 2017? Salvador 2017. 2017
Cul es la Determinar la Existe relacin
relacin entre la relacin entre la entre la seleccin de
seleccin de personal y seleccin de personal y personal y la calidad del
el trabajo en equipo en el trabajo en equipo en trabajo en el centro
el centro materno el centro materno infantil materno infantil Juan
infantil Juan Pablo II Juan Pablo II Villa el Pablo II Villa el Salvador
Villa el Salvador 2017? Salvador 2017. 2017
Cul es la Determinar la Existe relacin
relacin entre la relacin entre la entre la seleccin de
capacitacin de capacitacin de personal personal y el trabajo en
 32

personal y la calidad del y la calidad del trabajo equipo en el centro

trabajo en el centro en el centro materno materno infantil Juan
materno infantil Juan infantil Juan Pablo II Pablo II Villa el Salvador
Pablo II Villa el Villa el Salvador 2017. 2017
Salvador 2017? Determinar la Existe relacin
Cul es la relacin relacin entre la entre la capacitacin de
entre la capacitacin
capacitacin del personal y la calidad del
del personal y el trabajo
en equipo en el centro personal y el trabajo en trabajo en el centro
materno infantil Juan
equipo en el centro materno infantil Juan
Pablo II Villa el
Salvador 2017? materno infantil Juan Pablo II Villa el Salvador
Pablo II Villa el 2017
Salvador 2017.
 33

ENCUESTA

Por favor no escriba su nombre, es annimo y confidencial. Responda las

alternativas de respuesta segn corresponda. Marque con una X la alternativa de
respuesta que se adecue a su criterio

Totalmente en En Ni de Acuerdo/ De Acuerdo Totalmente de

Desacuerdo Desacuerdo Ni en Acuerdo
Desacuerdo
1 2 3 4 5

N tems Escala de Valoracin

VARIABLE 1: GESTIN DE TALENTO HUAMANO
DIMENSIN 1: SELECCIN DE PERSONAL 1 2 3 4 5
1 Est usted de acuerdo que los datos que
especifican su currculum vitae son
importantes para seleccionar al trabajador?
2 Est usted de acuerdo que la entrevista de
personal ayuda a calificar el conocimiento y
facilidad de expresin verbal de la persona?
3 Ests de acuerdo que la seleccin de
personal es la ms adecuada como para
contratar al personal ms adecuado para el
puesto de trabajo?
DIMENSIN 2: CAPACITACIN DE 1 2 3 4 5
PERSONAL
4 Ests de acuerdo que el presupuesto
asignado para capacitacin de personal
genera oportunidades de superacin?
5 Ests de acuerdo que la capacitacin se
debe priorizar para que el personal est
actualizado?
6 Los planes o programas de capacitacin
ayudan a mejorar el nivel de competencia?
VARIABLE 2: DESEMPEO LABORAL
DIMENSIN 1: CALIDAD DEL TRABAJO 1 2 3 4 5
7 Est usted de acuerdo que la puntualidad
sea reconocida por la municipalidad?
8 Est de acuerdo que la municipalidad
promueva la iniciativa del trabajador?
9 Est de acuerdo que el compromiso es la
que prevalece en tu desempeo laboral por
 34

encima del cumplimiento?

10 Cun de acuerdo est Ud. que la
presentacin personal, distingue y representa
la calidad del trabajador?
11 Cun de acuerdo est Ud. que la creatividad
influye para la resolucin de problemas?
12 La capacidad de realizacin es el
cumplimiento de tareas de la mejor manera?
DIMENSIN 2: TRABAJO EN EQUIPO 1 2 3 4 5
13 Est de acuerdo que la experiencia de
trabajos realizados en puestos similares
ayuda a mejorar el trabajo en equipo?
14 Est de acuerdo que los equipos de trabajo
obtienen productos de calidad?
15 Hay mayor produccin cuando las tareas se
realizan en equipos de trabajo?
16 Ud. est de acuerdo que los trabajos en
equipo son entregados de manera oportuna?
17 Ud. est de acuerdo que la exactitud o
cumplimiento de tareas es el objetivo de los
trabajos en equipo?
18 Ests de acuerdo que el liderazgo en
equipos de trabajo te orienta a lograr una
meta?

GRACIAS POR SU COLABORACIN