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tica Profissional e Legislao Laboral

CONSIDERAES SOBRE TICA E MORAL

Os cuidados de assistncia familiar e de apoio comunidade apresentam uma conotao moral.


Os valores tico-morais tornam-se relevantes, a partir do momento em que se inicia a
profissionalizao.
A tica e a moral so fundamentais na prtica dos cuidados: A moral diz respeito aos deveres
profissionais, enquanto a tica fundamenta o agir.

TICA
A tica provm do termo grego ethos, o qual tinha duas grafias diferentes, thos e thos.
O primeiro designa o lugar de onde brotam os actos, a interioridade da pessoa, o carcter; o
segundo termo significava o hbito, referindo-se assim ao agir habitual.
Visa essencialmente a qualidade de cuidados prestados no dia-a-dia, com o sentido de ajuda e de
cuidado, em que todas as aces desenvolvidas devem promover um bem ao utente, famlia e
comunidade, tendo em vista o melhor bem para a pessoa cuidada, respeitando os direitos
humanos nas relaes interpessoais que estabelece.

Concluso:
A tica ser mais bem aplicada quando o maior benefcio para o maior nmero de pessoas for
levado em considerao.
a doutrina segundo a qual aces certas ou erradas so determinadas pelas suas
consequncias boas ou ms.

TICA - JUSTIA

Enfatiza a justia social e a oportunidade, oferecida a todos, de procurar significado e felicidade


na vida.
a EQUIDADE, ou seja, pessoas iguais devem ser tratadas de maneira igual e pessoas desiguais
de maneira desigual.

MORAL
A palavra moral deriva do termo latim mos moris. A moral trata da obrigao, do dever ser. D iz
respeito aos deveres profissionais, includos normalmente num Cdigo Deontolgico.
Moral "o conjunto de regras de conduta admitidas em determinada poca ou por um grupo de
homens".

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Assim, as aces praticadas pelos indivduos podem ser valoradas positiva ou negativamente, na
medida em que vo ao encontro ou transgridem as normas do grupo. A moral relativa, isto ,
varia de sociedade para sociedade e pode mudar com o tempo, de acordo com as novas
necessidades e relaes que se estabelecem nesses grupos.

DIREITOS INDIVIDUAIS
Focalizam a proteco de direitos tais como:
- O direito informao,
- Direito de consentir livremente
- Direito privacidade
- Direito de liberdade de conscincia
- Direito de liberdade de palavra, e
- O direito a um processo legal.

CONCLUSO
MORAL - relaciona-se s normas que orientam a tomada de decises pelos indivduos.
TICA - o estudo do comportamento moral das sociedades ou grupos de indivduos.

competncia da moral estabelecer o que deve ou no ser feito em cada caso.


tica, cabe ocupar-se de uma reflexo sobre os princpios que fundamentam o
comportamento moral. tica "a teoria ou cincia do comportamento moral dos homens em
sociedade. Ou seja, cincia de uma forma especfica de comportamento humano".

Sigilo Profissional

Esta problemtica do sigilo profissional versa, mais concretamente, os segredos: o segredo


religioso, o segredo de Estado, o segredo de justia, o segredo mdico, o segredo do advogado,
o segredo bancrio, o segredo jornalstico, enfim o segredo profissional.

Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informao pertencente a um


indivduo de que os profissionais tomam conhecimento durante o exerccio da sua profisso. Um
indivduo tem direito a que todas as informaes que lhe pertencem sejam mantidas em
segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses.

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O privilgio do segredo concedido pela lei, segundo a qual a violao do segredo profissional
considerada um acto punvel. No entanto, o sigilo no sempre um absoluto tico, nem mesmo
prevalente em relao a outros bens e direitos fundamentais do Homem. Como profissionais
importante que enfrentemos os complexos dilemas que se colocam na actualidade tanto a nvel
pessoal, como institucional e social.
O profissional dever sempre actuar no sentido de ao revelar a informao ter em conta a
ponderao de valores expostos ao risco, e que quebrar o segredo profissional o ltimo
recurso depois de ponderar todas as alternativas.

Em Espanha, Frana e Portugal, a tutela do segredo profissional encontra-se, em geral,


assegurada por uma clusula aberta de incriminao cujos elementos determinantes, so,
utilizando o paradigma do Cdigo Penal portugus, a existncia de um segredo e que a revelao
seja feita por quem o devia guardar e que a obrigao de silenciar tenha por fonte estado, ofcio,
emprego, profisso ou arte de determinada pessoa.

As pessoas abrangidas pelo segredo so qualificadas pela noo de confidente necessrio,


designando todos aqueles cuja profisso ou funo suscite e exija a confiana de terceiros.

A incriminao tem por objecto uma noo de profisso entendida num sentido amplo,
abrangendo actividades exercidas com continuidade mas no necessariamente de forma
exclusiva ou principal, sem que seja estritamente necessrio que tenham por escopo lucro. O
que determinante que entre a actividade profissional e o conhecimento do facto secreto
exista um nexo que no seja meramente fortuito, ainda que no seja indispensvel que o facto
seja comunicado ao titular da profisso a ttulo confidencial.

o O QUE SO AFINAL CDIGOS DE TICA?


Um cdigo de tica pode ser definido como um documento escrito, formal que enuncia diversos
padres morais tendo em vista orientar e inspirar os comportamentos dos seus colaboradores.

Existem inmeros cdigos de deontologia, sendo esta codificao da responsabilidade de


associaes ou ordens profissionais. Regra geral, os cdigos deontolgicos tm por base as
grandes declaraes universais e esforam-se por traduzir o sentimento tico expresso nestas,
adaptando-o, no entanto, s particularidades de cada pas e de cada grupo profissional. Para
alm disso, estes cdigos propem sanes, segundo princpios e procedimentos explcitos,
para os infractores do mesmo.

COMO ELABORAR E APLICAR UM CDIGO DE TICA?

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O simples facto de se elaborar um cdigo de tica no suficiente. Ele precisa de ser feito sob
medida para as reas funcionais da empresa (Marketing, Finanas, RH) ou para a sua principal
linha de negcios.

1. Especificidade
2. Publicidade
3. Clareza
4. Reviso
5. Obrigatoriedade

ESPECIFICIDADE
Devem dar exemplos especficos aos colaboradores a fim de que estes possam determinar
exactamente se as suas aces violam as normas ou no.
PUBLICIDADE
Devem ser documentos pblicos de todas as partes interessadas para que possam consult-los
e/ou verificar o compromisso da empresa com prticas equitativas e ticas.
CLAREZA
Devem ser claros, objectivos e realistas a respeito das punies previstas para aqueles que os
violarem.
REVISO
Devem ser periodicamente revistos.
So documentos vivos que precisam de ser actualizados a fim de reflectir problemas actuais.
OBRIGATORIEDADE
preciso que haja alguma forma de fazer cumprir os cdigos.

PRINCPIOS FUNDAMENTAIS

Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situao de dependncia,


designadamente pelo direito privacidade, identidade, informao e no
discriminao;
Incentivo ao exerccio da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa idosa ou em
situao de dependncia para participar na vida de relao e na vida colectiva (fomentar
as relaes interpessoais ao nvel dos idosos e destes com os outros grupos etrios, afim
de evitar o isolamento);
Participao das pessoas idosas ou em situao de dependncia, ou do seu representante
legal, na elaborao do plano de cuidados e no encaminhamento para as respostas da

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rede;
Respeito pela integridade fsica e moral da pessoa idosa ou em situao de dependncia,
assegurando o seu consentimento informado ou do respectivo representante legal nas
intervenes ou prestao de cuidados;
Promoo, recuperao ou manuteno contnua da autonomia, que consiste na
prestao de cuidados aptos a melhorar os nveis de autonomia e de bem-estar dos
utilizadores;
Identificar as necessidades no satisfeitas no que concerne aos cuidados de sade s
pessoas idosas e s pessoas em situao de dependncia;
Aplicar regras e princpios de segurana e higiene no trabalho;
Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescries de sade e higiene
diria;
Desenvolver actividades de animao ocupao no domiclio ou em contexto institucional;
Cuidar e vigiar idosos ou crianas;
Seleccionar e realizar actividades de animao, no domiclio ou em contexto institucional;
Solidariedade;
Responsabilidade Social;
Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a populao alvo, com colegas e
tcnicos.

RESPONSABILIDADE E SIGILO PROFISSIONAL

Familiarizarem-se com os princpios fundamentais da TICA;


imprescindvel o exerccio da responsabilidade, em especial no vosso contexto de
trabalho, pois tem uma estrutura tanto humana como fsica para conferir o merecido
respeito pelos idosos, reconhecendo-os como cidados conscientes dos seus direitos.
Devem ter conscincia da grande responsabilidade que recai sobre os agentes de
geriatria, em virtude de, pelo vosso trabalho conhecerem vrios aspectos da vida do
idoso.
As consequncias directas ou indirectas dos vossos actos, devem merecer uma ateno
constante, isto , evitar prejudicar o Outro. O profissional responsvel pelas suas
prprias aces, tendo que assegurar, quanto possvel, que os seus servios no so mal
utilizados.

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Constitui obrigao do agente de geriatria a salvaguarda do sigilo sobre os elementos


que tenha recolhido no exerccio da sua actividade profissional, porm, se utilizar alguns
desses elementos dever ter o cuidado de no identificar as pessoas visadas.
Obrigao de, quando o sistema legal exige divulgao de dados, fornecer apenas a
informao relevante para o assunto em questo e, de outro modo, manter
confidencialidade.
O sigilo referido difuso oral, ou escrita da informao.

A Liderana

A sabedoria popular sempre associou os comportamentos humanos a comportamentos tipo,


caractersticos de alguns animais. Embora existam vrias tipologias de comportamentos dos
formandos no desenrolar da actividade formativa.

O FORMANDO CONFLITUOSO - est sempre descontente pelo que provoca constantemente


conflitos de forma brusca e agressiva. Pede explicaes por tudo e por nada, tendo prazer em
afrontar o formador e o grupo. crtico em relao a tudo e todos, mas no d contribuio para
os debates.
O SENSATO o formando sensato seguro de si prprio, competente e colaborante com o
grupo. Tem as ideias organizadas e claras, pelo que convicto e seguro. Sujeita-se s normas,
propondo mudanas e alteraes oportunas.
O SABE TUDO agitado, tem sempre uma opinio, sugesto ou caso pessoal a apresentar.
Fala por falar. Diz sempre j ter lido muito sobre o assunto em debate. Conhece gente muito
importante, a quem trata por tu e sabe coisas que no pode dizer ali. Faz intervenes
extemporneas e inadequadas ao assunto, o que leva a que os outros no o levem a srio.
O PALRADOR pede constantemente a palavra e, como gosta de se ouvir, fala durante muito
tempo, o que leva, por vezes, a perder-se nos assuntos. Fala de experincias pessoais, que nada
tm a ver com o debate, mas que ele pensa serem a soluo ideal para a resoluo do problema.
O FORMANDO TMIDO expressa-se especialmente atravs da linguagem no verbal. Tem
dificuldade em expressar as suas ideias devido ao receio da crtica e julgamento que os outros
possam fazer a seu respeito.
O FORMANDO DO CONTRA como tem grande experincia de vida tem dificuldade em ouvir
e aceitar outros pontos de vista. Como tem ideias fixas pouco participa no debate. impaciente,
agitado e agressivo o que causa mal-estar no grupo. Quando no se avana a culpa sempre dos
outros muitas palavras e pouca aco.

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O PACHORRENTO sempre a dormitar, apenas acena com a cabea o seu acordo s


intervenes. Tem ritmos diferentes do grupo ficando por vezes parado no tempo.
Desinteressado e aptico apenas faz ofcio de corpo presente.
O GRANDE SENHOR distanciado deixa perceber que o grupo no o merece. D a entender
que vive num mundo superior. arrogante nas intervenes, sorrindo com condescendncia.
Afirma saber tudo, mas s partilha saberes com quem lhos pede. Evidencia os seus graus
acadmicos, cita grandes pensadores e usa estrangeirismos.
O MANHOSO a competio a sua arma, pelo que se reserva para o fim para poder fazer
figura com as intervenes dos outros. No se compromete sai sempre em beleza das
situaes. Est com todos e no est com ningum, surpreendendo o grupo com as suas
artimanhas e contradies. No olha a meios para atingir os fins...
O FORMANDO LDER pode ser nomeado ou emerge naturalmente como lder do grupo de
formao. Existem dois tipos de lder:
O lder orientado para a tarefa est preocupado com os aspectos estruturais de resoluo das
actividades do grupo.
O lder orientado para a relao tem como preocupao principal, manter a comunicao e o
clima scio afectivo positivo. O lder ideal deve conjugar estes dois tipos de orientaes.
Quando o grupo atinge os objectivos o lder ideal tem as caractersticas seguintes:
Tem ideias.
Tem a capacidade de ser seguido pelos outros.
Tem um grande poder de persuaso.
Consegue fazer-se ouvir.
Obtm a adeso do grupo s suas ideias.
Tem carisma.
Est perfeitamente integrado no grupo.

So estas diferenas num grupo que trazem riqueza e troca de conhecimentos, mas tambm de
conflitos e discrdias.

O CONFLITO

Um conflito uma situao que se concretiza por escassez de recursos e por um sentimento de
hostilidade. uma situao em que dois ou mais objectivos pertencentes a uma ou mais pessoas
so mutuamente exclusivos, gerando atitudes de hostilidade. inerente vida de cada indivduo
e faz parte inevitvel da natureza humana. A palavra conflito est ligada discrdia, divergncia,
dissonncia ou antagonismo. Pode ser:

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Interno quando ocorre dentro de uma pessoa em relao a sentimentos, opinies, desejos.
Externo quando ocorre entre duas pessoas ou grupos de pessoas.

Tipos de conflitos intrapessoais

Conflito atraco atraco


A pessoa encontra-se perante dois objectivos ou situaes atraentes e ao escolher uma, ter de
renunciar a outra, uma vez que as duas alternativas no podem ser realizadas simultaneamente.
Uma soluo deste tipo s possvel quando o conflito se consegue, efectivamente,
transformar num problema. Importa que as partes se convenam mutuamente a aceitar que
ambas podem ter algo a ganhar se se empenharem verdadeiramente na resoluo da situao.

Conflito repulso repulso


A pessoa est colocada entre duas alternativas desagradveis e tem dificuldade em escapar,
simultaneamente, das duas. Este tipo de soluo ocorre quando as partes fazem cedncias uma
outra e o acordo final no est coerente com nenhuma das posies iniciais, ou quando
algum com mais poder intervm de forma a que no interessa a nenhuma das partes.

Conflito atraco repulso


A pessoa encontra-se perante dois aspectos da mesma situao e qualquer deciso tem
vantagens e desvantagens. So situaes em que e possam tolerar este tipo de resoluo e em
que os aspectos positivos superam os negativos, so aquelas em que a urgncia da resoluo ou
a qualidade da deciso assim o justifique.

LIDERANA
O comportamento das pessoas, assim como o dos grupos, exige um estilo de liderana
adequado. A liderana um fenmeno de influncia interpessoal exercida em determinada
situao atravs do processo de comunicao, com vista comunicao de determinados
objectivos. O comportamento de liderar envolve mltiplas funes, tais como planificar,
informar, avaliar, controlar, motivar, recuperar, punir, etc.
Contudo, liderar essencialmente orientar o grupo, as pessoas em direco a determinados
objectivos, ou metas. Sendo a liderana um processo de influncia, necessrio que o lder
modifique, intencionalmente o comportamento de outras pessoas, o que possvel atravs do
modo como utiliza o seu poder e a sua autoridade. Neste sentido, liderar bem outras pessoas,
no algo com que se nasa, mas antes uma escolha que se faz de cada vez que se relaciona
com algum (Almeida, 1996).

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Liderana Formal e Liderana Emergente


Com efeito, antes de se aprofundar mais os conceitos, ser conveniente distinguir entre
liderana estatutria e emergente:
- A liderana estatutria ou formal est associada a uma posio na estrutura de poder formal,
qual correspondem comportamentos esperados de indivduos, ocupando um estatuto
oficialmente reconhecido. Por contraste,
- A liderana emergente corresponde quela que exercida por algum, independentemente da
posio oficial que ocupa. Um membro que no detenha uma posio oficial de liderana, pode
exercer uma influncia decisiva no grupo, por exemplo ao expressar uma ideia proveitosa, ao
colocar uma questo pertinente, ao ajudar o grupo a formular um plano ou mesmo ao fazer
sugestes teis ao lder estatutrio.

O comportamento de liderana engloba diversas funes relacionadas com o estruturar,


distribuir funes, orientar, coordenar, controlar, motivar, elogiar, punir, reforar, etc. Contudo,
o fundamental da liderana baseia-se no direccionar o grupo para metas especficas.

O Lder
Assim, enquanto a liderana pode ser vista como um fenmeno de influncia interpessoal, o
lder pode ser percebido como aquele que decide o que deve ser feito e faz com que as pessoas
executem essa deciso. Deste modo, o lder ser avaliado pelos resultados simblicos, mais do
que pelos resultados substantivos ser responsvel aceitar ter que responder por algo e
perante algum. Noutros termos, ter que prestar contas. Daqui se depreende quo importante
, atender ao modo como o lder visto pelos outros na sua funo de liderar, bem como
atender percepo que o prprio lder tem acerca do modo como utiliza a sua liderana. O lder
deve avaliar o seu prprio estilo, ser autocrtico e questionar a si mesmo.

Tipos de Lder

Lder Autoritrio:
Fixa directrizes sem a participao do grupo, determina as tcnicas para a execuo das
tarefas. tambm ele que designa qual a tarefa de cada um dos subordinados, e qual ser o
companheiro de trabalho de cada sujeito.
dominador, provocando tenso e frustrao no grupo. Tem uma postura essencialmente
directiva, dando instrues concretas, sem deixar espao para a criatividade dos liderados.
Este lder pessoal, quer nos elogios, quer nas crticas que faz. As consequncias desta

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liderana esto relacionadas com uma ausncia de espontaneidade e de iniciativa por parte
dos liderados, bem como pela inexistncia de qualquer amizade no grupo.
Os objectivos so o lucro e os resultados de produo.
O trabalho s se desenvolve na presena fsica do lder, visto que quando este se ausenta, o
grupo produz pouco e tende a indisciplinar-se, expandindo sentimentos recalcados.
O lder autoritrio provoca grande tenso, agressividade e frustrao no grupo.

Lder Liberal:
Tambm denominado de laissez faire, porque no h imposio de regras.
O lder no se impe ao grupo e consequentemente dificilmente ser respeitado.
Os liderados tm liberdade total para tomar decises, quase sem consultar o lder.
No h grande investimento na funo, no estilo liberal, havendo participaes mnimas e
limitadas por parte do lder.
Quem decide sobre a diviso das tarefas e sobre quem trabalha com quem, o prprio
grupo.
Os elementos do grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo tambm desejo
de abandonar o grupo, visto que no esperam nada daquele lder.
Como no h demarcao dos nveis hierrquicos, corre-se o risco do contgio desta atitude
de abandono entre os subordinados.
Este frequentemente considerado o pior estilo de liderana, pois reina a desorganizao, a
confuso, o desrespeito e a falta de uma voz que determine funes e resolva conflitos.

Lder Democrtico:
Assiste e estimula o debate entre todos os elementos.
o grupo, em conjunto, que esboa as providncias e tcnicas para atingir os objectivos.
Todos participam nas decises.
As directrizes so decididas pelo grupo, havendo contudo um predomnio (pouco
demarcado) da voz do lder.
O grupo solicita o aconselhamento tcnico do lder, sugerindo este vrias alternativas para o
grupo escolher.
Cada membro do grupo decide com quem trabalhar e o prprio grupo que decide sobre a
diviso das tarefas.
O lder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo.
O lder democrtico, quando critica ou elogia, limita-se aos factos, objectivo.

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Este tipo de liderana promove o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo
como consequncia um ritmo de trabalho progressivo e seguro.
O comportamento deste lder essencialmente de orientao e de apoio.
Surgem, em resumo, grandes qualidades de relao a nvel interpessoal, bem como bons
resultados ao nvel da produo / resultados.

Concluso

importante salientar que no h estilos puros, em termos prticos: ningum um nico estilo
de liderana. O que acontece que os lderes tm mais ou menos caractersticas de um ou de
outro tipo. Sucede, tambm, que mediante situaes especficas os lderes adoptem um estilo
mais adaptado e mais eficaz s vicissitudes do projecto, da equipa, do contexto, dos prazos, etc.
Assim, se os tentssemos representar, os tipos de liderana ficariam numa espcie de um
contnuo, em que se tocam e at se podem sobrepor nalguns aspectos.

Os diferentes estilos tocam-se e no tm, portanto, uma delimitao especfica. Por exemplo,
um lder laissez faire que perceba que perdeu o controlo da equipa pode adoptar um estilo mais
autoritrio.
Um lder democrtico, num momento em que tem um trabalho para realizar e a entrega tem de
ser imediata, pode tambm optar por uma postura um pouco mais autoritria.
Da mesma forma, um lder democrtico que sinta que a equipa est a correr muito bem, pode
desleixar-se um pouco e cair num estilo mais laissez faire.
Os estilos vo variando conforme a motivao da equipa e o momento em que esta se
encontra.

- At porque:
O estilo de liderana depende, tambm, das caractersticas pessoais: uma pessoa
insegura ir optar, defensivamente, por um estilo que a proteja, por exemplo, o
autoritrio, que no permite que a questionem.
O estilo de liderana depende, similarmente, da equipa que temos em mo, da
competncia dessa equipa. Uma equipa de pessoas mais jovens, com pouca experincia
precisar de mais alguma direco.
Poder, do mesmo modo, depender do tamanho do grupo: um grupo grande ter uma
liderana mais autoritria e democrtica quanto baste; enquanto um grupo mdio dever
ter directrizes mais democrticas e menos autoritrias; j um grupo pequeno poder ser
liderado com mais democracia e laissez faire.

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Tambm se arriscaria a dizer que ter a ver com o nvel de competncias: uma liderana
directiva, mais autoritria estar mais apropriada a sujeitos com baixa competncia, que
necessitam de instrues precisas para a realizao eficaz das tarefas. Ser, talvez, um
estilo importante para principiantes inseguros. Com pessoas com elevados nveis de
competncia, com vasta experincia, o estilo de liderana mais eficaz ser participativo
(democrtico) no sentido de fornecer orientao e apoio. Este estilo motiva muito as
pessoas visto que lhes atribui bastante responsabilidade.

No existe, pois, nenhum estilo de liderana nico e vlido para todas as situaes e para todos
os sujeitos e, ser, consequentemente, importante atender a trs factores:
1. O lder - valores, convices, confiana nos subordinados, modo de liderar, etc.;
2. O subordinado - gosto pelo trabalho, receptividade ao lder, expectativa de participao nas
decises, experincia na resoluo de problemas, etc.;
3. O contexto - a situao: tipo de empresa, valores, directrizes, objectivos, complexidade,
organigrama, etc..

Em resumo, o estilo de liderana e a orientao adoptada tm de estar adaptadas a cada sujeito


ou equipa e tarefa em causa. Consoante as diferentes tarefas, o mesmo indivduo pode ter
mais eficcia com estilos de liderana tambm diferentes. Assim, a liderana mais arte do que
cincia. Nessa arte, o lder tem de aplicar a sua experincia e o seu bom senso para decidir
quando, como, e com quem deve usar cada um dos estilos (Estanqueiro, 1992).
Percebe-se ento, que uma liderana eficaz est atenta s necessidades concretas das pessoas e
idiossincrasia do grupo, bem como com toda a certeza, que as caractersticas do lder afectam
as relaes com os liderados e, consequentemente, o desempenho destes nas tarefas.

Aspectos a considerar
Existem, ento, alguns aspectos que devemos considerar, no que diz respeito ao
comportamento de liderana eficaz. Estaro aqui algumas dicas para reflectir, ficando ao critrio
de cada um, utiliz-las e adapt-las ao contexto e s caractersticas idiossincrticas de cada
grupo, em situaes de liderana. Estas so algumas das caractersticas comportamentais que
devero ser tomadas em conta na interaco com o grupo, enquanto coordenador:

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Justia: fulcral que o lder seja justo. A falta de equidade dentro de um grupo leva a
sentimentos de descontentamento e desconfiana. Ser justo no significa ser igual para todos,
mas sim tratamento igual, em situaes semelhantes. O importante no que o lder se
considere justo visto que isso a sua prpria perspectiva, mas antes que o grupo percepcione o
lder como tal.
Honestidade: outra caracterstica muito importante que consiste no lder ser considerado uma
pessoa de palavra, que ao prometer, cumpre. Sempre que se criam expectativas no grupo, deve
fazer-se tudo para que estas sejam cumpridas. Para isto, ser importante, antes de criar
qualquer tipo de expectativa, o lder certificar-se de que a possibilidade de as satisfazer est nas
suas mos.
Modo como lida com as emoes: o comportamento do lder no deve ser exageradamente
racional. H necessidade de emoes para que o grupo esteja activo e determinado.
fundamental saber entusiasmar e incentivar os subordinados. Assim, importante o
empolgamento pessoal do lder, que deve exteriorizar as suas emoes, sobretudo as positivas,
sendo que a demonstrao de sentimentos negativos deve ser mais ponderada e preparada. H
que expressar emoes de um modo doseado, sem permitir que aconteam excessos que
possam prejudicar a eficcia e o bom ambiente da equipa.
Assertividade: a resoluo dos conflitos e problemas com os elementos que lidera deve ser feita
de modo assertivo. A assertividade consiste na verbalizao honesta daquilo que sente, sem ser
agressivo e sem magoar os sentimentos do receptor, tendo em conta os direitos do prprio e do
outro. A resoluo de conflitos deve fazer uso da rea racional do lder. Isto no entra em
contradio com o que j foi dito sobre a utilizao das emoes.
Na resoluo dos diferendos internos, aparece como mais adequada a utilizao da
racionalidade, ao passo que, para unir o grupo, em situao de conflito com o meio exterior a
utilizao das emoes pelo lder ser uma estratgia mais eficaz.
Mesmo que acontea a situao de um colaborador ser agressivo com o lder, este dever
responder assertivamente, centrado na premissa de que comunicao gera comunicao. Tanto
que, se a mensagem for emitida de um modo agressivo, aumenta-se a probabilidade de que o
receptor reaja no mesmo tom do emissor.
Motivao: o lder deve saber motivar os seus colaboradores. Dever ter, para isso, a capacidade
de criar uma viso que possa transformar-se em realidade e que incentive as pessoas a mudar.
Ser, ento, importante definir aquilo que se pretende fazer, interagir com os colaboradores no
sentido de construir um projecto com que o grupo se identifique, incentivando-os a trabalhar
nessa direco.
Confiana: a confiana a base da empatia. Gerar empatia impe um esforo para ouvir os
outros, mostrando um interesse genuno. Para isso poder demonstrar-se empatia atravs da
transmisso explcita de reaces s propostas dos colaboradores, da reformulao do discurso

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da equipa medida que os elementos vo falando (de modo a certificar-se do contedo da


mensagem emitida), completando as sugestes com ideias prprias e, compreendendo
profundamente o ponto de vista dos liderados.
Partilhar os mritos: mesmo que a ideia inicial seja do lder, ser sempre importante repartir os
mritos com aqueles que se esforaram. As pessoas precisam de saber que so reconhecidas e
isso levar ao aumento da coeso do grupo e da motivao para projectos futuros. Se as coisas
correm bem, partilham-se os mritos. Contudo, se algo corre mal ser importante que, como
lder chama a si mesmo as responsabilidades. Em crise no h liderana partilhada. Mais uma
vez, esta no uma regra sem excepo e pode haver situaes em que se sinta a necessidade
de a flexibilizar.

Hierarquia
As organizaes so entidades racionais, colectividades que consistentemente perseguem
objectivos racionais, pelo que as pessoas so motivadas somente por factores econmicos. A
falibilidade e as emoes devem ser eliminadas em todos os nveis da organizao, pois pem
em causa a aplicao efectiva das regras e a eficcia na concepo dos objectivos.

Eficcia organizacional e, consequentemente, uma gesto que garanta o sucesso e uma boa
prestao de servio, passa, segundo os modelos clssicos, por um elevado controlo, forte
racionalizao e superviso.

Nesta perspectiva, optimizar, controlar e rentabilizar os processos internos a garantia do


sucesso institucional. Cada instituio opera de maneira a haver um gasto mnimo de energia
humana e mxima eficincia, tornando assim mais produtivas e rentveis.
Fayol e outros autores clssicos (Gulick, Urwick e Mooney) tiveram como preocupao bsica a
diviso de trabalhos ao nvel dos rgos que compem a organizao. Esta diviso pode ocorrer
de duas formas: diviso vertical e diviso horizontal.

Vertical Em todos os tipos de empresas, a capacidade essencial dos agentes do nvel


inferior a capacidade profissional mais caracterizada da empresa, e a capacidade essencial
dos grandes chefes a capacidade administrativa
Horizontal a diviso horizontal do trabalho feita ao nvel dos rgos que
complementam a organizao. De tal forma que seja responsvel por manter a unio e o
equilbrio da empresa. O nvel hierrquico o mesmo, no entanto cada seco
responsvel por uma actividade. Gulick intitulou de departamentalizao.

Ento:

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Na diviso vertical do trabalho criam-se linhas de subordinao do trabalho onde os agentes que
se encontram no topo da cadeia apresentam capacidades mais administrativas, e na parte
inferior desta os indivduos apresentam capacidades mais tcnicas, neste caso aplicadas
tcnica de enfermagem.

Por outro lado a diviso horizontal do trabalho agrupa actividades afins, aquelas com
caractersticas comuns.

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Direito do Trabalho: Enquadramento

No universo jurdico podemos fazer uma diviso entre Direito comum e Direito especial, tendo
em conta a matria que trata. O primeiro trata de uma generalidade de situaes enquanto o
direito especial versa sobre situaes particulares que, por isso, so sujeitas a um regime
adaptado, como o Direito do Trabalho que versa unicamente sobre conflitos e situaes que
surgem nas relaes de trabalho.
Subordinado Lei Fundamental a Constituio da Repblica Portuguesa, que j conduz
diversas situaes laborais, e nem poderia deixar de ser diferente j que, analisando a maioria da
populao activa, nos diversos pases do mundo, ela apresenta-se como uma populao
trabalhadora subordinada, ou seja, a trabalhar por conta de outrem o que coloca o Direito do
Trabalho no centro das sociedades actuais.

Assim, o Direito do Trabalho reflecte a necessidade de enfrentar as questes sociais postas pela
industrializao e consequentes dificuldades e precariedade das condies de trabalho, numa
tentativa de proteger o trabalhador, atravs de legislao laboral com medidas favorveis a
este, como a regra de que na aplicao da Lei se deve atender via mais favorvel ao
trabalhador, como o Salrio Mnimo Nacional, o limite de 40h semanais ou a licena de
maternidade/paternidade.

Na relao de trabalho temos vrios intervenientes, com a qualidade de pessoa, que


analisaremos a seguir:
1. Trabalhador;
2. Empregador;
3. Pessoa laboral colectiva
3.1. Sindicatos;
3.2. Associaes Patronais.

1. Trabalhador
Trabalhador uma pessoa singular que se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua
actividade a outra ou outras pessoas, no mbito de organizao e sob a autoridade destas.
artigo 11 do Cdigo do Trabalho (a seguir CT).
Retira-se desta definio trs requisitos essenciais, que definem a posio do trabalhador:
- A prestao de uma actividade pelo trabalhador, seja de foro intelectual ou fsico;
- Em contrapartida o direito a ser remunerado pelo empregador (retribuio ou salrio);

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tica Profissional e Legislao Laboral

- A situao de subordinao jurdica, ou dever de obedincia, em que se encontra o trabalhador


aps celebrao do contrato de trabalho.
O trabalhador pode ser distinguido por tipos, consoante o trabalho que desempenha: manual ou
intelectual, dirigido ou dirigente, tcnico ou tcnico superior.

2. Empregador
quem detm o poder de direco e autoridade sobre o trabalhador e, sendo o beneficirio da
sua prestao, por isso devedor da remunerao devida.
Podemos, tambm desta definio, relevar requisitos essenciais para a qualidade de
empregador, tais como:
- Ser credor do trabalho (e devedor da remunerao)
- Exercer os poderes de direco e autoridade.

O empregador, enquanto sujeito de Direito, pode ter natureza singular ou colectiva, pblica ou
privada. No entanto no se confunde empregador com empresa, enquanto unidade produtora
de bens. At porque a empresa pode ser individual ou assentar numa logstica automatizada
que no exija o trabalho humano, ou pode a entidade empregadora no ter uma organizao
mnima e que, por isso, no deva ser considerada verdadeira empresa.

3. Pessoas Laborais Colectivas


3.1. Sindicato ou associao sindical de trabalhadores uma organizao de base associativa, i.
formada por pessoas e no por bens ou capitais; uma associao de trabalhadores, nessa
qualidade; permanente ou no temporria; que visa a defesa dos interesses scio-profissionais
dos seus membros.

3.2. As associaes patronais ou de empregadores so tambm uma organizao de base


associativa, composta por um conjunto de entidades patronais que visam a defesa dos
interesses empresariais.

Actividade laboral
A situao jurdica laboral implica a existncia de dois sujeitos ou pessoas o trabalhador e o
empregador. No entanto no basta que este se encontrem mutuamente obrigados, tambm
necessrio que se verifique uma prestao de actividade profissional do primeiro, de forma
subordinada ao segundo.
A actividade laboral tem natureza patrimonial, j que traduz uma contrapartida avaliada em
dinheiro: em troca do trabalho h uma remunerao monetria.
Assim, a actividade laboral quando:

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tica Profissional e Legislao Laboral

- seja licita;
- tenha natureza patrimonial,
-seja o produto de uma vinculao;
-haja uma contraprestao em dinheiro.

A subordinao trata-se de uma situao de sujeio em que se encontra abrangido o


trabalhador: j que este se encontra disponvel para desenvolver a sua actividade profissional
nos moldes que lhe sejam transmitidos / exigidos. Observa-se assim dois factores:
- dever de obedincia;
- sujeio ao poder disciplinar do empregador.

Sendo assim, a prestao de trabalho exprime-se em duas vertentes:


Uma obrigao principal: a de desenvolver a sua actividade profissional, ou de, pelo menos,
estar disponvel para tal, at receber uma concreta indicao nesse sentido.
Uma obrigao acessria: so os deveres que incumbem ao trabalhador, de um modo geral,
previstos na legislao ou contratualmente, como o dever de lealdade, de assiduidade, de
obedincia.
Contrato de trabalho a termo certo
(exemplo)

1 Outorgante: LOUSADA SANTOS LAVAGEM DE AUTOMVEIS, LDA., com sede na Rua D.


Sebastio, n. 123, freguesia de Riomeo, concelho de Santa Maria da Feira, NIPC 504 123 123, de
ora em diante designada por LOUSADA,
2 Outorgante: ANTNIO SINTRA, solteiro, maior, residente na Rua da Laranja, n. 200, Lugar de
Melros, Santa Maria da Feira NIF 012 345 678

As partes outorgantes acima identificadas celebram o presente contrato de trabalho a termo


certo, que acordam submeter s seguintes clusulas:

Clusula 1
Admisso e Categoria Profissional
A empresa admite ao seu servio o trabalhador, a fim de este lhe prestar trabalho subordinado,
contra remunerao, no desempenho e exerccio de funes inerentes categoria de Operador
de Posto de Lavagem, que desde j lhe atribuda.

Clusula 2
Funes e Local de trabalho

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tica Profissional e Legislao Laboral

1- O trabalhador executar as suas funes nos locais e em quaisquer instalaes da empresa, as


funes respeitantes categoria profissional atribuda e definida na clusula 1, e em
cumprimento das ordens, instrues e directivas que lhe sejam comunicadas por qualquer
superior hierrquico da empresa.
2- O trabalhador fica imediatamente colocado no posto onde se encontra a sede supra referida
da empresa.

Clusula 3
Perodo e horrio de trabalho
1- A partir da data de celebrao do presente contrato, o trabalhador ter o seguinte horrio de
trabalho: 2 a 6 feira das 8h s 12:30 e das 14:30 s 18h, com descanso semanal aos sbados e
domingos.
2- Acordam as partes na possibilidade de futuramente os perodos de trabalho semanal ou
dirios indicados poderem ser alterados, por reduo ou aumento, tendo sempre em
considerao as limitaes legais e as respectivas correces retributivas.

Clusula 4
Retribuio
A ttulo de retribuio pelo trabalho prestado a empresa pagara ao trabalhador a remunerao
horria de 2,46, acrescido de subsdio de alimentao no valor de 1,80 por cada dia de
trabalho efectivamente prestado, vencendo-se a retribuio no ltimo dia de cada ms.

Clusula 5
Prazo, Vigncia, Termo e Caducidade
1- O presente contrato de trabalho a termo certo tem o seu incio no dia 01/01/2008 e vigorar
pelo perodo de 6 (seis) meses, terminando a sua vigncia em 31/06/2008.
2- Est, o presente contrato, sujeito a renovao automtica, se nenhuma das partes o
denunciar, com antecedncia mnima de 15 dias.

Clusula 6
Perodo Experimental
Os primeiros 30 (trinta) dias de vigncia do contrato constituem perodo experimental, durante
o qual uma das partes o poder fazer rescindir, sem necessidade de aviso prvio, fazendo cessar
os seus efeitos de forma imediata.

Clusula 7
Termo resolutivo certo
A celebrao do presente contrato a termo certo decorre de um acrscimo de trabalho no posto
de abastecimento, decorrente do perodo de vero representar um aumento de clientela, sendo
que esse acrscimo temporrio.

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tica Profissional e Legislao Laboral

Clausula 8
Deveres do trabalhador
O trabalhador deve executar as suas funes e prestar o seu trabalho com zelo e diligncia,
cumprindo ainda o dever de sigilo profissional sobre factos referentes empresa, de que tenha
conhecimento no exerccio das suas funes ou por causa delas.

Clusula 9
Legislao Aplicvel
No omisso, o presente contrato de trabalho a termo certo reger-se- pelo disposto no Cdigo de
Trabalho.

Feito em duplicado, ficando cada um dos outorgantes com um exemplar O QUAL, POR TER SIDO
FEITO DE LIVRE E ESPONTNEA VONTADE E CORRESPONDER AO QUERER DOS OUTORGANTES,
ESTES VO RUBRICAR E ASSINAR.

Primeiro Outorgante:_____________________________________________

Segundo Outorgante:_____________________________________________

O Procedimento Disciplinar

NOTA DE CULPA

LOUSADA SANTOS LAVAGEM DE AUTOMVEIS, LDA., com sede na Rua D. Sebastio, n. 123,
freguesia de Riomeo, concelho de Santa Maria da Feira, pessoa colectiva n. 504 123 123, de ora
em diante designada por LOUSADA, vem proceder ao Processo Disciplinar, visando o
despedimento por justa causa, a deduzir contra ANTNIO SINTRA, solteiro, maior, residente na
Rua da Laranja, n. 200, Lugar de Melros, Santa Maria da Feira, de ora em diante designado por
"Trabalhador - Arguido", Nota de Culpa, o que faz nos termos e com os seguintes
fundamentos:

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tica Profissional e Legislao Laboral

1- A LOUSADA uma sociedade comercial que se dedica venda de combustveis e lavagem de


automveis.

2- O Arguido trabalhador dependente da LOUSADA.

3- Exerce a categoria profissional de Operador de Posto de Lavagem, incumbindo-lhe o


desempenho das inerentes tarefas e funes.

4- Na prestao da sua actividade profissional, compete ao arguido, exercer funes de


atendimento ao pblico, lavagem e limpeza de veculos.

5- Exerce, por isso, funes de responsabilidade e confiana, no desempenho das tarefas a que
est afecto ao servio da LOUSADA.
Sucede que,

6- No dia 20 de Abril de 2009, pelas 17:40, foi solicitado pelo cliente Saraiva Costa para efectuar
a lavagem do seu veculo automvel.

7- O arguido procedeu lavagem do automvel.

8- No entanto, s 18h em ponto, abandonou a tarefa que estava a desempenhar e, dirigindo-se


sua colega da caixa Amlia Silva, informou que o seu horrio de trabalho tinha terminado.

9- O arguido, nesse preciso momento, abandonou o posto de trabalho,

10- Deixando por concluir alguns pormenores e acabamentos,

11- Sem ter dado qualquer explicao ou justificao ao cliente.

12- Ainda, obrigando a colega da caixa Amlia Silva, a abandonar o seu posto de trabalho para
concluir a tarefa que o arguido deixou inacabada.

13- Este comportamento, nomeadamente a falta de respeito para com o cliente e m imagem
que transmitiu da empresa, consubstanciam a violao dos deveres de respeitar com urbanidade
e probidade o empregador bem como realizar o trabalho com zelo e diligncia e executar os
actos tendentes melhoria de produtividade da empresa.

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tica Profissional e Legislao Laboral

14- No mbito das suas funes, da competncia do aqui arguido cumprir todos os deveres
contratuais e legais a que est obrigado pelo que revelou manifesto descuido e leviandade no
tratamento com a entidade patronal, que objectivamente imposto pelos seus deveres, como
tambm no evitou o resultado, apesar daquele se apresentar como pessoalmente evitvel.
Assim, a conduta do arguido constitui violao grave dos seus deveres, constantes nas alneas
a), c) e h), do artigo 128 do Cdigo do Trabalho uma vez que se trata de comportamento
negligente grave, porque descuidado, cognoscvel e evitvel, e pela sua gravidade condiciona a
manuteno da confiana da gerncia neste trabalhador.

Nos termos do artigo 328, alnea f) do Cdigo do Trabalho inteno da entidade patronal
proceder disciplinarmente com o trabalhador aqui arguido, mediante aplicao de uma
sano disciplinar de despedimento.

TESTEMUNHAS:

1- Srgio Oliveira, com domiclio profissional na Rua de Meladas, n. 915, Apartado 65, freguesia
de Mozelos, concelho de Santa Maria da Feira.

2- Amlia Silva, com domiclio profissional na Rua de Meladas, n. 915, Apartado 65, freguesia de
Mozelos, concelho de Santa Maria da Feira.

3- Saraiva Costa, casado, residente na Rua de Salgueiro, n 20, Romariz, Santa Maria da Feira.

A Entidade Patronal

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tica Profissional e Legislao Laboral

DECISO FINAL

No dia 30 do ms de Abril de dois mil e nove, foi mandado instaurar processo disciplinar
contra o trabalhador, com fundamento de que este praticara os seguintes factos descritos na
Nota de Culpa:

1- A LOUSADA uma sociedade comercial que se dedica venda de combustveis e lavagem de


automveis.

2- O Arguido trabalhador dependente da LOUSADA.

3- Exerce a categoria profissional de Operador de Posto de Lavagem, incumbindo-lhe o


desempenho das inerentes tarefas e funes.

4- Na prestao da sua actividade profissional, compete ao arguido, exercer funes de


atendimento ao pblico, lavagem e limpeza de veculos.

5- Exerce, por isso, funes de responsabilidade e confiana, no desempenho das tarefas a que
est afecto ao servio da LOUSADA.
Sucede que,

6- No dia 20 de Abril de 2009, pelas 17:40, foi solicitado pelo cliente Saraiva Costa para efectuar
a lavagem do seu veculo automvel.

7- O arguido procedeu lavagem do automvel.

8- No entanto, s 18h em ponto, abandonou a tarefa que estava a desempenhar e, dirigindo-se


sua colega da caixa Amlia Silva, informou que o seu horrio de trabalho tinha terminado.

9- O arguido, nesse preciso momento, abandonou o posto de trabalho,

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tica Profissional e Legislao Laboral

10- Deixando por concluir alguns pormenores e acabamentos,

11- Sem ter dado qualquer explicao ou justificao ao cliente.

12- Ainda, obrigando a colega da caixa Amlia Silva, a abandonar o seu posto de trabalho para
concluir a tarefa que o arguido deixou inacabada.

13- Este comportamento, nomeadamente a falta de respeito para com o cliente e m imagem
que transmitiu da empresa, consubstanciam a violao dos deveres de respeitar com urbanidade
e probidade o empregador bem como realizar o trabalho com zelo e diligncia e executar os
actos tendentes melhoria de produtividade da empresa.

14- No mbito das suas funes, da competncia do aqui arguido cumprir todos os deveres
contratuais e legais a que est obrigado pelo que revelou manifesto descuido e leviandade no
tratamento com a entidade patronal, que objectivamente imposto pelos seus deveres, como
tambm no evitou o resultado, apesar de aquele apresentar-se como pessoalmente evitvel.

15- Produzidas as diligncias de prova da iniciativa da Entidade Patronal, atenta a falta de


resposta a nota de culpa e observadas todas as demais prescries legais, chegou-se a concluso
de que ficaram provados os factos imputados ao trabalhador supra descritos.

Fundamenta-se esta deciso na falta de contestao da nota de culpa, reconhecendo o


arguido a prtica dos factos, conjugado com juzos de experincia e bom senso.
Tais comportamentos, caracterizados como esto, so violadores dos deveres constantes
alneas a), c) e h), do artigo 128 do Cdigo do Trabalho.
Assim, relevando o comportamento anterior do aqui arguido, bem como a sua postura
perante a entidade patronal, aps a instaurao do presente processo disciplinar, decidiu-se,
pela SUSPENSO DO ARGUIDO, com perda de retribuio por trs dias.
O perodo de suspenso ora aplicado, dever ter incio em data a designar pelo
empregador.

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Ficando V. Exa., desde j, advertido que uma eventual reincidncia ser punida de uma
forma mais rigorosa.
Do integral contedo da presente Deciso Final fica V. Exa notificada.

Riomeo, 18 de Junho de 2009


A Entidade Patronal,

BIBLIOGRAFIA:
www.forma-te.pt
Cdigo do Trabalho, 2003, Almedina;
Monteiro Fernandes, Antnio - Direito do Trabalho, 2004, Almedina

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