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GUIA DE BOAS PRTICAS
EM TREINAMENTO E
M AT
DO ICO
PRT 6
1
PG.

DESENVOLVIMENTO
outubro/2013
GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Comisso Tcnica Regional Sudeste


de Recursos Humanos
GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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NDICE
1. INTRODUO ............................................................................................................................................................................................... 5
2. OBJETIVO .................................................................................................................................................................................................... 5
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ....................................................................................................................................................... 6
4. CLASSIFICAES ........................................................................................................................................................................................ 6
5. PROCESSO DE TREINAMENTO .................................................................................................................................................................... 8
5.1. LNTD LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................................................ 8
5.2. IDENTIFICAO DO INSTRUTOR E/OU CONTRATAO DE FORNECEDOR .......................................................................................... 9
5.3. ORAMENTO ........................................................................................................................................................................................ 10
5.4. PLANEJAMENTO .................................................................................................................................................................................. 11
5.5. REALIZAO DO TREINAMENTO .......................................................................................................................................................... 12
5.6. AVALIAES ......................................................................................................................................................................................... 13
5.7. INDICADORES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .................................................................................................................... 14
6. GLOSSRIO ................................................................................................................................................................................................. 15
7. ANEXOS ....................................................................................................................................................................................................... 16

COMISSO TCNICA REGIONAL SUDESTE DE RECURSOS HUMANOS .......................................................................................................... 17

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1. INTRODUO
A realidade vivida pelas Entidades Fechadas de Previdncia Complementar (EFPCs)
para cumprir seus compromissos atuariais, apresentar excelncia no relacionamen-
to com os seus participantes, alm da observncia das boas prticas de governana,
atendimento das exigncias dos rgos reguladores e transformaes macroecon-
micas, as obrigam a desenvolver oportunidades de aprendizagem dos seus profissio-
nais de forma a apresentar resultados diante dos desafios.

Partindo do pressuposto de que as pessoas so o grande diferencial das


empresas, as aes de treinamento e desenvolvimento tm papel importante,
sendo pea-chave no processo de desenvolvimento organizacional. Elas alinham
os profissionais com as estratgias da empresa.

atravs dos seus profissionais que as estratgias sero transformadas em


aes. Desta forma, importante que a empresa atue de maneira estruturada no
que se refere s aes de treinamento e desenvolvimento, investindo para trans-
formar o potencial dos seus profissionais em resultado e melhorar a performance
empresarial.

2. OBJETIVO
Este guia tem por objetivo fornecer diretrizes bsicas para o planejamento, im-
plementao, acompanhamento e avaliao de treinamento e desenvolvimento
das entidades fechadas de previdncia complementar, em especial quelas que
ainda no possuem um Programa de Treinamento e Desenvolvimento estrutu-
rado. Nesse sentido, sugere-se que as prticas e materiais de apoio (anexos)
contidos nesse Guia sejam customizados cultura e estratgia da organizao.

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3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento a aquisio sistemtica de atitudes, conhecimentos, regras ou
habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. Refere-se a
um conjunto de experincias de aprendizagem centradas na posio atual do
profissional. um processo educacional de curto prazo e que envolve aes
que visam ampliar a capacidade das pessoas para o exerccio de determinada
funo ou para a execuo de uma tarefa especfica.

Desenvolvimento refere-se ao conjunto de experincias de aprendizagem, no


necessariamente relacionadas ao cargo que o profissional ocupa atualmente,
mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimen-
to profissional. um processo educacional de mdio ou longo prazo, visando
proporcionar pessoa os conhecimentos que transcendem o que exigido no
cargo atual, preparando-a para assumir funes mais complexas.

4. CLASSIFICAES
Os treinamentos podem ser classificados quanto a sua natureza, forma de rea-
lizao/execuo e pblico-alvo.

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QUANTO SUA NATUREZA

Tcnico: aes de capacitao que estejam diretamente relacionadas s


atividades profissionais, ao negcio e/ou estratgia da empresa.

Comportamental: aes voltadas para o aprimoramento de competncias


comportamentais que so relevantes para o desempenho profissional.

QUANTO FORMA DE REALIZAO/EXECUO

Presencial: so treinamentos realizados com a presena de um instrutor


ou facilitador, podendo ser realizados tanto nas dependncias da organi-
zao (interno) quanto externamente.

EAD Ensino a Distncia: so treinamentos realizados on line, via chats,


conferncias, vdeos e outros.

On-the-Job: so treinamentos realizados durante as atividades labora-


tivas, no seu ambiente de trabalho, sob orientao de profissional que
possua domnio sobre o contedo abordado.

QUANTO AO PBLICO-ALVO

Individual: inscrio em atividade com o objetivo educacional de atender


demanda individual de capacitao.

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Equipe: inscrio em atividade com objetivo educacional de atender


demanda de um grupo especfico da organizao.

Corporativo: inscrio em atividade com o objetivo educacional de atender


demanda de diversas reas da organizao ou de toda a organizao.

5. PROCESSO DE TREINAMENTO
O processo de treinamento consiste em identificar as necessidades de treina-
mento da organizao, orar os recursos para o atendimento das necessidades
identificadas, planejar a execuo do treinamento, realiz-lo e avaliar os resulta-
DICAS!
1. Tambm so considerados como Trei-
dos obtidos. O mesmo se d por meio das seguintes etapas:
namento e Desenvolvimento aes de
capacitao atravs de leitura de livros 5.1. LNTD LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
e artigos, participao em grupos de tra-
balho e fruns de discusso, assistir vdeos e filmes E DESENVOLVIMENTO:
direcionados atividade profissional. Trata-se do levantamento das necessidades de treinamento dos indivduos,
2. Atualmente as melhores prticas em Treinamento reas ou da organizao de um modo geral. Tem como objetivos o planeja-
e Desenvolvimento levam em considerao a meto- mento das aes de treinamento e desenvolvimento ao longo do perodo e a
dologia chamada 70x20x10. A partir deste modelo
verifica-se que: aproximadamente 70% do que o indiv-
previso de verba oramentria para a realizao dos mesmos.
duo aprende proveniente da experincia On-the-Job,
tarefas e soluo de problemas; 20% proveniente de Ainda assim, importante ressaltar que as aes planejadas no precisaro
feedback e exemplos positivos e negativos de formas
de trabalhar; e 10% proveniente de cursos e leituras. ser rigorosamente cumpridas, pois variveis como: decises organizacio-
Ou seja, ainda que se realize um treinamento online ou nais, verba oramentria, surgimento de novos treinamentos, entre outras,
em sala de aula, se no houver um planejamento de
aplicao prtica ps-treinamento, a probabilidade podem redirecionar as aes planejadas.
de que o contedo seja significativamente esquecido
pelo treinando.

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As aes sinalizadas no LNTD e outras que possam surgir


DICAS!
posteriormente devem ser formalizadas atravs do for- 1. No momento da anlise das solicitaes de treinamento, algu-
mulrio de solicitao de treinamento (Anexo A). No da mas consideraes so importantes para o correto diagnstico
para garantir a execuo s pelo LNTD. das necessidades apresentadas:
Quais os resultados esperados pelas reas?
O treinamento a soluo mais adequada?
As etapas para a realizao do LNTD so:
Esta demanda especfica de uma rea ou pode ser estendida a outras?
As solicitaes atendero as demandas individuais, de equipe ou corporativas?
a) Encaminhar formulrio LNTD para as reas, estabe- A demanda est alinhada com as necessidades estratgicas da organizao?
lecendo prazo para a devoluo do mesmo (Anexo B); A soluo est alinhada com estas necessidades, com as possibilidades (ora-
mentrias, calendrio, etc.) e com a cultura da organizao?
O treinamento compatvel com o cargo/funo do solicitante?
b) Reunio junto ao responsvel de cada rea para
Existe algum na organizao apto a multiplicar este conhecimento? Caso
anlise das solicitaes de treinamento. negativo existe algum com potencial para multiplicar este treinamento, que
possa participar do treinamento como convidado externo e se preparar para ser
5.2. IDENTIFICAO DO INSTRUTOR E/OU instrutor interno no futuro?
CONTRATAO DE FORNECEDOR
2. O ideal que o LNTD seja realizado antes do fechamento do oramento
O treinamento pode ser ministrado por meio de instrutoria
da organizao, para que haja verba oramentria suficiente ao atendimento
interna ou de contratao de fornecedor externo. das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Antes de decidir pela contratao de um fornecedor para 3. Alm do LNTD, h outros insumos para o treinamento e desenvolvimento
ministrar o treinamento, cabe a realizao de uma anlise que podem ser considerados, tais como:
Avaliao de Desempenho e/ou Avaliao por Competncias: as empresas que
interna para avaliar a existncia de profissionais capacita-
utilizam estas ferramentas de avaliao podem analisar os resultados para utili-
dos na prpria empresa para a disseminao daquele co- z-los como insumo de T&D. Baixo desempenho e/ou competncias que devem
nhecimento. Esta anlise deve considerar tanto a capaci- ser reforadas podem orientar aes de treinamento e desenvolvimento.
tao do instrutor interno em relao ao domnio do tema, Demandas da organizao: solicitaes de treinamento no previstas at o
quanto a sua didtica em sala de aula (no caso de treina- momento do LNTD ou que possam surgir, ao longo do ano, e que estejam alinha-
das com as necessidades da organizao.

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mento presencial). Desta forma, o conhecimento do profissional interno ser


valorizado e o custo tende a ser menor.

Caso a deciso seja pela contratao de um fornecedor externo, importan-


te analisar aspectos tais como: referncias de clientes anteriores, atestados
de capacitao tcnica, expertise do instrutor no tema, dentre outros.

Visando maximizar a eficcia do treinamento, deve-se alinhar detalhadamen-


te com o instrutor: os objetivos e expectativas com relao ao treinamento, o
pblico alvo, e a metodologia educacional.

A contratao deve ser formalizada por meio de instrumento contratual ou


termo de compromisso, firmado por ambas as partes.

5.3. ORAMENTO
A partir da consolidao do LNTD, deve-se orar o valor necessrio para a
realizao das aes. Caso o oramento aprovado no contemple todas as
aes sinalizadas pelo LNTD, deve-se estabelecer critrios para a definio
dos treinamentos que sero realizados.

De um modo geral, deve-se considerar no oramento (Anexo C) as seguintes


estimativas de despesas:

Infraestrutura (equipamentos, locao de espao, coffee break, entre outros);

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Contratao de empresas;
Alimentao (dos treinandos e/ou instrutores);
Material didtico;
Deslocamento (areo e terrestre) e hospedagem;
Impostos.

5.4. PLANEJAMENTO
Para realizar um treinamento com sucesso, necessrio realizar um plane-
jamento detalhado. Para auxiliar esta etapa, importante utilizar o check list
de treinamento (Anexo D) como ferramenta de apoio, para evitar que algum
item seja negligenciado.

O planejamento de treinamento deve considerar:


Natureza do treinamento: tcnico ou comportamental;
Forma de realizao/execuo: presencial, EAD e On-the-Job;
Pblico-alvo: individual, equipe ou corporativo;
Definir os responsveis pelo desenvolvimento de contedo e instrutoria;
Espao fsico: providenciar local adequado para a realizao do treina-
mento (interno ou externo, local aberto ou fechado, tamanho do espao
versus nmero de participantes);
Equipamentos: efetuar levantamento dos equipamentos necessrios
para a execuo do treinamento (datashow, flip chart, bloco para flip chart,
canetas para flip chart, quadro branco, aparelhos de CD e/ou DVD, compu-
tador, laserpoint, acesso internet, equipamentos de videoconferncia e/

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ou teleconferncia);
Material didtico: apostilas, canetas e outros materiais necessrios
realizao do treinamento;
Definir cronograma de execuo (carga horria, datas e horrios);
Convocar treinandos definir forma de envio dos convites;
Solicitar confirmao de presena;
Providenciar servios de alimentao (welcome coffee, coffee break,
almoo e outros);
DICAS! Elaborar lista de presena;
1. Caso o treinamento no seja EAD ou
Onthe-Job, quando possvel, visite o local Elaborar ficha de avaliao do treinamento.
de treinamento com antecedncia.

2. Verifique se os equipamentos que se-


Alm disso, importante manter uma planilha de controle das aes (Anexo
ro utilizados esto em perfeito estado de funciona- E) de treinamento e desenvolvimento, de forma a acompanhar as solicita-
mento: teste-os. es, inscries, custos, realizaes e avaliaes dos treinamentos.
3. importante verificar quem produzir o material di-
dtico e quem ser o responsvel pela entrega no local
de treinamento, se for o caso.
5.5. REALIZAO DO TREINAMENTO
4. Analise o material que ser apresentado, se houver. A realizao do treinamento a execuo do mesmo. Havendo disponibilida-
Contedos audiovisuais devem ter o mnimo de texto de, importante que um profissional da equipe de RH acompanhe a realiza-
possvel, uso de recursos de imagem e perguntas e con-
tedo interativo como quizes, exerccios prticos e din-
o do treinamento quando este ocorrer nas instalaes da empresa.
micas vivenciais. Se for necessrio entrega de mate-
rial para consulta ps-treinamento, recomenda-se um Aps a realizao do treinamento, baseando-se pela lista de presena
arquivo diferente que servir de apostila. Desta forma, (Anexo F), recomenda-se a emisso de certificados de participao (Anexo
sero maiores as chances da abordagem didtico-pe-
daggica escolhida gerar melhor resultado em termos G). Quando o treinamento for realizado por fornecedor externo, este ser res-
de assimilao do contedo por parte dos treinandos. ponsvel pela emisso e envio dos certificados.
5. Verifique todos os itens do seu Check List (Anexo D).

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5.6. AVALIAES
As avaliaes aplicadas aps a realizao do treinamento serviro como
subsdio para verificar se este agregou valor aos participantes e organiza-
o. Elas atuaro como feedback e serviro para ajustes, se necessrios, e
melhor programao de futuras aes de treinamento que tragam retorno
positivo para o profissional e, consequentemente, para a organizao.

Tipos de Avaliao:

Avaliao de Reao (Anexo H):


O objetivo desta avaliao verificar o nvel de satisfao do treinando, no
que se refere ao instrutor (conhecimento tcnico, didtica, cumprimento do
contedo programtico, pontualidade e forma de interao com o treinando)
infraestrutura (espao fsico e equipamentos), aplicabilidade do contedo
em suas atividades profissionais, a carga horria, dentre outros.
DICAS!
Esta avaliao deve ser respondida pelo treinando ao trmino do treina-
1. Ao acompanhar o treinamento, pos-
mento, objetivando captar sua percepo imediata. svel observar: a didtica do instrutor, o
cumprimento do contedo programti-
A consolidao da Avaliao de Reao ser a tabulao das respostas co, o nvel de interesse da turma e ou-
dos treinandos, podendo resultar em grfico demonstrativo. Desta forma, tras informaes que possam ser rele-
vantes para a avaliao do treinamento.
possvel uma melhor aferio dos resultados obtidos no que se refere
percepo dos treinandos. 2. Lembre-se de disponibilizar gua para o instrutor
do treinamento.

3. Garantir que todos os treinandos registrem sua


participao na Lista de Presena (Anexo F).

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Avaliao de Eficcia (Anexo I):


A finalidade desta avaliao verificar se o treinamento atingiu os objetivos
contribuindo, de fato, para melhorias comportamentais e tcnicas. a cor-
relao entre os resultados e os objetivos esperados pelo treinamento.

Esta avaliao deve ser feita em perodo de um a trs meses aps a reali-
zao do treinamento, pelo gestor do treinando.

Neste momento, alguns questionamentos devem ser feitos:


O que os participantes aprenderam?
Colocaram em prtica no trabalho o conhecimento adquirido?
Houve mudana de atitude ou aumento/desenvolvimento do conheci-
mento tcnico?
Aumentou a produtividade?
Gerou impactos favorveis para o profissional, equipe e organizao?
possvel calcular o ROI (Retorno sobre Investimento)?

5.7. INDICADORES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO


Ao final do ciclo de um programa de treinamento e desenvolvimento,
importante avaliar os resultados obtidos atravs das consolidaes das
avaliaes de reao e de eficcia, oramento, horas treinadas, nmero de
pessoas treinadas e horas-homem/treinamento.

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Estas informaes serviro de subsdio para a elaborao do relatrio


de indicadores de treinamento e desenvolvimento (Anexo J), que servir
como um espelho das aes realizadas pela organizao, fornecendo
insumos para a tomada de decises para o prximo ciclo.

6. GLOSSRIO
Treinando: o profissional foco das aes de treinamento e desenvolvimento.

Instrutor: o profissional responsvel pela disseminao do conhecimento nas


aes de treinamento e desenvolvimento.

EFPCs: Entidades Fechadas de Previdncia Complementar.

ROI: ROI a sigla para Return on Investment, e em portugus significa Retorno


sobre Investimento.

EAD: Ensino a Distncia

On-the-Job: so treinamentos realizados durante as atividades laborativas, no


ambiente de trabalho.

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7. ANEXOS

Acesse o link abaixo, faa o download de todos os anexos e customize as


diretrizes sua realidade e necessidade:
http://sistemas.abrapp.org.br/apoio/guiatreinamento/anexos.zip

Relao de anexos:
Anexo A Formulrio de Solicitao de Treinamento
Anexo B Formulrio de LNTD
Anexo C Oramento
Anexo D Check List
Anexo E Controle de T&D
Anexo F Certificado
Anexo G Lista de Presena
Anexo H Avaliao de Reao
Anexo I Avaliao de Eficcia
Anexo J Indicadores de T&D

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Comisso Tcnica Regional Sudeste


de Recursos Humanos
Diretor Responsvel
Jos Manoel de Oliveira (FUSESC)

Coordenador
Silvio da Silva Ges (PETROS)

Membros
Adriana Penha (REAL GRANDEZA)
Andrea Teresa de Souza (FIOPREV)
Fernanda Goulart Guedes (INFRAPREV)
Fernando Antonio da Costa Oliveira (FAPES)
Jorge Pedro da Costa Ewbank (NUCLEOS)
Luciana Vecchioni Carvalho Liberal Carneiro (ELETROS)
Luiz Claudio Pinto Mattos (BRASILETROS)
Marcelo Corra Lessa (SIAS)
Maria Elizabeth Martins Cassino (PREVIRB)
Maria Regina Coutinho Capobianco (FUNDAO REFER)
Ronaldo Curityba de Mello (PREVDATA)
Sheila Maria Pereira Marcet (AERUS)
Solange Maria de Souza (PORTUS)

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ABRAPP - Associao Brasileira das Entidades
Fechadas de Previdncia Complementar
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Tel.: (11) 3043.8777
Fax: (11) 3043.8778/3043.8780
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