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Unidad Dos. Semana tres. Lectura N 1.

reas clave para el logro de la estrategia.

Palabras claves
Administracin Estratgica, Estrategia de capital humano, Gestin del capital humano,
Motivacin, Necesidades individuales, Equipos de alto rendimiento, Generacin de Valor,
Efecto experiencia, Innovacin.

Objetivos especficos de la unidad


1. Identificar los factores crticos de xito de cada rea clave en la implantacin de la
estrategia.
2. Comprender la interrelacin entre las diferentes reas para el xito de la implantacin
de la estrategia.

Resumen
En esta unidad, se describen los factores que son cruciales en cada una de las reas
clave para asegurar el xito del proceso de implantacin de la estrategia y se
identifican los aspectos fundamentales para la gestin de cada una de las reas claves
del proceso.

Introduccin

La administracin estratgica es un proceso sistemtico, continuo y objetivo de adecuacin de


la Empresa a las influencias externas (entorno), fundamentadas en las fortalezas de la
empresa, para lograr su efectividad y excelencia en el corto, mediano y largo plazo. As como
para asegurar la rentabilidad, crecimiento y continuidad del negocio.
Para lograr el desarrollo de la estrategia de acuerdo a los objetivos del negocio, es necesaria la
gestin funcional de la organizacin, teniendo en cuenta que todas las actividades deben estar
interrelacionadas teniendo como eje conductor el logro de los objetivos planteados.

Todos los miembros de la organizacin deben tener conocimiento de los efectos del entorno
sobre sus reas de responsabilidad de forma que cada una de las reas tenga claro las
oportunidades y amenazas que el entorno genera a la empresa.

De acuerdo a lo anterior es importante el grado de flexibilidad de la organizacin en relacin a


los cambios presentados, de forma que pueda responder en forma inmediata y eficiente ante
las diversas alternativas.

A partir de la auditora interna, cuyo objetivo es identificar las fortalezas y debilidades de las
diferentes reas funcionales se busca que la organizacin alcance la ventaja competitiva
teniendo en cuenta que slo se pueda competir a partir de las fortalezas empresariales.

Administracin estratgica:

Por la intensidad competitiva y la aceleracin de los cambios, en la actualidad es necesario


administrar estratgicamente, para esto, se deben seguir las etapas del proceso
administrativo, pero de forma que tenga una orientacin estratgica:

Planeacin estratgica: A partir de un plan estratgico como carta de navegacin para


la operacin de la empresa, mediante el anlisis del ambiente externo, el ambiente
interno y el anlisis sectorial y en funcin de esto, formular opciones estratgicas.
Organizacin Estratgica: La empresa tiene que tener una organizacin que facilite e
impulse la implantacin del plan estratgico. La estructura organizacional, debe estar
diseada de forma que le permita reaccionar con rapidez ante los cambios del entorno
que obligan a ajustar los componentes internos.
Direccin estratgica: A partir de la definicin de la misin y visin se trazan los
lineamientos para que la organizacin tenga un rumbo claro donde cada miembro de
la organizacin sepa su rol, responsabilidad y objetivos a lograr.
Control estratgico: A partir del diseo y construccin de indicadores de la gestin, el
monitoreo de los mismos, se busca verificar el correcto desarrollo de las estrategias
emprendidas, de forma que se detecten oportunamente las desviaciones negativas y
se pueda desarrollar acciones de prevencin y correccin.

Para lograr la implantacin exitosa de la estrategia dentro del ambiente organizacional, las
diferentes reas deben estar alineadas con los objetivos planteados y deben contribuir al xito
de la misma.

Para desarrollar este anlisis, vamos a centrar nuestra atencin en cuatro reas clave de xito:
personal, informacin, finanzas y tecnologa.
Personal

Informacin
Estrategias Finanzas

Tecnologa

Figura N 15. reas clave en el desarrollo estratgico.

Personal.

Este es uno de los componentes fundamentales para lograr el xito de la implantacin


estratgica, es importante entender que todos los miembros de la organizacin deben estar
sintonizados con los objetivos y estrategias a alcanzar. Es importante enfatizar en la actitud de
los individuos para entender que a partir del cambio de los comportamientos se logra el xito
de los retos planteados.

Debe existir una relacin entre la cultura que marca la organizacin y la estrategia, de forma
que se puedan identificar los problemas de incongruencia entre los diferentes niveles. Se debe
adelantar un anlisis que permita tomar decisiones en relaciones a modificar bien sea la
cultura organizacional o la estrategia planteada, de forma que mediante el anlisis se puedan
detectar posibles conflictos.

Mediante el anlisis, se puede llegar a plantear diferentes alternativas para abordar las
situaciones identificadas como posibles obstculos que impidan la implantacin exitosa de la
estrategia. Estas alternativas son:
Ignorar la cultura organizacional, asumiendo los riesgos implcitos.
Desarrollar acciones para cambiar la cultura de forma que esta sea compatible con la
estrategia. Esta alternativa requiere adelantar u proceso que puede ser lento y que
demanda recursos.
Manejar los problemas culturales, de forma que se desarrollen alternativas que
permitan obviar estos problemas sin cambiar el enfoque estratgico.
Cambiar la estrategia planteada para que haya una compatibilidad con la cultura
organizacional.

Todas las actividades de gestin del recurso humano, deben estar enfocadas de forma que
contribuyan a lograr el xito de la estrategia.

Desde el reclutamiento hasta la formacin y desarrollo, se debe tener claro acerca de la


importancia del acertado direccionamiento del personal como elemento fundamental para el
xito del proceso de implantacin.

Estrategia de capital humano.


La estrategia de capital humano debe estar orientada a resolver interrogantes que posibiliten
construir una cultura fuerte de forma que contribuya a la consecucin de los objetivos.

Se deben considerar entre otros, los siguientes interrogantes:

Cmo debera estar configurada la fuerza de trabajo para ejecutar la estrategia de


negocio?
Qu competencias son necesarias para reforzar las ventajas competitivas actuales y
en el futuro?
Cmo est el perfil de talento actual?
Cul es la efectividad del proceso de seleccin, desarrollo y retencin de talentos?
Cmo se mide, recompensa y gestiona el personal que ejecuta la estrategia de
negocios?

Gestin del capital humano.


Para desarrollar una gestin apropiada del capital humano que permita apoyar la implantacin
estratgica, la organizacin, entre otras debe desarrollar las siguientes actividades:

Desarrollar auditoras que permitan dimensionar y valorar los requerimientos de


recursos humanos para respaldar las diversas estrategias desarrolladas por la
organizacin y la identificacin de las competencias basadas en el recurso humano
para posibilitar la construccin de estrategias en el futuro.
Definicin de los objetivos y la evaluacin del desempeo de los individuos y de los
diferentes equipos involucrados en las actividades de la organizacin.
A partir del diseo de los modelos de evaluacin, de forma que estn alineados con las
estrategias organizacionales. En la actualidad ha ganado aceptacin la evaluacin
denominada de 360 grados, esta evaluacin valora el desempeo del individuo desde
varias perspectivas, desde la del directivo superior, hasta las dems reas de la
organizacin sobre las que influye el trabajo del individuo, esta es una forma de
evaluar el impacto total del desempeo del individuo sobre el xito de la estrategia.
La planificacin e implantacin de los esquemas de recompensas, es otro aspecto de
importancia para lograr que los diferentes miembros de la organizacin estn
motivados al logro de objetivos. Es importante desarrollar esquemas de recompensa
que tengan el balance entre los incentivos que conduzcan al desempeo individual y
los que fortalezcan el desempeo de los equipos.

Uno de los aspectos fundamentales para una gestin acertada del capital humano es
el mtodo de reclutamiento adoptado por la organizacin, de forma que las
habilidades, conocimientos y capacidades sean las apropiadas para lograr que el
personal contratado sea el indicado para las necesidades de la organizacin teniendo
en cuenta las necesidades de los clientes y los objetivos estratgicos.

La difusin del conocimiento es un aspecto determinante para lograr el desarrollo de


la innovacin y la creatividad en la organizacin, a partir del conocimiento de los
individuos, las organizaciones mediante una apropiada gestin pueden lograr
resultados que permitan competir exitosamente de forma que el desarrollo de nuevos
productos y servicios permitan mantener una posicin competitiva ventajosa.

Es importante tener claridad en la gestin del capital humano de forma que todas las acciones
estn alineadas con las estrategias de la organizacin y proyectar al futuro los procesos de
forma que se garantice el desarrollo competitivo teniendo como base la gestin estratgica del
recurso humano.

Motivacin.
La motivacin es la voluntad para realizar grandes esfuerzos, para alcanzar las metas
organizacionales, de forma que el esfuerzo desarrollado pueda satisfacer alguna necesidad
individual.

La organizacin debe tener claro los diferentes esquemas de motivacin para permitir que
todos y cada uno de sus miembros desarrollen plenamente su potencial de forma que los
objetivos definidos sean alcanzados y los individuos encuentren un ambiente de trabajo
adecuado para lograr satisfacer sus necesidades individuales.

El modelo de Maslow (Figura 16) es quizs el ms conocido, el siclogo Abraham Maslow


identific cinco tipos diferentes de necesidades, las cuales represent en una pirmide con
cinco niveles:

Necesidades fisiolgicas: comida, bebida, abrigo, satisfaccin sexual y otros


requerimientos fsicos.
Necesidades de Seguridad: Sentido de seguridad y proteccin contra todo riesgo fsico
y emocional.
Necesidades sociales: Afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.
Necesidades de estima: Respeto por s mismo, autonoma, logros, estatus,
reconocimiento, atencin.
Necesidades de autorrealizacin: Crecimiento, desarrollo del propio potencial,
realizacin personal.
De acuerdo a las investigaciones desarrolladas por Maslow, el individuo enfoca sus esfuerzos a
satisfacer necesidades desde el nivel bsico (Fisiolgicas), y en la medida que las satisface, el
siguiente nivel ser el dominante.

De acuerdo al nivel de satisfaccin del individuo, cuando se quiere motivar a alguien, se debe
saber en qu nivel de la jerarqua se encuentra y se deben enfocar los esfuerzos para satisfacer
las necesidades del mismo nivel o del nivel superior.

De acuerdo al modelo de Maslow, la organizacin debe desarrollar esquemas organizacionales


de forma que los individuos logren satisfacer sus diferentes necesidades. Por ejemplo
elementos que contribuyen a este propsito son:

Remuneracin.
Estabilidad.
Incentivos para adquisicin de vivienda.
Servicios mdicos para familiares.
Auxilios para estudio.
Reconocimientos.
Ambiente de trabajo.

Los aspectos anteriores, son ejemplos que permiten atender las necesidades individuales en
relacin con la motivacin.

Realizacin

Necesidades de
estima

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiolgicas

Figura N 16. Modelo de jerarqua de necesidades de Maslow.


Por su parte David Mc Clelland plantea otra teora denominada de Logro, Poder y Afiliacin;

NECESIDAD DE LOGRO

NECESIDAD DE PODER

NECESIDAD DE AFILIACIN

Figura N 17. Modelo de necesidades adquiridas de Mc Clelland.

Este modelo, ofrece una referencia vlida en la actualidad para entender los diferentes
comportamientos individuales y permite a los directivos desarrollar esquemas que faciliten al
individuo desarrollar plenamente sus capacidades.

NECESIDAD DE LOGRO:
Impulso por destacarse en un ambiente competitivo.
NECESIDAD DE PODER:
Tendencia a influir sobre el comportamiento de los dems.
NECESIDAD DE AFILIACIN:
Orientacin hacia las relaciones interpersonales como motivador bsico.

La motivacin como objetivo de la estrategia


Teniendo en cuenta la rapidez y el profundo efecto de los cambios, el alto grado de
complejidad del entorno de los negocios y el efecto del conocimiento sobre el desarrollo de las
estrategias empresariales, es cada vez ms importante alcanzar un alto rendimiento en el
desempeo de los miembros de la organizacin. El cmulo de presiones que inciden sobre el
desarrollo de las diferentes funciones en el ambiente empresarial exige que los directivos
tengan una mayor certeza acerca de las caractersticas de la motivacin y su importancia para
lograr el cumplimiento de los objetivos.

Independiente de la forma cmo la organizacin gestione esta funcin, el rea de recursos


humanos debe estar enfocada al cumplimiento de cuatro actividades para respaldar la
implantacin y desarrollo de las estrategias Corporativas:

Proveedor: Desarrollando las diferentes actividades de reclutamiento y formacin del personal


directivo que tiene la responsabilidad de la gestin del recurso humano.

Regulador: Al definir las diferentes polticas y reglas para la gestin, por ejemplo retribucin,
incentivos, promociones.

Asesor: Para lograr conciliar todas las polticas de recursos humanos con los objetivos
estratgicos.

Agente de cambio: Para permitir el avance y desarrollo de la organizacin.


Es importante tener claridad acerca del tipo de lderes y el estilo de liderazgo que existe en la
organizacin, ya que son aspectos definitivos para influir sobre la motivacin del personal.

El nivel de credibilidad de los lderes es un aspecto determinante, y se logra a partir de las


competencias individuales y el entorno organizacional que permita la interaccin de todos los
miembros de la organizacin.

Personal directivo.
Las competencias del personal directivo deben estar en concordancia con el entorno
competitivo, entorno que plantea diversos desafos ya que exige de habilidades por ejemplo
para tomar decisiones bajo presin.

El perfil del cuerpo directivo debe posibilitar a la organizacin desarrollar estrategias agresivas
en un ambiente turbulento, exigente y que deben conducir la gestin del personal directivo
teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Gestin adecuada del recurso humano de forma que los directivos tengan alto nivel de
competencias.
Enfoque a la administracin de largo plazo sin permitir que las presiones de corto
plazo impidan el desempeo de los directivos para alcanzar los objetivos
presupuestados.
Los incentivos y compensaciones deben estar estructurados de forma que el
desempeo este compensado en forma equitativa al esfuerzo y al nivel competitivo de
los directivos.
Impulsar a los directivos de nivel intermedios a ser impulsores del cambio y no
limitarse a un papel de puente entre los niveles de la organizacin.

Orientacin hacia equipos de alto rendimiento.

La complejidad del ambiente, la presin competitiva, el desarrollo estratgico y mltiples


aspectos del mundo empresarial de la actualidad requieren de la conformacin de equipos
orientados hacia el alto rendimiento.
Los equipos de trabajo de alto rendimiento tienen unas caractersticas que los distinguen de
los equipos de trabajo tradicionales, de acuerdo a la figura x, las caractersticas que los
distinguen son:

Metas claras.
Habilidades pertinentes.
Habilidades de negociacin.
Apoyo interno.
Liderazgo eficaz.
Confianza Reciproca.
Buena comunicacin.
Compromiso unificado.

Metas claras.
La importancia y la claridad de los objetivos y las metas a alcanzar son fundamentales y llevan
al equipo a orientar todos sus esfuerzos de forma que las metas del equipo sean la prioridad.

Habilidades pertinentes.
Los equipos de alto rendimiento por individuos competentes que poseen habilidades tcnicas
pertinentes y capacidades para alcanzar las metas. De igual forma poseen caractersticas
personales que permitan excelentes niveles de desempeo e interactuar en con otros.

Habilidades de negociacin.
La flexibilidad, la capacidad de hacer ajustes sobre el desarrollo de las actividades sin interferir
en los objetivos son elementos esenciales en los equipos. La capacidad de confrontacin y
conciliacin son aspectos que los distinguen.

Apoyo interno.
La estructura interna de funcionamiento, los sistemas de medicin claros, los incentivos y el
respaldo del equipo de recursos humanos de la organizacin son aspectos decisivos para
posibilitar el xito.

Liderazgo eficaz.
La capacidad, la confianza que genere el lder permiten guiar al equipo de forma que
mantenga la unidad. En la resolucin de problemas se manifiesta la capacidad de liderazgo al
guiar y apoyar a los miembros en situaciones conflictivas.

Confianza reciproca.
Todos los miembros del equipo generan altos niveles de autoconfianza, de forma que todos los
integrantes del equipo consideren la integridad, capacidades y habilidades de los dems.

Buena comunicacin.
La comunicacin fluida permite transmitir los mensajes fcilmente, tanto los mensajes
verbales y no verbales, la retroalimentacin entre los miembros del equipo es un aspecto
determinante que permite compartir ideas, sentimientos en forma clara y rpida.
Compromiso unificado.
Los miembros del equipo estn en disposicin de aportar su mejor esfuerzo para lograr el xito
del equipo, demuestran altos niveles de lealtad y dedicacin. La identificacin de todos los
miembros es la constante del compromiso de forma que se facilita el proceso para llegar a
acuerdos y toma de decisiones.
Las organizaciones pueden integrar equipos de alto rendimiento mediante la seleccin de
personas que cuenten con las habilidades necesarias para las relaciones interpersonales,
brindando capacitacin para el desarrollo de habilidades necesarias para el trabajo en equipo y
el diseo de sistemas de recompensas.

Habilidades
de Metas claras
negociacin
Liderazgo Buena
eficaz comunicacin

Confianza Compromiso
recproca Unificado

Equos de Apoyo
Habilidades Interno
pertinentes alto
rendimiento

Figura N 18. Caractersticas de los equipos de alto rendimiento