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Ao 2015
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
Dedicatoria
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
Agradecimientos
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
INDICE
INTRODUCCION. 7
CONCLUSIONES. 81
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INDICE DE GRAFICOS
INDICE DE TABLAS
INDICE DE IMGENES
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INTRODUCCION
Para efectos del presente trabajo de seminario es importante conocer y aclarar ciertas directrices
necesarias para su comprensin.
La conducta est relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos
mbitos de su vida. Esto quiere decir que el trmino puede emplearse como sinnimo
de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos que
recibe y a los vnculos que establece con su entorno.
La conducta es propia de cada ser humano, sin embargo, esta puede estar sujeta a cambios durante el
tiempo. Bajo este concepto es imperativo la generacin de un programa de observacin basado en la
conducta para as poder satisfacer dicha necesidad de control organizacional.
El captulo II hace referencia a la forma en que se dar solucin a la problemtica planteada y definida
por el diagnstico, objetivos propios del plan de trabajo, herramientas que se disearn y aplicarn
durante el transcurso de plan de accin y se esquematizaron los tiempos para cada etapa mediante
una carta GANTT.
El captulo III est dado por el marco terico propuesto necesario para la intervencin y comprensin
conductual, as como el fundamento comportamental aplicado al individuo y como este se relaciona con
el sistema, definiciones y caractersticas del tema de estudio as como la asociacin de las
herramientas aplicadas al modelo en cuestin.
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Ultraport, empresa del Grupo Ultramar, inicia sus actividades el 25 de mayo de 1981 en Valparaso,
producto de la necesidad que tenan las empresas de muellaje de contratar a su propio personal y as
cumplir en forma eficiente los requerimientos de servicio de sus clientes en las tareas de estiba y
desestiba y el movimiento de carga en los recintos portuarios.
Desde sus inicios la compaa ha estado marcada por la filosofa que estampo su fundador Albert Von
Appen, de origen alemn que llega a Chile en el ao 1937, como capital de marina mercante,
trabajando en Chile como inspector de la naviera Hamburg American Linie, durante 6 aos, debido a
los embates de la segunda guerra mundial, aos despus junto a su padre debe trasladarse a Estados
Unidos. Para nuevamente en 1952 regresar a Chile con un objetivo claro y junto a dos socios forman
Ultramar Agencia Martima, con un capital inicial de US$2 mil, que se convirti en la matriz de todos los
negocios que parti como agencia general de las navieras alemanas Hapag y Norddeutscher Llo.
Junto con xito alcanzado se gener la apertura de nuevas agencias a lo largo de todo Chile. Hoy en
da el negocio se desarrolla bajo cuatro pilares el negocio portuario, con presencia en TPS
(Valparaso), Mejillones, Angamos, Arica, Ultramar, Ultraport y Sitrans; Remolcadores, con Ultratug;
Navieras con Petrolera Transocenica, Panamax, Naviera Ultrajas, Sonap y Antares Navieras.
Ultraport con ideas claras, metas definidas y con un liderazgo indiscutido supo rodearse de excelentes
colaboradores, marcando el rumbo de cada una de las empresas del grupo. Su filosofa de hacer
negocios, valorar a sus colaboradores como el principal activo de sus empresas y buscar para el cliente
las alternativas ms convenientes para atender sus necesidades, orientan el quehacer de Ultraport.
Hoy da y con ms de 30 aos de experiencia, Ultraport ha logrado consolidarse como una empresa
eficiente, moderna y competitiva en el trabajo portuario, contando con una presencia a nivel nacional
desde Arica a Punta Arenas, con moderno equipamiento portuario, tecnologas de informacin
especializadas de ltima generacin y con un personal altamente capacitado y comprometido con el
cumplimiento de sus metas.
Cumplir y hacer cumplir las Disposiciones Legales, regulaciones y otros requisitos que al
negocio aplican, en materia de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente y Calidad,
vigentes para las actividades de Ultraport Ltda.
Comunicar y difundir esta Poltica a todos los trabajadores de Ultraport Ltda. y a los terceros en
general, para que relacionen sus actividades y responsabilidades individuales con la
Seguridad, Salud Ocupacional, el cuidado del Medio Ambiente y Calidad de nuestros servicios.
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Se sustenta bajo el alero de sus cuatro principios y valores que se conocen a continuacin:
2) Pasin: Sentimos pasin por el negocio, por conocer y entender a nuestros clientes y nos
desafiamos a crear valor excediendo sus expectativas. Nos apasiona el trabajo bien hecho con
detalles que marcan una gran diferencia. Sumamos la alegra y el buen humor en nuestro
quehacer. Da a da construimos una empresa con la que muchos quieren trabajar.
3) Excelencia: Nos imponemos metas desafiantes que requieren gran atencin a los detalles tanto
en los proyectos ms complejos como en el trabajo diario. El profesionalismo y la
responsabilidad estn implcitos en este principio.
Como objetivo de estudio se ha contactado la sucursal de Ultraport, Terminal Grneles del Norte TGN,
ubicado en la regin de Antofagasta, comuna de Mejillones.
Desde el inicio de las operaciones del Terminal Grneles del Norte S.A. (TGN) en noviembre del ao
2010, la empresa realiza la totalidad de las operaciones y mantenimiento del primer puerto en utilizar
cintas tubulares para la descarga de carbn y as evitar la contaminacin del medio ambiente, con el fin
de abastecer a la Empresa Elctrica Angamos. En general, el diseo de este terminal permite el
manejo de cargas a granel y cuenta con un sitio de atraque para descarga de minerales. Su
infraestructura est preparada para desarrollos futuros que pueden incluir el embarque o descarga de
nuevos grneles slidos o lquidos.
Nacionalidad Chile
Razn Social Servicios Martimos y Transportes Ltda
Rut 88.056.400-4
Giro Empresa de muellaje, en el Rubro Portuario
Direccin calle Puerto 1, N7100 Barrio Industrial, Mejillones
Gerente Regional Rodrigo Galleguillos
Administrador lvaro Parada Sandoval
Telfono 55-2883711
Email aparada@ultraport.cl
1 Concepto que se entiende por quienes son afectados o pueden ser afectados por las actividades de la empresa
(Freeman, 2010)
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1.2.2 COLABORADORES
Ultraport TGN Mejillones cuenta a su disposicin con una variedad de profesionales contratados para
realizar sus labores, los que se detallan a continuacin:
Colaboradores
Administrador 1
Asistente de personas 1
Asesor HSE 1
Jefe operaciones 1
Jefes de reas 3
Adquisicin y Bodega 1
Ay. Mantencin Equipo 11
Capataces 3
Tcnicos 16
TOTAL 38
La empresa Ultraport TGN, desde sus inicios de operaciones tiene como socio estratgico al Instituto
de Seguridad del Trabajo (IST).
1.2.3 SUCURSALES
Operaciones de Ultraport en Chile:
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Angamos y sucursal Mejillones forman parte de la gama de operaciones con las que cuenta Ultraport
en la II regin, la operacin ms importante hace referencia a terminal Angamos.
1.2.4 ORGANIGRAMA
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UBICACIN
Pais: Chile
Ubicacin Segunda regin,cpital Antofagasta
Cuidad Mejillones
Direccin Calle puerto 1, N7100 Barrio Industrial
1 2
1
2
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Realizar un diagnstico que permita identificar la problemtica que tiene la empresa portuaria Ultraport
Mejillones en Seguridad y que est relacionado con la conducta de los trabajadores.
Analizar los indicadores que permiten conocer el estatus actual en seguridad de la empresa
portuaria Ultraport TGN Mejillones.
1.3.3 ALCANCE
El programa Invictus plantea, preliminarmente, dos ejes de trabajo para el logro de este objetivo:
competencias de los liderazgos visibles y el desarrollo de competencias bsicas de seguridad de sus
colaboradores, las cuales pretenden ser cubiertas a travs de un programa de seguridad basado en
conductas.
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La encuesta Percepcin de seguridad en puerto (Anexo 1), validada por el Instituto de seguridad del
trabajo IST, es aplicada como herramienta para la obtencin de indicadores.
La encuesta consta con una batera de 27 preguntas, a los cuales los encuestados realizada una
calificacin, de acuerdo a los siguientes parmetros:
Calificacin 1 : Nunca, interpretacin Cumplimiento Malo
Calificacin 2 : Rara vez, interpretacin Cumplimiento Regular
Calificacin 3 : Frecuentemente, interpretacin Cumplimiento Bueno
Calificacin 4 : Siempre, interpretacin Cumplimiento Excelente
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas, indica que a mejor calificacin es ms
positiva la percepcin del encuestado, al contrario, a menor evaluacin la percepcin es negativa.
Cabe sealar que la pregunta N27, la cual hace mencin al problema de droga y alcohol en la
empresa, es la nica pregunta que contradice lo anterior, evidentemente a menor calificacin indica
menor existencia de esta problemtica en la empresa, al contrario, a mayor calificacin la percepcin
del encuestado es de que existe en muchas ocasiones el problema en la empresa.
El instrumento, adems, entrega la posibilidad de realizar un breve comentario respecto a las
inquietudes planteadas.
El objetivo que pretende lograr el anlisis del instrumento es focalizar el desarrollo de un programa
comportamental de seguridad, considerando los indicadores logrados en las mediciones obtenidas de
las lneas de mando altas e intermedias, considerndose como liderazgos visibles, y los resultados de
la auto evaluaciones de los trabajadores para la identificacin de falta de competencias y conductas no
deseadas.
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El siguiente instrumento a aplicar ser Focus Group dirigido a lneas de mando alto, excluyendo la
opinin del Administrador de la sucursal. El instrumento a aplicar es diseado por los estudiantes que
componen el grupo seminario y revisado, de acuerdo a su objetivo, por el docente gua (Anexo 2). La
actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una Encuesta de apreciacin conductual, de
sus trabajadores a cargo, instrumento que pretende contrastar las opiniones vertidas en la sesin
Focus Group.
La sesin Focus Group desarrollada incorpora la siguiente pauta de consultas, las cuales fueron
realizadas a cada participante respecto de su rea y alcance:
Presentacin Parte I
Considera datos bsicos del consultado.
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Presentacin Parte II
Este tem corresponde a encuesta de percepcin conductual de todo el personal a cargo. Presenta una
calificacin de acuerdo a los siguientes parmetros:
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Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 5
Semana 1
Semana 2
TIEMPO DE
ETAPA DE DIAGNSTICO ETAPAS DE EJECUCIN RESPONSABLE
EJECUCIN
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Reunin de arranque:
Se realiza una exposicin a la gerencia sobre proyecto de seminario de ttulo, se expone la propuesta, y se le
hace entrega al Administrador de un informe, detallando nuestro planteamiento de seminario con respecto a la
empresa.
Planificacin
Procesamiento de la informacin
Tabulacin de datos:
Se traspasa la informacin a planillas para realizar medicin de los indicadores.
Generar remedial:
Se genera un informe que presenta toda la informacin presentada como evidencia en el diagnstico.
Presentacin de resultados
Fecha 6-10-2015
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Frente a lo expuesto, se concluye que no existe al interior de la organizacin una metodologa para la gestin
conductual de los trabajadores, que permita garantizar el cumplimiento de conductas seguras en el desarrollo
de las tareas. El Seminario buscara generar herramientas y tcnicas que aporten al cumplimiento de lo
establecido.
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De qu manera podemos modificar la conducta de los trabajadores de la empresa portuaria Ultraport TGN con
objeto de mejorar la seguridad en los procesos?
Establecer una metodologa que permita estandarizar, ejecutar y evaluar los procesos de mejoramiento de
conductas, con el fin de contribuir en la eliminacin o minimizacin de la ocurrencia de incidentes o accidentes
que puedan afectar a los colaboradores.
Disear herramientas que permitan identificar conductas deseadas y no deseadas en los colaboradores
de la organizacin.
Aplicar herramientas que permitan obtener informacin objetiva de factores conductuales de los
colaboradores.
Efectuar actividades que permitan reforzar las conductas deseadas y mejorar las conductas no
deseadas de los colaboradores de la organizacin.
En relacin a la implementacin del Programa de Observacin Conductual POC en la compaa, los resultados
esperados son:
Lograr que los trabajadores internalicen las conductas deseadas participando de forma activa y positiva
en las actividades del POC.
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Generar indicadores que aporten al desarrollo del Programa interno de seguridad INVICTUS, el cual
plantea en uno de sus objetivos la internalizacin de la cultura preventiva en bsqueda de hbitos y
autocuidado.
Considerando la tabla de calificaciones por rea presentada en el informe diagnstico, proyectamos los valores
de percepcin conductual de las jefaturas de rea las cuales se transformarn en nuestros indicadores de
desempeo del Programa de Observacin Conductual POC.
Se presenta la modificacin de la tabla mencionada, incluyendo la medicin proyectada:
Jefe rea
Jefe rea Mecnica Jefe rea Elctrica Electrnica
PROYEC PROYEC
- - PROYEC
REAL TADO REAL TADO REAL -TADO
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Optimo
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
N Consultas
Confa en sus
3
trabajadores A 4 A 4 A 4 B 3 B 3 C 2 B 3
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones A 4 A 4 A 4 B 3 A 4 B 3 A 4
Sus trabajadores son
5
puntuales A 4 B 3 B 3 B 3 B 3 B 3 B 3
Sus trabajadores tiene
6
conductas temerarias D 4 C 3 D 4 C 3 D 4 B 2 D 4
Sus trabajadores
7 corrigen sus errores
cuando se le indican A 4 B 3 A 4 B 3 A 4 B 3 A 4
Sus trabajadores son
8
pro activos A 4 C 2 B 3 B 3 B 3 C 2 B 3
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio D 4 C 3 D 4 B 2 D 4 C 3 D 4
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo A 4 C 2 A 4 C 2 A 4 C 2 A 4
32 24 30 22 29 20 29
75,0 93,8 68,8 90,6 62,5 90,6
% % % % % %
Nota: En color verde representa las conductas deseadas, en color rosa representa las conductas no deseadas, en color celeste se indica el
mximo de puntos y calificacin posible por consulta, en color blanco los valores medidos en la aplicacin de la encuesta etapa
diagnstica, en color violeta la medicin de percepcin conductual proyectada.
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Este cambio presentado en la percepcin conductual de parte de las lneas de mando pudiese variar los
indicadores, desde un estado inicial cotejado a mediciones proyectadas, segn lo presenta la siguiente grfica:
Esta variacin implicara una mejora de percepcin ponderada desde un 68,8% a un 91,7%.
Se basan principalmente en las recomendaciones que se realizan como sugerencia de implementacin para la
empresa, en relacin a las deficiencias encontradas. Los siguientes puntos estn fuera del alcance de nuestro
seminario, pero impactan de manera directa en la implementacin del POC.
Las limitaciones directamente relacionadas son:
La falta de controles efectivos en terreno de parte de las lneas de mando, punto que directamente
afecta el resultado de las correcciones, modificaciones e incentivo de conductas.
Que no se cuenta con un presupuesto para desarrollar de manera ms efectiva actividades del POC.
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OBJETIVO ESPECFICO 1: Disear herramientas que permitan identificar conductas deseadas y no deseadas
en los colaboradores de la organizacin.
Esta herramienta, diseada por el grupo seminario, se relaciona con los procedimientos de trabajo seguro
existentes en la operacin. Tiene por objetivo determinar las conductas a observar en los colaboradores y que
permitan detectar direccin y/o desviacin comportamental, las cuales se transformarn en indicadores que
permitan focalizar las actividades del POC.
La lista de verificacin POC poseer tems referidos a conductas descritas en los procedimientos de trabajo con
objeto de registrar las observaciones efectuadas, datos como:
Posterior a la aplicacin del instrumento los datos obtenidos se tabularn en la Matriz POC para la obtencin
de indicadores estadsticos de efectividad.
Esta tarjeta es complementaria a la herramienta anterior y se aplicar al momento de realizar una observacin.
Su objetivo es relacionar las conductas detectadas en la lista de verificacin con los riesgos de las tareas de
trabajo, los cuales son mencionados en los procedimientos de trabajo, y como estas acciones o falta de ellas
afectan o afectarn las partes del cuerpo expuestas.
La tarjeta presenta la imagen de un trabajador para que, de forma didctica, se registre la evidencia de la o las
partes del cuerpo expuestas, adems tendr una pequea planilla de relleno rpido para ingresar los datos de
la lista de verificacin y permitir realizar un clculo porcentual simple en terreno de las partes corporales
expuestas y que ser utilizado en el momento de la re induccin con el trabajador, permitiendo tabular los datos
en la matriz POC.
Esta herramienta ser diseada con los datos observados al momento de aplicar la lista de verificacin POC,
permitiendo realizar proyecciones estadsticas y obtener patrones comportamentales.
La matriz POC permitir relacionar los conceptos, establecer ponderaciones y frecuencias durante el avance de
las observaciones, datos que permitirn:
Evidenciar las conductas inseguras que se dan con mayor frecuencia dentro de la operacin.
Tareas en las que esto sucede.
Partes del cuerpo ms expuesta.
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Esta herramienta ser utilizada como campaa comunicacional, con objeto de informar, educar, reflexionar e
incentivar conductas seguras. Se utilizarn los diversos medios de difusin que posea la organizacin: correos
electrnicos, boletines electrnicos, noticas, entre otros.
El flash, de forma clara, sinttica y didctica, detallar las etapas en que se encuentra el programa,
retroalimentar los aprendizajes adquiridos, tratar de plantear una reflexin educativa en torno al autocuidado.
Este programa, que coexistir con POC, ser diseado con el propsito de establecer un mecanismo que
permita reconocer a los trabajadores frente a comportamientos seguros en sus labores, mejorando
sistemticamente el compromiso de los trabajadores y aportando a la mejorar la productividad en la
organizacin.
El programa de reconocimiento es diseado con actividades que aporten a logro de los objetivos de POC, las
cuales son:
Certificaciones internas.
Premiacin para los empleados que se esfuercen en el cumplimiento de conductas deseadas.
Reconocimiento de mejora conductual durante reuniones y charlas.
Reconocimiento entre pares (colegas).
Confeccin de un Mural de Reconocimiento POC.
La implementacin del programa de reconocimiento POC es beneficioso tanto para la organizacin como para
sus colaboradores:
OBJETIVO ESPECIFICO 2: Aplicar herramientas que permitan obtener informacin objetiva de factores
conductuales de los colaboradores
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Para seleccionar el personal que ser sometido a las distintas observaciones, el equipo seminarista se reunir
con las lneas de mando alto, quienes son:
Administrador Sucursal
Jefe Operacin/Mantencin
Jefes de rea
Resistencia
Oposicin al cambio
Actitud desafiante
Rebelda
Voluntad
Una vez determinados las personal con las que se iniciara el POC para aplicar las observaciones, se
determinara los das durante la operacin con los cuales se aplicara la observacin.
La observacin en terreno tendr un tiempo fijado con anterioridad y este ser de 30 minutos reales operativos
dentro de la actividad. Para llevar a cabo esto se debe acompaar al trabajador a una distancia prudente
observable donde permita al observador pesquisar los datos necesarios y que no impida que el colaborador
pueda desarrollar su tarea.
Los datos obtenidos en la observacin en terreno deben ser ingresados detalladamente a la matriz POC, para
llevar un control semanal de las observaciones realizadas. La matriz POC teniendo informacin registrada podr
relacionar los datos.
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Cada observador, antes de finalizar la jornada y posteriormente habiendo observado a los trabajadores,
deber ingresar los datos a la matriz POC.
Deber quedar respaldado la matriz con la ltima fecha en la que se le ingresaron datos para llevar un
control actualizado.
Los documentos como la lista de verificacin POC y la tarjeta POC debern ser controlados y
documentados.
OBJETIVO ESPECIFICO 3: Efectuar actividades que permitan reforzar las conductas deseadas y corregir las
conductas no deseadas de los colaboradores de la organizacin.
Se utilizarn diversos medios de comunicacin e informacin con objeto de difundir la aplicacin de POC en la
organizacin, estos medios son:
El objetivo es mantener a los trabajadores informados acerca del programa para que estos se sientan participe
e involucrados a los logros del desarrollo de conductas que permitan realizar un trabajo seguro.
El programa de reconocimiento POC que fue definido y estructurado en un comienzo deber ir desarrollando
sus actividades programadas de acuerdo a lo planificado.
Segn se vayan suscitando estas actividades y se halla dado cumplimiento a lo planificado se podr reconocer
a los trabajadores en:
Certificaciones internas. Estas sern entregadas a los trabajadores segn su estado de evolucin del
programa POC, tendrn firma de la alta direccin y de las lneas de mando media.
En el Mural POC debe ser colocada la foto del trabajador que, en base al desarrollo del programa, ha
destacado por sobre sus compaeros como el trabajador con mayor conductas seguras.
Segn avance el programa, los participantes del programa POC recibirn el logo autoadhesivo POC
que ser agregado al casco de seguridad (EPP) de los trabajadores donde se demuestra el
compromiso que estn teniendo con el programa.
Las felicitaciones cuando sea necesario en las diferentes tareas que desarrollan los trabajadores del
terminal, las cuales se indicarn en el apartado Observaciones de la lista de verificacin POC.
Entrega de premios con valores significativos que demuestre y recuerde a los trabajadores sus logros
alcanzados.
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El foco del proceso de capacitacin POC de los trabajadores del terminal considera dos reas relevantes: la
capacitacin general y la capacitacin especfica.
La capacitacin general o transversal est orientada a formar conciencia en los trabajadores de la importancia
de la seguridad y como su comportamiento durante las actividades afectan a esta misma, a la vez entregar
informacin sobre aspectos relevantes ligados con las labores diarias teniendo en cuenta las etapas del
programa POC.
La capacitacin especfica se refiere a la formacin del personal en el programa POC, entregando las
herramientas necesarias para mejorar el desempeo y la conducta de cada trabajador, sus funciones y los
conocimientos propios que aportan a la identificacin con la organizacin y que contribuyen a la seguridad
comportamental de los miembros de la empresa.
Necesidades de capacitacin:
Las necesidades de capacitacin POC se generaran de acuerdo a las funciones de cada trabajador,
responsabilidades y niveles de cada personal dentro de la organizacin. Por otra parte se consideraran
aspectos implicados para la identificacin de necesidades de capacitacin general y especifica, a lo menos, las
siguientes situaciones:
2.5.12 Re induccin
El flash que ser entregado a los miembros de la organizacin que dice relacin al programa POC tendr
distintos alcances:
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Este flash ser diseado por el equipo que aplica el programa POC en la organizacin y ser difundido por los
diferentes medios existentes en la organizacin ya sea: correos electrnicos, boletines informativos. El mural
POC tendr un espacio para agregar el flash generado las distintas semanas.
OBJETIVO ESPECIFICO 4: Evidenciar las mejoras, observando los indicadores del estado inicial y final de la
organizacin.
Todos los datos que han sido ingresados en la matriz POC sern sometidos a anlisis con el fin de comprobar
la eficiencia y la eficacia del programa POC. Esto permitir evidenciar el cambio conductual de un trabajador
desde un estado de medicin inicial a uno final posterior a la etapa de observacin e intervencin.
El anlisis permitir:
Estos datos resultan relevantes para la organizacin, ya que ser la evidencia objetiva del efecto del programa
sobre los trabajadores, le permitir evaluar el cumplimiento de los objetivos de POC y como estos influyen en el
programa interno de seguridad INVICTUS.
Esta actividad contempla evidenciar a los trabajadores de la lnea operativa los resultados logrados con POC,
considerando de manera menos tcnica y a modo de cierre una actividad de camaradera ofrecida por los
alumnos seminario, en la cual se distinguir a los trabajadores que fueron observados durante el desarrollo de
POC.
El programa POC tiene contemplado dentro de sus actividades una reunin de cierre con las lneas de mando
en la cual se explicar el desarrollo de POC. La finalidad del cierre es demostrar a la alta direccin, mediante la
evidencia objetiva obtenida en las graficas de la matriz POC, los cambios generados a nivel conductual en los
trabajadores y de cmo estos fueron evolucionando positivamente su conducta en el desarrollo de sus labores.
Durante la etapa de desarrollo de las actividades planteadas en el programa POC, se realizarn reuniones
informativas y de anlisis entre los alumnos seminaristas con objeto de documentar las observaciones que
emanen de las etapas desarrolladas, las cuales no nos permitirn ir generando los requerimientos pertinentes a
la organizacin y proyectar las conclusiones y recomendaciones que se expondrn en la etapa de cierre.
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Presentar un grfico GANTT con objetivos y actividades definidas y la fecha de su cumplimiento hasta el da de
la defensa de su Seminario Empresa.
Establecer una metodologa que permita estandarizar, ejecutar y evaluar los procesos de
OBJETIVO mejoramiento de conductas, con el fin de contribuir en la eliminacin o minimizacin de la
GENERAL: ocurrencia de incidentes o accidentes que puedan afectar a los colaboradores de ULTRAPORT
TGN.
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
Semana 3
Semana 4
Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 1
Semana 2
PLAN DE ETAPAS DE TIEMPO DE
RESPONSABLE
TRABAJO EJECUCIN EJECUCIN
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
Los principales conceptos que se asocian al tema central del seminario a desarrollar son:
Conducta: la realizacin de un comportamiento especfico, observable y medible. (Meli, 1999,
Mtodos de intervencin en psicologa de la seguridad p. 13)
Conducta segura: es aquella que implica ejecutar las acciones establecidas (mediante
procedimientos, instrucciones, normas, reglas o buenas prcticas de trabajo) para controlar el
riesgo y los accidentes y enfermedades profesionales. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 7)
Conducta insegura: es aquella que se aparta de las especificaciones incluidas en procedimientos,
instrucciones, normas, reglas o buenas prcticas de trabajo y que nos exponen a un riesgo no
controlado, aumentando las probabilidades de accidentes y enfermedades profesionales. Es
visible, identificable y medible, al igual que la conducta segura. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 7)
Conducta Involuntaria o refleja: conducta en las que no interviene la voluntad de la persona:
estornudar, respirar, toser, parpadear y otras similares. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 10)
Conducta Voluntaria: conducta aprendida, se adquiere mediante la imitacin o la capacitacin y
entrenamiento y en las cuales interviene la voluntad para realizarlas. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 10)
Observacin: supone poner atencin a lo que una persona realiza, con detenimiento y en funcin de
un contexto establecido (normas, reglas, indicaciones u otras especificaciones), para determinar
las consecuencias, que se puede derivar de lo que hace. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p.
33)
Observacin conductual: La observacin de las conductas, permitir estar ms consciente acerca
de las acciones que le producen resultados o consecuencias negativas, as como lo indica Las
conductas inseguras son voluntarias: depende de nuestra voluntad evitarlas. (PERSIST, 2000,
Observacin de Conductas Seguras en el trabajo)
Auto-Observacin: poner atencin y examinar con detenimiento lo que hacemos, para identificar
nuestras conductas, en funcin de un contexto determinado (normas, reglas, indicadores u otras
especificaciones), estableciendo las consecuencias que se pueden derivar. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 33)
Retroalimentacin: consiste en realizar una devolucin de las conductas observadas, reforzando
positivamente las que son seguras y sealando las inseguras, a fin de que la persona observada
reconozca las conductas que se le sealan, los motivos asociados e identifique las posibilidades de
mejoramiento de la propia conducta. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 33)
Actitud: esquema o patron mental, que influye en la forma en que percibimos e interpretamos lo que
vemos y escucamos. El autocuidado es una actitud (Isla Daz M.R, 1997, Programa de Formacin
sobre las Actitudes y el Clima de Seguridad, p. 11).
Causas bsicas: explican por qu la gente no acta como debiera, tienen su origen tanto en el factor
humano como ambiental y estn directamente relacionadas con: no saber, no poder y no querer.
(Gobierno de Chile, Direccin del trabajo, 2009)
Teora conductista: Se centra en la conducta observable intentando hacer un estudio totalmente
emprico de la misma queriendo controlar y predecir esta conducta, su objetivo es conseguir una
conducta determinada. (Bratti, Psicologa del aprendizaje, 2004, p.6)
Variable ambiental: se denomina a todo aquello que tiene una interaccin directa o indirecta con la
persona. (Bandura, Aprendizaje por Observacin, 1969, p.21)
POC: Forma abreviada de denominar el Programa de Observacin Conductual.
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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
El experto en prevencin de riesgos es aquel profesional que gestiona y acta sobre los factores del entorno
laboral mejorando las condiciones de seguridad con el objetivo de disminuir los accidentes y las enfermedades
profesionales. El anlisis de los entornos laborales para el cumplimiento de esta premisa ha generado
enfoques estableciendo sistemas de gestin que buscan controlar los aspectos que influyen en los riesgos
asociados a las tareas y actividades de la productividad, eliminando o minimizando estos factores.
En este sentido existe un sin nmero de mecanismos, acciones, herramientas, etc. que buscan garantizar un
ambiente de trabajo de acuerdo a lo enunciado, sin embargo, aunque la organizacin pusiese todo el empeo
necesario para la implementacin de estos sistemas de prevencin de riesgo, es imposible controlar todos y
cada uno de los riesgos y peligros que pudiesen afectar a las personas, equipos, mquinas y materiales.
Los elementos que pueden ocasionar un accidente de trabajo son, y considerando el concepto de causas
bsicas, los factores personales y factores del trabajo, podemos entonces indicar que en la medida en que se
desarrollen actividades que permitan el control sobre estos factores, personales y del trabajo, tambin se
controlar o minimizar la ocurrencia de accidentes.
Enfocndonos en los factores personales, de acuerdo a los objetivos que pretende alcanzar el presente
seminario, podemos indicar que las personas en su desarrollo y proceso de madurez van asimilando e
incorporando elementos que conforman su personalidad y que se manifiestan en conductas. Estas conductas
son en consecuencia aprendidas y por lo tanto pudiesen ser modificables en el punto de vista de los modelos
de aprendizaje.
Considerando la importancia que tiene la formacin conductual de los trabajadores asociadas a los estndares
requeridos en los procedimientos operativos y el aprendizaje o eliminacin de parmetros comportamentales
que pudiesen transformarse en activadores de accidentes a causa de los riesgos asociados a las tareas que
se desarrollan, es relevante determinar planes y acciones que permitan ajustar estas conductas considerando
algn modelo de aprendizaje.
La teora conductista del aprendizaje de Pavlov 2, incorpora conceptos bsicos denominados principios del
conductismo, los cuales son:
a) La conducta est regida por leyes y sujeta a las variables ambientales: Las personas responden a
las variables de ambiente. Las fuerzas externas estimulan a los individuos a actuar de ciertas
maneras, ya sea realizando una conducta o evitndola.
b) La conducta es un fenmeno observable e identificable: Las respuestas internas estn mediadas
por la conducta observable y esta puede ser modificada.
c) Las conductas mal-adaptativas son adquiridas a travs del aprendizaje y pueden ser modificadas
por los principios del aprendizaje; hay evidencia emprica de cambios efectivos al manipular las
condiciones de estmulo en el medio o sustituyendo la respuesta conductual. Al cambiar la
conducta se reportan cambios en los sentimientos y en las actitudes.
d) La teora conductual se focaliza en el aqu y en el ahora: Lo importante es determinar las
relaciones funcionales que en el momento estn operando en producir o mantener la conducta.
(Bratti, Psicologa del aprendizaje, 2004, p. 6)
2 Pavlov, Fisilogo ruso, estudi el comportamiento humano y animal, creando el modelo conductista.
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La teora conductual de Pavlov indica la modificacin del comportamiento de un individuo a travs del
aprendizaje, lo cual refleja la incorporacin de conocimientos y/o habilidades a travs de la experiencia. Para
lograr la modificacin conductual requerida en un individuo debe considerarse cambios comportamentales
razonables y objetivos, por lo tanto es relevante que stos puedan ser medidos.
La teora conductista incorpora cuatro modelos, que pudiesen actuar en conjunto o por separado, para el
logro del aprendizaje:
1. Condicionamiento clsico: Modelo mediante el cual se logra que un comportamiento que antes exista
por un evento determinado ocurra tras otro tipo de evento. Al evento se le denominar estmulo y el
comportamiento ser considerado la respuesta.
Este proceso considera la agrupacin entre estmulos diferentes: el estmulo incondicionado que genera
una respuesta determinada, asociada a un estmulo condicionado para generar o aprender el mismo tipo
de respuesta.
2. Asociacin por contacto o asociativo: Este proceso indica que cuando dos sensaciones ocurren juntos
de forma repetidas entonces el individuo acaba por asociarlas, lo que a posterior determinar que en el
caso del que el individuo sea afectado por slo una sensacin de las mencionadas entonces este inducir
la sensacin faltante.
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Importante notar que los refuerzos no implican necesariamente el mismo grado de satisfaccin
entre individuos, es decir, lo que a una persona le resultar un reforzador no necesariamente
suceder con otra persona.
Castigo: Es una consecuencia que, aplicada inmediatamente despus de la conducta, disminuye
la probabilidad de ocurrencia de esta conducta. Podemos clasificar el castigo en castigo positivo el
cual ocurre cuando se genera un evento displacentero para el individuo, y el castigo negativo que
sucede cuando desaparece un evento placentero.
Para que el castigo sea efectivo debe cumplirse las siguientes condiciones:
Que este sea aplicado lo ms pronto posible a la ocurrencia del comportamiento no deseado.
Que este sea aplicado de forma constante a la ocurrencia de una misma conducta.
Que este sea aplicado considerando el refuerzo de conductas alternativas deseadas.
4. Observacin e imitacin: Este modelo contempla los conceptos de los modelo planteados anteriormente
que consideran estmulos con respuestas o acciones con consecuencias, todas conductas observables,
pero adems incorpora el concepto del procesamiento interno de los estmulos que terminan reflejados en
una respuesta, a lo que se denomina el procesamiento de tipo cognitivo. El modelo indica que la conducta
es aprendida, que es influenciada por el ambiente y que por lo tanto puede ser modificada de acuerdo a
refuerzos, agrega a esto que las personas construyen una representacin de la asociacin estmulo-
respuesta, y que es esto lo que determina el aprendizaje, es decir este aprendizaje se logra de forma
cognitiva.
Considerando lo anteriormente expuesto los individuos tienen la capacidad, debido a su naturaleza
reflexiva, de autorregulacin y autorreflexin, de generar asociaciones de estmulo los cuales resultarn en
el aprendizaje de expectativas y no slo de respuestas, por lo tanto estas expectativas aprendidas le
permiten otorgar un valor predictivo a las seales del entorno. El modelo considera que la forma de lograr
este aprendizaje es mediante la observacin, aprendiendo a hacer a travs de las acciones y experiencias
de otros.
Considerando los lineamientos establecidos por los modelos conductistas presentados se aplicarn
herramientas con objeto del cumplimiento de los objetivos del programa de observacin conductual POC.
Las principales caractersticas del tema presentado en el punto anterior y que refuerzan el contenido a
desarrollar como fuente terica de la solucin propuesta del seminario de ttulo son:
La teora conductista afirma que las conductas pueden ser modificadas o aprendidas.
La teora conductista presenta una serie de modelos que han demostrado empricamente el
aprendizaje de conductas, y por lo tanto, de cumplirse las etapas establecidas en dichos modelos
pudiese asegurarse el alcance de los desafos establecidos en POC.
El movimiento de conductas a la masa de trabajadores depender, en gran medida, del trabajo de
formacin y capacitacin que pudiese entregarse a los lderes, en este sentido las tcnicas y
herramientas que pudiesen entregarse en los conceptos de refuerzo y motivacin para posterior
ser aplicados por estos lderes en terreno producir un cambio positivo en el ambiente laboral, lo
que a la postre se traducir en la mejora comportamental de acuerdo a los estndares
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operacionales establecidos.
El modelamiento comportamental es una iniciativa que permite el contacto permanente con los
trabajadores observados, generando por lo tanto herramientas de control y retroalimentacin, lo
cual al ser aplicados de forma efectiva incide directa y positivamente en el concepto de liderazgo
presente.
Las herramientas desarrolladas durante el proceso de aplicacin de POC sustentadas a travs de la
teora conductista, responden de forma efectiva a los indicadores de proceso diagnstico, respecto
a la falta de reconocimiento por parte de la organizacin y la merma de la gestin desarrollada
sobre los factores personales en contraste a la gestin ejecutada sobre los factores del trabajo
como posibles causas bsicas de incidentes.
El programa de observacin conductual POC, como propuesta de solucin y para el logro de los objetivos
planteados, utiliza tcnicas y herramientas enmarcadas en la Modelo Terico mencionado, teniendo en
cuenta para su desarrollo la informacin requerida y los procedimientos de ejecucin que contemplan las
estrategias de aprendizaje siguientes:
Informacin requerida:
Este proceso contempla la adquisicin y extincin de una respuesta a los estmulos. La adquisicin
resulta por la sucesiva asociacin de estmulos incondicionados y condicionados, mediante los cuales
el individuo incorporar a los estmulos condicionados la respuesta resultante para el estmulo
incondicionado. La extincin, en cambio, resulta de la separacin paulatina que se realiza entre el
estmulo condicionado del estmulo incondicionado. Considerando lo expuesto podemos indicar que
es posible aprender conductas o desaprenderlas.
Procedimiento que utilizar:
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no deseado y reemplazar al mismo tiempo por otro deseado a travs del reforzamiento. En este caso
los comportamientos, deseado y no deseado, son incompatibles por lo cual la existencia de uno
implicar la eliminacin del otro.
Extincin: Proceso mediante el cual se busca eliminar patrones comportamentales que han sido
reforzados y aprendidos por el individuo, buscando identificar y retirar los refuerzos que permiten que
esta conducta no deseada se desarrolle.
Informacin requerida:
En el desarrollo de POC se contempla el ajuste conductual a travs de este modelo considerando la
capacitacin y momentos de formacin individual o retro alimentacin de observaciones de campo.
Procedimiento que utilizar:
En capacitaciones, charlas, procesos de retro alimentacin:
Los trabajadores observan con atencin y modelan de forma predictiva su conducta de acuerdo a los
refuerzos establecidos.
Los trabajadores retienen los modelos establecidos codificndolos.
Los trabajadores ejecutan los modelos establecidos.
Se verifica en terreno el desempeo de los trabajadores respecto de los aprendizajes
comportamentales codificados.
Se generan los procesos de motivacin, a manera de refuerzo, de acuerdo a los parmetros
establecidos por los modelos conductistas anteriormente sealados.
Las herramientas que se aplicarn para implementar la solucin propuesta, considerando los alcances
tericos establecidos previamente, su desarrollo, creacin y aplicacin, son:
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Tercera fase: Momento en que se coteja las conductas observadas con las conductas esperadas,
evaluando los riesgos asociados y las tareas desarrolladas para planificar los refuerzos necesarios
modelamiento conductual. Esta fase se desarrolla de forma gradual buscando la aparicin de conductas
deseadas con mayor frecuencia.
Cuarta fase: Implementar el programa de refuerzo que permita modelar las conductas generando los
espacios de retroalimentacin con el trabajador observado, indicando aquellas acciones ejecutadas
fuera del estndar conductual corrigiendo hacia las conductas establecidas y aquellas conductas que
pueden mejorar. Lo anterior considerando los riesgos asociados y las consecuencias. Finalmente,
sealando aquellas conductas desarrolladas de acuerdo a los estndares operacionales establecidos
para su mantencin.
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Este instrumento, generado con los lineamientos establecidos en los procedimientos operativos de la
organizacin, corresponde a la gestin administrativa de la informacin, en la cual se busca llevar los
resultados obtenidos a una matriz de observacin conductual que permita:
Proyectar el grado de avance conductual de los trabajadores incorporados al programa a travs de los
indicadores comparativos de observaciones en el proceso, los cuales se logran por tem de
conductas de la lista de verificacin y las ponderaciones asociadas a cada observacin
como factores de desempeo.
Proyectar los niveles de riesgo asociados a las tareas operacionales, comparando las desviaciones
conductuales ponderadas con un esquema de la posible consecuencia del riesgo asociada
al dao corporal. Esto permite generar porcentajes por tem de dao: cuerpo entero,
cabeza, extremidades superiores, extremidades inferiores, dedos/manos, capacidad
auditiva, capacidad visual, zona lumbar.
Cotejar los niveles de riesgo con los impactos que pudiese generar. El objetivo de esta fase
administrativa es:
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3.3.3 Flash
El reporte flash es un comunicado, considerando frecuencia establecida en Carta Gantt, que evidencia alguna
noticia relacionada a consecuencias por desviaciones conductuales a modo de generar las modificaciones
pertinentes de forma cognitiva en procesos de auto-reflexin y auto-regulacin.
Al igual que las herramientas anteriores, tambin se encuentra relacionada con conceptos asociados al
modelo conductista, ya que esta herramienta busca educar, reflexionar e incentivar conductas seguras que la
organizacin ha dispuesto para sus operaciones y que se han establecidos en los procedimientos de trabajo.
Como se menciono anteriormente, dentro del modelo conductista existe el estimulo discriminativo, esto
bsicamente explica que el comportamiento puede ser modificado manejando tanto las consecuencias como
los antecedentes de ste. El flash sustenta su aporte en el modelo entregando informacin acerca de cules
son los comportamientos apropiados en la situacin diversas relacionadas con el trabajo, es decir, que
comportamientos llevaran a consecuencias positivas frente a los riesgos asociados y cules a consecuencias
negativas, o bien seale cundo debe producirse una conducta y cuando no de acuerdo a los estmulos
existentes en el medio ambiente laboral.
3.3.4 Panel POC
El panel POC, implementado de acuerdo a frecuencia establecida en Carta Gantt, es un mural de informacin
diversa asociada al programa de observacin conductual, en l se pretende hacer nfasis a las etapas en que
se encuentre el proyecto y entregar los resultados evolutivos de las conductas del personal que es parte del
objeto de estudio. Esta herramienta se relaciona con el refuerzo de conductas seguras y el aumento
motivacional de los trabajadores respecto al grado de cumplimiento asociado a POC. Se pretende ilustrar las
conductas observables e identificables como mencionan los principios del conductismo y generar respuestas
de parte de quienes lo visualizan, siendo el panel informativo el estimulo en cuestin, tal cual lo indica el
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Est herramienta resulta ser clave en el proceso de cambiar o modificar conductas, ya que como lo postula
Skinner3 el refuerzo positivo es acompaado por la satisfaccin. Las conductas deseadas al ser reconocidas
por parte de quien evala genera agrado en la persona observada estableciendo una conexin fuerte con la
repetitividad de aquellas conductas frente a similares condiciones y el incremento en el compromiso del
trabajador con las tareas y su desempeo. El este sentido POC incluye en sus iniciativas la inclusin de un
Programa de Reconocimiento, el cual considera el modelo del condicionamiento operante de la teora
conductista, en l se fortalece un comportamiento deseado mediante tcnicas de refuerzo, aumentando as
las probabilidades de que ese comportamiento vuelva a ocurrir, por el contrario, en el caso de que
comportamientos no deseados se implementa tcnicas de castigo, considerando las condicionantes de
castigos mencionadas para su efectividad, a modo de minimizar la repetitividad de este tipo de conductas.
El programa de reconocimiento implementa dos tipos de refuerzo descritos en el modelo de condicionamiento
operante:
Refuerzo continuo: Se refiere al reforzamiento de cada una de las acciones correctas, es el tipo de
reforzamiento ms rpido para aprender una conducta.
Refuerzo parcial o intermitente: Aquel que se entrega de manera frecuente, perno no continuada, es
decir, slo se entrega frente a algunas emisiones de la conducta, este tipo de reforzamiento demora
ms en producir el aprendizaje de una accin, pero produce un comportamiento ms resistente a la
extincin.
Esta actividad, es una intervencin ejecutada a las lneas de mando de terreno, en ella se busca que los
lderes logren adquirir comportamientos y conductas que se transformarn en un modelo para quienes
observan, es decir, se pretende el aprendizajes de los trabajadores mediante la observacin al desempeo
conductual de sus lneas de mando y adems incorporar elementos de control al momento de desempearse
en su funcin.
El modelo de aprendizaje por observacin menciona que la conducta de los trabajadores se ve influenciado
por fuerzas ambientales, pero que se procesa de forma interna, es decir, todo contacto que se genere con el
trabajador implicara la activacin de mecanismos internos en cada uno de ellos que les permitirn representar
la informacin central (estmulo), lo cual se procesar generando aprendizajes. La capacitacin busca
3 Skinner, condicionamiento operante, los refuerzos para cambiar conductas, teora del conductismo.
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transformarse en el en el elemento ambiental que active el mecanismo interno cognitivo de manera que el
trabajador pueda imaginar y predecir distintos escenarios para generar aprendizajes (respuesta), sin
necesidad de que exista un estmulo real que lo genere y que a posterior, como lnea de mando, se anticipe a
la ocurrencia de eventos no deseados por la organizacin como accidentes y/o incidentes.
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Inicialmente el desarrollo del proyecto de seminario puede ser divido en la etapa de diagnstico y en el plan de accin. Cada uno descrito y
definido la siguiente carta Gantt:
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En este proceso el grupo seminarista, a partir desde el primer contacto con la empresa, procedi a
conocer a la organizacin e identificar cual sera el problema de objeto de estudio para su posterior
implementacin de solucin, mejora y recomendaciones.
Como uno de los elementos de la fase cero del programa fue la aplicacin de una encuesta de
seguridad en puerto, instrumento validado por el IST. Esta herramienta permiti conocer cul era la
apreciacin de la seguridad en la empresa de los trabajadores, fue aplicada durante dos das y se
logr una muestra de 28 trabajadores de un total de 31 posibles.
La entrevista y focus group fue una dinmica realizada a la alta direccin en una reunin junto a
ellos. Esta correspondi a una serie de preguntas abiertas las cuales fueron respondidas de
manera aleatoria por los involucrados. Su propsito fue conocer la percepcin que tiene la alta
direccin respecto a la seguridad que hay en el puerto y de qu manera sus colaboradores aportan
en esto o el porqu existen desviaciones respecto a temas de seguridad.
La tabulacin de resultados correspondi a dos semanas en las cuales se registraron los datos
obtenidos en la encuesta de seguridad en el puerto y entrevista, focus group para su posterior
interpretacin.
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Esta acciones fueron llevadas a cabo de manera previa a la intervencin directa y sus objetivos
fueron el definir herramientas que permitieran identificar conductas deseadas y no deseadas en los
trabajadores, seleccin del la muestra en cuestin, generacin de documentacin como Lista de
verificacin POC, Tarjeta POC, Matriz POC, reporte flash POC y el programa de reconocimiento.
Las actividades llevadas a cabo antes de la intervencin tuvieron una duracin de dos semanas
para su elaboracin.
Lo siguiente fue disear los instrumentos centrales de la intervencin del programa de observacin
conductual, uno de estos elementos es la Lista de verificacin POC la cual fue elaborada a partir
de los procedimientos de trabajos estructurados dentro de Ultraport TGN. Se tom como base el
procedimiento de descarga de grneles de la organizacin, obteniendo as afirmaciones y
parmetros medibles, cualitativos y cuantitativos de conductas seguras o esperadas por los
trabajadores, sus desviaciones y que medidas pueden ser tomadas para su mejora. Esta
herramienta fue diseada basada en que la conducta es un fenmeno observable e identificable,
es por esto que puede verse evidenciado mediante este elemento diseado con dicho propsito.
En conjunto con la Lista de Verificacin POC se elabor la Tarjeta POC la cual consiste en una
herramienta que permite relacionar las desviaciones obtenidas a travs del Check List con los
riesgos asociados a las actividades de descarga de grneles y cul es el la relacin frente a estos
riesgos y su asociacin con las partes del cuerpo.
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Corresponden principalmente a las actividades que dieron de manera directa los indicadores y que
requirieron la mayor participacin del grupo seminarista para la obtencin de resultados. Estas
estn enfocadas en la aplicacin de las herramientas diseadas en el proceso previo a la
intervencin. El periodo en el cual se efectuaron estas actividades fue de cinco semanas posterior
a la generacin de los instrumentos del Programa de Observacin Conductual.
Esta actividad se realiz por todos los integrantes de seminario distribuyndose as la cantidad de
trabajadores sujetos a observacin en diferentes turnos de operacin de Ultraport TGN; turno de
maana, tarde y noche, para poder abarcar de manera imparcial las observaciones y obtener
informacin diversa que pueda estar sujeta a otros factores incidentes en las conductas de los
colaboradores como son; el horario de trabajo, la supervisin que estn afectos, los pares con los
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cual estn en turno, el capataz que est a cargo. El periodo de observacin de los trabajadores fue
de dos semanas.
La implementacin del programa de reconocimiento fue una de las actividades que debi ser
invertido la mayor cantidad de tiempo durante el proceso de seminario, ya que este programa debe
ser implementado y mantenido, se deben realizar actividades de manera constante y de ser as la
organizacin deber internalizarlo para su uso posterior al proyecto de seminario, como
herramienta de refuerzo positivo para sus colaboradores.
Con el objeto de concientizarlos a partir de la premisa que los capataces son un modelo para los
colaboradores que tienen a cargo y en base al liderazgo que cada uno posee, se determina
capacitar a las lneas de mando respecto de controles efectivos a las conductas de sus
colaboradores. El objetivo de la capacitacin desarrollar habilidades blandas necesarias para su
correcto desempeo del cargo. La importancia de su formacin respecto a temas de conductas
seguras recae en que los capataces son una especie de modelo para los colaboradores que tienen
a su cargo, en base a esta premisa podemos inferir que la conducta aprendida por los
trabajadores, por imitacin e influencia ambiental puede generar una mejora acerca de la conducta
de estos, como indica el modelo terico.
4.1.3.4 Reinducciones
El proceso de reinduccin fue llevado a cabo cada vez que se finaliz una observacin a un
colaborador para as poder corregir desviaciones crticas respecto a conductas inseguras dentro
del proceso productivo y su duracin era de aspecto breve, pero prolongada las veces que fuera
observado el trabajador, es decir, que su duracin fue de dos semanas. Es importante volver a
observar a dicho trabajador para verificar la correccin en su conducta e internalizacin de la
reinduccin.
Los reportes flash se fueron enviados peridicamente una vez por mes desde la difusin del POC,
sin embargo, estos pudieran ser enviados cada vez que se requiera comunicar algn aspecto
importante dentro del programa y de necesidad de conocimiento por la organizacin en general o
cuando exista una desviacin en las conductas detectadas en las observaciones que sea critica
para su difusin y lineamiento organizacional.
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Los datos obtenidos durante las observaciones fueron incluidos en la matriz del programa de
observacin conductual para su posterior anlisis. Estos fueron registrados cada vez que se
realizaba una observacin conductual y se registraban de manera que fueran secuenciales,
ordenados y claros a su interpretacin.
Los resultados de las actividades durante la etapa de intervencin fueron obtenidos a partir de los
registros de la Matriz POC, este proceso de anlisis tuvo una duracin de una semana en la cual
se gener la planilla de resultados y deteccin de mejoras, desviaciones y avance de los
trabajadores en conducta en el proceso productivo.
Bsicamente este punto correspondi a la aplicacin por segunda vez de la entrevista y focus
group a la alta direccin, por ende se llevo a cabo en una reunin con la alta direccin, para volver
a medir su apreciacin respecto a la seguridad en el puerto y obtener datos que evidenciaran la
mejora desde el punto de vista del programa de observacin conductual, es decir, verificar lo
proyectado dentro de los impactos esperados.
Las actividades realizadas durante el proceso del plan de trabajo fueron diseadas con el objeto de
aplicar el modelo conductivista sealado y elegido durante el proceso terico del proceso de
seminario enfocado en el aprendizaje mediante:
Condicionamiento clsico.
Condicionamiento operante.
Observacin e imitacin.
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La encuesta consta de 27 preguntas, pero para efectos prcticos y de instruccin, se explican las
dos partes necesarias para correcta aplicacin:
En el punto nmero 1 se dan las instrucciones de manera oportuna y convenientemente al
trabajador, se explica a que hace referencia dicho instrumento y se le explica de que
manera debe ser completado.
En el punto nmero 2 se hace el rellenado de la encuesta de manera tal que se da una
afirmacin y se responde de acuerdo a como es la identificacin personal respecto a la
aseveracin y por ultimo existe una cuadro de comentarios donde el colaborador puede
hacer algn alcance respecto a la afirmacin dada.
TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN 1 2 3 4 NULA /
SEGURIDAD OMITIDA
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOT
AL
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Con fecha 02 de Octubre de 2015 se realiza actividad Focus Group con las lneas de mando de
ULTRAPORT TGN. La actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una encuesta de
verificacin conductual respecto de sus trabajadores a cargo. EL objetivo de la actividad es lograr
indicadores de medicin respecto de la apreciacin conductual que tiene el personal asignado a las
jefaturas presentes en la sesin, buscando detectar indicadores de desempeo de los liderazgos y
conductas que no representan el estndar para el desarrollo de tareas seguras.
La sesin Focus Group es aplicada a las lneas de mando del terminal, excluyendo de opinin al
Administrador. Las jefaturas y su personal asignado son:
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En el punto nmero dos est la informacin respecto al entrevistado, como su edad, y tiempo
durante la empresa para dejar un registro si estos datos pueden ser relevantes en el proceso
investigativo.
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En el nmero 4 se dan una serie de preguntas libres para que la alta direccin de su punto de
vista, respecto a temas relacionados con la conducta de sus colaboradores.
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La informacin obtenida dentro del diagnstico, principalmente la obtenida de las altas lneas de
mando, sugirieron la necesidad de buscar un mtodo capaz de modificar la conducta de los
colaboradores con el objeto de mantener los estndares de seguridad y productividad
organizacional.
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Tercera fase: Momento en que se coteja las conductas observadas con las conductas esperadas,
evaluando los riesgos asociados y las tareas desarrolladas para planificar los refuerzos necesarios
modelamiento conductual. Esta fase se desarrolla de forma gradual buscando la aparicin de
conductas deseadas con mayor frecuencia.
Cuarta fase: Implementar el programa de refuerzo que permita modelar las conductas generando
los espacios de retroalimentacin con el trabajador observado, indicando aquellas acciones
ejecutadas fuera del estndar conductual corrigiendo hacia las conductas establecidas y aquellas
conductas que pueden mejorar. Lo anterior considerando los riesgos asociados y las
consecuencias. Finalmente, sealando aquellas conductas desarrolladas de acuerdo a los
estndares operacionales establecidos para su mantencin.
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1
5
2 3
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5: Segn los porcentajes obtenidos en el punto 4, cada nmero se pone en la parte que
corresponde.
Sin perder de vista que como referencia a la generacin de herramientas de campo estn los
procedimientos de trabajo la matriz POC busca poder ordenar y clasificar los datos de las
observaciones conductuales, esta corresponde a la gestin administrativa de la informacin y
permite:
2 Proyectar los niveles de riesgo asociados a las tareas operacionales, comparando las
desviaciones conductuales ponderadas con un esquema de la posible consecuencia del riesgo
asociada al dao corporal. Esto permite generar porcentajes por tem de dao: cuerpo entero,
cabeza, extremidades superiores, extremidades inferiores, dedos/manos, capacidad auditiva,
capacidad visual, zona lumbar.
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3 Cotejar los niveles de riesgo con los impactos que pudiese generar. El objetivo de esta fase
administrativa es: Generar elementos de verificacin de estado de avance de los trabajadores
observados para focalizar planes de accin individual. Focalizar planes de accin organizacional
de acuerdo a tem de criticidad establecidos considerando la estadstica de asociada.
Los grficos generados para la interpretacin de la informacin estn asociados a la grfica circular
para la identificacin de riesgos ms frecuentes en las observaciones conductuales efectuadas:
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Para la identificacin de los riesgos o los criterios en los cuales se efectuaran las actividades de
refuerzo, capacitacin, reinduccin y mejora se gener un diagrama de Pareto obteniendo la
siguiente informacin:
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a conocer.
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Retro alimentacin por parte de las jefaturas de cada rea en los trabajadores que, aunque
lograron mejoras, necesiten optimizar sus conductas.
Se gener un cuadro de honor en el Mural POC con una resea de los trabajadores con
mayores desempeos segn planificacin y frecuencia establecida en Carta Gantt.
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Premiacin mediante un incentivo, al cierre del Programa, a los trabajadores con mayores
desempeos, considerando un aporte y certificacin por parte de la organizacin.
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La capacitacin a los trabajadores, es una experiencia que permiti fortalecer las desviaciones de
conducta evidenciadas en los trabajadores, gracias a los resultados de la matriz POC.
Capacitacin a los capataces, esta actividad, se llevara a cabo mediante una intervencin
ejecutada a las lneas de mando de terreno, en ella se buscara que los lderes logren adquirir
comportamientos y conductas que se transformarn en un modelo para quienes observan, es
decir, se pretende el aprendizajes de los trabajadores mediante la observacin al desempeo
conductual de sus lneas de mando y adems incorporar elementos de control al momento de
desempearse en su funcin.
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Ciclo mensual del uso de herramientas del programa de observacin conductual POC:
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Para la planificacin efectiva del programa se debe dar temporalidad de acuerdo a la disponibilidad
de la compaa, mediante la generacin de una carta Gantt, donde se detallen todas las
actividades del programa de observacin conductual que se detallan en los captulos anteriores,
los trabajadores pueden ser seleccionados por el rea administrativa, o una eleccin en un sorteo
al azar.
Se sugiere un programa de observacin de 9 trabajadores mensuales del rea operativa con
mnimo 3 observaciones conductuales por trabajador, estas observaciones tienen una duracin de
30 minutos de observacin efectiva a cada trabajador, a realizarse en das al azar durante el
periodo de la semana de observacin.
Con respecto a las recomendaciones asociadas al uso de las herramientas planteadas en el
Programa de Observacin Conductual POC son respecto a:
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La persona que genera la lista de verificacin debe tener directa relacin con el rea prevencin de
riesgos y seguridad en la empresa.
El observador conductual, quien es el que completa la lista de verificacin POC, debe tener
completo conocimiento del procedimiento asociado a la lista de verificacin y conocimiento bsico
sobre llenado de listas de verificacin.
El observador debe tener ciertas caractersticas personales, y debe ser:
Tarjeta POC:
La tarjeta POC se encuentra en la hoja al reverso de la lista de verificacin y es la que nos permite
identificar las partes del cuerpo segn los resultados que se obtienen directamente de la lista de
verificacin asociada.
La persona que utiliza la herramienta debe tener conocimientos bsicos matemticos, la capacidad
de sumar y expresar porcentajes.
Matriz POC:
La matriz POC se debe manejar en un formato computacional en programa Excel, ya que esta
como formato automatizado, y al ingresar los datos de cada observacin mostrara inmediatamente
los totales de cada tem, y nos permite tener datos para generar indicadores.
En caso de trabajar con otro procedimiento de TGN, la persona quien construya esta matriz debe
tener conocimientos computacionales avanzados para el acondicionamiento de la matriz existente
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a una nueva, que est asociada a otro procedimiento del puerto y del cual se deseen obtener
observaciones conductuales.
El reporte flash tiene como objetivo fundamental mantener informada a la compaa sobre los
asuntos relacionados a la prevencin de riesgos y salud ocupacional, se muestran mensualmente
los resultados del POC, se detalla donde se puede mejorar y se difunde el ganador del mes, en
relacin al trabajador del POC, que logro mejoras significativas a travs de las observaciones, esto
se visualiza directamente en la matriz POC.
La persona quien crea en flash mensual debe tener capacidad de anlisis y sntesis.
El mural debe tener directa coordinacin con la informacin que se enva en el flash POC.
Los regalos ofrecidos a los trabajadores funcionan como motivacin del POC, y es positivo
mensualmente en lo posible ir innovando en ideas de reconocimiento grupal.
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Capacitaciones POC:
Las capacitaciones son enfocadas en el 80/20 de Pareto, que da como resultado el ingreso de los
datos a la matriz POC.
Reinduccin POC:
La reinduccin se realiza a los trabajadores que pese a todas las instancias de mejorar el
comportamiento en el POC, no toman una conciencia de la actividad preventiva y de autocuidado.
SUGERENCIAS GENERALES
Se sugiere que el rea de recursos humanos incorpore a sus descriptores de cargo tems
que incluyan el perfil conductual en competencias blandas y habilidades de liderazgo para
para los diferentes cargos en la organizacin.
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Es importante que la empresa contemple en su presupuesto anual, un tem para el desarrollo del
POC a modo de lograr los objetivos planteados en el programa.
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CONCLUSIONES
Durante el proceso de este proyecto podemos definir diferentes conclusiones referidas a desarrollo
en s:
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BIBLIOGRAFIA
ACHS. (2010). Manual del Autocuidado (Vol. II). santiago: Agencias Chile ACHS.
M.R, I. D. (1997). Programa de Formacin sobre Actitudes y el Clima de Seguridad. Psicologa del
trabajo y las organizaciones. , 68.
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rea Mecnica : 23
rea Elctrica :5
rea Electrnica :3
La encuesta consta con una batera de 27 preguntas, a los cuales los encuestados realizada una
calificacin, de acuerdo a los siguientes parmetros:
Cabe sealar que la pregunta N27, la cual hace mencin al problema de droga y alcohol en la
empresa, es la nica pregunta que contradice lo anterior, evidentemente a menor calificacin indica
menor existencia de esta problemtica en la empresa, al contrario, a mayor calificacin la
percepcin del encuestado es de que existe en muchas ocasiones el problema en la empresa.
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TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN 1 2 3 4 NULA /
SEGURIDAD OMITIDA
L
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
ULTRAPORT TGN
% % % % %
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Las ponderaciones del total de las consultas, excluida la pregunta N27, son las siguientes:
El 0,1% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin mala respecto de la gestin de la
seguridad al interior de la empresa.
El 19,1% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin regular respecto de la gestin de
la seguridad al interior de la empresa.
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EL 40,2% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin buena respecto de la gestin de
la seguridad al interior de la empresa.
El 40,0% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin excelente respecto de la gestin
de la seguridad al interior de la empresa.
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1.
ra
la
em
ec
Nu
Ra
Nu
Si
Fr
91
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2.
3,6%
0,0% 0,0%
a z e e /
nc ve em pr la
Nu ar
a nt em Nu
R u e Si
rec
F
3.
92
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4.
6.
93
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6.
7.
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8.
9.
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10.
11.
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12.
13.
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14.
15.
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16.
17.
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18.
19.
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20.
21.
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22.
23
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24.
25.
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26.
27.
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Anlisis:
TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN
SEGURIDAD 1 2 3 4 NULA/OMITIDA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
% % % % %
L
L
La empresa capacita y entrena a su 0 0,0% 0 0,0% 16 57,1% 12 42,9% 0 0,0%
1 personal para prevenir accidentes
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TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN
SEGURIDAD 1 2 3 4 NULA/OMITIDA
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
% % % % %
Los Supervisores y Jefes dan buen 0 0,0% 0 0,0% 17 60,7% 11 39,3% 0 0,0%
4
ejemplo de seguridad
Las Jefaturas verifican el 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 9 32,1% 0 0,0%
cumplimiento de los procedimientos
10
establecidos, corrigiendo los errores
que se detecten
Las jefaturas se motivan a 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 12 42,9% 1 3,6%
11
desarrollar un trabajo seguro
Los supervisores dan instrucciones 0 0,0% 10 35,7% 12 42,9% 6 21,4% 0 0,0%
12 claras para evitar confusiones y
realizar un trabajo ms seguro
Los Jefes y Supervisores estn 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 8 28,6% 0 0,0%
21 dispuestos a detener la faena por
temas de seguridad o salud
PONDERACIN 0,0% 22,6% 42,3% 34,5% 0,6%
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La percepcin que tiene el personal respecto de la gestin de seguridad ejecutada por las
lneas de mando dispersa, concentrndose en la calificacin buena.
Existe una percepcin de suficiente a buena respecto de la verificacin que realizan las
jefaturas respecto del cumplimiento de los procedimientos establecidos, corrigiendo los
errores que detectan. La opinin al respecto es muy heterognea.
Igualmente existe una percepcin de buena a suficiente respecto de que las jefaturas
imparten instrucciones claras para evitar confusiones.
Existe un nmero importante de trabajadores que perciben que, en caso de falta de
seguridad o salud, las jefaturas no detendrn la faena. La percepcin frente a la consulta
es regularmente o rara vez se detendra la faena.
TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN
SEGURIDAD 1 2 3 4 NULA/OMITIDA
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
% % % % %
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TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN
SEGURIDAD 1 2 3 4 NULA/OMITIDA
L
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
% % % % %
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Conclusiones y recomendaciones:
Existe una contradiccin entre la buena percepcin que los trabajadores poseen en el
cumplimiento de la poltica, la gestin de la seguridad por parte la empresa y la evolucin
positiva en temas de seguridad v/s el cumplimiento total de las normas de seguridad
independiente de la carga de trabajo y la detencin de faena por falta de estndar. Se debe
evaluar competencias y desempeo de las lneas de mando en terreno para generar un
programa de formacin respecto de instrucciones operacionales y competencias blandas
asociadas a su liderazgo.
Deben buscarse maneras de reconocer a los trabajadores que cumplen y/o aportan al
ambiente de seguridad al momento del desempeo de sus funciones, como tambin
formas de incorporar sus opiniones a la gestin de la seguridad de la Empresa.
Debe buscarse la forma de mejorar la apreciacin Suficiente y/o Buena que tienen los
trabajadores frente a la entrega de instrucciones claras para evitar confusiones y realizar
un trabajo ms seguro y de la motivacin que presentan para su desarrollo, as como
tambin el poco control y supervisin de los procedimientos establecidos. De alguna
manera este indicador establece que las instrucciones no son internalizadas y/o ejecutadas
por la falta de presencia en la faena, de la demanda de liderazgo presente.
Existe una contradiccin entre la excelente apreciacin que tienen los trabajadores
respecto de su gestin de la seguridad y la conciencia existente de aportar a la prevencin
de incidentes con su preocupacin v/s la falta de conductas correctas de seguridad, como
por ejemplo, la falta de iniciativa en las propuestas de los estndares de seguridad en la
empresa, la responsabilidad que tienen los trabajadores de velar por la seguridad de sus
compaeros de trabajo. Se propone implementar un programa comportamental de
seguridad que permita observar las conductas de los trabajadores para generar un perfil de
competencias con las conductas bsicas y acciones correctivas de las conductas fuera de
estndar.
El Departamento HSE debe mejorar la difusin de investigacin de incidentes y la calidad
de las charlas y capacitaciones.
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Nota:
1.- Responda todas las preguntas
2.- La encuesta es individual y annima
3.- Su respuesta debe orientarse a lo que Usted cree respecto al tema consultado.
Marque con una X su respuesta
1 2 3 4
Nunca Rara vez Frecuentemente Siempre Comente
La empresa capacita y entrena a su personal
1 para prevenir accidentes
1 2 3 4
Nunca Rara vez Frecuentemente Siempre Comente
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Con fecha 02 de Octubre de 2015 se realiza actividad Focus Group con las lneas de mando de
ULTRAPORT TGN. La actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una encuesta de
verificacin conductual respecto de sus trabajadores a cargo. EL objetivo de la actividad es lograr
indicadores de medicin respecto de la apreciacin conductual que tiene el personal asignado a
las jefaturas presentes en la sesin, buscando detectar indicadores de desempeo de los
liderazgos y conductas que no representan el estndar para el desarrollo de tareas seguras.
La sesin Focus Group es aplicada a las lneas de mando del terminal, excluyendo de opinin al
Administrador. Las jefaturas y su personal asignado son:
Presentacin Parte II
Este tem corresponde a encuesta de percepcin conductual de todo el personal a cargo. Presenta
una calificacin de acuerdo a los siguientes parmetros:
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Edad Antigedad
Jefe Operacin/Mantencin 40 y mayor 10 aos y ms
CALIFICACIN
Respuestas
De En Completamen
Completamen acuerd desacuerd te en
N Consultas A te de acuerdo B o C o D desacuerdo
Confa en s u
3
trabajadores A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones C 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0% 0 0,0%
Sus trabajadores son
5
puntuales B 0 0,0% 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores tiene
6
conductas temerarias D 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0%
Sus trabajadores
7 corrigen sus errores
cuando se le indican A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores son
8
pro activos A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio D 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0%
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
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1 2
Edad Antigedad
Jefe rea Mecnica 25 y 29 1 a 4 aos
Jefe rea Elctrica 30 y 39 1 a 4 aos
Jefe rea Electrnica 30 y 39 1 a 4 aos
CALIFICACIN
Electrnica
Mecnica
Elctrica
De En Completamen
Completamen acuerd desacuerd te en
N Consultas A te de acuerdo B o C o D desacuerdo
Confa en sus
3
trabajadores A B C 1 33,3% 1 33,3% 1 33,3% 0 0,0%
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones A B B 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores son
5
puntuales B B B 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores
6 tiene conductas
temerarias C C B 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores
7 corrigen sus errores
cuando se le indican B B B 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores son
8
pro activos C B C 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio C B C 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo C C C 0 0,0% 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0%
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Las lneas de mando consideran que su personal, lnea operativa, podran mejorar su
puntualidad.
Existe la percepcin de que los trabajadores no planifican su trabajo en su totalidad.
Perciben que los trabajadores corrigen sus errores cuando se le indican, pero se interpreta
la deteccin de casos en que esto no ha sucedido.
La confianza del personal es muy heterognea.
De las consultas planteadas ninguna de ellas logro una evaluacin completamente positiva,
lo que considerara que de todos los tpicos preguntados existen mrgenes que corregir.
Ponderacin:
A C D
Completamente B En Completamente
Consultas de acuerdo De acuerdo desacuerdo en desacuerdo
Percepcin General
consultas 3, 4, 5, 7, 8 y 10 11,1% 55,6% 33,3% 0,0%
Percepcin General
consultas 6 y 9 0,0% 33,3% 66,7% 0,0%
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Consultas 6 y 9
Del total de consultas planteadas existe una tendencia a estar en desacuerdo con la
presencia de conductas inadecuadas al desarrollo de las tareas por parte de los
trabajadores, como son conductas temerarias o resistencia al cambio.
Sin embargo, existe un margen importante en que, considerando las Polticas de la
Empresa y las consecuencias de acciones temerarias, se ejecutan acciones subestandar.
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Electrnica
Mecnica
Jefe rea
Jefe rea
Jefe rea
elctrica
Optimo
Nota
Nota
Nota
Nota
N Consultas
3 Confa en sus trabajadores A 4 A 4 B 3 C 2
Los trabajadores obedecen sus
4
instrucciones
A 4 A 4 B 3 B 3
5 Sus trabajadores son puntuales
A 4 B 3 B 3 B 3
Sus trabajadores tiene
6
conductas temerarias D 4 C 3 C 3 B 2
Sus trabajadores corrigen sus
7
errores cuando se le indican A 4 B 3 B 3 B 3
Sus trabajadores son pro
8
activos A 4 C 2 B 3 C 2
Sus trabajadores se oponen al
9
cambio D 4 C 3 B 2 C 3
Sus trabajadores planifican su
10
trabajo A 4 C 2 C 2 C 2
Calificacin Total 32 24 22 20
Percepcin de Cumplimiento 100% 75,0% 68,8% 62,5%
Nota: En color celeste conductas deseadas, en color violeta conductas no deseadas, en color verde el mximo de
calificacin posible por consulta.
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Que el rea mejor evaluada por su Jefe de rea frente a las consultas realizadas es el rea
mecnica.
Que el rea peor evaluada por su Jefe de rea frente a las consultas planteadas es el rea
electrnica.
Con la calificacin por rea calculada podemos decir que la ponderacin conductual
calificada por los Jefes de rea en el terminal es de un 68,8%.
Con calificacin lograda frente a las consultas planteadas podemos decir que la conducta
de los trabajadores del terminal es de buena a regular.
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N Fecha
119
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entrevista
___/____/_______
El documento considera el annimato de quien responde, por lo cual se solicita responder con
objetividad y transparencia, de manera que el anlisis e interpretacin de las consultas
establecidas sea adecuada.
PARTE I
1. Edad:
( ) A. 24 aos y menor
( ) B. Entre 25 y 29
( ) C. Entre 30 y 39
( ) D. 40 aos y mayor
( ) A. Menos de 1 ao
( ) B. 1 a 4 aos
( ) C. 5 a 9 aos
( ) D. 10 aos y ms
PARTE II
Para indicar su respuesta a cada pregunta ponga solamente una (X) en el espacio antes del
enunciado que ms cercanamente exprese su opinin. (marque solamente uno)
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444
4. Los trabajadoresobedecen sus instrucciones 8. Su trabajadores son pro activos
( ) A. Completamente de acuerdo ( ) A. Completamente de acuerdo
( ) B. De acuerdo ( ) B. De acuerdo
( ) C. En desacuerdo ( ) C. En desacuerdo
( ) D. Completamente en desacuerdo ( ) D. Completamente en desacuerdo
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PARTE III
Pauta de consultas:
Otras:
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NOMBRE OBSERVADOR
CUMPLE NO
N CONDUCTA SEGURA ESPERADA
SI NO APLICA
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OBSERVACIONES:
TOTAL CUMPLIMIENTO
TOTAL NO CUMPLIMIENTO
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