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PROCESO ADMINISTRATIVO
AUTOR: ngela Cristina Ochoa Serrano
NDICE
NDICE
Introduccin
Recomendaciones acadmicas
1. INTEGRACIN DE PERSONAL
1.1. Definicin
Referencias
Texto
REFERENCIAS
Figuras
RECOMENDACIONES ACADMICAS
1.1. Definicin
La
integracin
de
personas
consiste
en
identificar,
atraer
y
retener
al
personal
idneo
para
los
diferentes
cargos
que
se
han
diseado.
Cundo
inicia?
Con
la
planeacin
del
capital
humano,
e
influye
en
los
funcionarios
por
medio
de
su
estada
en
la
empresa.
Es
un
proceso?
Puede
ser
visto
como
un
proceso
para
garantizar
el
cargo
adecuado
para
la
persona
adecuada.
Segn
Koontz
(2004),
la
integracin
de
personal
es
ocupar
y
mantener
ocupadas
a
las
personas
dentro
de
la
estructura
organizacional.
Esta
funcin
tiene
como
principal
objetivo
ocuparse
de
estas
tareas,
donde
la
calidad
en
la
consecucin
de
personas
es
garanta
para
los
procesos
internos
de
la
organizacin.
Una
organizacin
debe
contar
con
personas
poseedoras
de
habilidades
y
motivacin
correctas
para
llevar
a
cabo
su
misin.
La
gestin
estratgica
de
las
personas
se
convierte
as
en
el
elemento
fundamental
del
xito
de
una
organizacin
y
en
la
principal
preocupacin
de
los
gerentes
en
un
entorno
global
y
diversificado,
al
coordinar
las
actividades
ejecutadas
por
ellos
1.3. Necesidad
de
la
integracin
de
personal
para
el
logro
de
sus
objetivos
en
forma
entusiasta
y
responsable.
La
tarea
de
las
organizaciones,
hoy,
se
enfoca
en
determinar
el
nmero
de
trabajadores
que
va
a
requerir
a
futuro,
as
como
los
conocimientos,
habilidades
y
competencias
que
dichas
personas
La
integracin
de
personas
requiere
de
un
enfoque
de
sistemas,
un
enfoque
abierto,
pues
deben
poseer,
como
factor
determinante
de
la
gestin
estratgica
del
talento
humano.
aunque
el
proceso
se
lleva
a
cabo
al
interior
de
la
organizacin,
est
articulado
al
medio
externo,
donde
el
personal
es
el
insumo
ms
importante
para
las
tareas
de
integracin
desde
el
Los
empresarios
no
solamente
deben
pronosticar
la
demanda,
sino
que
tambin
deben
punto
de
vista
sistmico
y
dentro
del
marco
de
la
planeacin
estratgica.
Veamos:
determinar
la
oferta
o
disponibilidad
de
trabajadores
tanto
dentro
de
la
empresa
como
en
el
entorno
laboral.
Las polticas de la empresa frente al personal. Por ejemplo, si pueden vincularse Figura 3. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratgico de la organizacin
personas con cierto grado de consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si no Fuente: Elaboracin propia (2016)
El administrador lder ejerce la funcin de direccin para inspirar y motivar a las personas a
encontrar su pasin por lo que hacen para que alcancen sus logros. As mismo desarrolla
habilidades
para
delegar
y
coordinar
las
actividades
y
responsabilidades,
preparndose
para
2.2. Planeacin
y
proyeccin
de
personas
enfrentar
la
diversidad
dentro
de
la
comunidad
de
trabajadores
del
conocimiento.
La
tarea
de
determinar
el
nmero
de
trabajadores
que
una
organizacin
va
a
necesitar
en
un
El
administrador
lder
construye
mecanismos
de
medicin
identificando
factores
crticos
momento
determinado
en
el
futuro,
as
como
los
conocimientos,
habilidades
y
competencias
que
dichas
personas
deben
poseer,
es
un
factor
determinante
de
la
gestin
estratgica
del
encauzados
a
generar
un
entorno
de
calidad
que
permita
el
desarrollo
de
personas
y
satisfaga
las
necesidades
del
cliente.
As
comprender
y
manejar
el
cambio
tanto
en
personas
como
en
factor
humano.
las organizaciones. Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda sino que tambin deben
La
descripcin
del
trabajo,
que
incluye
una
lista
de
las
tareas,
comportamientos,
responsabilidades
y
expectativas
del
cargo
y
determina
su
horizonte
de
decisin
y
su
autoridad.
La
especificacin
del
trabajo,
que
incluye
una
lista
de
las
habilidades,
conocimientos,
Figura 4. Proyeccin y planeacin de personal
competencias
y
otras
caractersticas
que
la
persona
debe
poseer
para
realizar
las
tareas
Fuente: Elaboracin propia (2016)
del
cargo
de
forma
exitosa.
El
proceso
de
gestin
humana
comienza
con
buscar
y
atraer
a
los
mejores
candidatos
para
suplir
los
trabajos
vacantes.
Cuando
se
genera
una
necesidad
laboral,
las
organizaciones
usualmente
Fortalece
cualidades
del
personal
Crea
conformismo,
comodidad
por
inician
su
bsqueda
internamente,
identificando
y
estimulando
a
los
candidatos
internos
para
hacia
la
autonoma
por
el
preferir
la
zona
de
confort.
que
apliquen
a
los
cargos
vacantes.
compromiso
hacia
la
empresa.
La convocatoria interna
Cuando
las
fuentes
de
consulta
de
talento
interno
se
agotan,
las
empresas
recurren
a
Fortalezas
Debilidades
convocatorias
externas
que
incluyen
el
uso
de
agencias
laborales,
instituciones
educativas
y
medios
de
comunicacin
para
la
obtencin
de
candidatos.
Cada
vez
es
ms
comn
la
utilizacin
de
Internet,
ya
sea
mediante
la
inscripcin
de
la
empresa
en
sitios
especializados
o
mediante
Genera
competencia
interna
para
Requiere
de
un
banco
de
personas.
una
seccin
especial
de
convocatoria
en
el
sitio
de
la
empresa.
mejorar
continuamente.
La
convocatoria
externa
Refleja
resultados
destacando
las
Puede
crear
conflicto
interno
entre
capacidades
del
personal
las
personas.
Fortalezas
Debilidades
orientando
la
accin
por
cargos
incluyen
pruebas
de
desempeo
en
tareas
que
son
cruciales
para
el
trabajo
(Ejemplo:
Oxigena
a
la
empresa
con
nuevas
Falta
de
adaptacin
a
la
filosofa
de
conduccin
de
vehculos,
manejo
de
equipos
de
soldadura,
etc.).
En
algunos
cargos,
los
ideas.
la
empresa.
candidatos
deben
presentar
un
portafolio
de
trabajos
realizados
(Ejemplo:
diseo
grfico,
programacin)
o
se
les
requiere
realizar
un
ejemplo
de
su
trabajo
en
el
sitio
o
resolver
un
La
persona
trae
consigo
el
Encasillamiento
del
personal
problema
bsico.
conocimiento
y
habilidades.
antiguo;
conformidad,
resistencia
al
Usualmente
se
complementa
el
proceso
con
pruebas
de
personalidad
desarrolladas
por
cambio.
expertos,
las
cuales
determinan
si
el
candidato
posee
las
caractersticas
y
actitudes
que
el
cargo
requiere
y
que
estn
en
lnea
con
los
valores
y
la
cultura
de
la
organizacin.
Es
bien
recibido
el
personal
de
Hay
que
capacitar
al
personal
nuevo
fuera
y
evita
el
favoritismo.
y
trabajar
en
su
proceso
de
Finalmente,
mediante
entrevistas
formales
se
establece
si
el
candidato
posee
los
conocimientos
adecuacin a los procesos y y competencias requeridos por el cargo, y a la vez se le informa sobre la organizacin y sobre las
costo.
La
seleccin
de
personas
para
un
trabajo
es
un
proceso
complejo
de
evaluacin
de
los
Base
la
entrevista
en
el
anlisis
completo
y
actualizado
del
trabajo
ofrecido.
candidatos
con
el
fin
de
encontrar
quin
es
el
mejor
calificado
para
ocupar
un
cargo
Planifique
preguntas
precisas
y
especficas
que
estn
relacionadas
con
el
trabajo.
determinado.
Los
medios
de
seleccin
deben
proporcionar
sistemas
de
medicin
objetiva
de
los
candidatos
dentro
de
un
mbito
de
igualdad
de
oportunidades.
Evite
hacer
juicios
previos
o
caer
en
los
estereotipos
tradicionales
sobre
las
personas.
Los
formularios
de
aplicacin
(en
papel
o
a
travs
de
Internet)
o
las
hojas
de
vida
proporcionan
Evite
buscar
solamente
lo
negativo
(o
lo
positivo)
de
la
informacin
provista.
el
primer
nivel
de
precalificacin
de
los
candidatos
con
el
fin
de
saber
quines
cumplen
con
los
mnimos
requerimientos
de
un
cargo.
Tambin
permiten
la
comparacin
preliminar
de
las
Tenga
cuidado
de
no
caer
en
una
preconcepcin
de
lo
que
debe
ser
un
buen
La siguiente etapa de seleccin usualmente incluye exmenes o tests de admisin que evalan Evite crearse una impresin del candidato en los primeros instantes de la entrevista.
las habilidades o conocimientos de los candidatos en condiciones iguales para todos. Algunos
Evite
preguntas
que
puedan
conducir
a
una
discriminacin
por
cualquier
razn
(edad,
2.4. Capacitacin
sexo,
raza,
religin,
poltica,
origen
regional
o
nacionalidad).
La
capacitacin
es
el
proceso
de
formacin
programado
y
planificado
previamente
para
asistir
a
las
personas
en
el
aprendizaje
de
comportamientos
relacionados
con
el
trabajo
que
van
a
Mantenga
un
registro
escrito
de
la
entrevista.
significar
una
mejora
en
su
desempeo.
En
resumen:
Se
inicia
con
un
proceso
de
orientacin
en
el
que
se
familiariza
a
los
nuevos
trabajadores
con
la
organizacin,
sus
tareas
y
su
unidad
de
trabajo.
Contina
usualmente
con
programas
de
capacitacin
tcnica
que
proporcionan
al
trabajador
las
habilidades
especializadas
y
los
conocimientos
sobre
los
mtodos,
los
procesos
y
las
tcnicas
asociadas
con
su
trabajo.
dimensiones
del
desempeo
suelen
ser
generales
y
relativamente
flexibles,
de
manera
que
Basar
la
evaluacin
solamente
en
el
desempeo
ms
reciente
y
no
en
la
trayectoria
pueden
ser
utilizadas
para
evaluar
personas
en
diferentes
cargos.
completa
del
trabajador
y
su
desarrollo
global.
Otro
sistema
comn
de
control
del
desempeo
es
conocido
como
la
gerencia
por
objetivos,
en
El
pago
bsico
incluye
los
salarios
y
prestaciones
(primas,
subsidios,
vacaciones,
cesantas,
la
cual
los
directivos
y
los
trabajadores
se
ponen
de
acuerdo
en
un
conjunto
de
metas
y
luego
pensiones,
aportes
a
sistemas
de
salud
y
riesgos
profesionales),
mientras
que
los
incentivos
evalan
el
desempeo
de
acuerdo
con
el
grado
de
cumplimiento
de
dichas
metas
en
un
plazo
pueden
incluir
comisiones,
bonos,
participacin
en
las
utilidades
y
hasta
opciones
de
acciones
determinado.
de
la
compaa.
La
retribucin
tambin
est
compuesta
de
elementos
indirectos
de
compensacin
o
beneficios
En toda actividad de evaluacin de desempeo, los gerentes deben ser cuidadosos y evitar adicionales que hacen que una empresa sea ms atractiva que otra para los posibles candidatos.
Calificar
a
un
trabajador
muy
alto
o
muy
bajo
en
todos
los
factores
debido
a
una
sola
Algunos
ejemplos
de
beneficios
son:
caracterstica
predominante
de
la
persona.
Esto
es
conocido
como
el
efecto
de
aura
o
efecto
halo.
Por
ejemplo,
se
puede
calificar
muy
alto
o
descalificar
a
una
persona
por
Salud
y
seguridad
social
adicional
(primas,
medicina
prepagada,
planes
odontolgicos,
su
belleza
fsica.
seguros).
La
tendencia
a
juzgar
a
todos
los
trabajadores
en
promedio
y
generalizar
el
nivel
de
Financieros
(aportes
a
fondos
de
empleados,
prstamos,
subsidios
de
vivienda,
vehculo,
desempeo
sin
tener
en
cuenta
los
resultados
individuales.
educacin,
descuentos
en
productos).
Ser
demasiado
severo
o
injustificadamente
riguroso
en
la
evaluacin.
O
por
el
contrario,
Sociales
o
recreacionales
(guardera,
servicios
de
alimentacin,
instalaciones
recreativas,
ser
demasiado
flexible
y
permisivo
al
calificar.
inscripcin
en
clubes
o
asociaciones
profesionales,
publicaciones
internas,
consejera
familiar
o
profesional,
campeonatos
deportivos,
patrocinio
de
eventos).
Calificar
de
forma
comparativa
a
los
empleados
entre
s
y
no
frente
a
un
estndar
de
desempeo.
Cuando
se
disean
los
sistemas
de
retribucin
de
los
trabajadores
de
una
organizacin
es
importante
tener
en
cuenta
tres
tipos
de
equidades:
Equidad
externa.
Se
refiere
a
que
la
retribucin
recibida
por
un
trabajador
en
la
empresa
Desarrollar
sistemas
de
retribucin
y
de
evaluacin
del
desempeo
de
los
trabajadores
debe
ser
competitiva
en
relacin
con
la
que
recibira
por
un
cargo
similar
en
otra
que
sean
efectivos
y
cumplan
con
los
requisitos
de
equidad
interna
y
externa.
organizacin.
Ser
innovador
en
el
diseo
de
los
trabajos,
las
jornadas
laborales
y
los
sistemas
de
Equidad
interna.
Se
refiere
a
que
la
retribucin
recibida
sea
justa
dentro
de
una
escala
retribucin
de
manera
que
se
responda
efectivamente
a
las
exigencias
del
entorno
y
se
coherente
con
los
niveles
de
responsabilidad
y
competencia
exigidos
por
cada
cargo
en
convierta
a
la
empresa
en
una
opcin
competitiva
para
obtener
y
conservar
a
los
la
organizacin.
mejores
trabajadores.
Equidad
transversal.
Se
refiere
a
que
la
retribucin
recibida
por
cada
trabajador
sea
justa
en
comparacin
con
la
que
reciben
otros
trabajadores
que
realizan
el
mismo
trabajo
en
la
empresa.
Al
tomar
decisiones
respecto
a
la
gestin
del
factor
humano
en
las
empresas,
los
gerentes
deben
tener
en
cuenta:
La
importancia
del
anlisis
de
los
trabajos
para
entender
cules
son
los
conocimientos,
habilidades,
competencias
y
actitudes
que
requiere
cada
cargo.
La
necesidad
de
evaluar
tanto
las
fuentes
internas
como
externas
de
candidatos
durante
las
convocatorias
para
llenar
vacantes
laborales.
La
importancia
de
basar
todas
las
decisiones
de
gestin
humana
en
criterios
relacionados
Figura
6.
Alineacin
de
personal
solamente
con
los
trabajos,
evitando
todo
prejuicio
racial,
de
gnero
o
de
cualquier
otra
Fuente: Stachowiak (2016)
ndole.
Mantenerse
actualizados
en
los
veloces
cambios
tecnolgicos
y
en
las
exigencias
que
La
gestin
eficaz
del
factor
humano
en
la
organizacin
permitir
convocar,
seleccionar
y
estos
traen
para
la
fuerza
laboral
para
disear
planes
de
capacitacin
apropiados
para
la
conservar
a
las
personas
apropiadas
en
los
cargos
apropiados.
Estas
personas,
guiadas
y
actualizacin
de
las
competencias
de
los
trabajadores.
motivadas
hacia
la
obtencin
de
los
objetivos
organizacionales,
se
convierten
en
el
activo
ms
valioso
de
la
organizacin.
Textos
Alles,
M.
A.
(2000a).
Direccin
estratgica
de
recursos
humanos:
gestin
por
competencias
(2
ed.).
Buenos
Aires:
Granica.
Recuperado
de:
http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Alles,
M.
A.
(2000b).
Las
50
herramientas
de
recursos
humanos
que
todo
profesional
debe
conocer.
Buenos
Aires:
Ediciones
Granica.
Recuperado
de:
http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Bravo
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M.
(2012).
Planeacin
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Santa
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Cid
Editor.
Recuperado
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Editorial
CEP
(2010).
Cuaderno
del
alumno:
recursos
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Formacin
para
el
empleo.
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Editorial
CEP.
Recuperado
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http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Puchol,
L.
(2000).
Direccin
y
gestin
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recursos
humanos
(7
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Madrid:
Daz
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http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Sablich
Huamani,
C.
A.
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Gestin
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recursos
humanos
(GRH)
estratgica.
Santa
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El
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Sevilla,
S.
X.
S.
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Cuaderno
para
emprendedores
y
empresarios:
recursos
humanos:
recursos
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Santa
Fe,
Argentina:
El
Cid
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http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Figuras
https://pixabay.com/static/uploads/photo/2016/01/26/16/11/joint-effort-1162805_960_720.jpg
o
https://pixabay.com/es/esfuerzo-conjunto-trabajo-en-equipo-1162805/