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TEMOS VAGAS!

Recrutamento
e seleo em agncias de emprego
da cidade de Joo Pessoa/PB

OPEN POSITIONS! Recruitment and selection


in employment agencies of Joo Pessoa/PB
Shwerbert Thyago Evaristo de Almeida*
Carlos Eduardo Cavalcante**

Resumo
Este estudo buscou descrever as tcnicas de recrutamento e
seleo utilizadas por agncias de recrutamento e seleo da
cidade de Joo Pessoa (PB). Aps pesquisa na literatura da
rea, foi criado um instrumento de coleta de dados para que se
conseguisse abordar as diversas caractersticas das ferramentas
usadas por cada agncia de emprego. uma pesquisa descritiva
e uma pesquisa de campo com 17 agncias, que coletou os dados
por meio de uma entrevista semiestruturada e analisou-os por
meio de porcentagem e mdia. Observou-se que os mtodos de
recrutamento mais recorrentes foram a utilizao das mdias/
internet e o banco de dados; j no processo de seleo, as tcnicas
mais utilizadas foram a entrevista e as provas de conhecimento.
Em mdia, foram recrutadas trinta e cinco pessoas, e apenas oito
seguiram para a seleo, e cerca de trs pessoas estavam aptas
para contratao.
Palavras-chave: recrutamento; seleo; agncia de emprego.

* Universidade Federal da Paraba. Graduado em Administrao.


E-mail: shwerbert@gmail.com
** Universidade Federal da Paraba. Professor Adjunto do Departamento de Administrao
da Universidade Federal da Paraba. E-mail: cavalcanteeduardo@gmail.com

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Shwerbert Thyago Evaristo de Almeida
Carlos Eduardo Cavalcante

Abstract
This study sought to describe the recruitment and selection tech-
niques used by employment agencies of Joo Pessoa / PB. After
literature review, an instrument for data collection was created
to address the different characteristics of the tools used by each
employment agency. This descriptive field research approached
17 agencies, collecting data through a semi-structured interview
and analyzing them by percentage and average. It was observed
that the most frequently recruitment methods used were those
of media / internet and database. As to the selection process, the
most used techniques were interviews and knowledge exams.
On average, thirty-five people were recruited, and only eight
were sent for selection. Only three people were in the position
of being hired.
Keywords: recruitment; selection; employment agencies.

Introduo
O mercado de trabalho parece estar em constante desacordo.
Muitos so os que esto nas filas das agncias de emprego, pblicas
ou privadas. As empresas, por outro lado, insistem no discurso de
que no h mo de obra de qualidade para atender s suas expec-
tativas. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
(IBGE, 2013), no Brasil, a populao desocupada chegou a 1,414
milho de pessoas em abril de 2013, uma alta de 3% em relao a
maro e queda de 3,3% sobre o mesmo perodo em 2012. Este grupo
composto de pessoas que no tinham trabalho em um determinado
perodo de referncia, mas estavam dispostas a trabalhar, e, para
isso, tomaram alguma providncia efetiva, por exemplo, buscando
uma agncia de emprego ou consultando pessoas e jornais.
Do outro lado, as empresas: a Fundao Dom Cabral (2011), em
estudo que analisou 130 empresas brasileiras de grande porte, cons-
tatou falta de mo de obra tcnica e carncia de bons profissionais
para ocupar vagas de nvel ttico e estratgico. Cerca de 92% encon-
traram dificuldades na contratao de pessoas para diversos cargos
e 74% em nveis tticos e estratgicos. Os resultados da pesquisa
indicam a generalizao do problema. Na regio Nordeste onde
se insere Joo Pessoa , 91% das empresas declaram ter problemas
na hora de contratar um profissional capacitado.

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de emprego da cidade de Joo Pessoa/PB

Neste contexto, as ferramentas de recursos humanos (RH) de


recrutamento e seleo podem auxiliar na diminuio deste pro-
blema. Elas buscaro no mercado de trabalho, ou internamente nas
empresas, os quadros para atender s suas necessidades. Assim, este
estudo tem como objetivo geral descrever as prticas de recrutamen-
to e seleo de pessoas em agncias de emprego da cidade de Joo
Pessoa, capital da Paraba, que executam as atividades solicitadas
por empresas que esto em busca de novos colaboradores. A escolha
deste objeto de pesquisa ganha relevncia, pois, segundo Lawler
(2004), as atividades de RH, nas quais se incluem o recrutamento e
a seleo, so as atividades de negcios mais comumente terceiriza-
das. A seguir so apresentadas consideraes tericas sobre o tema,
as decises metodolgicas, seguidas da apresentao e anlise dos
resultados para chegada s consideraes finais do estudo.

Fundamentao terica

As ferramentas de RH
Uma das principais funes do setor de pessoal a busca por
pessoas que tragam benefcios empresa. A primeira meta do RH
atrair indivduos que mostrem sinais de se tornarem emprega-
dos valiosos, produtivos e satisfeitos (DAFT, 2005, p. 299). Nesse
aspecto, torna-se importante fazer um estudo detalhado sobre a
utilizao dessas ferramentas, na busca de novas pessoas para as
organizaes, uma vez que imprescindvel a utilizao desses
instrumentos para a contratao de pessoas, sejam elas internas ou
externas s organizaes. Branham (2005) refora esta afirmao
quando diz que a contratao e a manuteno de funcionrios so
um dos maiores problemas dos gerentes de hoje.
Antes de chegar etapa do recrutamento, os gestores das or-
ganizaes devem fazer um levantamento com inteno de definir
as principais exigncias por parte da empresa contratante, na qual
se define qual o perfil mais adequado dos candidatos que pleiteiam
uma vaga. Para o candidato chegar fase de ser selecionado, ele
passa por diversas etapas. Nesse momento, os concorrentes precisam
demonstrar suas habilidades e conhecimentos, pois ser a partir
dessas habilidades que os responsveis pela seleo de pessoas faro
a escolha do novo funcionrio.

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Para atrair novas foras de trabalho efetivas, deve-se realizar


um planejamento para que os gerentes ou profissionais de RH
tenham exata confirmao sobre quais cargos existem e quem os
ocupar dentro da empresa. Assim, Daft diz que a primeira etapa
para atrair uma fora de trabalho eficaz envolve o planejamento de
recursos humanos, no qual os gerentes ou os profissionais da ARH
preveem a necessidade de novos funcionrios com base no tipo de
vagas que existem (2005, p. 299).
Em seguida, aparece a necessidade da utilizao de procedimen-
tos de recrutamento e comunicao com os indivduos que almejam
uma vaga no quadro de funcionrios da empresa. A terceira etapa
a seleo dos candidatos que tiveram o melhor desempenho e que
mais demonstraram potencial ao longo da seleo no mbito orga-
nizacional. Por ltimo, vem a contratao e as boas-vindas ao novo
funcionrio pela organizao. Esta viso caracterizada quando
se percebe que o principal desafio do recrutamento e seleo no
mercado de hoje a capacidade de atrair e reter talentos. As for-
mas tradicionais de relacionamento entre empresas e profissionais
tornam-se rapidamente obsoletas.

O recrutamento
Na constante busca por um emprego, as pessoas deparam-se
com as prticas administrativas de recrutamento impostas pelas
organizaes. Esta necessidade de procurar emprego surge pela
grande rotatividade das pessoas nas empresas, assim como a ex-
panso do quadro de funcionrios, ou ainda um aumento apenas
circunstancial do quadro de colaboradores.
Lodi (1991) define o recrutamento como um processo de procu-
rar empregados. Milkovich e Boudreau (2000, p. 162) acrescentam
ainda que: recrutamento o processo de identificao e atrao
de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns
para posteriormente serem contratados para o emprego. Dessa
maneira, o processo de recrutar faz parte das atribuies do setor
de RH com papel fundamental na criao do banco de dados das
pessoas que sero avaliadas no processo de seleo, em atendimento
s necessidades da empresa.

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De acordo com Marras (2005), as fontes mais utilizadas para


abastecer o processo de recrutamento e seleo esto dispostas no
Quadro 1.

Quadro 1 - Fontes de recrutamento

Tipos de fontes de recrutamento

2; Outras empresas (fornecedores,


1. Funcionrio da prpria empresa
clientes etc.)
4. Consultorias de outplacement
3. Banco de dados
ou replacement
5. Indicaes 6. Agncias de emprego
8. Mdia (anncios classificados, rdio
7. Cartazes (internos e externos)
etc.)
9. Entidades (sindicatos, associaes etc.) Consultorias
Escolas, universidades, cursos etc. Headhunters
Fonte: Adaptado de Marras (2005, p. 71)

Assim, como pode ser visualizado no Quadro 1, existem vrias


maneiras de buscar novas pessoas para a empresa, desde que sejam
mantidas as caractersticas especficas de cada cargo. (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2010, p. 162).
O recrutamento pode ser feito internamente s organizaes,
ou externamente, no mercado de trabalho. Este estudo tratar ape-
nas o recrutamento externo. Assim, o recrutamento externo uma
fonte de captao de pessoas novas para a organizao que estiver
disposta a moldar o funcionrio s suas expectativas.
O recrutamento externo a busca por novos membros alheios
organizao. o processo de captao de recursos humanos no
mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade
da empresa no seu quadro de efetivos (MARRAS, 2005, p. 73). A
importncia de recrutar novas pessoas proporciona inovaes, tan-
to do pessoal como experincias novas para a organizao. Neste
aspecto, a empresa fica atualizada com o ambiente externo e com
as prticas adotadas por outras empresas.
O recrutamento externo, como j foi visto no Quadro 1, utiliza-se
de vrias fontes de recrutamento, dentre elas, algumas so utilizadas

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na captao de novos membros para a organizao, tais como as


agncias de emprego, que segmentam o mercado de RH, de maneira
a reduzir o trabalho de recrutamento nas organizao contratantes.
Assim, as agncias de emprego oferecem servios de recrutamento
de profissionais, em geral, de execuo at o nvel intermedirio da
pirmide organizacional. Tm como caracterstica o fato de no tra-
balharem com exclusividade (normalmente uma empresa que deseja
contratar entra em contato com mais de uma agncia de emprego ao
mesmo tempo). Sua responsabilidade, salvo raras excees, restringe-
-se a enviar currculos que estejam dentro de certos parmetros defi-
nidos pelas empresas clientes (MARRAS, 2005, p. 75).
Uma variao de recrutamento externo o e-recrutamento, que
acontece via internet. Greengard (2000) destaca que esta uma das
abordagens de crescimento mais rpido. Finalmente, o recrutamento
a fase de formao de um banco de dados que ser utilizado no
processo de seleo. Uma vez preenchidos os requisitos exigidos, a
prxima etapa ser a seleo dos indivduos com maior potencial,
como tambm os mais prximos do perfil exigido pela empresa.

A seleo
Depois de criado um banco de dados, em consequncia do
processo de recrutamento, vem a fase de selecionar as pessoas ade-
quadas aos cargos oferecidos pelas empresas. Inicialmente, a seleo
de pessoal pode ser considerada como uma atividade de responsa-
bilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob
metodologia especfica, candidatos a emprego recebidos pelo setor
de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da
empresa (MARRAS, 2005, p. 79).
Outra interpretao sobre seleo define-a como a escolha
do candidato mais adequado para a organizao, dentre todos os
recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise, avaliao e
comparao (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 66).
Conforme as opinies dos dois autores, pode-se concluir que,
mais uma vez, para chegar a mais esta etapa, foi necessrio execu-
tar um planejamento bem estruturado pelo setor de RH a fim de
proporcionar maior transparncia e isonomia sobre o processo de
seleo. Ainda em conformidade com Marras (2005), todo processo

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de seleo de pessoal baseia-se na anlise comparativa de duas


vertentes, como pode ser acompanhado no Quadro 2.

Quadro 2 - Campos de anlise e seleo


Exigncias do cargo Caractersticas do candidato

So as caractersticas que o cargo exige o conjunto de conhecimentos,


do profissional em termos de conheci- habilidades e atitudes que cada
mentos, habilidades e atitudes para o candidato possui para desempenhar
bom desempenho das funes suas tarefas

Fonte: Adaptado de Marras (2005)

De acordo com o Quadro 2, possvel identificar imediatamente


quais os requisitos bsicos para a investidura no cargo pleiteado
pelos candidatos. Sendo assim, a empresa que estar executando o
processo de seleo dever aplicar as devidas tcnicas para escolher
o candidato com maior afinidade de expectativas e potencialidades.
Em contrapartida, Limongi-Frana e Arellano (2002) afirmam
que admitir um candidato com potencial superior capacidade de
crescimento e desenvolvimento oferecida pela organizao pode
levar sua desmotivao. Por esse motivo, faz-se necessrio o
acompanhamento dessas expectativas para evitar determinados
sentimentos de desvalorizao.
Ainda segundo Limongi-Frana e Arellano (2002), admitir um
funcionrio sem a qualificao adequada certamente findar em
tenso e ansiedade, estresse e, at mesmo, irritabilidade, uma vez
que esta contratao no foi devidamente gerenciada, resultando
no aumento dos custos com treinamento e capacitao.
Por isso, so aplicadas tcnicas na inteno de minimizar estes
extremos, como tambm conhecer aspectos relacionados persona-
lidade do candidato. Estas tcnicas so fundamentais para verificar
se a contratao ser positiva para a empresa e para o empregado.
Manhani (2005) afirma que so muitas as tcnicas de seleo, ca-
bendo ao profissional escolher as que mais estaro de acordo com
o processo, tendo como objetivo extrair o melhor do candidato sem
ferir sua dignidade de pessoa, cidado e futuro colaborador. Win-
bush (2006) afirma que quanto maiores as habilidades exigidas e as

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demandas do trabalho a ser executado, maior o nmero e variedade


de instrumentos de seleo utilizados. Como pode ser percebido,
existem vrias formas de avaliar os candidatos a uma vaga na or-
ganizao, mas alguns procedimentos so indispensveis para que
a avaliao possa ser feita de maneira mais justa e transparente.
Segundo Limongi-Frana e Arreliano (2002), esses procedimentos
so listados em cinco etapas.
As entrevistas de seleo so o instrumento mais importante
do processo de seleo. necessrio que ela seja conduzida por um
ou vrios profissionais experientes da rea de RH, que possam, de
forma imparcial, identificar quais fatores pessoais podem influen-
ciar no cotidiano do candidato diante da sua possvel contratao.
As provas de conhecimento so um procedimento muito apli-
cado, por exemplo, no setor pblico, para a investidura no cargo
de efetivo. Elas podem ser aplicadas de duas maneiras: uma geral,
na qual sua finalidade pode ser apenas a de identificar o grau de
instruo, ou at mesmo o grau de cultura do candidato, ou seja,
uma forma mais genrica de conhecer o candidato. J as provas
especficas visam avaliar os conhecimentos profissionais que cada
candidato possui, imprescindveis para o bom desempenho da fun-
o (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 69).
Os testes psicolgicos so um tipo de procedimento geralmente
executado por um profissional da rea de psicologia, cuja principal
caracterstica a aplicao de uma bateria de testes psicolgicos
de forma a delinear o perfil do candidato. Marras (2005, p. 85), ao
discorrer sobre os testes psicolgicos, afirma que so o instrumento
que permite ao psiclogo prospectar, mensurar e avaliar caracters-
ticas especficas dos indivduos.
Esses testes podem ser divididos em psicomtricos, com a finali-
dade de avaliar as aptides individuais de cada candidato, deter-
minando um ndice comparado com escores ponderados e validados
anteriormente (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 69); por
exemplo, o teste de inteligncia ou, ainda, o teste de personalidade,
que, como o prprio nome j diz, tem por finalidade traar um perfil
da personalidade do avaliado, com tambm aspectos motivacionais,
interesses e distrbios.

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As tcnicas vivenciais exigem que o candidato responda aos


estmulos aplicados pelos examinadores a fim de interagir e parti-
cipar ativamente destes estmulos. Para Limongi-Frana e Arellano
(2002), por tratarem de atividades que envolvem atuao e, muitas
vezes, simulaes de uma circunstncia profissional, o controle da
situao por parte do candidato fica diminudo e os resultados po-
dem ser mais visveis e espontneos.
Por fim, h a avaliao de sade entre os candidatos aprovados
e indicados pelo setor de recrutamento e seleo (R&S) no processo
seletivo como finalistas. Somente o escolhido pelo setor requisitante
como ideal que ir se submeter aos exames mdicos (MARRAS,
2005). Nesta etapa, apenas candidatos com melhor desempenho
seguem adiante, tendo em vista o fato de estes exames serem custe-
ados pela prpria empresa. Mesmo assim, como formada uma lista
de candidatos aptos, caso o avaliado no logre xito na fase de ava-
liao de sade, ele imediatamente substitudo por seu sucessor.
Dessa maneira, necessrio obter um nmero considervel de
candidatos para a vaga aberta, compatvel com as possveis desis-
tncias.

Procedimentos metodolgicos
Esse trabalho caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, de
como o processo de recrutamento e seleo de pessoas realizado
nas agncias de emprego de Joo Pessoa. Os sujeitos da pesquisa
foram os dezessete gestores das agncias de emprego da cidade de
Joo Pessoa (PB) formados em administrao e cadastrados no Con-
selho Regional de Administrao (CRA). Esta deciso foi tomada por
entender-se que, sendo uma atividade inerente a administradores,
estes deveriam ser os pesquisados.
Tambm se caracteriza por ser uma pesquisa censitria, pois
pesquisou todas as empresas de recrutamento e seleo cadastradas
no CRA. A lista das pesquisadas apresentada a seguir.
Absoluta Recursos Humanos e Servios
Inovar Recursos Humanos
Astro
Isbet Agncia de Estgios
Caa Estgios

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Lder Servios e Recursos Humanos Ltda.


Capital Empregos
Marhgel Agncia de Empregos e de Domsticas
Captar RH
Moderna Recursos Humanos
Cenes Agncia de Estgios
Orserv Organizao de Servios e Empregos Ltda.
Centro de Capacitao Profissional Ltda. Mangabeira
Taler Service Recursos Humanos e Servios Ltda.
Evoluo Consultoria em RH
Prosperarh Consultoria em Treinamentos Ltda.
Feed Back Recursos Humanos

O procedimento adotado foi a pesquisa de campo, porque, de


acordo com Lakatos e Marconi (2007), faz parte da documentao
direta e os dados so obtidos no prprio local onde os fenmenos
ocorrem. Dessa maneira, de posse dos nomes das empresas com
cadastro no CRA, as visitas a cada organizao foram agendadas
junto ao setor competente. Os instrumentos da pesquisa foram
aplicados aos gestores de cada uma na inteno de estabelecer uma
conexo entre o que foi apreendido na literatura e o que posto
em prtica efetivamente.
Portanto, para viabilizar a etapa de pesquisa de campo, foram
utilizadas entrevistas semiestruturadas, geradas a partir do refe-
rencial terico utilizado neste estudo, para identificar as tcnicas
utilizadas pelos gestores das agncias de emprego para a conduo
dos processos de recrutamento e seleo. O instrumento inicia-se
com questes pessoais, seguidas de questes sobre os processos
de recrutamento e seleo, conforme o Quadro 3 a seguir. Mesmo
utilizando-se de entrevistas semiestruturadas, optou-se por fazer
uma anlise quantitativa nos dados coletados, pois todas as respos-
tas tm carter eminentemente objetivo. Assim, foram utilizadas a
porcentagem e a mdia.

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Quadro 3 - Instrumento de pesquisa


Questes do instrumento Fonte Terica
Qual(is) o(s) mtodo(s) de recrutamento
utilizado(s) pela organizao?

Atendimento na empresa
Jornais Milkovich e Boudreau (2000)
Indicaes
Escolas/Universidades
Banco de dados
Mdia
Qual o custo mdio de cada mtodo de recruta-
Milkovich e Boudreau (2000)
mento utilizado?
Existe um planejamento de quantos candidatos
Daft (2005)
se espera recrutar para cada processo?
Qual o nmero de candidatos que se apresen-
Daft (2005)
tam em cada mtodo?
Qual o tempo gasto em um procedimento de
recrutamento desde o incio do processo at a
Milkovich e Boudreau (2000)
apresentao de todos os candidatos em cada
mtodo?
Dos candidatos recrutadosem cada mtodo,
quantos so escolhidos para o processo de Milkovich e Boudreau (2000)
seleo?
Qual(is) o(s) mtodos de seleo de pessoas
adotado(s) pela empresa?

Entrevistas de seleo Limongi-Frana e Arelano (


Provas de conhecimento 2002)
Testes psicolgicos
Tcnicas vivenciais
Avaliao de sade
Qual o custo mdio de cada mtodo
Milkovich e Boudreau (2000)
de seleo utilizado?
Dos candidatos selecionados para as tcnicas de
seleo, quantos efetivamente so destinados s Milkovich e Boudreau (2000)
vagas ofertadasem cada mtodo?
Qual o tempo gasto em um processo de seleo
desde o mtodo utilizado at a contratao dos Milkovich e Boudreau (2000)
candidatos selecionados?
Fonte: Pesquisa de campo, 2013.

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Apresentao dos resultados

Processo de recrutamento de pessoas


Nesta seo, ser descrito o conjunto de ferramentas do proces-
so de recrutamento das agncias de emprego. Assim, inicialmente,
procurou-se identificar quais os mtodos de recrutamento utilizados
pela organizao. Os entrevistados responderam que utilizam todos
os meios de recrutamento da seguinte maneira: em 100% dos casos
as empresas utilizam o banco de dados; em 82%, os jornais; 76%,
atendimento na empresa; 59%, dos casos, mdias/internet; 41% fazem
uso da divulgao por meio de escolas/universidades; finalizando,
24% deles utilizam as indicaes como forma de alcance, conforme
pode ser visto no Grfico 1.

Grfico 1 - Mtodos de recrutamento

Fonte: Pesquisa de campo, 2013

O questionamento seguinte buscou identificar qual o custo


mdio por pessoa recrutada em cada mtodo de recrutamento uti-
lizado. Utilizando o mtodo de recrutamento pelo banco de dados
da empresa, identificou-se que este mtodo custaria R$ 1,15; quem
usasse o jornal, desembolsaria R$ 2,82; R$ 1,23 para quem optasse
por recrutar pessoas pelas mdias/internet; R$ 2,14 se fosse o aten-
dimento na empresa; R$ 1,92 por meio de indicaes e; R$ 1,63 no

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caso de recrutamento por meio de escolas/universidades, conforme


o Grfico 2.

Grfico 2 - Custo por pessoa recrutada

Fonte: Pesquisa de campo, 2013.

Neste sentido, os valores expostos no Grfico 2 foram obtidos


por meio da mdia aritmtica do gasto mdio de cada mtodo de
recrutamento usado, dividido pela mdia de candidatos recrutados
por processo; por exemplo, o gasto mdio total com a divulgao
por meio do jornal, de R$ 141,07, dividido pela a mdia de pessoas
recrutadas pela mesma tcnica, que foi de cinquenta pessoas, resulta
em um custo de R$ 2,82 por pessoa, e assim sucessivamente para os
demais mtodos, includos, neste caso, os custos fixos, como gua,
energia e telefone, por exemplo, segundo os respondentes.
Para um leitor mais atento, o custo com indicaes pode parecer
irreal, pois este recrutamento ocorre quase no boca a boca e teria,
portanto, um custo muito baixo. Entretanto, ocorre que, entre as
empresa pesquisadas, e durante o perodo da pesquisa, notou-se que
este mtodo foi pouco eficaz, pois o nmero de recrutados foi peque-
no diante do gasto efetuado: com a diviso da mdia do gasto deste
mtodo pela mdia de candidatos recrutados, chegou-se ao terceiro
maior custo, menor apenas que mtodos tradicionais, que foram o
atendimento no balco da empresa e da divulgao em jornais.
Ainda sobre o processo de recrutamento, buscou-se identificar
na questo seguinte se existe, de fato, um planejamento de quan-
tos candidatos espera-se recrutar para cada processo. Segundo os

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entrevistados, o planejamento realizado somente aps a empresa


contratante dos servios da agncia de emprego definir os cargos e
perfis dos candidatos que ela deseja inserir em seu quadro de pes-
soal; todavia, uma vez definido isto, a empresa passa a executar de
forma sistemtica o processo de recrutamento, pressupondo atingir
um pblico de oitenta pessoas em mdia.
Uma vez iniciado o planejamento, passa-se fase seguinte do
recrutamento propriamente dito, o que responde a pergunta pos-
terior sobre quantos candidatos apresentam-se em cada mtodo.
Obteve-se uma mdia de 35 pessoas efetivamente recrutadas, com
30 delas advindas do mtodo de banco de dados; 50 via jornal; 50
para quem optasse por recrutar pessoas pelas mdias/internet; 35
via atendimento na empresa; 15 por meio de indicaes e 30 pes-
soas no caso de recrutamento por meio de escolas/universidades,
conforme o Grfico 3.

Grfico 3 - Nmero de candidatos recrutados

Fonte: Pesquisa de campo, 2013.

E, por fim, procurou-se identificar qual o tempo gasto em um


procedimento de recrutamento, desde o incio do processo at a
apresentao de todos os candidatos em cada mtodo. Chegou-se
ao resultado de que um processo de recrutamento dura, em mdia,
22 dias, pouco mais de trs semanas. Este resultado foi obtido por
meio da frequncia com que os entrevistados responderam ao ques-
tionamento. O Grfico 4 expe os dados alcanados.

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Grfico 4 - Durao do recrutamento

Fonte: Pesquisa de campo, 2013

Processo de seleo de pessoas


Agora ser descrita a metodologia utilizada no processo de
seleo das agncias de emprego. Inicialmente, questionou-se aos
consultores qual(is) o(s) mtodos de seleo de pessoas adotado(s)
pelas empresas. Os participantes responderam utilizar todos os m-
todos de seleo da seguinte maneira: 100% utilizam a entrevista;
82% provas do conhecimento; 76% fazem uso de teste psicolgico;
59% de tcnicas vivenciais (dinmicas de grupo); assim como 59%,
avaliao de sade. O Grfico 5 apresenta os resultados da pesquisa.

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Grfico 5 - Tcnicas de seleo

Fonte: Pesquisa de campo (2013).

Neste sentido, dando prosseguimento anlise, investigou-se,


dos candidatos recrutados por meio de cada metodologia, quantos
seriam escolhidos para o processo de seleo, obtendo uma mdia
de oito pessoas como resultado dos mtodos utilizados no procedi-
mento: 15 pessoas por meio das entrevistas; 11 pelas provas de co-
nhecimento; 6 pelos testes psicolgicos; 4 pelas tcnicas vivenciais e,
por fim, 5 pela avaliao de sade. O Grfico 6 expe os resultados.

Grfico 6 - Nmero de candidatos selecionados

Fonte: Pesquisa de campo (2013)

64 Organizaes em contexto, So Bernardo do Campo, ISSNe 1982-8756 Vol. 10, n. 19, jan.-jun. 2014
TEMOS VAGAS! Recrutamento e seleo em agncias
de emprego da cidade de Joo Pessoa/PB

Em continuidade, a anlise identificou que, no que diz respeito


aos custos por pessoa gerados por cada tcnica de seleo, a ava-
liao de sade uma das mais dispendiosas para a empresa, atin-
gindo um valor de R$ 5,00; as provas de conhecimento despendem
R$ 1,82 por pessoa; os testes psicolgicos e as tcnicas vivenciais,
R$ 2,50; por ltimo, e no menos importante, a entrevista tem um
gasto de R$ 2,33. Os resultados esto expostos no Grfico 7, abaixo.

Grfico 7 - Custo por pessoa selecionada

Fonte: Pesquisa de campo (2013).

Neste sentido, os valores expostos no Grfico 7 foram obtidos


por meio da mdia aritmtica do gasto mdio de cada mtodo de
seleo usado, dividido pela mdia de candidatos selecionados por
processo. Por exemplo, o gasto mdio total com as entrevistas foi
de R$ 35,00, que, dividido pela mdia de pessoas selecionadas pela
mesma tcnica (15), resulta em um custo de R$ 2,33 por pessoa, e
assim sucessivamente para os demais mtodos.
Posteriormente, buscou-se identificar, dos candidatos seleciona-
dos pelas tcnicas de seleo, quantos efetivamente so destinados
s vagas ofertadas em cada mtodo. Dos respondentes, obteve-se
que de todos os candidatos entrevistados, cinco estavam aptos; j
nas provas do conhecimento foram quatro; nos testes psicolgicos e
na avaliao de sade foram apenas trs; e nas tcnicas vivenciais,
somente dois estavam aptos a concorrer a uma vaga. O Grfico 8
apresenta os resultados da pesquisa.

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Shwerbert Thyago Evaristo de Almeida
Carlos Eduardo Cavalcante

Grfico 8 - Nmero de candidatos aptos s vagas oferecidas

Fonte: Pesquisa de campo (2013)

Por fim, procurou-se identificar qual o tempo gasto em um


procedimento de seleo de pessoas, desde o incio do processo at
a apresentao de todos os candidatos, em cada mtodo. Chegou-se
durao mdia de nove dias. Este resultado foi obtido por meio
da frequncia com que os entrevistados responderam ao questio-
namento. O Grfico 9 expe os dados alcanados.

Discusso dos dados


Por meio da elaborao do presente estudo, pode-se constatar
que os principais processos de recrutamento utilizados nas agncias
de emprego da cidade de Joo Pessoa (PB) so realizados por meio
da mdia/internet, utilizao do banco de dados da empresa, assim
como jornais e o atendimento na prpria empresa. Todavia, pode-
-se afirmar que o recrutamento externo, feito por meio da internet
uma metodologia mais fcil e de menor custo, j que a internet
uma ferramenta que atinge um grande nmero de pessoas e no
possui custos to elevados, como aluguel de pginas, anncios
pagos ou outros. uma forma mais eficiente, pois por meio deste
sistema possvel selecionar os currculos que interessam de ma-

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TEMOS VAGAS! Recrutamento e seleo em agncias
de emprego da cidade de Joo Pessoa/PB

Grfico 9 - Durao da seleo

Fonte: Pesquisa de campo (2013)

neira mais rpida, por meio dos pr-requisitos necessrios. Neste


sentido, verifica-se que, diante da amplitude esperada de oitenta
pessoas para um processo de recrutamento, em mdia, apenas 35 so
efetivamente recrutadas, a um custo de R$ 1,86 por pessoa, durante
um perodo de 22 dias, pouco mais de trs semanas.
Uma vez conhecidas as pessoas recrutadas, inicia-se a fase
de seleo dos candidatos e a utilizao de suas tcnicas. Pde-se
averiguar que os principais mtodos de seleo foram a entrevista,
provas do conhecimento e testes psicolgicos, tendo em vista que
elas permitem uma amplitude maior na busca de novos contratados,
contato direto com o candidato e a eliminao de dvidas que per-
maneceram nas etapas iniciais do processo, devendo ser conduzida
com cuidado para a obteno de dados confiveis e transmisso de
boa imagem da empresa e do entrevistador.
Na sequncia, verificou-se que, dos candidatos recrutados em
cada metodologia, apenas oito pessoas, em mdia, dentre as 35
que advieram do processo de recrutamento, so escolhidas para o
processo de seleo. Isso muito interessante, pois, para os cargos
nos quais estes testes so realizados, necessrio certo nvel de

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Shwerbert Thyago Evaristo de Almeida
Carlos Eduardo Cavalcante

conhecimento tcnico que no pode ser medido por meio de outras


etapas do processo, como tcnicas vivenciais e avaliao de sade.
No que concerne ao nmero de candidatos aptos s vagas
ofertadas pela empresa contratante do servio, somente de trs a
quatro pessoas tero a oportunidade do emprego, antecedido por
um perodo de nove dias de processo de seleo, a um custo de R$
2,83 por pessoa.
Ao analisar os aspectos globais, chega-se concluso de que o
processo mais efetivo de recrutamento utilizou as mdias/internet
e a tcnica de seleo mais utilizada foi a entrevista, cuja aplicao
levou cerca de um ms, contando desde a utilizao das tcnicas
de recrutamento at a efetivao do candidato selecionado pela
empresa contratante. Aps a associao destas duas ferramentas, o
ndice de reteno de aproximadamente 1% de todos os candidatos
que concorreram a uma vaga de emprego, a um custo mdio total
de R$ 96,45, no processo total, no qual foram recrutadas 50 pessoas
por meio da internet e mais 15 para aplicao das entrevistas, a um
custo de R$ 1,23 e R$ 2,33, por pessoa, respectivamente.
Estes resultados so corroborados por diversas pesquisas, a
exemplo de Kuhn e Skuterud (2000), Cober et al. (2000) e Pfieffel-
mann, Wagner e Libkuman (2010). Estes ltimos destacam, inclusive,
que o recrutamento pela internet est se tornando a prtica mais
frequente entre os gestores de RH no mundo inteiro.
Entretanto, no momento da pesquisa, no foi possvel estabe-
lecer um detalhamento destes custos. Presume-se que, nos valores
informados pelos entrevistados, j tenham sido includas as despesas
fixas, como aluguel, energia, gua entre outros.

Consideraes finais
O presente estudo buscou identificar quais ferramentas de
recrutamento e seleo so utilizadas por agncias de emprego da
cidade de Joo Pessoa (PB). Neste contexto, pode-se concluir que
as tcnicas de recrutamento mais utilizadas so a mdia/internet e
o banco de dados, pois elas proporcionam um processo de alcance
maior a um custo mais baixo, se comparadas com as outras tcni-
cas utilizadas, ou seja, seu alcance , em mdia, 20% maior que os

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de emprego da cidade de Joo Pessoa/PB

outros e a um custo 36% menor que a mdia de todas as tcnicas


utilizadas durante 22 dias, em mdia.
J quando se trata do processo de seleo, as metodologias
mais eficazes foram a entrevista e as provas do conhecimento, que
obtiveram maior alcance, com valores 62% superiores que a mdia
de pessoas advindas do processo de recrutamento, e a um custo
26% menor que a mdia de todas as outras tcnicas de seleo em-
pregadas por um prazo de nove dias.
Sendo assim, todo o processo ocasiona um ndice de reteno
de candidatos aptos para a vaga de emprego de pouco mais que
10% de todos os candidatos concorrentes a uma vaga de emprego
por um perodo de 31 dias.
Neste sentido, diante da apresentao do problema exposto,
isto , saber como o processo de recrutamento e seleo realizado
nestas agncias de emprego, chegou-se concluso de que, uma
vez definidas as caractersticas e perfil o desejado pela empresa que
contratar o candidato, realizado um planejamento sobre qual ou
quais tcnicas sero empregadas.
Dessa maneira, a agncia realiza a divulgao das vagas em
aberto por meio da metodologia mais eficaz; posteriormente, executa
os procedimentos para a seleo dos candidatos que se enquadram
no perfil desejado e, na sequncia, apresenta-os para a contratao.
As limitaes desta pesquisa podem ser entendidas como
oportunidades de estudos futuros. As entrevistas de dados no con-
seguiram conhecer, por exemplo, quantos dos aptos contratao
foram efetivamente contratados e nem quanto tempo cada contra-
tado permaneceu na empresa. Esta informao permitiria verificar
se uma tcnica mais eficaz do que outra ou, ainda, se realmente
se adequou ao cargo preenchido. Este fato ocorreu simplesmente
porque as agncias no possuam esta informao. Neste sentido,
estudos futuros nesta rea devem aumentar seu escopo, incluindo
tambm as empresas receptoras dos selecionados.
Por fim, agradecemos s agncias pesquisadas que cederam seu
tempo para permitir a coleta destes dados.

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Shwerbert Thyago Evaristo de Almeida
Carlos Eduardo Cavalcante

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Recebido em: 28.6.2013


Aprovado em: 20.2.2014
Avaliado pelo sistema double blind review.
Editor: Jos Alberto Carvalho dos Santos Claro.
Disponvel em http://mjs.metodista.br/index.php/roc

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