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ISBN 978-92-2-826701-3

OIT INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

M D U L O D E C A P A C I T A O
E IGUALDADE
INSPEO DO

DE
INSPEO DO

E IGUALDADE DE
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2012
Primeira edio: 2012

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direitos de propriedade intelectual em virtude do Protocolo 2 da Conveno Universal
sobre Direitos Autorais. No entanto, pequenos trechos dessas publicaes podem ser
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Mdulo de Capacitao em Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero. / Organizao Internacional do


Trabalho - Braslia: OIT, 2012

ISBN 978-92-2-826701-3 (print); 978-92-2-826702-0 (web pdf)

Organizao Internacional do Trabalho; Escritrio no Brasil.

igualdade de gnero / mulheres trabalhadoras / condies de trabalho / discriminao de gnero / sade


ocupacional / segurana ocupacional / inspeo do trabalho / papel da OIT

Dados de catalogao da OIT


04.02.3

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publicaes da OIT, segundo a praxe adotada pelas Naes Unidas, no implicam
nenhum julgamento por parte da Organizao Internacional do Trabalho sobre a
condio jurdica de nenhum pas, zona ou territrio citado ou de suas autoridades e
tampouco sobre a delimitao de suas fronteiras.

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ou no Escritrio da OIT no Brasil: Setor de Embaixadas Norte, Lote 35, Braslia - DF,
70800-400, tel.: (61) 2106-4600, ou na OIT - Lisboa, Rua Viriato, n. 7 - 7. e 8. andares,
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International Labour Office, CH-1211, Geneva 22, Sua. Catlogos ou listas de novas
publicaes esto disponveis gratuitamente nos endereos acima ou por
e-mail: vendas@oitbrasil.org.br

Impresso em Portugal
Esta publicao foi produzida com o apoio Organizao Internacional do
dos Projetos Promoting Gender Equality Trabalho OIT
and Womens Empowerment in the World
of Work (Phase III) (GLO/12/53/NOR) e Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Strengthening Labour Inspection Services Las Abramo
(INT/09/62/NOR), financiados pelo
Coordenadora do Programa de
Governo Noruegus.
Promoo da Igualdade de Gnero e
Raa no Mundo do Trabalho
Marcia Vasconcelos

Coordenadora do Projeto
Fortalecimento dos Servios de
Inspeo do Trabalho
Andrea Rivero de Arajo

Oficial de Projetos de Promoo da


Igualdade de Gnero e Raa no Mundo
do Trabalho
Ana Carolina Querino

Assistentes de Projetos de Promoo da


Igualdade de Gnero e Raa no Mundo
do Trabalho
Adalgisa Soares
Andra Melo

Assistente do Projeto Fortalecimento


dos Servios de Inspeo do Trabalho
Laura do Valle

Edio
Marcia Vasconcelos
Andrea Rivero de Arajo
Adalgisa Soares

Traduo
Natalia Coelho-Mariani

Projeto Grfico
Luciano Mendes

Depsito Legal
349 951/12

Execuo grfica
Editorial do Ministrio da Educao e Cincia
Objetivos

Utilizar estrategicamente a
inspeo do trabalho para garantir
o cumprimento dos princpios e
direitos relacionados igualdade
de gnero.

Introduzir a perspectiva de gnero


nas principais funes da inspeo
do trabalho, nos nveis macro,
meso e micro.
Sumrio

Prefcio Edio em Portugus II. Principais questes a serem


abordadas pela inspeo do
Apresentao trabalho
Contexto Introduo
Pr-requisitos Discriminao baseada no sexo
Contedo Condies de trabalho
Pblico-alvo Maternidade e responsabilidades
Objetivos familiares
Dignidade no trabalho
I. A igualdade de gnero no Grupos vulnerveis
mundo do trabalho
Introduo Exerccio 1: Condies de trabalho
Enquadramento jurdico
internacional Exerccio 2: Maternidade e
responsabilidades familiares
Aplicao do princpio da
igualdade de gnero e Exerccio 3: Assdio Sexual
dos direitos das mulheres
trabalhadoras III. Como a inspeo do trabalho
Abordagem sistmica pode identificar e combater a
discriminao baseada no sexo
Introduo
Inspeo do trabalho Esteretipos e diviso sexual
Aplicao do direito do trabalho do trabalho: a segregao
Fornecimento de informaes e ocupacional
orientaes tcnicas Importncia de dados
Contribuio para a melhoria da estatsticos para um diagnstico
legislao trabalhista eficaz

Questes de gnero na inspeo Anlise da Empresa


do trabalho Passo 1: Temas que devem ser
Mulheres na inspeo do analisados
trabalho Passo 2: Contextualizao
Questes de gnero cobertas Passo 3: Dados quantitativos
pela inspeo do trabalho
Passo 4: Dados qualitativos
Exerccio 1: Adoo de uma Passo 5: Teste de discriminao
abordagem sistmica e medidas a serem adotadas
Exerccio 2:Trabalhos atribudos
especificamente a mulheres fiscais
Categorias de anlise V. Plano de igualdade da
Acesso ao emprego empresa
Organizao e gesto
Categorias profissionais
Diagnstico
Progresso funcional
Formulao e estratgia
Salrios
Monitoramento e avaliao
Relaes de emprego
Conciliao entre trabalho,
Ferramenta 1: Uma ferramenta de
famlia e vida pessoal
diagnstico sobre a igualdade de
gnero no trabalho
Exerccio 1: Diretrizes para a
Exerccio1: Elaborar um Plano
anlise da igualdade de gnero na
de Igualdade de Gnero para a
empresa
empresa O Mundo Doce
Exerccio 2: Checklists para a
anlise da igualdade de gnero na
Referncias Bibliogrficas
empresa

IV. Questes-chave sobre gnero


no mbito da segurana e sade
no trabalho
Introduo
Sade das mulheres
trabalhadoras
Fatores ergonmicos e
variabilidade humana

Ambiente de trabalho e riscos


relacionados ao trabalho
Riscos relacionados
reproduo
Estresse
Novas tecnologias
Avanos e conquistas na
abordagem destas questes

Exerccio 1: Gnero e Sade e


Segurana no Trabalho
Prefcio Edio
em Portugus

A
presena das mu- e no qual os direitos fundamentais no tra-
lheres no mercado balho sejam assegurados, ou seja, um tra-
de trabalho uma balho livre de todas as formas de trabalho
realidade e est em forado ou obrigatrio, de trabalho infantil,
franca expanso. As de todos os tipos de discriminao e no
estatsticas revelam qual o direito organizao e representa-
a tendncia de crescimento de sua taxa de o seja uma realidade. O trabalho decente
participao um fenmeno observado em continua sendo um desafio para um nme-
diferentes pases e contextos sociais. Alm ro significativo de mulheres e homens tra-
disso, cada vez mais evidente a impor- balhadores. Porm, em razo de sua con-
tncia desempenhada pelos rendimentos dio de gnero, as mulheres enfrentam
advindos do trabalho das mulheres para as barreiras adicionais para acess-lo.
possibilidades das famlias de superarem a A discriminao baseada no sexo se
situao de pobreza. manifesta de diferentes formas no merca-
Nesse sentido, a promoo da igualda- do de trabalho e nos locais de trabalho,
de de gnero no mundo do trabalho vem debilitando o acesso das mulheres traba-
sendo amplamente reconhecida como um lhadoras a direitos, benefcios, formao
componente fundamental para a concreti- profissional, progresso funcional. Isso fere
zao da justia social e dos direitos huma- o princpio da igualdade de oportunidades
nos fundamentais, bem como um elemento e tratamento um direito fundamental no
de importncia central para o crescimento trabalho, reconhecido pela OIT na Declara-
e o desenvolvimento dos pases. o sobre direitos e princpios fundamen-
Apesar desta crescente insero das tais no trabalho, de 1998. Por esta razo, o
mulheres no mercado de trabalho, a for- enfrentamento a esta violao de direitos
ma pela qual este se estrutura ainda impe exige medidas em diferentes nveis, des-
considerveis barreiras ao acesso delas de a formulao de legislao especfica e
a um trabalho decente um trabalho pro- implementao de polticas pblicas, at o
dutivo no qual padres mnimos de rendi- fortalecimento dos mecanismos de aplica-
mentos e proteo social sejam garantidos, o da lei. Nesse contexto, a inspeo do
trabalho pode desempenhar um papel fundamental para garantir
a concretizao do princpio da igualdade de oportunidades e tra-
tamento no mundo do trabalho.
Com o objetivo de contribuir com esta discusso nos pases de
lngua portuguesa, a OIT-Brasil apresenta este Mdulo de Capaci-
tao sobre Gnero e Inspeo no Trabalho. Este Mdulo foi origi-
nalmente produzido em ingls, em 2010, pelo Centro Internacio-
nal de Formao (CIF) da OIT e como fruto de uma ao conjunta
do Programa de Administrao e Inspeo do Trabalho (LAB/AD-
MIN) e do Escritrio para a Igualdade de Gnero (GENDER Bure-
au) da OIT-Genebra. O material foi posteriormente traduzido para
o portugus e passou por uma pequena adaptao como parte
das atividades do Programa de Promoo da Igualdade de Gne-
ro e Raa no Mundo do Trabalho com o apoio do Projeto Gender
Equality in the World of Work in Brasil, Angola, South Africa, India
e China (BASIC) e do Projeto Strengthening Labour Inspection
Services, ambos implementados pela OIT-Brasil com fundos do
Governo da Noruega.
Esperamos que este material contribua para fortalecer a atu-
ao desta importante rea da Administrao do Trabalho nos
pases de lngua portuguesa e que a incorporao das questes
de gnero na atuao dos/as auditores/as fiscais do trabalho ou
inspetores/as do trabalho possa fazer a diferena nas vidas das
mulheres trabalhadoras.

Las Abramo
Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Apresentao
CONTEXTO
De uma maneira geral, admite-se que, para a elaborao e imple-
mentao de padres mnimos de trabalho, necessrio que haja
de uma poltica ampla de emprego, um dilogo social forte e efe-
tivo, que envolva os atores sociais em todos os processos, e um
sistema de inspeo do trabalho eficaz.
De forma ampla, a inspeo do trabalho poderia ser definida
como parte do sistema de administrao do trabalho responsvel
pela promoo, fiscalizao e implementao de leis e princpios
trabalhistas no local de trabalho.
No mbito do projeto Fortalecimento dos Servios de Inspe-
o do Trabalho, financiado pelo Governo da Noruega, o Centro
Internacional de Formao da Organizao Internacional do Tra-
balho (CIF/OIT), em colaborao com o Programa de Administra-
o e Inspeo do Trabalho da OIT (LAB/ADMIN), foi desenvolvido
um material de capacitao em Inspeo do Trabalho, com o obje-
tivo de fortalecer a capacidade institucional nesta rea. Esse mate-
rial faz parte de um manual de formao organizado em mdulos,
que abrange uma variedade de tpicos relacionados Inspeo
do Trabalho, desde princpios, polticas pblicas e estratgias at
ferramentas prticas e mtodos para visitas de inspeo.
O manual inclui os seguintes mdulos:
1. Estrutura Geral; Administrao do Trabalho e suas prin-
cipais funes
2. Introduo Inspeo do Trabalho
3. Polticas e procedimentos
4. Estratgias para o cumprimento da legislao
5. Cooperao e parceria
6. Inspeo das condies de trabalho
7. Inspeo das relaes de trabalho
8. Inspeo da segurana e sade no trabalho
9. Grupos vulnerveis
10. Visitas de Inspeo do Trabalho
11. Ferramentas da inspeo do trabalho
12. Desenvolvimento de capacidade institucional

A perspectiva de gnero foi transversalisada nos diferentes


mdulos. No entanto, um interesse crescente e especfico acerca
do papel da Inspeo do Trabalho na promoo da igualdade de
gnero gerou a oportunidade de aprofundar-se o assunto, culmi-
nando na publicao de um mdulo especificamente dedicado
Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero.
Este mdulo foi realizado em conjunto pelo CIF/OIT (Progra-
ma de Dilogo Social, Direito do Trabalho e Administrao do
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Trabalho) e OIT-Genebra (GENDER Bureau O mdulo dividido nas seguintes uni-


e LAB/ADMIN), com o generoso financia- dades:
mento do governo noruegus para coope-
rao tcnica. Unidade I: Igualdade de gnero no
mundo do trabalho
PR-REQUISITOS Esta unidade apresenta a estrutura jurdica
Para que se beneficiem plenamente des- internacional a respeito da igualdade de
te mdulo, os/as participantes devem ter gnero e ressalta a necessidade de adoo
conhecimento e experincia a respeito do de uma abordagem sistmica. Esta uni-
papel principal, das funes e dos desa- dade ilustra tambm os papis e funes
fios prprios Inspeo do Trabalho. Fa- principais da Inspeo do Trabalho, rela-
miliaridade com o material de capacitao cionando-os com as questes de gnero
mencionado anteriormente tambm faci- relevantes.
litar o aprendizado deste mdulo. Os/as
participantes devem estar familiarizados, Unidade II: Principais Questes
no mnimo, com o contedo dos seguintes Esta unidade apresenta um panorama so-
mdulos: bre temas centrais com relao aos quais
Mdulo 2: Introduo Inspeo do a Inspeo do Trabalho pode ter um papel
Trabalho importante na promoo da igualdade de
Mdulo 3: Polticas e procedimentos gnero, a saber: discriminao de gnero,
Mdulo 4: Estratgias para o cum- condies de trabalho, maternidade e res-
primento da legislao ponsabilidades familiares, dignidade no
Mdulo 10: Visitas de Inspeo do trabalho e grupos vulnerveis.
Trabalho
Unidade III: Como a inspeo do
CONTEDO trabalho pode identificar e combater a
O contedo foi selecionado por um grupo discriminao baseada no sexo
de especialistas, com base nas experin- Esta unidade amplamente inspirada na
cias, ferramentas, documentos e materiais metodologia desenvolvida pelo rgo
de treinamento existentes de origens e responsvel pela inspeo do trabalho
abordagens diversas desenvolvidos no da Espanha, formalizada no Guia de Po-
perodo de 2000 a 2010, principalmente lticas Pblicas de Inspeo do Trabalho e
pela OIT, pelo CIF e alguns rgos nacio- Assistncia Social. Esta unidade oferece
nais responsveis pela inspeo do traba- orientaes aos/s fiscais do trabalho para
lho, particularmente a Inspetoria de Traba- a anlise de diferentes reas em que desi-
lho da Espanha. O contedo foi igualmen- gualdades baseadas no sexo podem ser
te estruturado para garantir um primeiro identificadas (acesso ao emprego, cate-
contato com informaes relevantes da gorias profissionais, ascenso profissional,
OIT nas diferentes reas relacionadas salrios, relaes de trabalho e conciliao
igualdade de gnero e aos direitos das mu- entre trabalho, famlia e vida pessoal).
lheres trabalhadoras.
Os principais documentos da OIT que Unidade IV: Questes-chave sobre
serviram de base para este material so: gnero no mbito da segurana e sade
 Resoluo sobre a igualdade de ocupacionais
gnero no corao do trabalho de- Esta unidade oferece uma viso geral do
cente, Conferncia Internacional do ambiente de trabalho e dos riscos relacio-
Trabalho, Genebra, Junho de 2009 nados ao trabalho, que podem apresentar
(ILC98-PR\3-2009-06-0323-1). aspectos especficos relacionados ao g-
 Estratgias e Prticas para a Inspe- nero. Esta unidade discute tambm os pro-
o do Trabalho, OIT, Conselho de gressos e as conquistas recentes na abor-
Administrao, Genebra, Novembro dagem destas questes.
de 2006.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao


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Unidade V: Plano de Igualdade da
Empresa
Esta unidade oferece diretrizes sobre
como formular um Plano de Igualdade de
Gnero no local de trabalho. Inclui diferen-
tes etapas: o diagnstico, a elaborao e
definio da estratgia de implementao
do plano, a organizao e gesto da imple-
mentao, o monitoramento e a avaliao.

PBLICO-ALVO
Este mdulo pode ser utilizado como par-
te da formao modular no tema Inspeo
do Trabalho, juntamente com os demais
mdulos que compem o Manual de Ins-
peo do Trabalho supracitado. Tambm
pode ser utilizado separadamente, para
uma formao especfica no tema da igual-
dade de gnero.
Este mdulo deve ser adaptado de
acordo com os objetivos, contexto, pblico-
-alvo e tempo disponvel para a formao.
O mdulo pode ser utilizado para a ca-
pacitao de diferentes grupos, dentre os
quais se incluem:
 Gestores e gestoras governamentais
e tomadores/as de deciso
 Gestores e gestoras da rea de Ins-
peo do Trabalho
 Fiscais do Trabalho
 Fiscais do Trabalho recm-contrata-
dos
 Instrutores e instrutoras no tema de
Inspeo do Trabalho
 Especialistas na rea de promoo
da igualdade de gnero
 Sindicalistas
 Representantes de departamentos
de recursos humanos e representan-
tes de empregadores e empregado-
ras

OBJETIVOS
Este mdulo tem como objetivo capacitar
os/as participantes para:
 Utilizar estrategicamente a inspeo
do trabalho para garantir o cumpri-
mento dos princpios e direitos rela-
cionados igualdade de gnero.
 Introduzir a perspectiva de gnero nas
principais funes da inspeo do tra-
balho, nos nveis macro, meso e micro.
Unidade I
A igualdade de gnero
no mundo do trabalho

Sumrio
Introduo
Enquadramento jurdico internacional
Aplicao do princpio da igualdade de gnero e dos
direitos das mulheres trabalhadoras
Abordagem sistmica

Inspeo do trabalho
Aplicao do direito do trabalho
Fornecimento de informaes e orientaes tcnicas
Contribuio para a melhoria da legislao trabalhista

Questes de gnero na inspeo do trabalho


Mulheres na inspeo do trabalho
Questes de gnero cobertas pela inspeo do
trabalho

Exerccio 1: Adoo de uma abordagem sistmica


Exerccio 2: Trabalhos atribudos especificamente a
mulheres fiscais
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INTRODUO mulheres persistem; e h uma escassez


universalmente reconhecido que a igual- de trabalho em todas as suas formas, in-
dade entre mulheres e homens no mundo cluindo o trabalho em tempo integral. A
do trabalho um valor central da comuni- discriminao relacionada gravidez e
dade internacional e um direito humano maternidade, bem como a segregao ho-
fundamental. rizontal e vertical, persistem no mercado
Ao longo das ltimas dcadas, so ob- de trabalho. As mulheres so a maioria no
servados progressos rumo igualdade de trabalho a tempo parcial de forma invo-
gnero no mundo do trabalho. Conforme luntria. Apesar de avanos com relao
reconhecido pela Resoluo sobre a Igual- ao aumento do nvel de escolaridade, as
dade de Gnero no Corao do Trabalho mulheres esto sobre-representadas em
Decente, adotada pela OIT em 2009, as empregos com baixa remunerao e sub-
estruturas poltica e legislativa no nvel -representadas em cargos executivos, de
nacional, bem como a aplicao das leis, diretoria e tcnicos; muitas mulheres so-
melhoraram consideravelmente em v- frem em razo de ms condies de traba-
rios pases. Em alguns pases, os sistemas lho; a violncia baseada no gnero ocorre
de administrao e inspeo do trabalho em todas as fases da vida das mulheres;
tm aprimorado os mecanismos de mo- em algumas situaes o trabalho doms-
nitoramento e aplicao de leis e regula- tico remunerado segue sendo umas das
mentos sobre igualdade de gnero, como poucas opes para as mulheres, incluin-
ser detalhado neste mdulo. Ao mesmo do as trabalhadoras migrantes; o HIV/AIDS
tempo, empregadores/as, organizaes afeta cada vez mais as mulheres jovens e
de empregadores/as e organizaes sindi- pobres. As mulheres esto mais presentes
cais tm promovido a igualdade de gne- na economia informal do que os homens
ro a partir de aes voluntrias, indo alm um setor no qual os dficits de trabalho
das exigncias legais. Houve tambm um decente so os mais graves. A ausncia de
avano no conhecimento acerca dos di- proteo social, as disparidades salariais, a
reitos dos/as trabalhadores/as em relao remunerao inferior, as condies inade-
igualdade de oportunidade e tratamen- quadas de trabalho, a explorao e o abu-
to. Diversos governos adotaram polticas so, incluindo o assdio sexual, e a ausncia
ativas de mercado de trabalho, incorpo- de voz e representao so aspectos que
rando o enfrentamento da desigualdade atingem fortemente as mulheres traba-
de gnero como parte dos objetivos mais lhadoras e so exacerbadas em razo das
amplos de promoo do crescimento com responsabilidades adicionais decorrentes
criao empregos, assim como os objeti- dos papis tradicionais de gnero, que co-
vos de pleno emprego, de promoo do locam as mulheres como as responsveis
trabalho decente e de incentivo a empre- exclusivas ou principais pelas atividades de
sas sustentveis. A igualdade de gnero , cuidado. Estas responsabilidades geram
hoje, globalmente reconhecida como um uma sobrecarga ainda maior em contextos
aspecto necessrio para garantir o desen- nos quais as polticas pblicas de apoio ao
volvimento sustentvel e a reduo da po- cuidado so insuficientes e h a necessida-
breza para mulheres e homens, melhoran- de de contratao destes servios1.
do a qualidade de vida para todos e todas.
Entretanto, desafios importantes per- Impacto da globalizao na
sistem. As mulheres so um grupo diverso (des)igualdade de gnero
que inclui trabalhadoras da economia in- A globalizao gerou grandes mudanas,
formal, mulheres rurais, negras, indgenas com impactos nas vidas de homens e mu-
e pertencentes a outras minorias tnica, lheres, e introduziu, em alguns pases, um
jovens, migrantes, cada qual com neces- perodo de rpido crescimento e transfor-
sidades especficas. Observa-se, ademais,
um processo de feminizao da pobreza; 1 OIT, Resoluo sobre igualdade de gnero
no corao do trabalho decente, Genebra,
as disparidades salariais entre homens e Junho de 2009 (ILC98-PR\3-2009-06-0323-1)

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao


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mao, incluindo a criao de novas tecno- uma organizao mais decente e flexvel
logias. Por um lado, esse progresso reduziu do trabalho, visando promover avanos em
as barreiras enfrentadas pelas mulheres direo igualdade de gnero.
para acessarem postos de trabalho, crian- Todos estes instrumentos so a refe-
do mais oportunidades de emprego. Por rncia internacional para que os Estados
outro lado, alguns destes novos empregos Membros da OIT elaborem seus marcos
so muitas vezes precrios e informais, no legislativos nacionais.
cumprindo os requisitos de um trabalho
decente, e so caracterizados pela baixa
remunerao e pouco ou nenhum acesso APLICAO DE
proteo ou dilogo social, bem como LEIS E NORMAS
pela ausncia do pleno gozo dos direitos PARA A IGUALDADE
trabalhistas. Como a globalizao afeta ho- DE GNERO E
mens e mulheres de maneiras distintas, as OS DIREITOS
diferentes necessidades, tanto de homens DAS MULHERES
quanto de mulheres, merecem ser analisa- TRABALHADORAS
das de forma aprofundada, por meio da Contexto socioeconmico
incorporao de uma anlise com enfoque A promoo da igualdade de gnero no
de gnero tanto no desenvolvimento de trabalho no acontece em um vcuo. Isso
polticas quanto na avaliao de impacto.2 significa que o contexto do pas deve ser
levado em considerao.
Em primeiro lugar, deve-se considerar o
MARCO JURDICO contexto scio-cultural, incluindo a existn-
INTERNACIONAL cia de uma cultura de igualdade de gne-
As normas internacionais do trabalho so o ro consolidada. A existncia de tal cultura
principal meio para a promoo da igual- pode ser deduzida, entre outros elemen-
dade no mundo do trabalho. Os dois prin- tos, dos modelos de relaes sociais pre-
cipais pilares para a promoo da igual- sentes em uma determinada sociedade; da
dade de gnero so a Conveno sobre a presena de homens e mulheres em todos
Igualdade de Remunerao, 1951 (n 100) os nveis da sociedade; da existncia de
e a Conveno sobre Discriminao no Em- polticas, legislao e instituies dedica-
prego e na Ocupao, 1958 (n 111). Estas das ao tema; do uso no-discriminatrio
duas convenes fazem parte do conjunto da comunicao e da mdia para a informa-
de Princpios e Direitos Fundamentais no o, educao, e negcios; da incluso dos
Trabalho da OIT e dos princpios centrais direitos das mulheres na herana comum
do Pacto Global das Naes Unidas. dos direitos humanos.
A Conveno sobre Trabalhadores e Considerando o contexto scio-cultural
Trabalhadoras com Responsabilidades e seus efeitos sobre a igualdade de gne-
Familiares, 1981 (n156), e a Conveno ro, a estrutura do mercado de trabalho e
sobre a Proteo Maternidade, 2000 a situao das mulheres dentro dele tm
(n183) oferecem orientaes para a con- uma importncia singular. Em particular, os
ciliao entre trabalho e responsabilidades seguintes fatores devem ser considerados:
familiares, e, ainda, para proteger trabalha- taxa de participao; nvel de ocupao;
doras gestantes. importante notar que a desemprego e subemprego; segregao
Conveno n 156 aplicvel para homens ocupacional; desigualdades salariais; im-
e mulheres com responsabilidades familia- pacto da participao das mulheres em tra-
res. A Conveno sobre o Trabalho a Tem- balhos atpicos e temporrios; representa-
po Parcial, 1994 (n 175), e a Conveno tividade das economias informal e agrcola.
sobre o Trabalho a Domiclio, 1996 (n 177) No entanto, necessrio ter em mente
estabelecem normas internacionais para a relao entre fatores objetivos e subjeti-
vos. A baixa presena de mulheres na to-
2 Ibidem mada de decises pode explicar a dificul-
20

dade e o atraso de vrios pases quanto ternacionais no direito interno um passo


capacidade de realizar uma anlise objeti- fundamental na construo de direitos. Se
va do mundo do trabalho (inclusive a partir uma lei nacional que trata de assuntos re-
de uma perspectiva de gnero).3 lacionados igualdade de gnero e aos
direitos das mulheres no trabalho est em
Abordagem Sistmica vigor, as normas internacionais podem re-
Uma abordagem sistmica necessria forar sua implementao. Alm de leis
para transformar direitos de jure em direi- que contemplem questes especficas
tos de facto. relacionadas s questes de gnero, a le-
O diagrama a seguir ilustra alguns ele- gislao existente ou futura em qualquer
mentos-chave para uma estratgia de apli- tpico necessita ser analisa a partir de uma
cao de direitos: perspectiva de gnero, a fim de assegurar
que as leis no tenham efeitos adversos ou
POLTICAS DE
EMPREGO
discriminatrios (baseados no sexo, idade,
MECANISMOS
INSTITUCIONAIS PARA raa, etnia, religio, situao familiar, etc.).
A IGUALDADE DE
OPORTUNIDADE
LEIS
Dilogo Social
O envolvimento de parceiros sociais na for-
ADMINISTRAO DO
DILOGO
TRABALHO
SOCIAL
mulao e reviso da legislao, bem como
na elaborao e implementao de polti-
NEGOCIAO
cas e programas, garante que as decises
INSPEO DO TRABALHO COLETIVA tomadas reflitam as realidades socioecon-
micas e as preocupaes dos empregado-
JUDICIRIO
INICIATIVAS VOLUNTRIAS res/as e trabalhadores/as e contribui para
DE EMPRESAS
que o seu cumprimento seja sustentvel. O
LOBBY DAS MULHERES
dilogo social e o tripartismo so, portanto,
MDIA instrumentos polticos essenciais para pro-
EDUCAO
mover a igualdade de gnero no mundo
do trabalho nos nveis internacional, regio-
Estes elementos devem interagir de for- nal, nacional, comunitrio e da empresa.
ma complementar para assegurar o pleno Quando governos e organizaes de em-
acesso aos direitos que promovam a igual- pregadores/as e trabalhadores/as se en-
dade de gnero. gajam em um dilogo e na construo de
consensos, progressos reais podem ser al-
Leis canados na elaborao e implementao
Muitos pases adotaram leis contra a dis- de legislao voltada a no-discriminao
criminao baseada no sexo. Leis de ao e de polticas e medidas para a igualdade
afirmativa, em muitos casos, tambm tive- de gnero. Para que o dilogo social seja
ram sucesso na correo de desigualdades efetivo e inclua os diferentes interesses dos
de gnero histricas e atuais no mercado atores sociais, as mulheres deveriam estar
de trabalho. A incorporao de normas in- representadas em posies de liderana
em governos e organizaes de emprega-
3 Por exemplo, a descoberta de que a
dores/as e trabalhadores/as.
principal mudana estrutural no mercado
de trabalho europeu decorreu da entrada O dilogo social bipartite no nvel da
macia de mulheres levou muito anos para empresa tem um papel central na promo-
ser feita. Da mesma forma, foi difcil perceber
que a maioria das pessoas em situao de
o da igualdade de gnero no local de
pobreza composta por mulheres chefes de trabalho. Em muitos casos, planos de ao
famlia. A ausncia de mulheres em cargos de para a igualdade de gnero e medidas de
deciso, inclusive entre os formuladores de
polticas pblicas, e a falta de dados estatsticos ao afirmativa so elaborados e imple-
desagregados por sexo, frequentemente levam mentados conjuntamente pelos altos es-
a anlises incorretas e, consequentemente, a
cales das empresas e representantes de
polticas e estratgias ineficientes.
funcionrios e funcionrias.

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21
Negociao Coletiva Polticas
A relao entre a negociao coletiva e a Governos, juntamente com parceiros so-
legislao pode ocorrer de trs maneiras: ciais, so chamados a desenvolver polticas
(i) as clusulas oriundas da negociao co- concretas, programas e medidas com o fim
letiva reproduzem a legislao em vigor e de traduzir dispositivos legais em mudan-
reforam os dispositivos legais existentes; as reais. Recursos adequados para a im-
(ii) as clusulas oriundas da negociao plementao efetiva destas polticas e pro-
coletiva preenchem lacunas em determi- gramas devem ser disponibilizados.
nadas reas onde no h regulamentao
legal; (iii) as clusulas oriundas da nego- Mecanismos institucionais nacionais
ciao coletiva vo alm dos dispositivos para a promoo da igualdade de
legais, utilizando a legislao como um pa- oportunidades
tamar mnimo sobre o qual se negocia. A experincia mostra que os direitos so
O primeiro nvel (a simples reproduo melhor implementados quando apoiados
da legislao nacional) um patamar m- por instituies confiveis e bem financia-
nimo; alguns consideram suprfluo repetir, das, tais como instituies voltadas para a
no texto de acordos coletivos, um compro- promoo da igualdade de oportunidade
misso j existente na legislao e que, por- ou outros organismos especializados, com
tanto, j parte dos direitos e deveres dos/ mandatos para promover a igualdade.
as cidados/s e trabalhadores/as e est
sujeito ao controle da Inspeo do Traba- Administrao do trabalho e inspeo
lho. Contudo, repetir a legislao nacional do trabalho
na negociao coletiva (fazendo tambm As Administraes do Trabalho, com seus
referncia aos instrumentos internacionais rgos responsveis pela inspeo do tra-
ratificados pelo pas, como as normas inter- balho, desempenham um papel crucial na
nacionais do trabalho da OIT e a CEDAW4) implementao e aplicao de dispositivos
vantajoso no apenas em razo de suas legais relativos igualdade de oportunida-
implicaes concretas, j que coloca o con- des e tratamento. Para cumprir esse papel,
tedo das regulamentaes em prtica (de as administraes do trabalho devem ter
jure de facto). Esta repetio tambm um equilbrio de gnero em seus quadros
importante devido sua funo educativa, funcionais e devem ser sensveis s ques-
para familiarizar trabalhadores/as e empre- tes de gnero, alm de equipadas com
gadores/as com princpios fundamentais, os conhecimentos, atitudes e ferramentas
valores e direitos universais. para lidar com a igualdade de gnero. A
No caso de questes que no tenham Administrao do Trabalho pode contri-
sido tratadas pela legislao, a negociao buir de maneira importante para a pro-
coletiva pode desempenhar um papel ain- moo da igualdade de gnero por meio
da mais importante, pois ela abre novos do desenvolvimento de indicadores sobre
caminhos. Se essas questes so capazes este tema; da compilao, publicao e
de progredir e se consolidar, elas serviro divulgao regular de dados sobre esses
como uma premissa para sua futura inte- indicadores desagregados por sexo; e por
grao na legislao trabalhista.5 meio da criao de sistemas para medir e
monitorar o progresso rumo s metas acor-
4 CEDAW, Conveno sobre a Eliminao dadas. O papel dos rgos responsveis
de Todas as Formas de Discriminao contra a pela inspeo do trabalho ser ilustrado
Mulher.
em detalhe neste mdulo.
5 Este foi o caso, por exemplo, da Argentina,
em relao licena parental para pais e mes
que adotam uma criana; ou com relao Judicirio
questo do assdio sexual no trabalho, A aplicao do direito nacional depende
inicialmente tratada no nvel das relaes
industriais, e que, em muitos casos, foi em grande parte do judicirio. Tribunais
posteriormente includa na legislao (penal ou eficientes e dotados dos recursos necess-
civil, dependendo do pas).
rios, com juzes e juzas do trabalho compe-
22

tentes e sensveis s questes de gnero, locais e internacionais de mulheres, insti-


juntamente com uma inspeo do trabalho tuies e rgos representativos. As polti-
eficaz, so os pilares fundamentais de uma cas de gnero no so sustentveis sem a
estratgia de aplicao da lei. presena atenta, vigilante e organizada das
mulheres. A introduo de polticas de g-
Iniciativas voluntrias de empresas nero, para ser sustentvel e eficaz, deve ser
Questes relacionadas igualdade de g- apoiada, orientada e monitorada por uma
nero, no-discriminao, aes afirmativas estratgia de fortalecimento da represen-
e direitos das mulheres trabalhadoras so tao das mulheres a chamada estratgia
muitas vezes includas no amplo espectro de empoderamento das mulheres.
das chamadas iniciativas voluntrias de
empresas, no mbito de suas aes de
Responsabilidade Social. Diversos cdi- INSPEO DO
gos de conduta ou planos de ao elabo- TRABALHO6
rados por empresas (incluindo multinacio- A inspeo do trabalho pode ser definida, de
nais) incorporam medidas e disposies forma geral, como o ramo do sistema de ad-
sobre este tema, que vo muito alm das ministrao do trabalho responsvel pela fis-
prescries do direito nacional. A gesto calizao e aplicao da legislao trabalhis-
de recursos humanos deve ser inclusiva ta e polticas relevantes ao local de trabalho.
nas questes de gnero e deve adotar po- A Conveno n 81 da OIT sobre Inspe-
lticas e medidas sensveis a gnero no lo- o do Trabalho na Indstria e Comrcio
cal de trabalho. (1947) fornece orientaes teis para a ela-
borao e acompanhamento de um Siste-
Mdia ma de Inspeo do Trabalho eficiente.
Os meios de comunicao desempenham De acordo com o Artigo 3.1 da Conven-
um papel importante na formao da opi- o n 81, as principais funes do sistema
nio pblica. Valores, princpios e boas pr- de inspeo do trabalho so:
ticas, se promovidos pela mdia, tornam-se  Garantir o cumprimento das disposi-
progressivamente uma referncia para a es legais relativas s condies de
sociedade. Um uso mais estratgico da trabalho e proteo dos trabalha-
mdia poderia contribuir fortemente para a dores e trabalhadoras no exerccio
criao de uma cultura comum de igualda- de suas funes, tais como disposi-
de de gnero, baseada no pleno respeito es relativas jornada de trabalho,
e reconhecimento da identidade, necessi- aos salrios, segurana, sade e
dades, dignidade e direitos das mulheres. bem-estar, ao emprego de crianas
e jovens e a outros temas relaciona-
Educao dos, na medida em que tais dispo-
Uma cultura de igualdade de gnero ne- sies so aplicveis por fiscais do
cessita de tempo para se enraizar e influen- trabalho.
ciar comportamentos. A educao, come-  Fornecer informaes e orientaes
ando na escola, pode induzir as novas tcnicas aos empregadores/as e tra-
geraes a uma atitude mais natural em balhadores/as sobre os meios mais
relao no-discriminao. eficazes de cumprir com as disposi-
es legais.
Lobby das mulheres  Levar ao conhecimento da autoridade
O sistema acima no ser eficaz sem um ele- competente as deficincias ou abusos
mento-chave, qual seja, a capacidade das no especificamente abarcados pelas
mulheres de se organizar e mobilizar por disposies legais existentes.
meio das diferentes formas de representa-
6 Para mais informaes, ver Mdulo 2,
o que se tornaram comuns ao longo dos Uma Introduo inspeo do trabalho, no
ltimos anos: grupos de mulheres, ONGs, material de formao Construindo sistemas
de inspeo do trabalho modernos e eficazes,
associaes profissionais, redes nacionais,
ITC-ILO, Turim, 2009.

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23
Aplicao do direito do trabalho para a criao de uma cultura de respeito
As funes de aplicao da lei dos rgos aos direitos trabalhistas, igualdade de g-
responsveis pela inspeo do trabalho va- nero, incluso social e preveno de riscos.
riam consideravelmente de pas para pas. Esta abordagem educativa e preventiva
Elas dependem, por um lado, do alcance pode se concretizar por meio de campa-
e contedo da legislao em vigor (que nhas (transmisses de rdio e TV, cartazes,
pode no se aplicar a todos os setores da etc.), filmes, folhetos, atividades de forma-
economia) e, por outro lado, da disposio o, conferncias, etc.
do Governo em confiar plenamente aos/
s fiscais do trabalho a tarefa de fazer com Contribuio para a melhoria da
que a legislao seja cumprida. legislao trabalhista
Os pases podem decidir dar ou no As formas e estruturas das relaes de
aos/s fiscais do trabalho o poder de ga- trabalho, os processos de produo e as
rantir tambm a aplicao de convenes tecnologias utilizadas no local de trabalho,
coletivas e, em alguns casos, decises ar- bem como a dinmica social da populao
bitrais. Os/as fiscais do trabalho, em vrios economicamente ativa (considerando as
pases, tambm tm um papel importante variveis sexo, idade, presena de traba-
na superviso do respeito aos direitos sin- lhadores/as migrantes etc.), esto mudan-
dicais e proteo dos/as legtimos/as re- do cada vez mais rapidamente. essencial
presentantes dos/as trabalhadores/as (ou que a legislao trabalhista acompanhe es-
seja, a garantia da segurana destes/as re- tas mudanas para que os trabalhadores e
presentantes) e do funcionamento efetivo trabalhadoras em novas relaes de traba-
dos rgos estatutrios envolvidos no di- lho ou condies abusivas de trabalho no
logo social. sofram em razo de um arcabouo jurdico
inadequado.
Fornecimento de informaes e Graas ao seu conhecimento e experi-
orientaes tcnicas ncia com relao aos locais de trabalho,
As informaes e orientaes tcnicas os/as fiscais do trabalho ocupam uma po-
podem ser fornecidas durante as visitas sio privilegiada para identificar lacunas
de inspeo ou por meio de respostas a bvias na legislao e nas polticas traba-
solicitaes escritas ou verbais. Em diver- lhistas e para propor aos Ministrios do Tra-
sos pases, o fornecimento de informao balho medidas corretivas, de modo a me-
e aconselhamento , em grande medida, lhorar as condies de trabalho. Os rgos
institucionalizado, especialmente no que responsveis pela inspeo do trabalho
diz respeito segurana e sade no traba- devem, portanto, desempenhar um papel
lho. Os rgos responsveis pela inspeo fundamental no processo de elaborao
do trabalho utilizam cada vez mais as pos- de uma nova legislao trabalhista, para
sibilidades oferecidas pela tecnologia para assegurar que esta seja factvel e aplicvel.
fornecer informaes e orientaes tcni- Estas trs abordagens e funes funda-
cas a respeito do contedo da legislao mentais da inspeo do trabalho devem
trabalhista e dos meios mais eficazes de ser relembradas ao se analisar o papel da
cumpri-la. Os rgos responsveis pela ins- Inspeo do Trabalho na promoo da
peo do trabalho tambm podem ser en- igualdade de gnero e dos direitos das
carregadas de fornecer treinamento para mulheres no trabalho.
representantes de trabalhadores/as e em-
pregadores/as em diversos temas relacio-
nados ao direito do trabalho, proteo ao QUESTES DE GNERO
trabalho ou segurana e sade no trabalho. NA INSPEO DO
Frequentemente, os rgos respon- TRABALHO
sveis pela inspeo do trabalho adotam Em 2006, foi realizada pela OIT uma Pes-
uma abordagem mais ampla, focada na quisa Geral sobre a Inspeo do Trabalho,
conscientizao, sensibilizao e educao incluindo um item especfico sobre ques-
24

tes de gnero. As principais concluses e peo do trabalho.7 O grupo de pases que


consideraes contidas neste documento relatou ter uma distribuio de fiscais do
so relatadas a seguir. trabalho equilibrada por gnero inclui us-
tria, Srvia e Polnia (em cargos de gesto,
Mulheres na inspeo do trabalho ou seja, chefe de departamento e chefe de
A plena incluso de mulheres na inspeo seo), Seicheles, Macau, Finlndia, El Sal-
do trabalho tem sido um importante prin- vador, Grcia, Barbados (com mais mulhe-
cpio, existente desde a criao da OIT. O res do que homens, em 2005) e Bulgria.
Artigo 8 da Conveno sobre a Inspeo Outros pases relataram distribuies
do Trabalho, 1947 (n 81) e o Artigo 10 da diferentes entre homens e mulheres fiscais
Conveno sobre Inspeo do Trabalho do trabalho. Por exemplo, Albnia (21%
(Agricultura), 1969, (n 129) exigem que de mulheres em 2009), Armnia (21% de
homens e mulheres sejam elegveis para mulheres em 2008), Bangladesh (3% de
cargos de inspeo. mulheres em 2008), Crocia (49% de mu-
Em seu Captulo V, a Pesquisa Geral so- lheres em 2008), Cuba (33% de mulheres
bre a Inspeo do Trabalho baseada em em 2001), Hungria (29% de mulheres em
informaes fornecidas por governos afir- 2010), Japo (7% de mulheres em 2009),
ma que, em geral, no h nenhum impedi- Letnia (62% de mulheres em 2008), Lba-
mento legal que limite o acesso das mulhe- no (64% de mulheres em 2008), Moldvia
res aos cargos de fiscais do trabalho. Muitos (15% de mulheres em 2010), Paraguai (28%
pases indicam que suas legislaes garan- de mulheres em 2010), Coria do Sul (22%
tem s mulheres a igualdade de oportuni- de mulheres em 2007).8
dades no acesso ao emprego como fiscais A Pesquisa Geral afirma que Tendo em
do trabalho. O governo da Dinamarca, por vista o papel importante das mulheres no
exemplo, indica que, em matria de recru- sistema de inspeo do trabalho, espera-se
tamento, observado o princpio segundo que medidas sejam tomadas para incenti-
o qual deve haver um nmero igual de ho- var o recrutamento, treinamento e promo-
mens e mulheres nas equipes de inspeo o de mulheres fiscais do trabalho e para
do trabalho. Todavia, em muitos pases, as garantir que haja uma maior sensibilida-
equipes de inspeo do trabalho ainda so de s questes de gnero no sistema de
compostas predominantemente por ho- inspeo.9
mens ou no refletem a proporo de mu- Desta forma, aparentemente, os requi-
lheres na fora de trabalho. sitos de igualdade de elegibilidade dos
Alguns dados e tendncias relativos Artigos 8 e 10 esto sendo interpretados
presena de mulheres na inspeo do no sentido de incluir no apenas a mera
trabalho podem ser extrados dos relat- erradicao de barreiras, mas medidas
rios peridicos apresentados pelos pases
7 Malau (2005), Repblica Centro-Africana
membros Comisso de Peritos na Apli- (2009), Equador (2009), Gana (2010), Qunia
cao de Convenes e Recomendaes (2000), Srvia (2006), Montenegro (2006),
Malsia (2009), Nigria (2009), Imen (2010),
da OIT. Nos relatrios sobre a aplicao da Bahrein (2010), Lbano (2008), Emirados rabes
Conveno n 81, diversos pases no dis- Unidos (2009), Polnia (2009), Rssia (2010),
ponibilizam informaes sobre o Art. 8, a Iraque (2010), Guiana (2010), Guin-Bissau
(2010), Arglia (2010), Bielorrssia (2010),
respeito da presena de mulheres na ins- Indonsia (2009), Congo (2008), Uruguai
(2007), Cazaquisto (2006), Azerbaijo (2006),
Lesoto (2005), Bahrein (2005), Benin (2004),
Zimbbue (2003), So Tom e Prncipe (2002),
Camares (2002), Bolvia (2002), Burkina-Fasso
(2002), Mauritnia (2001), Luxemburgo (2001),
Brasil (2001), Bahamas (2001), Republica rabe
da Sria (2000)
8 Estes dados resultam tambm de pesquisas
realizadas pelo Programa de Administrao e
Inspeo do Trabalho da OIT, em 2010.
9 Traduo no oficial.

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25
para incentivar o recrutamento, treinamen- Gana, onde um Escritrio de Assun-
to e promoo de mulheres fiscais e uma tos da Mulher foi institudo em 2001
maior conscientizao sobre as questes no Departamento do Trabalho para
de gnero no sistema de inspeo em lidar com as questes das mulheres
geral. no trabalho (especificamente o ass-
dio sexual).
Atribuio de trabalhos especficos para
mulheres fiscais
Os instrumentos da OIT incluem a possi- QUESTES DE
bilidade de atribuir funes especificas GNERO COBERTAS
s mulheres fiscais; o Kit de Ferramentas PELA INSPEO DO
para Inspetores do Trabalho (produzido TRABALHO
pela OIT-Budapeste em 2006) sugere, por As questes relacionadas ao gnero co-
exemplo, que os rgos responsveis pela bertas pela inspeo do trabalho so liga-
inspeo do trabalho designem as mulhe- das aos diferentes sistemas implantados,
res fiscais com formao adequada para li- seus focos (trabalho, segurana e sade no
dar com questes especficas das mulheres trabalho) e suas coberturas.
trabalhadoras, algumas das quais podem De acordo com a Pesquisa Geral de
incluir especializao em questes seto- 2006, as disposies relativas proteo
riais de proteo do trabalho, como o setor das mulheres no que diz respeito gra-
txtil e trabalho domsticos. videz e maternidade so cobertas pela
Embora os instrumentos sugiram a atri- maioria dos sistemas de inspeo do tra-
buio de funes especficas para mulhe- balho. H tambm evidncias de um papel
res fiscais, de acordo com a Pesquisa Geral, emergente dos rgos responsveis pela
apenas alguns governos relataram tal prti- inspeo do trabalho no monitoramento
ca. Alguns exemplos so: da igualdade e diversidade no local de tra-
Sua, onde as mulheres fiscais so balho. O foco principal da maioria dos re-
designadas para investigar ou so latrios est em questes de higiene, bem-
chamadas para lidar com assuntos -estar, e segurana e sade no trabalho.
que afetam especificamente as mu- Algumas limitaes ao da Inspeo
lheres trabalhadoras (seo 79 da do Trabalho afetam, em particular, mulhe-
Ordenana n 1 de 10 de maio de res trabalhadoras vulnerveis. Isto se refe-
2000, respeitando a Lei do Trabalho re, por exemplo, dificuldade em permitir
(OLT 01)); que os/as fiscais/as do trabalho realizem
Honduras, onde mulheres fiscais a inspeo em residncias privada. Desta
so responsveis por inspees re- forma, muitas legislaes trabalhistas na-
lacionadas com o trabalho infantil e cionais que autorizam visitas nos locais de
emprego das mulheres, condies trabalho excluem a proteo a pessoas que
de segurana e sade nos locais de realizam trabalhos no ambiente domstico,
trabalho e o cumprimento do salrio ou que so trabalhadores/as domsticos/
mnimo; as, cuja maioria so mulheres.
ustria, onde as mulheres fiscais A maioria das leis e regulamentos na-
so designadas para inspecionar as cionais autorizam os/as fiscais do trabalho
condies gerais de trabalho e de a visitar locais de trabalho e empresas com
vida nas empresas onde as mulheres a finalidade de inspecionar as condies
e os/as jovens so a maioria; de trabalho. Em diversos pases, apenas os
Sri Lanka, que tem um departamen- locais de trabalho que so formalmente su-
to que trata de assuntos relaciona- jeitos a inspeo podem ser visitados. No
dos a mulheres e crianas, dirigido entanto, isso no significa necessariamente
por uma mulher Comissria do Tra- que todas as outras instalaes esto isen-
balho que assistida por duas fun- tas. Em pases onde no o estatuto do
cionrias civis de alto nvel; estabelecimento, mas sim a existncia de
26

emprego remunerado, que o torna sujei-


to inspeo, todos os locais de trabalho
podem ser inspecionados. Esse o caso,
por exemplo, da Blgica, onde h uma
definio muito ampla do termo local de
trabalho. Em muitos pases, os/as fiscais
tambm esto autorizados/as a entrar em
locais que no estejam sujeitos inspeo
quando houver razes que os/as levem a
crer que ali exista trabalho remunerado
definido como coberto no mbito de suas
atribuies. No caso de uma residncia pri-
vada, o consentimento do empregador/a,
do/a ocupante ou da autoridade judicial,
conforme o caso, , geralmente, necess-
rio. O Comit enfatiza que, tendo em vis-
ta a ampla definio dos locais sujeitos
inspeo, os/as fiscais do trabalho devem
observar o estrito respeito privacidade.
Esse manual abordar estas questes,
fornecendo alguns exemplos e referncias,
a fim de reforar a capacidade dos rgos
responsveis pela inspeo do trabalho
para promover a igualdade de gnero.

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27

1
Exerccio TTULO Adoo de uma abordagem sistmica
n ATIVIDADE Em um grupo pequeno, consulte o diagrama e o grfico sobre
abordagem sistmica apresentado no incio desta unidade.
Iniciando pelo item Inspeo do Trabalho, identifique as conexes
mais importantes existentes ou necessrias para a adoo de
uma estratgia baseada na abordagem sistmica para promover a
igualdade de gnero no trabalho no seu pas.

Utilize uma cor para as conexes existentes e outra cor para as


conexes que ainda precisam ser construdas.

Nomeie um/a integrante do grupo para apresentar o diagrama e suas


conexes em plenrio.

TEMPO 1 hora para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 minutos para a discusso final.

2
TTULO Trabalhos especificamente atribudos a mulheres
Exerccio

fiscais
n
ATIVIDADE O artigo 8o da Conveno n 81, Conveno sobre a Inspeo do
Trabalho (1947), estabelece que: Tanto as mulheres quanto os
homens podero ser nomeados como integrantes do pessoal do
servio de inspeo e, se houver necessidade, podero ser atribudas
tarefas especiais aos inspetores e inspetoras.

Em pequenos grupos, referindo-se ao seu contexto e experincia


especficos, discuta esta questo e liste que tipos de tarefas se
houver alguma voc considera apropriadas para serem designadas
especialmente s mulheres fiscais.

Sintetize os principais resultados de sua discusso e nomeie uma


pessoa para relat-los em plenrio.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 minutos para a discusso final.


Unidade II
Principais questes a
serem abordadas pela
inspeo do trabalho

Sumrio

Introduo

Discriminao baseada no sexo

Condies de trabalho

Maternidade e responsabilidades familiares

Dignidade no trabalho

Grupos vulnerveis

Exerccio 1: Condies de trabalho


Exerccio 2: Maternidade e responsabilidades familiares
Exerccio 3: Assdio Sexual
30

INTRODUO tenham o efeito de desclassificar mais mu-


Existem diversas reas relacionadas igual- lheres do que homens (por exemplo, re-
dade de gnero no local de trabalho com quisitos de fora fsica) somente devem ser
as quais os/as fiscais podem lidar, de acor- permitidos se forem comprovadamente ne-
do com suas funes especficas e com a le- cessrios para a realizao do trabalho.
gislao aplicvel (controle e aplicao de Muitas vezes, porm, a discriminao
disposies legais, aconselhamento, cons- sutil, sistmica ou at mesmo no inten-
cientizao social, elaborao de relatrios cional, como nos casos de discriminao
direcionados s autoridades competentes). indireta. A Comisso de Peritos na Aplica-
Esta unidade1 apresenta um panorama o de Convenes e Recomendaes da
destas questes. A unidade III, por sua vez, OIT define a discriminao indireta como
abordar mais especificamente o tema de situaes aparentemente neutras, regula-
como a inspeo do trabalho pode identi- mentos ou praticas que de fato resultam em
ficar e combater a discriminao baseada tratamento desigual de pessoas que pos-
no sexo. suem caracteristicas especificas. Isso ocorre
Os seguintes temas sero discutidos quando a mesma condio, tratamento ou
nesta unidade: critrio aplicado a todas as pessoas, mas
1. Discriminao baseada no sexo tem um impacto desproporcionalmente
2. Condies de trabalho desfavorvel sobre um determinado gru-
3. Maternidade e responsabilidades po, que possui caractersticas especficas,
familiares como raa, cor, sexo ou religio, e no est
4. Dignidade no trabalho intimamente relacionado com os requisitos
5. Grupos vulnerveis inerentes ao trabalho. Portanto, se um re-
quisito ou condio aparentemente neu-
tro em relao ao gnero, mas na prtica
DISCRIMINAO resulta em desvantagens desproporcionais
BASEADA NO SEXO para as mulheres em comparao aos ho-
A todos/as os/as funcionrios/as da empre- mens, este pode ser um caso de discrimina-
sa devem ser oferecidas as mesmas oportu- o indireta2.
nidades de trabalho, independentemente Em termos gerais, as medidas para evi-
de sexo, estado civil, cor, raa, nacionalida- tar a discriminao baseada no sexo po-
de, origem tnica ou religio. dem incluir:
Algumas trabalhadoras enfrentam dis-  uma clusula geral de igualdade de
criminao pelo simples fato de serem mu- oportunidades estabelecida a partir
lheres, bem como em razo de seu estado de negociao coletiva, expressan-
civil ou de suas responsabilidades familia- do o compromisso de sindicatos e
res. empregadores/as, de promover a
Frequentemente, difcil comprovar igualdade de oportunidades para
que as mulheres so vtimas de discrimi- mulheres e homens no trabalho;
nao no trabalho, seja no recrutamento,  oportunidades para mulheres, in-
promoo e ascenso profissional, seja nas cluindo aquelas com contratos
oportunidades de treinamentos, ou mesmo temporrios, de se candidatarem a
na exonerao e demisso. A discriminao todas as posies disponveis e se
baseada no sexo pode ser explcita, como beneficiarem de programas de trei-
no caso de limitar candidaturas para certos namento;
cargos somente a homens ou a mulheres  nenhum tipo de discriminao con-
(discriminao direta). tra trabalhadores e trabalhadoras
Pr-requisitos para a contratao que com responsabilidades familiares,

1 O contedo desta unidade amplamente


baseado no documento: Olney, S., Goodson, E., 2 A seo III explora mais esta questo,
Maloba Caines, K. e ONeill, F. Gender Equality: fornecendo orientaes prticas e ferramentas
a Guide for collective bargaining. OIT, Genebra, para que os/as fiscais do trabalho possam
2003. identificar a discriminao baseada no sexo

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao


31
particularmente em relao pro-
moo e ascenso; A Conveno da OIT sobre a
Discriminao no Emprego e na
 evitar sistemas informais de recruta- Ocupao, de 1958 (n 111) e sua
mento, que muitas vezes prejudicam Recomendao (n 111) fornecem
as mulheres; orientaes para a elaborao
de dispositivos legais para
 determinar cuidadosamente que
combater as diferentes formas de
tipo de treinamento, educao e discriminao.
experincia adquirida so de fato
necessrios para um determinado
cargo, bem como se limites de ida- CONDIES DE
de ou requisitos de necessidade de TRABALHO3
mobilidade so absolutamente es- As condies de trabalho referem-se princi-
senciais. palmente aos salrios e benefcios, s licen-
 os formulrios de candidatura de- as e aos horrios de trabalho.
vem incluir somente as perguntas
relevantes para ao cargo; SALRIOS E BENEFCIOS
 se o candidato ou candidata obtiver remunerao igual
horas extraordinrias
sucesso no processo seletivo, ques- sistemas de bnus
tes sobre o estado civil e nmero classificao de postos de trabalho
regimes de penses
de filhos/as apenas podem ser feitas benefcios de moradia
se relacionadas a benefcios espec- benefcios de transporte
ficos; assistncia mdica
 os cargos oferecidos devem ser des-
critos de forma neutra (ao se utilizar LICENAS
termos no gnero masculino para a frias anuais
licena por luto ou doena grave
descrio de cagos, os esteretipos licena maternidade/paternidade/
podem ser reforados e as mulheres parental
podem ser excludas); licena mdica
licena remunerada para estudos e
 uso de linguagem inclusiva de g- treinamentos
nero nos acordos coletivos. A lingua- outras licenas pessoais
gem inclusiva de gnero demonstra
um compromisso com a igualdade.
HORRIO DE TRABALHO
 nomear um responsvel pela ques- horas regulares e extraordinrias
to da igualdade ou uma comisso trabalho a tempo parcial
horrio flexvel de trabalho
de mulheres para implementar os trabalho compartilhado
objetivos e avaliar seu progresso; trabalho noturno
gestantes e lactantes
 garantir treinamento em questes
licena especial para tratar de
de igualdade de oportunidades responsabilidades familiares
para todos/as os/as envolvidos/as
na Gesto de Recursos Humanos,
recrutamento e negociaes; SALRIOS E
 inverso legal do nus da prova BENEFCIOS
uma vez que o trabalhador ou traba- Remunerao igual para trabalho de
lhadora prove a existncia de uma igual valor
desvantagem, do empregador ou As disparidades significativas de remunera-
empregadora o nus de provar que o entre homens e mulheres esto entre
esta desvantagem no foi baseada as caractersticas mais persistentes do mer-
no sexo. cado de trabalho. Mesmo que, em alguns

3 Ver tambm o mdulo 6, "Inspeo das


Condies de Trabalho", OIT /CIF, treinamento
sobre "Construindo Sistemas de Inspeco de
Trabalho Modernos e Eficazes".
32

contextos sociais, as disparidades salariais


entre homens e mulheres tenham diminu- Cdigo de Conduta da Unio Europia Relativo
Aplicao do Princpio da Igualdade de Remunerao
do, as mulheres trabalhadoras continuam a
entre Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor
ganhar, em mdia, menos que os homens
(combinando remunerao e outros bene- O Cdigo estabelece uma lista de indicadores-chave de
potenciais situaes de discriminao baseada no sexo:
fcios no-salariais). Este diferencial de re-
Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens
munerao entre homens e mulheres tem quando a funo exercida a mesma.
muitas causas, e a discriminao uma Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens
com idntico nvel hierrquico.
delas. O princpio da igualdade de remune- As mulheres ocupadas em setores que no exigem
rao por trabalho de igual valor se refere qualificao e so predominantemente femininos
auferem uma remunerao inferior aos homens
no apenas aos casos em que homens e
ocupados em setores que no exigem qualificao e so
mulheres realizam trabalhos iguais ou simi- predominantemente masculinos.
lares. Este princpio tambm cobre casos As ocupaes tradicionalmente femininas recebem uma
classificao ou avaliao inferior do que as ocupaes
em que ambos realizam trabalhos diferen- nas quais predominam homens, e nas quais os nveis de
tes. Este conceito aborda a desvalorizao esforo, competncia ou responsabilidade so similares;
As mulheres recebem remuneraes inferiores a dos
do trabalho realizado mais comumente por
homens mesmo quando apresentam tempo de carreira e
mulheres, comparando estes postos de tra- qualificaes iniciais equivalentes.
balho, em termos de seus requisitos reais, Quando existem acordos coletivos diferentes, aplicados
a diferentes grupos dentro de uma mesma empresa, os
com os postos ocupados mais comumente grupos de negociao predominantemente masculinos
por homens. auferem uma remunerao mais elevada do que os grupos
predominantemente femininos.
Na maior parte dos casos, homens e mulheres so
enquadrados, classificados e avaliados com base em
A Conveno sobre Igualdade de
sistemas distintos.
Remunerao, de 1951 (n 100) e Os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial ou
sua Recomendao (n 90) so os temporrios/as, que so em sua grande maioria mulheres,
instrumentos internacionais mais recebem uma remunerao por hora trabalhada, em
importantes na abordagem desta mdia, inferior dos/as assalariados/as a tempo integral ou
questo. Esta Conveno faz parte permanentes que realizam o mesmo trabalho ou possuem
das convenes fundamentais no o mesmo nvel hierrquico;
mbito da Declarao sobre os Os trabalhadores e trabaladoras a tempo parcial ou
Princpios e Direitos Fundamentais temporrios/as, que so em sua maioria mulheres, auferem
no Trabalho, da OIT, (1998), bem rendimentos inferiores e tem acesso a menos benefcios
como dos 10 princpios do Pacto contratuais que os demais trabalhadores.
Global da ONU. Diferentes arranjos de remunerao por resultado so
aplicados nas diversas reas de produo, afetando um
gnero de maneira desproporcional.
A remunerao das horas extras diferente em cada
Muitos pases possuem uma legislao departamento, afetando um gnero de maneira
desproporcional.
especfica sobre a igualdade de remunera- Os direitos em matria de frias variam de um posto para
o ou incluem, em suas leis, o princpio da o outro dentro de um mesmo nvel hierrquico, e so
igualdade de remunerao para trabalho desproporcionalmente desfavorveis a um gnero.
de igual valor.
Sistemas de Bnus
Como o sistema de bnus concentra-se no
trabalho baseado em contrato por um pe-
rodo determinado e a tempo integral, as
mulheres freqentemente esto em des-
vantagem. Dessa forma, deve-se considerar
a concesso de aumentos do salrio base, o
que pode ser mais benfico para as mulhe-
res. Alternativamente, os sistemas de bnus
podem ser ampliados para compreender
todos os trabalhadores e trabalhadoras, in-
dependentemente da situao contratual
(incluindo-se os trabalhadores e trabalha-
doras no-permanentes) ou expandidos

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33
para incluir postos de trabalho que tradicio- Planos de aposentadoria
nalmente no atraem o pagamento de b- A maioria das mulheres est em ocupa-
nus. importante assegurar que os bnus es com baixa remunerao e em planos
sejam pagos sem qualquer discriminao, de aposentadoria que refletem tais nveis
direta ou indireta. salariais, o que resulta em aposentadorias
inferiores para as mulheres em comparao
Classificao de Postos de Trabalho s dos homens. mais comum entre mulhe-
Os postos de trabalhos podem ser classi- res do que entre homens a interrupo de
ficados com base em categorias ou hierar- suas trajetrias profissionais. As mulheres
quias. Geralmente, as mulheres esto na apresentam uma maior tendncia a inter-
base dessas categorias. romperem temporariamente sua vida labo-
Para uma avaliao justa e objetiva dos ral ou a retirar longas licenas em razo das
postos de trabalho, os mtodos de avalia- demandas referentes s responsabilidades
o devem ser isentos de vis de gnero familiares. Alm disso, algumas mulheres
e devem buscar definir e atribuir valor aos somente ingressam no mercado de traba-
fatos de maneira objetiva, sem a influncia lho aps terem filhos/as. Trabalhadores e
de esteretipos gnero e sem vnculos com trabalhadoras com trajetrias profissionais
critrios tradicionais. interrompidas ou com um ingresso tardio
Ademais, devem ser oferecidos progra- no mercado de trabalho provavelmente
no tero recursos suficientes em seus pla-
Promovendo a Igualdade Salarial
nos de aposentadoria para receber uma
Avaliao de Postos de Trabalho aposentadoria adequada quando inativos.
sem Discriminao de Gnero: Muitas mulheres trabalham a tempo
algumas orientaes* parcial e, consequentemente, podem no
ter os mesmos direitos de aposentadoria
Em 2009, a OIT desenvolveu um
guia que define um conjunto de que os trabalhadores/as a tempo integral,
componentes metodolgicos do estando sujeitas, inclusive, a uma completa
processo de avaliao de postos e excluso dos planos de aposentadoria.
detalha os critrios que devem ser
cumpridos a fim de evitar prticas
discriminatrias. O guia pode ser Benefcios de moradia
adaptado a diferentes contextos Em alguns pases, os benefcios de moradia
econmicos e sociais, assim como
so negados a mulheres casadas, com o
a grandes e pequenas empresas.
Este material destinado a argumento de que tais benefcios estariam
organizaes de trabalhadores/as disponveis somente aos homens. Os bene-
e empregadores/as, a agentes que
fcios de moradia devem ser disponibiliza-
trabalham em rgos de promoo
da igualdade, a gerentes de dos para homens e mulheres trabalhado-
recursos humanos, a especialistas res/as em condies de igualdade.
de gnero e queles/as que sejam
responsveis pela implementao
de um programa de promoo da Benefcios de transporte
igualdade salarial. Questes relacionadas ao transporte po-
dem ser estressantes para as mulheres em
* Chicha, Marie-Thrse. Promoting razo de suas responsabilidades familiares
equity: gender-neutral job evaluation
for equal pay. A step-by-step guide ou devido a potencial exposio a situa-
Genebra, Organizao Internacional do es perigosas. Em algumas situaes, os/
Trabalho, 2008.
as empregadores/as podem providenciar
transporte para os homens e mulheres tra-
mas de formao especficos para mulhe- balhadores/as, garantindo, assim, uma for-
res, a fim de aprimorar suas qualificaes ma de mitigar problemas decorrentes do
e, consequentemente, melhorar o acesso a longo tempo de deslocamento e possveis
cargos mais elevados. situaes perigosas, ou, ainda, oferecen-
do uma soluo para situaes nas quais o
transporte no confivel, como no pero-
34

do noturno. Isso particularmente relevan-


te para as mulheres, por serem, eventual- Trabalho a tempo parcial
mente, mais sujeitas a situaes de assdio A cada dia, mais postos de trabalho a tem-
e violncia. po parcial so criados e a maioria deles
ocupada por mulheres. O trabalho a tempo
Benefcios mdicos parcial uma necessidade para muitas mu-
O seguro de sade deve ser disponibilizado lheres devido s suas responsabilidades fa-
a todos os trabalhadores e trabalhadoras, miliares e lacuna de polticas pblicas que
mesmo queles/as em cargos no-perma- dem suporte s atividades de cuidado.
nentes, a maioria dos quais so mulheres. Os trabalhadores e trabalhadoras a tem-
Sempre que possvel, as garantias dos pla- po parcial podem estar em desvantagem
nos de sade devem ser estendidas para se comparados/as com os/as demais cole-
abranger tambm os/as filhos/as dos/as tra- gas que fazem um trabalho equivalente em
balhadores/as. tempo integral. Isso ocorre em razo de:
Os benefcios devem incluir uma ga-  menor remunerao por hora (o que
rantia especfica sobre o nmero de dias contrrio ao princpio de salrio
remunerados por ms nos quais os/as igual para trabalho de igual valor);
trabalhadores/as podem tirar licena por  impacto sobre planos de aposenta-
motivos de sade sem justificativa mdica, doria e outros benefcios;
bem como garantias sobre licenas para  impossibilidade de gozar dos diver-
check-ups mdicos ou hospitalizao, etc., sos tipos de licena;
e devem abranger a todos os trabalhado-  possibilidades de treinamento e
res e trabalhadoras, incluindo os no-per- promoo reduzidas;
manentes.  a percepo de que um trabalhador
ou trabalhadora a tempo parcial
menos comprometido/a.
HORRIO DE
TRABALHO O trabalho a tempo parcial no deve
Horas regulares e extraordinrias ser considerado como trabalho de segun-
As horas de trabalho de homens e mulhe- da categoria. Os/as trabalhadores/as a
res devem ser calculadas de maneira a evi- tempo parcial devem receber os mesmos
tar qualquer diferenciao que leve a uma benefcios e trabalhar sob as mesmas con-
possvel discriminao de gnero, bem dies que os/as trabalhadores/as a tempo
como para evitar que, a pedido do empre- integral. Uma srie de benefcios, como
gador ou empregadora, as horas regulares tratamento mdico e acesso a instalaes
resultem em horas extraordinrias no re- e servios de bem-estar, no podem ser
muneradas. proporcionais s horas trabalhadas. Os/as
Em alguns casos, a possibilidade de trabalhadores/as a tempo parcial devem
trabalhar horas extras mais limitada para receber benefcios plenos. Os benefcios
as mulheres em razo de suas responsabili- de transporte e outras formas de benefcios
dades familiares ou de proibies relativas em dinheiro tambm no podem ser pro-
ao trabalho noturno. Por um lado, pode-se porcionais s horas trabalhadas, devendo
argumentar que as mulheres devem ter o ser garantidos a todos os trabalhadores e
mesmo acesso que os homens s horas ex- trabalhadoras, com base em suas necessi-
tras e devem ser remuneradas por isso. Por dades.
outro lado, encontrar maneiras de reduzir a importante, alm disso, garantir a ob-
necessidade de horas extras e melhorar a servncia dos direitos relativos demisso
distribuio das horas de trabalho entre os dos/as trabalhadores/as a tempo parcial.
funcionrios e funcionrias pode ser consi- Se os/as trabalhadores/as a tempo parcial
derada uma opo mais efetiva em termos forem automaticamente escolhidos para
da promoo da igualdade. demisso antes dos/as trabalhadores/as a
tempo integral, as mulheres sero despro-

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porcionalmente prejudicadas. Isso constitui cessivamente rduas, assim como para pro-
discriminao indireta e deve ser evitada teger seu papel reprodutivo. Em algumas
por meio de acordos coletivos sobre planos circunstncias, ao realizarem trabalho no-
de demisso. Alm disso, os/as trabalhado- turno, possvel que as mulheres estejam
res/as a tempo parcial devem tambm ter em situaes menos seguras do que seus
direito indenizao por demisso. colegas do sexo masculino, durante os tras-
lados de ida e volta ao trabalho. Ademais,
A Conveno sobre Trabalho a as mulheres que trabalham noite tendem
Tempo Parcial, de 1994 (n 175) e
a ter dias de trabalho excessivamente lon-
sua Recomendao (n 182) podem
ser utilizadas pelos/as fiscais do gos, uma vez que elas provavelmente rea-
trabalho como referncia para lidar lizam tarefas domsticas durante o dia, s
com esta questo. vezes em conjunto com outro trabalho re-
munerado.
Jornada de trabalho flexvel
As mulheres tendem a ter mais dificulda-
Em 1990, a Conferncia Internacio-
des em manter um horrio fixo de trabalho nal do Trabalho aprovou um proto-
devido a suas responsabilidades familiares. colo Conveno (Revista) sobre
Neste sentido, a gerncia pode ser persua- o trabalho noturno (Mulheres), de
1948, que prev a proibio de tra-
dida a ser flexvel em relao jornada de balho noturno para mulheres. Este
trabalho. Por exemplo, uma carga horria protocolo pode ser dispensvel
de seis horas por dia pode ser organizada caso as organizaes de emprega-
dores/as e trabalhadores/as entrem
com horrios flexveis em cada extremida-
em acordo, por meio da negocia-
de da jornada de trabalho, contanto que o coletiva, sobre a questo. No
certo nmero de horas sejam trabalhadas mesmo ano, a Conferncia aprovou
tambm a Conveno sobre Traba-
por semana. Em outros casos, poderia ser
lho Noturno (n 171) para proteger
criado um sistema de mdia anual de horas. os trabalhadores e trabalhadoras
importante ter cuidado com a imple- noturnos em geral.
mentao de regimes de horrio de traba-
lho flexveis para melhorar a produtivida-
de, de maneira a garantir que as mulheres LICENAS
no sofrero um efeito negativo despro- Frias anuais
porcional. Muitas mulheres com contratos de trabalho
precrios (ou seja, temporrios, a tempo
Trabalho Noturno parcial, com remunerao por pea produ-
As atitudes das mulheres e da sociedade zida) no tm direito a qualquer licena e,
em geral em relao ao trabalho noturno conseqentemente, trabalham ao logo de
so influenciadas por contextos culturais, todo o ano sem o direito a frias. Esses/as
econmicos e nacionais. Os pontos de vista trabalhadores/as deveriam ter o direito a
sobre a proibio do trabalho noturno para frias, proporcional ao direito de seus cole-
as mulheres, por exemplo, variam. Por um gas que trabalham em tempo integral.
lado, a retirada de restries sobre o traba-
lho noturno para as mulheres poderia, em Licena por luto ou doena grave
alguns contextos, ser uma forma de reduzir A licena por luto ou doena grave ge-
a discriminao contra as mulheres no tra- ralmente concedida em caso de morte de
balho, j que isso geraria maiores oportuni- parente prximo. H ainda a possibilidade
dades de emprego para elas, muitas vezes de dispositivo que garanta esta licena no
com nveis mais elevados de remunerao caso de acidente grave ou de hospitaliza-
comparando-se com o trabalho diurno. o de familiares.
Um ponto de vista alternativo que, em
certas situaes, as mulheres precisam de Licena mdica
uma proteo especial para evitar que elas Em alguns pases, alguns dias de folga
estejam sujeitas a condies de trabalho ex- mensais so garantidos devido a questes
36

de sade especficas das mulheres, relacio- ses como forma de assegurar que o pai te-
nadas a seus perodos menstruais. Isto es- nha tempo livre para cuidar de sua famlia
pecialmente importante no caso de mulhe- e para atender s necessidades da me e
res que possuem problemas de sade ou do recm-nascido. A licena paternidade
cujo trabalho seja particularmente rduo. tambm uma forma importante de pro-
Esta licena remunerada pode ser de um mover o compartilhamento, entre homens
ou dois dias ao ms e em geral includa e mulheres, das responsabilidades e cuida-
em acordos coletivos como dias de licen- dos com a criana.
a adicionais s frias anuais ou s licenas
mdicas habituais. Licena parental
A licena parental normalmente oferecida
Licena remunerada para estudos e a um ou ambos os pais, de forma consecu-
treinamentos tiva ou simultnea licena maternidade, e
As mulheres inclusive as que trabalham a pode ser requerida a qualquer momento,
tempo parcial devem ter acesso s mes- at que a criana atinja certa idade.
mas oportunidades de treinamento que os
homens, como por exemplo o treinamento Licena familiar
relacionado a mudanas tecnolgicas. Os A famlia extensa no a configurao fa-
treinamentos devem ser utilizados como miliar caracterstica em muitas culturas. Tra-
um meio de corrigir as distores existen- balhadores e trabalhadoras que vivem no
tes na estrutura hierrquica do trabalho. mbito de famlias extensas podem neces-
sitar de tempo livre para permanecer em
A Conveno relativa Licena seus domiclios para o acompanhamento
Remunerada para Estudos, de de uma criana doente ou para cuidar de
1974 (n 140) recomenda a um parente prximo. Isso especialmente
concesso aos trabalhadores
importante no caso de crianas pequenas,
e trabalhadoras de licena
remunerada para estudos por um bem como no caso de pessoas idosas ou
perodo determinado e durante as com deficincia, em razo de suas necessi-
horas de trabalho, com direito a dades de cuidado.
financiamento adequado.
Estes perodos de tempo livre relativa-
mente curtos podem ser ajustados tambm
Responsabilidades familiares por meio do uso de horrios de trabalho
Licena maternidade flexveis.
O perodo de licena maternidade previsto Ademais, deve-se assegurar a proteo
na Conveno sobre a Proteo Materni- contra retaliaes ou demisses por moti-
dade (Revista), de 1952 (n 103), de 12 vos relacionados s responsabilidades fa-
semanas um perodo que foi determina- miliares.
do levando-se em conta a sade da me.
A Recomendao sobre Proteo Ma- A Conveno da OIT sobre
ternidade, de 1952 (n 95), sugere que os Trabalhadores e Trabalhadoras com
Responsabilidades Familiares, de
benefcios referentes maternidade sejam
1981 (n 156) e sua Recomendao
pagos integralmente por um perodo de (n 165), oferecem referncias teis
14 semanas. A licena maternidade deve para a abordagem desta questo.
abranger tambm os casos de adoo e
disponibilizar um tempo adequado para
a formao de um vnculo entre os pais e MATERNIDADE E
mes adotivos/as e a criana. RESPONSABILIDADES
As frias anuais no devem ser includas FAMILIARES
como parte da licena maternidade. A proteo maternidade e seus benefcios
fazem parte da legislao e de acordos co-
Licena paternidade letivos de muitos pases h muitos anos. No
Esta licena est presente em muitos pa- entanto, o grau de proteo desses direi-

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tos varia de acordo com o pas. Embora na veno n 103 preconiza, portanto, uma abor-
maioria dos pases um patamar mnimo de dagem flexvel em relao licena materni-
proteo maternidade esteja previsto em dade antes do parto.
lei, ainda existem alguns pases onde no A maternidade no uma doena. Des-
h nenhuma proteo legal, consequen- te modo, a licena maternidade deve ser
temente os acordos coletivos so muitas claramente diferenciada da licena mdica.
vezes as nicas fontes de direitos. Via de
regra, os acordos coletivos so utilizados Salrio-maternidade
para melhorar a proteo e os benefcios j Na maior parte dos pases com sistemas de
previstos em lei. seguridade social desenvolvidos, os benef-
A proteo maternidade e seus bene- cios de salrio-maternidade so pagos pelo
fcios podem ser considerados como um governo. Em outros, o/a empregador/a
pacote que inclui: paga pela licena maternidade ou comple-
 no-discriminao menta os benefcios oferecidos pelo gover-
 estabilidade no emprego no. O salrio-maternidade deve ter um nvel
 licena maternidade elevado o suficiente para manter a renda da
 benefcios em dinheiro me durante o perodo de licena.
 medidas de proteo sade
 intervalos para amamentao Aborto espontneo e natimorto
Natimorto o termo utilizado para a morte
fetal no final da gravidez. Aborto espont-
A importncia da proteo
maternidade e seus benefcios neo o termo utilizado para a morte fetal
ressaltada em diversos no incio da gravidez. O ponto exato da gra-
instrumentos internacionais, tais videz em que um caso de aborto espont-
como nas Convenes da OIT
sobre este tema: Conveno sobre neo se torna um caso de natimorto deter-
Proteo Maternidade (Revista), minado pelas leis e polticas de cada pas.
2000 (n 183); Conveno sobre a Em alguns pases, os casos de natimorto
Proteo Maternidade (Revista),
1952 (n 103); Conveno sobre
so considerados como nascimento, per-
a Proteo Maternidade, 1919 mitindo s mulheres os mesmos benefcios
(n 3). O tema da proteo concedidos em caso de nascimento com
maternidade fez parte da
vida. Contudo, isto no acontece em caso
agenda da primeira Conferncia
Internacional do Trabalho da de aborto.
Organizao Internacional do A OIT recomenda que a licena e a assis-
Trabalho, em 1919. tncia sade adequadas sejam disponibi-
lizadas para ambos os casos de natimorto
Licena maternidade e aborto espontneo especialmente devi-
Como j mencionado na seo sobre Con- do ao estresse emocional sofrido pelas mu-
dies de Trabalho, a previso de licena lheres e pelos/as integrantes da famlia em
maternidade adequada importante para tais circunstncias.
garantir que as mulheres tenham tempo
livre suficiente para que o seu corpo se re- Adoo
cupere e se readapte emocionalmente s Um perodo de licena deve ser concedido
mudanas resultantes do parto, bem como para assegurar que a criana adotada e os
para que tenham tempo de cuidar adequa- pais e mes adotivos tenham oportunida-
damente de seus filhos e filhas. des adequadas para formar um vnculo fa-
A licena maternidade antes do parto miliar. O perodo pode ser semelhante ao
permite que a me descanse durante os l- concedido por lei em caso de licena ma-
timos estgios da gravidez, perodo no qual ternidade ps-nascimento.
o trabalho pode ser considerado muito des- Todos os benefcios negociados relati-
confortvel, embora isso varie de acordo com vos s responsabilidades familiares devem
as caractersticas individuais das mulheres ser disponibilizados aos pais e mes ado-
trabalhadoras e do trabalho realizado. A Con- tivos/as.
38

Direitos das gestantes e lactantes  nenhuma forma de interrupo do


A leis e/ou acordos coletivos incluem dis- tempo de servio durante a licena;
positivos que garantem s gestantes e lac-  nenhum desconto de frias anuais
tantes o direito de conciliar o trabalho com ou licena mdica;
a situao de gravidez e com suas respon-  a opo de retornar ao trabalho a
sabilidades familiares. tempo parcial, caso a mulher o soli-
As disposies podem incluir: cite;
 jornada de trabalho flexvel  direito de retornar ao trabalho a
 jornada de trabalho reduzida tempo integral, aps um perodo em
 intervalos adicionais para descanso regime de trabalho a tempo parcial;
 trabalhos mais leves  nenhuma retaliao ou demisso
 transferncia do trabalho noturno devido gravidez;
para o trabalho diurno  transferncia para funes que no
 estabilidade no emprego sejam perigosas;
 intervalos para amamentao  proteo especial para mulheres
grvidas com contratos por perodo
As mulheres gestantes e lactantes de- determinado (a no-renovao de
vem ser autorizadas a evitar o trabalho fsi- um contrato de trabalho de dura-
co pesado que possa prejudicar a gravidez, o contnua deve ser considerada
bem como a escolher posies alternativas, como demisso e, consequente-
como sentar-se confortavelmente ao invs mente, proibida);
de permanecer em p ao longo do dia ou  proibio de realizao de teste de
perodos que alternem o trabalho nas posi- gravidez no momento da admisso
es sentada e em p. ou durante o contrato de trabalho.
O trabalho com materiais txicos e pro-
dutos qumicos pode ser prejudicial gra-
Alm da Conveno sobre
videz e causar danos ao feto. Tambm deve a Proteo Maternidade,
ser evitado o levantamento de pesos e o os seguintes instrumentos
trabalho com mquinas que vibram. internacionais fornecem
orientaes para a discusso
Os intervalos para amamentao devem desta questo: Conveno sobre
ser freqentes o suficiente para permitir que Discriminao no Emprego
as mes continuem a amamentar seus filhos e Ocupao, 1958 (n 111) e
sua Recomendao (n 111);
e filhas aps o retorno ao trabalho. Pode ser
Conveno sobre o Trmino da
dada me a possibilidade de combinar Relao de Trabalho, 1982 (n 158)
os intervalos de maneira que um intervalo e sua Recomendao (n 166).
maior possa ser concedido no incio ou fim
do dia. Os intervalos devem ser considera-
dos como tempo de trabalho remunerado. DIGNIDADE NO
A disponibilizao de creches/berrios ou TRABALHO
salas amamentao na empresa ou em suas Assdio sexual
proximidades reduzem o tempo necessrio O assdio sexual uma forma grave, e mui-
para amamentao. tas vezes interpretada de maneira equivo-
cada, de discriminao baseada no sexo.
Estabilidade no emprego Pode ser tambm considerado um tema de
Deve-se garantir que a maternidade no segurana e sade no trabalho. O assdio
resultar na reduo da estabilidade no sexual est relacionado dignidade e inte-
emprego. Em especial, as seguintes dispo- gridade e no pode ser ignorado.
sies devem ser contempladas: Embora as definies legais variem em
 o direito de retornar ao mesmo cargo cada pas, o assdio sexual essencialmen-
ou similar aps a licena maternidade te uma conduta de natureza sexual indese-
(incluindo-se casos de licena paren- jada pela vtima.
tal negociada e licena prolongada);

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39

Algumas definies de assdio sexual

Unio Europia Conduta indesejada de carter sexual ou outras condutas baseadas no sexo que afetam
a dignidade de mulheres e homens no trabalho. Incluem-se as condutas fsica, verbal ou
no-verbal indesejadas.

Congresso das Qualquer manifestao indesejada de interesse sexual. Em outras palavras, qualquer ao
Organizaes indesejada, seja ela verbal ou fsica, ou declaraes ofensivas. Essas atitudes causam o
Sindicais do desconforto ou humilhao da vtima e podem afetar o desempenho do trabalho.
Commonwealth

Filipinas A Lei da Repblica 7877 considera ilcitas todas as formas de assdio sexual nos ambientes
de trabalho, educao ou treinamento. Incluem-se: manifestaes pblicas de interesse
sexual; gestos de carinho indesejados ou imprprios; pedido ou exigncia de favores
sexuais, incluindo, mas no estando limitado a, convites para encontros, passeios ou algo
similar com o mesmo objetivo; qualquer outro ato ou conduta de natureza sexual ou para fins
de gratificao sexual, geralmente inoportuno, desagradvel ou ofensivo para a vtima.

Governo da Qualquer comentrio ou comportamento indesejado de carter sexual que possa ter,
Colmbia Britnica, para a vtima do assdio, consequncias negativas no trabalho. O assdio sexual inclui
Canad mas no est limitado a o contato fsico indesejado, manifestaes de interesse sexual,
as solicitaes de favores sexuais, os comentrios sugestivos ou ofensivos, os gestos
enfatizando a sexualidade, identidade sexual ou a orientao sexual.

As vtimas so geralmente mulheres tratamento, como, por exemplo, no mbito


e, consequentemente, elas podem sofrer da legislao de combate discriminao,
mais em razo de determinadas conven- do direito do trabalho, do direito contratual,
es sociais e de sua condio empregat- da responsabilidade civil ou direito penal;
cia, muitas vezes precria. Com frequncia, ou ainda por via de interpretao judicial
as vtimas de assdio sexual incluem mulhe- ou por meio de referncias s disposies
res jovens, vivas ou divorciadas, mulheres constitucionais.
no-brancas e mulheres com deficincia. As Alm disso, organizaes de traba-
mulheres que auferem remuneraes mais lhadores/as e de empregadores/as, bem
baixas e as que ocupam cargos de baixo como empregadores/as individuais tm fei-
status tambm so particularmente vulne- to declaraes contra o assdio sexual ou
rveis ao assdio sexual. Muitas mulheres, tm desenvolvido campanhas no local tra-
em particular as que esto em empregos balho que abordam a questo, de acordo
de baixo status ou com contratos de traba- com a legislao nacional.
lho precrios, tm dificuldade de registrar Os/as fiscais do trabalho desempenham
reclamaes ou de buscar apoio, por receio um papel importante quando atuam para
de colocar seu emprego em risco. garantir a aplicao da lei - onde existam
O assdio sexual pode resultar em ava- disposies legais e tambm quando
liaes de trabalho tendenciosas, recomen- atuam no sentido de apoiar os parceiros
daes pessoais precrias, rebaixamento, sociais no desenvolvimento de polticas e
renncia ao posto de trabalho, demisso medidas no local de trabalho que visem
ou transferncia. O assdio sexual pode prevenir e resolver adequadamente o pro-
criar um ambiente intimidativo e, portanto, blema relativo ao assdio sexual.
de baixa produtividade. Ademais, o assdio Como proteo mnima, uma poltica in-
sexual pode resultar em doenas relaciona- terna no local de trabalho deve especificar
das ao estresse. que:
Em muitos pases, algum tipo de legis-  O assdio sexual no ser tolerado
lao j foi adotada sobre este tema, sejam ou aceito e constitui uma infrao
disposies legais sobre o assdio sexual disciplinar.
especificamente, sejam disposies com  A gerncia responsvel por garan-
um estatuto mais amplo, como de direitos tir que o local de trabalho seja livre
humanos ou igualdade de oportunidades e de assdio sexual e deve tomar me-
40

didas corretivas imediatas para eli- so geralmente imprevisveis, irracionais e


minar o assdio sexual quando este muitas vezes injustos.4 Recentemente, o
ocorrer. mobbing foi reconhecido como uma for-
 O trabalhador e a trabalhadora que ma de violncia no trabalho que envolve a
sofre assdio sexual pode buscar re- formao de um grupo informal contra um/
parao e indenizao por meio de uma empregado/a, submetendo-o/a ao as-
um processo de queixa ou um pro- sdio psicolgico.
cedimento especial de denncias Muitas mulheres, em razo de suas con-
de assdio sexual. dies de trabalho, enfrentam um risco sig-
 As reclamaes sero tratadas ime- nificativo de ataques violentos incluindo
diatamente e em sigilo. sexual. Estes riscos devem ser cuidadosa-
 O/a denunciante pode solicitar a mente avaliados pelos/as fiscais do traba-
no realizao de atividades ou tare- lho.
fas que impliquem uma relao com Quando as mulheres fazem o trajeto
o/a alegado/a agressor/a. Se isso en- para o seu trabalho sozinhas, os/as empre-
volver uma transferncia temporria, gadores/as devem garantir um treinamen-
deve-se transferir o/a agressor/a e to sobre as precaues a serem tomadas
no a vtima. quando utilizarem transportes pblicos,
quando estacionarem seus veculos e quan-
Violncia no local de trabalho do retornarem ao estacionamento.
A violncia no local de trabalho pode ocor- Como mencionado na seo sobre Con-
rer entre colegas de trabalho. Porm, os dies de Trabalho (salrios e benefcios),
trabalhadores e trabalhadoras podem estar em determinadas situaes de perigo os/as
sujeitos/as tambm violncia de tercei- empregadores/as devem considerar a dis-
ros, como clientes e pacientes. A violncia ponibilizao de transporte, em especial no
pode ser psicolgica ou fsica, em diferen- perodo noturno, para prevenir o risco de
tes graus: assdio e violncia contra as trabalhadoras.
Uma srie de comportamentos cons-
tituem violncia, incluindo os abusos, as Riscos psicossociais
agresses e as ameaas: Os/as fiscais do trabalho tm dedicado
 O abuso todo comportamento cada vez mais ateno incidncia de ris-
que se desvia da conduta razovel e cos psicossociais, estresse e violncia no
envolve o mau uso da fora fsica ou trabalho. De acordo com uma pesquisa
psicolgica. realizada na Unio Europeia, estas novas
 Uma agresso geralmente inclui formas de riscos (particularmente o es-
qualquer tentativa de ataque ou tresse) esto apenas um ponto percentual
dano fsico, inclusive danos fsicos abaixo dos acidentes em termos de gravi-
reais. dade percebida pelas empresas europeias.
 As ameaas incluem a ameaa de O estresse no local de trabalho pode gerar
morte ou o anncio de uma inteno um aumento significativo de ansiedade e
de prejudicar uma pessoa ou causar doenas cardiovasculares, bem como pode
danos sua propriedade. resultar em uma elevao do absentesmo,
o que agrava o problema, uma vez que no-
O assdio, o bullying e o mobbing so vas tarefas necessitam ser impostas a fun-
formas particulares de violncia no traba- cionrios e funcionrias que a princpio no
lho. O bullying tem sido definido como seriam afetados pelo estresse.
comportamento ofensivo por meio de ten- As mulheres trabalhadoras so suscet-
tativas vingativas, cruis, maliciosas ou hu- veis a tais riscos, particularmente ao estres-
milhantes para prejudicar um indivduo ou se relacionado necessidade de conciliar
grupos de trabalhadores e trabalhadoras. o trabalho e as responsabilidades familia-
Estes ataques persistentemente negativos
4 AAVV, Preventing work-related violence,
sobre o desempenho pessoal e profissional
OIT, Genebra.

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41
res, s preocupaes sobre estabilidade malmente, este pode ser o caso da chama-
no emprego e situaes de assdio sexual da economia informal, ou parte dela, espe-
e violncia no trabalho. Muitas empresas, cialmente a economia informal rural.5
cientes da dimenso do problema, imple- Os rgos responsveis pela inspeo
mentaram sistemas de gesto preventiva, do trabalho frequentemente no protegem
embora estes sejam geralmente apenas adequadamente estas categorias de traba-
programas internos baseados na negocia- lhadores e trabalhadoras. Isso acontece por
o e no dilogo. diversas razes: a aplicao da lei pode ser
limitada proteo de determinados tipos
de trabalhadores/as e no de todos/as os/as
GRUPOS trabalhadores/as; os esforos de aplicao
VULNERVEIS da lei normalmente se concentram no em-
Os grupos de trabalhadores e trabalhado-
prego (urbano) no setor formal; os recursos
ras vulnerveis dividem-se em diferentes
so escassos e difcil ter acesso a muitos
categorias e esto presentes em diversos
trabalhadores/as vulnerveis, o que requer
setores da atividade econmica. Os grupos
um esforo adicional para proteg-los/as.
variam em cada pas, mas possvel afirmar,
A escassez de dados desagregados
contudo, que eles existem em praticamente
por sexo e a carncia de conhecimento
todos os pases e em todas as regies do
acerca das questes de gnero no traba-
mundo. Apesar de haver diferenas entre
lho representam um obstculo para que as
eles, os grupos de trabalhadores/as vulne-
condies e necessidades especficas das
rveis quase sempre apresentam uma srie
mulheres dentro destes grupos sejam iden-
de caractersticas em comum:
tificadas e discutidas.
 Geralmente so fisicamente, social-
Uma anlise de gnero dos grupos de
mente e politicamente fracos.
trabalhadores/as vulnerveis poderia aju-
 Geralmente no tm uma organiza-
dar os rgos responsveis pela inspeo
o e representao fortes, quando
do trabalho a abordar esta questo de for-
elas existem.
ma mais efetiva. Especialmente no que diz
 Geralmente so vtimas frequentes
respeito ao trabalho infantil, trabalho do-
de discriminao e de abuso.
mstico, trabalho a domiclio, trabalho rural,
 Normalmente tais trabalhadores
trabalho forado e ao trfico de pessoas.
tm de trabalhar em isolamento fsi-
co, geogrfico, social ou cultural.
Trabalhadores/as ocasionais,
 Estes trabalhadores so considera-
temporrios, sazonais e por tarefa
dos (mais) facilmente intimidveis,
Um trabalhador ou trabalhadora pode es-
manipulveis e controlveis. Portan-
tar em uma destas situaes ou em vrias
to, eles so vtimas frequentes de
delas ao mesmo tempo, porm o ponto
(grave) explorao.
em comum entre todas elas o fato de que
estes/as trabalhadores/as no so traba-
Em muitos pases, a proteo aos traba- lhadores/as permanentes. Embora alguns
lhadores e trabalhadoras restrita s pes- destes trabalhadores ou trabalhadoras
soas economicamente ativas cobertas pela trabalhem apenas por perodos limitados,
definio jurdica dos termos trabalhador, uma grande porcentagem contratada de
local de trabalho ou empregado ou que forma mais ou menos permanente, porm
so protegidas por acordos coletivos. Alm sem jamais receber bnus, licenas, benef-
disso, em muitos pases, alguns setores da cios ou aumentos de salrios.
atividade econmica esto excludos na Muitas mulheres trabalhadoras tm
lei ou na prtica do mbito de proteo status no-permanente, mesmo nos casos
dos servios de inspeo do trabalho. Nor- em que so empregadas 12 meses ao ano
ao longo vrios anos.

5 Ver Mdulo 9, Lidar com grupos


vulnerveis de trabalhadores, OIT/CIF,
treinamento sobre Construindo Sistemas de
Inspeo do Trabalho Modernos e Eficazes
42

Os/as fiscais do trabalho podem de- Trabalho infantil


sempenhar um papel importante na identi- A OIT tem uma forte base normativa resul-
ficao de relaes de emprego abusivas e tante de sua atuao para a eliminao do
dissimuladamente apresentadas como no trabalho infantil. A Conveno sobre a Ida-
permanentes, bem como podem se mani- de Mnima, 1973 (n 138), e a Conveno
festar a favor de contratos de trabalho mais sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil,
permanentes e menos precrios. 1999 (n 182), exigem ao imediata para
a eliminao das piores formas de trabalho
Pessoas que trabalham em seus infantil. So consideradas piores formas
domiclios de trabalho infantil o envolvimento de me-
Milhes de mulheres ao redor do mundo ninos e meninas com idade inferior a 18
trabalham em seus domiclios. Elas po- anos no trabalho forado ou compulsrio,
dem trabalhar para um empregador/a ou como, por exemplo, em conflitos armados;
intermedirio/a ou podem produzir seus na prostituio, na produo de pornogra-
bens e vend-los, diretamente ou por meio fia ou performances pornogrficas; na pro-
de um/a agente. Muitas destas trabalhado- duo e trfico de drogas; e em qualquer
ras so invisveis e desconhecidas para as trabalho que possa prejudicar a sade, a
autoridades. Geralmente, elas so excludas segurana ou o desenvolvimento moral das
da legislao e dos esforos de promoo crianas.
da organizao. As pessoas que trabalham Embora este seja um fenmeno que
em seus domiclios esto frequentemente afete tanto meninos quanto meninas,
em desvantagem por uma srie de razes: provvel que muitas meninas no sejam
seus salrios e condies de trabalho so contabilizadas nas estatsticas sobre o tra-
normalmente inferiores aos salrios aufe- balho infantil. O trabalho infantil pode ter
ridos por trabalhadores/as que realizam impactos mais significativos sobre as me-
funes semelhantes em fbricas ou outros ninas, reforando a discriminao de gne-
locais de trabalho e a relao de emprego ro e impedindo que elas tenham acesso a
comumente precria. Estes/as trabalha- oportunidades, principalmente na rea da
dores/as tendem a ter poucos direitos tra- educao. O trabalho infantil de meninas
balhistas e uma proteo social precria. merece ateno especial por parte dos/as
Quando so remunerados/as por unidade fiscais do trabalho em razo da natureza do
produzida, os montantes pagos podem ser trabalho (muitas vezes realizado no interior
significativamente menores do que aque- dos domiclios, o que as mantm isoladas
les auferidos por trabalhadores/as que re- e expostas violncia e ao abuso sexual) e
cebem pagamentos por hora trabalhada e das condies sob as quais trabalham (ge-
que realizam o mesmo trabalho. Alm dis- ralmente caracterizadas por longas jorna-
so, as condies de sade e segurana nos das, com remunerao muito baixa).
domiclios podem ser precrias. A Conveno n 182 prev expressa-
Uma preocupao adicional quanto ao mente que os Estados membros levem em
trabalho a domiclio o potencial envolvi- conta a situao especial das meninas. Os/
mento de crianas. Os/as trabalhadores/as as fiscais do trabalho devem, portanto, ado-
podem ser compelidos/as a recorrer a seus tar medidas especiais para lidar com este
filhos e filhas para apoiar a execuo das ta- grupo. Estas medidas podem incluir:
refas realizadas, o que contribui para a dis-  Definio de prioridades, de acordo
seminao do trabalho infantil. com idade e sexo.
Garantir que as pessoas que trabalham  Considerar o grau de periculosida-
em seus domiclios recebam proteo ade- de do trabalho de acordo com o
quada um grande desafio para os/as fis- sexo da criana.
cais do trabalho.  Ter em mente a situao das meni-
nas e a discriminao de gnero ao
longo do processo.

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43
Trabalho forado e trfico de pessoas
As mulheres trabalhadoras so particular-
mente vulnerveis ao trabalho forado e ao
trfico de pessoas, notadamente em seto-
res econmicos como o setor txtil e o setor
de vesturio, ou no trabalho domstico e na
prostituio.
Um tratamento especial para lidar com
esta questo pode incluir a realizao de
inspees no local de trabalho conduzidas
por uma fiscal do sexo feminino, caso haja
muitas mulheres no local de trabalho; ou
ainda estabelecer que as queixas por parte
de trabalhadoras (particularmente se envol-
vem o assdio ou a violncia sexual) sejam
analisadas por uma fiscal do sexo feminino.

Diretrizes para os/as fiscais do


trabalho na Zmbia

Em meados de 2008, foi adotada na


Zmbia uma legislao anti-trfico de
seres humanos, seguida por um pro-
grama para fortalecer a capacidade
dos/as fiscais do trabalho e agentes
responsveis pela aplicao da lei,
formando-os/as para que tivessem
um forte domnio de conceitos e
compreendessem os indicadores
de possveis situaes de trabalho
forado. Para atingir esse objetivo, a
OIT auxiliou o governo na produo
de um conjunto de orientaes. As
Diretrizes sobre Trabalho Forado
e Trfico de Pessoas para fiscais do
trabalho tambm abordam aspec-
tos especficos sobre a dimenso
de gnero e incluem dez princpios
orientadores para a conduta tica e
segura em entrevistas com mulheres
que foram traficadas, destacando as
questes mais sensveis para mulhe-
res vtimas de trfico de pessoas e
levando em conta a sua situao par-
ticularmente vulnervel.
44

1
TTULO Condies de Trabalho
Exerccio

n Os/as participantes sero divididos/as em pequenos grupos.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente a seo sobre Salrios e


Grupo 1 benefcios.

Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos salrios e


benefcios que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam
nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do debate


realizado no grupo.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente a seo sobre Horrio de


Grupo 2 Trabalho.

Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos s jornadas


de trabalho que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam
nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados da


discusso em grupo.

TAREFA Individualmente, leia atentamente a seo sobre Licenas.


Grupo 3
Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos diferentes
tipos de licena que os/as fiscais do trabalho mais comumente
identificam nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do grupo.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para as apresentaes dos grupos.

20 minutos para a discusso final.

2
TTULO Maternidade e responsabilidades familiares
Exerccio

n O grupo ser dividido em pequenos grupos.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente o texto da Conveno n 156 da OIT.

Verifique se o seu pas ratificou a Conveno.

Em seu grupo, discuta as principais questes destacadas por esta


Conveno e explique porque, na sua opinio, alguns pases no a
ratificaram.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados das


discusses em grupo.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para as apresentaes dos grupos.

30 minutos para a discusso final.

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45

3
Exerccio TTULO Assdio sexual
n ATIVIDADE Individualmente, leia as declaraes abaixo e destaque se voc
concorda ou no com o contedo apresentado. Faa-o de forma
aberta e sincera.

Compartilhe as suas respostas com outra pessoa do seu grupo.

O/a coordenador/a ir comentar e discutir em plenrio.

TEMPO 10 minutos para a leitura e preenchimento do formulrio.

15 minutos para compartilhar as respostas em duplas.

30 minutos para as opinies e a discusso em plenrio.

Concordo Discordo

Ao realizar uma denncia de assdio sexual, o fato de


a vtima ter realizado outras denncias prvias sobre a
mesma conduta evidencia que a conduta foi, de fato,
indesejada.

Comportamentos tais como brincadeiras, insinuaes,


flertes e convidar uma pessoa para um encontro so
atitudes inocentes e no podem ser consideradas como
assdio sexual.

Um nico incidente no constitui assdio. Para que seja


qualificado como assdio sexual o comportamento
deve ser deliberado e/ou repetido diversas vezes.

H tantos problemas crticos no local de trabalho que


o assdio sexual no pode ser considerado como
prioridade.

Para que este problema seja detectado e resolvido, seria


apropriado atribuir esta tarefa a fiscais do trabalho do
sexo feminino bem treinadas.

O assdio sexual s pode ocorrer entre pessoas de sexo


diferentes.

O assdio sexual s se aplica caso a vtima esteja em


uma posio subordinada e vulnervel.

A exposio de cartazes pornogrficos em um ambiente


de trabalho no pode ser considerada, isoladamente,
como assdio sexual.

Geralmente, os instrumentos internacionais definem o


assdio sexual de maneira ampla como uma forma de
violncia contra as mulheres e como um tratamento
discriminatrio, enquanto as leis nacionais focam a
definio na ilegalidade desse tipo de conduta.

Um nico incidente constitui assdio. Por exemplo, caso


um supervisor acaricie os seios de uma funcionria,
esta conduta constituiria um caso de assdio sexual
resultante de um nico incidente.
Unidade III
Como a inspeo
do trabalho pode
detectar e combater a
discriminao baseada
no sexo
Sumrio
Introduo
Esteretipos e diviso sexual do trabalho: a
segregao ocupacional
Importncia de dados estatsticos para um
diagnstico eficaz

Anlise da Empresa
Passo 1: Temas que devem ser analisados
Passo 2: Contextualizao
Passo 3: Dados quantitativos
Passo 4: Dados qualitativos
Passo 5: Teste de discriminao e medidas a serem
adotadas

Categorias de anlise
Acesso ao emprego
Categorias profissionais
Progresso funcional
Salrios
Relaes de emprego Agradecimentos
Conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal Esta Unidade amplamente
baseada na metodologia
Exerccio 1: Diretrizes para a anlise da igualdade de desenvolvida pela Inspetoria do
Trabalho espanhola e formalizada
gnero na empresa
no Guia da Inspeo do Trabalho
Exerccio 2: Checklists para a anlise da igualdade de e Seguridade Social na rea de
gnero na empresa Polticas de Igualdade.
48

INTRODUO Segregao no significa discriminao


Esteretipos e diviso sexual do em termos jurdicos. No entanto, essen-
trabalho: a segregao ocupacional cial tomar como ponto de partida a exis-
A discriminao baseada no sexo tem ori- tncia desta segregao como um fator so-
gem nos valores, crenas e esteretipos ciolgico e cultural, pois ela mostra a forte
que so firmemente enraizados nas menta- influncia que os esteretipos sexistas tm
lidades e nos comportamentos das pesso- sobre as mentalidades do mundo dos ne-
as a respeito de quais so os papis mas- gcios e entre trabalhadores e trabalhado-
culinos e femininos na sociedade. A criao ras. Devido a estas crenas, por exemplo,
e reproduo de esteretipos dependem h muito mais homens do que mulheres no
da atribuio de certas caractersticas para mundo dos negcios e do auto-emprego.
cada sexo, que determinam os compor- A natureza profundamente enraizada des-
tamentos esperados e atribuem atitudes ses preconceitos tambm explicaria por-
corretas ou equivocadas, de acordo que h uma persistente resistncia no mun-
com o sexo de cada pessoa. Esteretipos do dos negcios a aceitar que as mulheres
so barreiras para as escolhas individuais, ocupem certas posies, a relutncia em
tanto para homens quanto para mulheres. promover mulheres a postos de gerncia,
Eles contribuem para a manuteno das a dificuldade em se permitir que homens
desigualdades e influenciam a escolha de trabalhem por jornadas mais curtas ou ti-
carreiras profissionais e ocupaes, bem rem uma licena parental e explicaria tam-
como a maior ou menor participao nas bm, em grande medida, a diferena sala-
atividades domsticas e de cuidado e a rial entre homens e mulheres, baseada na
presena em postos de deciso. Estere- desvalorizao do trabalho realizado pelas
tipos podem tambm afetar o valor que mulheres. Em outras palavras, essas prti-
cada pessoa atribui ao seu trabalho.1 cas e condies se encaixam no escopo da
No Estado de Direito, a discriminao definio de discriminao. O direito de
baseada no sexo ocorre quando esses es- no ser discriminado nada mais do que
teretipos prevalecem sobre o sistema jur- o direito de ser tratado/a de acordo com
dico ou so aplicados em detrimento deste. seus prprios mritos e capacidades, e de
No que diz respeito ao emprego, fun- no sofrer preconceito em razo das carac-
damental abordar o tema da diviso sexual tersticas que os esteretipos impem a
do trabalho: que significa a distribuio um sexo, grupo ou comunidade.
social de tarefas, de acordo com o sexo da De acordo com a Conveno da OIT so-
pessoa. bre Discriminao no Emprego e na Ocu-
A diviso do trabalho, no contexto do pao (n 111, 1958) e sua Recomendao
trabalho remunerado, produz como resul- (n 111, 1958), todas as pessoas devem go-
tado a diviso de homens e mulheres (ou zar de igualdade de oportunidades e trata-
membros de diferentes grupos raciais, t- mento, sem discriminao, em matria de:
nicos ou religiosos) em diferentes papis  acesso orientao vocacional e
e tarefas ocupacionais, criando duas (ou servios de colocao profissional;
mais) foras de trabalho separadas. co-  acesso formao e ao emprego de
mum distinguir a segregao vertical do sua prpria escolha, com base na
trabalho baseada no sexo na qual os ho- aptido individual para tal formao
mens esto concentrados nos postos mais ou emprego;
altos e cargos melhor remunerados da  promoo de acordo com as suas
segregao horizontal do trabalho, na qual caractersticas individuais, experin-
homens e mulheres (ou diferentes grupos cia, habilidade e dedicao;
raciais e tnicos) trabalham em determina-  segurana no desempenho de suas
das ocupaes e empregos. atividades no emprego;
 remunerao igual por trabalho de
1 A eliminao de esteretipos uma das igual valor;
prioridades do Roteiro da Unio Europia para
 condies de trabalho, incluindo
a Igualdade.

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49
horas de trabalho, perodos de des- A coleta de dados para anlise de g-
canso, frias anuais remuneradas, nero do mercado de trabalho oferece aos
medidas de segurana e sade no rgos responsveis pela inspeo do tra-
trabalho, bem como medidas de balho referncias e pontos de apoio nos
proteo social e bem-estar. quais se pode situar o diagnstico da em-
presa e a adoo de medidas corretivas.
Esta unidade oferece uma srie de fer- Os dados que sero particularmente
ramentas de anlise para detectar, dentro teis so relativos a: (i) ocupao (taxa de
de uma empresa especfica, qualquer pr- participao, nvel de ocupao, pessoas
tica discriminatria que contribua para per- empregadas a tempo parcial ou em contra-
petuar a segregao ocupacional de um tos atpicos) e (ii) salrio (ganhos mdios
determinado sexo ou grupo, bem como anuais, o salrio bruto mensal e o salrio
outras prticas que no necessariamente bruto por hora).
constituam discriminao, mas que me-
recem ser analisadas e combatidas pelos
rgos responsveis pela inspeo do tra- ANLISE DA EMPRESA
balho. Para os rgos responsveis pela inspeo
do trabalho, o objetivo da anlise promo-
Importncia de dados estatsticos para ver a igualdade de gnero no local de tra-
um diagnstico eficaz balho e eliminar a discriminao baseada
A OIT solicita aos governos que fortale- no sexo.
am a capacidade dos institutos nacionais Um guia detalhado desenvolvido pela
de estatstica, aperfeioem os sistemas de Inspeo do Trabalho Espanhola sugere
informao do mercado de trabalho, de- cinco etapas:
senvolvam indicadores de igualdade de 1. Determinao das questes a serem
gnero, compilem periodicamente, publi- analisadas
quem e divulguem dados desagregados 2. Contextualizao: do setor e da em-
por sexo e criem sistemas que permitam presa
medir e monitorar o progresso rumo s 3. Dados quantitativos: estatstica
metas acordadas. 4. Dados qualitativos: critrios, prti-
cas, aes da empresa que tenham
impacto nos resultados quantitativos
O caso da Espanha 5. Teste de discriminao: medidas a
serem adotadas
A lei espanhola sobre a igualdade
efetiva entre mulheres e homens
(art. 20, Lei n 3, de 23 de Maro de Passo 1: Temas que devem ser
2007) especifica que, na preparao analisados
dos seus estudos e estatsticas as Para analisar a situao trabalhista de uma
autoridades pblicas devem:
Estabelecer e incluir, nas empresa a partir de uma perspectiva de
operaes estatsticas, quaisquer gnero, necessrio levar em conta uma
novos indicadores que ofeream
srie de processos ou reas de anlise,
um melhor entendimento
das diferenas nos valores, como por exemplo: acesso ao emprego,
papis, situaes, condies e classificao profissional, promoo e
necessidades das mulheres e
dos homens e suas expresses treinamento, remunerao, organizao
e interaes na situao a ser da jornada de trabalho, conciliao entre
analisada.
trabalho, famlia e vida pessoal, preven-
Elaborar e introduzir quaisquer
indicadores e mecanismos o de assdio sexual e moral. Deve-se
necessrios que proporcionem um incluir tambm a anlise da resciso con-
melhor entendimento da influncia
de outros fatores, cuja presena tratual e/ou a extenso dos contratos tem-
gere situaes de discriminao porrios e de trabalho a tempo parcial.
mltipla em diferentes reas de
A escolha dos processos que devem ser
atividade.
analisados depender do tipo de empresa,
50

a atividade, o setor, o escopo e a especifici- obrigada a realizar uma anlise estatstica


dade do diagnstico a ser realizado. dos diversos processos ou reas de anlise
ligados criao e ao desenvolvimento das
Passo 2: Contextualizao relaes de trabalho: acesso ao trabalho,
As empresas, consideradas individualmen- determinao do salrio, promoo, licen-
te, operam no contexto de segregao as, etc. Estatsticas so vitais pois se elas
examinado acima e, portanto, os fatos des- fornecerem dados que indiquem a existn-
critos at o momento, concernem tambm cia de igualdade, a anlise sobre o suposto
a elas. Desta forma, o segundo passo processo discriminatrio no poder ser
tentar obter dados bsicos essenciais com levada adiante e o relatrio de diagnstico
os quais a composio do corpo de funcio- ser favorvel.
nrios e funcionrias possa ser revelada a O julgamento do Tribunal de Justia
partir de uma perspectiva de gnero, tais das Comunidades Europeias (TJCE) no
como: caso Seymour-Smith vs. Laura Prez (EDJ
 Caractersticas da empresa (se foi 1999/99), de 9 de fevereiro de 1999, mos-
recm-criada ou no, tamanho, ex- tra o mais abrangente estudo sobre como
pectativas de crescimento etc.) e, devem ser produzidas estatsticas para
fundamentalmente, dados desagre- efeito de provas de discriminao peran-
gados sobre a distribuio de ho- te os tribunais. O julgamento declara que
mens e mulheres, de acordo com a quando uma medida apresenta um efeito
categoria profissional. discrepante em um grupo, e/ou tal efeito
 Setor ao qual a empresa pertence de fato demonstrado por estatsticas con-
e a atividade na qual est envolvi- fiveis e expressivas, trata-se de uma me-
da dentro deste setor, incluindo, se dida discriminatria, a menos que possa
possvel, dados estatsticos gerais ser demonstrado que a medida foi basea-
sobre a composio, o grau de qua- da em fatores objetivamente justificados e
lificao requerido dos funcion- no relacionados ao sexo.
rios e funcionrias e a indicao de De acordo com o julgamento, as esta-
quaisquer fatores de segregao. tsticas devem atender aos seguintes requi-
 Situao socioeconmica do entor- sitos:
no da empresa (se est situada em  Formar uma base adequada de
um cenrio urbano ou rural, se h comparao. O julgamento no
oportunidades de encontrar pro- menciona quais parmetros ou indi-
fissionais qualificados de ambos os cadores devem ser levados em con-
sexos etc.). ta, apenas aponta que estes devem
ser adequados para o propsito em
Essa aproximao inicial produzir um questo.
mapa que mostra at que ponto a estrutura  Ser expressivas: a expressividade
do corpo de funcionrios e funcionrias da dos resultados depende claramente
empresa fundamenta ou no o diagnstico do processamento dos dados. Os
geral de segregao. Contudo, a anlise resultados devem mostrar desequi-
no pode ser categrica e nem deve levar lbrios expressivos aps uma anlise
a concluses precipitadas. matemtica relativamente simples e
compreensvel.
Passo 3: Dados quantitativos  Mostrar a situao contnua e dura-
Na teoria jurdica e jurisprudncia de mui- doura das desigualdades, isto , as
tos pases da Unio Europeia, dados es- estatsticas devem cobrir um pero-
tatsticos so considerados como prova do significativo, para que uma com-
circunstancial de discriminao. Assim, parao possa ser realizada.
qualquer pessoa que pretenda provar a
existncia de discriminao, e qualquer
pessoa que queira refut-la em sua defesa,

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51
 Em relao incidncia de contratos
Estnia temporrios: as prticas de recruta-
mento ligadas atividade e ao tipo
A Lei sobre a Igualdade de Gnero,
aprovada pelo Parlamento da Estnia de trabalho, bem como a incidncia
em 7 de abril de 2004, estabelece de trabalho a tempo parcial e os ti-
a obrigao de o empregador
pos de contratos.
ou empregadora promover a
igualdade entre homens e mulheres
e a obrigao de manter registros 2. O processo de coleta de informa-
pessoais para que uma anlise o sobre os procedimentos, critrios e
possa ser realizada, de acordo com
o sexo, sobre os dados relativos prticas da empresa pode ser simples em
contratao, salrio, promoo, alguns casos, quando houver regulamenta-
treinamento, etc. es e transparncia por parte da empre-
sa. Outros casos, no entanto, podem ser
Passo 4: Dados qualitativos mais complexos, como, por exemplo, no
Dados qualitativos consistem em proce- que diz respeito s prticas e critrios de
dimentos, critrios, prticas e aes da recrutamento e desenvolvimento profissio-
empresa no que diz respeito aos aspec- nal. Nesses casos, o/a fiscal do trabalho, a
tos em anlise. fim de dispor de informaes completas e
Se os resultados quantitativos revelam confiveis, deve complementar as informa-
situaes expressivas de desigualdade, o es fornecidas pela empresa com ques-
passo seguinte seria o de analisar em que tionrios, respondidos pelos funcionrios e
medida a conduta de gesto da empresa funcionrias, preferencialmente realizados
afeta os resultados. por meio de organizaes representativas
Para isso, necessrio responder pre- de trabalhadores/as dentro da empresa.
viamente as seguintes questes: Os questionrios mencionados acima,
1. Quais procedimentos, critrios, pr- a serem preenchidos por funcionrios e
ticas ou aes devem ser analisa- funcionrias, podem incluir perguntas que
dos? esclaream os seguintes aspectos:
2. Como identific-los e obter informa-  Se a igualdade de oportunidades
es sobre eles? ou no levada em conta na empresa.
3. Como avali-los?  Se homens e mulheres tm as mes-
mas oportunidades de acesso a pro-
1. Quanto aos procedimentos, critrios cessos de seletivos.
ou prticas a serem examinados, deve-se  Se h igualdade no acesso forma-
destacar: o.
 Em relao ao acesso ao emprego:  Se h uma percepo de que uma
recrutamento, contratao e pro- pessoa ganha menos do que seu
cessos de treinamento j realizados colega.
pela empresa.  Se a conciliao entre trabalho, fam-
 Em relao determinao das ca- lia e vida pessoal considerada ou
tegorias de trabalho: sistemas for- no.
mais ou informais de avaliao de  Se h um procedimento estabele-
cargos e determinao do salrio cido para casos de assdio moral
de cada posto. ou sexual, isto , o que fazer e com
 Em relao ao pagamento: a pol- quem falar.
tica salarial como um todo, salien-  Se eles consideram que um Plano
tando os componentes no salariais de Igualdade necessrio.
das remuneraes.
 Em relao promoo: procedi- A cada trabalhador ou trabalhadora
mentos e critrios para as promo- deve ser dada a oportunidade de fazer
es, bem como o acesso forma- perguntas abertas, que lhes permitam re-
o ao longo da carreira. colher informaes e fazer sugestes sobre
52

a promoo da igualdade de oportunida- direitos das mulheres trabalhadoras em


des na empresa. razo de leis trabalhistas. Qualquer obst-
culo ao exerccio desses direitos seria tam-
3. No que diz respeito forma de ava- bm discriminatrio.
liar os procedimentos, critrios, prticas e Alm disso, ser necessrio examinar
aes, cada rgo responsvel pela inspe- em que medida os outros procedimentos,
o do trabalho deve fazer referncia s prticas, critrios ou regras que a empresa
definies legais contidas na legislao na- aplica em relao gesto de pessoal tm
cional, em particular as definies de dis- um impacto sobre os resultados estatsti-
criminao direta, discriminao indireta e cos da anlise quantitativa. Se os resulta-
medidas de ao afirmativa. dos quantitativos revelam uma disparidade
No nvel internacional, a Conveno significativa e estes so causados ou pro-
n 111 da OIT define discriminao como vocados por qualquer prtica, critrio ou
toda distino, excluso ou preferncia regra (mesmo que no seja baseado no
feita com base em raa, cor, sexo, religio, sexo), tal prtica deve ser analisada como
opinio poltica, ascendncia nacional ou sendo potencialmente discriminatria em
origem social, que tenha por efeito anular termos de seu impacto, ou seja, como dis-
ou impedir a igualdade de oportunidades criminao indireta.
ou de tratamento no emprego ou na ocu- Finalmente, quaisquer procedimentos,
pao. Em particular, a discriminao com prticas, critrios, regras ou medidas que
base no sexo refere-se ao tratamento di- no tenham impacto sobre os resultados
ferenciado no emprego, na educao, no quantitativos em outras palavras, que
acesso a recursos e benefcios, e etc. entre no promovam ou causem algum tipo de
homens e mulheres. segregao ocupacional baseada no sexo,
A discriminao pode ser direta ou in- sendo genuinamente neutros no sero
direta: considerados discriminatrios.
A discriminao direta com base no As medidas de ao afirmativa so
sexo ocorre quando o tratamento desi- aquelas que oferecem uma interpretao
gual decorre diretamente de leis, regras alternativa do princpio geral da igualdade,
ou prticas que diferenciam explicitamente concedendo um tratamento mais favorvel
mulheres e homens (por exemplo, leis que a um grupo que est em uma situao de
no permitem que mulheres assinem con- clara desigualdade. Essas medidas devem
tratos). ser temporrias, aplicveis somente en-
A discriminao indireta com base no quanto tal situao exista e devem ser ra-
sexo ocorre quando normas e prticas que zoveis e proporcionais ao objetivo a ser
aparentemente so neutras em relao atingido em cada caso. Em matria de em-
ao sexo levam, na prtica, a situaes de prego, recomenda-se que as medidas de
desvantagem, sofridas principalmente por ao afirmativa sejam decididas de forma
pessoas de um determinado sexo. bipartite entre os representantes de em-
Assim, um critrio, prtica ou ao ba- pregadores/as e trabalhadores/as. Certas
seados no sexo de uma pessoa (ou em cir- legislaes nacionais estabelecem que,
cunstncias estreitamente relacionadas ao quando h um desequilbrio, medidas ju-
sexo, como a maternidade ou a amamenta- rdicas podem ser tomadas para reduzi-lo.2
o ou ainda responsabilidades familiares
ou estado civil) devem ser considerados Passo 5: Teste de discriminao e
como prticas que devem ser analisadas medidas a serem adotadas
no processo de diagnstico no mbito da Aps o trabalho de mensurar quantitativa-
(possvel) discriminao direta. O sexo e as mente os efeitos negativos e identificar as
responsabilidades familiares no devem prticas, critrios, regras e aes baseadas
ser levados em conta por empresas em
suas decises sobre a gesto de pessoal, 2 Por exemplo, o caso da Espanha com a Lei
sobre a Igualdade Efetiva entre Mulheres e
exceto em termos de reconhecimento dos
Homens.

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53
no sexo, circunstncias relacionadas ao a considerao do sexo, no sentido de que
sexo ou situaes aparentemente neutras a alternativa de empregar algum do sexo
que causam ou provocam tais resultados oposto no seja possvel) e de proporcio-
negativos, h ainda mais um passo antes nalidade (o requisito de pertencer a um ou
de se determinar a existncia de discrimi- outro sexo deve ser proporcional ao objeti-
nao. vo, em outras palavras, deve ser necessrio
Este passo necessrio porque o prin- para o funcionamento da empresa).
cpio da igualdade no probe todas as Quanto discriminao indireta, em
desigualdades de tratamento, mas apenas vrias legislaes domsticas os efeitos ne-
aquelas desigualdades que so artificiais gativos medidos quantitativamente causa-
ou injustificadas, na medida em que elas dos ou provocados por prticas, critrios,
no so baseadas em critrios objetivos regras ou aes aparentemente neutras
suficientemente justos. geralmente no sero considerados discri-
Consequentemente, dever do rgo minatrios quando tal proviso, critrio ou
responsvel pela inspeo do trabalho prtica seja objetivamente justificado por
avaliar se essas prticas, critrios, regras ou um fim legtimo e os meios para atingir tal
aes adotadas pela administrao de uma objetivo sejam necessrios e adequados.
empresa, que implicam em um tratamento O teste de adequao, necessidade e pro-
diferenciado, podem ser justificadas ou se porcionalidade mais difcil nestes casos.
so discriminatrios. Esta avaliao , em Objetivo legtimo significa que as pr-
alguns casos, chamada de Teste de Discri- ticas devem atender a necessidades claras
minao ou Teste de Igualdade e inclui os e justificadas de produo da empresa,
seguintes critrios e fatores: estabelecidas de acordo com a legislao.
 O propsito constitucionalmente le- Prticas que so simplesmente expedien-
gtimo do tratamento desigual. tes, convenientes, arbitrrias ou ilegais
 A correspondncia entre o tratamen- seriam discriminatrias. A prtica deve ser
to desigual, a suposio factual que necessria para atender exigncias organi-
o justifica e o objetivo a ser atingido. zacionais quando no exista outra alternati-
 A proporcionalidade entre os fato- va possvel de efeito equivalente.
res acima mencionados. A prtica tem que ser proporcional, isto
, o efeito negativo causado tem que ser
Adequao, necessidade e proporciona- avaliado de acordo com o valor que a pr-
lidade. Estes trs elementos devem ser apli- tica em questo tenha para a empresa.
cados posteriormente suposio factual. O Teste de Discriminao (ou Teste de
Certas legislaes domsticas, por Igualdade) pode apresentar os seguintes
exemplo, estabelecem que no haver dis- resultados:
criminao em termos de acesso ao empre- 1. Resultados negativos medidos
go, incluindo o acesso formao profissio- quantitativamente.
nal necessria, se a diferena de tratamento 2. Resultados negativos medidos
baseada em uma caracterstica relaciona- quantitativamente causados ou pro-
da ao sexo, onde em razo da natureza vocados por prticas da empresa
das atividades profissionais ou em razo do que levam em considerao o sexo
contexto em que so realizadas essa ca- das pessoas, situaes relacionadas
racterstica constitua um requisito genuno ao sexo ou suposio de obriga-
e determinante para a realizao da ativida- es familiares, causadas ou provo-
de profissional, desde que o objetivo seja cadas por prticas aparentemente
legtimo e que o requisito seja proporcional. neutras. No entanto tais prticas pas-
Na realidade, este um teste de ade- saram no Teste de Igualdade.
quao (o funcionamento da empresa 3. Resultados negativos, medidos
seria o objetivo legtimo do tratamento quantitativamente, causados ou pro-
desigual), de necessidade (a natureza da vocados por prticas da empresa
atividade ou o seu contexto deve justificar que levam em considerao o sexo
54

das pessoas, situaes relacionadas gados por sexo, o nmero e porcentagem


ao sexo ou a suposio de obriga- de trabalhadores e trabalhadoras contrata-
es familiares, ou prticas aparen- dos e autorizados a realizar atividades de
temente neutras que no passaram formao profissional.
no Teste de Igualdade, em outras
palavras, onde h discriminao ba- b. Dados qualitativos: procedimentos,
seada no sexo. aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
luz destes resultados, as medidas pre- Processos de seleo e formao so re-
ventivas devem ser elaboradas da seguinte alizados por meio de uma srie de ope-
forma: raes, geralmente pouco transparentes,
No primeiro e segundo casos, medi- que precisam ser examinadas. Em primeiro
das de promoo da igualdade devem lugar, necessrio definir os canais de re-
ser apresentadas aos/s representantes da crutamento, os lugares de onde os candida-
empresa e dos/as trabalhadores/as. Tais tos e candidatas so escolhidos/as (escolas,
medidas podem ser includas no Plano de universidades, centros de formao profis-
Igualdade da empresa.3 sional ou tcnica, etc.). Em segundo lugar,
No terceiro caso, a empresa deve tomar necessrio rever os sistemas utilizados
medidas corretivas imediatas, destinadas a pela empresa para coletar e obter informa-
eliminar a prtica discriminatria e prevenir es de pessoas que procuram emprego,
sua recorrncia. especialmente, as formas de candidatura
Depois, e apenas depois, as medidas para empregos, os meios utilizados para
descritas na seo acima podem ser discu- o anncio de vagas (internet ou imprensa),
tidas e negociadas com os/as representan- os meios utilizados para avaliar a capaci-
tes dos/as funcionrios/as (por exemplo, dade dos/as candidatos/as (entrevistas ou
no mbito de um Plano de Igualdade). provas); e, finalmente, necessrio clarifi-
car os requisitos que a empresa solicita de
seus empregados e empregadas, em ou-
CATEGORIAS DE tras palavras, o perfil solicitado.
ANLISE O mtodo adotado no questionrio
Neste item, uma srie de categorias sero pode ser muito til para levantar as prticas
analisadas, sendo elas: acesso ao emprego; da empresa no que diz respeito ao acesso
categorias de trabalho; progresso funcio- ao emprego. Os resultados do question-
nal; salrios; alta incidncia de contratos rio, realizado com trabalhadores e traba-
temporrios e a tempo parcial; preveno lhadoras que passaram a compor o qua-
de assdio sexual e moral. Cada categoria dro da empresa mais recentemente, pode
ir considerar: (i) dados quantitativos (men- ilustrar claramente o processo de seleo
surao da ausncia de igualdade); (ii) da- adotado pela empresa e as qualificaes e
dos qualitativos (procedimentos, aes, competncias exigidas.
critrios, prticas da empresa e anlise de Seria um caso claro de discriminao di-
documentos); (iii) justificativas aceitveis e reta se os anncios de vagas requisitassem
inaceitveis (resultados do Teste de Igualda- apenas homens e no mulheres. No entan-
de); (iv) medidas a serem adotadas. to, a questo mais complicada se o recru-
tamento feito por meio de Agncias de
Acesso ao emprego Trabalho Temporrio ou de subcontratos. A
a. Dados quantitativos: mensurao da subcontratao de trabalhadores/as pode
ausncia de igualdade ser considerada discriminao indireta em
Um exame dos dados quantitativos consis- termos de acesso ao emprego se a transfe-
te na tarefa de rever, com dados desagre- rncia de trabalho for ilegal e se os/as traba-
lhadores/as subcontratados/as ilegalmente
3 Na Espanha, um Plano de Igualdade forem do sexo sub-representado e trabalha-
obrigatrio por lei para empresas com mais de
rem em condies menos favorveis.
250 empregados/as.

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55
Existem determinadas categorias pro- a qualificao exigida. Finalmente,
fissionais que so definidas por substan- a empresa, diante da situao
tivos e adjetivos masculinos ou femininos discriminatria descrita acima, no
ou que so geralmente associadas com conseguiu provar, com base no
caractersticas masculinas ou femininas. contedo do trabalho, a necessidade
Nestes casos, por meio da realizao do de exigir tal qualificao profissional.
Teste de Igualdade, a concluso seria que,
para estes empregos ou categorias, o sexo De acordo com a jurisprudncia
do trabalhador no importante para a europeia4, os requisitos de idade podem
execuo do trabalho ou para o funciona- ser prejudiciais para as mulheres, pois
mento da empresa, e nem para a natureza muitas tendem a alcanar suas qualificaes
e o contexto do trabalho. Uma oferta de e comear a trabalhar em uma idade mais
trabalho que descreve a vaga utilizando avanada, depois de terem filhos/as.
substantivos e adjetivos no masculino ou
feminino pode ter o efeito de dissuadir o c. Justificativas aceitveis e
outro sexo a aplicar para o processo sele- inadmissveis Resultado do Teste de
tivo e, portanto, considerada uma oferta Igualdade
discriminatria. possvel que a falta de igualdade ocorra
A regra geral a ser seguida que a em- em razo de um contexto scio-trabalhis-
presa no pode solicitar s pessoas que ta no qual mulheres ou homens estejam
participam de um processo seletivo que sub-representados. Em todo caso, seria
forneam informaes sobre suas respon- interessante conhecer as estatsticas so-
sabilidades familiares, estado civil ou situ- bre contexto scio-trabalhista, com dados
ao familiar. Formulrios de candidatura, desagregados por sexo, para determinar
questionrios ou entrevistas de emprego uma eventual adoo de medidas de ao
devem evitar perguntas que possam estar afirmativa. Logicamente, a falta de igual-
indiretamente relacionadas situao ma- dade se justifica caso no haja candidatos
trimonial ou familiar. do sexo masculino ou feminino para certos
Finalmente, necessrio examinar o empregos. A situao de sub-representa-
perfil do cargo no processo de seleo, em o apenas seria fruto de discriminao
outras palavras, os requisitos pessoais pre- se os anncios de vagas dissuadissem ho-
ferenciais quando se trata de contratao, mens ou mulheres ou pessoas com respon-
ainda que estes no estejam relacionados sabilidades familiares a aplicarem para as
ao sexo. vagas ofertadas. E as ofertas teriam efeito
Dentro do setor industrial, que predo- de dissuaso se as vagas oferecidas utili-
minantemente masculino, especialmente zassem definies sexistas de categorias e
interessante analisar os requisitos de for- postos de trabalho. Assim, essas definies
mao destacados para o recrutamento. devem ser substitudas ou deve ser clara-
mente indicado na oferta de trabalho que
O caso Fasa-Renault o cargo destinado a homens e mulheres.
A empresa acusada requereu que os A considerao do sexo de um candida-
recrutados de uma linha especfica de to pode ser justificada no mbito dos neg-
produo tivessem uma qualificao cios de entretenimento ou quando a ima-
acadmica de formao profissional gem importante: modelos, atores e atrizes,
em assuntos tcnicos. No entanto, o etc. As atividades relacionadas segurana
sindicato revelou que, por quase um no parecem ser o caso em que o sexo seja
ano inteiro, nenhuma mulher tinha um requisito genuno e determinante.
sido contratada, enquanto 120 homens
tinham sido contratados e revelou,
ainda, que na regio geogrfica onde
a empresa era baseada no havia
4 Acrdo do Tribunal de Justia Europeu,
praticamente nenhuma mulher com
Price vs Comisso da Servio Pblico (1977)
56

A Corte Europia de Justia tem uma posto de trabalho e clarificar, em ofertas de


srie de precedentes ambguos: no emprego, a poltica de no-discriminao
caso Tanja Kreil vs. Bundesrepublik da empresa.
Deutschland, a Corte entendeu que a
excluso de mulheres de postos milita-
ADECCO, Frana
res discriminatria e no pode ser jus-
tificada pelo fato que a elas pudesse ser Na Frana, os tribunais julgaram
requerido o uso de armas de fogo; no dois casos em que a direo da
ADECCO aceitou demandas
entanto, no caso Angela Maria Sirdar vs.
discriminatrias de suas empresas
The Army Board and Secretary of State clientes, que especificamente
for Defence, a excluso de uma mulher requisitaram mulheres jovens,
brancas, francesas. Aps estes casos
cozinheira do corpo militar foi permiti-
de discriminao, a ADECCO criou
da, com base no argumento de que os uma linha telefnica de apoio para
cozinheiros tambm podem ser envia- os trabalhadores e trabalhadoras que
dos para o combate. aleguem tratamento discriminatrio
em termos de acesso ao emprego.
Ao mesmo tempo, a empresa
O fato de que uma medida seja sim- forneceu treinamento para gerentes
plesmente conveniente para a empresa de recursos humanos sobre a
gesto da diversidade; e proibiu
deve ser excludo como uma possvel justi-
os funcionrios e funcionrias de
ficativa. Por exemplo, requerer treinamento aceitar solicitaes discriminatrias,
que no seja necessrio para a realizao sob a ameaa de sanes, incluindo a
de um trabalho no pode ser justificado demisso.

pelo argumento de que a empresa precisa


de pessoal que possa ser posteriormente
Medidas de ao afirmativa
promovido para outros postos de traba-
Uma das mais controversas, porm efi-
lho. O objetivo legtimo, mas o requeri-
cazes, medidas de ao afirmativa o
mento no necessrio para a realizao
estabelecimento de cotas. Nem todas as
do trabalho (julgamento de necessidade)
legislaes nacionais permitem esse tipo
e pode ser substitudo por uma alternati-
de ao. Em geral, as legislaes que per-
va simples, como a formao profissional
mitem a adoo de sistemas de cotas re-
contnua ou contratao de pessoas para
ferem-se criao de reservas de vagas e
tais cargos por outros meios. Tambm no
preferncias em matria de recrutamento,
seria possvel excluir as mulheres sob o ar-
para que, nos casos em que dois candida-
gumento de que o cargo inclui o trabalho
tos sejam igualmente qualificados, a pre-
por turnos e seria difcil cobrir o turno
ferncia seja dada ao/a candidato/a cujo
quando elas optarem por jornadas mais
sexo seja sub-representado na categoria
curtas em razo de suas responsabilidades
profissional em questo.
familiares.

O Tribunal de Justia das Comunidades


d. Medidas a serem adotadas
Europeias, no caso Katarina Abrahams-
Medidas Corretivas
son and Leif Anderson vs. Elisabet Fo-
A primeira medida corretiva a ser conside-
gelqvist (6 de julho de 2000), entendeu
rada a compensao financeira. Contu-
que a preferncia de uma mulher sobre
do, pode ser difcil compensar algum que
um homem s seria possvel se ambos
no tenha sido contratado ou que tenha
possurem mritos equivalentes ou
sido contratado, mas que no reivindicou
substancialmente equivalentes.
compensao.
, sem dvida, necessrio eliminar pro-
A definio de uma meta numrica ou
cedimentos e documentos nos quais o
percentual a ser atingida em um certo per-
sexo dos/as candidatos/as ou funcionrios/
odo no necessariamente envolve a criao
as seja ou tenha sido levado em considera-
de um sistema de cotas. Essa meta pode
o, revisar as especificaes do perfil do

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57
ser alcanada por meio de outros tipos b. Dados qualitativos: procedimentos,
de medidas que no so especificamente aes, critrios e prticas da empresa
classificadas como aes afirmativas, como Anlise documental
a mudana do perfil solicitado nos ann- essencial examinar se as categorias pro-
cios de oferta de emprego ou a procura de fissionais com remuneraes mais eleva-
candidatos do sexo masculino ou feminino das do prioridade a caractersticas comu-
em lugares que no tenham sido conside- mente atribudas aos homens, devido as-
rados em processos de contratao ante- sociao delas com um esteretipo sexista.
riores. O parmetro mais razovel para ser No entanto, o procedimento para verificar
utilizado ao se estabelecer uma meta a ser esta situao difcil.
cumprida em um determinado perodo se- Algumas legislaes nacionais (como a
ria o percentual de pessoas contratadas j Espanha5) estipulam que critrios de clas-
presentes no contexto scio-ocupacional sificao de trabalho e promoo comuns
no qual a empresa se insere. devem ser definidos para trabalhadores
e trabalhadoras. No entanto, os critrios
Categorias profissionais comuns no so suficientes, pois eles po-
a. Dados Quantitativos Situao de dem ser comuns e ainda ter um impacto
ausncia de igualdade especial sobre um grupo ou outro. Alm
Um exame quantitativo das categorias pro- de serem comuns, eles tambm devem ser
fissionais consiste em comparar o nmero neutros em termos de impacto em cada
de mulheres e homens em cada categoria um dos sexos.
ou cargo de acordo com os requisitos de A discriminao ocorrer se estes cri-
trabalho exigidos. importante conside- trios derem preferncia a caractersticas
rar, ainda, se esses requisitos so masculi- que habitualmente so masculinizadas
nizados ou feminizados de acordo com os ou feminizadas, tendo como resultado o
papis de gnero socialmente construdos fato de que o salrio no condiz com o va-
(esteretipos, valores etc.).
Exemplos de matrizes para a anlise 5 Artigos 22.4 e 24.2 do Estatuto
Consolidado dos Trabalhadores da Espanha
quantitativa: (Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores).

Categoria Homens Mulheres Requisitos Salrio da Categoria

n % n %

Categoria 1

Categoria 2

Categoria 3

Cargo Homens Mulheres Requisitos Salrio da Categoria

n % n %

Cargo 1

Cargo 2

Cargo 3
58

lor que esta caracterstica especfica tem de cozinheiro/a em um restaurante


para a empresa. De que maneira a prefe- quatro estrelas no tem o mesmo va-
rncia dada a requisitos masculinizados lor do trabalho desempenhado por
pode ocorrer? Por exemplo, ignorando um/a cozinheiro/a em uma escola
outras caractersticas do trabalho (aten- primria). A existncia de salrios di-
o, cuidado, dedicao, responsabilida- ferentes para cada categoria, desta
de, regularidade, etc.) que so mais neu- forma, tem um objetivo legtimo.
tros em termos de seu impacto sobre cada  Para avaliar a necessidade de atri-
um dos sexos. buir valores distintos para os sal-
Na jurisprudncia europeia e em algu- rios, preciso determinar se o sal-
mas legislaes nacionais, presume-se que rio reflete de fato a importncia que
a fora fsica o nico fator para a conces- um trabalho especfico tem para a
so de um salrio maior, sendo esta carac- empresa, de acordo com suas ativi-
terstica predominantemente masculina. dades, considerando os vrios ele-
Isso significa que este no um fator de mentos de um trabalho.
avaliao sexualmente neutro, pois oferece  Finalmente, se for dada prefern-
uma vantagem injustificada aos trabalha- cia a um elemento masculinizado, a
dores do sexo masculino. proporcionalidade da diferena do
O procedimento para anlise dos crit- salrio resultante deve ser justifica-
rios utilizados e valorizados pela empresa da e coerente com os parmetros/
no a mesma em todos os casos. Caso escalas existentes.
exista um sistema de avaliao dos postos
de trabalho na empresa, necessrio ana- d. Medidas a serem adotadas
lisar este sistema e identificar os critrios A primeira medida corretiva consiste em in-
avaliados para ver quais so os mais valo- validar qualquer disposio que contenha
rizados e os menos valorizados e por qu. discriminao baseada no sexo.
Se tal sistema no existir, a anlise deve ser A outra medida corretiva, como men-
feita com base nas categorias e empregos cionado previamente, consiste em intro-
existentes na empresa, criando-se uma lista duzir um sistema de avaliao do trabalho
dos critrios que so favorecidos em cada que seja neutro em relao ao sexo. Na
categoria. Espanha, a pedido do Instituto de la Mujer,
o sistema ISO foi elaborado, introduzindo
c. Justificativas aceitveis e numerosos fatores que so aplicados para
inadmissveis Resultado do Teste de calcular essas diferenas salariais.
Igualdade
A Conveno n 100 da OIT, juntamente Progresso funcional
com a legislao dos pases que a ratifica- a. Dados Quantitativos Situao de
ram, estipula que a empresa deve pagar re- ausncia de igualdade
munerao igual por trabalho de igual va- H ausncia de igualdade, por exemplo,
lor, direta ou indiretamente, sem qualquer quando o percentual de mulheres inter-
discriminao em razo do sexo. namente promovidas a categorias profis-
Assim, pode-se deduzir o seguinte: sionais elevadas substancialmente mais
 A categoria do salrio deve ser rela- baixo do que o percentual de homens.
cionada a um valor ou avaliao. Um dado relevante a porcentagem
 Qualquer avaliao do trabalho de homens e mulheres promovidos/as nas
deve especificar o objetivo legti- rodadas mais recentes de promoo (por
mo da empresa ao atribuir um valor exemplo, nos ltimos cinco anos).
maior (conseqentemente dando Para este efeito, os dados podem ser
remunerao maior) a um trabalho coletados por meio de uma tabela do se-
que mais importante de acordo guinte tipo:
com as atividades e o funcionamen-
to normal da empresa (o trabalho

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59

CATEGORIAS MULHERES % HOMENS % TOTAL


1.
2.
3.
TOTAL

Uma tabela similar tambm poderia ser c. Justificativas aceitveis e


utilizada para determinar o nmero de mu- no-aceitveis Resultado do Teste
lheres e homens que tenham recebido trei- de Igualdade
namento necessrio para serem elegveis A situao de segregao ocupacional ver-
promoo nos ltimos anos. tical se justifica se puder ser comprovado
irrefutavelmente que as mulheres no de-
b. Dados qualitativos: Procedimentos, sejam tomar parte no processo de promo-
aes, critrios, prticas da empresa o, na medida em que as vagas so publi-
Anlise documental cadas, mas elas no se candidatam.
Sugere-se examinar o processo de promo- Os seguintes julgamentos podem ser
o implementado dentro da empresa. uma referncia interessante:
primeiramente necessrio examinar o cum-
primento das regras (legais ou fixadas por Julgamento da Suprema Corte Es-
conveno coletiva) relativas promoo. panhola, 1 de junho de 1999
Isso essencial para determinar se o pro- A Corte julgou uma situao de
cesso transparente, em outras palavras: discriminao indireta em uma em-
 Se as vagas so divulgadas para to- presa na qual mais homens do que
dos os trabalhadores e trabalhado- mulheres aplicaram para o cargo de
ras da empresa antes do incio do gerente de agncia, baseado no fato
processo de promoo e se, portan- de que as candidaturas eram pre-
to, todos e todas tm a mesma opor- dominantemente submetidas por
tunidade de pleitear tais vagas. aqueles que foram treinados pela
 Se os critrios de avaliao e sistema empresa para tal funo, e os ho-
de classificao so publicados e co- mens eram a maioria nesses treina-
nhecidos por todos os empregados mentos. A seleo de homens e mu-
e empregadas. lheres foi proporcional ao nmero
 Se as classificaes ou os resulta- de candidaturas apresentadas, mas,
dos so publicados, uma vez que o mesmo assim, a Corte considerou
processo de promoo tenha sido discriminatrio o fato de mais can-
encerrado. didaturas terem sido apresentadas
por homens, pois essa diferena foi
Tambm sugerido que uma anlise incentivada por uma prtica da em-
seja feita para descobrir se as condies presa.
de trabalho aplicveis aos postos de chefia
no ocupados por mulheres so diferentes Julgamento do Superior Tribunal
daqueles de categorias inferiores, especial- de Justia de Navarra, de 30 de
mente em termos de horas e dias de traba- maio de 2006
lho (e se estas condies so legais). Um Manteve a deciso do Tribunal Tra-
questionrio pode ser um instrumento til balhista de Navarra n 4: as mulhe-
para levantar as percepes dos trabalha- res contratadas na seo de costura
dores e trabalhadoras no que diz respeito de uma empresa que foram classi-
s promoes realizadas na empresa e os ficadas no grupo 1 no eram pro-
obstculos que eles/as acreditam encon- movidas ao grupo 2, enquanto os
trar para sua participao nesse processo. homens eram. A empresa havia cria-
60

do um sistema para a promoo de que podem acarretar em uma obrigao


mulheres que era diferente daquele de trabalhar horas extras alm das limita-
dos homens, ao exigir requisitos que es e condies determinadas pela legis-
no eram demandados dos homens. lao nacional ou acordo coletivo. Nesse
As Cortes declararam a conduta in- sentido, a maior disponibilidade para tra-
vlida em razo de discriminao, e balhar horas extras pode ser considerada
afirmou que era necessrio criar um legtima em um processo de promoo,
sistema de promoo em condies ou seja, pode ser considerada adequada,
de igualdade entre homens e mu- mas este requisito no passaria no teste de
lheres. necessidade, uma vez que as horas extras
so voluntrias e, por sua natureza, no so
No possvel justificar a promoo de necessrias para a execuo de certas ta-
mais homens do que mulheres em nme- refas. Alm disso, h uma alternativa bvia
ros expressivos quando, no processo de ao requisito de horas extras: a alocao de
promoo, as vagas no so divulgadas mais pessoas para executar a tarefa corres-
para todos os funcionrios/as, os critrios pondente. Este requisito tambm no pas-
exigidos para a promoo no so claros, saria no teste de proporcionalidade, uma
ou parecem injustos, ou so diferentes de vez que a opo por privar trabalhadores
um sexo para o outro. Nesses casos, as mu- e trabalhadoras de seus direitos de ascen-
lheres so privadas do seu direito pro- so profissional baseado no fato de sua
gresso na carreira. no disponibilidade para horas extras no
A preferncia por promover homens compensado pela legitimidade do pedi-
ou mulheres de acordo com os critrios de do da empresa; o poder dos gestores/as
cargos de confiana apenas seria aprovada de uma empresa no mundo dos negcios
no Teste de Igualdade em casos excep- no absoluto e est sujeito a limitaes,
cionais e bem especficos: o objetivo tem incluindo direitos bsicos como a igual-
que ser legtimo (pois o funcionamento da dade de oportunidades e tratamento e a
empresa pode assim exigir), tem que ser no-discriminao.
necessrio justificado pelo conhecimento
sobre a gesto da empresa, por exemplo, d. Medidas a serem adotadas
sem qualquer outra alternativa possvel e Medidas corretivas
proporcional na medida em que no seria A medida principal estabelecer um siste-
exatamente uma promoo, mas uma ma de promoo para o preenchimento de
nomeao e no violaria o direito das vagas que seja pblico e claro em relao
mulheres progresso na carreira. Uma aos critrios de avaliao e requisitos de-
situao como essa no seria aprovada no mandados dos/das candidatos/as. Alm
Teste de Igualdade caso se tratasse de um disso, estes critrios e requisitos devem ser
preenchimento ordinrio de cargos, que comuns e neutros para trabalhadores e tra-
so necessrios para o desempenho nor- balhadoras. importante garantir oportu-
mal das atividades da empresa. nidades de conciliar trabalho, famlia e vida
Tampouco poderia ser justificada uma pessoal (horas de trabalho flexveis, dias
situao em que as condies de trabalho, de trabalho contnuos, jornadas de traba-
horas e tempo impostas aos funcionrios lho mais curtas, trabalho remoto, etc), em
e funcionrias de categorias superiores todas as categorias (incluindo aquelas com
fossem de tal ordem que impedissem ma- maior responsabilidade), tanto para ho-
nifestamente a conciliao entre trabalho, mens quanto para mulheres. Alm disso,
famlia e vida pessoal e tais condies no importante assegurar que os trabalhadores
fossem justificadas pela natureza do traba- e trabalhadoras que se beneficiam destas
lho ou atividade. Neste caso, seria preciso oportunidades no sejam penalizados em
examinar conceitos como disponibilidade sua progresso funcional.
e flexibilidade de tempo de trabalho reque-
ridos de gerentes de nvel intermedirio, e

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61
Medidas de ao afirmativa lisou a remunerao recebida de acordo
Uma medida possvel o estabelecimen- com as categorias de emprego. Nesta se-
to de cotas e/ou metas percentuais du- o, examinaremos como medir diferenas
rante certo perodo. O objetivo poderia salariais entre homens e mulheres nos ca-
ser de atingir o mesmo percentual de sos em que a diferenciao por categoria
mulheres em categorias mais altas que o no se aplica, ou seja, diferenas que no
percentual de trabalhadoras nas catego- so determinadas pelo Acordo Coletivo
rias mais baixas. (ou lei), excluindo as gratificaes de de-
sempenho e as horas extras.
Salrios A Inspetoria do Trabalho e o Guia sobre
a. Dados quantitativos Situao de Polticas de Igualdade da Seguridade Social
ausncia de igualdade da Espanha propem o uso das seguintes
A seo sobre categorias profissionais ana- tabelas para coletar e comparar dados:

Componentes que no so regulamentados ou so baseados em


desempenho no mensurado
Categoria Cargo Homens Mulheres

n % Componentes n % Componentes
Mdios ($) Mdios ($)

Cargo 1
Categoria 1
Cargo 2

Cargo 3

Cargo 1

Categoria 2 Cargo 2

Cargo 3

Categoria Homens Mdia total de com- Mulheres Mdia total de


ponentes no regula- componentes no
n % mentados ou basea- n % regulamentados
dos em desempenho ou baseados em
no mensurado desempenho no
mensurado

Categoria 1

Categoria 2


62

b. Dados qualitativos Procedimentos, c. Justificativas aceitveis e


aes, critrios, prticas da empresa no-aceitveis Resultados do Teste de
Anlise documental Igualdade
A anlise qualitativa pode ser feita com Uma gratificao no-regulamentada mais
base nas ferramentas que a empresa utiliza elevada para homens do que para mulhe-
para definir as remuneraes. Os critrios res, ou vice-versa, constituir discrimina-
de igualdade na definio dos salrios de o, se no houver justificativa.
acordo com a categoria ou o posto de tra- O Teste de Igualdade, portanto, consis-
balho j foram examinados no item sobre tiria nos mesmos procedimentos j deta-
as categorias profissionais. Desta forma, lhados: avaliar se o objetivo legtimo, ou
este item ir tratar dos critrios para o pa- seja, se a gratificao consiste em remune-
gamento de gratificaes voluntrias, su- rar o trabalho mais importante de acordo
plementos no salariais, etc.. Assim como com as atividades da empresa; julgar se a
na questo do salrio, deve-se fazer refe- gratificao necessria, ou seja, se a dife-
rncia ao princpio da remunerao igual rena de remunerao benfica para as
por trabalho de igual valor (Conveno n atividades da empresa e no h outra al-
100 da OIT). A diferena que esses com- ternativa para a melhoria dessa atividade;
ponentes so geralmente definidos por e determinar se a gratificao proporcio-
gerentes de nvel intermedirio, e por isso nal, em outras palavras, se a gratificao
importante analisar at que ponto o pro- determinada dentro de uma escala racio-
cedimento para a definio dessas gratifi- nal, considerando o contexto da empresa.
caes formalizado e a margem que es-
ses/as gerentes tm para fazer avaliaes d. Medidas a serem adotadas
subjetivas ou pessoais e para considerar Medidas Corretivas
diversos outros fatores. A medida corretiva a ser adotada neste
Embora as horas extras no estejam caso compensar eventuais diferenas
includas na comparao, a inspeo exa- salariais observadas, pagando os dbitos
minar se as condies de acesso s horas atrasados para regularizar a situao.
extras e outros componentes tais como Alm disso, as seguintes propostas po-
bnus, gratificaes ou outras condies dem ser feitas:
que geram uma maior remunerao so  A implementao de um sistema
iguais para trabalhadores e trabalhadoras. regulamentado e transparente para
Por exemplo, qualquer regra a respeito o clculo de salrios, substituindo o
da definio de salrios que no seja apli- sistema de pagamento de gratifica-
cada ou seja aplicada em condies infe- es voluntrias.
riores no caso de trabalhadores e trabalha-  Treinamento das pessoas respons-
doras a tempo parcial, ser considerada veis pela avaliao do trabalho de
discriminao indireta, caso as mulheres seus subordinados e subordinadas,
sejam majoritariamente presentes no tra- para fins de concesso de bnus.
balho a tempo parcial.  O estabelecimento de faixas sala-
Tambm seria interessante complemen- riais limitadas para cada categoria,
tar os dados quantitativos com um questio- que devem ser aplicadas a todas/as
nrio no qual os trabalhadores e trabalha- os/as trabalhadores/as que desem-
doras sejam solicitados/as a especificar os penham suas funes sob condi-
critrios para pagamento de gratificaes es similares.
voluntrias, suplementos no salariais e
etc., bem como as suas percepes em re- Relao de emprego
lao aplicao do princpio da igualda- a. Dados quantitativos Situao de
de em termos de salrio. ausncia de igualdade
Para detectar se h uma ampla maioria de
mulheres com contratos temporrios em
comparao com os homens, os dados po-

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63
dem ser recolhidos de forma geral e por
categoria e posto de trabalho usando as
tabelas a seguir.
OBSERVAO: A diviso por categoria
e posto de trabalho feita para ajudar a
comparao.

Contratos temporrios de acordo com a categoria e o cargo

Categorias Cargo Mulheres % Homens % Total

Cargo 1

1
Cargo 2

Cargo 3

Cargo 1

2 Cargo 2

Cargo 3

TOTAL

Diviso dos trabalhadores e trabalhadoras por tipos de contratos

Tipo de contrato Mulheres % Homens % Total

Tempo integral
temporrio

Tempo parcial
temporrio

Tempo integral
permanente

Tempo parcial
permanente

TOTAL

b. Dados qualitativos Procedimentos,


aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
necessrio examinar os contratos tem-
porrios e observar as razes para tais
contratos. Em outras palavras, necess-
rio avaliar se, de acordo com a legislao
nacional, h uso injustificado de contratos
temporrios, e se tal situao afeta princi-
palmente e significativamente as mulhe-
64

res. preciso ter em mente que, em geral, tivamente mais mulheres do que homens.
contratos temporrios tm um impacto no
tempo de servio reconhecido pela em- d. Medidas a serem adotadas
presa e, portanto, uma discriminao em Medidas Corretivas
termos contratuais acabaria por resultar A medida corretiva a ser aplicada seria
em discriminao salarial. a converso imediata dos contratos em
questo em contratos permanentes. Tam-
c. Justificativas aceitveis e bm indispensvel reforar as garantias,
no-aceitveis Resultados do Teste no que diz respeito aos procedimentos,
de Igualdade para a resciso contratual, prazos de aviso
Razes para contratao temporria so- prvio, demisso, etc.
mente podem ser aceitas se forem espe-
cificadas na legislao vigente; logo, uma Conciliao entre trabalho,
maior incidncia de contratos temporrios famlia e vida pessoal
injustificados de um ou outro sexo no a. Dados quantitativos Situao de
passaria no teste de adequao: o objeti- ausncia de igualdade
vo da empresa no seria legtimo e pode- As anlises estatsticas a serem realizadas
ria ser interpretado como uma forma de a fim de descobrir se existe discriminao
facilitar a resciso dos contratos das mu- com base na suposio de responsabilida-
lheres no caso de gravidez ou casamento, des familiares deveria, em primeiro lugar,
por exemplo. apontar o percentual de trabalhadores e
Contratos temporrios injustificados trabalhadoras que se beneficiam de me-
sero considerados discriminatrios dis- didas destinadas a promover a conciliao
criminao indireta se afetarem significa- entre trabalho, famlia e vida pessoal.

Licenas no ano:
Descrio das situaes n de % n de % TOTAL
Mulheres Homens

Licena maternidade/paternidade

Adoo

Jornada mais curta para cuidar dos filhos


e filhas

Jornada mais curta por razes familiares

Licena para cuidar dos filhos e filhas

Licena para cuidar de membros da


famlia

Outros

TOTAL

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65
b. Dados qualitativos Procedimentos, bm constituiria discriminao com base
aes, critrios, prticas da empresa no sexo, desde que se comprove que tal
Anlise documental prtica baseada no sexo do funcionrio
As Convenes n 111, 156 e 183 estabe- e que a empresa, apoiando-se nas defini-
lecem que o princpio da igualdade de es socialmente aceitas sobre os papis
tratamento entre mulheres e homens exi- de gnero, considera que o dever de con-
ge que no haja discriminao, direta ou ciliar a vida profissional e familiar (e, por-
indireta, em razo do sexo e, especialmen- tanto, exercer o direito conciliao) ex-
te, discriminao decorrente da materni- clusivamente das mulheres. Nesse ltimo
dade, da suposio de responsabilidades caso, mesmo que no seja comprovado
familiares e estado civil. Da mesma forma, que a prtica baseada no sexo, a condu-
a jurisprudncia da Corte Constitucional ta da empresa poder, contudo, ser dis-
Espanhola e do Tribunal de Justia das Co- criminatria mas em razo da suposio
munidades Europeias reconhecem como de responsabilidades familiares se o tra-
discriminao direta qualquer tratamento tamento discriminatrio for comparado ao
depreciativo causado por circunstncias tratamento dado a outros homens que no
relacionas ao sexo, tais como a maternida- exercem as responsabilidades familiares.
de e a amamentao. Existem inmeras prticas prejudiciais
Um exame da situao tambm precisa derivadas da pressuposio de respon-
considerar as prticas aparentemente neu- sabilidades familiares. Podem ser citadas
tras que tm um impacto sobre as pessoas como exemplos: demisses, mudanas
com responsabilidades familiares. Essas substanciais nas condies de trabalho, an-
prticas podem implicar uma discrimina- tes ou aps a licena, desrespeito aos per-
o indireta baseada no sexo, uma vez que odos de licena.
as mulheres continuam sendo as respons- Um cenrio reconhecido pelos tribunais
veis exclusivas ou principais pelas ativida- na Europa a no-renovao de um contra-
des de cuidado. Por exemplo, poderia se to temporrio de uma funcionria grvida,
constituir uma situao de discriminao me recente ou que esteja amamentando.
indireta a oferta de uma gratificao anual Se, no momento da finalizao do contrato,
apenas aos/s trabalhadores/as a tempo estiver provado que a gravidez foi a razo
integral, excluindo os/as trabalhadores/as em outras palavras, se no h nenhuma
a tempo parcial principalmente se a maio- razo vlida que justifique a finalizao do
ria dos/as trabalhadores/as a tempo parcial contrato o caso ser considerado como
fossem mulheres que optaram por uma jor- discriminao direta baseada no sexo.
nada reduzida como uma maneira de con-
ciliar suas vidas profissional e familiar. c. Medidas a serem adotadas
Ademais, qualquer prtica ou ao da Medias corretivas
empresa destinada a impedir ou dificultar De acordo com os dados estatsticos, uma
s mulheres trabalhadoras o exerccio dos poltica empresarial ser introduzida com o
seus direitos ligados licena maternida- objetivo de incentivar a conciliao entre
de e manuteno do emprego, ausncia trabalho, famlia e vida pessoal, oferecen-
em razo da amamentao, ou jornadas do, por exemplo, oportunidades para o tra-
mais curtas para cuidar de membros da balho flexvel, jornada com horrio corrido
famlia deve ser considerada discrimina- e trabalho remoto.
o baseada no sexo, a partir da suposio
de que o exerccio das responsabilidades
familiares tm um maior impacto sobre as
mulheres do que sobre homens. Da mes-
ma forma, qualquer prtica da empresa
ou ao destinada a impedir ou dificultar
aos homens o exerccio de seu direito de
conciliar a vida profissional e familiar tam-
66

1
TTULO Diretrizes para a anlise de igualdade de gnero na
Exerccio

empresa
n
ATIVIDADE Em pequenos grupos, aps ter estudado esta Unidade, em especial
a seo sobre Anlise da Empresa, elabore orientaes prticas a
serem aplicadas no seu pas para auxiliar os/as fiscais do trabalho a
planejar uma anlise de gnero na empresa.

Examine os 5 passos sugeridos nesta seo, e, se voc concordar com


eles, transforme-os em uma ferramenta fcil, simples e prtica para
orientar o trabalho dos/as fiscais do trabalho.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 a 30 minutos para a discusso final.

2
TTULO Checklists para a anlise da igualdade de gnero na
Exerccio

empresa
n
ATIVIDADE Em grupos pequenos, aps ter estudado esta Unidade, em especial a
seo sobre Categorias de anlise:

1. Escolha uma das categorias ilustradas nesta seo, a saber:


progresso; salrios; maior incidncia de contratos temporrios
e a tempo parcial; assdio sexual; e assdio moral. (Voc pode
ainda escolher um outro tema que no tenha sido abordado nesta
seo).
2. Para o tema escolhido, elabore checklists e orientaes prticas
para auxiliar os/as fiscais do trabalho na coleta de dados
quantitativos e qualitativos relevantes, aplique o Teste de
Igualdade e sugira possveis medidas corretivas.

TEMPO 120 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.

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67
Unidade IV
Questes-chave sobre
gnero no mbito da
segurana e sade no
trabalho

Sumrio
Introduo
Sade das mulheres trabalhadoras
Fatores ergonmicos e variabilidade humana

Ambiente de trabalho e riscos relacionados ao trabalho


Riscos relacionados reproduo
Estresse
Novas Tecnologias
Avanos e conquistas na abordagem destas questes

Exerccio 1: Gnero e Sade e Segurana no Trabalho

Agradecimentos
Esta unidade amplamente
baseada na nota informativa da
OIT Mulheres Trabalhadoras e
questes de gnero em segurana
e sade no trabalho, Programa
Internacional sobre Sade,
Segurana e Meio Ambiente.
70

INTRODUO A maioria das mulheres tem escolhas


Em todo o mundo, uma quantidade cada ocupacionais limitadas. Elas muitas vezes
vez maior de mulheres tem ingressado nos acabam por realizar trabalhos pesados, su-
setores industrial e de servios. No final da jos, montonos, com baixa remunerao e
dcada de 1990 e no incio dos anos 2000 que demandam longas jornadas, e sem te-
as mulheres se tornaram quase 50% da for- rem acesso a servios de sade. Este par-
a de trabalho em diversos pases. ticularmente o caso daquelas que traba-
Ao mesmo tempo em que as mulheres lham na economia informal, setor no qual
esto ingressando em ocupaes conside- as mulheres esto fortemente presentes.
radas tradicionalmente femininas, a segre-
gao ocupacional por sexo segue sendo
uma realidade. Uma proporo significa- SADE DAS
tiva de mulheres est inserida em certas MULHERES
ocupaes no setor de servios, na econo- TRABALHADORAS
mia informal e na agricultura. Na indstria, A abordagem da sade da mulher base-
elas predominam nos micro-eletrnicos, ada em um modelo biomdico e postula-
produo de alimentos, indstria txtil e de dos convencionais acerca da sade e das
calado, indstria qumica e farmacutica e capacidades humanas. O modelo biom-
oficinas de artesanato. No setor de servios dico tradicional concentra sua ateno na
elas esto inseridas principalmente no en- relao causal sade/doena, tentando
sino, trabalho de secretariado em escrit- determinar as causas das patologias em
rios, hospitais, bancos, comrcio, hotis e uma base individual, utilizando mtodos
trabalho domstico. curativos para o controle da doena. Neste
As mulheres inseridas na agricultura, tipo de abordagem, pouca ateno dada
assim como outros trabalhadores rurais, preveno e aos fatores ambientais e so-
tm uma alta incidncia de leses e do- ciais que interagem com as causas biolgi-
enas e no so suficientemente cober- cas do processo sade/doena de grupos
tas pelos servios de sade. O papel das ou populaes. Consequentemente, pou-
mulheres na agricultura tem sido tradi- ca ateno tem sido dada aos aspectos so-
cionalmente subestimado. Atualmente, as ciais e ambientais da sade da mulher.
mulheres produzem quase metade dos Riscos sade das mulheres trabalha-
alimentos do mundo. Muitas mulheres in- doras tm sido tradicionalmente subes-
seridas no trabalho agrcola realizam tra- timados, pois os padres de segurana e
balhos que outros trabalhadores no re- sade ocupacionais e os limites de exposi-
alizariam, como a preparao e aplicao o a substncias perigosas so baseados
de pesticidas, muitas vezes realizada sem em populaes masculinas e exames labo-
proteo adequada e sem orientao, o ratoriais. As diferenas entre os sexos ape-
que pode resultar em intoxicao e, em al- nas so exploradas com um foco nas dife-
guns casos, em morte. O trabalho pesado renas fsicas entre os sistemas reproduti-
durante o cultivo e a colheita pode ter uma vos masculino e feminino, ou em supostas
alta incidncia de bito fetal, nascimentos diferenas entre a psicologia dos homens
prematuros e morte da criana ou da me. e das mulheres.
Alguns estudos demonstram que a carga Foi somente a partir da segunda meta-
de trabalho nas tarefas consideradas tradi- de da dcada de 1990 que pesquisas com
cionalmente femininas, como a semeadu- relao a aspectos da sade que incorpo-
ra, e a escolha e limpeza de alimentos, ram um enfoque de gnero comearam
maior do que a carga de trabalho de ta- a ser desenvolvidas, demonstrando que
refas consideradas tradicionalmente mas- as diferenas entre as populaes de tra-
culinas, pois estas ltimas geralmente so balhadores e trabalhadoras so principal-
realizadas com o apoio de algum aparato mente baseadas na variabilidade humana
mecnico, por exemplo, durante a irriga- individual e no nas diferenas biolgicas
o, arado e cultivo. entre os sexos. A forma diferenciada pela

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71
qual as mulheres respondem aos riscos de 1960, foi sugerido que a carga mxima
de sade ocorre, essencialmente, em ra- permitida a ser carregada por uma traba-
zo dos riscos relacionados ao trabalho lhadora deveria ser fixada entre 15 e 20 kg,
enfrentados por elas, considerando o tipo o que era aproximadamente a metade do
especfico de trabalho que executam e os limite recomendado para os trabalhadores
mltiplos papis que elas desempenham do sexo masculino. Estas especificaes
na sociedade. ainda so utilizadas na legislao de alguns
A segregao ocupacional expe as pases, enquanto outros pases questionam
mulheres a determinados riscos ocupacio- o pressuposto cientfico com base no qual
nais sua segurana e sade, associados foi decidido que a carga mxima permitida
com suas condies de trabalho. para as mulheres deveria ser a metade da
Certos problemas de sade esto li- estabelecida para os homens.
gados a ocupaes ou indstrias que em- Leses por uso de equipamentos mec-
pregam um grande nmero de mulheres nicos representam um percentual elevado
trabalhadoras. Por exemplo, uma elevada de todos os acidentes de trabalho em todas
proporo de mulheres trabalhadoras no as ocupaes. O design dos equipamentos
setor de sade que apresentam leses re- e ferramentas tem demonstrado ser uma
lacionadas natureza do trabalho que re- das principais causas de leso, uma vez que
alizam e tambm alta concentrao de no so concebidos ou projetados correta-
mulheres nos servios de enfermagem. mente, em especial na indstria manufatu-
Em razo dos mltiplos papis que as reira. No design dos equipamentos e ferra-
mulheres tm na sociedade, elas tm ne- mentas utilizados, os dados antropomtri-
cessidades especiais relativas alimenta- cos nem sempre refletem as caractersticas
o, estilo de vida e sade reprodutiva. As da populao ativa que ir us-lo. A maioria
mulheres tm um duplo papel reprodutivo dos equipamentos de proteo individual
e econmico, como trabalhadoras no re- e ferramentas utilizadas no mundo proje-
muneradas nos domiclios e muitas vezes tada com base na populao masculina da
na agricultura familiar, e como trabalhado- Alemanha e dos Estados Unidos. Existe uma
ras remuneradas no mercado de trabalho. variabilidade significativa entre estas popu-
Uma mulher trabalha em mdia uma a trs laes e as de outros pases. Isso significa
horas por dia a mais do que um homem, que muitos trabalhadores e trabalhadoras
considerando o mesmo contexto social. so prejudicados no exerccio de suas fun-
Muitas mulheres tm jornadas excessivas es, em razo desta inadequao. Mulhe-
de trabalho e, geralmente, so as respon- res trabalhadoras e homens trabalhadores
sveis exclusivas ou principais pelas ativi- que no esto nos nveis mais elevados de
dades de cuidado e pelo trabalho doms- altura e peso, como, por exemplo, os traba-
tico. Problemas de sade especiais podem lhadores asiticos, no esto, portanto, de-
surgir nesta situao, incluindo o estresse, vidamente equipados para o desempenho
a fadiga crnica, o envelhecimento preco- de suas funo dentro de padres aceit-
ce, alm de outros efeitos psicossociais e veis de proteo e segurana.
sobre a sade.

AMBIENTE DE
FATORES TRABALHO E RISCOS
ERGONMICOS E RELACIONADOS AO
VARIABILIDADE TRABALHO
HUMANA Riscos reproduo
Leses decorrentes de manipulao manu- As radiaes ionizantes tm efeitos terato-
al de cargas representam uma das princi- gnicos e mutagnicos e podem provocar
pais causas de leses nas costas e distr- danos a homens e mulheres. A exposio
bios msculo-esquelticos que atingem de homens a fontes radioativas pode levar
trabalhadores e trabalhadoras. Na dcada esterilidade e efeitos mutagnicos.
72

H um risco ainda maior para o feto, lgicas diferentes de mulheres em relao


pois a exposio feminina pode ter con- a agentes qumicos. Ainda necessrio re-
sequncias teratognicas, alm de outros alizar um nmero considervel de pesqui-
malefcios. Medidas destinadas a proteger sas antes de se chegar a uma concluso ou
as mulheres durante a idade reprodutiva a uma resposta diferenciada por sexo em
e em particular durante a gravidez esto relao a certos riscos ou agentes.
presentes na maioria das legislaes na- Frequentemente as mulheres acessam
cionais. empregos menos qualificados, com sal-
rios inferiores do que aqueles auferidos
Estresse por seus colegas do sexo masculino e em
O estresse uma doena relacionada ao atividades no ligadas tomada de deci-
trabalho e de origem multicausal. Pode ser ses. Nos empregos considerados tipica-
definido como um estmulo fsico ou fisio- mente femininos h um controle menor
lgico que produz tenso ou perturbao sobre a tomada de decises do naqueles
do equilbrio fisiolgico normal do indiv- considerados tipicamente masculinos. Os
duo. Os distrbios mais frequentes vo de trabalhos comumente desempenhados
fadiga crnica depresso, passando por por mulheres, em muitos casos, so uma
insnia, ansiedade, enxaqueca, perturba- extenso das tarefas que elas desenvolvem
es emocionais, lceras estomacais, aler- no espao domstico, por exemplo, ativi-
gias, doenas de pele, ataques de lombal- dades que implicam no cuidado de outras
gia e reumticos, abusos de tabaco e lco- pessoas, como o ensino, a enfermagem, o
ol, ataques cardacos e at o suicdio. trabalho de assistncia social, a produo
Uma das principais causas do estresse de alimentos, etc. Normalmente, as mulhe-
o medo de situaes desconhecidas e a res so encaminhadas para atividades que
falta de controle sobre as tarefas a serem exigem menos fora, mais agilidade, mais
realizadas e sobre a organizao do traba- velocidade, ateno e preciso caracters-
lho. O estresse ocupacional afeta os traba- ticas socialmente associadas a uma perso-
lhadores e trabalhadoras cujas funes so nalidade feminina.
modificadas ou eliminadas pela introduo A concentrao das mulheres nestes
de novas tecnologias; aqueles/as que so tipos de trabalho, suas condies de tra-
privados/as de iniciativa pessoal e desti- balho especficas, incluindo serem mais
nados/as a executar tarefas montonas e frequentemente sujeitas ao assdio sexual
repetitivas. e discriminao, bem como sendo delas
O estresse pode ser agravado pelo a responsabilidade exclusiva ou principal
medo de perder o emprego, problemas de pelas atividades domsticas de cuidado,
relacionamento, assdio sexual, discrimi- podem determinar a maior prevalncia
nao ou outros fatores no-ocupacionais, dos distrbios relacionados ao estresse em
como problemas familiares, o desempenho mulheres.
de mltiplos papis, ansiedades ligadas
sade, aos deslocamentos casa-trabalho e Novas tecnologias
questes financeiras. Novas mudanas nas estruturas econmi-
Uma srie de estudos sobre o estresse cas e tecnolgicas criaram novos riscos e
e transtornos relacionados ao trabalho tm necessidades para diferentes populaes
sido realizados nos ltimos anos, sobretu- de trabalhadores e trabalhadoras. No se-
do em alguns pases escandinavos e nos tor industrial, um nmero maior de traba-
Estados Unidos, nos quais tm sido dis- lhos manuais, relativamente bem pagos e
cutidas as diferenas biolgicas entre ho- desempenhados por homens em pases
mens e mulheres em relao s respostas industrializados, tornaram-se, nos pases
fisiolgicas ao estresse, especialmente em em desenvolvimento, trabalhos realizados
matria de prevalncia e incidncia de do- por mulheres e caracterizados por baixas
enas coronrias. Da mesma forma, outros remuneraes e condies de explorao.
estudos fazem referncia a respostas fisio- Isso particularmente evidente no caso da

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73
indstria micro-eletrnica, onde as mulhe- por meio da criao de um ambiente mais
res esto sobre-representadas. Na fabri- saudvel, uma rede de apoio mais eficaz
cao de semicondutores, essas mulheres e programas de formao e educao de
so expostas a produtos qumicos perigo- melhor qualidade, tem sido uma priorida-
sos que tm efeitos cancergenos e muta- de na promoo da sade dos trabalhado-
gnicos; muitos processos de montagem res e trabalhadoras desde o final da dca-
eletrnica envolvem movimentos rpidos e da de 1970. No entanto, as necessidades
repetitivos do punho, da mo e dos braos, especficas das mulheres receberam, at
podendo provocar transtornos traumticos agora, pouca ateno no estabelecimento
repetitivos e outros problemas de sade de polticas de promoo da sade, pois
osteomusculares. as mulheres esto sub-representadas nos
rgos responsveis pela elaborao e im-
plementao de polticas nessa rea.
AVANOS E Por exemplo, mulheres trabalhadoras
CONQUISTAS NA esto sub-representadas nos rgos de
ABORDAGEM DESTAS deciso, tais como os conselhos nacionais
QUESTES de segurana, servios de sade ocupacio-
Legislao protetiva nal e comits de segurana e sade no n-
Com o objetivo de proteger as mulheres vel das empresas. H instncias nas quais a
trabalhadoras, muitos pases adotaram deciso sobre que riscos ou mudanas no
medidas especiais de proteo, incluindo local de trabalho sero priorizados comu-
a proibio de trabalho noturno, trabalho mente tomada sem que a devida ateno
subterrneo e outras atividades conside- tenha sido dada s condies de trabalho
radas perigosas para as mulheres e sua e de vida das mulheres a quem essas deci-
sade reprodutiva, incluindo a exposio a ses dizem respeito.
determinados agentes.
Outras medidas limitaram o nmero se-
manal de horas de trabalho e de horas extras ALGUMAS
e so orientadas proteo das mulheres RECOMENDAES
apenas em seu papel de esposas e mes. SOBRE COMO
Nos ltimos anos, tais medidas tm INTEGRAR A
sido cada vez mais questionadas, pois em PERSPECTIVA DE
alguns casos, a legislao protetiva pode GNERO NA REA DA
ter consequncias discriminatrias, como a SEGURANA E SADE
reduo das oportunidades das mulheres NO TRABALHO
no acesso ao emprego. Outro tpico para Uma Poltica de Segurana e Sade no
discusso a conduta a ser adotada em re- Trabalho sensvel a gnero
lao a ocupaes perigosas: a adoo de Para que as polticas de promoo da sa-
disposies protetivas que excluem as mu- de sejam mais efetivas para mulheres e
lheres como um grupo de trabalho das homens, elas devem ser formuladas com
ocupaes perigosas ou uma abordagem base em informaes mais precisas sobre
mais prospectiva e abrangente, eliminando a relao entre sade e os papis de gne-
o risco do local de trabalho para a proteo ro. Os efeitos dos papis de gnero sobre
da sade de todos os trabalhadores e tra- a sade precisam ser observados em sua
balhadoras? especificidade, inclusive os potenciais con-
flitos e contradies a eles relacionados.
A participao das mulheres na Uma estratgia ampla para a melhoria da
promoo sade segurana e sade das mulheres trabalha-
O movimento geral para o fortalecimen- doras precisa ser elaborada dentro de uma
to de polticas de promoo sade tem Poltica Nacional de Segurana e Sade no
um grande valor potencial para as mulhe- Trabalho, particularmente naquelas reas
res trabalhadoras. Capacitar as pessoas em que as mulheres esto concentradas.
74

Um quadro coerente deve ser desen- e organizacionais, e levando em considera-


volvido de forma a garantir uma aborda- o o bem-estar fsico, mental e social das
gem nacional coordenada. A concentrao mulheres trabalhadoras. Prioridade deve
das mulheres trabalhadoras em ocupaes ser dada reviso das atividades e dos
especficas leva a um padro tambm es- postos de trabalho para eliminar ou mini-
pecfico de trauma e doena. Medidas mizar os riscos. Ateno tambm deve ser
gerais dirigidas a todas as pessoas que dada aos critrios adotados para a classifi-
trabalham no necessariamente alcanam cao de postos de trabalho e ao processo
os benefcios desejados para as mulheres de treinamento e aperfeioamento de ha-
trabalhadoras. Os efeitos da condio de bilidades. importante, ainda, considerar a
gnero na sade precisam ser mais cuida- criao de novos caminhos que garantam
dosamente explorados para se desenvol- a progresso funcional em ocupaes com
ver uma melhor compreenso da relao grande presena de mulheres.
entre a sade das mulheres e os seus pa-
pis sociais e econmicos. Os resultados Definio de metas no nvel individual
desta elaborao necessitam ser melhor H uma necessidade de focar na seguran-
incorporados nos processos de formulao a e sade no trabalho para as mulheres,
de polticas pblicas. protegendo o seu bem-estar por meio de
As polticas pblicas devem incluir a servios de sade ocupacional. Progra-
ateno especfica segurana e sade das mas preventivos precisam ser estabeleci-
mulheres trabalhadoras como uma meta. dos para manter um ambiente de trabalho
Ao fornecer orientaes para que os em- seguro e saudvel. O trabalho deve ser
pregadores e empregadoras, os sindicatos adaptado s capacidades das mulheres
e as autoridades nacionais possam identi- trabalhadoras em funo de seu estado
ficar os problemas, necessrio estabele- de sade fsica e mental, por exemplo,
cer ligaes adequadas com as medidas por meio da reduo da carga de trabalho
gerais de segurana e sade no trabalho das mulheres com a adoo de tecnologia
voltadas para os trabalhadores em geral apropriada, a transferncia para outro tra-
e desenvolver programas especficos para balho de acordo com as necessidades da
garantir que as necessidades das mulheres trabalhadora, e a promoo de reabilitao
trabalhadoras sejam consideradas nos pro- quando necessrio.
cessos de reestruturao ocupacional e in- Medidas especiais para o desempenho
dustrial implementados no nvel nacional, de tarefas fsicas durante a gravidez e o pe-
particularmente nas reas de legislao, in- rodo ps-parto ainda so necessrias; em
formao e formao, participao dos/as especial a proteo das mulheres grvidas,
trabalhadores/as e pesquisa aplicada. para quem o trabalho noturno, o trabalho
rduo e a exposio radiao podem
Definindo metas no nvel da empresa provocar riscos sade.
Aquelas indstrias e ocupaes que tm
um impacto reconhecido na sade das mu- Consideraes ergonmicas
lheres trabalhadoras deveriam ser consi- O conceito de peso mximo a ser manu-
derados prioritrios para a implementao almente manipulado por mulheres e o
de aes visando alterao deste quadro. design dos equipamentos de proteo in-
No nvel da empresa, medidas devem ser dividual precisam ser revistos no contexto
adotadas para controlar os riscos ocupa- do conhecimento tcnico atual e das ten-
cionais a que as mulheres trabalhadoras dncias scio-mdicas. Mltiplas variaes
esto expostas. Para a efetiva preveno precisam ser levadas em conta. Com a mi-
e controle destes riscos, programas es- grao massiva em todo o mundo, est se
peciais de ao devem ser desenvolvidos tornando cada vez mais evidente que os
com o objetivo de abordar os riscos rela- padres antropomtricos precisam se ba-
cionados ao trabalho no mbito de cada sear na variabilidade humana mais do que
ocupao, incluindo fatores psicossociais nas populaes modelo, uma vez que

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75
diferentes caractersticas morfolgicas, nais das mulheres seguem sendo deficien-
raciais e tnicas podem ser encontradas tes e o conhecimento sobre a sade das
entre os trabalhadores e trabalhadoras de mulheres ainda insuficiente. A maioria
qualquer pas. dos pases continua a enfatizar as estats-
ticas oficiais sobre mortalidade materna,
Planejamento para variabilidade pois elas ainda so um indicador importan-
humana te para uma avaliao geral da sade das
As generalizaes sobre as capacidades mulheres nos pases em desenvolvimento.
fsicas das mulheres devem ser evitadas e Para uma efetiva coleta de dados, im-
as vulnerabilidades e necessidades de tra- portante considerar que muitas mulheres
balhadores do sexo masculino devem tam- trabalham a tempo parcial ou trabalham
bm ser consideradas. A capacidade indi- em seus domiclios como uma estratgia
vidual dos trabalhadores e trabalhadoras, para conciliar suas atividades profissionais
independentemente da idade e do sexo, com suas responsabilidades familiares.
deve ser o parmetro para a definio de Essa situao exclui estas mulheres das es-
padres de desempenho e para as exign- tatsticas relativas aos acidentes de traba-
cias a serem estabelecidas para o traba- lho e s ausncias do trabalho por motivo
lhador ou trabalhadora individualmente. de doena. tambm improvvel que as
Portanto, devem ser adotados, no nvel situaes ocorridas no mbito do trabalho
nacional, padres que garantam proteo domstico sejam registradas em qualquer
adequada (com relao a riscos de qual- estatstica.
quer natureza) para os trabalhadores e tra- O desenvolvimento de estatsticas na-
balhadoras mais vulnerveis e suscetveis, cionais sobre acidentes e doenas ocu-
sendo eles/as de qualquer idade ou sexo. pacionais desagregadas por sexo contri-
A definio de padres especficos re- buiria para: a definio de prioridades de
lativos exposio a agentes fsicos, qu- ao por meio de programas preventivos;
micos e biolgicos evitariam discrimina- o desenvolvimento de uma estratgia na-
es e garantiriam a proteo da sade de cional de informao com o objetivo de
todos os trabalhadores e trabalhadoras. coletar e distribuir informaes sobre sa-
Mecanismos especiais de proteo legal de e segurana ocupacional das mulheres;
para mulheres no deveriam ser anulados. o desenvolvimento, no nvel nacional, de
Ao contrrio, deveriam ser estendidos aos medidas e cdigos de conduta, bem como
trabalhadores do sexo masculino quando de outras orientaes sobre os riscos es-
apropriado, como, por exemplo, no caso pecficos enfrentados pelas mulheres tra-
da proteo contra os riscos sade repro- balhadoras.
dutiva em razo da exposio radiao.
Participao das mulheres
Pesquisa A representao e o envolvimento das mu-
As pesquisas epidemiolgicas existentes lheres de forma direta nos processos de
devem ser criteriosamente avaliadas a fim tomada de deciso a respeito da proteo
de identificar qualquer vis sistemtico na a sua sade devem ser fortalecidos. As
maneira em que os padres de sade e do- opinies das mulheres como usurias, cui-
ena das mulheres so analisados, a fim de dadoras e trabalhadoras, bem como suas
evitar qualquer suposio baseada em es- prprias experincias, conhecimentos e
teretipos e valores culturais tradicionais. habilidades deveriam ser refletidas na for-
Este um elemento fundamental para que mulao e implementao de estratgias
a produo de conhecimento se reverta de promoo da sade. As mulheres de-
em benefcios para a sade das mulheres. vem ter uma maior participao na melho-
ria de suas condies de trabalho, particu-
Coleta de Dados larmente por meio do desenvolvimento de
Da mesma forma, as estatsticas nacionais programas, prestao de servios de sa-
sobre os acidentes e as doenas ocupacio- de ocupacional, acesso a mais e melhores
76

informaes, treinamento e educao em de suas condies de trabalho deve ser


sade. O apoio s mulheres trabalhadoras reforado no nvel nacional e no nvel das
para se organizar e participar na melhoria empresas.

Resoluo sobre a igualdade de oportunidades e tratamento para homens e mulheres no emprego


(Genebra, junho de 1985)*

Ambiente e condies de trabalho

As medidas para melhorar as condies e o ambiente de trabalho para todos os trabalhadores e


trabalhadoras devem ser orientadas pelas Concluses relativas ao futura no terreno com relao s
condies e ambiente de trabalho, documento adotado pela Conferncia Internacional do Trabalho em 1984.
Devem ser particularmente consideradas as disposies sobre higiene, sade e segurana no trabalho para
as mulheres. Ateno especial deve ser dada:
(i) em particular aos setores e ocupaes que empregam um grande nmero de mulheres;
(ii) necessidade de garantir a aplicao devida de medidas relevantes para todas as empresas cobertas;
(iii) convenincia de ampliar o escopo destas medidas para que as condies de trabalho em setores e
empresas at ento excludas, como o processamento para exportaes e zonas de livre comrcio, sejam
reguladas de maneira apropriada;
(iv) necessidade de que a legislao nacional garanta que trabalhadores e trabalhadoras em tempo par-
cial, temporrios, sazonais, bem como trabalhadores e trabalhadoras a domiclio e trabalhadores/as do-
msticos/as no sofram discriminao em relao aos termos e condies de trabalho, e que a segregao
ocupacional no seja aprofundada.

2. Em relao legislao de proteo:


(a) mulheres e homens devem ser protegidos dos riscos intrnsecos a seu trabalho e ocupao luz dos
avanos do conhecimento cientfico e tecnolgico;
(b) medidas devem ser tomadas para rever toda a legislao de proteo aplicvel s mulheres luz de
conhecimentos cientficos e tecnolgicos existentes e para revisar, ampliar, estender, manter ou revogar
esta legislao de acordo com as circunstncias nacionais. Estas medidas devem visar a melhoraria da
qualidade de vida e a promoo da igualdade entre homens e mulheres no emprego;
(c) medidas devem ser tomadas para estender a proteo especial de mulheres e homens para
determinadas atividades comprovadamente prejudiciais, particularmente do ponto de vista de sua funo
social de reproduo. Estas medidas devem ser revisadas e atualizadas periodicamente luz dos avanos
cientficos e tecnolgicos;
(d) estudos e pesquisas devem ser realizados acerca dos processos que podem ter um efeito prejudicial
sobre as mulheres e homens do ponto de vista de sua funo social de reproduo. Medidas apropriadas,
baseadas nestas pesquisas, devem ser tomadas para oferecer tal proteo da maneira necessria.

3. O assdio sexual no local de trabalho prejudicial s condies de trabalho e s perspectivas de emprego


e promoo. Polticas para a promoo da igualdade devem, portanto, incluir medidas para combater e
prevenir o assdio sexual.

* Traduo no-oficial.

Resoluo sobre a igualdade de gnero no corao do trabalho decente,


98 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, 2009*

26. Consideraes sobre a segurana e sade no trabalho tinham previamente um foco em trabalhos
perigosos, realizados predominantemente por homens. A proporo crescente de mulheres na fora
de trabalho refora a importncia da realizao de um nmero maior de pesquisas acerca do impacto
diferenciado, sobre homens e mulheres, dos riscos ocupacionais presentes no local de trabalho. Uma maior
ateno deve ser dada s necessidades especficas sobre segurana e sade no trabalho para homens e
mulheres, incluindo a sade reprodutiva, por meio da promoo de polticas e prticas apropriadas para
trabalhadores e trabalhadoras.
54. A OIT deve (f) promover polticas, culturas e sistemas de segurana e sade no trabalho sensveis s
questes de gnero.

* Traduo no-oficial.

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77

1 TTULO Gnero e Sade e Segurana no Trabalho


Exerccio

n ATIVIDADE Selecione um setor especfico (agricultura, turismo, vesturio, etc).


Selecione um setor com um alto percentual de mulheres trabalhadoras.
Liste os principais problemas de Sade e Segurana no Trabalho
presentes no setor que voc escolheu.

Para cada um dos problemas que voc identificou, discuta se ele afeta
homens e mulheres em propores diferentes e se tm impactos
diferenciados.

Discuta se homens e mulheres que trabalham no setor que voc


escolheu tm a mesma percepo dos riscos profissionais e a mesma
atitude em relao preveno de riscos.

Discuta se voc considera que seriam necessrias e/ou apropriadas


a implementao de medidas especficas para proteger mulheres
trabalhadoras, particularmente durante alguns perodos da vida
reprodutiva.

Nomeie uma pessoa para apresentar os resultados da discusso em


grupo em plenrio.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.


Unidade V
Plano de igualdade da
empresa

Sumrio
Organizao e gesto

Diagnstico

Formulao e estratgia

Monitoramento e avaliao

Ferramenta 1: Uma ferramenta de diagnstico sobre a


igualdade de gnero no trabalho
Exerccio 1: Elaborar um Plano de Igualdade de Gnero
para a empresa: O Mundo Doce
80

INTRODUO dos/as funcionrios/as) e a sua funo ser a


O nosso objetivo no oferecer um modelo de guiar e apoiar o diagnstico e a negocia-
rgido, mas apenas sugerir os componentes o, a execuo e o monitoramento do plano.
de um Plano de Ao para a Igualdade na
Empresa, com base no modelo desenvolvido 2. Diagnstico
pelo Instituto de la Mujer da Espanha e utiliza- Neste item ser apresentado o diagnstico
do pela Inspeo do Trabalho e Seguridade da situao de gnero da empresa, deixan-
Social espanhola. Este documento pode ser do clara a metodologia para sua realizao.
usado como referncia pelos/as fiscais do tra- O diagnstico deve ser realizado de acordo
balho para: com critrios tcnicos e por pessoas com
 Aconselhar os/as empregadores/as experincia nesta matria. As concluses do
e representantes dos/as gestores/as diagnstico no so sujeitas negociao.
e trabalhadores/as sobre como for- fundamental que as pessoas responsveis
mular e implementar um Plano de pelo diagnstico sejam imparciais e conhe-
Ao para a Igualdade na Empresa1. am as ferramentas tcnicas necessrias para
 Formular e implementar um Plano este trabalho, de forma a garantir que o Pla-
de Ao para a Igualdade no mbito no seja efetivo, transparente e honesto. Esta
do rgo responsvel pela inspeo unidade inclui uma ferramenta prtica para
do trabalho. ajudar na realizao do diagnstico.

Um Plano de Ao para a Igualdade deve 3. Formulao e estratgia


ter os seguintes componentes essenciais neste item que os objetivos do plano de
para que possa ser eficaz: igualdade so estabelecidos, assim como as
1. Indivduos responsveis pela formu- medidas formuladas para alcan-los. Tanto
lao e implementao do Plano de os objetivos quanto as medidas podem ser
Ao. objeto de negociao bipartite, mas deve ser
2. Diagnstico prvio. ressaltado que:
3. Objetivos claramente definidos e a) A escolha dos objetivos e medidas de-
uma srie de medidas e atividades. pender do resultado do diagnstico. Seria
4. Um sistema de monitoramento, ava- lgico definir tais objetivos e medidas de
liao e acompanhamento. acordo com as reas analisadas no diag-
nstico, nas quais a necessidade de melho-
No Plano de Ao devem constar, portan- ra foi identificada (por exemplo: acesso ao
to, as quatro partes descritas abaixo. emprego, categorias profissionais, progres-
so funcional, salrio, condies de traba-
1. Organizao e gesto lho, contratos temporrios, etc.).
Neste item dever ser indicado o rgo (uni- b) H trs tipos de ao que podem ser
dade, escritrio, comit ou comisso) que implementadas:
ser diretamente responsvel pela gesto do
plano e que identificar todos os indivduos e  Medidas corretivas, destinadas a
entidades envolvidas no plano bem como os corrigir situaes especficas de dis-
detalhes sobre seus graus de participao e criminao com base no sexo em re-
responsabilidade. Se possvel, sugere-se for- lao s condies de trabalho, ou
mular e implementar o Plano de uma forma de desigualdades atribudas a prti-
bipartite, como parte do dilogo social. Neste cas da empresa consideradas injus-
caso, a comisso ou o comit ter uma com- tificadas ou critrios identificados no
posio mista (representantes da gerncia e diagnstico. Estas medidas priorit-
rias precisam ser includas no Plano.
1 Na frica do Sul, os/as fiscais so  Medidas de ao afirmativa, ou seja,
responsveis, nos termos da lei, por verificar
a concepo dos planos de igualdade dar preferncia, reservar postos,
no emprego e monitorar anualmente sua estabelecer cotas ou metas, e
implementao (Employment Equity Act, n 55
introduzir quaisquer outros tipos de
de 1998, seo 20).

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81
medidas que favoream o sexo sub- possvel que certas aes sejam as mesmas
representado. particularmente em diferente reas, porque contribuem para
importante que as medidas deste o alcance de objetivos diversos. Neste caso,
tipo sejam estabelecidas por meio as aes s precisaro ser mencionadas uma
de negociaes bipartites e no nica vez e colocadas sob o objetivo conside-
unilateralmente impostas pela rado mais relevante para a ao. O documen-
empresa. to a ser elaborado para cada ao, e que des-
 Medidas para conciliar trabalho, fa- creve sua implementao e avaliao, pode
mlia e vida pessoal, as quais a em- listar os vrios objetivos que esta ao ajuda a
presa pode estabelecer unilateral- alcanar, sem a necessidade de criar diferen-
mente, como parte de sua poltica tes documentos para cada ao e, com isso,
de desenvolvimento de recursos aumentar a carga de trabalho. Consulte o
humanos. modelo para desenho de Planos de igualda-
de na ferramenta n 1 ao final desta unidade.
Objetivos e aes sero determinados A lista de possveis objetivos e aes em
hierarquicamente. Em outras palavras, um cada rea de ao pode ser muito extensa,
objetivo ser definido e seguido pelas aes dependendo dos resultados do diagnstico.
necessrias para alcanar este objetivo. Abaixo, seguem alguns exemplos:

rea: Acesso ao emprego

Objetivos:
 Incentivar os trabalhadores e trabalhadoras a se candidatar a cargos onde
estejam sub-representados.
 Incentivar mulheres a adquirir a formao necessria para os postos de
trabalho da empresa.

Aes:
 Remover dos formulrios preenchidos durante a seleo ou contratao os
dados sobre estado civil ou familiar.
 Divulgar a existncia de uma poltica ativa de no-discriminao nas ofertas de
emprego.
 Estabelecer um disque-denncia para atendimento aos trabalhadores e
trabalhadoras que acreditem ter sofrido discriminao em processos seletivos
e investigar as denncias.
 Estabelecer cotas para cargos em que um dos sexos esteja sub-representado.
 Organizar iniciativas de treinamento para os funcionrios e funcionrias
responsveis pelas selees e recrutamentos.

rea: Classificao profissional

Objetivos:
 Promover a igualdade entre mulheres e homens na composio das diferentes
categorias profissionais dentro da empresa; reduo de segregao
ocupacional vertical e horizontal.
 Reconhecer devidamente o trabalho realizado, oferecendo remunerao
adequada, de acordo com cada categoria.

Aes:
 Alterar o nome das categorias profissionais, removendo qualquer referncia ao
sexo do trabalhador ou trabalhadora que executa o trabalho.
 Introduzir um sistema de avaliao do trabalho baseado em critrios neutros,
ou seja, avaliar o trabalho de acordo com sua real importncia para a empresa.
 Estabelecer um programa de treinamento para que as mulheres possam
ocupar cargos em categorias ou reas na estrutura da empresa que sejam
ocupadas majoritariamente por homens.
82

rea: Progresso funcional


Objetivos:
 Remover obstculos, incentivar a promoo de mulheres a posies de
gerncia intermediria ou cargos executivos.
 Garantir que a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal no seja um
obstculo promoo a cargos de maior responsabilidade dentro da empresa.
 Introduzir uma poltica ativa de no-discriminao na nomeao para cargos
de chefia.

Aes:
 Introduzir critrios transparentes nos procedimentos de seleo: propaganda,
publicao de critrios de avaliao e sistema de classificao.
 Participao da comisso para a igualdade nos processos de seleo.
 Estabelecer medidas de reserva de vagas para promoo de mulheres a
cargos nos quais elas estejam sub-representadas.
 Remover referncias em contratos ou acordos coletivos que determinam
que trabalhadores e trabalhadoras que estejam em cargos mais altos no
trabalham as horas de trabalho ordinrias.
 Divulgar a meta percentual de mulheres promovidas a ser alcanada durante
o processo de promoes, juntamente com os anncios dos postos, para
garantir a participao de mulheres no processo.
 Publicar regularmente anncios para promoes e utilizar critrios de avaliao
claros e transparentes.
 Estabelecer horas de trabalho flexveis.

rea: Pagamento/Salrio
Objetivos:
 Garantir o cumprimento do princpio do salrio igual para trabalho de igual
valor.
 Garantir que o sigilo da empresa em relao fixao do salrio no constitua
uma base para a discriminao.
 Diminuir as diferenas salariais entre homens e mulheres.

Aes:
 Substituir gratificaes no regulamentadas (gratificaes voluntrias, prmios)
por sistemas de pagamento por desempenho, com critrios para pagamento
claramente estabelecidos.
 Reduzir a faixa salarial nas categorias em que se observa que homens ganham
mais que mulheres. Esta reduo pode ser imediata ou progressiva.

rea: Jornada de trabalho/ conciliao entre trabalho, famlia e vida


pessoal
Objetivo:
 Promover a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal para todos os
trabalhadores e trabalhadoras.

Aes:
 Introduzir um sistema para a gesto de propostas com o objetivo de promover
a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal.
 Eliminar clusulas que dem empresa o poder de mudar unilateralmente o
local de trabalho e as horas de trabalho.
 Organizar dias de informao e conscientizao sobre licena paternidade
para mostrar que a empresa apoia os funcionrios que decidem gozar desse
tipo de licena.

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83

rea: Assdio sexual e assdio em razo da condio de gnero


Objetivo:
 Prevenir condutas de natureza sexual ou retaliaes em razo da condio de
gnero que possam objetivamente criar um ambiente intimidante, degradante
ou ofensivo para a vtima.

Aes:
 Criar protocolos para combater o assdio sexual e o assdio em razo da
condio de gnero.
 Introduzir polticas, cdigos de conduta e outras iniciativas para garantir
que todos os funcionrios e funcionrias tenham familiaridade com estes
mecanismos.
 Promover a conscientizao por meio de cartazes e outras formas de
comunicao.
 Estabelecer um servio de denncias (disque-denncia, por exemplo) para
indivduos que possam ter sido vtimas de assdio e garantir a investigao do
caso.

rea: Relaes de trabalho


Objetivo:
 Promover a igualdade de condies contratuais entre contratos temporrios de
homens e mulheres.

Ao:
 Cumprimento estrito dos requisitos legais relacionados aos contratos
temporrios.

Estas reas de ao e objetivos no com- indicadores garantir que sejam indicadores


pem uma lista exaustiva, mas buscam ilus- SMART. Indicadores SMART so: especficos
trar a estrutura que um Plano de Igualdade (Specific), mensurveis (Measurable), ating-
que uma empresa pode adotar. veis (Attainable), relevantes (Relevant), e com
prazos determinados (Time-bound).
4. Monitoramento e avaliao. Os indicadores e ferramentas com os
O estabelecimento de um sistema de monito- quais o plano pode ser avaliado devem ser
ramento e avaliao uma parte importante elaborados de maneira meticulosa por uma
do plano de igualdade. Para estabelecer tal pessoa devidamente treinada, uma vez que
sistema, necessrio: uma elaborao ou anlise deficiente forne-
 Identificar as pessoas responsveis cero informaes incorretas. A elaborao
pelo monitoramento e avaliao, de indicadores envolve a especificao da
bem como os meios e recursos dis- metodologia de coleta de dados (qualitativa
ponveis para eles. ou quantitativa, realizao de enquetes com
 Estabelecer um procedimento de os funcionrios e funcionrias, dados internos
avaliao para o qual ser neces- da empresa, etc.), bem como o desenvolvi-
srio elaborar indicadores que de- mento das tabelas nas quais os dados sero
monstrem se os objetivos definidos introduzidos e processados. As tabelas de-
foram alcanados ou no. vem possibilitar a realizao de comparaes
entre os dados obtidos durante o diagnstico
Os indicadores so elaborados de acordo inicial e os dados coletados durante o moni-
com os objetivos e aes propostos. toramento ou avaliao. Dessa forma, o mais
No h nenhum princpio absoluto so- lgico seria que, durante a fase de coleta de
bre o que confere qualidade a um indicador. dados para o monitoramento e avaliao, o/a
Uma maneira til de avaliar a adequao dos avaliador/a buscasse as mesmas informaes
84

e utilizasse os mesmos procedimentos do dades que visaram promover a reduo da


diagnstico. Com isso, os indicadores obti- segregao ocupacional pode ser medido
dos no diagnstico inicial e durante o moni- ao se comparar a situao inicial, descrita no
toramento ou avaliao podero ser compa- diagnstico, com a final, descrita no relatrio
rados, e o resultado do plano de igualdade de monitoramento ou avaliao, para verificar
poder ser mensurado. se o grau de segregao vertical e horizontal
Se as metas percentuais a serem atingidas foi ou no reduzido. Neste caso, ser neces-
em um determinado perodo de tempo tive- srio ter uma tabela que contenha esta in-
rem sido definidas, assim que tal perodo for formao tanto no diagnstico inicial quanto
concludo, o alcance desta meta ser avaliado no relatrio de monitoramento ou avaliao.
em termos numricos e percentuais. Esta informao deve ser apresentada em
Se indicadores tiverem sido elaborados uma tabela que contenha o valor numrico e
para retratar, por exemplo, a segregao ocu- a porcentagem obtidos tanto no diagnstico
pacional vertical e a segregao ocupacional original quanto no processo de monitora-
horizontal na empresa, o resultado das ativi- mento ou avaliao.

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85

1
Modelo para
a elaborao
Ferramenta n de um Plano
de Igualdade
de Gnero

I. Decidir o Objetivo
Cada objetivo deve ser baseado nas concluses do Checklists para a anlise da igualdade de gnero
na empresa (Unidade III) e deve corresponder diretamente aos desafios ou necessidades de igualdade
identificadas no seu ambiente de trabalho. Voc deve preparar uma tabela para cada objetivo do seu Plano
de Igualdade de Gnero. Esta tabela pode ser expandida e modificada conforme necessrio, dependendo da
quantidade de aes e indicadores para cada objetivo ou do nvel de detalhe da descrio de cada elemento.
Juntos, os objetivos, as aes e os indicadores serviro de base para o seu Plano de Igualdade de Gnero.

Objetivo Descrio

1.

II. Planejamento das Aes


Na coluna da esquerda, registre um breve ttulo para cada ao. Em seguida, identifique a pessoa responsvel
pela ao. Voc deve anotar os recursos necessrios (humanos, financeiros, etc.) para completar a ao. Por
ltimo, as datas de incio e fim (e quaisquer outros datas relevantes para a ao) devem ser claramente definidas
na coluna da direita. As medidas devem ter uma contribuio direta para a realizao do objetivo referido acima.
Dependendo do objetivo, uma ou vrias medidas devem ser elaboradas.

Ao Pessoa(s) Recursos Linha do tempo


Responsvel(is) (datas de incio/fim)

1.

2.

3.

III. Projetando os Indicadores


Criar um ou vrios indicadores que ajudaro a medir se o objetivo foi ou no alcanado. Como dito acima,
identifique a pessoa responsvel por cada indicador. Alm disso, observe os diferentes meios de verificao
para cada indicador (isto , documentos especficos, questionrios ou estatsticas etc), que podem mostrar
o progresso (ou no) no alcance do objetivo. Por fim, inclua as datas relevantes para os processos de
monitoramento (acompanhamento do progresso ao longo do caminho) e avaliao (avaliao dos resultados
obtidos ao final do prazo estabelecido), como, por exemplo, a data na qual haver a coleta de dados para certo
indicador. Para ajudar na criao de indicadores teis, tente certificar-se de que so: especficos, mensurveis,
adequados, relevantes e com prazo determinado.

Indicadores Pessoa(s) Meios de Linha do tempo


Responsvel(is) verificao (datas de M/A)

1.

2.

3.
86

1
TTULO Elaborao de um Plano de Igualdade para a Empresa O
Exerccio

Mundo Doce
n
TAREFA Leia atentamente o estudo de caso em anexo.

Voc recebeu uma solicitao da Empresa (gerncia e representantes


sindicais) para apoiar a elaborao de um Plano de Igualdade de Gnero.

Referindo-se ao contedo e aos exemplos da Unidade V, juntamente com as


ferramentas fornecidas, elabore, em um pequeno grupo, uma proposta de
um Plano de Igualdade de Gnero.

Nomeie um/a integrante do seu grupo para falar sobre o Plano em plenrio.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.

A empresa O Mundo Doce


Estudo de Caso

A Empresa O Mundo Doce uma empresa grande, com 1.500 empregados/as.


A empresa produz chocolates e doces, exportados para o mundo inteiro. Seu sucesso baseado na
qualidade de seus produtos e na sua tradio na produo de doces e chocolates. A empresa foi fundada em
1910, com 200 funcionrios/as e cresceu lentamente, ano aps ano, at o ano passado, quando, aps a fuso
com uma outra empresa, atingiu o seu tamanho atual.
As mulheres representam 40% da fora de trabalho. Todas as secretrias da empresa so mulheres. Todos
os tcnicos da empresa so homens. Todos os gerentes de alto escalo so homens. Cinco por cento dos/as
gerentes de nvel intermedirio so mulheres.
Em geral, os gerentes no so recrutados externamente. Eles so selecionados entre os funcionrios internos
qualificados, j familiarizados com a organizao da empresa. As secretrias so recrutadas localmente e
selecionadas por uma secretria-snior, que tambm responsvel por trein-las.
As mulheres representam 40% dos/as trabalhadores/as na linha de produo.
Os trabalhadores e trabalhadoras da empresa se organizam em um sindicato. Vinte e cinco por cento dos/as
empregados/as so sindicalizados/as. O Comit Sindical composto apenas por homens.
Os salrios na empresa so, em geral, superiores ao salrio-base negociado para o setor. A empresa tambm
oferece diferentes tipos de bnus, relacionados disponibilidade para trabalhar horas extras e durante os
fins de semana. Em perodos de pico, a quantidade de horas extras alta, mas sempre so negociadas e
acordadas com os/as funcionrios/as do sindicato.
A empresa oferece cursos de qualificao, dentro e fora da empresa, em especial para gerentes e tcnicos
atualizarem seus conhecimentos em gesto, marketing, comrcio, novas tecnologias e equipamentos etc.
No existem disposies especiais para os assuntos relacionadas famlia. No entanto, os gerentes de alto
escalo, por meio da adoo de medidas especficas, tm demonstrado, em alguns casos, uma atitude
solidria e amigvel para com problemas especficos que afetam as famlias dos funcionrios e funcionrias.
No h registro de reclamaes formais sobre discriminao de gnero. No entanto, trs mulheres foram
transferidas para um outro cargo aps a licena maternidade, por razes organizacionais. Quando a
empresa, h trs anos, introduziu um terceiro turno (de 22:00 s 06:00), vrias mulheres particularmente as
que moravam em locais afastados da empresa e/ou tinham filhos/as decidiram pedir demisso.
Nos ltimos cinco anos, quatro mulheres pediram demisso depois de engravidar. Houve rumores entre
os/as funcionrios/as que estas mulheres foram convidadas a assinar uma carta de demisso, porm isso
nunca foi comprovado.
Recentemente, outras funcionrias pediram demisso e alguns/mas empregados/as relataram que o motivo
foi o assdio sexual.
Estes casos foram recentemente trazidos ateno de um jornalista, que publicou um artigo no jornal local
sobre Por que as mulheres esto deixando o Mundo Doce?. A televiso local tambm transmitiu a notcia e
dirigiu-se empresa para entrevistar gerentes, representantes sindicais e alguns/mas empregados/as sobre o
assunto.
A gerncia, assim como o Comit Sindical, quer evitar que a reputao da empresa seja prejudicada, o que
afetaria negativamente os negcios e consequentemente os empregos. Assim, a empresa solicitou o seu
apoio para elaborar e adotar um Plano de Igualdade de Gnero.

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Referncias
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