La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de

recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administracin salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que
lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de
las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas
las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo es la reunin de
todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se
percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las
funciones que corresponden a cada uno.

La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de

cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe
semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su
discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus
orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos.

En resumen, la descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir,
hacia los aspectos intrnsecos de los cargos.
El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la
base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de
comparacin.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habr variaciones segn
se trate de puestos manuales, de oficina, de produccin, y dems. Las principales categoras de
anlisis que se podran incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes

tpicas que recibir. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; perodo de
control. c) Normas sobre desempeo y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e)
Supervisin; relaciones de dependencia. f) Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento. g)
Condiciones de trabajo; peligros. h) Promocin y oportunidades de carrera.

El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos:
intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas
cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia ,por
ejemplo, en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos
existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo
variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de
variacin y sus caractersticas de comportamiento.

Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos: La observacin directa
del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la
entrevista directa al empleado; mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores.
Estos ltimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los
mtodos, haciendo de esta manera ms confiable el estudio.

La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu, el cmo, el cundo y
el porqu. Estas preguntas dan las bases de la limitacin de un cargo, permiten delimitar
obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y
que debe cumplir el ocupante.

Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y
desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la
evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Estudia
cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones
de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el
ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin
para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de
entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de
evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara
organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias
industriales); disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los
trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada.

Utilizacin de los Factores de Especificacin:

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal.

La valuacin de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o
cualitativas.

Se debe complementar esta valuacin con otros elementos de juicio, como las negociaciones con
los sindicatos, los estudios de mercado salariales, etc.

Dos mtodos de valuacin de puestos utilizan los factores de especificacin:

-Mtodo de comparacin de factores

-Mtodo de valuacin por puntos

Los factores de anlisis sirven para generar una estructura de remuneracin?

Si, dos existen dos formas:

-comparacin de factores

-Evaluacin por puntos

Cul es la diferencia?
A modo general, la comparacin de factores es una tcnica analtica y la evaluacin por puntos es
analtica y cuantitativa.

Anlisis en la comparacin de factores: primero se eligen puestos de referencia y despus se

asigna ponderaciones a cada factor y en base a esto se hace la comparacin, la dificultad de esta
tcnica es que no siempre es factible, tiene un procedimiento engorroso, no es procedimiento
cuantitativo, este mtodo es limitado y presenta la desventaja de no ser aplicable 100% en una
organizacin.

Evaluacin por puntos: anlisis y asigna puntajes, debido a esto es cuantitativa, se hace agregando
puntaje a cada factor dentro de categora de cargo, por lo tanto puedo crear tantas categoras
como grupos de cargo que tenga en la empresa y no se basar solo en algunos puestos de
referencia, entonces supera esta limitacin y por otro lado si bien es cierto a cuanto a
procedimiento es fcilmente aplicable una vez que se tenga categorizado, asignado el puntaje a
cada factor de cargo y despus puedo crear el manual de evaluacin o de compensacin en donde
el acuerdo o constancia de cada factor en cada categora de cargo se va a ordenar y como no
necesariamente los cargos de una organizacin tienen grados que sean fcilmente diferenciales,
este asigna ponderaciones hasta ordenar un 100%, aqu la ponderacin que se asignacin previa
que se le har al puntaje puede superar el 100% y yo puedo hacer esas asignaciones a travs de
una progresin geomtrica, aritmtica o arbitraria, por lo tanto esto debera ser de mayor
aplicacin que la anterior.

Ventaja: utiliza los mismos mtodos de anlisis que utiliza la descripcin de anlisis de cargo.

Cuando se elige estos factores de anlisis dentro del proceso de planificacin que es lo que se
debiera hacer para poder utilizar estos factores de anlisis en cualquiera de estos dos mtodos?

Factor de anlisis: condiciones:

Generalidad y variedad

La generalidad para que pueda ser aplicable y variedad porque no todos los cargos van a existir
ese factor en el mismo nivel,

Una vez que tengo seleccionado los factores en base a este criterio de generalidad y variedad que
se debe hacer?

Establecer lmites para cada categora de cargo, para que yo debiera establecer limites superior e
inferior de cargo?

Porque cada categora el hecho de que yo pase de un limite superior o a un limite inferior va
implicar cambios de categora, en el talento profesional por ejemplo, el limite inferior ser
enseanza universitaria completa y el limite superior, doctorado.
Alguien quien no tenga la enseanza universitaria completa ya no pasa a estar dentro de la
categora de los profesionales y pasara ser de la categora tcnico, entones cada factor se define
del lmite inferior y superior y a estos limites se les va a asignar distintas ponderacin dependiendo
de la categora del cargo, esa ponderacin, esta divisin de distintos talentos es con el objetivo de
que asignar valores y esto se transforma en variables discretas, que permiten entrar a esta parte
de anlisis de cargo cuando se estructura la remuneracin.

Conclusin: evaluacin por puntos, ms aplicable ya que el otro mtodo es muy simple, limitado y
por otro lado tiene una mejor estructura de remuneraciones porque no se basa solamente en la
ponderacin, sino tambin se asigna distintos puntajes segn los distintos cargos de la
organizacin.

Contrato de trabajo: se destaca que:

Tipo de trabajador: dependiente e independiente.

Contrato de trabajo se placa para el dependiente:

Contrato individual y colectivo

Individual: se tiene diferente tipo de contrato, indefinido, temporal, plazo fijo, por horas, etc.

Colectivo: