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I. ASPECTOS INFORMATIVOS
2018.
1. PERSONAL INVESTIGADOR
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ASESOR
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JURADO (VOCAL)
II. ASPECTOS DE LA REALIDAD PROBLEMTICA
2.1. Ubicacin
La empresa Curacao fue fundada el ao 1890 a finales del siglo XIX, bajo el nombre
Sociedad de Comercio e Industria de Curacao, la cual se dedicaba a la explotacin
de puertos en la isla del mismo nombre. Fue rebautizada en el ao 1911 con el
nombre de Curacao Trading Company (CETECO), dedicada a la venta de productos
para el hogar y algunos insumos agrcolas. En 1945, la Curacao cambia su estrategia
de venta y pas del rubro de insumos agrcolas, al de electrodomsticos al detalle.
Por tal motivo, se abrieron las primeras tiendas bajo el nombre comercial de
Curacao Trading Company, lo que permiti un rpido crecimiento en Centroamrica.
En el ao 2000 con la consolidacin se fortaleci su operacin en pases como
Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y luego en Repblica Dominicana. En
el 2004, se abrieron dos sucursales en una de las principales ciudades con presencia
latina en Estados Unidos: Houston, ocupando el nombre de Unin Comercial de
Centroamrica, UNICOMER.
En Octubre del 2005 la empresa expande sus servicios innovando con pticas La
Curacao en Guatemala. En Febrero de 2006 se apertura en El Salvador, seguida por
Nicaragua en Octubre del mismo ao y posteriormente Honduras. pticas La Curacao
tiene como fin brindarles a sus clientes facilidades de pago en lentes y aros para
anteojos de sol y de vista; as como consultas oculares con especialistas y maquinaria
de la ms avanzada tecnologa.
En el Per existen grandes empresas tanto nacionales como extranjeras, que son
reconocidas y exitosas por la calidad en sus productos, porque muchas veces las
personas relacionan calidad con precio, ya que son de tan buena calidad que no hay
bien sustituto, la Curacao se preocupa por ser la mejor alternativa en satisfacer las
necesidades de sus clientes, brindndole la ms grande variedad de productos con
"las mejores marcas a los mejores precios".
Visin:
Misin:
Valores:
Los alemanes, por su parte son los que tienen los ms altos niveles de
productividad personal junto a los empleados suecos, los que dan una mayor
importancia a la puntualidad, lo que demuestra que la planificacin es un
elemento clave en estos mercados.
Promart es una organizacin que vive sus valores con mucha intensidad, los
mismos que forman parte de su cultura. Pueden cambiar muchas cosas en la
estructura de la organizacin pero jams cambiarn los valores por los que nos
regimos, asegura Francisco de la Roza, Gerente General de la empresa. El
trabajo en equipo, el deseo de superacin, la innovacin y creatividad, la
integridad y el servicio amable, son los pilares que sostienen a ms de tres mil
colaboradores. Para mencionar la cultura Promart, es necesario enfocarse en
temas familiares, donde la cercana y la comunicacin son muy importantes, junto
a prcticas de puertas abiertas en las que los colaboradores pueden hablar
directamente con los subgerentes o gerentes de las tiendas. En Promart, segn
el Gerente General, el clima laboral lo construyen todos.
En la empresa Curacao, se estima que por falta de un buen clima
organizacional y de motivacin, algunos empleados de la ciudad de Pacasmayo,
tomaron la iniciativa de abandonar sus puestos de trabajo en busca de mejoras,
tanto en remuneracin como en ambiente laboral. Esta situacin motiva a la
autora de dicha investigacin a analizar de que forma el clima organizacional
incide en el desempeo laboral, a determinar cules son los aspectos que influyen
en la desmotivacin, por lo cual se analizar la situacin y se buscarn posibles
herramientas para solventar dicha problemtica en caso de estar presente.
2.6. Objetivos
General:
1
Clima Laboral, Federico Gan Jaume Trigin p. 275
2
Como gestionar el clima laboral, Manuel Giraudier p. 15
Por lo tanto para examinar su significado, sus aspectos ms relevantes
y la relacin existente con otras variables de la organizacin y de los
individuos fue necesario contemplar los aportes que algunos autores
han hecho al concepto de clima organizacional, y los cuales se pueden
apreciar a continuacin:
Francis Cornell lo define como una mezcla de interpretaciones o
percepciones que las personas hacen en una organizacin de sus
trabajos o roles con relacin a los dems compaeros. (Cornell,
1955:38) De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen
el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y
determinar las caractersticas del mismo. Chris Argyris defiende la
posicin de que es necesario que en la organizacin exista una
atmsfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad para que
se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le
identifique y se haga lo necesario para resolverlo.
(Argyris, 1957:183). Sells sostiene que el ambiente interno de la
organizacin tiene influencia en el comportamiento de las personas que
la componen y que dicha influencia depende de la percepcin de la
gente y de la aceptacin de las restricciones sociales y culturales de su
entorno. (Sells, 1960:145). MacGregor hace nfasis en el clima
psicolgico de la relacin definindolo en trminos de las
manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia (MacGregor,
1960:98). Para Forehand y Gilmer el clima organizacional es
multidimensional y est formado por un conjunto de caractersticas que
describen a la organizacin, la hacen diferente de otras organizaciones,
son duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los
miembros de la organizacin (Forehand, 1964:361). McClelland y
Atkinson se basan en la incidencia que las motivaciones sociales como
la necesidad de logro, de poder y de pertenencia tienen en el desarrollo
del comportamiento individual, lo cual presumiblemente puede influir en
la percepcin del clima organizacional. (McClelland, 1968:71). Litwin y
Stringer lo definen como una caracterstica relativamente permanente
que define el ambiente interno de cualquier empresa, el cual lo
experimentan todos los miembros de la organizacin e influencia su
comportamiento. (Litwin, 1968:125).
Para Tagiuri y Laitwin es una cualidad relativamente duradera en el
ambiente interno de la empresa, que influye en la conducta de las
personas y que puede ser descrito en trminos de valores de un grupo
particular (Tagiuri, 1968:145).
El clima organizacional es para Pace, un patrn de caractersticas
organizativas con relacin a la calidad del medio ambiente de la
empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organizacin, e
influye en sus actitudes (Pace, 1968:108). Barker dice que es mejor
hablar de escenarios de conducta para as poder conocer el
comportamiento de las personas en las organizaciones, aceptando que
escenarios son el complejo fsico y psicolgico con el cual los
individuos estn constantemente en interaccin (Barker, 1968:28).
Segn Campbell est formado por un conjunto de atributos, muy propios
de cada organizacin y el cual se puede deducir de la forma como dicha
organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente
(Campbell, 1971:192).
De acuerdo a Pritchard y Karasick es una cualidad relativamente
duradera del ambiente interno de la organizacin y que resulta del
comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia
(Pritchard, 1972:211). Para Dubran cada empresa tiene sus propias
caractersticas las cuales son percibidas por sus miembros crendose
una estructura sicolgica que influye en el comportamiento de dichas
personas (Dubran, 1974:132). Schneider y Hall conceptan que es un
conjunto de percepciones globales de las personas sobre el medio
interno organizacional, resultado de la interaccin de las caractersticas
personales y de la organizacin. (Schneider, 1975:160). Segn
Buchanan, lo identifica con la atmsfera de la organizacin (Buchanan,
1980:24). Owens lo relaciona con sentimiento, atmsfera, cultura,
ambiente interno, o tono del ambiente psicolgico interno de la empresa
(Owens, 1981:122). De acuerdo a Gibson es un compendio de las
percepciones de las variables conductuales, estructurales y de procesos
que se dan en una organizacin (Gibson, 1984:87). Brow y Moberg lo
definen como una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional, tal y como lo perciben los miembros de una institucin
(En Carvajal, 2000:18).
lvarez define el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresin o manifestacin de diversos factores de
carcter interpersonal, fsico y organizacional. (lvarez, 1993).3
La Motivacin:
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas explica, en
cierta medida, lo que las personas piensan les resulta importante y que
est ocurriendo en su contorno. Las teoras de la motivacin varan en
cuanto al factor que consideran tiene mayor importancia para lograr la
motivacin, y con esta base realizan los pronsticos adecuados.
Primeras teoras de la motivacin Robinss y Judge (2013) explican que
se formularon cinco teoras durante la dcada de 1950, sobre la
motivacin de los colaboradores de una organizacin, ya que estas
representan el fundamento de donde surgieron las formas de
motivacin sobre los individuos, las teoras ms conocidas son:
Teora de la jerarqua de las necesidades
3
Guillermo Garca; Clima Organizacional: Hacia un Nuevo Modelo; (pp. 157-159)
La teora de la motivacin mejor conocida como la jerarqua de las
necesidades, establecida por Abraham Maslow, quien determin la
hiptesis de que dentro de cada individuo o sujeto, existe una jerarqua
de cinco necesidades entre estas se pueden encontrar:
Fisiolgicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades
corporales, del individuo
Seguridad. En esta abarca el cuidado y la proteccin contra los
daos fsicos y emocionales.
Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia,
la aceptacin y la necesidad.
Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el
respeto que tiene la persona a s mismo, la autonoma y el logro; y
factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atencin
Autorrealizacin. Es el impulso para convertirse en aquello que el
individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del
propio potencial.
Un factor importante que se debe saber es que las necesidades no se
van a satisfacer por completo, y saber que aquella que alcanza un nivel
deja de motivar, si la misma est bastante complacida, la siguiente se
vuelve dominante. Segn Maslow si se desea motivar a un individuo se
necesita entender y saber en qu nivel de la jerarqua se encuentra esa
persona y concentrarse en el nivel de esta satisfaccin.
Teoras X y Y
Douglas McGregor, citado por Robinss y Judge (2013) estableci dos
visiones diferentes en las personas una negativa en esencia, llamada
teora X en esta teora presupone que el trabajador es pesimista, es
rgido y con una aversin innata al trabajo evitndolo si es posible. Y la
otra bsicamente positiva denominada Y, ya que sta se caracteriza por
considerar al trabajador como el activo ms importante de la empresa
se conoce como una persona dinmica, flexible y optimista. Despus
de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los
empleados McGregor determin, que los puntos de vistas que aquellos
tenan acerca de las naturalezas los seres humanos se basan en ciertas
suposiciones que moldean su comportamiento. Los gerentes que estn
a favor de la teora X creen que a los empleados les disgusta de modo
inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso coaccionados
a realizarlo.
Quienes se basan en la teora Y suponen que los empleados
consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego por
lo que la persona promedio aprender a aceptar incluso a buscar la
responsabilidad. La teora Y seala que las necesidades de orden
superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llego a pensar que
los supuestos de la teora Y eran ms validos que los de la teora X.
Consiguiente estableci que la idea como toma de decisiones
participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas
relaciones grupales servan para maximizar la motivacin de un
individuo en una empresa en su trabajo.
Teoras de los dos factores
Con la premisa de que la relacin de un colaborador con el trabajo es
fundamental y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy
bien podra determinar el xito o el fracaso.
La teora de los dos factores tambin se denomina teora de motivacin
e higiene. Ya que esta teora relacionan factores intrnsecos con la
satisfaccin laboral y relaciona factores extrnsecos con la
insatisfaccin. Durante los factores de higiene factores como la poltica
y la administracin de la compaa, la supervisin el salario se vern si
son adecuados para un puesto mantienen tranquilos a los
colaboradores, si dichos factores son los adecuados las personas no
estarn insatisfechas.
4
Comportamiento Organizacional; Robinss y Judge; pp. 321-323
5
Habilidades Directivas; Manuel Jess Gonzales Garca; pp.79;80
TIPOS DE MOTIVACION
Son los ms frecuentes en el Marco Laboral
Motivacin por Logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un
determinado criterio de excelencia.
Motivacin por Competencia: Es un impulso para realizar un trabajo de
gran calidad. Los empleados que siguen esta motivacin se esfuerzan
por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Al
realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfaccin interior
por su triunfo. Las personas motivadas por la competencia esperan
tambin que sus colaboradores desarrollen trabajos de gran calidad, y
suelen impacientarse cuando los resultados son deficientes. Su impulso
por el trabajo ben realizado puede ser tan grande que tienden a olvidar
la importancia de las relaciones humanas en el marco laboral.
Motivacin por Afiliacin: (impulso por relacionarse con otros
eficazmente). Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptacin de la
gente, esta muy ligado a las necesidades socio-emocionales descritas
por Maslow.
Motivacin por Poder: Las personas motivadas por el poder tienden a
mostrarse mas dispuestas que otras a aceptar riesgos. En ocasiones
emplean el poder de forma destructiva, pero tambin lo hacen
constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones
de xito.6
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN
Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la
organizacin. La direccin tiende a maximizar la eficacia y productividad
del individuo y este, a su vez, centra su esfuerzo en sus propias
necesidades. Para que la motivacin del personal tenga xito, intereses
personales y empresariales debern coincidir.
Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, adems
de la presencia fsica en su lugar de trabajo, presten su ilusin, su
entusiasmo y su entrega personal (motivacin), tiene que conseguir
integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de
cada trabajador. Si una persona no est interesada en su tarea, la
rechazara automticamente, actuara con desgana y no le dedicara toda
la atencin que merece. Por el contrario, aquellos empleados
identificados con su tarea emprendern su funcin con ms ilusin y
energa. Para lograr una buena motivacin laboral deberemos conocer
con profundidad los factores vinculados con las necesidades humanas.
6
Como Sobrevivir Al Cambio: Inteligencia Emocional y Social en la Empresa; Claudia Londoo Mateus;
pp.108;109
La Motivacin es la mejor arma para potenciar el rendimiento de los
colaboradores7
DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE EL MODELO
TRADICIONAL Y EL DE RELACIONES HUMANAS PARA EXPLICAR
LA MOTIVACION8
MODELO TRADICIONAL MODELO DE RELACIONES
HUMANAS
Suposiciones Suposiciones
El trabajo es, por naturaleza, A los empleados les gusta
desagradable para el hombre sentirse tiles e importantes
Lo que hacen los trabajadores Las personas quieren
es menos importante que lo pertenecer a algo y que se les
que ganan por hacerlo reconozca como individuos
Pocos quieren o pueden Estas necesidades son ms
realizar el trabajo que requiere importantes que el dinero para
creatividad y control de si motivar a la gente a que
mismo trabaje
Polticas Gerenciales Polticas Gerenciales
Supervisar y controlar Conseguir que cada
estrechamente a los empleado se sienta til e
subordinados importante
Dividir las tareas en Mantener informados a los
operaciones sencillas, subordinados y escucharlas
repetitivas y de fcil objeciones que hagan a los
aprendizaje planes
Establecer rutinas y Permitir a los subordinados a
procedimientos detallados de ejercer cierta autodireccin y
trabajo, ejecutndolos de una autocontrol en asuntos
manera justa y firme a la vez rutinarios
Expectativas Expectativas
La gente puede tolerar el Si se comparte la informacin
trabajo si recibe un salario con subordinados y se logra
decente y el jefe es justo su intervencin en decisiones
Si las tareas son bastante rutinarias, estos quedarn
simples, y se controla satisfechos y se sentirn
estrechamente a los importantes
trabajadores, se lograr la Al satisfacer las necesidades
produccin establecida mejorara la moral, reduciendo
la resistencia a la autoridad
formal, o sea estarn
dispuestos a cooperar.
3.3. Definicin de trminos bsicos
7
La gestin Empresarial; Carmen Martnez Guillen; pp.22;23
8
Remuneracin, Retribucin y Motivacin; Agust Casas Romeo; p.99
Comportamiento individual. - Estudia al ser humano en diferentes formas
mediante. Personalidad y actitudes, Percepcin y atributos, Motivacin y
stress.
Clima organizacional. - Son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
Colaboradores. - Persona que trabaja con otras en la realizacin de una tarea
comn.
Motivacin. - Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo.
Satisfaccin. - Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado
un deseo o cubierto una necesidad.
Necesidad. - es aquello que resulta indispensable para vivir en un estado de
salud plena.
3.4. Hiptesis
Programa De Motivacin
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Problema General Objetivo General Hiptesis General X (independiente) Y1: Anlisis de sus Y1: Anlisis del
Cmo se lleva a Proponer un Si se desarrolla el Necesidades nivel de vida del
cabo y como programa de programa de programa de bsicas trabajador.
debera realizarse motivacin laboral motivacin influir motivacin Observacin
el programa de que nos permita significativamente Y2:
motivacin en la mejorar el clima el clima laboral Y (Dependiente) Y2: seguridad y
empresa Curacao laboral entre los entre los el clima laboral Y3: proteccin
de Pacasmayo de colaboradores de la colaboradores de la entre los
tal manera que se empresa Curacao empresa Curacao colaboradores de la Y4. Y3: carcter social
pueda mejorar el Pacasmayo, con la de Pacasmayo empresa Curacao
clima laboral entre finalidad de 2018. Y4: reconocimiento
los potencializar sus
colaboradores? habilidades y Y5: autorrealizacin
destrezas.
IV. MARCO METODOLGICO
5.2. Presupuesto
5.3 Financiamiento
BIBLIGRAFA
ANEXOS