Tesis - Clima Laboral PDF

1/11/2017 Tesis: Clima Laboral.
Los recursos humanos en la empresa | REA ALBERTINATOR
REA ALBERTINATOR
Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa
junio 6, 2008 Al
LA PROBLEMTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Clima Laboral
INDICE
INTRODUCCIN 6
CAPTULO 1 8
1.1. LA ORGANIZACIN 8
1.1.1. CMO INFLUYE LA ORGANIZACIN EN LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN? 10
1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL 12
1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES 13
1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO 14
CAPTULO 2 18
2.1. CLIMA LABORAL 18
2.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL 22
2.3. SATISFACCIN LABORAL 24
CAPTULO 3 28
3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL 28
3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 28
3.1.1.1. LIDERAZGO 28
3.1.1.2. PARTICIPACIN, EMPOWERMENT Y DELEGACIN 30
3.1.1.3. COMUNICACIN 31
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1/11/2017 Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa | REA ALBERTINATOR
3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 34
3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO 34
3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO 36
3.1.2.3. REMUNERACIN 38
CAPTULO 4 41
DIAGNSTICO Y ANLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL MEDIO 41
CASO SUCURSAL N 11 / ANLISIS DE CLIMA LABORAL 45
MTODOS UTILIZADOS PARA EL RELEVAMIENTO DE LA INFORMACIN 46
CONCLUSIONES 48
BIBLIOGRAFA 52
. . . . . . . .
INTRODUCCIN
ste trabajo de investigacin es un primer acercamiento a la problemtica de los recursos humanos en la

empresa, especialmente enfocado en el fenmeno del Clima Laboral y constituye el ltimo trabajo acadmico
de nuestra carrera en la Licenciatura de Relaciones Humanas, requerimiento de la ctedra Prctica
Profesional.
El Clima Laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor
de distincin e inuencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planicados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin
como en la estructura organizacional.
Partimos de la hiptesis de que un mejoramiento en el Clima Laboral por iniciativa y acciones de la empresa,
es decir por la implementacin de polticas y prcticas adecuadas de Recursos Humanos, redundar en una
mejora en la ecacia y eciencia de la organizacin, un mejor manejo de los recursos humanos, as como
tambin mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasin de dignicacin.
Para tal n se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para
determinar luego, el grado de satisfaccin de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cmo esto deriva
en situaciones de conicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotacin, ausentismos, estrs, entre
otros.
La metodologa utilizada en la investigacin se basa en una bsqueda bibliogrca y en una intervencin de

campo en la empresa VEA Supermercados, especcamente, en una de sus Sucursales, a travs de un
cuestionario cuantitativo a los empleados de la misma y entrevistas personales a los distintos Gerentes.
Los primeros captulos se dedican a una compilacin terica de los conceptos que sern de utilidad para luego
abordar la parte prctica.
En el Captulo primero se realiza una aproximacin al concepto de Organizacin, sus caractersticas y tipos
resaltando la importancia del rea de Recursos Humanos dentro de cualquier organizacin de que se trate. Se
desarrolla el concepto de Cultura Organizacional como as tambin la emergencia de conictos dentro de las
organizaciones.
En el Captulo segundo se describe lo que el Clima Organizacional signica para la empresa y sus integrantes.
Su relacin con la percepcin y las actitudes y las consecuencias que, tanto para el empleado como para la
organizacin, devendran de un clima laboral inadecuado. En este Captulo, tambin, se tratan los conceptos
de Calidad de Vida Laboral y de Satisfaccin Laboral, que son pilares fundamentales para el desarrollo de un
buen clima laboral.
En el tercer Captulo se enumera y explora, los que a nuestro entender, constituiran los aspectos ms
relevantes a la hora de evaluar el clima laboral existente en una organizacin.
En el Captulo Cuarto se desarrolla la intervencin en terreno de esta investigacin. Se describe la metodologa

utilizada, las actividades realizadas para la obtencin de informacin y los resultados obtenidos.
En las conclusiones se vuelcan los resultados ms representativos del trabajo de campo y, del anlisis de los
mismos, se estima realizar un informe dirigido a la empresa bajo estudio para poder aportar, por un lado,
elementos a los gerentes y directivos de la empresa para mejorar las condiciones laborales existentes, y por el
otro, realizar una devolucin de los resultados a los empleados, lo cual se considera de vital importancia.
En los Anexos, se adjuntan, el organigrama de la empresa, las entrevistas realizadas a los directivos, el modelo
de la encuesta utilizada y la matriz de datos con los resultados obtenidos.
Cabe aclarar, que debido a la situacin econmico-poltico-social que atraviesa actualmente nuestro pas,
vemos que las empresas tambin estn involucradas en sta crisis, padeciendo las consecuencias que ello
implica y viviendo, da a da, un Clima Laboral de desmotivacin y tensin. Por ello, cualquier estudio que se
realice en estos momentos, va a estar inuido por sta situacin. Por lo tanto, en la medida en que la economa
de nuestro pas no logre superar los angustiosos retos que enfrenta en la actualidad, ser difcil adecuar las
aspiraciones humanas relativas al trabajo y convertir cada experiencia individual en un elemento
enriquecedor.
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clima personal por poco dinero.
CAPTULO 1
1.1. LA ORGANIZACIN
Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad. En la Revolucin
Industrial se tom conciencia de la precaria situacin de los obreros y trabajadores asalariados, fenmeno que
tuvo sus inicios en la modernidad, sembrndose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin
descuidar el mejoramiento de la produccin. Y aunque inicialmente no se avanz mayormente en estos
aspectos, los conictos obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y
conocimientos, por otra, procuraron la satisfaccin de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y
prestaciones as como una reduccin considerable en los horarios de trabajo.
El buen funcionamiento de una organizacin depende, en un gran porcentaje, del nimo o actitud que los
trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con
empleados que se dedican nica y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la
calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organizacin.
Para comprender la dinmica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un

sistema, es decir, partir de la explicacin de la organizacin a la cual pertenecen.
Es por ello que para determinar la inuencia que la organizacin tiene sobre los individuos que en ella
trabajan consideramos de vital importancia denir a la misma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones
laborales y sus sistemas de gestin, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.
Una organizacin es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o ms personas, que
funciona como una base relativamente continua para lograr una meta comn o un conjunto de metas.
1(escuelas, empresas de servicio, produccin, hospitales, etc.). Est constituida por tres elementos
fundamentales: personas objetivos procedimientos.
Para poder funcionar, toda organizacin necesita de recursos nancieros, tcnicos, econmicos y humanos.
stos ltimos, son el elemento comn en todas ellas, ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que
regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reejar la
situacin social de la empresa. Adems, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado armar que constituyen el recurso ms preciado e imprescindible
para el logro del xito empresarial.
Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un benecio, no slo debe contar con los recursos
necesarios, sino que tambin los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan
aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la administracin de los mismos y de la
capacidad y disposicin de la direccin para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos
humanos de la organizacin.2
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de
un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin
para desempear sus funciones, el xito sera imposible.3
La Administracin de Recursos Humanos tiene como objetivo principal ayudar a las personas y a las
organizaciones a alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeo y las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Pero, su principal desafo es
lograr el mejoramiento de las organizaciones hacindolas ms ecaces y ecientes, mejorando la calidad del
entorno, el bienestar de los empleados y conducindolas a mejores niveles de productividad.
Las organizaciones pueden clasicarse en funcin de distintas caractersticas:4
* por su aspecto jurdico, pueden ser individuales (pertenecen a un solo empresario y ste asume toda la
responsabilidad de su gestin con todo su patrimonio) o sociales (la sociedad permite reunir un grupo de
personas con una nalidad comn: la explotacin de una empresa); stas a su vez pueden ser colectivas,
comanditarias, de responsabilidad limitada, annimas o cooperativas.
* por su carcter econmico, es decir, por la propiedad del capital, pueden ser pblicas o privadas. Es decir, la
empresa puede estar formada por personas particulares o privadas o estar constituida por un grupo de
personas o entidades de carcter pblico.
Empresas pblicas, son aquellas que pertenecen al Estado, Comunidad Autnoma, Ayuntamientos o a algn
otro tipo de organismo pblico. Entre ellas podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales
(siderurgia, minera), servicios, comunicaciones, nanzas (cajas y bancos), servicios pblicos (gas y
electricidad).
Empresas privadas, estn integradas por personas particulares o privadas, y poseen la caracterstica
fundamental de la existencia de un estmulo, que es el inters privado o benecio.
por su actividad econmica: se clasican en productivas, comerciales y de servicios.
por su nalidad, pueden ser lucrativas, las cuales persiguen la obtencin de un benecio para sus socios, o no
lucrativas, ya que no persiguen el lucro, como, por ejemplo, las fundaciones, las cajas de ahorro, cuyos
excedentes o ganancias estn destinados a obras de carcter social.
1.1.1. CMO INFLUYE LA ORGANIZACIN EN LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN?
Es de vital importancia delimitar qu estrategia dene a la organizacin, es decir, cul es su actividad, o a cul
se quiere dedicar y qu clase de organizacin quiere ser. Esto se logra a travs de la denicin de su misin,
sus metas y sus objetivos alcanzables.
Las organizaciones, adems, poseen estructuras de autoridad, que denen quin depende de quien, quin
toma las decisiones y qu facultades tienen las personas para tomar decisiones. Por lo tanto esta estructura
determina qu lugar ocupa un individuo cualquiera en la organizacin, distribuye las responsabilidades,
determina quin es el lder formal y cules son las relaciones formales entre los grupos. De esta manera, el
conjunto de puestos en una organizacin se ordena en funcin de la jerarqua, que proviene de la carga de
autoridad y responsabilidad que cada puesto tiene.
Las estructuras ordenan a las organizaciones, son el sostn, tienen rmeza y permanencia en el tiempo. Son el
conjunto de puestos que se relacionan entre s y se distribuyen segn determinados criterios, como ser: pueden
pasar por las distintas tareas, por la distribucin geogrca o por el tipo de clientes que se atiende. Entre los
diseos organizacionales ms comunes se encuentran: la estructura simple, caracterizada por un bajo grado
de departamentalizacin, grandes tramos de control, autoridad centralizada en una sola persona y poca
formalizacin, la ms comn es la del pequeo empresario, la burocracia, cuya estructura se caracteriza por
tareas operativas altamente rutinarias logradas a travs de la especializacin, normas y reglamentos muy
formalizados, estandarizacin del trabajo y toma de decisiones que sigue la cadena de mando; y la
estructura matricial, la cual crea lneas duales de autoridad, combinando la departamentalizacin funcional y
la de producto.5
No podemos percibir a simple vista la estructura completa de una organizacin, es por ello que se utilizan los
organigramas, que son la representacin grca de la estructura formal de la organizacin. stos permiten
percibir la totalidad de la estructura y conocer la forma en que se divide el trabajo, las distintas funciones y
cmo discurre el poder.
Un condicionante externo a las personas, son los reglamentos formales que establece la organizacin, es decir,
reglas, procedimientos, polticas y otros tipos de normas para regular la conducta. Cuanto ms reglas formales
establezca la organizacin a sus empleados, tanto ms consistente y previsible ser la conducta de los mismos.
Es de esencial importancia el marco laboral fsico impuesto a las personas por elementos externos, que tiene
repercusiones importantes en el comportamiento de los mismas. Entre los elementos inuyentes podemos
mencionar la distribucin fsica del espacio laboral y la del equipo, la cantidad de iluminacin, entre otras.
Una categora de anlisis de las organizaciones es el tamao, el mismo se mide a travs del nmero de
empleados que, en forma permanente, trabajan en la empresa. El tamao afecta signicativamente la
estructura que la organizacin presenta. Con esto nos estamos reriendo a si se trata de una organizacin
grande, pequea o mediana.
Por ltimo, es importante considerar que toda organizacin tiene una cultura implcita que dene a los
empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Despus de pocos meses de trabajo, los
empleados saben cmo vestir, qu reglas se aplican con rigidez, qu tipo de conductas cuestionables les
causarn problemas y cules pasarn inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posicin, los
empleados tienen que aceptar las normas de la cultura que domina la organizacin.
Todos estos condicionantes organizacionales, expuestos anteriormente, crean tanto obstculos como
facilidades para la interactuacin de los individuos dentro de la organizacin. Por ello, es inevitable considerar
la inuencia recproca existente entre el trabajador y la organizacin en la que est inserto.
Para una organizacin es necesario conocer el impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para poder
comprender sta inuencia es necesario, como primera medida, saber que el comportamiento humano dentro
de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las
personas, por lo tanto, todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y comprensin sobre el
comportamiento de la gente en las organizaciones e incrementar nuestra capacidad para elevar la calidad del
trabajo y de las relaciones humanas en el mismo.
Un trmino ampliamente utilizado para comprender la manera como las personas actan dentro de las
organizaciones es el Comportamiento Organizacional, que es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la ecacia de una organizacin6.
1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales, materiales y afectivos,
que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida,
ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, tradiciones y creencias. Este concepto se reri
por mucho tiempo a una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta
algunos tericos del tema adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones.
Las cosas que pasan en una organizacin tienen manifestaciones visibles: cmo vestimos en el trabajo, cmo se
distribuye el espacio, pero tambin, manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas,
inconscientes y condicionantes del comportamiento: son reglas no escritas e incuestionables de lo que est bien
y lo que est mal. A travs de los elementos maniestos de la cultura, el observador externo puede visualizar y
corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la
organizacin.
A medida que el tiempo pasa, estas presunciones, se van arraigando, los comportamientos repetitivos se
convierten en valores y as, cuando una presuncin se aanza en un grupo, sus miembros considerarn
inaudita una conducta basada en alguna otra premisa.7
La Cultura Organizacional, se reere a un sistema de signicados compartidos, una percepcin comn,

mantenida entre los miembros de una organizacin, y que la distingue de otras.8 Es el conjunto de
suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que comparten los miembros de
la misma.
A continuacin se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la denicin del trmino:
La cultura es aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social esa
interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa est determinada por los valores, creencias,
actitudes y conductas. 9
Es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones
tpicas de determinada organizacin.10
La cultura se presenta como la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa por
analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual 11
La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las polticas que se imparten dentro de la organizacin, de qu
manera se toman las decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir
informacin. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la misma ciertas conductas
e inhibe otras, proporciona estabilidad y un entendimiento claro de la manera de hacer las cosas en una
compaa, pero tambin puede ser una gran barrera para el cambio.
1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
El conicto puede ser un serio problema en cualquier organizacin, puede provocar la disolucin de la misma
o bien puede lesionar verdaderamente su desempeo, as como llevar a la perdida de muchos buenos
empleados y al deterioro paulatino del clima laboral.
Podemos denirlo como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en
forma negativa, o est por afectarla en forma negativa; en algo que la primera parte estima. El conicto
para que exista, debe ser percibido por las partes como tal, que un conicto exista o no, es un asunto de
percepcin. 12
Desde el punto de vista tradicional se debe evitar el conicto porque indica un mal funcionamiento dentro de
una organizacin. Sin embargo, desde el punto de vista de las relaciones humanas, el conicto es un resultado
natural e inevitable de cualquier organizacin, y no necesariamente tiene que ser malo, sino que puede ser una
fuerza positiva que determine el desempeo de la misma. El ms reciente punto de vista, el de la escuela
interaccionista, postula que el conicto es absolutamente necesario para que una organizacin se desempee
con ecacia.13
Este ltimo punto de vista, no propone que todos los conictos son buenos, sino que algunos conictos
sustentan las metas y objetivos organizacionales mejorando su desempeo, estas son formas funcionales o
constructivas de conicto. Existen, por otro lado, conictos que tienden a disminuir el desempeo
organizacional, estas son formas disfuncionales o destructivas del conicto. Entonces el criterio que diferencia
a ambos conictos es el desempeo de la organizacin.
Las causas de los conictos pueden ser externas e internas. Las primeras residen en las circunstancias que
envuelven a las partes. En el mbito de la organizacin, estas causas son muy variadas, indenicin de
funciones, presiones del superior o de los otros departamentos, etc. Las causas internas consisten en las
prioridades y en los rasgos de personalidad de las partes en conicto, los gustos, los valores y las preferencias
personales son muy diversos, la incompatibilidad psquica son una fuente frecuente de conictos
interpersonales. En todos se da la conuencia de causas externas e internas en proporcin diferente en cada
caso.
Tambin, la accin de estas dos clases de causas da al conicto un doble contenido; el componente sustantivo,
cuando implica desacuerdos sobre polticas y prcticas, distribucin de recursos, conceptos de papeles, etc y
el componente afectivo o emocional, consistente en los sentimientos de rechazo que se desarrollan entre las
partes (clera, desconanza, resentimiento, miedo, rechazo). ste ltimo componente, puede adoptar distintas
formas: insatisfaccin de necesidades personales, necesidades personales incompatibles y diferencias y
semejanzas en el estilo personal.
Sin embargo, los conictos tienden a proliferarse de tal modo que un conicto predominantemente sustantivo
tiende a generar sentimiento de rechazo y, por otro lado, un conicto con un fuerte contenido afectivo tiende a
generar desacuerdos. Para resolverlos hemos de atender a ambas clases de causas.
Todo conicto tiende a engendrar otras concepciones, que pueden ser de varias formas:
una o ambas partes pueden introducir otro problema sustantivo que tiene mayor legitimidad que el
problema que realmente los separa.
las partes implicadas en un conicto emocional tienden a crear desacuerdos sustantivos que las ayudan a
justicar sus sentimientos y a acentuar la separacin entre las partes.
los conictos sustantivos pueden crear problemas emocionales debido a dos mecanismos, el primero es el de
la necesidad de consistencia y el segundo est ligado a la tctica de la competencia, el debate y la negociacin
de diferencias sustantivas.
El conicto es, en cierto modo inevitable, debido a la conuencia de las causas que acabamos de describir. Un
conicto no es necesariamente malo y destructivo. Un conicto moderado puede tener efectos positivos, y bien
conducido puede favorecer la innovacin que nace del contraste. Por otro lado puede debilitar a los
participantes y lograr rigidez en la organizacin.
Existen pruebas sucientes de que, en primer lugar es ms efectivo afrontar un conicto que evitarlo y en
segundo lugar el conicto interpersonal -entre personas, entre stas y organizaciones o entre organizaciones-
puede ser manejado provechosamente.
Hay muchos modos de abordar un conicto que pueden denirse en termino de dos dimensiones: el grado en
que los protagonistas se esfuerzan por satisfacer sus intereses personales y el grado en que se esfuerzan por
mantener una relacin satisfactoria con la otra parte. Puede darse tanto en situaciones competitivas como
cooperativas y no es necesariamente malo.
La naturaleza del conicto interpersonal es cclica, se repite con cierta periodicidad, las partes no estn siempre
en conicto maniesto. Durante perodos de tiempo el conicto se mantiene en estado latente hasta que surge
un incidente que lo llamamos detonante, lo dispersa y lo hace maniesto.
Es tambin de naturaleza dinmica, el problema alrededor del cual gira el conicto modica su mismo
contenido. Puede estar en una situacin de escalada -tendencia hacia un mayor grado de conicto- o en una
situacin de desescalada -tendencia a decrecer-.
Los factores que bloquean la confrontacin son las exigencias del trabajo, las normas que rigen en la
organizacin, el concepto de contenido o roles, la imagen pblica, la percepcin de la vulnerabilidad del otro,
la percepcin de la propia vulnerabilidad a la tctica del otro, el temor de no encontrar reciprocidad si se da un
paro para la conciliacin, las barreras fsicas que impiden la interaccin, entre otros.
1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO

El proceso de un conicto abarca cinco etapas: la oposicin o incompatibilidad potencial, conocimiento y

personalizacin, intenciones, comportamiento y resultados.14
Etapa I: Oposicin o incompatibilidad potencial
El primer paso en el proceso de un conicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para
que surja el conicto. Se han condensado estas condiciones en tres categoras: comunicacin, estructura y
variables personales.
La comunicacin puede ser una fuente de conicto. Representa aquellas fuerzas en oposicin que surgen de
dicultades semnticas, mala interpretacin o malos entendidos, es decir ruidos en los canales de
comunicacin.
Uno de los grandes mitos, en que la mayora de nosotros creemos, es que la mala comunicacin es la razn
principal de conicto.
Usamos el trmino estructura para incluir variables como tamao, el grado de especializacin asignado a las
actividades de los miembros del grupo, compatibilidad miembro-meta, estilos de liderazgo, sistema de
recompensa y el grado de dependencia entre los diversos grupos. En cuanto al tamao por ejemplo mientras
ms grande sea un grupo y mayor la especializacin de sus actividades, mayor ser la probabilidad de que
estalle.
Tambin cuando los grupos dentro de un Organizacin tienen nes diferentes, algunos de los cuales son
opuestos, hay una mayor oportunidad para el surgimiento del conicto.
Cuando el estilo de liderazgo es cerrado incrementa el potencial del conicto. Demasiada dependencia en la
participacin tambin puede estimularlo. Algunas investigaciones tienden a conrmar que la participacin y
el conicto estn altamente correlacionados, al parecer, debido a que la participacin alienta o estimula el
surgimiento de diferencias, provocando conicto.
Las variables personales son los valores de cada persona y las caractersticas de personalidad tienen que ver
con la idiosincrasia y con las diferencias individuales. Existen evidencias que indican que ciertos tipos de
personalidad (individuos autoritarios y dogmticos, individuos con baja autoestima, etc.) pueden llevar a crear
un conicto.
Etapa II: Conocimiento y personalizacin
Como sealamos anteriormente, es necesario que el conicto sea percibido por las partes como tal, sin
embargo, el hecho de que el conicto sea percibido, no signica que est personalizado. Es a nivel de
sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad,
tensin, frustracin u hostilidad. Aqu, vemos, como las emociones tienen un papel importante al modelar las
percepciones.
Esta etapa es importante porque es donde tienden a denirse los temas de conicto, este es el punto en el
proceso en que las partes deciden en qu consiste el conicto. Aqu, tiene importancia la denicin del conicto
porque suele delimitar el conjunto de soluciones posibles.
Etapa III: Intenciones
Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y en su comportamiento abierto.
Son decisiones para actuar en una forma determinada frente a un conicto.
Muchos de los conictos se agravan porque una parte incluye atribuciones equivocadas a la otra. Suele haber
una contradiccin entre el comportamiento y las intenciones; ya que el comportamiento no siempre reeja las
intenciones de una persona.
Se pueden identicar cinco intenciones para el manejo de conicto ellas son: competitiva, colaboradora,
evasiva, complaciente y arregla con concesiones.
Un respiro? Come algo sano y seguimos
Etapa IV: Comportamiento
Este es el momento donde el conicto se hace visible. Esta etapa incluye las declaraciones, acciones y
reacciones llevadas a cabo por las partes en conicto.
Estos comportamientos son intentos de poner en prctica las intenciones de cada parte. Ello es un proceso
dinmico de interacciones.
Si un conicto es disfuncional las partes pueden, para su resolucin, usar distintas tcnicas que permiten que
los administradores controlen los niveles del conicto, ejemplo: solucin de problemas, metas sper ordinales,
etc., y para la estimulacin del conicto, cuando ste es demasiado bajo y necesita ser incrementado, se utiliza
la comunicacin, incorporacin de personas externas, entre otras.
Etapa V: Resultados
Los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales:
Resultados funcionales: el conicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones; estimula la
creatividad e innovacin, alienta el inters y curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a
travs del cual se pueden discutir los problemas y liberar la tensin y fomenta un ambiente de autoevaluacin
y cambio.
No slo resultan decisiones mejores e innovadoras de situaciones conictivas sino tambin indica que el
conicto puede estar relacionado positivamente con la productividad.
La diversidad cultural proporciona benecios en las organizaciones, esta heterogeneidad entre los miembros
de un grupo puede aumentar la creatividad, impulsar la calidad de las decisiones y facilitar el cambio al
mejorar la exibilidad de los miembros.
Resultados disfuncionales: una oposicin no controlada fomenta el descontento, ayuda a disolver los lazos
comunes y con el tiempo lleva a la destruccin del grupo, pudiendo reducir la efectividad del mismo. stos son
ejemplos de las consecuencias destructivas del conicto sobre el desempeo de una organizacin.
Otras consecuencias son el retraso en la comunicacin, la reduccin en la cohesin del grupo y la

subordinacin de las metas del grupo a la prioridad de lucha interna entre los miembros. Como caso extremo
el conicto puede detener el funcionamiento del grupo y ser una amenaza para su supervivencia.
Mientras menos rutinarias sean las tareas del grupo, mayor es la probabilidad de que el conicto interno sea
constructivo, es decir, funcional.
CAPTULO 2
2.1. CLIMA LABORAL

Desde que el tema de Clima Laboral despertara inters en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes
maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional. Sin embargo, slo
en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.
Se han dado diversas deniciones, no excluyentes entre s, de clima laboral. Estas deniciones son las
siguientes:
1. El clima puede ser considerado como sinnimo de ambiente organizacional. Desde este punto de vista se
incide en las condiciones fsicas del lugar de trabajo (instalaciones), as como en el tamao, la estructura y las
polticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo.
2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de los individuos, sus aptitudes,
actitudes y motivacin, ms que con las caractersticas de la organizacin.
3. Finalmente, la denicin ms utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima,

asumiendo la inuencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinacin de su
comportamiento.15
El clima laboral es un ltro o un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin en cuanto a productividad, satisfaccin,
rotacin, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida
la organizacin16.
El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Est relacionado con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno.17
A partir de estas deniciones podemos inferir que el concepto de percepcin adquiere una importancia
relevante, ya que el clima laboral est determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los
atributos de la organizacin, es decir cul es la opinin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen.18
Segn Robbins, la percepcin puede denirse como un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a n de darle un signicado a su ambiente. Es decir, la forma en que
seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro
entorno. 19
La percepcin est determinada por la historia del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una
serie de ideas preconcebidas sobre s mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores
relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del personal, la
rigidez / exibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del
trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organizacin, determinarn sus respuestas cuando
es consultado por aspectos de su trabajo.
As, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva, aunque no
necesariamente. Esto tambin est inuido por nuestras actitudes, ya que stas dan forma a una disposicin
mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones. 20
Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los
empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia, su
comportamiento.21 Es un concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su
ambiente.
La percepcin es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la idea sera atacar la raz
del problema detectando primero las actitudes de los empleados frente a la empresa, y luego sobre sta base,
revelar el grado de satisfaccin laboral del individuo y su repercusin sobre el clima laboral.
Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son
negativas, ello constituye tanto un sntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de
nuevas dicultades en una organizacin. Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud,
ausentismo y rotacin de los empleados. Tambin pueden dar lugar a conictos laborales, bajo desempeo,
mala calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos organizacionales
asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organizacin.
Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la direccin ya que elevan la productividad y la
satisfaccin de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa
sea positiva, las polticas que sta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevara a largo
plazo a la aparicin de posibles conictos.
Una administracin conductual efectiva continuamente dirigida a crear un clima laboral favorable y un
ambiente humano de apoyo y conanza en una organizacin puede contribuir a la generacin de actitudes
favorables.22
El clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa, puede ser factor
de distincin e inuencia en el comportamiento de quienes la integran.
La cultura organizacional inuye y a su vez es inuenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente
el concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos
permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organizacin
aunque comparta una connotacin de continuidad y de evolucin en el tiempo. Habra que hablar, por tanto,
de un clima que no es uniforme dentro de la organizacin. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido
promulgada por los miembros de la misma. La conexin entre cultura y clima se basa especcamente en que
las polticas, misin, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, inuir directamente en
el comportamiento y en la percepcin que tendrn las personas de su ambiente de trabajo.
Es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima, sino de la existencia de sub -climas que
coexisten simultneamente. As, una unidad de negocios dentro de una organizacin puede tener un clima
excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy deciente.
El clima laboral podra diferenciar a las empresas de xito de las empresas mediocres. Mientras que un buen
clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conicto y de bajo rendimiento. As, por ejemplo, un clima organizacional relativamente estable
y favorable podra reducir los costos que devendran de la rotacin, ausentismo, insatisfaccin laboral,
evitando la reinversin de dinero en la nueva contratacin de personal, o gastos provocados por la falta de
empleados en momentos crticos.
Entre las consecuencias que traera aparejado un ambiente de trabajo hostil, a parte de ocasionar situaciones
de conicto y de disminuir el grado de satisfaccin, podemos encontrar, el ausentismo -que es el hecho de no
asistir al trabajo- y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un perodo breve, por medio del
cual los empleados se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin-.23 Es ms

probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y sean impuntuales, que los que se sienten a gusto
con su lugar de trabajo.
El deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo, lo cual, se reeja no
solamente en mayores niveles de ausentismo sin tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en
consecuencia en bajas en la productividad. As, el personal se retira psicolgicamente de sus labores;
predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mnimo requerido. La productividad -una organizacin
es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los insumos en productos al costo ms bajo
posible, es decir, si es ecaz y eciente-24 conduce a la satisfaccin, ms que a la inversa, es decir que a mayor
productividad existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfaccin con el trabajo. Si uno hace
un buen trabajo, se siente intrnsecamente bien por ello. Adems, en el supuesto de que la organizacin
recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de
sueldo y las posibilidades de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en el puesto.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin, entendindose sta
como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la organizacin, no como el cambio peridico de un
trabajador de una tarea a otra. Un alto grado de rotacin en una organizacin signica un incremento en los
costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. No obstante, factores como las condiciones del mercado de
trabajo existentes hoy en el pas, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en
la organizacin, son restricciones importantes para la decisin real de dejar el trabajo actual.
Haremos mencin por ltimo, al estrs laboral, como una de las consecuencias actuales y latentes de trabajar
en organizaciones que exigen a los empleados que se ajusten a condiciones cada vez ms inusuales. Estas
condiciones crean, a medida que pasa el tiempo, mayor tensin en los empleados lo cual produce
paulatinamente perjuicios en la salud. El estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno,
evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar.25 Es decir,
que se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de la persona para hacerles
frente.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planicados,
tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.
Los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc), denen las
caractersticas propias de una organizacin e inuirn, como expresamos anteriormente en la percepcin
individual del clima. La interaccin de estos factores traer como consecuencia la determinacin de dos
grandes tipos de clima organizacional y sus variantes:26
1) Clima de Tipo Autoritario
1.1. Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la direccin no posee conanza en sus empleados, el clima
que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son
tomadas nicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva, determinan cules son las
metas de la organizacin y la forma de alcanzarlas. Adems, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es
represivo, cerrado y desfavorable, slo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia
existe una organizacin informal contraria a los intereses de la organizacin formal.
1.2. Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe conanza entre la direccin y sus empleados, se
utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivacin para los empleados y los supervisores
manejan muchos mecanismos de control. En ste tipo de clima, la direccin juega con las necesidades sociales
de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La
mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con sus
empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero no ndose totalmente de su
conducta. Slo en contadas ocasiones se desarrolla una organizacin informal que no siempre se opone a los
nes de la organizacin. Aqu tambin, el clima tiende ha ser cerrado y desfavorable.
2) Clima de Tipo Participativo
2.1. Consultivo: se caracteriza por la conanza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una
interaccin uida entre ambas partes, se delegan las funciones y se da principalmente una comunicacin de
tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, segn el nivel que ocupan en la
organizacin, los trabajadores toman decisiones especcas dentro de su mbito de actuacin.
2.2. Participacin en grupo: existe una plena conanza en los empleados por parte de la direccin, la toma de
decisiones persigue la interaccin de todos los niveles, la comunicacin dentro de la organizacin se realiza en
todos los sentidos. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad y las
responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de ste sistema es el trabajo en equipo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluacin del trabajo que
han llevado a cabo los empleados. Coinciden la organizacin formal y la informal.
Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos Humanos, est
la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesora y sus prcticas disciplinarias.
Pero para cumplir ste objetivo, es importante tambin que los directivos de las organizaciones se percaten de
que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atencin.
2.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL
Un buen clima laboral goza de los benecios otorgados por la Calidad de Vida Laboral (CVL), es decir, que si
no existe en la organizacin una preocupacin por mantener niveles altos de calidad de vida, es muy probable
que el clima laboral se deteriore.
Medir la Calidad de Vida Laboral constituye un avance respecto al diseo tradicional del trabajo de la
administracin cientca, que se centraba principalmente en la especializacin y eciencia para la realizacin
de tareas pequeas. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una divisin plena de las
tareas, una jerarqua rgida y la estandarizacin de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eciencia.
Con ello se pretenda disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no
calicados, capacitndose en corto tiempo para el desempeo del trabajo. As, con excesiva frecuencia los
dirigentes de las empresas se empeaban en obtener la colaboracin pasiva y repetitiva de las personas, pero
poco se preocupaban por conocer las ideas que esas personas pudieran aportar, por lo que el personal senta
poca responsabilidad por el xito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales.
De esta manera surgieron muchos problemas debido a la escasa atencin que esta estructura prestaba al
bienestar laboral. Exista una excesiva divisin de las tareas y una sobredependencia en las reglas, los
procedimientos y la jerarqua. El resultado fue una alta rotacin de personal (renuncias) y ausentismos,
aburrimiento por las tareas repetitivas y grandes conictos a raz de la necesidad de los trabajadores de
mejorar sus condiciones laborales.
Ante esta situacin los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisin, la organizacin
se hizo ms rgida, y esto llev a un proceso de deshumanizacin del trabajo. Como consecuencia el deseo de
trabajar declin y luego de un profundo anlisis para la resolucin de los problemas, se opt por redisear los
empleos, otorgando al trabajador mayor oportunidad de reto, de utilizar tcnicas avanzadas, de una tarea
completa, de crecimiento y ms estmulo para aportar sus ideas. En n reestructurar la organizacin para
mejorar la Calidad de Vida Laboral, que se reere a la contradiccin que se vive en el trabajo, entre
prioridades fundamentales como el ser productivo y el ser humano, es decir, buscar tanto el desarrollo del
trabajador, as como la eciencia empresarial.27
La Calidad de Vida Laboral de una organizacin est compuesta por todos los factores que inuyen o
hacen al bienestar del trabajador desde que ingresa a la organizacin hasta que se retira de la misma. Es una
losofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales, trata de incrementar la
productividad y mejorar la moral (motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente y
brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal. Reeja el nivel de satisfaccin de las aspiraciones
y de los anhelos de las personas, que se traduce, en ltima instancia en la realizacin del individuo.
El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de trabajo ms humano y busca
emplear las habilidades ms avanzadas de los individuos ofreciendo un ambiente que los aliente a mejorar
esas habilidades.28
La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que sern desarrollados y no simplemente
utilizados. Ms todava, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas, no debe presionar
excesivamente a los empleados ni perjudicar o degradar el aspecto humano del mismo.29
Los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las
organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin
a la empresa, en un ambiente de mayor conanza y respeto.30 Es decir, desarrollar labores y condiciones de
trabajo de excelencia tanto para los individuos como para la solidez econmica de la organizacin.
La Calidad de Vida Laboral impone la necesidad de ofrecer a los trabajadores mayores retos, tareas ms
complejas, ms oportunidades de utilizar sus ideas. Con esto nos estamos reriendo al enriquecimiento del
trabajo que persigue la adicin de profundidad a un puesto a travs de la cesin a los trabajadores de mayor
control, responsabilidad y discrecionalidad sobre el modo de desempear su trabajo.31
2.3. SATISFACCIN LABORAL
El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin que maniesta el personal
respecto de trabajar en la organizacin.
Consideramos oportuno proponer en ste apartado el tema de satisfaccin laboral, ya que para lograr un buen
ambiente de trabajo es necesario que los empleados se sientan satisfechos, entre otras cosas, con las polticas de
Recursos Humanos que se imparten en la organizacin.
La satisfaccin de los trabajadores es un n en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tanto al
trabajador como a la empresa; por lo tanto las posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo
como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, quedaron en desuso.
Podra denirse a la satisfaccin laboral como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.32
De esta manera, la satisfaccin en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia l
mismo y hacia la vida en general. Consiste en la diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador
recibe y la cantidad que cree que debera recibir.33
Aunque muchos de los factores que contribuyen a la satisfaccin laboral se hallan bajo el control de la
organizacin, tambin es cierto que los individuos dieren, como dijimos anteriormente, en cuanto a su
disposicin personal (positiva o negativa), de manera que los administradores slo pueden inuir parcialmente
en las respuestas de los empleados.34
Para la mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre su necesidad de interaccin social. Por tanto, tener
jefes que ejerzan un genuino liderazgo y compaeros de trabajo amigables y que apoyen conduce a una
mayor satisfaccin en el puesto.35
Si se desea elevar el nivel de satisfaccin en el trabajo y por lo tanto su calidad, se impone considerar, no
solamente la importancia del contenido de ste (esencia), el correcto acondicionamiento de los puestos y el
ambiente social en la empresa, sino tambin las aptitudes personales de cada individuo, a n de asignarle las
tareas o cometidos para los que est ms capacitado.
La satisfaccin en el trabajo es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto. Se considera como
el resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relacin con sus propios valores,
o sea, con lo que desea o se espera de l.36
Si se considera que la satisfaccin en el trabajo es una meta conveniente de las prcticas de la gerencia,
entonces puede tomarse la medicin de la satisfaccin de los empleados como uno de los criterios o las normas
que sirvan para evaluar el xito de las prcticas y las polticas de recursos humanos que estn siendo
utilizadas. La medicin de la satisfaccin, puede utilizarse tambin para predecir las ausencias o rotaciones
futuras entre el personal.37
Adems de la satisfaccin laboral, tambin existen otras dos actitudes de los empleados, estas son el
involucramiento en el trabajo- grado en que los empleados se sumergen en sus labores e invierten tiempo y
energa en ellas- y el compromiso organizacional grado en que el empleado se identica con la organizacin
y desea seguir participando activamente en ella.38
Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en

el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una
condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin.39
Es probable que los empleados involucrados en su trabajo y comprometidos con la organizacin posean
grandes necesidades de crecimiento, disfruten de la participacin en la toma de decisiones, sean puntuales, no
se ausenten de su trabajo y se esfuercen por alcanzar un alto nivel de desempeo.
La insatisfaccin del empleado puede expresarse de varias formas: el empleado puede abandonar la
organizacin presentando su renuncia, en el caso ms extremo, o bien, puede expresar su descontento,
intentando mejorar las condiciones de su ambiente de trabajo. Puede por otro lado, actuar con negligencia,
permitiendo pasivamente que empeoren las condiciones, retrasndose, realizando esfuerzos pequeos,
manteniendo un mayor porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo una baja en la eciencia
organizacional. Es decir, que la falta de satisfaccin puede producir un deterioro en el clima laboral y
disminuir el desempeo conduciendo a un mayor porcentaje de rotacin y ausentismo.40
As como la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido un deseo, la motivacin
es el impulso y el esfuerzo para satisfacer ese deseo o meta, es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha
de una persona genera energa, direccin e impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha necesidad.
Entonces, si la satisfaccin con el trabajo reeja el grado de satisfaccin de necesidades que se deriva del
trabajo o se experimenta en l, podemos decir entonces, que la motivacin es anterior al resultado, puesto que
sta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.
El concepto de motivacin (en el nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel
organizacional). El ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin (clima), est
estrechamente ligado al grado de motivacin de los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se
pueden ver afectados de acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan, provocando ste la inhibicin de
las motivaciones.() Cuando los empleados estn motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de inters, colaboracin, comunicacin, conanza mutua y cohesin entre
compaeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores internos y externos de la organizacin. Cuando la
motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresin, desinters, apata, descontento,
desconanza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad,
etc., caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de
huelgas, ausentismos, rotacin, etc.).41
La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad

humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia. El estar motivado hacia el trabajo,
adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos
competentes y tiles y mantener nuestra autoestima elevada.
Stephen Robbins dene a la motivacin aplicada al mbito laboral como la: voluntad de llevar a cabo
grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual.42 Es decir, predisponer al personal para que trabaje en un nivel,
forma y tiempo deseado. Despertar el inters, la atencin y el compromiso del personal hacia los objetivos y
valores de la organizacin.43
La motivacin puede ser intrnseca, la cual surge desde el interior de la persona, debido a la existencia de un
deseo o necesidad y corresponde tambin a la satisfaccin que siente el sujeto producida por la misma
conducta o tarea al ser realizada, o extrnseca, que proviene desde el exterior, y es la existencia de un n, meta
u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfaccin del deseo o necesidad. Esta ltima, est ms dirigida a las condiciones de la organizacin, a la
tarea, al clima de las relaciones interpersonales, a las condiciones fsicas del trabajo, al salario recibido, a las
polticas de recursos humanos y a otros factores externos que afectan la motivacin de la gente. Es decir, se
asienta sobre un aspecto objetivo, determinado por la calidad de la misma tarea desde el punto de vista de su
mayor o menor enriquecimiento y tambin sobre recompensas externas, como lo son las basadas en
distinciones honorcas u otros benecios, como viajes, premios, dinero.
Podemos ver que si se dedicara mayor atencin al enriquecimiento de los puestos de trabajo (motivacin
relacionada con los factores propios del trabajo), al reconocimiento de logros y al apoyo al crecimiento y
desarrollo, los resultados en trminos de rendimientos y satisfaccin humanos se acrecentaran
considerablemente.
El mejor programa de motivacin del personal (utilizacin de distintos tipos de incentivos) ser aquel que
contemple el conocimiento de los empleados, lo cual permitir comprender su conducta y sus necesidades
reales, saber acerca de cmo mantener su inters, su deseo por trabajar en el mejor nivel que le es posible y en
el que sea ms til a la organizacin.44 Si los estmulos que se emplean para motivar no encuentran eco en el
personal, es decir no son acordes a sus intereses, la motivacin intentada fracasa.
CAPTULO 3
3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL
Al realizar un estudio de clima laboral, se debera tener en cuenta que coexiste una sumatoria de factores
objetivos, materiales y subjetivos, perceptuales.
Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluacin que, por un lado miden aspectos objetivos-
materiales que son, por ejemplo, las condiciones fsicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de
organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa,
la equidad y satisfaccin en las remuneraciones, la promocin, la seguridad en el empleo, los planes y
benecios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la Calidad de Vida Laboral.
Pero no debemos dejar de lado la evaluacin de elementos subjetivos- perceptuales, como las actitudes de los
empleados hacia la empresa, la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la
manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las relaciones interpersonales,
el nivel de motivacin de los empleados, la satisfaccin de los mismos con elementos relacionados con su
trabajo y la autonoma o independencia de las personas en la ejecucin de sus tareas.
3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL
3.1.1.1. LIDERAZGO
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana, principalmente en las empresas y en
cada uno de sus departamentos. Su gura es esencial para el anlisis del clima laboral, ya que contribuye a
fomentar relaciones de conanza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reduccin de conictos, una mayor
productividad y una mayor motivacin y satisfaccin en el trabajo.
La palabra liderazgo, se utiliza en el sentido fundamental de aludir al proceso o inuencia interpersonal de

llevar a un grupo de personas en una determinada direccin orientada a la consecucin de uno o diversos
objetivos especcos por medios no coercitivos.
La fuente de sta inuencia podra ser formal, tal como la proporcionada por la posesin de un rango
gerencial -que viene con algn grado de autoridad designada formalmente- en una organizacin, es decir que
una persona podra asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que tenga en la
organizacin. Pero no todos los lderes son gerentes, ni todos los gerentes son lderes. Slo porque una
organizacin proporciona a sus gerentes algunos derechos no signica que sean capaces de ejercer el liderazgo
con ecacia. Encontramos que el liderazgo informal -esto es la capacidad de inuir que surge fuera de la
estructura formal de la organizacin- es con frecuencia tan importante o ms que la inuencia formal. En
otras palabras, los lderes pueden emerger dentro de un grupo como tambin por la designacin formal para
dirigir al grupo.45
Management y Liderazgo son funciones distintas y por lo tanto se pueden diferenciar, ya que el gerente o
management tiene dos grandes funciones; la primera es denir la misin de la empresa, y sta es la parte
emprendedora, y la segunda funcin, es la de liderar, que consiste en movilizar todos los recursos de la
organizacin, especialmente los recursos humanos, en el logro de la misin. Lo ptimo sera que el gerente
detentara una autoridad ganada a travs de la cul pueda ejercer un genuino liderazgo.46
Hay muchos factores que pueden resultar importantes para determinar la eciencia del liderazgo o el grado
de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo. Por un lado, la conducta que asuman los lderes,
sus propias caractersticas personales, estilos de liderazgo, roles que desempee, son esenciales, pero las
percepciones de los empleados, su competencia y su inuencia, as como ciertos factores de la situacin,
tambin lo son.47
Un lder situacional es el que adecua sus respuestas a las necesidades de sus seguidores, adaptndose a los
cambios en el contexto y en las metas, manteniendo un alto grado de efectividad.48
En las variables provenientes de la situacin se incluyen factores tales como las personalidades, las actitudes,
las necesidades y los problemas de los subordinados; la naturaleza de la tarea del grupo, las relaciones
interpersonales entre el lder y los miembros del grupo y varios aspectos del contexto o la organizacin en los
que se produce el ejercicio del liderazgo, como ser: el tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus polticas,
problemas por resolver o complejidad del trabajo, entre otras.
La motivacin de los empleados va a depender del lder, ya que las personas necesitan una orientacin
adecuada en el ejercicio de las tareas que desarrollan dentro de la organizacin (en cuanto a valores, visin,
objetivos, estrategias, polticas, instrucciones, proporcin de elementos esenciales para la realizacin de las
tareas, reconocimiento en funcin del esfuerzo, etc.) y adems, necesitan una mayor participacin en la toma
de decisiones, disponiendo de autonoma para ejercer su creatividad e innovacin.
Por lo tanto, es una de las responsabilidades bsicas del lder, motivar creando las condiciones que potencien el
desempeo de sus colaboradores en funcin de los objetivos de la organizacin.
El comportamiento de un lder es motivante en la medida en que satisfaga las necesidades de los empleados y
proporcione asesora, gua, apoyo y recompensas necesarias para un desempeo efectivo. Adems es uno de
los principales determinantes de la satisfaccin laboral. Si bien la relacin no es simple, de manera general un
jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra
inters permitir una mayor satisfaccin.49
3.1.1.2. PARTICIPACIN, EMPOWERMENT Y DELEGACIN
A modo de relacin con el tema de liderazgo, queremos exponer un concepto que se vincula con esta premisa:
coaching, que signica entrenar al personal en la organizacin, preparndolo con herramientas tcnicas y
anmicas para enfrentar las situaciones que se presenten, detectando las habilidades de cada uno y
potencindolas (empowerment).50
As el concepto de empowerment hace referencia a darle a las personas, que primero tuvieron su coaching y
fueron bien entrenadas, que tomen responsabilidades y decisiones con respecto a su trabajo.51
Empowerment es un proceso que ofrece mayor autonoma a los empleados compartiendo con ellos
informacin relevante y dndoles control sobre los factores que inuyen en su desempeo laboral.52
Desglosando la denicin: ofrecer mayor autonoma dentro de ciertos lmites, es decir, normas que sirvan de
gua a los empleados y que permitan canalizar la energa en una determinada direccin. Con respecto a
compartir informacin con los empleados, signica hablar sobre el comportamiento de la compaa con
toda la organizacin aunque a veces se pensara que eso llevara al caos y a la anarqua. Este acto de
compartir la informacin es absolutamente indispensable para facultar una organizacin. Por ltimo, darles
control sobre los factores que inuyen en su desempeo laboral, conduce a que los empleados se sientan
facultados para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les
presenten.
Pocos cambios en los negocios han sido recibidos y son sin embargo tan problemticos como el movimiento
para crear ambientes de trabajo impulsados por empleados que han sido facultados. Facultar, ofrece el
potencial de explotar una fuente sub-utilizada de capacidad humana, en otras palabras implica liberar
poderes que las personas ya tienen.
Empowerment es el hecho de delegar poder y autoridad a los empleados para que realicen actividades
especicas y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.
Delegacin es una herramienta administrativa muy utilizada aunque no siempre bien usada. Es la asignacin
de tareas que un jefe da a un empleados pero stas tareas que se delegan son inherentes al jefe. As la nalidad
es que el que delega quede ms libre para hacer cosas mas especicas y concentrarse en actividades ms
importantes, mejorando la calidad de decisin.
La delegacin permite que los gerentes extiendan su inuencia ms all de sus propios lmites personales de
tiempo, energa y conocimientos. La persona que delega autoridad todava tiene que saber qu es lo que est
sucediendo, debe seguir dirigiendo el rumbo del departamento, debe tomar las decisiones que sus empleados
no puedan, ofrecindoles gua y valorando su desempeo.
Tanto la delegacin como el empowerment implican que los empleados acepten la responsabilidad de sus
acciones y tareas. Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera:53
* El poder debe ser igual que la responsabilidad (P=R)
* Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), el resultado podra ser una conducta autocrtica por parte
del superior, a quien no se hace responsable por sus acciones.
* Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), el resultado podra ser la frustracin de los subordinados,
ya que careceran de poder necesario para desempear las tareas de que son responsables.
Se disponen de muchos instrumentos conductuales para otorgar poder a los empleados. Uno de los ms
importantes se apoya en el uso de varios programas de administracin participativa, que conceden a los
empleados grados variables de propiedad percibida, intervencin en diversos pasos del proceso de toma de
decisiones y la sensacin esencial de la capacidad de elegir en su entorno de trabajo.
La participacin, es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los
estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. La
participacin diere del consentimiento, quienes consienten no contribuyen, nicamente aprueban.54
Los empleados que participan se sienten por lo general ms satisfechos con su trabajo y su supervisor y su
ecacia personal aumenta como consecuencia de la autoridad otorgada. La participacin no es algo que se
deba aplicar igual a todos, por el contrario, debe responder a las necesidades de cada persona.
Para que las personas se sientan que participan es necesario que se les tenga conanza, que se les d
reconocimiento por sus ideas y que los controles sean exibles.
La prctica de la participacin, el empowerment y la delegacin, trae aparejada benecios tanto para la

organizacin, en el sentido de un mayor compromiso, proceso mas eciente en la toma de decisiones, mejores
comunicaciones hacia arriba y hacia abajo y mejoras impresionantes en el clima laboral, entre otras; y para el
empleado, un mayor sentido de pertenencia, realizacin y autoestima, mayor contribucin de ideas e
iniciativa al trabajo, aumento de la satisfaccin, reduccin de conictos y tensiones y lo ms importante a
tener en cuenta, es que permiten al personal redescubrir todos sus potenciales internos, los cuales se
transformarn en una gran disposicin (cambio de actitud de tener que hacer una cosa a querer hacerla),
entusiasmo, creatividad, dedicacin y motivacin hacia el logro de los objetivos de la empresa.55
Es probable, tambin, que la rotacin y el ausentismo disminuyan y que la productividad aumente en calidad
y cantidad, porque los empleados sienten que trabajan en un lugar ms adecuado y que tienen ms xito en
sus labores.
3.1.1.3. COMUNICACIN
Las organizaciones necesitan medir peridicamente su clima organizacional para saber como son percibidas
por su pblico interno, si su losofa es comprendida y compartida por su personal y qu problemas de
comunicacin enfrentan.
A menudo se piensa que la comunicacin es algo natural y espontneo, de lo cual no hace falta ocuparse
especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos
para resolver problemas vinculados a la comunicacin, ni se observe claramente que la comunicacin dentro
de la empresa es una herramienta de gestin.
Etimolgicamente la palabra comunicacin proviene del latn y quiere decir compartir con. Es la
transferencia de ideas, datos, reexiones, opiniones y valores (informacin) de una persona a otra. Su
propsito es que el receptor comprenda el mensaje de acuerdo con lo previsto 56, por tanto, la comunicacin
debe incluir tanto la transferencia de informacin como el entendimiento del signicado de la misma.57
Centrndonos en las organizaciones, la informacin constituye el enrgico bsico de las mismas. La

informacin insuciente puede provocar tensin, descontento, desmotivacin e insatisfaccin entre el personal.
La necesidad de informacin se satisface mediante los sistemas de comunicacin con que cuenta la
organizacin, los cuales proporcionan mtodos formales e informales para transmitir informacin y permitir
que se tomen decisiones adecuadas.58
Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional. A travs del
mismo se emite y se obtiene informacin, se transmiten modelos de conducta, se ensean metodologas de
pensamiento, se conocen las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se puede construir,
transmitir y preservar una clara visin compartida, los valores, la misin y los objetivos de una organizacin.
Un proceso comunicacional efectivo no garantiza que se obtendr xito inmediato en cuanto se emprenda,
pero su ausencia si es obstculo para el logro de niveles altos de productividad y mejoramiento del clima
laboral.59 Por lo tanto la buena comunicacin es un aspecto fundamental para el buen desenvolvimiento de
una organizacin, ya que la misma se establece en todos los momentos y en todos los procesos de la vida
laboral.
Para ayudar a mantener una buena comunicacin en la organizacin debemos tener en cuenta ciertos
elementos como la retroalimentacin, que es la vericacin del xito que hemos tenido al transmitir un
mensaje, es decir si se ha logrado su compresin.60 El ofrecimiento de retroalimentacin (feedback) precisa y
oportuna de retorno acerca de la tarea realizada, proporciona a los empleados un mejor entendimiento de sus
labores, sintindose ms involucrados en ella. La falta de retroalimentacin suele producir en el empleado una
frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en su motivacin, satisfaccin y rendimiento
organizacional.
Tambin es importante, para lograr una buena comunicacin, el saber escuchar. Este es un principio que abre
la posibilidad al dilogo, conciliando opiniones e ideologas en busca de una compresin mutua.
El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a vicios como suponer lo que otra persona siente o
piensa, esto a su vez puede generar lo que comnmente se denomina rumor. Los mismos surgen tambin
cuando la informacin proporcionada no es concisa y clara, cuando existen distorsiones en la misma -
omitiendo informacin, agregando datos que no corresponden al mensaje original, cambiando directamente el
contenido al retransmitir-61 o cuando existe un clima de tensin en la organizacin que genera incertidumbre
provocando graves distorsiones de lo que verdaderamente se quiere transmitir.
Otro elemento fundamental, es el contexto de la comunicacin. Es necesario arbitrar los medios adecuados
para que existan comunicaciones ecaces dentro de la organizacin, y para esto debemos tener en cuenta que
las mismas deben planicarse segn las caractersticas del contexto en el que se desarrollen. La cultura de la
organizacin ser la que facilite o no el desarrollo de las comunicaciones, mostrando los cdigos y canales
adecuados a utilizar, a travs de sus polticas y estrategias de comunicacin.
Por esto, la existencia de un clima tensionante dentro de la organizacin, podra generar un obstculo para el
buen desenvolvimiento de las comunicaciones. Pero, por el contrario, un clima laboral de bienestar y armona,
facilitara las relaciones que se establezcan con todos los miembros y procesos de una organizacin.62
En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicacin: la comunicacin vertical, entre diferentes niveles
de jerarquas y la comunicacin horizontal, en el mismo nivel, entre pares. Estos niveles se desarrollan a su vez
siguiendo canales formales (los organigramas) e informales, que son los que no siguen las vas jerrquicas
formales.
As la comunicacin vertical se divide en: comunicacin descendente, que permite mantener informados a los
miembros de una organizacin de todos aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento y
proporciona a las personas informacin sobre lo que deben hacer, el cmo y qu se espera de ellas. Y por otro
lado, en comunicacin ascendente, que puede ser la ms importante para un directivo, ya que le permite
conocer qu funciona y qu no dentro de la organizacin. Permite mantener contacto directo con sus
colaboradores, conocer las opiniones, el estado de nimo y motivacin y las necesidades de la gente que
trabaja en su empresa (herramienta muy necesaria para la toma de decisiones). Adems, permite, percibir la
magnitud de los problemas, promueve la participacin y el aporte de ideas y sugerencias.
Por ltimo es interesante que se fomente la comunicacin horizontal, ya que un buen entendimiento en este
nivel permite el funcionamiento de ecaces equipos de trabajo. Un estilo de direccin participativo es un factor
de estmulo para la comunicacin en este nivel. Genera un clima de trabajo en comn, facilita la disolucin de
rumores y malos entendidos y permite la creacin de conanza y compaerismo.
Podemos armar, que la comunicacin es muy importante para manejar los conictos y es uno de los factores
clave de la ecacia y el desarrollo organizacional. Difcilmente podremos motivar a nuestra gente, liderarlos,
hacerlos participar en nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos con ellos. Creemos que en la medida
en que mejoren las comunicaciones, mejorar el clima organizacional y, consecuentemente, la Calidad de
Vida.
3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL
3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar
personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar
permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Por el contrario, entornos fsicos
peligrosos e incmodos tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilacin, la inadecuacin
de las reas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros
pueden producir insatisfaccin, irritacin y frustracin.63
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas,
percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional, tambin contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo.
La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningn extremo. Adems, la
mayora de los empleados preere trabajar relativamente cerca de sus casas, en instalaciones limpias y ms o
menos modernas, con herramientas y equipo adecuado.64
Las condiciones fsicas del lugar de trabajo deben ser ptimas, el puesto de trabajo deber tener una
dimensin suciente y estar acondicionado de modo tal que haya espacio suciente para permitir los
movimientos de trabajo.
La iluminacin debe ser de tal manera que aumente el confort visual, evitando provocar una sensacin
desagradable que disminuya el bienestar psicolgico, reduzca la capacidad de rendimiento y dae la salud
fsica. Una iluminacin inadecuada puede producir problemas en la visin, dolores de cabeza, tensin, entre
otros.
El ruido producido por los equipos e instalaciones en el puesto de trabajo deber tenerse en cuenta al disear
el mismo, en especial para que no se perturbe la palabra ni la atencin, lo cual obligara a realizar un mayor
esfuerzo para desempearse correctamente en el trabajo e incrementara la fatiga. Es recomendable que los
aparatos o mquinas ruidosas estn separados de los lugares de trabajo en donde se requiere mayor
concentracin. En general las condiciones desagradables de trabajo debidas al ruido, afectan en forma
negativa el nivel de satisfaccin, la productividad y la vulnerabilidad a los accidentes.
En cuanto a la temperatura, debemos tener en cuenta que debe adecuarse a la poca del ao en que nos
encontremos y a la naturaleza de la tarea.65
Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se
encuentran las necesidades de seguridad fsica y emocional, cuidando que las condiciones de trabajo sean
adecuadas. Mantener motivado y satisfecho al trabajador en este aspecto, permite lograr mayor equilibrio y
productividad dentro de la empresa.
Por lo tanto, la Higiene, que tiende a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador en el
ambiente fsico donde ejecuta sus tareas y la Seguridad en el trabajo, que consta de tcnicas empleadas para
prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente e instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas, debera ser uno de los puntos clave de
cualquier organizacin, es decir, la empresa debe tener conciencia de su importancia y para esto, debe ser
considerada como un valor de la cultura organizacional. De no ser as, los costos relacionados con los permisos
de enfermedad, ausentismos, retiros por incapacidad, sustitucin de empleados lesionados o muertos, seran
mucho mayores que los que se destinaran a mantener un programa de Higiene y Seguridad. Adems los
accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado
de nimo de los empleados, en el clima laboral y en la buena imagen de que goce la empresa, creando
desmotivacin e insatisfaccin. Por lo tanto, hay muchas razones por las que la empresa debera estar
motivada para crear un ambiente de trabajo adecuado y establecer un programa que fomente la seguridad y
la higiene de los empleados.66
Por esta razn, es necesario que en toda la empresa se transmita una cultura de seguridad y prevencin de
riesgos, concientizando a los miembros de la empresa en materia de Higiene y Seguridad, capacitndolos para
que conozcan cuales son sus tareas y estn adiestrados para realizarlas, ya que gran parte de los accidentes
laborales, se deben a la inadecuada adaptacin del trabajador a su puesto y ambiente de trabajo.
El cuidado de la salud de los empleados, no slo los benecia a ellos, sino tambin a las empresas, debido a
que las personas que se encuentran en estado de bienestar fsico y mental pueden rendir mucho ms en su
trabajo, lo cual se reeja en una mayor productividad.
3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y su
capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan
oportunidades de crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentacin sobre qu
tan bien lo estn desempeando.67
Los puestos no deben disearse utilizando solamente elementos que mejoren la eciencia organizacional.
Cuando un puesto se disea de esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el
contrario, ubicando a las personas en puestos con calicaciones altas en determinados mbitos, se procura un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para que el desempeo sea mejor. stos
mbitos seran:
Variedad de habilidades: permite a los empleados desempear diferentes operaciones para las que a menudo
se requiere de diferentes habilidades.68 La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez
conduce a fatiga, a errores y a accidentes.69
Identicacin con las tareas: permite que los empleados se identiquen con sus tareas. Cuando esto no
ocurre, es probable que el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y que quiz no muestre
satisfaccin alguna por los resultados que obtiene.70
Signicacin de tareas: esto se reere al grado de impacto que, de acuerdo con la percepcin del trabajador,
tiene el trabajo en otras personas. ste aspecto adquiere especial relevancia cuado el individuo evala su
aportacin a toda la sociedad. El punto clave es que los empleados deben estar convencidos de que hacen algo
importante para la organizacin y / o sociedad.
Autonoma responsabilidad por el trabajo: gozar de autonoma signica ser responsable por la labor
desempaada. sta caracterstica del trabajo otorga a los empleados cierta discrecionalidad y control sobre sus
decisiones de trabajo. Por otro lado, la ausencia de autonoma, puede conducir a niveles pobres de desempeo
o incluso a la apata.
Retroalimentacin: se reere a la informacin que se les da a los trabajadores sobre qu tan bien o que tan
mal estn desempeando sus tareas. Cuando no se proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su
desempeo, hay pocos motivos para que su actuacin mejore.
Lo ideal sera que un puesto abarcara stos cinco mbitos para ser plenamente enriquecido. Si un mbito es
percibido como faltante, los trabajadores se ven psicolgicamente privados y la motivacin puede reducirse.
Los puestos que implican muy poco desafo o reto desde el punto de vista mental causan aburrimiento, pero
por otro lado, demasiado desafo crea frustracin y sentimiento de fracaso. En condiciones de desafo
moderado, la mayora de los empleados experimentan placer y satisfaccin.71
Es muy comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple
operacin sin cesar (tareas muy rutinarias), desemboquen rpidamente en la apata y el aburrimiento
(monotona). Por esto creemos que el enriquecimiento de tareas, que se traduce en descripciones de puestos
y competencias, realizadas de tal modo que produzcan una mayor motivacin en la tarea, contribuira a la
calidad de vida laboral de los empleados y por ende beneciara al clima laboral.
Pero puesto que el enriquecimiento del trabajo debe ocurrir desde el punto de vista personal de cada
empleado, no todos los empleados se inclinarn por funciones enriquecidas si se les da la opcin de elegir. En
este caso se da una relacin de contingencias en trminos de diferentes necesidades de funciones, de modo que
algunos empleados pueden preferir la sencillez y seguridad de funciones ms rutinarias.72
Este enfoque trata de romper con el paradigma rgido de que la mayor motivacin pasa por un ascenso en la
jerarqua organizacional, cuando en gran medida la motivacin pasa por hacer la tarea cotidiana ms
interesante para la persona. Aqu se trata de la hiptesis de que importantes sectores de la poblacin sienten
satisfaccin cuando su trabajo les exige una inversin importante de sus talentos y capacidades. En esta
perspectiva, el trabajo es considerado una ocasin de expresin y realizacin personal y, por lo tanto, tareas
por debajo de nuestro potencial resultan insustanciales, poco desaantes y, en consecuencia, desmotivadoras.
El enriquecimiento puede darse de dos maneras:
Horizontal: tambin llamado ampliacin del puesto, consiste en incrementar el nmero y la variedad de
las tareas que un individuo desarrolla. Esto puede lograrse mediante la rotacin o un campo ms amplio de
aplicacin de un procedimiento o tecnologa (ms productos, ms clientes, etc.). Aqu se apunta
fundamentalmente a la diversidad.
Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planicacin, preparacin o diseo de su tarea. Esto

implica participacin y mayor autonoma en la toma de decisiones, incrementa la libertad, independencia y
responsabilidad del empleado y proporciona retroalimentacin. Aqu se apunta ms a la intensidad o
profundidad, disminuyendo los costos en supervisin y control y tomando decisiones ms cerca de los
problemas.
El enriquecimiento del trabajo ofrece benecios tanto para el individuo, con respecto a su crecimiento,
autorrealizacin y satisfaccin laboral; para la organizacin, con empleados intrnsecamente motivados y con
un mejor desempeo, menor ausentismo y conictos laborales; y para la sociedad, permitindole un uso pleno
de recursos humanos, organizaciones ms ecaces, etc.73
3.1.2.3. REMUNERACIN
En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que nos permitir conocer el grado
de satisfaccin del individuo con su remuneracin, lo cual repercutir directamente en su percepcin y sobre el
clima laboral.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos, benecios,
incentivos, es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a
quienes en ella trabajan.74
Segn Keith Davis, la compensacin es la graticacin que los empleados reciben a cambio de su labor.75
Denicin Jurdica: el artculo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:
Del sueldo o salario en general. A los nes de esta ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser
inferior al salario mnimo vital y mvil. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque este no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.76
El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Para la mayor parte de los
empleados, el pago tiene una relacin directa no slo con su nivel de vida, sino tambin con el estatus y
reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo, es decir, las ideas de un individuo acerca de una
retribucin suciente son un reejo de lo que espera en cuanto al modo de vivir, sus condiciones y
comodidades, asociacin con otros, recreo y placeres sociales. Su concepto de una retribucin adecuada es ms
una parte de cmo piensa sobre s mismo y sobre su modo total de vida que una parte de la tarea que
realiza.77
El pago es un elemento importante para la Administracin de Recursos Humanos porque proporciona a los
empleados una recompensa tangible por sus servicios, as como una fuente de reconocimiento y sustento. Si se
administra adecuadamente, la compensacin de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la
mejora del desempeo, en la motivacin y en la satisfaccin,78 lo que a su vez contribuye a la organizacin a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Por el contrario, la falta de satisfaccin con la compensacin obtenida puede afectar la productividad de la
organizacin, poner en evidencia un deterioro en el clima laboral, disminuir el desempeo, llevar a
ausentismo, rotacin y a otras formas de protesta pasiva tales como quejas, descontento y falta de satisfaccin
con el puesto.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad competitiva
de la empresa constituye en gran medida uno de los objetivos del Departamento de Recursos Humanos.79
Podra decirse que lo ms importante para la empresa es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber adems qu cosas valora el empleado.
Es importante aclarar, que no siempre las compensaciones son motivadores efectivos. Para Saul W.
Gellerman, en su libro Gerencia por Motivacin, las compensaciones ms que motivar, permiten retener al
personal. Es ms probable que la remuneracin haga que el empleado permanezca en la organizacin a que
se comprometa ms fuertemente con la efectividad o rentabilidad de la misma. Para Gellerman un aumento
de sueldo es motivador slo cuando es de tal magnitud que permite al empleado un cambio seguro y radical
en sus condiciones nancieras. Es sobre esta base que arma que los planes que se traducen en una serie de
pequeos aumentos en el nivel salarial no son motivadores, ya que todo aumento esperado ya es propiedad del
individuo. Segn esta primera aproximacin se puede armar que el nivel remuneratorio es condicin
necesaria, pero no suciente, para lograr la motivacin del personal.
Es signicativo considerar, tambin, que el dinero no es lo nico que motiva sino que existen importantes
variables en relacin con el trabajo que llevan a la satisfaccin en el mismo, entre las que estn como
expresamos anteriormente, el trabajo que representa retos, desempear labores interesantes, contar con una
supervisin competente y un desarrollo profesional, con sistemas de comunicacin ecientes, que contribuyen
al bienestar del individuo dentro de la organizacin.
Para que la compensacin sea apropiada la empresa debe contar con un sistema de remuneraciones, que se
origina en la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin
sean distintos, entonces, al admitir la existencia de diferencias respecto del impacto de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y por puestos.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen pensando siempre en trminos de costos /
benecios, esto es, cuando jan una remuneracin esperan un resultado de su inversin. 80
Los sistemas de remuneraciones, son un conjunto de mtodos tendientes a establecer los niveles salariales
para los distintos puestos de la empresa. Estos constan de dos aspectos centrales, uno es el que intenta medir
el grado en que cada puesto contribuye al logro de los resultados de la empresa, el intento de jar la
importancia o criticidad que cada puesto tiene, lo cual se logra mediante tcnicas de evaluacin de
puestos, asegurando que exista de esta manera, equilibrio en el nivel interno. El otro es aqul que permite a la
empresa comparar sus niveles salariales con los vigentes en el mercado. Se emplean para ello estudios y
sondeos del mercado externo, para garantizar as que exista equilibrio externo.81
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor
causa de insatisfaccin de los empleados. Los empleados desean sistemas de salarios que les parezcan justos,
denidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del
puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en el mercado, es probable que haya mayor
motivacin y satisfaccin.82
No slo el pago debe ser equitativo, sino que tambin los empleados deben percibirlo as. Es decir, que la clave
al vincular el pago con la satisfaccin no es el monto absoluto que uno recibe; ms bien es la percepcin de
equidad. Las percepciones de los empleados respecto a su pago se ven inuidas por la exactitud de sus
conocimientos y su comprensin sobre el programa de compensaciones.
Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneracin que reciben es igual al valor del
trabajo realizado, teniendo en cuenta adems lo que estn recibiendo otros empleados que desempeen la
misma labor. Entonces la percepcin de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo
puede tener un efecto dramtico en la productividad de la empresa, disminuyendo entre otras cosas las tasas
de ausentismo. Adems, la comunicacin efectiva de la informacin respecto al pago, aunada a un clima
organizacional que genere conanza de los empleados hacia la direccin, puede colaborar para que los
empleados tengan percepciones ms exactas respecto a su pago.
En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar la brecha perceptiva entre lo que los
empleados esperan recibir y lo que la organizacin est dispuesta a dar, es muy difcil consolidar sistemas de
remuneraciones sobre bases rmes.
CAPTULO 4
DIAGNSTICO Y ANLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL MEDIO
Si partimos de la premisa de que el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones demandan compatibilizar

los intereses propios con los de sus recursos humanos, comprenderemos que resulta vital para cualquier
organizacin atender, como punto de partida, las necesidades y expectativas de su personal.
Asumida, entonces, la importancia que representa para las organizaciones conocer y comprender las
percepciones y actitudes de sus empleados, el paso siguiente es disear instrumentos que permitan medir
exactamente estas percepciones y actitudes.
Una medicin correcta, con instrumentos que garanticen validez y conabilidad, nos conducir a detectar
cabalmente cules son las verdaderas necesidades de los empleados, adems de ayudarnos a determinar y
evaluar sus expectativas futuras.
Una estrategia de trabajo es la de disear y desarrollar las herramientas ms adecuadas para obtener
informacin conable y precisa que proporcione, a la empresa bajo estudio, elementos para el conocimiento y
la mejora del clima laboral.
Mediante este modo de investigacin, no slo se mide el grado de satisfaccin de los empleados frente a su
ambiente de trabajo, sino que tambin implica asumir la responsabilidad de interpretar los hallazgos y
participar con la direccin de la empresa en el desarrollo de mejoras.
En ste captulo y a modo de aunar todos los conceptos expresados en los anteriores, intentaremos enumerar y
explorar los determinantes del clima laboral conceptualizados en nuestro marco terico, ya que ellos nos
permitirn establecer un diagnstico de clima laboral y poder con esto analizar la inuencia que tiene ste en
las organizaciones, como clave del xito para mejorar la productividad, reducir ausentismos, conictos y
estrs.
Las evaluaciones del clima organizacional se realizan mediante cuestionarios relativos a premisas humanas,
estructurales, relativas a la tarea y a las tecnologas, premisas que denen las caractersticas propias de una
organizacin y que inuyen en la percepcin personal del clima. sta informacin es fundamental a la hora
de valorar las polticas de gestin que estn siendo utilizadas y poder disear, si es necesario, aquellas que sean
idneas para la resolucin de conictos y la consecucin de los objetivos organizacionales.
Siguiendo este enfoque y a los nes de un anlisis, haremos una divisin de lo que hemos denido como
constituyentes del clima laboral. Sin embargo, cabe destacar que en la realidad conuyen distintas situaciones
y stas premisas se entremezclan.
Premisas relativas a la organizacin:
* Caractersticas de la organizacin: tamao (cantidad de empleados), tipo de empresa, estructura,

jerarquizacin, cultura, etc.
* Referidas a la Gestin de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestin de recursos humanos en una
empresa son diversos pero a continuacin, listaremos aquellos, que a los nes de nuestro anlisis, constituiran
los de mayor relevancia y que se condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral citados
anteriormente en la teora:
Higiene y Seguridad Laboral
Remuneracin
Liderazgo
Participacin, Delegacin y Empowerment
Comunicacin
Enriquecimiento de la tarea
Premisas personales del trabajador: Se centran en cmo el individuo percibe el clima en funcin de la
satisfaccin de sus necesidades, en cmo ltra la informacin referente a sucesos acaecidos en su entorno. stas
son premisas que estn implcitas pero no ser objeto de nuestra investigacin su evaluacin:
* Aptitudes (grado de profesionalizacin)
* Actitudes (variables psicolgicas)
* Motivaciones
Premisas resultantes: Surgen como resultado del efecto de las variables de la organizacin y las personales
referidas con anterioridad.
* Grado de satisfaccin
* Productividad (cumplimiento de los nes de la organizacin).
Como trabajo de campo, decidimos encontrar una empresa que nos permitiera realizar un anlisis de Clima
Laboral donde poder aplicar los contenidos de nuestro marco terico. Habiendo mantenido una conversacin
con un integrante de XX S.A. en la ciudad de Buenos Aires, quien nos puso en conocimiento de la
exibilidad de dicha empresa para ste tipo de investigacin, se realiz una visita a la misma para lograr una
entrevista con la o las personas responsables de rea de Recursos Humanos. Nos recibi uno de los integrantes
del Departamento, al cual le expusimos nuestra inquietud, y l, con mucha amabilidad sugiri, que ante el
reciente cambio de Gerente, ocurrido unos meses atrs en una de las Sucursales, la posibilidad de establecer
una encuesta de Clima Laboral en la misma con el objetivo de constatar el bienestar y la satisfaccin de los
empleados ante sta nueva situacin.
En un primer momento se trat de tomar conocimiento de la modalidad de gerenciamiento, en especial de

Recursos Humanos, a travs de datos aportados por entrevistas y observaciones personales. Con esto
obtuvimos informacin sobre cmo era la cultura de la empresa, sus caractersticas, su tamao, el manejo de
la autoridad, la comunicacin y cmo se estaban manejando algunas polticas de Recursos Humanos.
La descripcin de la empresa se fundamenta en entrevistas realizadas al Gerente Comercial, a un responsable

del rea de Recursos Humanos, y a la Gerente de la Sucursal objeto de este trabajo.83
XX S.A..fue adquirida en 1998 por M & N S.A. una cadena lder en el mercado argentino, fundada en
1961 y que cuenta hoy con ms de 230 locales operando bajo diversas marcas.
Logra su posicin de lder en el mercado por el reconocimiento de sus clientes a sus valores: ofrecer, da a da,
un ambiente de compra placentero y, fundamentalmente, una esmerada atencin a travs de la alta calidad
de los productos y su amplia gama de servicios exclusivos. XX S.A. busca mantener la posicin de liderazgo
alcanzada a n de exceder las expectativas de sus clientes, accionistas y empleados.
Cada boca se encuentra estratgicamente distribuida en las zonas ms densamente pobladas del pas, por lo
que la cercana de sus locales constituyen un diferencial estratgico que le permite mantenerse en contacto con
los clientes, detectando sus necesidades y contribuyendo a travs de distintas acciones al bienestar de la
comunidad en la que desarrolla sus actividades.
XX S.A..es una empresa grande (con una dotacin de 3.377 empleados) comercial, privada y con nes de
lucro. Formando, actualmente, parte del grupo de M & N S.A. a nivel nacional, se dene como una cadena
de precios que intenta estar siempre en los lugares donde la gente desarrolla sus actividades, como ser,
barrios, plazas, conurbanos municipales.
En el momento en que se produce la adquisicin, XX S.A. estaba en uno de sus mejores momentos. M &
N S.A. pretende mantener la idiosincrasia empresaria de XX S.A. en la provincia, por eso sigue una
modalidad distinta del resto de las sucursales de M & N S.A. en el pas.
A raz de sta adquisicin, se renuevan los mandos gerenciales y se producen algunos cambios a nivel
administrativo, sumndose a la dotacin que XX S.A. ya tena.
La empresa se distribuye en 46 Sucursales, divididas en seis grupos, que son unidades de negocio
independientes en cuanto a toma de decisiones internas, pero responden o dependen de los respectivos
Gerentes Comerciales, es decir, replican todas a un modelo estructurado de lineamientos generales, donde se
denen objetivos numricos y no numricos (cuantitativos y cualitativos).
El manejo de la autoridad y las polticas son verticales en el contexto general de la compaa. Los Gerentes de
distintos grupos de sucursales no se reportan entre s, pero s pueden tener tareas en comn, trabajos en equipo
y cuestiones que resolver en forma conjunta.
La estructura de la empresa, la pudimos percibir a travs de un organigrama, construido tambin a travs de

las entrevistas ya que la empresa no nos lo facilit, el cual nos permiti percibir la totalidad de la estructura y
conocer la forma en que se divide el trabajo dentro de la empresa, las jerarquas, las distintas funciones y cmo
discurre el poder.
El organigrama de XX S.A. puede ser visto de dos maneras: por un lado tenemos el organigrama de toda la
cadena, donde la mxima autoridad la reviste un Gerente de Divisin, de l depende un Gerente Regional al
cual reportan los Gerentes Comerciales, estos tienen a cargo las distintas sucursales. Por otro lado, tenemos el
organigrama de las Sucursales en particular, en donde podemos observar un Gerente, un Sub Gerente,
encargados, repositores, cajeros, maestranza C, constituyendo stos tres ltimos grupos, el ncleo operativo,
es decir la ltima lnea del organigrama. 84 La misin, visin, estrategias y valores de XX S.A. se hallan en
ANEXO I.
La estrategia comunicacional dentro de la empresa tambin es vertical. Las polticas se trasmiten a las
sucursales en reuniones de gerentes y stos a su vez las transmiten a sus Encargados, que son los que tienen
contacto directo con los empleados de base. Esta estrategia no es la ms dinmica, hay mucho ruido en los
canales y se corre el riesgo que no llegue la informacin a todo el personal.
Hasta el ao pasado se editaba una revista interna, que en estos momentos est suspendida, slo cuentan
con una cartelera colocada en cada una de las Sucursales y administrada por el sector Servicios al
empleado (sector que forma parte del rea de Recursos Humanos), pero stas no son bien utilizadas ni se les
da la debida importancia. Adems se observa que los empleados no han internalizado estas carteleras como
un lugar de comunicacin.
Cuando M & N S.A. adquiere a XX S.A., sta no tena desarrolladas polticas de Recursos Humanos, la
instancia que exista tena un perl meramente administrativo. Paulatinamente se han ido implementando
polticas referidas a esta rea, que provienen de Buenos Aires y responden a los lineamientos generales que
tiene M & N S.A. para sus trabajadores. Se ha creado el Departamento de Recursos Humanos que busca
tener un perl participativo y transmisor de estas polticas en las distintas Sucursales. Existen varios proyectos
en vas de desarrollo y muchos otros que ya han sido puestos en marcha.
Este nuevo perl incluy, entre otras cosas, que cada uno de los seis grupos en que se dividen las sucursales
tengan, adems de un Gerente Comercial, un responsable de Recursos Humanos. Ambos, a travs de un
seguimiento minucioso y cercano, evalan el desenvolvimiento del personal de las sucursales que integran su
grupo a cargo, proyectan acciones y programas a implementar, resolviendo conictos, irregularidades o
desviaciones que se puedan producir en ellas.
Dentro de las polticas de Recursos Humanos de XX S.A., pudimos observar que se estimula la rotacin
dentro de las Sucursales, para que todos los empleados puedan reemplazarse en sus funciones. No se realizan
evaluaciones de desempeo y las polticas de premios monetarios se otorgan trimestralmente solamente a
gerentes y encargados de sector, que son los que tienen objetivos de venta, de productividad y estn a cargo
del manejo de dinero.
Existen, por otro lado, incentivos no monetarios, que se comenzaron a instituir a partir de la adquisicin de
M & N S.A., stos estn a cargo del sector Servicio al empleado y estn integrados por diversos eventos
como: torneos de volley entre Sucursales, torneos de ftbol, concursos de dibujo y pintura para los hijos de
empleados, festejos del Da del Nio, del Da de la Madre y una tradicional esta de Fin de ao, en donde se
renen todos los empleados de XX S.A. y se les regala una caja con mercadera.
Las polticas de promocin interna y ascenso se fundamentan en el mrito, los empleados son evaluados,
solamente, por la persona o por el grupo de personas que lo proponen para el ascenso. De todas maneras stas
polticas estn todava sin implementar, debido a la falta de evaluaciones de desempeo que puedan llegar a
denir el mrito y a la inexistencia de seguimiento y control en cuanto al crecimiento y desarrollo que los
empleados van adquiriendo.
En cuanto a las polticas de Seleccin de Personal son muy estrictos con la exigencia que el Certicado de
Buena Conducta no presente ningn antecedente, resuelto o no resuelto, ya que esto es un obstculo para
ingresar a XX. Se hacen, adems, exmenes psicolgicos, fsicos y encuestas ambientales.
Las polticas de Higiene y Seguridad, estn a cargo de un nuevo departamento, creado hace diez das, pero
que responde directamente al Departamento de Higiene y Seguridad que posee M & N S.A. en Buenos
Aires, el cual a su vez est manejado por una consultora.
El Departamento de Medicina Laboral est tambin tercerizado y la empresa asegura realizar exmenes
mdicos anuales, aunque pudimos observar, que los exmenes mdicos a los que se referan, era la renovacin
de la Libreta Sanitaria, que todos los aos, por ley, los empleados deben tramitar.
Se establecen metas de productividad por Sucursal, por gerentes, por rea, por sector, pero no por empleado y
stas nunca se dan a conocer a los mismos, pero lo que s asegura el Gerente Comercial es, que en stos ltimos
meses, en la mayora de los casos, han sido alcanzadas en un 60% aproximadamente.
Dentro de los reglamentos , procedimientos, polticas, normas que establece la organizacin para regular la
conducta de sus trabajadores, se encuentra la Gua del Empleado, la cul se entrega a los mismos en el curso
de induccin, y sirve de modelo, para darles a conocer los valores, cultura y asuntos relativos al modo
esperado de conducirse dentro de la empresa.
CASO SUCURSAL N 11 / ANLISIS DE CLIMA LABORAL
Las entrevistas personales con la direccin de la empresa, nos dieron a conocer la decisin de realizar un
estudio de Clima Laboral en la Sucursal N 11, con motivo de haber realizado en el mes de Marzo un cambio
de Gerente de la misma, debido a problemas suscitados entre los empleados y el Gerente anterior. La
demanda hacia este trabajo de investigacin es: conocer si el cambio producido ha solucionado el conicto y si
ha habido una mejora en el ambiente laboral.
La Sucursal N 11 est conceptualizada por las personas entrevistadas como distinta a las dems por su perl
conictivo. Posee empleados con mucha antigedad (entre diez y quince aos) en el mismo local y algunos en
el mismo puesto. Las condiciones fsicas del ambiente de trabajo son buenas, debido a la reforma del edicio
hace unos aos.
El conicto fue manifestado por denuncias de los empleados de serias irregularidades que perciban en el local.
Las mismas se realizaban a travs de annimos dirigidos al Departamento de Recursos Humanos, lo cual,
sumado a declaraciones de otros empleados, provoc que la empresa entrara en contacto con la problemtica
y esto permiti buscar posibles soluciones.
La direccin deni al conicto dentro de la Sucursal, como un poco de ruido, digo ruidos porque
no te enteras cuando vas a visitar las sucursales de todo lo que pasa y siempre en los locales hay como cierta,
no bronca, pero hay malestar cuando existe un Gerente, Sub Gerente o alguna persona que conduce el local
que trata mal a la gente.85
El conicto no se desat por problemas de desacuerdos con polticas de la empresa, sino que surgi
principalmente por la mala relacin existente entre los empleados de la Sucursal y el Gerente de la misma. Las
quejas de los empleados se fundamentaban en los malos tratos que reciban.
A raz del descontento manifestado por el personal, el Gerente Comercial tom la decisin de cambiar al
Gerente que se encontraba al mando de la Sucursal en ese momento y enviarlo a otra Sucursal, promoviendo
a la N 11 a un nuevo Gerente con un perl totalmente distinto al del anterior.
A partir de la descripcin del conicto, la demanda de la direccin hacia sta investigacin fue clara : lo que
necesitamos es saber, fuera del movimiento que hicimos, que cremos era necesario, porque estaba por
explotar algo para m, es saber cmo lo ha tomado la gente. No necesitamos que analices el nuevo Gerente
sino cmo se siente el personal respecto al cambio.86 La encuesta nos va a mostrar, con algunos parmetros
en qu condiciones han quedado los empleados frente a ste nuevo lder que viene, porque probablemente
muchos de ellos todava no tengan un concepto cabal de cmo es esta persona y lo que deben tener son
miedos, expectativas o alegra en algunos casos. Queremos destinar la encuesta de clima laboral para ver
bsicamente la satisfaccin con el lder .87
MTODOS UTILIZADOS PARA EL RELEVAMIENTO DE LA INFORMACIN
Luego de tomar conocimiento de la problemtica a travs de las entrevistas previas, diseamos una encuesta
para los empleados de la Sucursal N 11, consistente en un cuestionario cerrado y annimo, con una
alternativa cualitativa donde la persona poda volcar voluntariamente sus sugerencias e inquietudes. 88 La
obtencin de la informacin fue rpida y nos brind la posibilidad de aplicarlo a la totalidad del personal que
se hallaba en servicio. Las excepciones son aquellas personas que se encontraban de licencia por diferentes
motivos.
El cuestionario consta de 43 preguntas, donde estn reejadas las premisas objetivas y subjetivas que en el
marco terico denimos como convenientes de investigar, dentro de las Objetivas: Condiciones Fsicas /
Higiene y Seguridad, Remuneracin y Enriquecimiento del Puesto y dentro de las Subjetivas: Comunicacin,
Liderazgo y Participacin, Delegacin y Empowerment. Se aadi a las premisas subjetivas la variable
Relaciones Interpersonales haciendo referencia a las relaciones entre compaeros de trabajo- y la variable
Otros, donde se exponen cinco preguntas que no se asocian a las premisas antes mencionadas, pero que nos
parecieron convenientes a los nes del estudio, como ser, evaluar la percepcin que tienen los empleados de la
empresa en la que trabajan, expuesta en la pregunta N 4 del cuestionario, conocer la motivacin de los
empleados para asistir al trabajo, expuesta en la pegunta N 3 del cuestionario, detectar la relacin del
empleado con su tiempo libre, expresada en la pregunta N 28 y conocer la equidad existente en el reparto de
las tareas y las horas extras expresadas en las preguntas N 13 y 35.
Adems de la encuesta, se realiz una entrevista personal semiestructurada a la Gerente de la Sucursal, en

donde hubo un intercambio directo de informacin, lo que nos brind una exibilidad en la bsqueda de
datos y nos brind la oportunidad de entrar en contacto directo con el personal.
Con la observacin personal obtuvimos informacin por simple visualizacin. Como ventaja se puede decir
que la informacin es directa, y las variaciones que pudieran surgir son por modicaciones del
comportamiento del personal frente a la observacin a la que es sometido.
Luego de haber administrado las encuestas, se proces toda la informacin cuantitativamente y se volc en
matrices de datos89 para poder luego hacer entrecruzamientos de variables que nos permitieron llegar a
conclusiones.
La informacin, procesada, elaborada e interpretada ser entregada a travs de un informe a XX S.A., con el
n de comunicar los resultados a los directivos y devolver a los encuestados, como una muestra de respeto, un
resumen de lo que fueron sus opiniones respecto de su ambiente de trabajo.
A continuacin haremos una descripcin de las acciones realizadas dentro de la Sucursal N 11: el da lunes 28
de abril de 2002, se realiz la entrevista con la Gerente de la Sucursal y se comenz la toma de encuestas que
fue totalmente annima. La administracin de la misma se realiz en el saln destinado a almuerzos y
desayunos del personal. El espacio era reducido ya que funciona como comedor y vestuario simultneamente.
La recepcin de las encuestas fue mediante una urna, ubicada a la vista y alcance de todos los empleados.
Se recepcionaron 43 encuestas, de un universo de 56 personas. De la dotacin existente en la Sucursal, tres

personas se encontraban de vacaciones en el momento de la administracin de la encuesta, una persona estaba
con licencia por maternidad y dos personas con parte de enfermo. De las siete personas que faltaran para
completar el universo, la Gerente de la Sucursal no nos pudo dar mayor informacin sobre su ubicacin o
estado.
Los resultados de la encuesta se vuelcan en las planillas y grcos que se encuentran a continuacin:
CONCLUSIONES
La crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la difcil tarea para las empresas de
revertir un Clima Laboral de tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por
sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas
relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el
trabajo y el ocio est poco equilibrado. A los trabajadores slo les importa su salario aunque su poder
adquisitivo est en un progresivo deterioro- y existe un marcado temor a las sanciones que puedan redundar
en despidos y a los cambios que se operan en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los trabajadores
slo focalizan su atencin en aspectos econmicos. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la
empresa es, justamente, estimular polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s inuyen
en la satisfaccin de los trabajadores.
Los altos ndices de desempleo de nuestro pas operan como un elemento disciplinador de las personas que
an tienen trabajo. Este fenmeno produce que los trabajadores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos
que, en otro momento, hubieran sido generadores de conictos. Esto se pudo observar durante la toma de la
encuesta y fue declarado en la parte de sugerencias de la misma, donde algunos empleados valoraron su
trabajo por el hecho de tenerlo en una situacin crtica como la actual, discurso que parece favorecido por la
empresa. Algunas de las expresiones fueron: ..tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en sta
situacin, en un curso recientemente dictado, el Encargado dijo: que debamos agradecer tener un
trabajo que nos pague aunque sea $ 200 por ocho horas diarias de trabajo.
Los resultados de nuestra investigacin muestran una relacin entre el personal y su conduccin altamente
armnica, ya que si consideramos que el 60 % de las personas coincide en que es el jefe quien le brinda
instrucciones sobre cmo realizar el trabajo, que casi el mismo porcentaje arma que recibe sugerencias de sus
jefes sobre errores en su trabajo y modos de solucin, que ms del 90 % considera recibir apoyo de sus jefes
para resolver los problemas especcos de su trabajo y que el 95 % asevera que el trato que reciben de sus jefes
es amable y respetuoso, nos encontramos con que en ste momento, en la Sucursal N 11 no hay conictos
maniestos respecto a la premisa Liderazgo.
Es de destacar, que una encuesta es un recorte de la realidad que intenta mostrar materialmente aspectos de la
misma en un determinado momento. No tenemos manera de describir el Clima Laboral existente en el tiempo
en que se produjo el conicto con el Gerente anterior, pero si vemos los resultados de sta investigacin, donde
se percibe un clima ms armnico, sumado a las respuestas sobre la percepcin que se tiene ante el cambio de
gerente donde, el 23 % coincide que ha mejorado sustancialmente el ambiente de trabajo y el 47 % arma que
va mejorando poco a poco, podemos inferir, que la situacin generadora del conicto ha sido superada.
A sta visin, queremos acotar que, aunque en ste caso el conicto haya sido constructivo, ya que ayud a
liberar tensiones y a fomentar un ambiente de autoevaluacin, dilogo y cambio, consideramos que ante ste,
la empresa, por un lado reaccion positivamente ante la reivindicacin de los empleados, pero por otro,
consideramos que no hubo una verdadera administracin del conicto ni un anlisis profundo de los factores
que convergieron en l, sino que solamente se cambiaron los actores. Esta actitud deja abierta la posibilidad
que se vuelvan a generar conictos de esta ndole, ya que, a travs de las manifestaciones del personal
encuestado, se observa una reiteracin en denunciar tratos incorrectos o irrespetuosos por parte del personal
que detenta alguna autoridad en la sucursal. Esta aparente contradiccin con los resultados obtenidos en la
premisa de liderazgo, se debe a que las encuestas de carcter cuantitativo reejan las opiniones a nivel general,
pero no pueden profundizar en aspectos particulares que s se muestran en las estrategias cualitativas de la
misma.
Por otro lado, el 74 % de las personas, arma que ante el cambio de jefes en la Sucursal, varan las normas y
las reglas, adems de solicitar, en la parte cualitativa de la encuesta, una unicacin de los objetivos de los
niveles superiores, para no vivir como una sobrecarga de trabajo el cambio de mandos medios : sera bueno
tener unicados los objetivos a niveles superiores en los locales, para que cuando se realicen cambios de
Gerentes, no tengan que dar vuelta todo lo hecho con el anterior. Esto s puede producir sentimientos de
inestabilidad y desconocimiento ante los posibles cambios o traslados de sus jefes o de ellos mismos.
Otro punto a destacar es el alto porcentaje (89 %) que arma que el Jefe o Encargado, escucha las sugerencias
e inquietudes de su personal y en un porcentaje similar cmo valora las distintas ideas y opiniones sobre el
trabajo a realizar, aunque por otro lado, el estmulo para que el personal colabore en ste aspecto es bastante
bajo. Se denota, adems, que se mantiene el viejo concepto que ante situaciones conictivas las decisiones
deben ser tomadas por un superior.
Paradjicamente , las opiniones sobre la comunicacin entre la empresa y sus empleados no son favorables, el
42 % coincide en que sta es Regular. Existe una falta de escucha y de comunicacin real manifestada por la
necesidad de la gente de expresarse. En el momento del conicto lo hizo mediante annimos. Adems la
comunicacin es vertical y escasa, con ruidos e interrupciones. Nadie corrobora que la informacin llegue en
tiempo y forma a todos los empleados de la empresa. Pudimos observar que el espacio de comunicacin
habilitado (cartelera) no est institucionalizado, no est inserto en la gente como una posibilidad de expresarse.
En la especicacin de puesto de trabajo, slo dos personas contestaron pertenecer a la categora Gerente /
Subgerente / Recepcin, una de ellas responde que S hay manuales de normas y procedimientos para el
sector en el que trabaja, y la otra ubica su respuesta en Ns / Nc (desconoce la existencia). Esto, lo remarcamos
debido al alto porcentaje (40 %) que tuvo esta ultima respuesta. Slo el 22 % de los mandos medios, es decir, la
categora Jefe / Supervisor / Encargado, arma la existencia de manuales de normas y procedimientos. Ante
el desconocimiento de la existencia de los mismos, podemos inferir, que si existen, sera conveniente que la
empresa los diera a conocer a todo su personal, y si no existen, consideramos que el poseer manuales de
normas y procedimientos, brinda al empleado mayor seguridad, certeza en su trabajo y pertinencia en los
procesos.
Contra toda expectativa que la repeticin y monotona de las tareas va en desmedro de la calidad y
productividad del trabajo personal, slo el 7 % de los empleados de la Sucursal, arm que los aburra y
molestaba, el 40 % manifest que le agradaba sta repeticin, un 23 % que le brindaba seguridad y un 26 %
que no considera que se repitan da tras da.
Cabe destacar que existe una altsima identicacin y valorizacin de las tareas que el personal realiza. Ante
sta alta identicacin y satisfaccin, la baja conictividad que provoca la rutina de las mismas y la Buena
comunicacin que declaran tener con sus jefes, resulta sorprendente que slo el 9 % arma que su trabajo
Siempre es bien reconocido. ste 9 %, est constituido por personal con cierta autoridad dentro de la Sucursal
y el 14 % de las personas que respondieron que Nunca su trabajo es bien reconocido corresponden a la
categora Sin personal a cargo. La gran mayora de las personas contest que slo A Veces recibe ese tipo
de reconocimiento, esto se suma a las demandas manifestadas en la parte cualitativa de la encuesta, donde las
expresiones fueron: reconocer cuando se hace bien el trabajo, alentar el trabajo bien realizado, entre otras.
Deducimos, que si para ayudar a mantener una alta satisfaccin con las tareas el reconocimiento surge como
uno de los elementos ms importantes, sin ste, en forma precisa y oportuna de retorno, los empleados
carecern de entendimiento de sus labores, por ende, sta alta identicacin con la tarea con el tiempo puede
disminuir y producir en el empleado una frustracin que, a menudo, tiene un efecto negativo en su
motivacin, satisfaccin y en el rendimiento organizacional.
En las expectativas de ascenso dentro de la empresa, se reeja sta identicacin con la tarea, de la que
hablbamos anteriormente, ya que el 49 % de las personas arma que lo que necesita es cumplir bien con su
trabajo para ascender. Varias de ellas, coincidieron en que adems se necesitaba estudiar o capacitarse en otras
reas, sumndose al 16 % que percibe a esta respuesta como nica. Se destaca que un 26 % considera que el
ascenso se debe a mantener buenas amistades o relacin con los jefes. El 91 % de las personas que contestaron
de este modo, se ubica en las dos ltimas categoras ( Auxiliar / Repositor / Maestranza y Sin personal a cargo)
del item puesto de trabajo. Lo que se desprende de esto, es la existencia de poca expectativa de cambios en
su situacin actual, que sumada al alto grado de antigedad de los empleados de la Sucursal, podra disminuir
el grado de satisfaccin.
Es curioso vericar que el 58 % del personal percibe que A Veces existe equidad en el reparto de las tareas
diarias mientras que el 51 % si percibe sta equidad en el reparto de horas extras.
Con respecto a las horas extras, el 81 % del personal considera que no son bien remuneradas, esto se condice
con el 63 % que se siente Medianamente satisfecho con lo que recibe y con el 19 % que se siente Nada
satisfecho. Cabe acotar, que los momentos por los que atraviesa el pas, la profunda crisis que est cursando y
el progresivo deterioro del poder adquisitivo del salario, hace que sta premisa siempre de respuestas
altamente negativas.
En cambio los resultados de la encuesta referidos a la disposicin para concurrir a su trabajo, entre Muy
Buena y Buena, alcanzan el 93 %, y calican a XX S.A. con un 86 % de opinin entre Muy Bueno y Bueno,
como lugar de trabajo.
Aunque se destaca, en porcentajes similares, que la relacin con los compaeros de trabajo es respetuosa y de
colaboracin, no se percibe un ambiente de fraternidad generador de un clima ms conable. A pesar de esto,
no se vislumbran signos de conicto en sta premisa (Relaciones Interpersonales).
Con respecto a las preguntas referidas a Higiene y Seguridad de la Sucursal, denotamos que, sobre todo en la
pregunta referida a los elementos de prevencin de accidentes y de proteccin personal, los trabajadores
dieron respuestas muy variadas, desde que no saban si existan, hasta decir que no existan, contraponindose
esto, a la observacin personal que denota la existencia de algunos de los mismos. La misma contradiccin se
observa en la respuesta a la pregunta sobre si la empresa brinda capacitacin sobre prevencin de accidentes
y catstrofes donde el 42 % arma que la empresa brinda capacitacin una vez al ao o ms contra el 30%
que asegura que Nunca han tenido entrenamiento en este aspecto. Por esto, podemos inferir, que sera
conveniente, que la empresa capacitara a su personal en materia de Higiene y Seguridad, principalmente, en
los cursos de induccin, para que el empleado desde su primer da de trabajo sepa con qu elementos cuenta y
cmo debe opralos.
La mayora de los empleados, un 86 % , arma recibir controles mdicos una vez al ao o ms. Durante la
encuesta se extrajo, que estos controles mdicos se referan a la renovacin de la Libreta Sanitaria. Los
empleados armaron, verbalmente, durante la toma de la encuesta, que los controles mdicos en stas
ocasiones son muy superciales y en algunos casos ni siquiera son revisados por un mdico.
No existe un equilibrio entre el trabajo, el tiempo de ocio y para estar con la familia, debido a que casi el 96 %
de los encuestados asever que A Veces o Nunca cuentan con este tiempo. El Gerente Comercial arma estar
de acuerdo con esto debido al defasaje de los tiempos de trabajo del empleado de supermercado que
imposibilita estar con su familia por trabajar los nes de semana.
A partir de esta descripcin del Clima Laboral de la Sucursal N 11 de XX S.A. estamos en condiciones de
armar, que en la misma, en ste momento, las percepciones de un clima altamente satisfactorio alcanzan el
43% y las de medianamente satisfactorio alcanzan el 46%. Esto corresponde a un clima laboral
razonablemente bueno, salvando algunas excepciones como son ciertas debilidades en la comunicacin, en el
reconocimiento, en la satisfaccin con el salario, entre otras. Adems, el clima encontrado en la misma es de
tipo Autoritario paternalista, ya que XX S.A., a pesar de la adquisicin de M & N S.A., aun conserva
ciertos rasgos de su cultura anterior. Esperamos que esta investigacin sea beneciosa y que redunde en
aportes signicativos para la empresa bajo estudio.
Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y que soporten presiones sin protestar,
debido a la crisis econmica por la que transita nuestro pas, y es justamente por la conveniencia de mantener
nuestros puestos de trabajo que la lucha es hoy ms intelectual y psicolgica que fsica.
Para nalizar, si sumamos la crisis que vive el pas, a un clima laboral desfavorable, la gente caer en un
continuo desgaste fsico y mental. Por esto creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la
importancia que un buen clima laboral signica para ellos, ya que si ponen el foco en este aspecto, estarn
cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en denitiva son el activo ms importante con el que
cuentan.
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1 ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Ed. Prentice Hall, Mxico, 1999, Pg.2.
2 SHERMAN, Arthur W. Jr., BOHLANDER, George W., Administracin de los Recursos Humanos, Ed.
Iberoamrica, 1994, Pg. 4.
3 DAVIS, Keith, WERTHER, William B., Administracin de Personal y Recursos Humanos, Ed. McGraw-
Hill, Trad. MEJA GMEZ, Joaqun, Mxico, 1995, Pg.7.
4h p://www.elprisma.com; Empresa, historia y denicin; La aparicin de la empresa.
5 ROBBINS, Stephen P, Op. Cit; Pgs. 488, 489,490.
6 Ibidem; Pg. 7.
7 Trabajo Prctico: Fusin de Culturas, Ctedra Comportamiento Organizacional, Profesora: FERRARI,

M. Ester.
8 ROBBINS, Stephen P.; op. Cit.; Pg. 595.
9 GRANELL H.; xito Gerencial y Cultura; Ed. IESA; Caracas, 1997; Pg.2.
10 CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin; Ed. McGraw- Hill;

Mxico; 1989; Pg. 464.
11 GARCA S.; DOLAN S.; La direccin por Valores; Ed. McGraw-Hill; Espaa; 1997; Pg.33.
12 ROBBINS, Stephen P.; op. Cit; g. 434.
13 Ibidem; Pgs. 434, 435.
14 Ibidem; Pgs. 437 a 447.
15 BRUNET, Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Ed. Trillas, Mxico,1992.
16 GONALVES, Alexis P., Dimensiones del Clima Organizacional, Sociedad Latinoamericana para la
Calidad (SLC), Internet, 1997.
17 Ibidem.
18 BROW W.; MOBERG D.; Teora de la Organizacin y la Administracin: enfoque integral, Ed. Limusa;
Mxico; 1990.
19 Robbins, Stephen P.; op. Cit; Pg. 90.
20 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., Comportamiento Humano en el trabajo, Ed. McGraw-Hill, 1999,
Pg.275.
21 Ibidem; Pgs. 274, 275.
22 Ibidem, Pgs. 274, 275.

23 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit.; Pag. 285.
24 ROBBINS, Stephen P.; op. Cit; Pg. 23.
25 LAZARUS, Richard; Estrs y procesos cognitivos; Ed. Martnez Roca; Barcelona; 1986.
26 BRUNET, Luc.; op. Cit.
27 DAVIS, Keith, WERTHER, William B., op. Cit; Pg.360.
28 Ibidem.
29 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit. ; Pg. 318.
30 DAVIS, Keith, WERTHER, William B., op. Cit.; Pgs.360, 361.
31 DAVIS, Keith; NEWSTROM , John W.; op. Cit.; Pg.318.
33 Ibidem; Pg. 25.
34 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit; Pg. 276.
35 Ibidem.
36 FLEISHMAN, E.A. y BASS, A.R., Estudios de Psicologa Industrial y del Personal, Ed. Trillas, Mxico
DF, 1971, Pg. 323.
37 Ibidem.
39 ROBBINS, Stephen P, op. Cit.; Pag. 142.
40 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit; Pgs. 279, 280.
41 CHIAVENATO, Idalberto; Administracin de Recursos Humanos; Ed. McGraw-Hill; Trad.

VILLAMIZAR, Germn A.; Pgs. 84,85.
42 ROBBINS, Stephen P; op. Cit; Pg. 168.
43 Ctedra: Administracin, Universidad Nacional de Cuyo, Facultad de Ciencias Econmicas, Serie

Cuadernos N 123, La Motivacin y el Trabajo, 2000, Pgs. 1, 12.
44 Ibidem; Pg. 12.
45 ROBBINS, Stephen P, op. Cit; Pag. 347.
46 Ctedra: Dinmica de Grupos, Prof.: MILLONE, Andrs, Liderazgo, 3 ao, 2000.
47 FLEISHMAN, E. A., BASS, A.R., op. Cit; Seccin 5 Liderazgo y Supervisin, Pg. 346.
48 Ibidem.
49 ROBBINS, Stephen P.; op. Cit.; Pg. 152.
50 SANTINI, Gustavo D., La empresa integrada; Ed. New Press Grupo Impresor S.A, Buenos Aires, 2000,
Pg. 298.
51 Ibidem; Pg. 298.
52 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit; Pag. 245.
53 h p://www.elprisma.com; Empowerment.
54 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W.,op. Cit.
55Material de Internet. Canal Work | Recursos Humanos / SONORA, Hermosillo, Mxico,2001.
56 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit.; Pag. 53.
57 ROBBINS, Stephen P., op. Cit.; Pag. 310.
58 DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., op. Cit.
59 DAVIS, Keith, WERTHER, William B.; op. Cit; Pag. 290.
60 h p://www.eduardopressconsultores.com
61 LAZZATI, Santiago; El aporte humano en la empresa; Ed. Macchi S.A.; 1999; Pag. 188.
62 h p://www.eduardopressconsultores.com
63 ROBBINS, Stephen P, op. Cit; Pag. 598.
64 Ibidem.
65 Ctedra: Administracin de Personal; Prof.: ALLENDE, Mara del Carmen; Trabajo Prctico: Higiene
y Seguridad Laboral; 4 ao; 2001.
66 Ibidem.
67 ROBBINS, Stephen P.; op. Cit, Pg. 152.
68 DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W.; op. Cit; Pg. 316.
69 DAVIS, Keith; WERTHER, William B.; op. Cit; Pg. 100.
70 Ibidem; Pg. 101.
73 Ibidem.
74 AQUINO, Jorge y otros; Recursos Humanos (para no especialistas); Ed. Macchi S.A.; 1993; Buenos Aires,
Pg.114.
75 DAVIS, Keith; WERTHER, William B.; op. Cit; Pg. 290.
76 AQUINO, Jorge y otros; op. Cit.; Pg. 116.
77 Ibidem, Pg. 132.
78 SHERMAN, Arthur Jr.; BOHLANDER, George W.; op. Cit; Pg. 256.
79 DAVIS, Keith; WERTHER, William B.; op. Cit; Pg. 290, 291.
80 AQUINO, Jorge y otros, op. Cit; Pg. 114, 115.
81 Ibidem, Pg. 118.
83 Ver entrevistas en ANEXO III.
84 Ver Organigramas en ANEXO I.
85 Entrevista Gerente Comercial, ANEXO III.
86 Entrevista Gerente Comercial, ANEXO III.
87 Entrevista Responsable del rea de Recursos Humanos, ANEXO III.
88 Ver formato de la Encuesta en ANEXO II.
89 Ver Matriz de datos en ANEXO II.
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Anlisis, Clima, Empresas, Laboral, Recursos, RRHH, Tesis. 357 Comments
357 comentarios to Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en

la empresa
ARQUEO BIBLIOGRFICO SOBRE Clima organizacional del personal adscrito al Sub-Sistema

Educacin Bsica Nivel Primaria. Caso Escuela Bolivariana Lucrecia de Guardia. Santa Ana de
Coro Parroquia San Gabriel Municipio Miranda Estado Falcn. Aut Says:
septiembre 28, 2017 en 7:01 pm
[] h p://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAS1954.pdf
h ps://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-los-recursos-humanos-en-la-
empresa… publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/2575/4062 []
Responder
ARQUEO BIBLIOGRFICO SOBRE Clima organizacional del personal adscrito al Sub-Sistema
Educacin Bsica Nivel Primaria. Caso Escuela Bolivariana Lucrecia de Guardia. Santa Ana de
Coro Parroquia San Gabriel Municipio Miranda Estado Falcn. Aut Says:
[] h p://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAS1954.pdf
h ps://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-los-recursos-humanos-en-la-
empresa… publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/2575/4062 []
Responder
Elizabeth Says:
mayo 6, 2017 en 2:10 am
Interesante pero por favor pueden enviarme completo lo necesito para poner a mi tesis como antecedente.
enviar a este correo: elizabethvilchez90@gmail.com
Responder
Stephania Diaz Says:
enero 12, 2017 en 6:33 pm
Saludos,
Esta excelente y me parece bastante interesante. Estoy trabajando con mi tesis y me ayudaria mucho tener
como base y sustento la tuya.
Podra enviarme la tesis completa a mi correo, por favor.
Este es mi correo: stephaniadiazmarti@hotmail.com
Gracias de antemano,
Responder
MANUEL ANTONIO CAQUI UGARTE Says:
diciembre 8, 2016 en 1:32 pm
EXCELENTE TRABAJO DE INVESTIGACIN ME GUSTARA QUE ME FACILITASTE TESIS
COMPLETO ESTOY REALIZANDO TESIS TITULADO ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS Y CLIMA INSTITUCIONAL POR ELLO ME SERIA MUY TIL TU TRABAJO PARA MI
INVESTIGACIN ENVIAR A MI CORREO caqui_1983@hotmail.com muchas gracias
Responder
Stephania Diaz Says:

enero 12, 2017 en 6:35 pm
Si te llega a responder me lo envas a mi, por fa
Saludos,
Responder
El cambio de la cultura y su inuencia en el desarrollo de las microempresas del distrito de Puebl
Muchos Apuntes Says:
diciembre 1, 2016 en 4:54 am
[] Primaria Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa , recuperado, 25/05/ 2012
h p://www.bib.uia.mx/tesis/pdf/014686/014686.pdf, recuperado, 25/05/ []
Responder
La gestin del clima organizacional Muchos Apuntes Says:
[] Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa
h p://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/comunicacion/tesis307.pdf
h p://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm
h p://mail.udgvirtual.udg.mx/biblioteca/handle/123456789/1705
h p://www.monograas.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml#capIII31
h p://es.wikipedia.org/wiki/Productividad#Caracter.C3.ADsticas_generales
h p://www.ibernanzas.com/index.php/I/interes-teoria-de-la-productividad.html Plan nacional de
promocion y formalizacion para la competitividad y desarrollo de la micro y pequea empresa []
Responder
Michelle Says:
noviembre 15, 2016 en 8:44 pm
Hola, estoy en el proceso de mi tesis y leer el documento completo seria de mucha ayuda, hay alguna
manera de que me lo puedan compartir ? Agradezco la ayuda !
Responder
eduardo Says:
octubre 3, 2016 en 1:29 pm
Muy buen trabajo, yo estoy haciendo la ma me podras ayudar a terminar enviando tu informe para
apoyarme un poco
Responder
mary carmen Says:
agosto 23, 2016 en 6:30 pm
hola necisito que me ayuden a conseguir un titulo pra mi tesis tiene que ver con faltas de posos recursos
humanos en la empresa
Responder
mara palaviccini Says:
agosto 16, 2016 en 11:44 pm
Excelente trabajo!! Felicidades!! Me gustara mucho leerlo completo. Podran enviarlo a mi correo por
favor? De antemano, mil gracias.
Responder
Ivan Gastiaburu Says:

junio 15, 2016 en 2:11 pm
esta muy interesante el tema, me podrias enviar el archivo completo como es el caso tambien de los
anexos..mi correo es igbarthe@gmail.com
Responder
yuri de silva Says:
mayo 6, 2016 en 1:34 am
excelente tesis me puedes me puedes pasar el nombre del autor y los anexos a mi correo
Responder
yasmin gomez Says:
abril 28, 2016 en 2:17 am
Exitos, esta muy interesante el tema, me podrias enviar el archivo completo como es el caso tambien de los
anexos..mi correo es ygomezchumpitaz@gmail.com
Responder
Rosario Ledesma Sosa Says:
abril 20, 2016 en 5:50 pm
Buen trabajo amigo, felicitaciones me gustaria leerlo la tesis en forma completa, clima laboral en estos
tiempos es basico me interesa bastante. Estoy haciendo la maestria tengo que exponer me interesa tu
trabajo.
Responder
Agostina Says:
abril 5, 2016 en 8:06 pm
El autor de este trabajo seria tan amable de enviarme el proyecto completo, se lo agradeceria
innitamente.
Responder
yeli a Says:
enero 12, 2016 en 7:42 pm
hola excelente quisiera leerlo completo.
Responder
Gladis Trujillo Zamalloa Says:
noviembre 8, 2015 en 2:21 am
Excelente trabajo.- por favor estoy muy interesada en tomar conocimiento de su Tesis en el Tema Clima
Laboral.- Por favor deseo leerla su Tesis.- Por favor al correo gladistrujillo@hotmail.com.-
Responder
Lcdo. Leopardi M. Francesco Says:
Mis ms sinceras felicitaciones a quienes realizaron y participaron en esta labor tan importante y
necesaria, tanto como para el personal integrante de una organizacipn, como para la empresa que
interrelaciona con los mismos, muy pocas bibliografas de este nivel haba ubicado al respecto a pesar de
mi exaustiva bsqueda rerente a este tema laboral y relacion entre recursos humanos y Patronos.Excelente
Trabajo !!!! Muy Buena !!!!
Responder
Nestor Lopez Says:

septiembre 4, 2015 en 4:47 am
Buenas noches excelente trabajo,estoy trabajando en mi tesis, me gustaria leer completo el tuyo para
apoyarme mas.. por favor.. gracias
Responder
Nestor Lopez Says:
mi correo es tec.nestor.lopez@gmail.com
Responder
Elva Lpez Says:
junio 8, 2015 en 10:45 pm
buenas tardes, solicito autores del articulo Clima laboral, y si es posible los anexos, as como el
cuestionario.. saludos y agradecida por su atencin
Responder
Jenny Says:
junio 2, 2015 en 5:22 pm
Buen da, muy buen trabajo, agradezco informacin para referenciar en antecedentes.
Responder
YENNY ESPINOZA Says:
mayo 27, 2015 en 9:31 am
excelente trabajo, felicitaciones me gustara me enviara la informacin para leerla completa estoy
terminando mi trabajo de grado.
Responder
yadiravmt Says:
mayo 9, 2015 en 5:47 am
Hola, estoy iniciando la investigacin para mi tesis, me ha parecido que la tuya tiene informacin y
detalles muy relevantes para mi propsito, me gustara saber si puedes compartirla para poder leerla
completa y poder tomarte en cuenta como parte de mis referencias. De antemano te agradezco.
yayav2011@gmail.com
Responder
Cruz Rodrguez Says:
febrero 12, 2015 en 9:19 pm
buenas tardes , me sirvi mucho su ayuda para mi tesis que trata sobre gestin de modrecurso humano en
la empressa coor
Responder
prato victor Says:
enero 21, 2015 en 10:37 pm
excelente tengo que entregar mi tesis podras enviarme tu tesis, para usarla en mis antecedentes
gracias
mi correo es pratoj75@gmail.com y prato19@hotmail.com
Responder
juanfe Says:
octubre 2, 2014 en 5:46 am
esta excelente tu tesis necesito una orientacion para elaborar la mia
Responder
eduardo francisco abad villa Says:
me gustara leer t tesis esta muy bien y estoy realizando la mia
Responder
Giovanny Castaneda Says:
Buenas Tardes Muy Buen Trabajo estoy trabajando en mi tesis y de postgrado y me gustaria leerlo
completo.
gcastaneda@ucla.edu.ve
Responder
leila Says:
agosto 27, 2014 en 9:53 pm
quisiera me enviara los anexos me gustaria verlos
Responder
Jos M. Durana Says:
agosto 14, 2014 en 9:14 am
Excelente trabajopero podra tener toda la tesis completa, con autor y dems? enviar a.
jmd_45@live.com
Responder
aramando velasquez Says:
junio 23, 2014 en 2:59 pm
como incluyo en mi tesis lo siguiente estar muy agradecido por su valiosa orientacin
1. Titulo
2. Problema
3. Justicacin
4. Hiptesis ( si la hay)
5. Objetivo General
6. Objetivo especico
7. Metodologa
8. Marco conceptual
Antecedentes
Bases tericas
Denicin de conceptos
9. Cronograma (si lo requiere)
10. Bibliografa
11. Conclusiones
12. Recomendaciones
Responder
dora Says:
Buen trabajo quisiera q me envies Tu tesis completa Para q me sirva de antecedents yo tambien estoy
elaborando con la diferencia q es de un area hospitalaria de antemano mil gra cias y felicitaciones.
Responder
Maria Says:
febrero 5, 2015 en 2:59 am
Hola Felicidades por la tesis es excelente me distes una idea para hacer la ma. gracias
Responder
aramando velasquez Says:
junio 23, 2014 en 2:52 pm
excelente trabajo me gustara ver mas claro los objetivo principal y los objetivos especcos
Responder
Maria Jose Soto Mogollon Says:
junio 3, 2014 en 1:44 pm
Excelente trabajo, me gustara que me enviaran los anexos mi correo es el siguiente: mjsmjosa@gmail.com
gracias se los agradeciera de antemano
Responder
Carolina Says:
abril 23, 2014 en 12:03 pm
excelente tesis! agradecera si pudieras enviarme el resto de la informacin y los anexos ya que planeo
realizar mi tesis de grado basndome en estos temas, muchsimas gracias! mi mail
karo_martin893@hotmail.com
Responder
jorgesanhueza Says:
abril 20, 2014 en 3:35 pm
El Trabajo es excelente tengo que entregar muy luego mi tesis podria ver loa anexos
gracias
mi correo es jorge.sanhueza@ccrrlinkhumano.cl
Responder
georgina aguilar Says:
abril 4, 2014 en 6:05 pm
hola buen trabajo me podrias proporcionar tu tesis completa correo dixie259@hotmail.com
Responder
marcos Says:
marzo 25, 2014 en 4:00 pm
Bueno amigo, la vas a compartir o no? Para esto nos haces que nos registremos? Comparte, no seas
egoista. Es necesaria para la comunidad. Saludos
Responder
francis Says:
marzo 20, 2014 en 2:52 am
Me gustara Ver Matriz de datos en ANEXO II.
Responder
Marcos Arellano ]A Says:

marzo 19, 2014 en 3:50 pm
Hola: Permiteme felicitar por este trabajo, es interesante. Estoy recabando informacin bibliogrca para
mi tesis que trata un tema similar: Clima Organizacional, su existencia y efectos en la ]Empresa. Me
gustaria poder revizar la parte nal de su trabajo, para manejar ideas al respecto. Mil gracias.
Responder
pedro Says:
marzo 10, 2014 en 11:18 pm
MUY BUEN TRABAJO ESTA EXCELENTE ME GUSTARIA Y ME LA PUDIERAS MANDAR LA TESIS
COMPLETA PARA PONERLA DE REFERENCIA EN MI TESIS de posgrado gracias y saludos
Responder
Fernando Panduro Ortiz Says:
marzo 10, 2014 en 1:52 am
Interesante pero por favor pueden enviarme completo lo necesito para poner a mi tesis como antecedente.
enviar a este correo: fpanduroo_10@hotmail.com
estar a la espera de su pronta respuesta gracias.
Responder
Maril Says:
Leer tu trabajo, me ha hecho decidir el tema para mi tesis, te agradecer si pudiera enviar los anexo a
mariluhermoza@hotmail.com
Responder
Gonzalo Barrios Says:
muy interesante el trabajo, me gustaria leerlo porque estoy haciendo mi trabajo de grado. agradeceria
innitamente enviarme el trabajo completo a mi correo. gbarrios_10@hotmail.com
Responder
guadalupe ortega Says:
me gusta este tema este muy interesante y precisamente ahora estoy realizando mi tesis sobre recursos
humanos , el autor de este trabajo seria tan amable de enviarme el proyecto completo, se lo agradeceria
innitamente,
Responder
Jocelyn Escudero H Says:
Muy buen trabajo, me gustaria que me envien toda la informacion y demas anexos del trabajo
jocelynescudero@live.cl
Responder
Roco Says:
Me es de mucho inters este tema, me podras ayudar con la encuesta y anexos por favor, mi correo es
rocyalarcon@hotmail.com. Muchas gracias por vuestra ayuda
Responder
CLARIBEL Says:
ESTA INTERESANTE ME GUSTARIA QUE ME LO ENVIE A MI CORREO
Responder
jimena Says:
agosto 28, 2013 en 8:39 pm
Muy interesante me podrian mandar los anexos y las encuestas??
Responder
yve e Says:
julio 31, 2013 en 4:25 pm
Excelente trabajo muy completo felicidades..si son tan amables como puedo descargarlo y si tiene sus
anexos gracias un saludo para todos y mil bendiciones
Responder
Zulay Says:
mayo 19, 2013 en 2:34 am
Hola me gusta tu trabajo, pero debes dejar la informacin completa para poder citar tu investigacin.
Como lo es el ao en que se realizo la investigacin y el autor (indispensable).
Responder
ilidio Says:
abril 22, 2013 en 2:11 pm
muy buen trabajo. el tema es interesante. me gustaria ver el cuestionario, anexos, recomendaciones y
medidas correctoras. puede enviarmelo por email?gracias
Responder
Mel Says:
abril 17, 2013 en 1:43 am
Hola!.. estoy haciendo un estudio de respuesta de los trabajadores en una empresa, me gustara poder leer
tu tesis completa, con anexos y demas, tienes libro que tb estoy usando, te dejo mi correo, espero que si
puedas enviarmelo
sue_12_2@hotmail.com
Responder
Carmen Says:
Hola felicidades el trabajo esta muy bien, pero, me gustara saber el nombre del autor para poder tomarlo
como referencia sera bueno que lo publiquen gracias adems de la posibilidad que me la hagan llegar
completa a mi e-mail
Responder
Jorge Marabo o Says:
marzo 15, 2013 en 9:07 pm
Hola a todos que tengp que hacer para que me enven este trabajo, estoy haciendo mi Tesis de
titulacin de maestra en R.H. y es muy buen trabajo me sevira mucho, espero respuesta, gracias.
Responder
Yesica Says:
marzo 28, 2013 en 10:45 pm
Hola estoy interesada en tener los anexos de las entrevistas y los cuestionarios, me los pasarias a mi
dire? Muy buen trabajoooo!
Responder
luepa17 Says:
buen dia..es un buen trabajo.le agradezco me envien la tesis completa..estoy haciendo mi tesis de
grado y este trabajo aportaria mucho para continuerlo
mil gracias
luepa17@hotmail.com
Responder
leticia sandoval Says:
Hola, quisiera que me apoyara con los anexos, pues estoy realizando una investigacin en motivacin
laboral y necesito material en la materia para realizar el instrumento de trabajo.
Responder
marina Says:
me
Responder
FixManuel Manchego Mait Says:
enero 27, 2013 en 11:41 am
El trabaj es muy bueno ayuda a conocer uno de los factores de gram imprtanca en cualquier empresa el
clima laboral, esto puede hacer que la empresa mejore o que no cumpla conlos objetivos propuesto, cada
person es un mundodiferente, deseo hacer un investigacin sobe este aspecto y me ayudara mucho
conocer vuestro trabajo en fora completa si fuera posible que me lo enviara, le agredecer mucho.
Responder
mabel Says:
enero 24, 2013 en 9:26 pm
exelente tesis me gustaria ver los anexsos
Responder
Josten Says:
enero 11, 2013 en 2:39 pm
Hola felicitaciones por el trabajo realizado, estoy haciendo algo parecido por favor me podras enviar en
alrchivo juntamente con sus anexos, te lo agradecer mucho.
Responder
fabi Says:
enero 3, 2013 en 8:49 pm
EXCELENTE ME GUSTARA LEER LA TESIS COMPLETA con sus anexos GRACIAS
Responder
zoraida sanchez Says:

excelente trabajo, me ha sido de gran ayuda, me puedas enviar la tesis completa a mi correo y los anexos
(cuestionarios, entrevistas y demas) q se allan empleado para la elaboracion de la tesis. mil gracias
Responder
zoraida sanchez Says:
excelente trabajo, me ha sido de gran ayuda, por favor, me podrias enviar tu tesis completa.
Responder
SLVIA Says:
Me pareci excelente la tesis . me podras mandar los anexos a mi correo . muchs gracias
Responder
gaby Says:
me encanto!!!!!!!!!!!!!! m podrias enviar la tesis completa y los anexos pors, gracias!
Responder
gaby Says:
hola buenas noches, me encanto la tesis, d hecho siempre me a encabtado mas el area administrativa.
espero me puedas enviar la tesis completa a mi correo y los anexos (cuestionarios, entrevistas y demas) q se
allan empleado para la elaboracion de la tesis. mil gracias
gaby-ys1090@hotmail.com
Responder
Rosario Says:
Muy interesante; estoy por elaborar mi tesis sobre este temacomo podra ver los anexos. Gracias!!!
Responder
LAURA Says:
pudiera mandarme los anexos empleados
Responder
Victor Niquen Says:
Muy buen trabajo pero me gustaria que enviaras los anexos y el cuestionario que aplicaste
Responder
ociel erasmo Says:
Hola, me encata la tesis y al igual aa todos me gustaria si es posible porvafor me facilitara el axeso a los
anexos, tales como cuentionarios y otros que se utilizaron en el trabajo, agradezco su atencion a e.
Responder
JOSE Says:
hola felicidades esta muy bien este articulo de no ser mucha molestia me podrian facilitar sus anexoss x
favorr o su tesiss completa
Responder
carol Says:
me podrias facilitar los anexos por favor mi correo corallcrcr@hotmail.com
Responder
frale1981 Says:
amigos, felicitaciones y gracias por este articulo
podrias enviar la tesis completa .
fradegalle11@yahoo.es
Responder
frale1981 Says:
amigos, felicitaciones y gracias por este articulo
podrias enviar la tesis completa .
Responder
rolito Says:
agosto 18, 2012 en 12:47 pm
muy buena informacin, me gustara poder saber el nombre del que hizo la tesis, la fecha y el lugar. Si no
fuera molestia sera bueno ver los anexos y cuestionarios utilizados para poder tenerlos de referencia para
la tesis. Esperando novedades raul_quark@yahoo,es
Responder
Franco Says:
agosto 7, 2012 en 10:14 pm
exelente trabajo , me es de mucha ayuda, ya que estos preparando mi tesis sobre este tema me podrian
mandar los anexos? gracias franco_d_04@hotmail.com
Responder
pa y_ Says:
agosto 14, 2012 en 8:12 pm
Si a alguien le enviaron los anexos o la tesis completa por favor envienmela a mi correo seria de gran
ayuda muy buen aporte gracias dejo mi correo pa y_sw@hotmail.com
Responder
Juan Manuel Says:
julio 27, 2012 en 5:22 am
Alguien tiene el trabajo completo.
Yo lo solicit hace 3 aos y no tuve noticias.
Gracias.
Responder
roxana tapia Says:

julio 15, 2012 en 3:41 am
hola muy buen trabajo el tuyo, sabes estoy trabajando en algo muy parecido, me ayudaria enormemente
si pudieras enviarlo de manera completa y nuevamente mis felicitaciones, gracias
Responder
Franco Says:
agosto 7, 2012 en 2:14 pm
hola, me gustaria si pudieras mandarme el trabajo en competo (en el caso de que lo tengas) a mi
correo, estoy preparando mi tesis sobre clim organizacional y me seria d emucha auda gracias mi
correo es franco_d_04@hotmail.com
Responder
Grace Says:
julio 2, 2012 en 4:25 am
Hola, primero mil felicidades por el trabajo, yo estoy haciendo mi tesis sobre clima laboral pero en el area
de salud aunqu suene repetitivo si pudieras mandarlo completo te agradecera. un saludo. Grace. mi correo
es este graciela_bolivia@hotmail.com
Responder
MAGALY Says:
julio 27, 2012 en 1:15 am
HOLA AMIGA QUERIA SABER SI TE LLEGARON A ENVIAR EL TRABAJO COMPLETO DE SER
ASI PORFAVOR ME LO PUEDES REENVIAR EN VERDAD ESTA MUY BUENO EL TRABAJO MI
CORREO ES MAGALYMALOSA 2985@HOTMAIL.COM
Responder
Magaly Gutirrez Says:
junio 27, 2012 en 2:55 pm
Excelente investigacin, te felicito
Magaly Caracas Venezuela
Responder
ana guevara Says:
junio 12, 2012 en 4:04 pm
hola, muy interesante tu tesis esta buensima se que tienes mucas demanda para que les enves tu
aportacion se que no es fcil hacer una tesis pero si esta en tus mano mandarme el material te lo
agradecera en el alma esta es mi cuenta de correo anaguevara0502@hotmail.com
Responder
luis medina Says:
junio 13, 2012 en 4:35 pm
hola, mira estuve chequiando esta tesis tiene muy buena informacion, de casualidad tu no tendras en
anexo de esta informacion, o en su caso el trabajo armado, me serviria de mucho! gracias responde a
este msn luis_killer3@hotmail.com
Responder
denisse Says:
junio 20, 2012 en 4:07 am
Felicitaciones excelente tesis.

En este momento estoy realizando mi tesis sobre el clima laboral en el sector publicodonde trabajo, me
ha parecido muy interesante este tema. Te agradeceria inmensamente si pudieras facilitarme anexos (
cuestionarios, variables aplicadas para determinar el clima laboral y gracos) para poder guiarme y
comparar lo que he realizado. me gustaria estar en contacto. gracias.
Responder
Francisco Says:
mayo 10, 2012 en 1:54 am
Hola, me encanto tu trabajo, estoy trabajando en algo similar y tus anexos junto a lo que tengo serian
fantsticos. Saludos
Responder
Silvia Says:
mayo 6, 2012 en 12:04 pm
Buen trabajo. Felicitaciones, quiero ver los anexos. Ojal puedas enviarlo.
Responder
luis enrique Says:
mayo 4, 2012 en 3:55 pm
Mi correo es leusm25@hotmail.com
Para que envien toda la informacion referente a esta tesis, tambien los anexos
gracias de antemano
Responder
luis enrique Says:
mayo 4, 2012 en 3:33 pm
Muy buen trabajo, me gustaria que me envien toda la informacion y demas anexos del trabajo
Responder
doris Says:
abril 28, 2012 en 12:10 am
excelente su trabajo , muy buen desarrollo , me ayudo mucho , si fuera posible me podrian enviar los
anexos ami correo dorianv_20@hotmail.com
muchas gracias
Responder
jessica Says:
abril 25, 2012 en 2:37 am
excelente se que es mucho pedirte pero con tan buen trabajo desearia, claro si puede y quiere los anexos a
tu trabajo mi correo es ayumijc@gmail.com gracias de antenmano
Responder
lilibeth cardenas Says:
abril 24, 2012 en 8:52 pm
excelente trabajo, muy bien desarrollado y muy buena calidad de informacion, estoy realizando mi
trabajo de grado similar. porfa desearia me facilitaras todo tu trabajo y anexos de el..
Responder
Myriam Morales Sifuentes Says:

abril 8, 2012 en 8:01 pm
Hola!!. Mil gracias por compartir tu trabajo. Yo estoy realizando un trabajo similar y me gustara que si es
posible que me mandes los anexos a mi mail. Espero mas adelante poder subir el mio tambin. Saludos
Responder
roxanni Says:
abril 2, 2012 en 3:30 pm
Est interesante =) felicitacioneees! yo tambin estoy realizando mi tesis, similar me gustara que me
facilites tu trabajooo por favor..
Gracias. mi correo es roxana_m43@hotmail.com

Bendiciones y buenas vibras!!
Responder
DOLORES HERNANDEZ Says:
marzo 24, 2012 en 12:32 am
magnico trabajo plisssssssssss enviame tus anexos,estamos en contacto.
Responder
carolina Says:
marzo 16, 2012 en 2:03 pm
excelente trabajo. m gustaria ver los anexos aplicados ya q estoy realizando mi tesis sobre el tema. gracias
Responder
gerardo a. Says:
marzo 6, 2012 en 10:58 pm
hola me gusto mucho el trabajo y los temas muy importantes me gustaria que me envien los anexos por q
desarrolo el tema para mi tesis y poder compartis mas cosas gracias felicitaciones espero su respuesta hasta
pronto
Responder
Silvia Says:
marzo 6, 2012 en 4:18 pm
Excelente trabajo. Por favor si es posible enviarme el cuestionario que aplicaron, los anexos. Gracias!
Responder
Oralia Says:
marzo 2, 2012 en 4:02 am
Hola, estoy haciendo mi tesis en el area de recursos humanos en materia de clima laboral, me encanta tu
trabajo y te agradeceria que me facilitaras tus anexos pues me gustaria leer todo completo.
Saludos Cordiales.
Oralia
Responder
mafalda_j7@hotmail.com Says:
marzo 1, 2012 en 1:13 am
Alguien me puede decir por favor si enviaron al n los anexos.
Muchas gracias mi correo es: mafalda_j7@hotmail.com
Responder
jazmin Says:
febrero 27, 2012 en 12:12 am
Alguien tendria informacion adicional que se pueda toamr como referencia por favor??
Gracias
Responder
Mayel Says:
febrero 24, 2012 en 12:48 pm
MUY BUEN TRABAJO, QUE LASTIMA QUE NO PUBLICASTES LOS ANEXOS
Responder
cindyg_15@hotmail.com Says:
excelente tesis felicitaciones me gustaria saber cual fue el cuestionario aplicado porfavor estoy haciendo un
trabajo sobre este tema gracias mi correo es: cindyg_15@hotmail.com
Responder
Ediave Says:
Muy buena la informacion, fue de gran informacion y apoyo para mi investigacion, por favor si pudieran
enviarme los instrumentos y anexos.
Responder
Romina Says:
Excelente trabajo es una muy buena gua para realizar mi trabajo, por favor me podrias enviar tu texto
original completo con los anexos y tablas y los cuestionarios y entrevistas te lo agradecera muchsimo.
Espero tu respuestas muchas gracias
Responder
Romina Says:
Hola te felicito por tu tesis es !EXCENTENT Por favor me podras enviar los cuestionarios Y entrevistas
realizados junto con tu texto original completo con los anexos y tablas te lo agradecera muchsimo.
Responder
CCastlec Says:
alguien sabe el nombre del autor, por favor y gracias
abg.castlec@gmail.com
CCastle, Venezuela
Responder
CCastlec Says:
me gustaria saber el nombre del autor o autoress de esta tesis porque realizo un trabajo respecto al clima
laboral y me gustaria usar este como referencia. Gracias, si es posible enviarlo al siguiente correo
abg.castlec@gmail.com nuevamente gracias.
Castle C, desde Venezuela
Responder
celia Says:
enero 30, 2012 en 7:31 pm
Muy bueno el trabajo,les felicito. Por favor seras tan amable de facilitarme los anexos, estoy haciendo mi
tesis y me gustaria leerlos.
Quisiera saber si algunas de las personas que solicitaron los anexos obtuvo respuestas y me los puede
facilitar por favor. mi correro es celiadegutierrez@hotmail.com
Responder
Hector Velasquez Leiva Says:
enero 27, 2012 en 5:54 pm
Excelente trabajo es una muy buena gua para realizar mi trabajo, eso si me pudieras enviar tu texto
original completo con los anexos y tablas te lo agradecera muchsimo.
Responder
damyta Says:
enero 26, 2012 en 4:51 pm
Hola a todos excelente trabajo por favor podran enviar los anexos ah estara genial, yo realizo un
tesis sobre rr.hh. y me encantara tener una gua.
Responder
Ingrid Says:
enero 26, 2012 en 3:36 pm
Hola buenos dias, esta bastante interesante tu tema de tesis, estoy elaborando mi tesis en clima
organizacional, podrias enviarme el archivo completo de tu tesis??
Responder
MARCELA DEL CARMEN BARRA ROBLES Says:
enero 22, 2012 en 4:19 pm
EXCELENTE TRABAJO, PERO ME GUSTARA SABER LOS ANEXOS GRACIAS Y FELICIDADES.
Responder
claudialalvarado Says:
enero 11, 2012 en 2:18 am
muy buena tesis, me gustara que me enviaran los anexos por favor.
Responder
Gustavo Adolfo Moreno Ulloa Says:
enero 9, 2012 en 5:50 pm
Hola, gracias por esta excelente tesis sera posible que me alcances los datos de la tesis y los anexos?? Te
lo agradecera inmensamente.
Muchas gracias
Responder
Miguel Angel Says:
Hola, tome este trabajo como referencia para mi tesis, por lo cual quiciera que me pueda pasar los detalles
de autor y dems, y por fa los anexos que me servirn de guia gracial
Responder
sara Says:
no me sirveeee tmreeeeeeeeeeeeee(es un peruanismo ) p`al k le sirva jaja
Responder
Mariela Palacio Says:
Me encanto la Tesis, yo estoy preparando la mia sobre un tema similar, podrian enviarme los anexos??
muchas gracias
Responder
alejandra m Says:
me gustara ver los anexoses posilbe que me lo mandes!!!
Responder
octavio gordiano Says:
Hola un excelente trabajo, me podrias anexar los anexos a mi correo, es solo como una referencia para un
trabajo de investigacion en mi empresa saludos g
Responder
Milagros Says:
buenas noches exelente tesis agardecere enviarme tus anexos. gracias
Responder
jhojan Says:
la verdad es un excelente trabajo deniciones precisas, argumento bien relacionados a la materia de la vida
deveras es un buentrabajo felicitaciones tal vez no los conosca para decirlo esto. tambien me gustaria ver
sus anexos, cuestionario y revistas es bastante interesante. felicidades.
Responder
CLARITZA VILLAMIZAR Says:
ESPECTACULAR TRABAJO MIL FELICITACIONES Y EXITOS YO TAMBIEN PRTO DE LA IDEA
DE QUE TODO SER HUMANO DEBE ACTIVAR LAS HABILIDADES SOCIALES Y CULTIVAR
COMO UN BELLO JARDIN SUS RELCIONES INTERPERSONALES SIN ELLAS NO HAY UN
DIGNO Y SATISFACTORIO CLIMA LABORAL PERO ESO ES UN TRABAJO QUE SE DEBE
APLICAR DESDE MUY TEMPRANA EDAD. PORFAVOR ENVIAME LOS DATOS ACTUALMENTE I
ESTOY REALIZANDO UNA MAESTRAI EN ORIENTACION EN CONDUCTA Y MI TRABAJO DE

GRADO ES SOBRE RELACIONES INTERPERSONALES GRACIAS!!!!!!!!!!!! LO TENGO COMO
ANTECEDENTE PERO NOTENGO INFORMACION DE QUIEN LO REALIZO Y EL AO
Responder
julia Says:
En este momento estoy realizando mi tesis sobre el clima laboral en el sector publicodonde trabajo, me ha
parecido muy interesante este tema. Te agradeceria inmensamente si pudieras facilitarme anexos (
Responder
julia Says:
En este momento estoy realizando mi tesis sobre el clima laboral en el sector pblico donde trabajo, me ha
Responder
victor Says:
muy buena tesis, espeor me puedas mandar tus cuestionarios porfavor gracias
Responder
willy Says:
Oiga pero quieren todo de papayita!!! Como creen ustedes que les van a enviar los anexos si ese es el
mayor trabajo de todos!!!! pongan mejor a trabajar esa cabeza para crear instrumentos apropiados para la
recoleccin de datos.
Responder
Ricardo Tejerina Says:
que buenisimo el trabajo de tu tesis estoy elaborando algo similar y me ayudo mucho en la interpretacion
del problema sin embargo me gustaria contar con la informacion complementaria como ser anexos y otros
Responder
bel Says:
exelente trabajo tbn me gustariA ver los anexos gracias
Responder
llin Says:
muy buen trabajo yo tambin estoy haciendo una tesis muy parecida, por favor podrias mandarme los
anexos.. gracias
llineyner84@hotmail.com
Responder
Mirtha Says:
felicidades muy buena la tesis estoy preparando una tesis con las caracteristicas de tu tesis me ayudo
bastante quiciera que me mandes porfa los anexos bye
Responder
Gene idle Panduro Says:
El trabajo es muy bueno si no es mucho pedir me gustaria tambien ver los anexos. muchas gracias
Responder
stephany Says:
Excelente tesis Me gustaria tener acceso a la informacin necesaria para hacer las referencias
bibliogrcas.
Agradezco su atencin!
Responder
stephany Says:
Buen trabajo! Me gustaria que me enviaran la informacion necesaria para las referencias.. e-mail:
stephanybohorquez@hotmail.com
Muchas gracias por su atencin!
Responder
Nancy Snchez Says:
Hola! es muy intersante esta tesis, yo estoy laborando una sobre el clima oranizacion en una institucin de
educacin superior, me podrias facilitar los anexos si en su caso se puede debido a que me gustaria tener
un panorama ms amplio ante las preguntas o cuestionario que se aplico para la obtencin de resultados
Responder
Bertha Gamboa E. Says:
agosto 26, 2011 en 10:36 pm
Hola, el tema que has desarrollado esta excelente y provechoso para todos.
Gracias por compartir tus conocimientos con todos nos otros.
Por favor me podrias guiar como debo de realizar un cuestionario para entrevistar a los funcionarios de la
empresa y empleados.
Gracias antemano por tu ayuda prestada.
Responder
miguel toso Says:
agosto 26, 2011 en 11:24 am
El trabajo es muy bueno si no es mucho pedir me gustaria tambien ver los anexos. Desde ya muchas
gracias
Responder
ROXANA Says:
agosto 24, 2011 en 4:02 pm
el trabajo esta muy bien explicado.por favor enva los anexos mil gracias
Responder
vero Says:
agosto 3, 2011 en 2:12 am
hola estoy haciendo mi tesis sobre clima organizacional me podrias apoyar enviandme tu cuestionario
para apoyarme en el y realizar el mio
Responder
Willy Says:
julio 25, 2011 en 7:34 pm
Es un buen trabajo y me gustaria ver los anexos por favor,
Responder
alexandra Says:
julio 21, 2011 en 2:31 pm
hola te felicito esta excelente tengo que hacer un proyecto sobre ests tema y no tengo idea como hacerlo
me prodrias enviar el cuestionario que usaste por favor
Responder
Andreina Aguilar Says:
julio 18, 2011 en 2:20 am
Muy buen y excelente trabajo. Felicidades. Lo estoy usando de referencia para el mio, as que si sera tan
amable y me lo puedes enviar completo con los anexos, nombre completo del autor y universidad a mi
correo electrnico, andreina42@gmail.com, se lo agrdecera. Muchas Gracias.
Responder
OMAR Says:
julio 4, 2011 en 8:25 pm
NECESITO EL NOMBRE DE LA PERSONA QUE HIZO LA TESIS Y CUANDO LA PUBLICO.
GRACIAS
Responder
Katherine Garca Gomez Says:
julio 2, 2011 en 12:48 am
muy buen trabajo, felicitaciones, por favor mandarme referencias y los anexos. saludos.
Responder
Jenner Espinoza R. Says:
junio 21, 2011 en 9:56 pm
el trabajo sobre clima laboral es excelente, actualmente voy a iniciar mi trabajo de tesis sobre este tema en
un centro educativo superior, me gustaria tener la tesis completa con sus anexos y formatos de encuesta.
Responder
Gina Paola Giron Arica Says:
junio 14, 2011 en 12:25 am
Hola te cuento escogi tu tesis como guia ya que estoy realizando una pero dada en la pequea empresa
que tengo y loo estoy formulando de acuerdo a mi trabajo diaria que realizo, necesito ver k anexos
colocaste para k me sirvan por favor de guia, ojala puedas proporcionarmelos, gracias, suerte k Dios te
bendiga. Mi Correo es piscisgpga@hotmail.com
Responder
inaris Says:
junio 13, 2011 en 2:15 am
INARIS . HOLA gracias me ayudo mucho la informacion de tu tesis, felicidades buen trabajo???
Responder
jaime ludea Says:
junio 12, 2011 en 12:23 am
hola, mi nombre es jaime ludea, su trabajo es excelente, pero me gustaria ver los anexos y me lo envie a
mi correo gracias!!!
Responder
Andrea Riveros Says:
junio 11, 2011 en 9:00 pm
Hola que tal! Me parece super bueno el trabajo que realizaste, quisiera saber si puedo ver los aneos.
Muchas gracias
Responder
Gerardo Says:
junio 8, 2011 en 10:28 pm
Excente trabajo, podrian mandar quien es el(los) autor(a-es) de la tesis , en que institucin y en que ao fue
realizada; esta informacion es necesaria para realizar la referencia de tan buen trabajo. Agradeceria
innitamente su colaboracin
Dejo mi correo electronico
gerdon_79@hotmail.com
Responder
Cinthya Says:
junio 8, 2011 en 8:23 pm
me parece un exelente trabajo, me sirvio de gua para mi investigacin.
si fuera posible que me enves los anexos. gracias
Responder
Marco Says:
junio 4, 2011 en 11:20 pm
Un muy buen trabajo, me sirvio mucho para la universidad. Muy gratos saludos a la persona, de ser
posible quisiera acceder a los anexos del trabajo. gracias
Responder
ALEJA Says:
junio 4, 2011 en 3:23 pm
me gustaria tener acceso a los anexos principalmente al cuestionario para poder analizar de una mejor
manera los resultados obtenido en la investigacion realizada
Responder
Marlen Says:
junio 3, 2011 en 11:11 am
Hola, seras tan amable de pasarme los anexos, me parecio buena y me gustaria terminar de leerla.
Saludos!
Responder
karla Says:
junio 2, 2011 en 3:11 am
hola disculpa yo lo que necesito es el nombre del autor yo ya tom como referencia tu tesis y necesito este
dato para colocarlo en mi trabajo de investigacin, saludos
Responder
Gabriela M Says:
mayo 29, 2011 en 7:22 pm
Buenas tardes, estoy confeccionando mi tesis y me sera util colocarla como antecedente.Me podras envar
el nombre del autor, ao de realizacion, titulo de la tesis.
Gracias!!
Es excelente tu trabajo.
Responder
wamirr Says:
mayo 19, 2011 en 4:33 pm
Hola, quiero preguntarte si les enviaron los anexos y metdo de anlisis de la tsis de Clima Laboral. los
que la solicitaron Si los tienes me los podrian enviar. Gracias darson_132@hotmail.com
darson_132@hotmail.com
Responder
regina Says:
mayo 29, 2011 en 5:05 pm
Hola, me interesaria contar igualmente con los anexos. por favor si pudieran enviarlos.
reggfacu@yahoo.com
Muchas gracias!!!
Responder
katy Says:
mayo 16, 2011 en 8:24 pm
buenas tardesquisiera saber quien es el autor, cuando se publico y en donde y como se llama la tesis
quisiera saber para poner como un antecedente a mi trabajo de investigacin que estoy haciendo.
por favor si no fuera molestia me podria dar laq informacin
Responder
geovany rojas Says:
mayo 12, 2011 en 11:38 pm
muy bueno
Responder
Julieta Says:
mayo 11, 2011 en 6:16 pm
Buenas tardes,
quisiera saber si a alguien le han contestado por el autor, fecha y lugar de tesis
Gracias
Responder
Julieta Says:
mayo 11, 2011 en 6:16 pm
Buenas tardes quisiera saber si le han contestado acerca del autor, fecha y lugar de la tesis. Me gustara
ponerla como referencia en mi tesis de grado.
Muchas gracias
Responder
MARIA ELENA Says:
mayo 10, 2011 en 11:41 pm
muy interesante tu trabajo, por favor si no fuera mucha molestia de enviar tus anexos e instrumentos ,
muchas gracias ya que estoy realizando mi tesis aplicado a mi institucion educativa. gracias
Responder
Vanessa Says:
abril 26, 2011 en 10:17 pm
Excelente informacin muy completa muchas felicidades, te comento que estoy por realizar mi tesis y tu
tema me es muy grato y quisiera saber si me puedes suministrar los anexos
Responder
isaac Says:
abril 16, 2011 en 3:24 am
hola estoy elaborando mi tesis y la informacion que brindas es muy util me gustaria poder ver tus
anexos,me seria de mucha utilidad..gracias..te dejo mi msn : esaac_nego@hotmail.com de antemano
muchas gracias
Responder
pame Says:
abril 11, 2011 en 1:42 pm
hola 1 estoy haciendo mi tesisen administracion. estoy recabando informacion y la tuya me es muy
utilil, querio saber si me puedes enviar tu archivo para ver tus notas al pie de paguina es decir que la
informacion q tome, tenga una fuente, al igual ver tus anexos.. ojala me puedas ayudar gacias bonito
dia! (este es mi correo solesi o.30@hotmail.com)
Responder
pame Says:
abril 11, 2011 en 1:29 pm
estoy haciendo mi tesis y estoy capturando informacion de utilidad, tu trabajo es una de ellas.. estoy
viendolos comentarios y kiero saber si me puedes enviar tu archivo, para checar exactamente tus fuentes y
anexos gracias, buen dia! st es mi correo(solesi o.30@hotmail.com)
Responder
SIXTO Says:
abril 9, 2011 en 2:17 pm
POR FAVOR ME GUSTARIA QUE COMPARTIERAN LOS ANEXOST Y TODOS LOS

ANTECEDENTES DE ESTA EXCELENTE TESIS..LA ESTAMOS TOMANDO COMO MODELO PARA
NUESTRA INVESTIGACION.
Responder
julio Says:
abril 2, 2011 en 11:51 pm
me gustaria que me mandaran los cuestionarios que aplicaron y los anexos porque quiero drame una idea
para desarrollar mi tesis.
gracias
Responder
ericka Says:
marzo 30, 2011 en 3:49 pm
por favor envieme el nombre de los autores ya que lo estoy incluyendo en mi proyecto de tesis, solo que me
es urgente e indispensable el dato
gracias
Responder
flor villalobos Says:
marzo 22, 2011 en 12:34 pm
buen da, esta muy buena su tesis. necesito el instrumento preliminar tengo muchas dudas para realizar el
mio.
Responder
Lolita Aldana Says:
marzo 14, 2011 en 10:51 pm
Una excelente tesis, estoy en el cuarto ao de admon. y me intereso bastante el tema, para poder realizar
una investigacin al respecto. me gustaria ver anexos, es bastante completa,
Responder
Maria Luisa Diaz Torres Says:
marzo 14, 2011 en 5:50 am
Creo que ustedes saben mas sobre este tema de Clima Laboral, la empresa en que trabajo necesita con
urgencia una persona que pueda impartir este tema dentro de su empresa. Algunos de ustedes nos puede
ayudar..Ugeee
Responder
nurys Says:
abril 29, 2011 en 2:57 am
que empresa es y mi tesis se llama clima organizacional como factor motivacional en el talento
humano
Responder
Pam Says:
marzo 7, 2011 en 3:01 am
Hola, la tesis es muy completa me gustaria tener acceso a los anexos para e este trabajo gracias!!!!
Ojala y tenga una respuesta rapida ya que estoy realizando una tesis y me gustaria darme una idea
Responder
HEDY JANE CORDOVA CASSIA Says:
marzo 6, 2011 en 3:21 pm
Excelente tesis. Felicito al autor. pero, me gustara conocer los anexos que me ayudara bastante para
realizar un trabajo de investigacin similar.
Le ruego encarecidamente me lo envie los anexos.
Atentamente ,
Hedy Jane
Responder
Claudia Says:
marzo 3, 2011 en 2:47 pm
Excelente el trabajo realizado en esta tesis,, me podrian enviar los anexos..??
Muchas graxias
Responder
Claudia Says:
marzo 3, 2011 en 2:46 pm
Hola me podrian enviar a mi tambien los anexoss!!!
Mushas graxias
Responder
Oscar Enrique Anguiano Colmenares Says:
mayo 19, 2011 en 1:00 am
que tal,me puedes compartir tus anexos estoy a punto de egresar de mi carrera y me gustari tomar
como referencia para crear mi modelo de tesis. gracias.
Responder
edwin arenas Says:
marzo 2, 2011 en 3:49 pm
bien completa esta tesis, y como todos tambien quisiera observar los anexos.
Responder
MARTA FRONTINO Says:
febrero 28, 2011 en 10:52 pm
Excelente trabajo, pero me gustaria ver los anexos gracias!!!. Estoy escribiendo una tesis y me gustaria
ponerla como antecedente
Responder
mar Says:
febrero 26, 2011 en 11:38 pm
si alwien tiene el cuestionario que se elaboro para l investigacion porfavor
enviemelo plis
mar_xoxo6@hotmail
Responder
Rosy Says:
hola buen trabajo me gustaria verlo completo con los anexos me ayudara a resolver dudas en mi
tarea gracias
Responder
Mara Elena Says:
si es posible enviarme los anexos y cuestionario o las herramientas utilizadas para dicho trabajo. mi correo
es elenitao@yahoo.com
Responder
Mara Elena Says:
me gustaria si me puedes mandar los anexos y cuestionario. gracias de antemano
muy buen trabajo
Responder
angelica Says:
hola
es una tesis muy completa, me gustaria ver los anexos para comparar con loq ue esty haciendo. grcias
Responder
Sonia. Says:
Muy buena e interesante Me ha servido mucho podrias enviar los anexos, ya que esta es una de las
pocas que he entendido y me gustaria saber como hacer mis propios anexos. Gracias
soniarcc3@gmail.com
Responder
Sonia. Says:
Muy buena e interesante Me ha servido mucho podrias enviar los anexos, ya que esta es una de las
pocas que he entendido y me gustaria saber como hacer mis propios anexos. Gracias
Responder
Carolina Says:
Buenisima la tesis, me gustara saber si pueden enviarme los anexos y el nombre de los autores.
Muchisimas gracias.
Responder
Dalia Says:
enero 31, 2011 en 11:23 pm
Hola, excelente trabajo, estoy realizando uno sobre clima organizacional en el rea de la salud,podras
enviarme tu cuestionario para gua para realizar el mio, pors? solo para orientarme al respecto. Muchas
Gracias. Saludos.
Responder
geovany rojas Says:
enero 29, 2011 en 9:14 pm
hola, pues solo puedo decir que es muy interesante este tema que tu manejaste.
estoy recopilando algunos documentos para hacer mi tesis
y la verdad me interesaria mucho y me pudieras mandar tu archivo completo.
te lo agradeceria mucho..
te dejo mi correo.
bm1986roma@hotmail.com
Responder
Be y Says:
enero 23, 2011 en 5:17 am
En el momento estoy realizando una tesis sobre el clima laboral en la empresa donde trabajo, me ha
Responder
eduardo Says:
enero 20, 2011 en 12:56 am
Excelente trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis y demas informacion necesaria para las
refrencias. Agradeceria innitamente su colaboracin
Responder
martiux Says:
enero 18, 2011 en 9:14 pm
hola buena tarde.. muy buena investigacion
me gustaria recibir anexos de cuestionarios y entrevistas
ya que trabajo en algo similar
gracias.
Responder
eduardo Says:
enero 20, 2011 en 12:54 am
muy buena investigacio, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis y la informacion necesaria para
la referencia de mi tesis en rrhh. Agradeceria su colaboracin
Responder
rodolfo Says:
enero 17, 2011 en 9:37 pm
hola me gust mucho tu tesis y me sirve mucho de para realizar mi trabajo de investigacion, no se si me
podrias emviar los anexos, datos y cuestionarios te estre agradecido espero tu pronta respuesta hasta
pronto
Responder
rodolfo Says:
enero 17, 2011 en 9:13 pm
hola me gusto mucho el trabajo, estoy realizando un trabajo similar no se si me podrian emviar los anexos,
datos y cuestionarios para poder guiarme les agradecere mucho y les felicito por tan maravilloso trabajo
espero pronto respuestas
Responder
luis callocsa Says:
enero 10, 2011 en 2:32 pm
hola. primero felicitarles por el exelente trabajo, y quesiera que me puedan enviar los anexos, me interesa
mucho el tema, se les agradesera mucho. aq mi correo nik.lc@hotmail.com
Responder
luis callocsa Says:
enero 10, 2011 en 2:29 pm
hola. primero felicitarles por el exelente trabajo, y quesiera que me puedan enviar los anexos, me interesa
mucho el tema, se les agradesera mucho.
Responder
Anabel Says:
enero 7, 2011 en 1:35 pm
Hola, creo que me uno a la lista de personas interesadas en los anexos y datos complementarios para ser
usados como referenciaterica en un trabajo de maestra, casualmente enfocada en el tema de clima
laboral.
Mil felicidades por el excelente trabajo, esperar su respuesta.
Saludos!!!
Responder
LUIS OSWALDO PEDREROS ROJAS Says:
enero 4, 2011 en 11:04 pm
Excelente; estoy trabajando el tema en una entidad pblica (la Alcalda Municipal de Chiquinquira,
Colombia) Me ayudara muchsimo los instrumentos utilizados en este magnco trabajo, pese a que el
gobierno colombiano a traves de una entidad esesora public un manual para estudiar el clima laboral en
entidades del sector pblico, pero que para mi no es suciente. Les pido el favor a los autores o a quienes
les haya llegado las encuestas, entrevistas, etc.,remitir a mi correo, si les es posible, dichos instrumentos. !Es
urgente!
Responder
pepe Says:
enero 3, 2011 en 11:43 pm
ME PARECE QUE ES UNA TESIS DE GRAN DISEO, PORQUE SUS CONTENIDOS SON
EXCELENTES
Responder
Jacqueline Says:
enero 3, 2011 en 11:35 pm
Hola te felicito tu Tesis es excelente, estoy haciendo un trabajo parecido a tu tesis me gustara conocer los
estudios de campo y la encuesta y como se valora la misma, te agradecer si puedes enviarme. Gracias.
Responder
laura Says:
que buen trabajo me urge tener el modelo de encuestas y cuestionarios que utilizaste gracias
Responder
Maria Angeles Perez Says:

Hola, estuve leyendo tu tesis y estoy interesada en encarar un trabajo similar en una empresa familiar!
podrias enviarme los anexos o cuestionarios para poder orientarme????
Espero tu rta, saludos!!!
Responder
Ysmery Prez de Melo Says:
Excelente tesis..felicitaciones
Responder
Nay Says:
Hola !!
me parece un excelente trabajo
me URGE conocer los autores y datos sobre
la procedencia del documento.
Agradeceria una pronta respuesta.. gracias
Responder
Willian Michel Vlez Says:
Saludos.,
Acabo de ver el tema me intero mucho sobre la tesis., me gustaria que me compartieran si esposible los
anexos., del trabajo para poder referenciarlos sobre una investigacion que estoy realizando sobre Clima
organizacional
quedo a la espera de sus comentarios
Responder
Lux Dary Says:
Excente trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, o si te es posible enviarmelos a mi
correo..me serviran de mucho para mi trabajo, Gracias
Responder
Mayela Corrales A Says:
Buenisima investigacion. al igual que muchos desearia y me facilitaras anexos e instrumentos para
analizarlos, talvez podamos realizar una comparacion porque me encuentro realizando mi proyecto de
graduacion, muchas gracias
Responder
naty Says:
muy buen trabajo te felicito si no fuera mucha molestia me gustari a me pudieras enviar los anexos y
cuestionarios me sirven como referencia para mi trabajo nal.
Responder
Lucho Caballero Says:

Buenazo el trabajo. Me interesa mucho para revisarlo. Me podrias mandar los anexos?. Gracias
Responder
ruben Says:
que buen documento de casualidad no tendras el instrumneto compa
Responder
Henry Says:
hola por favor me gustaria observar el cuestionario que aplicaron en esta investigacion.
agradeceria conocer los estudios de campo , que tipo de encuesta
Responder
Henry Says:
Excelente trabajo de investigacin desearia los anexos como referencia. De ser as necesitaria el nombre
completo del autor, fecha y lugar de la tesis. Me gustara poder leer el cuestionario utilizado y/o hipotesis al
igual que la metodologa aplicada. Gracias
Responder
Alberto Huapaya Says:
Hola, super interesante tu trabajo, te agradecere me facilites a mi correo los anexos y otros
complementarios, estoy proyectando un trabajo respecto al clima laboral en mi empresa y quisiera tener
mayores argumentos para desarrollarlo, gracias de antemano por tu apoyo, slds
Alberto
Responder
LUIS OSWALDO PEDREROS ROJAS Says:
enero 4, 2011 en 11:23 pm
Se me olvidaba, es necesarioconocer el nombre del autor o autores de la tesis para efectos de hacer las
referencias necesarias.
Responder
Elvia Jimnez Says:
Me parece interesante su trabajo, quisiera citarlo en un trabajo personal, para ello se requieren todos los
datos de identicacin; tambin sera relevante tener la oportunidad de analizar los anexos. De antemano,
Gracias.
Responder
lucy Says:
Excelente trabajo de investigacin solicito permiso para ponerla como referencia en mi trabajo. De ser as
necesitaria el nombre completo del autor, fecha y lugar de la tesis. Me gustara poder leer el cuestionario
utilizado y/o hipotesis al igual que la metodologa aplicada. Gracias
Responder
eusebia Says:
es muy importante tu trabajo. decesaria que me indique, como lo ha ejecutado 0 selecionado al persoanl
para llegar a las conlusiones
Responder
zuly castillo Says:
hola excelente trabajo te felicito me harias favor de ENVIARME los anexos de tu trabajo POr favor te lo
agradeceria mucho me seran de mucha utilidad. de antemano gracias
Responder
yesenia Says:
Hola, me encata la tesis y al igual aa todos me gustaria si es posible porvafor me facilitara el axeso a los
anexos, tales como cuentionarios y otros que se utilizaron en el trabajo, agradezco su atencion a e.
Yesenia.
Responder
Shirly Says:
Hola Buen da.
me podrian por favor decir esta tesis de que Autor es, en que universidad y en que ao fue realizada. al
igual que me gustaria ver los anexos que se describen, para tomarlos como referencia bibliograca en mi
trabajo de grado, que es en el mismo tema. mil gracias.
Responder
Rosa Aid Villalobos Says:
Hola, me podrian contactar con el autor, la tsis es muy buena, me gustaria aplicarla a mi lugar de trabajo
para sacar mi tsis con este contexto. pero me gustaria saber si me pueden envas los cuestionarios y el
mtodo de anlisis utilizado. Gracias. espero noticias
Responder
Marita Says:
Hola ,esta bueno tu investigacin pero kisiera saber el nombre del autor y si pudiera sar sus encuentas
para analizar
Gracias
Responder
Dolores Morales Says:
Muy buena tesis. Me puedes decir quien la realiz. Es que la estoy evaluando y necesito saber el nombre
del autor.
Gracias!
Responder
PAMELA Y DANIELA Says:

hOLA, MUY BUEN TRABAJO SE PUEDE TENER ACCESO A LAS ENCUESTAS Y
CUESTIONARIOS QUE UTILIZASTE?
mUCHAS GRACIAS!
Responder
eva cruz Says:
me gustaria tambien tener aceso a las encuesta me gusto mucho esta tesis
Responder
cesar_inn Says:
hola muy buena tesis, te agradeceria si me das acceso a tus anexos, en este momento estoy preparando un
estudio del mismo tema te agradeceria si me mandas los anexos, que estes muy bien
Responder
SILVINA Says:
Hola, fantastica esta tesis, me imagino el trabajo que ha llevado,pero.existe la posibilidad de poder
acceder a los anexos.Espero respuesta, desde ya muchas gracias
Responder
GABY Says:
Hola, buenos dias. esta muy interesante tu tesis, tambien estoy investigando para realizar la mia. si me
podrias hacer el gran favor de mandarme los cuestionarios y anexos para darme una idea.
De ante mano te doy las gracias y muchas felicidades..
Responder
EdUARDO Says:
agosto 30, 2010 en 2:26 am
hola me gusto mucho tu tesis y tambien quisiera pedirte de favor que si me pudieras proporcionar tus
anexos y tuus cuestionarios me ayudarian mucho y te felicito por tu trabajo espero me puedas ayudar te
dejo mi correo ok contesta xfa chec_14@hotmail.com
Responder
SUHAIL RAMOS Says:
agosto 28, 2010 en 11:46 am
LE AGRADEZCO TODA LA AMABILIDAD DE PUBLICAR SU EXCELENTE TRABAJO, POR LO
QUE NECESITO SUS ANEXOS PARA TOMARLOS COMO REFERENCIA EN MI TRABAJO
INVESTIGATIVO.
Responder
edson Says:
agosto 20, 2010 en 6:23 am
hola, pues solo puedo decir que es muy interesante este tema que tu manejaste.
estoy recopilando algunos documentos para hacer mi tesis
y la verdad me interesaria mucho y me pudieras mandar tu archivo completo.
te lo agradeceria mucho..
te dejo mi correo.
edagmo01@hotmail.com
mil gracias
Responder
Jose Mario Carlos Says:
agosto 19, 2010 en 5:47 pm
Felicidades excelente trabajo, se que muchas personas te han pedido los anexos y cuestionarios, y es
comprensible por la calidad de la tesis, asi que te agradeceria que a mi tambien me los enviaras, ya que es
un material enriquecedor, sigue asi y gracias
Responder
ale Says:
agosto 19, 2010 en 5:11 am
buenisima la presentacion del tema, te agradeceria si fuese posible me enviaras los anexos y cuestionarios a
utilizaste.
gracias
Alejandra
Responder
dilia Says:
agosto 13, 2010 en 12:40 pm
buenos dias, excelente investigacin, me aydara mucho para la elaboracin de mi texis, me gustaria que
me enviaran los anexos
Responder
dilia Says:
agosto 13, 2010 en 12:35 pm
hola buenos dias excelente investigacin, me sera de mucha ayuda para mi tesis y para el desempeo de
mis funciones diarias, me gustaria que me enviaran los anexos, mil gracias
Responder
lpe Says:
agosto 12, 2010 en 10:24 pm
por que no entienden que el autor no les pasara nadaes una tesis buena pero ya no quieran estar de
copiones,jiji
Responder
mery Says:
no seas ps ipe!! se necesitan esos datos para utilizarlos como referencia en nuestra propia tesis en
lapartecita donde dice titulo tentativo ok! nada de copiones. informate!!!
Responder
diliana Says:
agosto 12, 2010 en 3:58 pm
esta bonisimo este articulo, me ayudo mucho
Responder
ruben Says:
hola esta buena la tesis trabajao en una adminitracion publica quiero imaplantar algo aqui sabes tendar
las herramientas o metodos de aplicacion encuesta todo eso mi vida gracias desde venezuela
Responder
irene perez Says:
muy bueno el aporte sobre clima laboral,
en que pas se realizo esta tesis?
Responder
zena Says:
agosto 6, 2010 en 3:10 am
Tu tesis esta muy interesante yo estoy encaminando en esa direccin mi tess por eso quisiera que me
mandes tus anexos y tu cuestionario para guiarme, de lo contrario conectame con la persona que me
puede ayudar.
Gracias y hasta pronto.
zena V.
Responder
rene aravena Says:
junio 15, 2010 en 2:56 pm
el cuestionario lo tienes?
esta validado por alguien o es de creacion propia.
saludos
Responder
Juan M. Gallo Says:
mayo 20, 2010 en 6:25 pm
Hola!.
El pasado Julio 2, 2009 en 8:52 pm, pregunt por el autor de la Tesis y, hasta este momento, no he tenido
noticia alguna.
Les agradecera me lo remitiesen, a n de contactar con el autor para intercambiar opiniones, etc.
Gracias.
Salu2.
Responder
cinthia Says:
mayo 20, 2010 en 6:00 pm
le dejo mi correo cinthia_2_10@hotmail.com
para mayor infomracion ademas quisiera el de usted. pues quiero hacer un trabajode investigacion con las
licenciadas de enfermeria.
recomendaciones cinthia_2_10@hotmail.com
graciassssssssssssssssssssssssssss
Responder
cinthia Says:
mayo 20, 2010 en 5:58 pm
holas necesito ayuda
Muy buen trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, de igual forma qusiera saber quien es
el(los) autor(a-es) de la tesis y como opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada; esta
informacion es necesaria para realizar la referencia de la tesis. Agradeceria innitamente su colaboracin.
Responder
gabriela Says:
mayo 15, 2010 en 11:51 pm
hola, me parece una tesis completisima, sabes estoy trabajando en mi tesis y estoy armandola en recursos
humanos,clima laboral, serias tan amable de enviarme tus anexos y cuestionario..porfa te lo agradere
mucho es para darme ideas..gracias..
Responder
leny Says:
mayo 8, 2010 en 8:52 pm
Un gran saludo. Felicitaciones excelente tesis.
En el momento estoy realizando una tesis sobre el clima organizacional, siempre me ha parecido muy
interesante este tema en cuanto a la implementacion de un sistema armonico, y asi poder prestar un buen
servicio con calidad.
te agradeceria inmensamente si pudieras facilitarme anexos ( cuestionarios, variables aplicadas) para poder
guiarme y comparar lo que he realizado. me gustaria estar en contacto. gracias.
Responder
Al Says:
abril 28, 2010 en 5:17 pm
Buenas a todos.
Una vez ms insisto en que no soy el autor de esta tesis, sino que su verdadero autor don este estupendo
trabajo para que todos pudirais acceder a esta informacin. Por lo tanto, tampoco tengo en mi poder los
anexos. Si en algn momento el autor quiere compartir el resto de la informacin, os lo comunicar de
inmediato.
Gracias por vuestros comentarios y disculpad las molestias.
Responder
mery Says:
Hola Al! en realidad para los titulos tentativos solo se necesita el nombre de la tesis el NOMBRE DEL
AUTOR y las conclusiones en lo cual quisiera q nos des el nombre del autor porfavor!
Responder
Ximena Says:
abril 28, 2010 en 4:59 pm
Hola, qued fascinada con tu tesis, me aclaro mucho todas las dudas que tenia hace un rato atras, es mas
lo aplicar en mi institucin, pero habr alguna posibilidad de facilitar los anexos como el cuestionario par
poder adecuarlo a mi institucin, te lo agradecera mucho y una vez mas felicitaciones
Responder
AURORA Says:
abril 28, 2010 en 12:21 am
hola, buena tarde. felicidades por tu trabajo. me gustaria si me pudieras ayudar facilitandome tus anexos
incluyendo el cuestionario. gracias
Responder
jessica marcela camelo Says:
abril 27, 2012 en 10:30 pm
te enviaron el anexo??
Responder
anabel Says:
abril 23, 2010 en 2:56 pm
me gustaria revisar tus aneaxo sobre todo el cuestionario me ayudarias??? enviandomelo
mil gracias
Responder
Rosa Says:
abril 22, 2010 en 5:25 am
Buenas noches es una tesis muy interesante y muy completa estoy realizando un proyecto de tesis el cual
tiene elnombre de desarrollo del clima laboral en x empresa no se sihubiera lamanera de proposionarme lo
cuestionarios anexos para tener una guia de instrumentos se lo agradeceria bastante
Responder
andrea Says:
abril 19, 2010 en 1:23 am
Necesito saber si puedes mandar los anexos por favor
t mlo agradeceria
gracias andrea
Responder
Alejandra Says:
abril 18, 2010 en 10:30 pm
Es la mejor tesis que he leido. Me gustara poder ver los anexos.me los enviaras?
Responder
Eliana Says:
abril 12, 2010 en 7:10 pm
Hola, estoy en la preparacion de mi tesis, me parece interesante este tema, me gustaria aplicarlo en una
empresa publica, ya que existe problemas de clima laboral, podriamos seguir en contacto para contar con
su apoyo? Le estare eternamente agradecida
Responder
Araceli Says:
abril 10, 2010 en 12:15 am
Hola
Felicidades por el magnico trabajo realizado, en este momento estoy realizando mi tesis con titulo cultura
organizacinal y satisfaccin laboral.
Me gustara ver los anexos para poder tener una idea de cmo elaborar mi instrumento de evaluacin.
Gracias
Araceli Flores
Responder
luis Says:
abril 7, 2010 en 8:38 pm
excelente trabajo, al igual que los demas comentarios, existe la posibilidad que me envien los cuestionarios
aplicados (anexos) ya que son una parte importante para el desarrollo del trabajo y los nombres de los
autores de la tesis
Responder
Felipe Says:
marzo 24, 2010 en 4:29 pm
hola..muy buen trabajo.al igual que los demas sei pudieses me envias las anexos
xau
Responder
Yadira Says:
marzo 19, 2010 en 4:47 pm
Hola! Estoy realizando mi tesis sobre clima organizacional y salud ocupacional, ser posbile que me envies
los anexos y el cuestionario aplicado?
Estoy elaborando uno para la empresa en la que trabajo y me gustara un poco ms de orientacin!
Excelente trabajo!
Responder
Juan M. Says:
marzo 17, 2010 en 8:29 pm
Hola!.
Le agradecera me enviase los anexos.
Gracias.
Salu2.
Responder
Claudia Liliana Cuartas Borja Says:
marzo 17, 2010 en 8:19 pm
Excelente trabajo, me gustara que me enviaras los anexos para tenerlos como referente en mi trabajo de
grado que es sobre Clima Laboral.
Agradezco tu colaboracin
Responder
Eulogio Nez Aramayo Says:
marzo 14, 2010 en 3:51 am
Excelente trabajo, felicidades.
Aprovecho la oportunidad solicitarle si fuese posible-

El cuestionario de 43 preguntas que aplicaron, donde estn reejadas las premisas objetivas y subjetivas.
Me giustara aplicar al personal de mi institucin para diagnsticar el clima laboral.
Muchas gracias por la informacin.
Saludos;
Eulogio Nez
Director CIPCA Santa Cruz
e-mail: enunez@cipca.org.bo
h p://www.cipca.org.bo
Bolivia.
Responder
Guiselle Says:
marzo 10, 2010 en 12:11 am
Excelente trabajo, por que me ayuda con le proyecto que estoy realizando para la licenciatura. Me
gustaria tener mas informacin detallada en cuanto a paginas y otros aspectos bsicos como contenidos y
bibiliografa.h p://1.gravatar.com/avatar/153d4dd9a8d6189948a173bbc3c15cee?s=32&d=monsterid
Responder
Guiselle Says:
marzo 10, 2010 en 12:08 am
Excelente trabajo, por que me ayuda con le proyecto que estoy realizando para la licenciatura. Me
gustaria tener mas informacin detallada en cuanto a paginas y otros aspectos bsicos como contenidos y
bibiliografa.
Responder
elizabeth davila gomez Says:
excelente trabajo, un favor me gustaria que me axiliaras con los anexos de tu trabajo para poderlos tomar
como referencia en mi tesis la cual trata sobre liderazgo y clima laboral me serviria de mucho gracias
Responder
paola Says:
hola, felicides muy buena tu tesis, por favor me gustaria observar el cuestionario que aplicaron en esta
investigacion, donde incluyeron la comunicacion.
agradeceria conocer los estudios de campo , que tipo de encuesta y como se valoro la misma , para ponerla
como referencia.
Responder
ana lisbelis Says:
muy bueno el objetivo de esta escritura ,me encanto pues yo necesito ayuda prontito me tocara hacer
mi trabajo de grado.
Responder
aurora Says:
muy buena la informacin, me gustaria saber si me podrias enviar los adjuntos( el cuestionario que
utilizaste para recabar la informacion de clima labora) podrias ayudarme con eso===??? grax
Responder
Jos Vsquez Says:
abril 26, 2010 en 9:25 pm
Por favor, Podria enviarme el cuestionario aplicado en esta tesis? Gracias por su cooperacin
Encarni Says:
Muy buen trabajo.
Al igual que otras personas, me gustaria poder acceder a los anexos.
Mi mail: emtiza@gmail.com
Responder
Nohema Says:
enero 31, 2010 en 10:07 pm
hola muy buen trabajo, podrias enviarme los anexos, ayudaria mucho en mi trabajo
Responder
cesar Says:
enero 24, 2010 en 9:18 pm
excelente trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, ya que estoy realizanzo un proyecto de
estudio del clima laboral y quisiera tener una mejor referencia acerca de como podria llevarlo acabo, de
antemano muchas gracias
Responder
Claudia Says:
Estoy investigando sobre diversos temas para encarar mi tesis ya que el prximo ao me estar recibiendo
de Lic. en Relaciones Laborales. Me parecio muy interesante como encararon y desarrollaron esta. Me
gustara mucho, de ser posible, me remitieran alguno o todos los anexos, para poder observar en
profundidad como encararon las encuestas mencionadas. Gracias!
Responder
MAGUI Says:
MUY INTERESANTE, PERO MI DUDA ES QUE LA INVESTIGACION QUE SE REALIZO ES
CUANDO YA EXISTE UN DEPTO DE RRHH, Y QUE PASA SI NO LO HAY
GRACIAS, ME AYUDO MUCHO A ENFOCAR MI TESIS QUE HABLA TAMBIEN DEL CLIMA
LABORAL
Responder
LISSA Says:
Hola, estoy en la preparacion de mi tesis y justamente trabajo en lo relacionado con el clima laboral. Esta
tesis me gusta mucho, podriamos seguir en contacto para contar su apoyo? Le estare eternamente
agradecida
Responder
sol suarez Says:
Hola, estoy revisando varias tesis porque debo hacer mi trabajo nal de grado y estoy tratando de
orientarme en la eleccion de un tema, tengo la intencion de trabajar dentro de esta rea me parece que el
contenido de esta tesis es muy buena, la ley en su totalidad, y me pregunto cual fue el aporte que el
investigador dejo a la empresa con este trabajo lo digo porque a nosotros nos estan exigiendo que
debemos dejar un aporte, claro esta que con un analisis de la situacion objeto de estudio, el aporte son los
resultados que arroje la investigacin, pero a nosotros nos estan pidiendo un aporte como un manual o
algo parecido, es por ello que pregunto cual fue el aporte que dejo el investigador a la empresa, con este
trabajo?
Responder
Paola Says:
Hola, estoy realizando una tesis que abarca muchos de los temas descriptos en esta. Quisiera saber si me
podran mandar las encuestas efectuadas para la misma.
Desde ya muchas gracias!
Responder
LUIS Says:
ESTA MUY BUENO EL TRABAJO ME GUSTARIA QUE ME AYUDEN CON LOS ANEXOS DE ESTE
TRABAJO GRACIAS
Responder
Marina Says:
Hola me parece muy interesante el tema y sobre todo muy completo. Me pueden ayudar con los datos del
autor y anexos para citar en un trabajo que debo presentar.
Saludos cordiales
Responder
Nay Says:
hola marina!!
me gustaria saber si te respondieron con los datos del autor.. de ser as podrias ayudarme y
responderme con ellos.
te lo agradeceria mucho
Responder
balam Says:
hola me gusto tu tesis pero me gustaria k me mandaras los anexos para utilizarlos en la elaboracion
de mi tesis mi e-mail es yagbam@hotmail.com espero tu respuesta aparte k seria una buena fuente
para mis antecedentes
Responder
Marina Says:
Hola queria preguntarte si te enviaron la informacin que solicitaste.. ya que me interesa al igual que
tu conocer.
Saludos
Responder
marina Says:
octubre 31, 2009 en 10:23 pm
excelente trabajo, qu instrumento utiliz para recolectar la informacion?
Responder
Ayde Justo Says:
Me interesa los resultados que hallaron pero necesito saber datos de los autores, ao y lugar para agregarlo
como referencia en mi tesis muchas gracias.
Responder
Lisi Says:
Hola! Quisiera saber los datos completos del autor, opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue
realizada. Gracias.
Responder
Vilma Says:
Hola
Te felicito por tu tesis, esta muy completa, actualmente estoy iniciando mi tesis y la deseo desarrollar
basada en el Clima Laboral en el area de servicios, deseo saber si te puedo poner como referencia en mi
tesis, y si tuvieras algo ms de material de apoyo te lo agradeceria.
Saludos
Vilma
Responder
jesus Says:
La considero de muy buena calidad .Quisiera recibir los anexos y quien o quienes son los autores de la
Tesis.
Responder
Cris Says:
hola quisiera ver tus anexos y cuestionario te dejo mi correo cgalvan@hotmail.com
Responder
Cris Says:
Hola buenas tardes me gustaria ver los anexos crees que puedas mostrarmelos, yo estoy en proceso de
titularme y estoy haciendo una tesis
Responder
apalanke Says:
Buenas a todos.
Como comprobareis en el Aviso Legal de rea Albertinator, los documentos, trabajos y dems recursos
que encontraris publicados en este blog provienen de fuentes pblicas y redes de intercambio de archivos,
entre otras, y en el caso de esta excelente tesis, su autor slo comparti lo que veis.
Siento mucho no poder satisfacer vuestra demanda. Espero que encontreis todos lo que buscis, y que
compartis vuestros trabajos, apuntes y materiales con los dems, para seguir la cadena. Si quereis
participar, slo tenis que mandarme el texto que creis que ser de utilidad para los dems a
albertinator@hotmail.com, y lo publicar cuanto antes.
Un saludo a todos
Responder
Lady Says:
Hola muy buena tesis me gustaria saber como saco los anexos y como tengo acceso a ellos y a los
cuestionarios si pudieras mandarmelo a mi correo estaria de pelos. un bum!
Responder
baml Says:
muy buen articulosaludos!!
Responder
diana Says:
excelente tesis como saco los anexos te lo agradeseria si me lo enviaras a mi correo
Responder
Lorena Says:
Excelente su tesis, solicito su permiso para colocarla como antecedente en un trabajo de grado que estoy
armando sobre empleados estatales en la Rep. Argentina, por lo cual necesitaria los datos completos del
autor, opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada. Gracias. LEEC
Responder
marlenis Says:
Excelente trabajo me gustaria poder ver los anexos

saludos cordiales.
Responder
marlenis Says:
Excente trabajo me gustaria poder ver los anexos
saludos cordiales.
Responder
silvia Says:
agosto 31, 2009 en 5:52 pm
Muchas gracias por compartir el trabajo. Posra tener acceso a los anexos? Estoy preparandome en esta
rea y me interesa mucho, Agradezco de antemano su amable atencin. Silvia
Responder
TADEO Says:
agosto 30, 2009 en 8:10 pm
me gustaria conocer los anexos que manejas, ojal y me los puedas enviar para comparar y complementar
algunos que yo manejo.
Responder
Delia Says:
agosto 24, 2009 en 7:07 pm
hola me interesa mucho saber los anexos de esta tesis me gustaria que por favor me los enviaran se me
hizo una excelente investigacion!! Felicidades!!!
Responder
Scarle Says:
agosto 20, 2009 en 3:54 am
Me encanto el trabajo, pero quisiera saber donde puedo ver los anexos para comprender mejor como
llevaron acabo los procesos.
Gracias
Responder
vanesa yamila Says:
agosto 9, 2009 en 10:50 pm
hola quisiera que despues me dijeras de donde lo sacaste los anexos por que yo estoy a punto de armar mi
tesis estudio administracion de recursos humanos,para orientarme dsde ya gracias saludos
Responder
Jimena Jara Aguayo Says:
EXCELENTE TESIS las felicitos esta muy completa y de gran contenido me gustaria recibir los anexos y
cuestinarios utilizado
muchas gracis
Responder
oscar amador Says:

julio 28, 2009 en 3:39 am
Buen trabajo slo que al igual que la mayoria de todos los que lemos la investigacin quisiera saber como
puedo acceder a los anexos pues son parte importante de la investigacin
Responder
araceli vasquez Says:
julio 28, 2009 en 8:54 pm
felicidades!!!!! excelente trbajo pero igual q los demas visitantes me gustaria ver los anexos , ojala
pudiera enviarmnelos ya que me parece q es una muy buena investigacion muy completa.
Responder
Juan M. Gallo Says:
julio 2, 2009 en 8:52 pm
Hola!
Quisiera recibir los anexos y quien o quienes son los autores de la Tesis.
Gracias.
Salu2.
Responder
Melissa Says:
julio 1, 2009 en 2:33 am
Wao me encant su investigacion, esta muy bien organizada, me gustaria acceder a los anexos
mencionados por favor.
Responder
Sulma Says:
junio 22, 2009 en 2:54 pm
Felicidades!!! me podrian remitir los datos de anexos 1-2-3 Gracias!!!
Responder
Nelson Rodriguez Says:
junio 15, 2009 en 1:17 pm
Excelente su tesis, solicito su permiso para colocarla como antecedente en un trabajo de grado que estoy
armando sobre el rendimiento en el departamento de apoyo logistico de los bomberos de caracas, por lo
cual necesitaria los datos completos del autor, opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue
realizada
Responder
Claudia Herrera Says:
junio 14, 2009 en 3:16 pm
hola muy buena tu tesis me gustara que me mandes los anexos , cusetionarios y entrevistas seran de
mucha utilidad para aplicarlos en mi trabajo ya que me gustaria medir el lima muchas gracias
Responder
yoleida martinez Says:
junio 12, 2009 en 3:31 pm
Hola buenos das, disculpa la molestia necesito saber si me puedes autorizar a colocarte como referencia en
mi investigacin y si puedo tomar unos datos de tu tesis que me sirven para mi investigacin. Tambien te
pido tu ayuda en lo siguiente este es mi ttulo hasta los momentos de mi tesis IMPACTO QUE TIENE EL
CAMBIO DE ESTRUCTURA DE LA DIRECCIN DE INFORMATICA EN EL PERSONAL, lo que no se
es como meter la palabra clima organizacional y si puedes necesito tu ayuda.
Te cuento actualmente la direccin de informatica fue fusionada por la Direccin de telemtica que pasa
que la dir. de telematica queda en otra ciudad y el personal tiene mucho descontento por esa fusin ya que
le ha traido un sin n de inconveniente para el logro de la misin de la organizacin.
Si pudieras ayudarme mucho te lo agradecera
Responder
melisa Says:
junio 11, 2009 en 1:08 pm
hola muy buena tu tesis te prodria pedir que me mandes los anexos , cusetionarios y entrevistas es para la
facultad me re sirve .
muchas gracias
Responder
rosiris castro Says:
junio 10, 2009 en 1:45 pm
Hola te felicito por tu tesis es !EXCENTENT Por favor me podrasenviar los cuestionarios y entrevistas
realizados los necesito para observar la metodologa. gracias.
Responder
yoleida martinez Says:
junio 9, 2009 en 6:55 pm
Excente trabajo, les felicito por esta publicacion, que es muy importante para el fortalecimiento del capital
humano en toda organizacion, que son la base para el logro de los objetivos y metas. Quisiera poder
acceder a los anexos de la tesis, de igual forma me podrian mandar quien es el(los) autor(a-es) de la tesis y
como opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada, en que pas; esta informacion es
necesaria para realizar la referencia de la tesis. Igualmente me gustara conocer el cuestionario que
aplicaron y que variables utilizaron para determinar el clima loboral. Me gustara ver los grcos tambien.
Toda la informacin que les pido me va a servir de mucha ayuda en la elaboracin de mi tesis que trata de
clima organizacional en el mbito militar y todavia no tengo tema pero estoy interesada en clima
organizaciona.
mucho se lo agradeceria
Responder
pame Says:
abril 11, 2011 en 1:48 pm
hola hola!! veo q dejaste tu comentario desde el 2009, me gustariasaber si te contestaron apenas deje
mi comentario y me gustaria saber si esperar respuesta o no. gracias
Responder
pame Says:
abril 11, 2011 en 1:49 pm
hola hola!! veo q dejaste tu comentario desde el 2009, me gustariasaber si te contestaron apenas
deje mi comentario y me gustaria saber si esperar respuesta o no. gracias
caroline Says:
abril 9, 2012 en 11:46 pm
hola, disculpa quisiera saber si te contestaron y si te enviaron los cuestionarios y anexos de la tesis y
toda la informacion necesario. lo que pasa es que estoy haciendo una tesis hacerca de este tema y
me gustria poner esta tesis como referencia. si me puedes contestar plis mi correo es
(caro_hale@hotmail.com)
maria sanchez Says:

mayo 3, 2009 en 4:44 pm
felicitaciones. Agradeceria poder acceder a los anexos de la tesis, favor indiquen fecha de elaboracion,
institucion donde se realizo y
cuestionario utilizado para la recoleccion de datos
Responder
Iris Aez Says:
mayo 2, 2009 en 10:49 pm
Excelente trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, de igual forma me podrian mandar quien
es el(los) autor(a-es) de la tesis y como opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada;
esta informacion es necesaria para realizar la referencia de la tesis. Agradeceria innitamente su
colaboracin.
Responder
Iris Aez Says:
mayo 2, 2009 en 10:49 pm
Excente trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, de igual forma me podrian mandar quien
es el(los) autor(a-es) de la tesis y como opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada;
esta informacion es necesaria para realizar la referencia de la tesis. Agradeceria innitamente su
colaboracin.
Responder
Isselle Valverde Says:
abril 28, 2009 en 5:32 am
Esta tesis est excelente, me gustara que me enviaran los cuestionarios utilizados para observar la
metodologa.
Gracias
Responder
Loida Vega Says:
abril 24, 2009 en 4:27 am
Saludos desde PR. Como puedo conseguir los anexos 1 2 y 3. O si es posible el cuestionario que utilizaron y
que tipo de computos.
Responder
Agustin GUADALUPE Says:
abril 19, 2009 en 10:30 pm
Hola soy de Formosa. Me encanto el trabajo, creo que ser parte de apoyo para mi tesis. Por favor
necesitaria si se puede me pasen los anexos I, II y III !! Gracias y FELICITACIONES
Responder
wamirr Says:
mayo 19, 2011 en 4:35 pm
Hola, quiero preguntarte si te enviaron los anexos y metdo de anlisis de la tsis de Clima Laboral. los
que la solicitaron Si los tienen me los podrian enviar. Gracias darson_132@hotmail.com
darson_132@hotmail.com
Responder
Tannia Says:
abril 17, 2009 en 2:48 am
Excelente trabajo, me gustara conocer el cuestionario que aplicaron y que variables utilizaron para
determinar el clima loboral. Me gustara ver los grcos tambien.
Muchas gracias
Responder
lorenzo Says:
abril 11, 2009 en 12:50 am
agradeceria conocer los estudios de campo , que tipo de encuesta y como se valoro la misma , para ponerla
como referencia necesito por favor y bibliograa , muchas gracias
Responder
grisell Says:
abril 10, 2009 en 1:27 am
como puedo ver los anexos
Responder
Isselle Valverde Says:
abril 28, 2009 en 5:30 am
Hola esta tesis esta genial me gustara saber como obtener el cuestionario aplicado.
Responder
jessica villanes Says:
agosto 21, 2009 en 12:04 am
hola por favor me gustaria observar el cuestionario que aplicaron en esta investigacion.
agradeceria conocer los estudios de campo , que tipo de encuesta y como se valoro la misma , para
ponerla como referencia necesito por favor y bibliograa , muchas gracias
grisell Says:
abril 10, 2009 en 1:26 am
quisiera me enviara los anexos me gustaria verlos
Responder
Alexander Pareja Giraldo Says:
marzo 7, 2009 en 5:33 pm
Cordial Saludo
Muy buen trabajo, quisiera poder acceder a los anexos de la tesis, de igual forma qusiera saber quien es
el(los) autor(a-es) de la tesis y como opcin a que titulo, en que institucin y en que ao fue realizada; esta
informacion es necesaria para realizar la referencia de la tesis. Agradeceria innitamente su colaboracin.
Responder
ANA DIAZ Says:
enero 8, 2009 en 1:24 am
estimados amigos, les felicito por esta publicacion, que es muy importante para el fortalecimiento en toda
organizacion, de los recursos humanos que son la base para el logro de us objetivos y metas.
les agradeceria remitirme informacion sobre losoa y estilos de direccion, en toda organizacion
Dios los bendiga
Ana Maria Diaz
Responder
Carlos Says:
Es un trabajo interesante, sin embargo esta demasiado general para ser una tess, debiera ser mas
especco pues abunda en datos sin origen, me encantara saber el tipo de metodologa (estadstica) que se
uso para asumir las conclusiones, or o dems bien.
Responder
guillem Says:
muy buena!!!
nosotros hacemos una actividad de creatividad musical para empresas para mejorar el clima laboral, y
hemos encontrado algunas ideas para mejorarlo. gracias por compartir!
guillem

h p://sinerzia.com
Responder
Gregorio Says:
esta muy bien esta tesis nada mas que me gustaria ver los anexos
Responder
lm86 Says:
OMG!
Responder
Katia Fonseca Says:
hola me parece una tesis completisima pero me gustaria saber el nombre del autor para poder tomarlo
como referencia sera bueno que lo publiquen gracias
Responder
ALBERTO ESTRADA Says:
hola, me gustara saber si te respondieron sobre los autores de la tesis, te agradecera la informacin
Responder
MARTA FRONTINO Says:

febrero 28, 2011 en 10:53 pm
Avisame por favor si te respondienron los autores
RUBEN Says:
ESTUDIAR CLIMA LABORAL
Responder
vanessa Says:
agosto 5, 2008 en 12:01 am
ME PARECE QUE ES UNA TESIS DE GRAN DISEO, PORQUE SUS CONTENIDOS SON
EXCELENTES
Responder
adra valles chavez Says:
julio 18, 2008 en 11:30 pm
kisiera ver los anexos de este trabajo, gracias!
Responder
Rosa Aid Villalobos Says:
Hola adra valles, mi nombre es Aid Villalobos, quiero preguntarte si te enviaron los anexos y metdo
de anlisis de la tsis de Clima Laboral. vi en la pgima que los solicitaste desde Julio. Si los tienes me
los podrias enviar. Gracias
Responder
LIZET Says:
exelente trabajo, pero me gustaria ver los anexos gracias!!!
Responder
GLADYS Says:
mayo 28, 2011 en 8:10 pm
el trabajo esta excelente me gusta mucho tambien quisiera ver los anexos
anny Says:
mayo 21, 2012 en 1:17 pm
ecelente trabajo guuua mil felizidades a penas estoy enpesando la carrera sera que me horientan
hacerca del plamteamiento del problema hacerca de la segurida industrial porfa se le aqgradese
Prctica: Encendido de un tubo uorescente de 20 W con una reactancia electrnica con regulacin
Apuntes: Historia del Periodismo Universal (II)
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1/11/2017 Tesis: Clima Laboral.

Los recursos humanos en la empresa | REA ALBERTINATOR

Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa

1.1.1. CMO INFLUYE LA ORGANIZACIN EN LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN? 10

1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL 12

1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES 13

1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO 14

2.1. CLIMA LABORAL 18

2.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL 22

2.3. SATISFACCIN LABORAL 24

3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL 28

3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 28

3.1.1.2. PARTICIPACIN, EMPOWERMENT Y DELEGACIN 30

3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 34

3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO 34

3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO 36

DIAGNSTICO Y ANLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL MEDIO 41

CASO SUCURSAL N 11 / ANLISIS DE CLIMA LABORAL 45

MTODOS UTILIZADOS PARA EL RELEVAMIENTO DE LA INFORMACIN 46

ste trabajo de investigacin es un primer acercamiento a la problemtica de los recursos humanos en la

La metodologa utilizada en la investigacin se basa en una bsqueda bibliogrca y en una intervencin de

En el Captulo Cuarto se desarrolla la intervencin en terreno de esta investigacin. Se describe la metodologa

calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organizacin.

Para comprender la dinmica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un

Las organizaciones pueden clasicarse en funcin de distintas caractersticas:4

por su actividad econmica: se clasican en productivas, comerciales y de servicios.

1.1.1. CMO INFLUYE LA ORGANIZACIN EN LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN?

1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional, se reere a un sistema de signicados compartidos, una percepcin comn,

1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO

El proceso de un conicto abarca cinco etapas: la oposicin o incompatibilidad potencial, conocimiento y

Etapa I: Oposicin o incompatibilidad potencial

Etapa II: Conocimiento y personalizacin

Etapa III: Intenciones

Un respiro? Come algo sano y seguimos

Etapa IV: Comportamiento

Los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales:

Otras consecuencias son el retraso en la comunicacin, la reduccin en la cohesin del grupo y la

2.1. CLIMA LABORAL

3. Finalmente, la denicin ms utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima,

cual los empleados se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin-.23 Es ms

1) Clima de Tipo Autoritario

2) Clima de Tipo Participativo

2.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL

2.3. SATISFACCIN LABORAL

Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad

3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL

3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL

La palabra liderazgo, se utiliza en el sentido fundamental de aludir al proceso o inuencia interpersonal de

3.1.1.2. PARTICIPACIN, EMPOWERMENT Y DELEGACIN

* El poder debe ser igual que la responsabilidad (P=R)

La prctica de la participacin, el empowerment y la delegacin, trae aparejada benecios tanto para la

Centrndonos en las organizaciones, la informacin constituye el enrgico bsico de las mismas. La

3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL

3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO

3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento puede darse de dos maneras:

Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planicacin, preparacin o diseo de su tarea. Esto

Denicin Jurdica: el artculo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

DIAGNSTICO Y ANLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL MEDIO

Si partimos de la premisa de que el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones demandan compatibilizar