SYNTIA- 6214040 Tingkatan manajemen dlm bisnis dan organisasi nonprofit: to decision making.
n manajemen dlm bisnis dan organisasi nonprofit:
Chapter 1 Introducing Management
Mengenai tempat kerja yg baru: ekonomi global yg sangat kompetitif
menciptakan peluang yg tdk berjalan scr berdampingan dan
ketidakpastian; orang dan organisasi yg pintar menentukan masa depan
mrk sendiri; perusahaan dgn masa depan berkomitmen u/ org, memiliki
harapan kinerja yg tinggi dan menyediakan lingkungan kerja yg
mendukung; perusahaan dgn performa tinggi memperoleh hasil yg luar
biasa dr orang2. Modal intelektual: orang merupakan pondasi utama dlm
kinerja organisasi; modal intelektual adl pengetahuan bersama dr tenaga
kerja yang dpt dgunakan u/ menciptakan nilai; pengetahuan pekerja
menambah modal intelektual bagi organisasi. Globalisasi: batasan bisnis
dunia hilang; saling ketergantungan di seluruh dunia mengenai arus
sumber daya, pasar produk, dan persaingan usaha yg menjadi ciri ekonomi
baru. Teknologi: perubahan tempat kerja yg modern melalui internet,
www, komputer, teknologi informasi; permintaan pekerja dgn
keterampilan menggunakan teknologi meningkat.
Keanekaragaman: keragaman jenis kelamin, usia, ras, suku, agama,
orientasi seksual, dan able-bodiedness; tenaga kerja yg beragam dan
multikulturan merupakan tantangan dan menawarkan kesempatan
u/pegawai. Prasangka yg muncul di tempat kerja: berprasangka buruk,
diskriminasi, dan glass ceiling (gaji tertinggi) effect. Ethics: prinsip2 moral
yg mengatur standar perilaku. Ekspektasi adanya etika dlm bisnis modern:
integritas dan kepemimpinan yang etis, lingk alami, perlindungan
konsumen, HAM. Karir: orang hrs siap u/ menjadi salah satu dari jenis
pekerja (pekerja inti, kontrak, paruh waktu); memastikan mrk punya
keterampilan dan nilai di pasar kerja. Keterampilan penting agr sukses di
tempat kerja baru: menguasai, komunikasi, kewiraswastaan, cinta
teknologi, pemasaran, keinginan u/ pembaharuan. Organisasi:
perkumpulan orang2 yg bekerja sama u/ mencapai tujuan bersama;
organisasi berguna u/ menyediakan barang/jasa yg mengembalikan nilai
kepada masyarakat dan memenuhi kbutuhan pelanggan. Organisasi adl
sistem terbuka: terdiri dr bag yg saling berhubungan u/ mncapai tujuan
bersama; dpt berinteraksi dg lingkungan; mengubah sumber daya menjadi
suatu produk (barang/jasa); umpan balik dr lingkungan yg memberitahu
seberapa baik organisasi sudah memenuhi kebutuhan pelanggan dan
masyarakat.
Kinerja organisasi: penciptaan nilai adl hal yg sangat penting bagi
organisasi; nilai tercipta ketika operasi organisasi menambah nilai biaya
asli input sumber daya; ketika penciptaan nilai terjadi mk bisnis
mendapatkan keuntungan dan organisasi nirlaba menambah kekayaan
bagi masyarakat. Produktivitas (sbuah penilaian keseluruhan dari kuantitas
dan kualitas kinerja dgn pemanfaatan sumber daya diperhitungkan),
Efektivitas kinerja (sebuah penilaian terhadap hasil tugas/pencapaian
tujuan), Efisiensi kinerja (sebuah penilaian masukan dr biaya sumber daya
yg terkait dg pencapaian tujuan).
Pentingnya SDM dan manajer: tmpat kerja tdk baik meperlakukan
karyawan sbg biaya, kinerja organisasi baik jk memperlakukan org sbg aset
strategis yg berharga, manajer hrs memastikan org diperlakukan sbg aset
strategis. Management adalah apa yang manajer lakukan, yaitu getting
things done through other people.
Manajer : seseorang yang mengoordinasi dan mengawasi kegiatan kerja
orang lain (agar dapat selesai secara efektif dan efisien) sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai
to decision making. Birokrasi (max weber) adl cara u/ merasionalisasi pekerja menjadi tergantung dan enggan. sedangkan teori Y manager
Karakteristik managerial work: bekerja berjam-jam, bekerja dgn kecepatan
intens, bekerja di tugas yg terbagi dan beragam, bekerja dgn banyak media
komunikasi, bekerja terutama melalui hubungan interpersonal. Agenda
dan jaringan managerial: agenda setting (pengembangan prioritas
tindakan u/ pekerjaan seseorang, serta tujuan dan rencana yg mencakup
Tingkatan manajemen: top managers (bertgg jwb atas kinerja organisasi
kerangka waktu panjang dan pendek); networking (proses membangun
scr keseluruhan/untuk bagian yg besar), projek manager (koordinasi tugas
dan memelihara hubungan positif dg org2 yg mgkn membantu dlm
rumit dengan deadline), middle managers (bertgg jwb atas departement
pelaksanaan agenda kerja.
yg relatif besar/divisi), team leaders or supervisors (memimpin sbuah
Keterampilan managerial yg penting: Skill (kemampuan untuk
kelompok kerja yg kecil dr pekerja tanpa pengelola).
menerjemahkan pengetahuan ke dlm tindakan yg menghasilkan kinerja yg
Tanggung jawab team leaders: pertemuan rencana dan jdwal kerja;
diinginkan); Technical skill (kemampuan u/ menerapkan kemampuan
mperjelas tujuan dan tugas, mngumpulkan ide2 u/ perbaikan; menilai
khusus/keahlian u/ melakukan tugas2 tertentu); Human skill (kemampuan
kinerja dan nasihat anggota tim; merekomendasikan membayar kenaikan
u/ bekerja dg baik ketika bekerja sama dg orang lain); Conceptual skill
gaji dan tugas baru; merekut, mengembangkan, dan melatih anggota tim;
(kemampuan u/ berpikir kritis dan analitis u/ memecahkan masalah yg
mendorong kinerja yg tinggi dan kerja sama tim; menginformasikan
kompleks).
anggota tim tentang tujuan organisasi dan harapan; menginformasikan
Katzs essential managerial skills:
tingkat yg lbh tinggi dr kbutuhan unit kerja dan prestasi; berkoordinasi dg
tim lain dan mendukung seluruh organisasi. Jenis manajer: line (bertgg jwb
u/ kegiatan kerja yg scr lgsg mempengaruhi output organisasi); staff
(menggunakan keahlian teknis u/ memberikan saran dan mendukung
upaya line workers); functional (bertgg jwb u/ 1 area aktivitas); general
(bertgg jwb u/ unit yg lebih kompleks yg meliputi banyak bidang
fungsional); administrators (bekerja dlm organisasi nonprofit).
Kinerja dan akuntabilitas manajer : Akuntabilitas mrpkn kbutuhan
seseorang u/ menyelesaikan otoritas dengan hasil yg relevan. Manajer yg
efektif, memenuhi kinerja akuntabilitas dgn membantu org lain u/
mencapai hasil kinerja yg tinggi dan mengalami kepuasan dalam pekerjaan
Kompetensi managerial: komunikasi, kerja sama, mengatur diri sendiri,
mereka. Quality of Work Life (QWL): Indikator kualitas pengalaman di
kepemimpinan, berpikir kritis, profesionalisme.
tempat kerja, yaitu: upah yg adil, kondisi kerja aman, kesempatan u/
Chapter 2 Management From Past to Present
belajar dan menggunakan keterampilan baru, ruang u/ tumbuh dan
Classical management thinking: scientific management; administrative
kemajuan dlm karir, perlindungan hak individu, kbanggaan dlm pekerjaan
principles; organisasi birokrasi. Sejarah management: Classical (Frederick
itu sendiri dan dlm organisasi. Manajer berkinerja tinggi: membangun hub
Taylor, Henri Fayol, Max Weber); Behavioral (Hawthorne, Abraham
kerja dgn org lain, membantu orang lain u/ mengembangkan keterampilan
Maslow, Douglas McGregor, Chris Argyris); Directions (organizational
dan kompetensi kerja, mengembangkan kerja sama tim, menciptakan lingk
leaning, knowledge management); Modern (system &contingency
kerja berbasis kinerja dan memberikan kepuasan bagi pekerja. Kinerja
thinking, performance excellence, global awareness). Scientific
manajer: corporate governance tjdi ketika dewan direksi memegang top
management (Frederick taylor): a.mengembangkan peraturan tentang
manajemen bertgg jwb terhadap kinerja organisasi.Organisasi sbg
gerakan, standar kerja dan kondisi yg tepat pada setiap pekerjaan b.
piramida terbalik: setiap individu adl pekerja dg nilai tambah, pekerjaan
Berhati2 memilih pekerja dgn kemampuan yg sesuai dgn pekerjaan c.
manajer adl u/ mendukung upaya2 pekerja, manajer yg baik dikenal u/
Berhati2 dlm melatih pekerja & memberikan insentif yg tepat d.
membantu & mendukung.
Mendukung pekerja & merencanakan pekerjaan mrk dan mengurangi
hambatan e. Melatih supervisor u/ mendukung pekerjanya f. Memberikan
kompensasi u/ kinerja kerja. Scientific management (the Gilbreths): a.
motion study (ilmu yg mempelajari tentang mengurangi pekerjaan/tugas
menjadi gerakan fisik basic) b. Mengurangi gerakan2 yg krg perlu akan
meningkatkan performance. Administrative principles (Henri Fayol- rules
of management): a. planning/foresight (melengkapi rencana u/ masa
depan) b. organization (menyediakan & mengerahkan sumber daya u/
menjalankan rencana) c. Command (memimpin, memilih & mengevaluasi
pekerja u/ mendapatkan hasil yg memuaskan dlm menjalankan rencana) d.
coordination (u/ mencocokkan usaha bersama & memastikan informasi
tersebar dan masalah terpecahkan) e. control (u/ memastikan semua
berjalan sesuai rencana & mengambil keputusan yg benar). Administrative
principles( Henri Fayol)- key principles of management: a. Scalar chain (
harus ada komunikasi yg tdk terputus dari atasan ke bawahan dlm suatu
organisasi) b.Unity of command (setiap org menerima perintah dr satu
Fungsi manajemen : Planning (proses penetapan tujuan dan menentukan
bos) c. Unity of direction (satu org harus bertgg jwb thd semua aktivitas
tindakan apa yg hrs diambil u/ mencapainya); organizing (proses
dgn tujuan kerja yg sama). Administratve principles (Mary Parker Follet): a.
menetapkan tugas, mengalokasikan sumber daya, dan mengatur kegiatan
Group and human cooperation (grup adl mekanisme dimana masing2
terkoordinasi dr individual dan grup u/ melaksanakan rencana); leading
individu menggabungkan talenta u/ tujuan yg baik, Organisasi adl
(proses membangkitkan gairah masyarakat u/ bekerja keras dan
komunitas dari pekerja dan manajer, Managers jobs adl u/ membantu org
mengarahkan upaya mereka u/ memenuhi rencana dan mencapai tujuan);
didalam organisasi dan mencapai integrasi kepentingan. b. Forward-
controlling (proses penilaian kinerja, membandingkan hasil dg tujuan, dan
looking management insight (membuat semua pekerja sbg owner shgg
mengambil tindakan korektif yg diperlukan). Kegiatan dan peran
menambah rasa tgg jwb pekerja (ada bagi hasil,dkk), Masalah bisnis
managerial: interpersonal roles (melibatkan interaksi dg org2 di dlm dan di
melibatkan beberapa sistem terkait (sistem pola berpikir), Keuntungan
luar unit kerja); informational roles (melibatkan memberi, menerima, dan
pribadi thd barang public. Bureaucratic organization (max weber) :
menganalisis informasi); decisional roles (melibatkan menggunakan
Birokrasi (bentuk organisasi ideal, rasional, sangat efisien, Berdasarkan
informasi u/ membuat keputusan untuk memecahkan masalah/peluang
prinsip logic, perintah dan otoritas yang sah). Didalam birokrasi weber
lain.
terkandung clear division of labor, strict hierarchy of authority, staffing by
Mintzbergs 10 managerial roles:
technical competency, formal rules and procedure, impersonal approach
social environtment dgn cara yg mirip dgn teknologi yg mempengaruhi
rasionalisasi pd environment fisik. Formal rationality (analisa informasi)
Substantive rationality (menggunakan informasi dalam mengambil
keputusan). Characteristic of Webers ideal bureaucracy : A fixed divison
untuk tenaga kerja, hierarki office, manajernya ditunjuk, pekerja dibayar
(pejabat), The office belongs to the office holder and constitutes a career,
Superiors give promotions, A set of general rules governing the
performance of offices, Strict discipline and control. Merriam- Webster
Dictionary : Birokrasi adl a body of non elective government officials and
an administrative policy making group. Yang termasuk dalam organisasi
birokrasi: semua anggota pemerintahan, univ, gereja katolik, organisasi
bisnis besar ( IBM, GM, Boeing) .
Pendekatan SDM: a. Hawthorne (studi awal tentang bgmana
perekonomian dan kondisi fisik mempengaruhi output pekerja, Tidak ada
hubungan yg konsisten, Faktor psikologi mempengaruhi hasil). Relay
assembly test room studies: memanipulasi kondisi kerja fisik u/ menilai
sesuatu yg mempengaruhi hasil, didesain u/ meminimalis faktor
psikologikal dari experiment sebelumnya, Faktor u/ meningkatkan
produktifitas adl group atmosfer, participate supervision. Hawthorne
studies cont: 1. Sikap pekerja, relasi interpersonal dan group process (bbrp
memuaskan bbrp pekerja tapi tidak u/ yg lain; orang luar mempengaruhi
norma2 kelompok). Pelajaran dari Hawthorne studies: masalah sosial &
manusia adl kunci u/ produktivitas. Hawthorne effect: orang2 yg dipilih u/
tugas khusus sesuai dgn yg diinginkan. Teori Maslows of human needs:
kebutuhan adl defisiensi psikologis yg dibutuhkan oleh manusia agar
mencapai kepuasan. Needs level: a. Psikologikal (makanan, baju, cinta,
tempat tinggal) b. Safety kedamaian c. kepemilikan social (cinta) d. self
esteem (harga diri) orientasi prestasi e. Self actualization politik dan
aktivitas komunitas.
teori maslow tentang kebutuhan manusia: Deficit principle (kepuasan
bukan merupakan sikap dari motivator), progression principle (kebutuhan
menjadi motivator ketika kebuthan telah tercapai). Kedua prinsip d atas
mempengaruhi self actualization level. Mc Gregor theory x: orang tdk suka
bekerja, orang dgn ambisi yg kurang, orang yg krg bisa berubah, orang yg
kurang bertgg jwb, org yg lebih suka dipimpin, Y: orang yg suka bekerja,
orang yg kreatif, orang yg dpt berubah, orang yg dapat diberi tgg jwb,
orang yg dapat mengtur dirinya sendiri. Implikasi dari teori x dan teori y :
Managers create self fulfilling prophecies, teori X membuat situasi dimana
membuat situasi dimana pekerja merespon dengan inisiatif dan performa
yang tinggi. Self fulfilling prophesies :
Argyris theory pada kepribadian dewasa: prinsip2 manajemen klasik dan
praktek menghambat pematangan pekerja dan tidak sesuai dgn
kepribadian orang dewasa. Latihan managemen harus bisa
mengakomodasi kepribadian yg matang dgn meningkatkan tgg jwb thd
tugas, meningkatkan variasi tugas, menggunakan pengambilan keputusan
partisipatif. Management science (operation research) foundations:
aplikasi scientific dari teknik matematik u/ masalah management. Teknik
dan aplikasi termasuk: mathematical forecasting, inventory modeling,
linear programming, queuing theory, network models, simulations. Analisis
kuantitatif hari ini : menggunakan staf ahli, pengembangan software dan
hardware, faktor manusia harus digunakan. Sistem berpikir: sistem (bagian
yang tidak saling berhubungan namun memiliki fugnsi yg sama), subsistem
(bagian kecil dari sistem), open sistem (interaksi dgn lingkungan sekitar).
The general system theory: Aristotle (lebih mengutamakan keseluruhan
daripada per bagian). Bertallanfy (sistem dapat didefinisikan sbg elemen
dlm hub manusia dgn lingk. Interrelation ini disebut struktur. . struktur
organisasi (hubungan antara unit organisasi , divisi, manager dan
karyawan). Sistem hirarki Boulding menyangkut level yg kompleks, diawali
dgn sistem yg sederhana ke sistem yg kompleks, semua sistem lower level
yg tertanam di sistem orde tinggi. Sistem lower level dapat diterapkan
pada sistem dgn level tinggi, tp tdk kebalikannya.
Contingency thinking: meliputi managerial respons pada situasi yg
berbeda khususnya untuk individu maupun lingkungan yg berbeda. No
one best way to manage. Sesuai dengan kondisi. Quality and
performance excellence meliputi quality conscious (kualitas dan
keuntungan kompentitif saling berhubungan). Total quality
management. 8 atribute of performance excellence: dugaan yang
didasarkan pada aksi, dekat dgn konsumen (lokasi), otonomi &
entrepreneurship, Productivity through people, hands-on and value
driven, sticking to the knitting (tumbuh bersama), simple form and lean
staff, simultaneous loose tight properties (flexible). Kekhawatiran global
menyangkut kualitas dan performa , konsep management baru, bisnis
kontemporari harus diplajari. Hal utama yang dalam mempelajari
organisasi: mental model, personal mastery, systems thinking, shared
vision, dan team learning. Learning organization dapat melanjutkan
perubahan dan peningkatan, menggunakan pelajaran dari pengalaman.
Diabad ke 21, manager harus mencakup: strategi yang global, ahli
teknologi, menginspirasi pemimpin dan model dari sikap etikal.
Organizational behavior: alat kritik, study sistematis tentang bagaimana
orang bersikap didalam organisasi berdasarkan: psikologi, sosiologi,
antropologi, dll. NB: classical management approaches, behavioral
approaches, quantitative approaches, modern management approach.
Classical management approaches: scientific management taylor
gilberethes (work standardization, worker selection, worker training,
careful planning the work), administrative principles fayol follet
(foresight, organization, command, coordination, control), bureaucratic
organization weber( clear division of labor, clear hierarchy of authority,
formal rules and procedures, impersonality, careers based on merit).
Quantitative management approaches (forecasting , inventory modeling
, linear programming, queuing theory, network models , simulations.
Modern management approaches ( system theory, contingency thinking,
quality management, global awareness, theory z, learning organization ,
21st century leadership ( global strategies, master of technology,
inspiring leader, model of ethical behavior).
Chapter 8 Planning
What Is the Importance of Organizing in the Management Process?
Pengorganisasian adalah salah satu dari empat fungsi manajemen. Ini
adalah proses mengatur orang dan sumber daya untuk menciptakan
struktur sehingga mereka bekerja sama dengan baik dalam mencapai
tujuan. keputusan pengorganisasian kunci yang dibuat oleh manajer
termasuk orang-orang yang membagi pekerjaan yang harus dilakukan, staf
pekerjaan dengan orang-orang berbakat, sumber daya posisi untuk
pemanfaatan terbaik, dan mengkoordinasikan kegiatan.
Struktur organisasi adalah sistem tugas, hubungan pelaporan, dan
hubungan komunikasi. Bagan organisasi menggambarkan susunan posisi
pekerjaan dalam sebuah organisasi. Pembagian kerja berarti bahwa orang-
orang dan kelompok-kelompok melakukan pekerjaan yang berbeda.
struktur formal adalah struktur resmi organisasi.
Planning (Proses penetapan tujuan dan menentukan bagaimana cara
terbaik untuk mencapai mereka.)Objectives (Identifikasi hasil tertentu
atau hasil yang diinginkan yang satu bermaksud untuk mencapai.) Plan
(Sebuah pernyataan dari langkah-langkah tindakan yang akan diambil
dalam rangka untuk mencapai tujuan.)
Steps in Planning Process: define objectives, determine where you stand,
develop premises, analyze & choose alternatives, implement and evaluate
result. Benefits: improve focus & flexibility, action orientation, control,
time management, coordination. Sample means-ends chain for total
quality management:
Hierarchy of objectives sample for quality management
Types of plans that managers use: -by time: short range (1 year),
intermediate range (1-2 years), long range (3 years). Higher
management levels focus on longer time horizons. by how it done:
strategic (set luas, Komprehensif,& Arah tindakan jangka panjang untuk
seluruh organisasi), operational (mendefinisikan apa yang perlu
dilakukan di daerah tertentu untuk melaksanakan rencana strategis).
Types of operational plans: production, financial, facilities, marketing,
human resource plans. POLICIES AND PROCEDURES (POLICIES:
pedoman luas untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan
dalam keadaan tertentu, Procedures: rencana yang menggambarkan
apa tindakan yang harus diambil dalam situasi tertentus, STANDING
PLANS: kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk penggunaan
berulang.) Budgetsand project schedules (SINGLE USE PLANS: rencaca
dengan 1 tujuan. hanya digunakan sekali untuk memenuhi tujuan &
kebutuhan situasi didefinisikan dengan baik pada waktu yang tepat.
BUDGETS: tidak selalu uang juga bisa penelitian rencana penggunaan
tunggal yang mengikat sumber daya untuk kegiatan, proyek, atau
program. Jenis anggaran: tetap, fleksibel, nol anggaran berbasis.
PROJECTS: kegiatan satu waktu yang memiliki jelas awal & akhir poin.
Jenis proyek: manajemen proyek & jadwal proyek. Perencanaan alat dan
teknik yang berguna) What are the useful planning tools and
techniques? FORECASTING: membuat asumsi tentang apa yang akan
terjadi di masa depan, bergantung pada penilaian manusia (cari
kebenaran), perencanaan melibatkan memutuskan bagaimana
menangani implikasi dari perkiraan (selalu ada dampak dari pengambilan
keputusan). Types: qualitative (use expert opinions) & quantitative (use
mathematical & statistical analysis). CONTINGENCY
PLANNING:tergantung circumtances, mengidentifikasi program
alternatif tindakan yang dapat diimplementasikan untuk memenuhi
kebutuhan perubahan keadaan, digunakan untuk mengantisipasi
perubahan kondisi, mengandung titik pemicu. SCENARIO PLANNING:
apa yg akan terjadi
kedepannya. MEA kaya apa nanti, long term version of contingency
planning, identifying alternative future scenarios. Plans made for each
future scenario (tp blm tntu kejadian). Use to increases organizations
flexibility & preparation for future shocks (kalo ga dipersiapkan org bisa
kaget). BENCHMARKING: mencontoh suatu scale/kompetensi tp bukan
perusahannya yg dicontoh itu harus the best for each class. Missal unilever
tau cara pemasaran buavita. menggunakan perbandingan eksternal untuk
mengevaluasi kinerja saat ini & mengidentifikasi tindakan yang mungkin
untuk masa depan, mengadopsi praktik terbaik dari organisasi lain. USE OF
STAFF PLANNERS: mengkoordinasikan perencanaan fix untuk total
organisasi atau salah satu dari itu komponen utama, mungkin kesenjangan
komunikasi antara staf dan manajer. PARTICIPATION & INVOLVEMENT:
kalo mau merencanakan sesuatu harus melibatkan org yg mau bekerja
sesuai rencana tsb. membutuhkan proses perencanaan termasuk orang-
orang yang akan terpengaruh oleh rencana dan / atau akan membantu
menerapkannya. Benefits: mempromosikan kreativitas dalam
perencanaan,meningkat informasi yang tersedia,menumbuhkan
pemahaman,penerimaan,& Komitmen untuk rencana akhir.
How participations & involvements help build commitment to plan:
Management by Objectives (MBO) : proses terstruktur komunikasi biasa,
termasuk pemimpin tim & pekerja yang menetapkan tujuan kinerja &
bersama-sama meninjau hasil. involves a formal agreement, specifying:
tujuan kinerja pekerja untuk jangka waktu tertentu, berencana mana tujuan
kinerja akan dicapai, standar untuk mengukur pencapaian tujuan kinerja,
prosedur untuk meninjau hasil kinerja.MBO process: 1. pengawas dan
pekerja bersama-sama menetapkan tujuan, menetapkan standar, & memilih
tindakan 2. pekerja bertindak secara individu untuk melakukan tugas,
pengawas bertindak secara individual untuk memberikan dukungan yang
diperlukan 3. atasan & pekerja bersama-sama meninjau hasil,
mendiskusikan implikasi, & memperbaharui siklus MBO. Types of MBO
performance objectives: improvement, personal development,
maintenance. Effective performance objectives: specific, time defined,
challenging, measurable. Pitfalls to avoid using MBO: tying MBO to pay,
focusing too much on easily quantifiable objectives, require excessive
paperwork, having managers tell workers their objectives. Advantages of
MBO: pekerja fokus pada tugas-tugas yang paling penting & tujuan,
pengawas fokus pada upaya pada daerah penting dari dukungan,
memberikan kontribusi untuk membangun hubungan, memberikan pekerja
kesempatan terstruktur untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
MBO as an integrated planning & control framework:
. permanen/sementara untuk memecahkan masalah, menyelesaikan special
Chap 9 Strategy & Strategic Management
STRATEGIC COMPETITIVENESS
Basic concept of strategy: Competitive advantage: kemampuan untuk
melakukan sesuatu dengan baik sehingga melebihi pesaing. Sustainable
competitive advantage: bagaimana competitive bisa berkelanjutan. salah
satu yang sulit bagi pesaing untuk meniru. Strategi: adalah rencana aksi
yang komprehensif yang mengidentifikasi arah jangka panjang untuk
sebuah organisasi dan memandu pemanfaatan sumber daya untuk
mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Strategic intent:
semua energy perusahaan difokuskan u/ tujuan yg besar
Strategic management: proses merumuskan dan menerapkan strategi
untuk mencapai tujuan jangka panjang dan mempertahankan keunggulan
kompetitif. Tujuan: membuat atas rata-rata return bagi investor.
Environment and competitive advantage : Monopoly (tidak ada
kompetisi, keunggulan kompetitif mutlak), Oligopoly (beberapa pemain,
jangka panjang keunggulan kompetitif), Hypercompetition (beberapa
pemain, keunggulan kompetitif sementara) bersaing bebas.
STRATEGIC MANAGEMENT PROCESS
Strategy Formulation: gmn buat strategi, harus cari yg fit antara
strategi&keinginan. Bisinis apa, konsumen siapa, value buat konsumen,
tujuan hasil dpt apa, rencana apa. Strategy implementation:
menggunakan sumber daya untuk menempatkan strategi ke dalam
tindakan. Manajemen strategis adalah proses merumuskan dan
menerapkan strategi. Formulasi strategis adalah proses menciptakan
strategi
Apakah Langkah dalam Proses Manajemen Strategis? Proses manajemen
strategis melibatkan tanggung jawab untuk kedua merumuskan dan
menerapkan strategi organisasi. Proses ini dimulai dengan ulasan misi,
tujuan, dan strategi yang ada untuk menetapkan dasar untuk tindakan
lebih lanjut. Selanjutnya, kekuatan dan kelemahan organisasi serta
peluang lingkungan dan ancaman dianalisis. Strategi tersebut kemudian
dibuat di perusahaan, bisnis, dan tingkat fungsional. Akhirnya, strategi
yang dimasukkan ke dalam tindakan. Hal ini memerlukan kepemimpinan
strategis dan kontrol untuk memastikan bahwa semua sumber daya
organisasi dan sistem sepenuhnya mendukung pelaksanaan strategi.
Essential tasks for strategy implementation: Mengidentifikasi misi dan
tujuan organisasi, Menilai kinerja saat ini vis--vis misi dan tujuan, Buat
rencana strategis untuk mencapai maksud dan tujuan, Melaksanakan
rencana strategis, Evaluasi hasil; mengubah rencana strategis dan / atau
proses implementasi yang diperlukan.
Analysis of Mission, Value & Objective
Misi atau tujuan organisasi menjelaskan alasan untuk keberadaan dalam
masyarakat. Merupakan ujian penting dari misi ini adalah seberapa baik
melayani para pemangku kepentingan organisasi. Pemangku kepentingan
adalah individu dan kelompok yang secara langsung dipengaruhi oleh
organisasi dan prestasi strategis. Nilai adalah keyakinan luas tentang apa
yang atau tidak tepat. nilai-nilai inti yang kuat bagi suatu organisasi
membantu membangun identitas kelembagaan, memberikan karakter
untuk sebuah organisasi, dan punggung atas pernyataan misi. budaya
organisasi mencerminkan sistem nilai yang dominan dari organisasi secara
keseluruhan. Operasi tujuan kegiatan langsung terhadap hasil kinerja
utama dan spesifik. tujuan khas operasi: Profitabilitas, pangsa pasar, bakat
Manusia, kesehatan Keuangan, efisiensi biaya, kualitas produk, inovasi,
tanggung jawab sosial. SWOT analysis examines organizational strengths&
weaknesses&environmental opportunities&threats:
Membangun dan menggunakan kekuatan untuk menciptakan
kompetensi inti. Sebuah kompetensi inti adalah kekuatan khusus yang
memberikan suatu organisasi keunggulan kompetitif. Hindari
mengandalkan kelemahan yang tidak bisa berubah menjadi kekuatan.
Pindah ke arah kesempatan untuk menangkap keuntungan. Hindari
ancaman atau bertindak dengan cara yang meminimalkan dampak.
APA ANALISIS SWOT COBALAH UNTUK TEMUKAN? Analisis SWOT adalah
cara mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan organisasi serta peluang
lingkungan dan ancaman. Hal ini memaksa strategi untuk menemukan
fakta-fakta dan kondisi kunci dengan konsekuensi potensi kinerja strategis.
Hal ini juga mengatur informasi ini dengan cara terstruktur yang berguna
untuk membuat keputusan strategi. Manajer menggunakan analisis SWOT
harus mencari kekuatan organisasi yang dapat memanfaatkan sebagai
kompetensi inti untuk membuat keuntungan di masa depan, serta peluang
lingkungan yang dapat dimanfaatkan.
PORTERS FIVE FORCES ANALYSIS
1. Industry competition: intensitas persaingan antara perusahaan & cara
mereka berperilaku secara kompetitif terhadap satu sama lain. 2. New
entrants: ancaman pesaing baru memasuki pasar, berdasarkan ada atau
tidak adanya hambatan untuk masuk. 3. Substitute products or services:
ancaman produk pengganti atau jasa, atau kemampuan pelanggan untuk
mendapatkan apa yang mereka inginkan dari penjual lainnya. 4. Bargaining
power of suppliers: kemampuan pemasok sumber daya untuk
mempengaruhi harga yang kita harus membayar untuk produk atau jasa
mereka. 5. Bargaining power of customers: kemampuan pelanggan untuk
mempengaruhi harga yang mereka akan membayar untuk produk atau
jasa perusahaan. Tentuin industri kita mo kaya gmn, lakukan 5 forces
analysis, faktor kunci (modal yg harus dimiliki)
LEVEL OF STRATEGY: corporate strategy sets long-term direction for the
total enterprise.(perusahaan induk. Bagaimana meletakan uang kita. Yg
paling penting: strategi portofolio. Cara bersaingnya dengan invest ato tdk
invest). Business/kompetitif/industri strategy identifies how a division or
strategic business unit will compete in its product or service domain (harus
mengetahui apa bisnis kita. Bersaing dgn sesame pembisnis di dalam
bidang yg sama). functional strategy guides activities within one specific
area of operations. Dari bawah ke atas, harus saling berkaitan satu sama
lain.
STRATEGIC IMPLICATIONS OF STRATEGIC FORCES : Attractive industry:
few competitor, high barriers to entry, few substitute products, low power
of supplier & customer. Unattractivekebalikannya
TYPES OF STRATEGIES
1.Growth & diversification strategies: Growth strategiesSeek an
increase in size and the expansion of current operations. Types of growth
strategies: concentration strategies (focus pada ind ttt), diversification
strategies (investment in new & different business area:Related
diversification Unrelated diversification Vertical integration)
2.Restructuring and divestiture (pembuangan) strategies: Menyesuaikan
kembali operasi ketika sebuah organisasi dalam kesulitan. Retrenchment:
penghematan2 dgn membuang yg ga ptg. Correcting weaknesses by
making changes to current operations, liquidation (a business closes and
sells its assets to pay creditors), Restructuring: Downsizing(decreases the
size of operations) and rightsizing, Restructuring through divestiture (sells
off parts of the organization to refocus attention on core business areas)
3. Global Strategies A globalization strategy: Dunia adalah salah satu pasar
yang besar, standar produk iklan sebanyak mungkin, lihat etnosentris.
Multidomestic strategy: mencoba untuk menyesuaikan produk dan iklan
sebanyak mungkin agar sesuai preferensi lokal di negara atau wilayah yang
berbeda, lihat polisentris.Transnational strategy: efisiensi keseimbangan
dalam operasi global & tanggap terhadap pasar lokal, pandangan
geosentris.
4.Cooperative strategies: Strategic alliances: dua atau lebih organisasi
mitra untuk mengejar area kepentingan bersama (ex: Outsourcing
alliances, Supplier alliances, Distribution alliances), Co-opetition is strategi
bekerja dengan saingan pada proyek-proyek yang saling menguntungkan.
5. E-business strategies: Penggunaan strategis dari internet untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif .ex: Business-to-business (B2B)
strategies(menjual dr perusahaan ke perusahaan), Business-to-customer
(B2C) strategies(menjual dr perusahaan ke konsumen)
STRATEGIS FORMULATED
Opportunities for achieving sustainable competitive advantage: Cost and Disadvantage: sulit untuk menunjuk dlm pertanggungjawaban, chimney
quality, Knowledge and speed, Barriers to entry, Financial resources. problems, pandangan yg sempit terhadap objektivitas performens,
Porters generic strategies for gaining competitive advantage: excessive upward referral of decisions(menjadi terkotak, jaim gk mau
Differentiation strategy, Cost leadership strategy, Focused differentiation mengemukakan pendapat). DIVISIONAL STRUCTURE: group people who
strategy, Focused cost leadership strategy. Generic strategies= strategi yg work on the same product or process, similar customers, located in same
paling dasr & semua org dpt memikirkannya dgn mudah. area; common in complex organizations, avoid problems associated with
Differentiation=tampil beda. Dilakukan karena kita tidak akan mampu functional structures(dibagi perdivisi). Advantage: more flexible to
untuk memenuhi semua keinginan konsumen. Focus pada 1 segmen environmental changes, improved coordination, clear points of
responsibility, more focus, easy to restructure. Disadvantage: duplication
of resources and efforts across divisions(keuangan ada di induk sama
cabang), competition across divisions, emphasis on divisional goals at
expense of organizational goals. MATRIX STRUCTURE: combine functional
and divisional structures. Used in manufacture, service industry ,
professionals fields, non-profit sector, multinational
corporations(mengcombain antara functional dan divisional). Advantage:
better cooperation across functions, improved decision making, increased
flexibility, better performance accountability, improved strategic
management. Disadvantage: two-boss system can create confusion and
conflict, team meetings are time consuming, may develop groupitis.
Guidelines for HORIZONTAL STRUCTURES: focus the organization around
Portfolio planning approach: Dirancang untuk membantu manajer process, put people in charge of core process, decrease hierarchy and
memutuskan investasi sumber daya yang langka organisasi antara bersaing increase the use of team, empower people to make decision, utilize
peluang bisnis, yang berguna untuk bisnis multi atau situasi multi produk. information technology, emphasize multiskilling and multiple
BCG (boston constructing group)matrix: Ikatan perumusan strategi untuk competencies, teach people to work in partnership, build culture of
openness , collaboration, and performance commitment. TEAM
analisis peluang bisnis menurut Industri atau tingkat pertumbuhan pasar
STRUCTURE: extensively use permanent and temporary teams to solve
(Low vs high), Market share(Low vs high). BCG matrix: business
problems, complete special projects , and accomplish day-to-day tasks ;
conditions&related strategies:
Stars: High share/high growth businesses, Preferred strategy often use cross-funuctional teams(team=organisasi yg dibentuk dlm waktu
growth(bisa aja nanti klo terjadi sesuatu, ntr gk laku lagi.)Cash cows: High
project). Advantage: increase communication and decision making,
share/low growth businesses, Preferred strategy stability or modest
remove barrier between operating departments, improved morale,
growth(harus dibuat agar tetap bertahan. Perlu inovasi agar pembelinya
greater sense of involvement, increased enthusiasm, quality and speed of
tetap setia). Question marks: Low share/high growth businesses,
decision making. Disadvantage: conflict loyalties among members,
Preferred strategy growth for promising question marks and
excessive time spent in time meeting. NETWORK STRUCTURE: inti pusat
restructuring or divestiture for others(butuh biaya tinggi). Dogs: Low
yang terhubung melalui jaringan hubungan dengan kontraktor luar dan
share/low growth businesses, Preferred strategy retrenchment by
pemasok layanan penting, memiliki hanya komponen inti dan
divestiture.
menggunakan aliansi strategis untuk menyediakan komponen.
Types of adaptive strategies: Prospector strategy: Mengejar inovasi dan
Advantage: firms can operate with fewer fulltime employees and less
peluang baru dalam menghadapi risiko dan dengan prospek pertumbuhan.
complex internal system, reduced overhead costs and increased operating
Defender strategy: Melindungi pangsa pasar saat ini dengan menekankan
efficiency, permits operations across great distances
produk yang ada dan saham saat tanpa mencari pertumbuhan. Analyzer
Disadvantage: control and coordination problems, loss control over
strategy: Menjaga stabilitas dari bisnis inti sementara menjajaki peluang
outsourced activities, lack of loyalty among infrequently used contractors,
dipilih untuk inovasi dan perubahan. Reactor strategy: Hanya menanggapi
excessively aggressive outsourcing can be dangerous.
tekanan kompetitif untuk bertahan hidup. Incrementalism: perubahan
Deadly sins of outsourcing : outsourcing to untrustworthy vendors, bad
sederhana dan incremental dalam strategi terjadi sebagai manajer belajar
contracts with vendor, abandon existing employee.
dari pengalaman dan membuat penyesuaian. Emergent strategies :
Boundaryless organizations: clear internal boundary among subsystems
Mengembangkan progresif dari waktu ke waktu di aliran keputusan bahwa
and external boundaries with the external environment. A combination of
manajer membuat mereka belajar dari dan menanggapi bekerja situasi.
team and network structures , with the addition of temporariness.
STRATEGIC PLANNING FAILURES THAT HINDER STRATEGY
Encourage creativity, quality, flexibility , and efficiency. Knowledge sharing
IMPLEMENTATION:Failures of substance: Inadequate attention to major
is both a goal and essential component.
strategic planning elements, Failures of process: Poor handling of strategy
Virtual organization: a special form of boundaryless organization,
implementation (Lack of participation error, Goal displacement error).
operates in shifting network of external alliances that are engaged as
Corporate governance: Sistem kontrol dan monitoring kinerja manajemen
needed, using IT and Internet.
puncak, Selesai oleh dewan direksi dan perwakilan stakeholder utama
ORGANIZING TRENDS ARE CHANGING THE WORKPLACE
lainnya, Kontroversi mengenai peran dalam direksi dan direksi luar,
Contemporary organizing trends include:
Peningkatan penekanan pada tata kelola perusahaan dalam bisnis
-shorter chains of command: Link semua orang dengan tingkat berturut-
kontemporer. Strategic leadership: kemampuan untuk menginspirasi
turut lebih tinggi dari manajemen, memotong tingkat yang tidak perlu dari
orang untuk berhasil terlibat dalam proses perubahan terus-menerus,
manajemen, struktur datar sebagai keunggulan kompetitif
peningkatan kinerja, dan pelaksanaan strategi organisasi Critical tasks of
-less unity of command: setiap orang harus melaporkan hanya satu
strategic leadership: Be wali dari trade-off, Buat rasa urgensi, Pastikan
pengawas. Organisasi tim lebih lintas-fungsional, gugus tugas, dan struktur
bahwa setiap orang memahami strategi, Jadilah seorang guru, Jadilah
horisontal, pelanggan lebih sadar, sering bekerja pada lebih dari satu bos.
seorang komunikator yang hebat.
-wider spans of control: langsung kepada manajer. Manajer memiliki
(B2C) strategies
tanggung jawab untuk jumlah yang lebih besar dari bawahan yang
beroperasi dengan pengawasan kurang langsung.
Chap 10 ORGANIZING
-more delegation and empowerment. Delegasi adalah proses
ORGANIZING AS MANAGRMRNT FUNCTION
mempercayakan pekerjaan kepada orang lain dengan memberikan mereka
Organizing: Proses mengatur orang & sumber daya lain untuk bekerja
hak untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan. Umum tidak
sama untuk mencapai tujuan. Organization structure : sistem tugas, alur
mau mendelegasikan, delegasi mengarah ke pemberdayaan.
kerja, hubungan pelaporan, dan saluran komunikasi yang menghubungkan
-decentralization with centralization: Sentralisasi membuat sebagian
bersama individu dan kelompok yang beragam. FORMAL STRUCTURES :
besar keputusan di tingkat atas organisasi. Desentralisasi pengambilan
struktur organisasi di negara resminya. Menggambarkan hubungan
keputusan di seluruh tingkatan organisasi. Delegasi, pemberdayaan, dan
pelaporan dan pengaturan formal posisi pekerjaan dalam sebuah
struktur horisontal berkontribusi lebih desentralisasi dalam organisasi.
organisasi. (ex. Ada kahim klo di himpunan) Organization chartindentifies :
-Reduced use of staff. Specialized staff: melakukan pelayanan teknis,
pembagian kerja, hubungan pengawasan, saluran komunikasi, subunit
keahlian pemecahan masalah. Personal staff: asisten-posisi yang
utama, tingkat manajemen. INFORMAL STRUCTURES : shadow
mendukung manajer tingkat yang lebih tinggi.
organization , often critical, working relationships between organization
members.(anggota yg plg inisiatif. Leader tp bukan leader sesungguhnya) Chap 12 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Advantages of informal structures: membantu orang menyelesaikan Human resource management (HRM) is a process of attracting(menarik),
developing(mengayomi), and maintaining (bertahan di perusahaan) a
pekerjaan mereka, mengatasi batas-batas struktur formal, mendapatkan
talented workforce. The goal of HRM is to enhance organizational
akses ke jaringan interpersonal, pembelajaran informal. Disadvantagesof
performance through the effective utilization of people. HUMAN CAPITAL
informal structures: kerentanan terhadap rumor, dapat membawa
= untuk long term performance
informasi yang tidak akurat, dapat berkembang biak resistensi terhadap
STRATEGIC HRM
perubahan, perasaan keterasingan oleh pihak luar. FUNCTIONAL
1.MAJOR HRM RESPONSIBILITIES
STRUCTURE: orang-orang dengan keterampilan yang sama dan melakukan
3 major tasks in HRM:
tugas-tugas serupa dikelompokkan bersama-sama, anggota bekerja di
-attracting a quality workforce: human resource planning, employee
bidang fungsional keahlian, tidak terbatas pada bisnis, bekerja dengan baik
recruitment and selection.(terjadi kecocokan antara yg daftar dan
untuk organisasi kecil .Advantage : skala ekonomi, tugas tugas yang
keterima)
konsisten, berkualitas tinggi pemecahan masalah, jalur karir yang jelas.
-Developing a quality workforce: employee orientation, training and
development, and performance management. (pengen jadi apa kita
kedepannya. Uda dipenuhin belum aspek ini. Waktu hari pertama masuk
ky gmn, setiap tahun harus dilakukan penilaian)
-Maintaining a quality workforce: career development, work-life balance,
compensation and benefits, retention and turnover, and labor-
management relations.
2.DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT : terjadi saat dianggap tidak dapat
bekerja karena alesan yg tidak relevan dgn pekerjaan
3.EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY : the right to employment without
regard to race, colour, national origin, religion, gender, age, or physical pr
mental ability
Person-job fit is the extent to which an individuals knowledge, skills,
experiences and personal characteristics are consistent with the
requirements of their work. Person-organization fit is the extent to which
an individuals values, interests, and behavior are consistent with the
culture of the organization.
Strategic HRM mobilizes human capital to implement organizational
strategies. Indicator HRM is strategic is then its headed by a senior
executive reporting directly to the chief executive officer.
Legal environment of human resource management: Equal employment
opportunity is the requirement that employment decisions be made
without regard to race, color, national origin, religion, gender, age, or
disability status. Affirmative action is an effort to give preference in
employment to women and minority group members who have
traditionally been underrepresented (di Indo baru di DPR, karena DPR uda
mulai banyak anggota wanita).Bona fide occupational qualifications are
employment criteria justified by capacity to perform a job.
Law against employment discrimination: Discrimination occurs when
someone is denied a job or job assignment for reasons that are not job-
relevant. The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) of 1967 as
amended in 1978 and 1986 prohibits employment discrimination against
persons 40 years of age or older.
Current legal issues: Sexual harassment is behavior of a sexual nature that
affects a persons employment situation.Comparable worthholds that
persons performing jobs of similar importance should be paid at
comparable levels.Independent contractors are hired as needed and are
not part of the organizations permanent workforce.Workplace privacyis
the right to privacy while at work.
Attracting a quality workforce: Human resource planning analyzes staffing
needs and identifies actions to fill those needs.Steps in strategic human
resource planning: review organization mission, review human resource
objectives, assess current human resource, forecast human resource
needs, develop and implement human resource plan. A JOB ANALYSIS
studies exactly what is done in a job, and why(kaya HKW, apa yg uda,
kapan, dimana, bagaimana, oleh siapa). A job description details the duties
and responsibilities of a job holder(apa yg harus dilakukan pas dy uda
menjabat). Job specifications list the qualifications required of a job
holder(spesifikasi untuk jabatan yg ditawarkan).
RECRUITMENT is a set of activities designed to attract a talented pool of
job applicants(sekelompok org yg memenuhi syarat dan mendaftar
kemudian diseleksi. Klo org jago lgsg keterima=head hunter).External
recruitment seeks job applicants from outside the organization.Internal
recruitment seeks job applicants from inside the organization. Realistic
job previews: Traditional recruitment ocuses on selling the job and
organization to applicants. Realistic job previewsprovide job candidates
with all pertinent information about a job and an organization, both
positive and negative.
Selection process: screening job applicant utk memastikan pelamar yang
dipilih adlh yg benar2 dibutuhkan. Selection: memprediksi pelamar, kalo
dipilih bakal menjalankan pekerjaan dengan benar sesuai criteria
perusahaan atau tidak. Selection Error: nerima pelamar yg salah, nolak
pelamar yg bagus.
Perangkat seleksi yang digunakan harus menunjukkan validitas dan
kehandalan (reliability).
Validity: adanya hubungan yang pasti antara selection device(applicant
form, written test, performace simulation, interview, background
ivestigation, phsycal exam) dengan kriteria kerja sehingga diharapkan
didapat orang yang mampu melakukan performa yang bagus.
Reliability: ukuran kekonsistenan, dimana selection device (perangkat
seleksi) mengukur hal yang sama secara konsisten. Misalnya, test scores
seseorang yang diperoleh dari perangkat seleksi menghasilkan nilai yang
sama, jika orang yang sama melakukan tes berulang ulang.
Perangkat Seleksi
1.)The Application Form (Formulir Lamaran): fill out an application. It
may be only a form on which the person gives his or her name, address, and
telephone number. Or it might be a comprehensive personal history profile,
detailing the person's activities, skills, and accomplishments.
2.)Typpical test of written test : intelligence (how smart are you?),
aptitude/bakat (can you learn to do it?), attitude/sikap (how do you feel
about it?) ,ability (can you do it now?) ,interest (do you want to do it?).
3.)Performance simulation test: tes kemampuan pelamar untuk
melakukan pekerjaan secara nyata (simulasi), menggunakan skill yang
dimilikinya, dan simulasi pengetahuan spesifik tentang perkerjaan tersebut.
Hal ini dapat dilakukan dengan work sampling atau assessment centers.
work sampling adalah melibatkan pelamar dengan model miniatur
pekerjaan dan mereka harus melakukan tugas atau set tugas utama.
Assessment centers adalah calon karyawan menjalani kinerja simulasi tes
dan dievaluasi potensi managerialnya oleh eksekutif, supervisor, atau
psikolog terlatih.
4.)Interview: Structure a fixed set of questions for all applicants, Have
detailed information about the job for which applicants are interviewing;
Minimize any prior knowledge of applicants' background, experience,
interests, test scores, or other characteristics; Ask behavioral questions that
require applicants to give detailed accounts of actual job behaviors
(Suggestions for Interviewing)
5.) Background Investigations: Background investigations are of two
types: verifications of application data and reference checks (worthless as a
selection tool because applicants' references tend to be almost universally
positive.).
6.) Physical Examinations: hanya berguna untuk persyaratan fisik dan
untuk tujuan asuransi yang berkaitan dengan kondisi yang sudah ada.
7.)Realistic job preview (RJP): tanya positif negatif nya tentang pekerjaan
tersebut supaya bisa pas kerjaannya dan mengurangi turnover.
SELECTION is choosing individuals to hire from a pool of qualified job
applicants.Reliability means that a selection device gives consistent results
over repeated measures.Validity means that scores on a selection device
have demonstrated links with future job performance. In unstructured
interviews the interviewer does not work from a formal and
preestablished list of questions that is asked of all interviewees. Behavioral
interviews ask job applicants about past behaviors. Situational interviews
ask job applicants how they would react in specific situations.
Employment test: Biodata methods collect certain biographical
information that has been proven to correlate with good job performance.
An assessment center examines how job candidates handle simulated
work situations(masuk ketempat terus ada CCTV. Dikasi pekerjaan banyak
trus disuruh milih. Jadi bisa keliatan perilaku kita dalam keadaan
mendesak kaya gimana. Under pressure=under control). In work sampling,
applicants are evaluated while performing actual work tasks.
Developing a quality workforce: Orientation familiarizes new employees
with jobs, coworkers, and organizational policies and services.Socialization
is a process of learning and adapting to the organizational culture. Training
provides learning opportunities to acquire and improve job-related skills.
In job rotation people switch tasks to learn multiple jobs. Coaching occurs
as an experienced person offers performance advice to a less experienced
person. Mentoring assigns early-career employees as protgs to more
senior ones. Management development is training to improve knowledge
and skills in the management process. A performance management
system sets standards, assesses results, and plans for performance
improvements.
Performance appraisal is the process of formally evaluating performance
and providing feedback to a job holder(kasi feedback ke org tentang apa
yg telah dilakukan. Untuk evaluasi dan pengembangan diri dari sesorang.
Evaluasi untuk kenaikan gaji, bonus). Performance coaching provides
frequent and developmental feedback for how a worker can improve job
performance.
Trait-based performance appraisals: a graphic rating scale uses a checklist
of traits or characteristics to evaluate performance(metode kuantitatif).
Behavior-based performance appraisals: Behaviorally Anchored Rating
Scale uses specific descriptions of actual behaviors to rate various levels of
performance. Recency bias overemphasizes the most recent behaviors
when evaluating individual performance. The critical-incident technique
keeps a log of someones effective and ineffective job behaviors(pada hal
yg kritis, apa tindakan yg akan kita lakukan). Results-based performance
appraisals: Leniency is the tendency to give employees a higher
performance rating than they deserve. A multiperson comparison
compares one persons performance with that of others. 360-degree
appraisals include superiors, subordinates, peers, and even customers in
the appraisal process.
MAINTAINING A QUALITY WORKFORCE:
Worklife balance involves balancing career demands with personal and
family needs(bekerja untuk hidup. Klo bekerja malah ngancurin hidup
mending gk ush kerja. Motivated worker= productive worker).Base
compensation is a salary or hourly wage paid to an individual. Merit pay
awards pay increases in proportion to performance contributions. Bonus
pay plans provide one-time payments based on performance
accomplishments. Profit-sharing plans distribute to employees a
proportion of net profits earned by the organization. Gain-sharing plans
allow employees to share in cost savings or productivity gains realized by
their efforts.Employee stock ownership plans help employees purchase
stock in their employing companies. Stock options give the right to
purchase shares at a fixed price in the future. Employee benefits are
nonmonetary forms of compensation such as health insurance and
retirement plans. Flexible
Chapter 16 MOTIVATION
KONSEP DASAR MOTIVASI
Motivasi : Kekuatan dalam individu yang menjelaskan tingkat , arah ,
ketekunan dan usaha yang ditunjukan di tempat kerja.
Reward : A work outcome (hasil) of positif value to the individual.
Extrinsic rewards : Value outcome given to someone by another person.
Intrinsic rewards : Value outcome that occur naturally as a person works
on a task. To achieve maximum motivational potential in linking rewards
to performance: 1.Menghargai perbedaan dan perbedaan setiap individu
untuk mengerti dengan baik apa yang orang inginkan dari pekerjaannya.
2. Mengalokasikan reward kepada memuaskan kepentingan individu dan
organisasi. Tipe-tipe teori motivasi 1.Content theories : Orang-orang
memerlukan dan bagaimana orang dengan perbedaan kebutuhan.
2.Process Theories : Bagaimana orang-orang mengartikan sebuah
penghargaan dan membuat keputusan pada berbagai kebiasaan hubungan
kerja. 3.Reinforcement (penguatan) theory : Bagaimana kelakuan
beberapa orang berpengaruh(influenced) terhadap lingkungan.
Needs: 1. Unfulfilled physiological and psychological desires of an
individual. 2. Menjelaskan kebiasan dan perilaku ditempat kerja.
3.Menciptakan ketegangan yg mempengaruh sikap dan perilaku
4.Manager dan leader yg baik memfasilitasi kebutuhan atas kepuasan dari
pekerja. Tipe-Tipe teori content: 1.Hierarchy of needs theory 2.ERG
Theory 3.Two-factor Theory 4.Acquired needs theory
Hierarchy of needs theory: -Dikembangkan oleh Abraham Maslow
-Keperluan tingkat rendah dan tinggi berdampak pada kebiasaan dan
perilaku. -Kebutuhan pada tingkat rendah : Physiological, safety, dan
kebutuhan sosial. Diinginkan kehidupan sosial yang lebih baik.
-Kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi : Esteem(harga diri) and self-
actualization(aktualisasi diri) needs. Desire for psychological growth and
development -Deficit Principle : A satisfied need is not a motivator of
behavior -Progession Principle : Kebutuhan level berikutnya tidak akan
teraktivasi sampai level sebelumnya terpenuhi.
Maslows Hierarchy
Higher order needs 1.Self-actualization needs : Creative and Challenging
(pekerjaan yang menantang), Participation in decision making, and Job
Flexibility and autonomy. 2.Esteem needs : Responsibility of an important
job, Promotion to higher status job, and Recognition from boss
Lower order needs 1.Sosial needs : Friendly coworkers, Interaction with
customers, Pleasant supervisor. 2.Safety needs : Safe working conditions,
Job Security, Base compensation and benefits 3.Physiological needs : Rest
and refreshment breaks, Physical comfort on the job, and Reasonable worl
hours. ERG Theory Dikembangkan oleh Clayton Alderfer Dibagi menjadi 3
level kebutuhan : 1.Existence needs : Desires for physiological and material
well being 2.Relatedness needs : Desires for satisfying interpersonal
relationship 3.Growth needs : Keinginan pertumbuhan dan perkembangan
psikologi lebih lanjut.
Existence and relatedness needs serupa dengan teori lower order needs
milik Maslow, sementara Growth needs merupakan dasar dari higher
order Maslow. ERG theory tidak menerima Progession Principle
made to the organizationthings like education, experience, special skill
(Kebutuhan level berikutnya tidak akan teraktivasi sampai level
sebelumnya terpenuhi) melainkan menunjukan berbagai kebutuhan
dapat mempengaruhi perilaku individu pada waktu tertentu. ERG theory
juga tidak menerima deficit principle. Frustation Regression Principle :
Kepuasan level rendah teraktifkan kembali ketika kebutuhan level tinggi
tidak dicapai. Sebagai contoh : Pekerja yang terjebak pada pekerjaan
yang sederhana dan dilakukan berulang akan memiliki ruang yang
sempit untuk tumbuh dan sedikit kesempatan untuk berkembang(naik
jabatan) akan frustasi dalam upaya memenuhi kebutuhan pertumbuhan
mereka. Mereka akan kembali focus untuk mendapatkan jadwal kerja yg
lebih baik dan kondisi kerja.
Two-Factor Theory Dikembangkan oleh Frederick Herzberg
Herzberg two factor principles : 1.Improving the motivator factor increases
job satisfaction 2.Improving the hygiene factors decreases job
dissatisfaction Hygiene Factors : Is found in job context and sources of job
dissatisfaction. Satisfier factors : Is found in job content, Sources of job
satisfaction and motivation. Job Dissatisfaction di perngaruhi oleh Hygiene
Factors seperti : Working conditions, Coworker relations,
Policies(kebijakan) dan rule, Supervisor quality, Base Wage(upah dasar)
and salary. Job Satisfaction dipengaruhi oleh motivasi : Achievement,
recognition (pengakuan), Responsibility,Work itself, Advancement, and
Personal growth. Satisfier : kalau diberikan menambah kepuasan kalau ga
diksh gpp. Dissatisfier : kalau diberikan biasa kl ga diksh ga biasa cth : gaji
Herzberg believes that the more satisfier factors are present in a job, the
higher the individuals work motivation. He suggest, is to make the job
holder responsible for not just doing the work, but also planning and
controlling its accomplishment. Two factor theory menjelaskan : semua
peker jaan memiliki 2 aspek penting yaitu 1.Memperbaiki konteks
pekerjaan yg buruk untuk menghilangkan potensi ketidakpuasan dalam
bekerja 2.Build satisfier factors into job content to maximixe job
satisfaction. Acquired Needs Theory Dikembangkan oleh David
McClelland. Need that are acquired : 1.Need for Achievement (nAch) :
Keinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik/ efisien untuk
memecahkan masalah/ tugas yg sulit. People high in (nAch) prefer work
that : -Melibatkan tanggung jawab individu untuk hasil yg diperoleh
-Involves achievable but challenging goals. -Provides feedback on
performance 2.Need for Power (nPower) : Keinginan untuk mengontrol
orang lain, mempengaruhi kebiasaan orang lain, atau bertanggung jawab
pada orang lain.Personal power versus social power
People high in (nPower) prefer work that : -Involves control over other
persons -Has impact on people and events -Bring public recognition and
attention. McCleland membedakan personal power dan social power.
Personal power : Melakukan apapun untuk kepuasan pribadi dan ini
tidak berhasil dalam management. Social power : The need for social
power involves the use of power in a socially responsible way, one that is
directed toward group or organizational objectives rather than personal
gains. This need for social power is essential to managerial leadership.
3.Need for Affiliation (nAff) : Keinginan untuk memelihara hubungan
persahabatan yang baik dengan orang lain.
People high in (nPower) prefer work that : -Involves interpersonal
relationship -Provides for companionship (persahabatan) -Bring social
approval. McClelland believes that managers must be careful that high
needs for affiliation dont interfere(mempengaruhi)with decision
making. Eksekutif yg sukses memiliki kebutuhan sosial yg tinggi untuk
kekuatan sosial yg lbh bsr drpd kebutuhan lainnya.
Process Theories of motivation Bagaimana orang membuat keputusan
untuk bekerja keras/ tidak.Pemilihan keputusan berdasarkan : Individual
preferences, Available rewards, and possible work outcomes (hasil).
Types of Process Theories: 1.Equity theory :
Dikembangkan oleh J.Stacy Adams. When people believe that they have
been treated unfairly in comparison to others, they try to eliminate the
discomfort and restore a perceived sense of equity to the situation.
Equity and Social Comparison
people compare their outcomes-to-inputs ratio to the outcomes-to-
inputs ratio of another person (called a referent).
Outcomes are what an individual receives from workthings like pay,
benefits, job security, advancement opportunities, autonomy,interesting
work experiences, and anything else that the employee values.
Inputs are the qualifications an individual possesses and the contribution
and training, the quality and quantity of work completed, and a positive
attitude and loyalty
Equity Dynamics There are two basic types of inequity:
- over-reward (or positive) inequity : Terjadi ketika seorg individu
merasakan bahwa yg ia terima lebih dari adil. Hal ini terjadi ketika out
come to input rasio lebih besar dari referent org lain.
-under-reward (or negative) inequity : Terjadi ketika seorg individu
merasakan bahwa yg ia terima kurang layak dibandingkan orang lain.
Menurut Adam orang-orang dapat menerima keadaan ini dengan cara:
Changing work inputs, Rewads receieved, Comparison point, Situation
Equity research and Insights Equity Sensitivity : Setiap orang memiliki
reaksi yg berbeda pada perilaku ketidakadilan yang mereka terima.
2.Expectancy theory Dikembangkan oleh Victor Vroom
Variabel kunci dari expectancy theory :
-Espectancy : Keyakinan bahwa kerja keras akan menghasilkan tingkat
kinerja yang diinginkan. Motivation (M), Expectancy(E), Instrumentality(I),
and valence(V) adalah variable yang berhubungan M=ExIxV. Jika E I V
rendah maka motivasi akan rendah juga. To Maximize expectancy,
manager should : 1.Select workers with ability 2.Train workers to use
ability 3.Support work efforts 4.Clarify performance goals
-Instrumentality : Keyakinan bahwa kerja yang baik akan diberikan
rewads To Maximize instrumentality, manager should : 1.Clarify
psychological contracts 2.Communicate performance-outcome
possibilities 3.Identify rewards that are contingent on performance
-Valence : Nilai yg diberikan kepada seseorg sebagai penghargaan.
To Maximize Valence, manager should : 1.Identify individual needs
2.Adjust rewards to match individual needs
3.Goal Setting Theory
Chapter 16 LEADERSHIP
Leadership The process of inspiring others to work hard to accomplish
(menyelesaikan) important tasks. Cotemporary leadership challenges
-Shorter time frames for accomplishing things -Expectations fos success on
the first attempt -Complex,Ambiguos,and multimensional problems
-Taking a long term view while meeting short term demands (buat jangka
panjang pdhl butuh jangka pendek aja). Vision: A future that one hopes to
create or achieve (in order to=untuk) improve upon the present state of
affairs(urusan).Visionary Leadership Seorang memimpin yang mampu
membawa situasi menjadi tenang dan menarik serta memberikan
pemahaman tentang tindakan yang diperlukan agar berhasil.
Meeting the challenges of visionary leadership :
-Challenge the process
-Menunjukan antusias
-Help ohers to act
-Celebrate achievements
Power -Kemampuan untuk membuat seseorang melakukan yang kamu
mau atau membuat sesuatu terjadi sesuai dengan yang kamu inginkan.
-Kekuasaan(power) harus digunakan untuk mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain untuk kebaikan bersama, bukan berusaha untuk
melakukan kontrol untuk kepuasan pribadi.
-Ada 2 jenis Power in managerial :
1. Position Power
-Karena memiliki status (dalam suatu hirarki/ organisasi)
-Sources of position power :
Reward Power : Adalah kemampuan untuk menawarkan sesuatu yg
bernilai sebagai alat untuk mempengaruhi orang lain.
If you do what I ask. I will give you a reward
Coercive Power : Adalah kemampuan untuk menghukum / menahan hasil
positif sebagai sarana untuk mempengaruhi orang lain.
If you dont do what I ask, I will punish you
Legitimate Power : Adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
berdasarkan kekuasaan formal (boss)
Because I am the boss, you must do as I ask
2. Personal Power
-Bukan karena posisi tetapi karena kualitas pribadi seseorang
-Sources of personal power :
Expert Power : Adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain krn
memiliki kemampuan khusus.
Referent Power : is the capacity to influence other people because of their
desire to identify personally with you. cth : Menegur org merokok dengan
nama dosen.
Turning power into influence
-Kepemimpinan yang sukses bergantung pada penggunaan sumber daya.
-Legitimate power dan Reward power efektif sementara
-Coercive : Dilakukan tp dengan kejengkelan
-Expert dan Referent Power krn ingin dijadikan panutan, paling bagus
expert kl ga bisa referent juga cukup.
Key to building managerial power :
- There is no substitute for expertise
-Menjadi pribadi yg menyenangkan juga hal yang penting
-Effort and hard work breed respect
-Perilaku seseorg harus didasari dengan nilai-nilai.
Power and Influence are affected by workplace structures and networks :
-Centrality -Criticality -Visibility
Leadership as service
Robert Greenleaf : Institutions function better when the idea, the
dream, is to the fore, and the person, the leader, is seen as servant
to the dream
Lorraine : Th e real leader is a servant of the people she leads. A really
great boss is not afraid to hire(menyewa) smart people. You want people
who are smart about things you are not smart about.
servant leadership that is based on serving others and helping them fully
(sepenuhnya) use their talents so that organizations benefit society.
Cara meng-empower : by providing them with the information,
responsibility, authority,and trust to make decisions and act
independently.
How Leader can empower others :
1.Involves others is selecting their work assignments and task method
2. Create an environment of cooperation, information sharing,
discussion, and shared ownership of goals.
3. Encourage (mendorong) others to take initiative, make decisions, and
use their knowledge.
4. Find out what others think and let them help design solutions
5. Give others the freedom to put their ideas and solutions into
practice.
6. Recognize(mengenali) successes and encourage high performance.
Leadership Traits
DriveSuccessful leaders have high energy, display initiative, and are
tenacious(gigh)
Self-confidenceSuccessful leaders trust themselves and have
confidence in their abilities.
CreativitySuccessful leaders are creative and original in their
thinking.
Cognitive abilitySuccessful leaders have the intelligence to integrate
and interpret information.
Job-relevant knowledgeSuccessful leaders know their industry and
its technical foundations.
MotivationSuccessful leaders enjoy influencing others to achieve
shared goals.
FlexibilitySuccessful leaders adapt to fit the needs of followers and
the demands of situations.
Honesty and integritySuccessful leaders are trustworthy; they are
honest, predictable, and dependable.
Leadership Behaviour
The characteristics of each dimension of leadership behavior :
1.A leader high in concern for task : plans and defi nes the work to
done, assigns task responsibilities, sets clear work standards, urges
(mendesak) task completion, and monitors performance result.
2.A leader high in concern for people : acts with warmth and
supportiveness toward (ke arah)followers, maintains good social
relations with them, respects their feelings, is sensitive to their needs,
and shows trust in them.
Robert Blake and Jane Mouton Leadership Grid
Leadership style : a recurring pattern of behaviors exhibited by a leader.
Autocratic style : authority-obedience manager : emphasizes
(menekankan) task over people, retains (menahan) authority
(kewenangan and information, and acts in a unilateral (sepihak),
command-and-control fashion.Human Relations : the country club
manager : does just the opposite and emphasizes people over task.
Laissez-Faire style : the impoverished manager : shows little concern for
the task, lets the group make decisions, and acts with a do the best you
can and dont bother (mengganggu) me attitude.
Democratic Style : High Team Manager : is committed to both task and
people. This leader tries to get things done while sharing information,
encourages participation in decision making, and otherwise helps others
develop their skills and capabilities.
Teori-Teori kepemimpinan
1.Acceptance Theory of authority
For a leader to achieve true influence, the other person must :
-Truly understand the directive
-Feel capable of carrying out the directive.
-Believe the directive is in the organizations best interests
-Believe the directive is consistent with personal values.
2. Robert Blake and Jane Mouton
3. Fiedlers contingency model
Dikembangkan oleh Fred Fiedler. He proposed that good leadership
depends on a match or fit between a persons leadership style and
situational demands (permintaan).
Determining leadership style
Low LPC task-motivated leaders.
High LPC relationship-motivated leaders.
Diagnosing situational control
Quality of leader-member relations (good or poor).
Degree of task structure (high or low).
Amount of position power (strong or weak).
Task oriented leaders are most successful in
Very favorable (high control) situations.
Very unfavorable (low control) situations.
Relationship-oriented leaders are most successful in
Situations of moderate control.
Task-motivated style : This leader will be most successful in either very
favorable (high-control) or very unfavorable (low-control) situations.
Relationship-motivated style : This leader will be most successful in
situations of moderate control.
4.Hersey-Blanchard Situational Leadership Model
Bertentangan dengan teori Fiedler
Pemimpin menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka tergantung pada
kesiapan(readiness) para pengikut mereka untuk situasi tertentu.
Delegating : Memungkinkan kelompok untuk mengambil tanggung jawab
dalam mengambil keputusan. Cocok untuk high readiness situation
Paricipating: Menekankan idebersama dan keputusan bersama pada satu
tugas. Cocok untuk low-moderate readiness
Selling : Menjelaskan tugas dan mendukungnya secara persuasive. Cocok
untuk moderate-high readiness
Telling : Memberikan tugas yang spesifik dan mengawasi pekerjaan
dengan ketat. Cocok untuk extreme low readiness.
Willing:rela insecure : tidak aman/nyaman
5. Houses Path Goal Leadership Theory Dikembangkan oleh Robert House.
Berbeda dengan Fiedler, believes that a leader can use all of
the following leadership styles and actually shift back and forth among
them.
-Directive Leadership : letting followers know what is expected; giving
directions on what to do and how; scheduling work to be done;
maintaining (mempertahankan) definite standards of performance;
clarifying (mengklarifikasi) the leaders role in the group.
-Suportive Leardership : doing things to make work more pleasant;
treating team members as equals; being friendly and approachable;
showing concern (perhatian) for the well-being of subordinates (anak
buah).
-Achievement Oriented : setting challenging goals; expecting the highest
levels of performance; emphasizing continuous improvement in
performance; displaying confidence in meeting high standards.
-Paticipative Leadership : involving team members in decision making;
consulting with them and asking for suggestions; using these suggestions
when making decisions.
When job assignments are unclear, directive leadership helps to clarify
task objectives and expected rewards. When worker self-confidence is
low, supportive leadership can increase confidence by emphasizing
individual abilities and offering needed assistance. When task challenge
is insufficient(tidak mencukupi) in a job, achievement-oriented
leadership helps to set goals and raise performance aspirations. When
performance incentives are poor, participative leadership might clarify
individual needs and identify appropriate rewards.
Substitutes for leadership
Aspects of the work setting and the people involved that can reduce the
need for a leaders personal involvement.
Possible Leadership Subsitutes : Subordinate, task, and Organizational
Characteristics.
Leader-Member Exchange theory
1.In-group members enjoy special and trusted high-exchange relationships
with the leaders and often get special rewards, assignments, privileges,
and access information. For a follower in the leaders in-group, its
motivating
and satisfying to receive such favorable trearments.
2.Out-group members have a low-exchange relationship and may be
marginalized, ignored, and even get fewer benefi ts. For someone in
the out-group, it can be frustrating to receive fewer rewards, less
information,and little or no special attention.
6.Vroom Jago Leader Paticipation Theory
Helps leaders choose the method of decision making that best fits the
nature of the problem situation.
-An authority decision is made by the leader and then communicated
the group. Berkeja dengan baik bila pemimpin memiliki keahlian yg
diperlukan u/ memecahkan masalah dgn percaya diri dan bertindak
sendiri, dan bawahan menerima keputusannya.
-A consultative decision is made by the leader after
gathering information and advice from others. Baik bila digunakan
ketika pemimpin tdk memiliki(lacks) keahlian/informasi untuk
memecahkan masalah.
-A group decision is made by the group with the leaders support as a
contributing member.
A leaders choice among alternative decision-making methods is
governed by three factors:
(1) Decision qualitybased on who has the information needed for
problem solving
(2) Decision acceptancebased on the importance of follower
acceptance to the decisions eventual implementation
(3) Decision timebased on the time available to make and
implement the decision.
Five Ways for Leaders to Make Decisions
1.Decide alone :This is an authority decision; the manager decides
how to solve the problem and communicates the decision to the
group.
2.Consult individually : The manager makes the decision after sharing
the problem and consulting individually with group members to get
their suggestions.
3.Consult with group :The manager makes the decision after
convening the group, sharing the problem, and consulting with
everyone to get their suggestions.
4.Facilitate group : The manager convenes the group, shares the
problem, and facilitates discussion to make a decision.
5.Delegate to group : The manager convenes the group and delegates
authority to defi ne the problem and make a decision
Benefits of participative decision methods:
Help improve decision quality.
Help improve decision acceptance.
Helps develop leadership potential.
Potential disadvantages of participative decision methods:
Lost efficiency.
Not particularly useful when problems must be solved immediately.
Superleader
Persons whose vision and strength of personality have an
extraordinary impact on others.
Charismatic Leader
Develop special leader-follower relationships and inspire others in
extraordinary ways. Cth : Martin Luther King
Transactional leadership.
Someone who directs the efforts of others through tasks, rewards, and
structures
Transformational leadership.
Someone who is truly inspirational as a leader and who arouses others
to seek extraordinary performance accomplishments.
Characteristics of transformational leaders : Vision, Charisma,
Symbolism, Empowerment, Intellectual Stimulation, and Integrity
Emotional Intelligence
Dipopulerkan oleh Daniel Goleman
The ability of people to manage themselves and their relationships
effectively.
the higher the rank of the person considered to be a star performer,
the more emotional intelligence capabilities showed up as the reason
for his or her eff ectiveness.
Componen of emotional intelligence :
1.Self-awareness (kesadaran pribadi) : This is the ability to
understand our own moods and emotions, and to understand their
impact on our work and on others.
2.Self-management/self-regulation : Th is is the ability to think before
we act and to control otherwise disruptive(mengganggu) impulses.
3.Motivation and persistence : in being willing to work hard for
reasons other than money and status. Leaders who are high in
emotional intelligence display social awareness, or empathy. They
have the ability to understand the emotions of others and to use this
understanding to better relate to them.
4.Relationship management : This is the ability to establish rappor
with others and to build social capital through relationships and
networksS.
Gender and Leadership
-Both women and men can be effective leaders.
-Women tend to use interactive leadership.
-A style that shares qualities with transformational leadership.
Men tend to use transactional leadership.
Interactive leadership provides a good fit with the demands of a
diverse workforce and the new workplace.
Future Leadership success will depend on a persons capacity to lead
through : Openness, Positive Relationships, Support, and Empowerment.
The gender similarities hypothesis holds that males and females have
similar psychological properties.
Interactive leaders are strong communicators and act democratic and
participative with followers
Druckers Old-Fashioned Leadership
Leadership is more than charisma; it is good old-fashioned hard work.
Essentials of old-fashioned leadership:
-Defining and establishing a sense of mission.
-Accepting leadership as a responsibility rather than a rank.
-Earning and keeping the trust of others.
Moral Leadership
- Ethical leadership adheres (mematuhi) to moral standards meeting
the test of good rather than bad and right rather than wrong.
-All leaders are expected to maintain high ethical standards.
-Long-term, sustainable(berkelanjutan) success requires (membutuhkan)
ethical behavior.
-Integrity involves the leaders honesty, credibility, and consistency in
putting values into action.
- Leaders with integrity earn the trust of their followers.
-Leaders have a moral obligation (kewajiban) to build performance
capacities by awakening (terbangunnya) peoples potential.
-Authentic leadership activates performance through the positive
psychological states of confidence, hope,optimism, and resilience.
- Authentic leadership helps in clearly framing and responding to moral
dilemmas, and serving as ethical role models.
Moral leadership is always good and right by ethical standards.
Moral overconfi dence is an overly positive view of ones strength of
character.
Management adalah proses berorganisasi dan berkordinasi untuk
menyelesaikan sesuatu. Management melibatkan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber yang ada untuk
mencapai tujuan yang dikehendaki.Perencanaan: Dilakukan untuk
menentukan strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan
organisasi dan mengantisipasi kejadian yang mungkin terjadi di kemudian
hari.Pengorganisasian: Upaya yang dilakukan untuk membentuk struktur
organisasi yang baik dimana semua pihak dalam organisasi tersebut
mendapatkan tugas yang tepat dan sesuai dengan keahliannya sehingga
dapat bekerja dengan efektif.Pengarahan: Proses implementasi agar
semua pihak mengerti dan termotivasi untuk mengerjakan tugasnya
secara efisien sehingga menghasilkan produktifitas yang
tinggi.Pengendalian: Memastikan seluruh kegiatan berjalan sesuai rencana
dan dapat mencapai tujuan yang dikehendaki. Di dalam management,
dibutuhkan komunikasi dan kerja sama yang baik. Transparansi dan
akuntabilitas juga merupakan faktor yang penting dalam proses
management.Manager adalah seseorang yang berada dalam organisasi
yang memiliki kekuasaan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan,
dapat mengawasi proses, dan membantu dalam mencapai tujuan yang
dikehendaki.Tolak ukur keberhasilan seorang manajer adalah sebagai
berikut:Hasil: Tujuan yang dikehendaki dapat tercapai, kualitas dan
kuantitas yang dihasilkan baik.Kepuasan tim: Tugas yang diberikan dapat
terpenuhi dengan baik oleh tim yang bekerja sehingga mereka merasa
puas akan hasilnya. Oleh karena itu, pembagian tugas yang diberikan
manager harus sesuai dengan keahlian masing-masing anggota
tim.Kepuasan pelanggan: Pelanggan merasa puas akan hasil yang diberikan
Produksi adalah usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan,
menambah atau mempertinggi nilai guna ekonomi suatu barang atau jasa
agar lebih berguna bagi pemenuhan kebutuhan manusia oleh seorang
produsen. Orang atau badan yang melakukan kegiatan produksi dikenal
dengan sebutan produsen. Sedangkan barang atau jasa yang dihasilkan
dari melakukan kegiatan produksi disebut dengan produk. Istilah produksi
berasal dari bahasa inggris to produce yang berarti menghasilkan.Dalam
bidang ekonomi, produksi mempunyai arti yang luas yaitu :Mendapatkan
barang yang disediakan oleh alam, seperti hasil tambang, hasil laut dan
hasil hutan. Kegiatan tersebut termasuk kegiatan produksi bidang
ekstraktif.Mengerjakan atau mengolah tanah, seperti pertanian dan
perkebunan, termasuk kegiatan produksi bidang agraris.Mengolah bahan
mentah menjadi bahan baku atau barang jadi, merupakan kegiatan
produksi bidang industri.Mengumpulkan, menyalurkan, serta memasarkan
hasil produksi ke berbagai tempat yang membutuhkan, termasuk kegiatan
produksi bidang perdagangan.Menghasilkan atau menyediakan jasa,
seperti jasa asuransi, jasa transportasi, jasa perbaikan, dan jasa
perhotelan, termasuk kegiatan produksi di bidang jasa.Operasi adalah
kesatuan kegiatan dari keseluruhan fungsi yang ada di perusahaan untuk
melaksanakan rencana strategis agar dapat terus bertahan dan beroperasi,
dimana ada sistem transformasi yang menghasilkan barang dan jasa, serta
ada pengambilan keputusan sebagai elemen yang penting dari manajemen
operasi.Kegiatan produksi dan manufaktur adalah bagian dari fungsi
operasi. Pada umumnya terdiri atas berbagai fungsi seperti pembelian,
pengelolaan material, produksi, kontrol persediaan, kontrol kualitas
output dan pemeliharaan.Manajemen Operasi adalah suatu bentuk
pengaturan untuk masalah operasional dan produksi yang meliputi bidang
jasa dan barang. Manajemen operasional juga diartikan sebagai cara untuk
mengambil tanggung jawab di dalam suatu organisasi yang terkait dengan
bisnis terutama untuk urusan produksi, baik untuk produksi jasa maupun
produksi barangDalam sebuah pabrik atau perusahaan, manajemen
operasi yang baik dilihat dari berbagai aspek yang penting, dan 10 aspek
penting yang harus terpenuhi untuk menunjang manajemen operasi yang
baik adalah :Desain barang dan jasa. Mendefinisikan apa yang dibutuhkan
dalam operasi. Desain produk menentukan kualitas, keberlangsungan, dan
sumber daya manusia.Kualitas mengatur (manage). Menentukan
ekspektasi kualitas yang diinginkan oleh customer (pelanggan). Membuat
kebijakan dan prosedur untuk mengidentifikasi dan mencapai kualitas
tsb.Desain proses dan kapasitas. Seberapa baik barang dan jasa yang
diproduksi. manajemen diarahkan ke teknologi, kualitas, sumber daya, dan
investasi yang spesifik.Strategi lokasi. Kedekatan ke customer, supplier,
dan talent. Menimbang biaya, infrastruktur, logistik, dan
pemerintah.Strategi layout. Mengintegrasikan kebutuhan kapasitas, level
personnel, teknologi, dan inventaris. Menentukan aliran material, orang2,
dan informasi yang efisien.Sumber daya dan desain pekerjaan. Merekrut,
memotivasi, dan mempertahankan personel dengan talenta dan skill yang
dibutuhkan. Merupakan bagian tertinggi dan termahal dari seluruh desain
sistem.Managemen supply chain. Mengintegrasikan supply chain kedalam
strategi firma. Menentukan apa yang harus dibeli, dari siapa, dan pada
kondisi apaManajemen inventaris. Memesan inventaris dan memegang
keputusan. Mengoptimasi berdasarkan kepuasan customer, kapabilitas
supplier, dan jadwal produksiScheduling. Menentukan dan
mengimplementasi jadwal jangka pendek dan jangka intermediet (tidak
pendek namun juga tidak panjang). Menggunakan personel dan fasilitas
sambil memenuhi kebutuhan customerMaintenance (perawatan).
Memberikan pertimbangan terhadap kapasitas dari fasilitas, produksi,
permintaan, dan personel. Menjaga proses yang dapat diandalkan dan
stabil.
Definisi motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yaitu dorongan
yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, arti lainnya yaitu usaha
yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu
tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Menurut
Copley (1985) motivasi merupakan tujuan yang ingin dicapai melalui
perilaku tertentu. Dalam bukunya, Wlodkowski (1985) menjelaskan bahwa
motivasi sebagai suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan
perilaku tertentu dan yang memberi arah serta ketahanan pada tingkah
laku tersebut. Gray mengungkapkan bahwa motivasi merupakan sejumlah
proses yang bersifat internal maupun eksternal bagi seorang individu yang
menyebabkan munculknya sikap antusias dan persistensi dalam
melakukan kegiatan tertentu. McDonald mengartikan motivasi sebagai
perubahan tenaga dalam diri seseorang, ditandai oleh dorongan efektif
dan reaksi-reaksi mencapai tujuan. Menurutnya, motivasi merupakan
suatu masalah kompleks dalam keorganisasian karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota berbeda satu sama lain. Menurut Abraham
Maslow (2013), manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu
keinginan untuk memuaskan beberapa kebutuhan yang ada di dalam
dirinya. Kebutuhan tersebut antara lain kebutuhan pangan, sandang,
papan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan,
dan kebutuhan aktualisasi diri.Secara ringkas, motivasi dapat diartikan
sebagai sebuah dorongan hati yang menjadi pondasi dasar seseorang
untuk melakukan suatu pekerjaan/kegiatan. Motivasi berbicara tentang
bagaimana seseorang melakukan pekerjaannya dengan optimal sesuai
dengan kemampuan serta keahliannya untuk mencapai tujuan tertentu,
baik tujuan pribadi maupun tujuan kelompok/organisasi/instansi tertentu.
Motivasi menjadi penting karena dengan adanya motivasi, diharapkan
orang tersebut melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan antusias
sehingga mencapai hasil yang maksimal. Pengertian teori Expectancy yang
digagas oleh Victor Vroom Victor H. Vroom menyatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja dengan giat dalam
pekerjaannya, tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan.