Foro Colaborativo

Momento INTERMEDIO 1

NGEL DAVID QUIROZ

CODIGO 98558491

Trabajo presentado al tutor: Jorge Enrique Corredor

En el curso: Psicologa Organizacional

102054A_288

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y

DE NEGOCIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MARZO DE 2016
Las empresas han venido actualizando sus procesos de vinculacin y seleccin de
personal desterrando criterios como la antigua administracin de recursos humanos
(RH) sustituyndola con un nuevo enfoque de talento humano (TL).

A las personas ya no se las considera como un recurso organizacional sino pasan a

ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones propias.

En el siguiente cuadro se muestran las grandes diferencias que existen entre ellos:

C.H Capital Humano T.H Talento Humano R.H Recursos Humanos

a. Qu teoras existen del a. Qu es la comunicacin a. Cmo es el proceso de
comportamiento del ser humano? organizacional? reclutamiento de personal?

La fuerte y definitiva oposicin a la Segn Gary Kreps (1995), la El reclutamiento implica un

Teora de las
Relaciones Humanas llevo hacia el
conductismo (estudio
psicolgico de la conducta:
aprendizaje, estmulo y
respuesta, hbitos, etc. a partir de
una metodologa
objetiva y cientfica)
Principales exponentes:
Abrahan Maslow: Motivacin
Humana
Douglas Mcgregor: Teora X Y
Teora Y
Herbert Simon: El Comportamiento
Administrativo
Chester Bernard: Organizacin
Como Sistema Social Cooperativo
Rensis Likert: Sistemas De
Administracin
EN RESUMEN
La teora del Comportamiento
1) nfasis en las personas: La teora
del comportamiento realinea y
redefine los conceptos de tareas bajo
una vestimenta democrtica.
2) El enfoque ms descriptivo y
menos prescriptivo: El anlisis
descriptivo, que muestra lo que es, y
el anlisis prescriptivo que muestra lo
que debe ser, son aspectos
importantes en el estudio de la
conducta organizacional.
3) Profunda reformulacin en la
filosofa administrativa: Se muestra
un nuevo concepto democrtico y
humano de colaboracin y de contratar y consumen cierto
consenso y de ecualizacin de
poder
comunicacin organizacional "es el
proceso por medio del cual los
miembros recolectan informacin
pertinente acerca de su
organizacin y los cambios que
ocurren dentro de ella". Para
autores como Carlos Ramn Padilla
la comunicacin organizacional es "
la esencia, el corazn mismo, el
alma y la fuerza dominante dentro
de una organizacin" ([2]).
La comunicacin organizacional se
comprende tambin como un
conjunto de tcnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el
flujo de mensajes que se dan entre
los miembros de la organizacin, o
entre la organizacin y su medio; o
bien, a influir en las opiniones,
actitudes y conductas de los
pblicos internos y externos de la
organizacin, todo ello con el fin de
que esta ltima cumpla mejor y ms
rpidamente con sus objetivos.
b. Qu es la cultura
organizacional?
La cultura organizacional es una
idea en el campo de los estudios de
las organizaciones y de gestin que
describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una
organizacin. Se ha definido como
la coleccin especfica de las
normas y valores que son
compartidos por personas y grupos
en una organizacin y que controlan
la forma en que interactan entre s
dentro de la organizacin y con el
exterior.
Otra definicin sera los valores de
la organizacin como las creencias
proceso que vara segn la
organizacin. Consiste en un
conjunto de tcnicas y
procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organizacin.
Para lograr su cometido, el
reclutamiento debe atraer
suficiente cantidad de candidatos
para abastecer de modo
adecuado el proceso de
seleccin. Adems, consiste en
realizar actividades relacionadas
con la investigacin e
intervencin en las fuentes
capaces de proveer a la empresa
el nmero suficiente de personas
para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una
planeacin rigurosa constituida
por una secuencia de tres fases:
-Investigacin interna sobre las
necesidades
-Investigacin externa del
mercado
-Mtodos de reclutamiento por
aplicar
b. Cmo es el proceso de
seleccin de personal?
Una vez que se dispone de un
grupo idneo de solicitantes
obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al
proceso de seleccin. Esta fase
implica una serie de pasos que
aaden complejidad a la decisin
tiempo. Estos pasos especficos
se emplean para decidir qu
4) La relatividad de las teoras de
motivacin: Las necesidades y
motivos ejercen una influencia directa
sobre la conducta. La conducta
humana se genera por necesidades o
Motivos.
5) La organizacin como un sistema
de decisiones.
b. Qu es formacin y desarrollo?
La formacin y desarrollo del
empleado o perfeccionamiento,
consisten en un conjunto de
actividades cuyo propsito es mejorar
su rendimiento presente y futuro
aumentando sus capacidades a
travs del desarrollo de sus:
-Conocimientos: sabe cmo
hacerlo?
-Habilidades: es capaz de hacerlo?
-Actitudes: quiere hacerlo
La Formacin es el proceso reactivo
por el que se forma a los empleados
en habilidades especficas para
corregir deficiencias en el desarrollo
de su trabajo actual.
El Desarrollo es un proceso proactivo
que trata de preparar a los grupos y a
la organizacin para el desarrollo de
trabajos futuros, dotando a los
mismos delas habilidades,
conocimientos y actitudes necesarias
c. Cmo se mide la satisfaccin
laboral?
Se define la satisfaccin en el trabajo
como el sentimiento positivo que
resulta de la evaluacin de las
caractersticas del que se desempea
Evaluar qu tan satisfecho o
insatisfecho se encuentra un
empleado con su trabajo es un
agregado complejo de cierto nmero
de elementos discretos del empleo.
Entonces, cmo se mide el
concepto?
Los dos enfoques que se utilizan con
ms frecuencia son:
-Una calificacin global nica: El
mtodo de la calificacin global nica
no es nada ms que pedir a los
individuos que respon-dan una
pregunta como la siguiente: "Si
considera todo lo que involucra, qu
tan satisfecho est usted con su
trabajo?". Luego, quienes responden
lo hacen encerrando en un crculo un
nmero entre 1 y 5 que corresponde
e ideas acerca de qu tipo de
objetivos debe perseguir la
organizacin e ideas acerca de los
tipos apropiados o normas de
comportamiento que los miembros
de la organizacin deben utilizar
para lograr estos objetivos. Estos
valores de la organizacin se
basarn en normas, directrices o
expectativas que determinen como
deberan comportarse los
empleados en situaciones
particulares y el control de la
conducta de los miembros de la
organizacin hacia el exterior.
c. Qu es el clima
organizacional?
El clima organizacional es un
conjunto de propiedades del
entorno de trabajo, percibido
directamente o indirectamente por
los empleados, que se supone que
es una fuerza importante para influir
en el comportamiento de los
empleados. El concepto de clima
organizacional ha sido evaluado por
diversos autores, de los cuales
muchos de ellos han publicado su
propia definicin de clima
organizacional.
d. Qu factores tiene en cuenta
para el mejoramiento
organizacional?
-Estructura: representa la
percepcin que tienen los miembros
de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo.
-Responsabilidad (empowerment):
es el sentimiento de los miembros
de la organizacin acerca de si
autonoma en la toma de decisiones
relacionada a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
-Recompensas: corresponde a la
percepcin de los miembros sobre
la asignacin de una recompensa evaluacin del desempeo de
por el trabajo bien realizado. Es la
medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
-Desafo: corresponde al
sentimiento que tiene los miembros
de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es
solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una
persona solicita el empleo y
termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de
los solicitantes.
c. Cmo es el proceso de
capacitacin del personal?
Para elaborar un programa de
capacitacin el primer paso es
detectar las necesidades de la
empresa. Aplicar tcnicas
adecuadas para este fin elimina
las prdidas de tiempo.
El segundo paso es clasificar y
jerarquizar esas necesidades.
Es decir, se tienen que clasificar
y ordenar para decidir cules son
las ms urgentes, o ms
importantes, o cules requieren
atencin inmediata y cules se
tienen que programar a largo
plazo.
El tercer paso es definir los
objetivos de capacitacin, es
decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos
objetivos tienen que formularse
de manera clara, precisa y
medible para ms adelante,
despus de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el
programa de capacitacin. En
este momento se determina qu
(contenido), cmo (tcnicas y
ayudas), cundo (fechas,
horarios), a quin (el grupo),
quin (instructores), cunto
(presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el
programa, es decir, llevarlo a la
prctica.
El sexto paso es evaluar los
resultados del programa. Esto
debe hacerse antes, durante y
despus de ejecutarlo
d. Cmo es el proceso de
personal?
Dentro de lo que identificamos
hoy como Gestin de recursos
humanos o gestin del Capital
Humano, uno de los
componentes fundamentales es
la evaluacin del desempeo,
a respuestas que van de "muy
satisfecho" a "muy insatisfecho".
-La suma de cierto nmero de facetas
del trabajo: es ms sofisticado.
Identifica los elementos clave de un
trabajo e interroga al empleado sobre
sus sentimientos respecto de cada
uno. Los factores comunes incluyen
la naturaleza del trabajo, supervisin,
pago actual, oportunidades de
ascender y relaciones con los
compaeros. Quienes responden la
encuesta califican estos factores con
una escala estandarizada y luego los
investigadores los suman para
obtener la calificacin general de
satisfaccin en el trabajo.
d. Cul es el rol del psiclogo en
la organizacin?
La labor del psiclogo organizacional
es muy importante ya que uno de sus
principales objetivos es encargarse
de velar por el bienestar del capital
humano de la organizacin, estando
siempre atento al comportamiento y
actitudes de las personas, a partir de
esto el psiclogo analiza cual es la
cultura organizacional, es decir, los
valores, las costumbres, y las reglas
que conforman la mentalidad que
tiene la organizacin y que la hace
ser diferente de las dems, con sus
propias caractersticas y polticas
sobre las cuales se rige, esta es de
carcter implcito.
e. Cmo las emociones impactan
en el incremento de la
productividad?
La forma de cmo los individuos se
sienten tiene una influencia muy
importante en su comportamiento
laboral. Contrariamente a lo que se
piensa, los sentimientos son un factor
preponderante en el mundo del
trabajo; todos tenemos sentimientos y
es una necesidad relacionarse,
especialmente cuando consideramos
la cantidad de tiempo que invertimos
en el medio laboral.
Incrementando el Capital Emocional
de la organizacin, se aumenta la
energa personal, la motivacin, la
claridad de la misin, el compromiso
con los objetivos de la empresa, lo
que se traducir en un incremento en
la satisfaccin personal y en la
productividad.
A travs de la Inteligencia Emocional
podemos optimizar el desempeo
la medida en que la organizacin esto debido a que las
promueve la aceptacin de riesgos organizaciones estn obligadas a
calculados a fin de lograr los ser ms eficaces y eficientes,
objetivos propuestos. tener mejores estrategias de
negocio y hacer ms con menos
-Relaciones: es la percepcin por con el fin de seguir siendo
parte de los miembros de la competitivos en el mercado.
empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de La evaluacin del desempeo es
buenas relaciones sociales tanto un proceso que debe integrar en
entre pares como entre jefes y s los siguientes elementos:
subordinados. Misin, Visin y objetivos
estratgicos, cultura
-Cooperacin: es el sentimiento de organizacional, competencias
los miembros de la empresa sobre laborales de los cargos, la
la existencia de un espritu de formacin y desarrollo del capital
ayuda de parte de los directivos, y humano en funcin de la mejora
de otros empleados del grupo. El permanente de su desempeo
nfasis esta puesto en el apoyo integral.
mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores. Un proceso eficaz de evaluacin
del desempeo permite a los
-Estndares: es la percepcin de gerentes evaluar y medir el
los miembros acerca del nfasis rendimiento individual y
que ponen las organizaciones sobre documentarlo, alinear las labores
las normas de rendimiento. del da a da de los empleados
con los objetivos estratgicos del
-Conflictos: es el sentimiento del negocio, determinar si las
grado en que los miembros de la expectativas de desempeo
organizacin, tanto pares como laboral fueron satisfactorias,
superiores, aceptan las opiniones apoyar las decisiones de
discrepantes y no temen enfrentar y planificacin del recurso humano
solucionar los problemas tan pronto y planes de carrera, identificar
surjan. las fortalezas y debilidades en los
desempeos para disear
-Identidad: en el sentimiento de programas de capacitacin y
pertenencia a la organizacin y que medir la relacin directa entre el
es un elemento importante y valioso desempeo y la productividad.
dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales e. Cmo es el proceso del
con los de la organizacin. plan de desarrollo
organizacional?
e. Qu diferencia la cultura del El desarrollo organizacional es
clima organizacional? un trmino que involucra un
grupo de intervenciones para el
El clima organizacional se refiere a cambio planeado, basado en
una percepcin comn o una valores humansticos y
reaccin comn de individuos ante democrticos, que pretenden
una situacin. Por eso puede haber mejorar la eficacia de las
un clima de satisfaccin, organizaciones y el bienestar de
resistencia, participacin. los empleados.
En cambio la cultura organizacional, Consta de 3 Etapas:
atmsfera o ambiente
organizacional, es un conjunto de -Diagnstico inicial
suposiciones, creencias, valores u La primera etapa de diagnstico
normas que comparten sus ocurre cuando los consultores en
miembros. Adems, crea el desarrollo organizacional
ambiente humano en que los trabajan con los gerentes para
empleados realizan su trabajo. De determinar por qu la
esta forma, una cultura puede productividad es baja o por qu
existir en una organizacin entera o los empleados estn
bien referirse al ambiente de una insatisfechos. Las reuniones con
divisin, filial, planta o la alta gerencia y las entrevistas
departamento. con los gerentes de nivel medio
personal, la comunicacin y por ayudan a definir la situacin
consiguiente el clima laboral. La Los investigadores del clima, con actual de la organizacin. Una
gente sentir que es tomada en base en cuestionarios, tratan de vez que los consultores de
cuenta lo que podr disminuir el caracterizar situaciones desarrollo organizacional
ausentismo y la rotacin. organizacionales especficas con identifican el tipo general de
respecto a dimensiones y principios problema, puede disearse un
Esto har que aumente la autoestima universales y los investigadores de proceso ms formal para la
de los individuos y sus actitudes la cultura, tratan de entender los recopilacin de datos.
tendrn una tendencia positiva. valores y las hiptesis
Habr una mayor adaptabilidad a los fundamentales que los miembros -Recopilacin de datos
procesos de cambio, porque se sabr individuales de organizaciones Con frecuencia, la etapa de
manejar el miedo y la incertidumbre. agregando al sistema social del cual recopilacin formal incluye
Con este modelo, podemos tambin formaba parte y la importancia que encuestas mediante
facilitar procesos de cambio de el sentido o propsito tena para el cuestionarios y discusiones en
cultura, sobre todo en fusiones de funcionamiento organizacional. grupo. Estas encuestas incluyen
empresas de culturas diferentes. caractersticas organizacionales
especficas, tales como la
Se podr solucionar conflictos con satisfaccin en el puesto, el estilo
mayor facilidad y hasta prevenirlos, de liderazgo, el ambiente, la
as como tambin resolver descentralizacin y la
problemas y como consiguiente se participacin de los empleados
manejarn mejor las relaciones en la toma de decisiones.
interpersonales, lo que permitir una
mejor integracin de equipos de -Intervencin
trabajo. La etapa de intervencin requiere
la capacitacin necesaria para
resolver los problemas
identificados por los consultores.
La intervencin puede incluir un
retiro que dura de tres a cinco
das durante el cual los
empleados pueden analizar
cmo crear un mejor ambiente.
La intervencin puede requerir la
retroinformacin a un
departamento especfico en
relacin con la satisfaccin en los
puestos, o puede incluir una
capacitacin especfica en reas
de motivacin de liderazgo que
fueron identificadas como
problemticas.
Referencia/s bibliogrficas empleadas por el estudiante
-https://isabelportoperez.files.wordpress.com/2011/11/teoria-del-comportamiento.pdf
-http://es.slideshare.net/rvalenzuelac/formacin-y-desarrollo-de-recursos-humanos
-http://cursoco.weebly.com/satisfaccion-en-el-trabajo.html
-file:///C:/Users/David/Downloads/Dialnet-RolDelPsicologoEnLasOrganizaciones-4863351%20(1).pdf
-http://www.inteligencia-emocional.org/informacion/ie_en_organizaciones.htm
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/301136_Modulo_Exe/leccin_comunicacin_organizacional_concep
to_y_funciones.html
-http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm
-http://www.monografias.com/trabajos22/clima-organizacional/clima-organizacional.shtml
-http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
-http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html
-http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html