24/4/2017 AnlisisdelasatisfaccinyeldesempeolaboralenlosfuncionariosdelaMunicipalidaddeTalcahuano

Ciencia&trabajo ServiciosPersonalizados
versinOnlineISSN07182449
Revista
CiencTrab.vol.17no.54Santiagodic.2015
SciELOAnalytics
http://dx.doi.org/10.4067/S071824492015000300001
GoogleScholarH5M5(2016)
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Articulo

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Anlisisdelasatisfaccinyeldesempeolaboral ArticuloenXML
en los funcionarios de la Municipalidad de Referenciasdelartculo
Talcahuano
Comocitaresteartculo

SciELOAnalytics
Analysis of work satisfaction and performance in public Traduccinautomtica
employeesofTalcahuanoCityHall
Indicadores

Linksrelacionados
MaraMargaritaChiangVega1yNadiaJacquelineSanMartnNeira2 Compartir
1 Acadmica de recursos humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales
Otros
UniversidaddelBioBio,Chile.
Otros
2Exalumna del Magster en Direccin de Empresas de la Facultad de
CienciasEmpresarialesUniversidaddelBioBio. Permalink
Correspondencia/Correspondence:

Resumen

Introduccin:Dentrodelreaderecursoshumanosparaunainstitucinpblicaesnecesariomedirlasvariables
dedesempeoysatisfaccinlaboral.Objetivo:medircmoeldesempeolaboralinfluyeenlasatisfaccinlaboral
de los funcionarios. Materialesymtodos: se realiz un estudio no experimental, de diseo transversal, tipo
descriptivo y correlacional. La informacin se obtuvo de 259 funcionarios de la municipalidad a quienes se aplic
un cuestionario estandarizado, personal, annimo y voluntario. Resultados: La fiabilidad de las escalas vara
desde meritorios a excelentes, con tamao de Alfa de Cronbach entre 0,7 y 0,9. Los valores de desempeo
laboralsedistribuyenen6escalas,situandoalosencuestadosenunaevaluacinde"desempeoalta".Mientras
que los valores de satisfaccin laboral se distribuyen en 10 escalas, situando a los encuestados en un nivel de
"laboralmente satisfechos", tanto para la muestra femenina como masculina. Conclusiones: El estudio encontr
correlacionesestadsticamentesignificativasentreambasvariables,sedestacanlascorrelacionespositivasentre
las escalas de desempeo y satisfaccin con la relacin con el jefe, para el gnero femenino. Y las escalas de
satisfaccincondesempeoenlaproductividad,paraelgnerofemenino.

Palabrasclave:Desempeolaboral,Satisfaccinlaboral,MunicipalidaddeTalcahuano,Funcionariospblicos.

Abstract

Introduction: Within the human resources area for a public institution is compulsory to measure work
performanceandsatisfactionvariables.Objective: to measure how the job performance affects the employees'
work satisfaction. MaterialsandMethods: The study followed a nonexperimental descriptive and correlational
design. The information was gathered from 259 public employees of the city hall who completed an anonymous
and voluntary standardized questionnaire. Results: the reliability of scales vary from meritorious to excellent,
with Cronbach's Alfa size between 0.7 and 0.9. The work performance values are distributed in 6 scales that
place the responders in "high performance". While the job satisfaction values are distributed in 10 scales, and
place the responders in "work satisfied" level. This applies equally to women and men. Conclusions: The study
found statistically significant correlation between both variables, it can be highlighted the positive correlation
between the performance scale and the satisfaction of the boss relation, for the female gender. And the
satisfactionscalewiththeperformanceproductivity,forthefemalegender.

Keywords:Workperformance,Jobsatisfaction,TalcahuanoCityHall,Publicemployees.

Introduccin
Ginebracomentaquelosrecursoshumanossonelprincipalactivodelaempresaestosepuededeberaquetodo
tipo de organizacin est compuesta por personas y sin ellas no podran existir1. Es por ello que esta
investigacinsepreocupaenconocereldesempeoysatisfaccinlaboral,siendoestaltimaunadelasvariables
ms estudiadas dentro de la sicologa industrial y organizacional. Ello es reflejo de la importancia del tema tanto
paralosinvestigadorescomoparaelpblicoengeneral.

El motivo para elegir una municipalidad para esta investigacin es porque durante las ltimas dos dcadas los
municipios en Chile han comenzado a tener mayor importancia poltica, econmica y social, donde actualmente
deben asumir nuevos roles en un determinado territorio socialmente organizado, transformndose en un
"facilitadordeldesarrollolocal"(IULA/CELCADEL,1993)generandoestrategiasquesetraduzcanenaccionesque
beneficienalacomunidadensuconjunto2.

Frente a este desafo, la Municipalidad de Talcahuano ha sido reconocida por tener una excelente gestin
municipal dentro de las comunas del pas, siendo la mejor de toda la regin del Bio Bio2. Mediante el siguiente
estudio, los directivos de la institucin podrn saber los efectos que producen sus polticas, normas y

procedimientosdelaorganizacinsobreelpersonal.Conlafinalidaddemantener,suprimir,corregiroreforzarlas
polticasdelaempresa,deacuerdoalosresultadosobtenidos.

Porloanterior,elobjetivoesmedircmoeldesempeolaboralinfluyelasatisfaccinlaboraldelosfuncionariosde
lamunicipalidaddeTalcahuanoesteestudioserealizaconlafinalidaddequeelMunicipiogenerefuturaspolticas
pblicasregionales.

DesempeoLaboral

Milkovich y Boudrem definen desempeo como el grado en el cual el empleado cumple con los requisitos de
trabajo. El autor Chiavenato expone que el desempeo es la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccinlaboral.

Chiang,MndezySnchezcomentanqueexisteunagrancantidaddecriteriosquepodranmedirsealestimarel
desempeo. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades son caractersticas individuales que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos, los cuales, a su
vez, afectan los resultados. Como ejemplos de criterios para medir el desempeo de los empleados tenemos:
cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cooperacin, responsabilidad, conocimiento del trabajo, asistencia,
necesidaddesupervisin,etc.Eldesempeoreflejaprincipalmentelosobjetivosdelaeficiencia,estoes,alcanzar
lasmetasaltiempoqueseutilizanlosrecursoseficientemente.

La Evaluacin del Desempeo (ED), segn Mondy y Noe, es un sistema formal de revisin y evaluacin del
desempeo laboral individual o de equipos. Mientras que Dolan, Valle, Jackson y Schuler comentan que es un
procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultadosrelacionadosconeltrabajo,ascomoelgradodeabsentismo,conelfindedescubrirenqumedidaes
productivoelempleadoysipodrmejorarsurendimientofuturo.Aunquelaevaluacindeldesempeodeequipos
esfundamentalcuandostosexistenenunaorganizacin,elenfoquedelaEDenlamayoradelasempresasse
centraenelempleadoindividual.Sinimportarelnfasis,unsistemadeevaluacineficazevalaloslogroseinicia
planesdedesarrollo,metasyobjetivos.

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En relacin con la ED en la administracin pblica, Ramrez comenta que por lo general en las administraciones
pblicas el trabajo y el rendimiento son intrascendentes en lo que hace a la retribucin y a la carrera de los
funcionarios, siendo la evaluacin, tal vez, el elemento de la Gerencia de Recursos Humanos que genera ms
pasiones,especialmenteenelsectorpblico.

SatisfaccinLaboral

Desdeladcadadelos30seregistraungranintersporlainvestigacinentornoalasatisfaccineneltrabajo,
elcualalcanzprobablementesupuntomximoenlosaos60.Apartirdelosaos70sehablasobrelosefectos
enlascondicionesdetrabajoylosfactoresdelasatisfaccinenlosaos80estetemaempiezaasituarsems
conrespectoasusrelacionesconlacalidaddevidaeneltrabajo,ensuimpactosobrelasaludmentalyenlas
relaciones entre ste y la familia, con una preocupacin creciente por el desarrollo personal del individuo
finalmente, en los aos 90, se observa una evolucin hacia otro paradigma, el capital humano, destacando el
constantedesarrollodeesecapitalmedianteestrategiasdeformacin.

Locke define la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin
subjetivadelasexperienciaslaboralesdelsujetoocomorespuestaafectivadeunapersonaasupropiotrabajo.

SegnPriceyMulleridentificanlasatisfaccinlaboralconelgradoenelquealosindividuoslesgustasutrabajo.
Otros autores como Porter y Lawler expresan que es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo
(gradoenquelasrecompensassatisfacenlasexpectativasindividuales)ydelaformaenqueelindividuopercibe
larelacinentreesfuerzoyrecompensa.

Finalmente, otra definicin importante es la ofrecida por Davis y Newstrom, quienes definen la satisfaccin en el
trabajocomounconjuntodesentimientosfavorablesydesfavorablesmedianteloscualeslosempleadosperciben
su trabajo. La satisfaccin laboral es cambiante porque crecen y decrecen los sentimientos satisfactorios a
medidaquelosmotivosdelogrosevancubriendo,porloquelasintensidadesinicialessecomplementanatravs
delasconductasrealizadas.

As,segnChiang,MartnyNezlasatisfaccinlaborales,bsicamente,unconceptoglobalizadorconelquese
hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar
desatisfaccinlaboralimplicahablardeactitudes.

MaterialesyMtodos
Diseodelainvestigacin

Estainvestigacinseclasificacomonoexperimental,yaqueserealizsinmanipularlasvariables,observandolos
fenmenos para despus analizarlos adems es de diseo transversal, ya que se realiza en un momento de
tiempo determinado, de tipo descriptivo, debido a que se analizan y miden las variables, y correlacional, porque
buscaconocerlarelacinexistenteentreambasvariables.

Descripcindelamuestra

El universo escogido para esta investigacin corresponde a un total de 790 funcionarios de la Municipalidad de
Talcahuano.Paradefinireltamaodelamuestrasetrabajconun95%deconfianza,seutilizunavarianzade
un0,5yun5%deerror,loquedefineunamuestraaleatoriade259funcionarios,cuyadistribucinpordireccin,
gneroycalidadjurdicasepresentanenlaTabla1.

Tabla1.Distribucindelamuestra.Funcionariosdelacasamatriz.

Mtododemedicin

Los datos se recogieron aplicando un cuestionario de autorrespuesta annima y confidencial, sin control de
tiempo se aplic sin alterar el funcionamiento normal de las actividades cotidianas de manera voluntaria y
annimaestopermitieliminarposiblesinfluenciasquepudieraninducirunarespuestadeterminada.Paratabular
losdatosseutilizunaplanilladeclculoenExcel,luegoelpaqueteestadsticoSPSS20.

Parte I: Cuestionario de Desempeo Laboral. Para medir el desempeo de los funcionarios se adapt un
cuestionario desarrollado por Inostroza, con un total de 21 tems, con una escala de 0 a 10, siendo 10 un
desempeo elevado. En esta investigacin los 21 tems fueron factorizados en base al anlisis del SPSS 20 y la
teora,loquediocomoresultado6factoresoescalas:niveldeconocimientorespectoaladescripcindelcargo,
desempeoenlafuncin,conocimientodelaorganizacin,proactividadeinnovacin,relacionesinterpersonalesy
productividad.(VerTabla2).

Tabla2.Fiabilidaddedesempeolaboral.

Parte II: Cuestionario de Satisfaccin Laboral. Para medir la satisfaccin de los funcionarios se utiliz un
cuestionario desarrollado y validado por Chiang, Salazar, Huerta y Nez, Chiang, Salazar, Martn y Nez y
Chiang,GmezySalazar,conuntotalde44tems,loscualessedistribuyenendiezfactores:satisfaccinporel
trabajo en general, Satisfaccin por el ambiente fsico, Satisfaccin con la forma en cmo realiza el trabajo,
Satisfaccin con la oportunidad de desarrollo, Satisfaccin con la relacin con el jefe, Satisfaccin con la
remuneracin, Satisfaccin con la autonoma, Satisfaccin con el reconocimiento, Satisfaccin por la seccin o

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remuneracin, Satisfaccin con la autonoma, Satisfaccin con el reconocimiento, Satisfaccin por la seccin o
rea y Satisfaccin por la empresa. Los funcionarios responden utilizando un formato de respuesta tipo Likert de
cincopuntos,siendo5SatisfaccinTotal.(VerTabla3).

Tabla3.Fiabilidaddesatisfaccinlaboral.

Fuente:Chiang,Gmez&Salazar(2014).

Resultados
Anlisisdefiabilidad(coeficientedeconsistenciainternaoindicadordeunidimensionalidad).

En las tablas 2 y 3 se observan las estimaciones de la consistencia interna de las escalas de desempeo y
satisfaccin laboral. La fiabilidad de las escalas es variable y en todos los casos es adecuada estos resultados
estn entre 0,7 y 0,9, es decir, las escalas son consistentes. La Tabla 3 (en las columnas, 2, 3, 4 y 5) muestra
resultadoshistricosamododeconocerlafiabilidaddelasescalasenotrasmuestras.

Anlisisdescriptivo

Resultadossobrelainformacingeneraldelamuestra

Del total de los funcionarios, el 61% (158/259) son mujeres y un 39% (101/259) son hombres, con una edad
promediode43aosy13aosdeantigedadenlamunicipalidad.Enrelacinalacalidadjurdica,un38%delos
funcionarios pertenece a planta, siendo en su mayora hombres con un 47,5%, seguido de un 37% de los
funcionariosquepertenecenahonorarios,siendoensumayoramujeresconun43,7%.Encuantoalestamento,
un37%perteneceaprofesionales,seguidoporun32%deadministrativosparaambosgneros.

Mientras que en educacin, los funcionarios de ambos gneros poseen estudios universitarios completos,
representandoun30%.

Resultadosdedesempeolaboral

Respecto a los promedios del desempeo laboral (ver Tabla 4) se miden seis factores, la escala de medicin de
cada tem es de 0 a 10, siendo 10 la evaluacin ms alta cada escala de desempeo laboral posee diferentes
cantidades de tems. En general, los niveles de percepcin del desempeo laboral en los funcionarios de la
muestra estn sobre la media (6, en una escala que va del 0 al 10). Es decir, no hay resultados que indiquen
niveles de desempeo bajo. Respecto a los promedios en los departamentos de la institucin, hay que destacar
queambosgnerosyentodaslasdirecciones(6/6)suevaluacinseencuentrasobrelamedia,esdecir,poseen
undesempeoalto(6,578,20,conunmximode10).

Tabla4.Promediosdesempeolaboral

Por otra parte, un anlisis por escala arroja que tanto en la muestra femenina como masculina, de los
funcionarios, sus valores ms altos se encuentran en los factores "Desempeo sobre las relaciones
interpersonales" y "Desempeo sobre la productividad" con puntuacin de 8,13 y 8,0 respectivamente. En tanto
que el "conocimiento de la organizacin" alcanza el valor ms bajo para ambos gneros, correspondiendo a 6,81,
siendolostem"conocimientosobreelmanualdeprocedimientosyreglamentointernodehigieneyseguridad"los
msbajos.

De acuerdo a los promedios obtenidos sobre el Desempeo Laboral en ambos gneros, las mujeres son ms
exigentesalmomentodeevaluarsudesempeolaboral(2promediossobre6)adiferenciadelgneromasculino(4
promedios sobre 6), que present una autoevaluacin mayor sobre su desempeo. (Hay que destacar que cada
funcionarioevalusudesempeodentrodesusfuncioneslaborales,porloqueexisteunsesgo).

Resultadosdesatisfaccinlaboral

Respectoalospromediosdelasatisfaccinlaboral(verTabla5),laescalademedicindecadatemesde1a5,
significando5"totalmentesatisfecho"cadaescaladesatisfaccinlaboralposeediferentescantidadesdetems.
Engeneral,losnivelesdepercepcindelasatisfaccinlaboralenlosfuncionariosdelamuestraestnenlamedia
(3,enunaescalaquevadel1al5).Esdecir,nohayresultadosqueindiquennivelesdesatisfaccinbajo.

Tabla5.Promediossatisfaccinlaboral

Respecto a los promedios en los departamentos de la institucin, hay que destacar que ambos gneros y en
todas las direcciones (10/10) su evaluacin se encuentra sobre la media (3,03 3,78, de un mximo de 5), es
decir,losfuncionariosseencuentransatisfechoslaboralmente.

Por otra parte, un anlisis por escala arroja que tanto en la muestra femenina como masculina, de los
funcionarios, sus valores ms altos se encuentran en los factores "Satisfaccin con la relacin con el jefe" con
puntuacin de 3,76, respectivamente. En tanto que, el "Satisfaccin por la remuneracin" alcanza el valor ms
bajo para el gnero femenino, correspondiendo a 3,06 y el "Satisfaccin por las oportunidades de desarrollo"
alcanza el valor ms bajo para el gnero masculino, correspondiendo a 3,11. De acuerdo a los promedios
obtenidossobrelaSatisfaccinLaboraldeambosgneros,lasmujeressonmsdetallistayexigentesalmomento
de evaluar su satisfaccin laboral por lo que su evaluacin es menor (4 promedios sobre 10), a diferencia del
gneromasculinoquepresentunasatisfaccinmuchomayor(6promediossobre10).

Anlisisdecorrelaciones:Relacinentredesempeolaboralylosfactoresdesatisfaccinlaboral

Enlastablas6y7seobservanlascorrelacionesdeambosgneros,entrelasdimensionesdedesempeolaboral
ysatisfaccinlaboral.Respectoalarelacinexistenteentrelasdosvariablesestudiadas,losresultadosmuestran
correlaciones positivas y estadsticamente significativas, en niveles moderados y altos para el gnero femenino
(ver Tabla 6), donde las variables "proactividad e innovacin" poseen una correlacin estadsticamente
significativapositivacon"Satisfaccinconlarelacinconeljefe"y"Satisfaccinconelreconocimiento",esdecir,
a medida que en las funcionarias aumenten su proactividad e innovacin en su trabajo, aumenta la satisfaccin
con la relacin que tienen con sus superiores y con el reconocimiento. Por otro lado, existe una correlacin
positiva y estadsticamente positiva entre todos los factores de desempeo laboral y la "satisfaccin con la
relacin con el jefe" esto podra significar que cuando se aumenta el desempeo dentro de las funcionarias,
existeunaumentodelasatisfaccinrespectoalarelacinquellevanconsussuperioresenlainstitucin.Parael
gneromasculino(verTabla7),losresultadosmuestrancorrelacionespositivasyestadsticamentesignificativas,
aunque en niveles moderados y aceptables, donde las variables "proactividad e innovacin" poseen una
correlacin estadsticamente significativa positiva alta con "Satisfaccin por la empresa", es decir, a medida que
losfuncionariosaumentansudesempeoenactividadesrelacionadasconlaproactividadeinnovacinaumentar
su satisfaccin por trabajar en la institucin. Por otro lado, existe una correlacin positiva y estadsticamente
positiva entre productividad y la mayora de los factores de satisfaccin laboral esto podra significar que los
funcionarios,alaumentarsuproductividad,aumentansusatisfaccinrespectoalambientefsico,laformaenque
realizan su trabajo, oportunidades de desarrollo, relacin con sus superiores, autonoma y satisfaccin por
trabajarenlamunicipalidad.

Tabla6.Correlacindesatisfaccinlaboralcondesempeolaboral(gnerofemenino)

Tabla7.Correlacindesatisfaccinlaboralcondesempeolaboral(gneromasculino)
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Tabla7.Correlacindesatisfaccinlaboralcondesempeolaboral(gneromasculino)

Discusin
Conclusiones

El objetivo de esta investigacin es analizar la relacin existente entre el desempeo laboral y la satisfaccin
laboral en los funcionarios de la municipalidad de Talcahuano de los resultados obtenidos se puede concluir lo
siguiente:

Respecto a los niveles de percepcin obtenidos sobre el desempeo laboral en los funcionarios de la muestra
estn sobre la media (6, en una escala que va del 0 al 10), es decir, no existen niveles bajos de desempeo.
Ambos gneros coinciden en que se preocupan por mantener relaciones interpersonales que alimenten un grato
ambiente laboral junto a sus compaeros de trabajo y en tener menor conocimiento respecto al reglamento de
higieneyseguridad,ymanualdeprocedimientos.

Respecto a los niveles de percepcin obtenidos sobre la satisfaccin laboral en general, los valores estn entre
3,2y3,6.Estosindicadoresmuestranquelosnivelesenlosfuncionariosestnsobrelamedia(3,enunaescala
que va del 1 al 5), es decir, existe satisfaccin. Cuando se comparan ambos gneros coinciden en tener una
mayor satisfaccin en la relacin que mantienen con sus superiores, el reconocimiento que se les entrega, y por
trabajar dentro de ese departamento, direccin o institucin. Por otro lado, presentan una menor satisfaccin
respectoalaspolticaspreventivasqueaplicalainstitucin.

En la relacin existente entre las dos variables estudiadas para esta muestra, los resultados muestran
correlacionesestadsticamentesignificativas,engeneraldesdenivelesmoderadosaaltos,dondeseapreciaenel
gnero femenino una mayor cantidad de correlaciones moderadas y altas con un 35% del total a diferencia del
gneromasculinoconun27%deltotal.

Para el gnero femenino se aprecia que las correlaciones que ms destacan son las relaciones entre la
satisfaccin con el jefe y las escalas de desempeo laboral (todas). Adems, se refleja que si aumenta el
desempeo, principalmente la proactividad e innovacin en las funcionarias de la municipalidad, aumentar la
satisfaccin por obtener reconocimiento y satisfaccin por las relaciones que se establezcan son sus superiores
(verTabla6).LoanteriortienerelacinconlateoradelosdosfactoresdeHerzberg(1959),especficamentecon
losfactoresintrnsecosomotivadores(surgendelosesfuerzosdeltrabajadoryafectanlasatisfaccin),esdecir,
para que aumenten su desempeo las mujeres necesitan sentirse estimuladas por sus propios esfuerzos como:
reconocimiento, autonoma, crecimiento, logros, proactividad, oportunidades de innovacin e identidad en el
trabajo.

Porotrolado,enelgneromasculinosedestacanlascorrelacionesqueindicanquesiaumentaeldesempeoen
laproductividaddelosfuncionariosyeneldesempeoenelcumplimientodelosobjetivosdelcargo,aumentarla
satisfaccinporelambientefsico,lasatisfaccinconlarelacinconsussuperioresylasatisfaccinportrabajar
enlamunicipalidad(verTabla7).LoanteriortambinposeerelacinconlateoradelosdosfactoresdeHerzberg
(1959),especficamenteconlosfactoresextrnsecosohiginicos(prosiguendelosesfuerzosdeltrabajador,cuya
ausencia ocasiona insatisfaccin), es decir, que si los funcionarios de la municipalidad se preocupan de
desempear su trabajo como corresponde, a futuro recibirn los beneficios esperados como: status, salario,
mejorarsurelacinconsussuperiores,mejorescondicioneslaboralesysatisfaccinporlainstitucin.

Los hallazgos presentes en este trabajo muestran que el desempeo laboral en las mujeres es afectado por las
actividades que logren estimularlas y causar una satisfaccin laboral (Factores intrnsecos), es decir, las
funcionarias necesitan el crecimiento individual, encontrar una identidad, tener reconocimiento profesional, crear
relacionesinterpersonalesconsuscompaerosdetrabajoysuperiores,ylanecesidaddeautorrealizacindentro
de la municipalidad. La ausencia de esto, no provoca insatisfaccin, sino un estado de no satisfaccin. A
diferenciadeloshombres,sudesempeolaboralesafectadoporlascondiciones,perfildelcargoydecisionesque
determine la municipalidad, es decir, la remuneracin, beneficios, polticas de la empresa, supervisin, ambiente
fsico, etc. (Factores extrnsecos). La ausencia de esto podra ocasionar insatisfaccin, pero carecen de
capacidadparaaumentaromejorarlasatisfaccin.

Desde el punto de vista acadmico, la investigacin ha permitido: (1) realizar una integracin de la literatura de
las variables en estudio, las cuales han permitido abordar la investigacin en profundidad (2) conocer y analizar
losconceptos,paraluegoadaptarlasherramientasdemedicinparalasvariables(3)aportardesdeunpuntode
vista terico y emprico en la medicin del desempeo y satisfaccin laboral, con la finalidad de conocer su
relacin.

Estainvestigacinpermitelatomadedecisionesdentrodelamunicipalidadparagenerarfuturaspolticaspblicas
internas, a partir de lo que perciben los funcionarios(as) al momento de realizar su trabajo. En este sentido, se
ofrece un marco de referencia en el que se plantean un conjunto de variables que se debern analizar, y
sugerencias para poder aumentar el desempeo y satisfaccin de los funcionarios. Por ejemplo, se ofrece la
posibilidaddelanlisisrigurosoalosfuncionariosdelainstitucin,enelmbitodecrearindicadoresquepermitan
medir el desempeo de acuerdo a diferentes criterios de evaluacin4. Tambin es recomendable replicar esta
investigacinenotrasinstitucionespblicasengeneral.

References
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Correspondencia/Correspondence:Dra.MaraMargaritaChiangVega,UniversidaddelBioBio,Acadmica de
la Facultad de Ciencias Empresariales Casilla 5C, Concepcin, Chile. Tel.: (41)3 11 14 79. Email:
mchiang@ubiobio.cl.

http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071824492015000300001 4/5
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AGRADECIMIENTOS:LosinvestigadoresagradecenalamunicipalidaddeTalcahuanoporautorizarnosautilizarsu
nombre dentro del estudio y a Paola Patricia Merino Herrera por la traduccin al ingls del resumen. Proyecto de
investigacin1310183/RUniversidaddelBioBio,Concepcin,Chile.

Recibido:28deOctubrede2015Aceptado:10deNoviembrede2015.

Todoelcontenidodeestarevista,exceptodndeestidentificado,estbajounaLicenciaC reativeC ommons

RamonCarnicer163,5topisoAnexoC
Providencia
SantiagoChile
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