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Cap.

9 - Remunerao

As pessoas trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Elas


esto dispostas a se dedicarem ao trabalho e s metas e objetivos da organizao desde que isso
lhes traga algum retorno significativo peto seu esforo e dedicao.

Recompensas: Organizacionais
O elemento humano parte vital e imprescindvel dessa atividade. Os economistas costumam
visualizar trs fatores de produo - recursos naturais, capital e trabalho.

As recompensas oferecidas pela organizao influenciam a satisfao dos seus parceiros

Conceito de Remunerao

Ningum trabalha de graa. Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado
em investir com trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e
habilidades desde que receba uma retribuio adequada. As organizaes esto interessadas em
investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuies ao
alcance de seus objetivos.

O s trs componentes da remunerao total

Na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao total a remunerao


bsica que o pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio
mensal ou na forma de salrio por hora. A remunerao bsica representada pelo salrio,
mensal ou horrio.

O segundo componente da remunerao total so os incentivos salariais, que so programas


desenhados para recompensar funcionrios com bom desempenho. Os incentivos so
concedidos sob diversas formas, atravs de bnus e participao nos resultados como
recompensas por resultados alcanados. O terceiro componente da remunerao total so os
benefcios, quase sempre denominados remunerao indireta. Os benefcios so concedidos
atravs de vrios programas que veremos mais adiante.

Recompensas financeiras e no-financeiras

As recompensas podem ser classificadas como: recompensas financeiras e recompensas no-


financeiras, As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.

A recompensa financeira direta consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma
de salrios, bnus, prmios e comisses. O salrio representa o elemento mais importante.
Salrio a retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em
funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de
tempo. O salrio pode ser direto ou indireto. O salrio direto aquele percebido como
contraprestao do servio no cargo ocupado. Pode se referir ao ms ou hora trabalhados.
A recompensa financeira indireta o salrio indireto decorrente de clusulas da conveno
coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecido pela organizao. O
salrio indireto inclui: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais.

A soma do salrio direto e do salrio indireto constitui a remunerao.

Salrio nominal e salrio real

Existe o salrio nominal e o salrio real. O salrio nominal representa o volume de dinheiro
fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. O salrio real representa a quantidade de
bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou
semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo. O poder aquisitivo a quantidade de
mercadorias que pode ser adquirida com o salrio.

Assim, o salrio pode ser considerado sob vrios aspectos diferentes:

1. o pagamento de um trabalho.
2. Constitui uma medida do valor de um indivduo na organizao.
3. Coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da organizao.
4. Define o padro de vida do colaborador.
5. Representa um investimento para a organizao que produz retorno.

Os tipos de salrio

Existem trs tipos de salrio: o salrio por unidade de tempo, o salrio por resultado e o salrio-
tarefa.

1 . O salrio por unidade de tempo pago de acordo com o tempo que a pessoa fica disposio
da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou
ms.

2 . O salrio por resultado refere-se quantidade ou nmero de peas ou obras produzidas pela
pessoa.

3. O salrio por tarefa uma fuso dos dois tipos anteriores: a pessoa est sujeita a uma jornada
de trabalho ao mesmo tempo que o salrio determinado pela quantidade de peas produzidas.

Os significados do salrio

O salrio uma contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao. O salrio permite
alcanar muitos objetivos finais desejados pelo indivduo. Na prtica, o salrio constitui a fonte
de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o poder aquisitivo define o
padro de vida de cada pessoa e a satisfao da sua hierarquia de necessidades individuais.

Para a organizao, o salrio representa, a um s tempo, um custo e um investimento. Custo,


porque o salrio se reflete no custo do produto ou do servio final. Investimento, porque
representa a aplicao de dinheiro em um fator de produo - o trabalho - como um meio de
agregar valor e obter um retomo maior a curto ou mdio prazo.
A composio dos salrios

Os salrios dependem de vrios fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que


os condicionam fortemente.

Desenho do sistema de remunerao

A remunerao um assunto complicado, pois depende de inmeros fatores. A construo do


plano de remunerao requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no
desempenho da organizao pelos seus efeitos e conseqncias.9 O desenho do sistema de
remunerao oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organizao para
alcanar seus objetivos estratgicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado s
caractersticas nicas da organizao e do ambiente externo que a envolve.

Critrios para construo de um plano de remunerao

1 . Equilbrio interno versus equilbrio externo.

A equidade interna obedece ao princpio da justia distributiva, que fixa os salrios de acordo
com as contribuies ou insumos que os colaboradores trocam com a organizao.

O modelo de justia distributiva salienta que as pessoas estaro satisfeitas quando percebem
que so pagas equitativamente em relao aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a
equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salrios conforme as
ocupaes similares de outras organizaes do mesmo ramo de atividade. A equidade externa
alinha os salrios da organizao com os do mercado de trabalho.

2 . Remunerao fixa ou remunerao varivel. A remunerao pode ser paga em uma base fixa
- atravs de salrios mensais ou por hora - ou pode variar conforme critrios previamente
definidos como metas e lucros da organizao.

3. Desempenho ou tempo de casa. A remunerao pode enfatizar o desempenho e remuner-lo


de acordo com as contribuies individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do
funcionrio na organizao. Algumas organizaes oferecem remunerao contingencial por
tempo de casa que proporciona um salrio em funo do cargo, acrescido de um valor adicional
pelos anos de trabalho na casa.

4. Remunerao do cargo ou remunerao da pessoa. A compensao pode focalizar como um


cargo contribui para os valores da organizao ou como os conhecimentos e competncias da
pessoa contribuem para o trabalho ou para a organizao.

5. Igualitarismo ou elitismo. A remunerao pode incluir o maior nmero possvel de


colaboradores sob o mesmo sistema de remunerao (igualitarismo) ou pode estabelecer
diferentes planos conforme os nveis hierrquicos ou grupos de funcionrios (elitismo). O
elitismo refora a tradicional hierarquia da organizao. A tendncia atual se move para os
sistemas igualitrios.
6 . Remunerao abaixo do mercado ou acima do mercado. Os funcionrios podem ser
remunerados em um nvel percentual abaixo ou acima do mercado. Essa escolha afeta os custos
da organizao e a satisfao dos colaboradores.

7. Prmios monetrios ou prmios no-monetrios.

Os prmios monetrios so dados em dinheiro e reforam a responsabilidade e o alcance


individual de objetivos, enquanto os no-monetrios reforam o comprometimento com a
organizao. Os prmios no-monetrios so intangveis e incluem trabalho interessante e
agradvel, desafios e reconhecimento pblico.

8 . Remunerao aberta ou remunerao confidencial

Os colaboradores podem ter acesso aberto informao sobre a remunerao de outros colegas
e como as decises salariais so tomadas (remunerao aberta) ou esse conhecimento evitado
entre os funcionrios (remunerao confidencial).

O salrio aberto tem duas vantagens sobre o salrio confidencializado: quando os salrios so
secretos as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do que realmente so.

9. Centralizao ou descentralizao das decises salariais.

As decises sobre remunerao podem ser controladas em um rgo central ou podem ser
delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decises so
tomadas e controladas geralmente no DRH. No sistema descentralizado, as decises so
delegadas aos gerentes de linha.

Conceito de administrao de salrios

Administrao de salrios e o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer


e/ou manter estruturas de salrios equitativas e justas na organizao. Uma estrutura salarial e
um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organizao.

1 . Equilbrio interno. Ou seja, consistncia interna entre os salrios em relao aos cargos da
prpria organizao.

2. Equilbrio externo. Ou seja, consistncia externa dos salrios em relao aos mesmos cargos
de outras organizaes que atuam no mercado de trabalho.

O equilbrio interno alcanado por meio de informaes obtidas atravs da avaliao e


classificao de cargos, que geralmente so baseadas em um programa prvio de descrio e
anlise de cargos. O equilbrio externo alcanado por meio de informaes externas obtidas
atravs de pesquisas de salrios.

Objetivos da administrao de salrios O sistema de remunerao deve ser desenhado para


atingir vrios objetivos

1. Atrair e reter talentos na organizao.


2. Motivao e obteno de engajamento comprometimento do pessoal.
3. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho.
4. Controle de custos laborais.
5. Tratamento justo e equitativo s pessoas.
6. Cumprimento da legislao trabalhista.
7. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
8. Proporcionar um ambiente amigvel e impulsionador de trabalho.

Avaliao e classificao de cargos

Para assegurar o equilbrio interno dos salrios, a administrao salarial utiliza a avaliao e
classificao dos cargos. A avaliao de cargos o processo atravs do qual se aplicam critrios
de comparao dos cargos para se conseguir uma valorao relativa interna dos salrios dos
diversos cargos. A classificao de cargos o processo de comparar o valor relativo dos cargos,
a fim de coloc-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a
estrutura de salrios.

Enquanto a avaliao de cargos busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organizao,
a classificao arruma os salrios dos cargos em uma estrutura integrada e coesa, com as
respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.

Mtodos tradicionais de avaliao de cargos

Mtodo de escalonamento simples

O mtodo de avaliao de cargos por escalonamento simples ou por comparao simples (Job
Ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relao a um
critrio escolhido que funciona como padro de comparao. Na prtica, trata-se de uma
comparao cargo a cargo pelo fato de que cada cargo comparado com os demais em funo
do critrio escolhido como base de referncia.

Mtodo de categorias predeterminadas

Requer a diviso e separao dos cargos em categorias predeterminadas, como cargos


mensalistas e cargos horistas, por exemplo. Em muitas organizaes, os cargos so separados
em trs categorias predeterminadas: cargos no-qualificados, cargos qualificados e cargos
especializados. Cada categoria predeterminada apresenta o seu limite inferior e limite superior,
podendo haver uma superposio entre elas.

Mtodo de comparao por fatores

O mtodo de comparao por fatores proporciona vrias comparaes com cada um dos fatores
de comparao. O mtodo de comparao por fatores (Factor Comparison) uma tcnica
analtica pela qual os cargos so avaliados e comparados atravs de fatores de avaliao de
cargos.

O mtodo de comparao por fatores foi criado por Eugene Benge e exige uma sequncia de
etapas, a saber:
1 , Informao a respeito dos cargos. O mtodo requer uma cuidadosa e completa anlise dos
cargos a serem avaliados para desenvolver as especificaes dos cargos em termos de fatores
de avaliao.

2 . Escolha dos fatores de avaliao. Os fatores de avaliao derivam das especificaes dos
cargos. Em geral, o mtodo de comparao por fatores utiliza cinco fatores de avaliao, a
saber:

1. Requisitos mentais
2. Requisitos fsicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidade
5. Condies de trabalho

3. Seleo dos cargos de referncia. A comisso de avaliao deve escolher um certo nmero
(15 a 25) de cargos de referncia (benchmarks jobs) para servirem como pontos de apoio para
a avaliao.

4. Avaliao dos cargos de referncia. Cada cargo de referncia deve ser escalonado atravs de
cada um dos cinco fatores de avaliao, em funo da descrio e das especificaes dos cargos.

5. Distribuio de pesos salariais para os fatores de avaliao. Os avaliadores dividem o salrio


atual de cada cargo de referncia entre os cinco fatores de avaliao.

Mtodo de avaliao por pontos

Sua tcnica analtica, pois os cargos so comparados atravs de fatores de avaliao com
valores em pontos. Tambm uma tcnica quantitativa, pois so atribudos valores numricos
(pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total obtido para cada cargo pela soma dos
valores numricos obtidos.

1. Elaborao das descries e anlises dos cargos a serem avaliados.

2. Escolha dos fatores de avaliao. Deve-se utilizar poucos fatores capazes de permitir a
comparao e avaliao de todos os cargos. Para tanto, os fatores escolhidos devero ter duas
caractersticas: universalidade (estarem presentes em todos os cargos a avaliar) e variabilidade
(apresentarem diferentes valores em cada cargo).

3. Definio dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ter um significado preciso
para servir como um instrumento acurado de medida dos cargos.

4. Graduao dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ser desdobrado em graus
de variao.

5. Ponderao dos fatores de avaliao. Ponderar significa atribuir a importncia relativa de


cada um dos fatores no processo avaliativo.

6 . Atribuio de pontos aos graus dos fatores de avaliao. A partir da ponderao dos fatores
de avaliao define a base para a armao da escala de pontos para cada fator.
Pesquisa salarial

Os salrios devem obedecer a um duplo equilbrio interno e externo. Em outros termos, deve
haver compatibilidade de salrios dentro da organizao (equilbrio interno) e dentro do
mercado (equilbrio externo). O equilbrio interno garantido pela avaliao e classificao de
cargos, como acabamos de ver. O equilbrio externo obtido por meio de pesquisas salariais
para verificar o que o mercado de trabalho est pagando.

Os cargos de referncia devem possuir trs caractersticas, a saber:

1. Devem representar os vrios pontos da curva ou reta salarial da organizao.


2. Devem representar os vrios setores de atividade da organizao.
3. Devem ser facilmente identificveis no mercado.

Os critrios para seleo das empresas amostrais so:

1. Localizao geogrfica. Empresas que operam na mesma rea territorial da organizao.


2. Ramo de atividade. Empresas que atuam no mesmo ramo de negcio da organizao.
3. Tamanho. Ou seja, empresas do mesmo tamanho ou caractersticas da organizao.
4. Poltica salarial. Ou seja, empresas cuja poltica salarial (mais ousada ou mais
conservadora) seja interessante para a organizao.

Remunerao por competncias

A remunerao por competncias utiliza a mesma metodologia da tradicional administrao de


salrios substituindo os fatores de avaliao por competncias individuais. O primeiro passo
est no mapeamento das competncias para alinhar devidamente as competncias individuais
com as competncias funcionais e organizacionais. O segundo passo definir uma hierarquia
de competncias: as competncias organizacionais (core competences) e as competncias
funcionais de cada rea da organizao.

No terceiro passo, tratar das competncias gerenciais necessrias para que a GP possa ser
praticada pelos gerentes como gestores de pessoas. Em quarto lugar, ponderar as competncias
individuais da mesma maneira como tratamos os fatores de avaliao de cargos.

Decorrncias dos Salrios

Encargos sociais so o conjunto de obrigaes trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas
mensal ou anualmente, alm do salrio do empregado. Incluem-se entre os encargos sociais os
depsitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), o percentual da empresa
devido ao Instituto de Administrao da Previdncia e Assistncia Social (IAPAS), o seguro de
vida e o 13- salrio.

Poltica salarial

Poltica salarial o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntos


relacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos colaboradores. O objetivo
principal da remunerao criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a
organizao como para os funcionrios.

1. Adequada;
2. Equitativa;
3. Balanceada;
4. Eficcia quanto a custos;
5. Segura;
6. Incentivadora;
7. Aceitvel para os empregados;