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FACULTAD DE INGENIERA:
CARRERA DE INGENIERA DE GESTIN EMPRESARIAL
SEMINARIO DE INVESTIGACIN II
CAPITULO II
ALUMNO: CDIGO:
DOCENTE:
REVISOR:
SECCIN:
2017
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CAPTULO 2: ESTADO DEL ARTE
PREFACIO
El presente trabajo de investigacin surgi a fin de disear un proceso de mejora para
la seleccin y reclutamiento para empresas servicios del Per. Puesto, que se tiene una
alta tasa de rotacin de empleados en este sector y en el pas.
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RESUMEN
A continuacin, se har un resumen de cada uno de los artculos encontrados
indicando la motivacin, el objetivo, el aporte, el proceso que se utiliz y el principal
resultado de la investigacin.
ARTCULO 1
El primer artculo titulado: Attracting Talented Employees to the Company: Do We
Need Different Employer Branding Strategies in Different Cultures? la motivacin
se basa en querer saber qu es lo que necesita una empresa para atraer al talento
humano.
Aporte:
Permite tener un formato de encuesta para conocer las preferencias de los
trabajadores.
La utilizacin de la herramienta estadstica SPSS para ordenar y resaltar datos
importantes.
Identifica factores relevantes que los empleados buscan para quedarse en la
empresa.
Identifica factores que hacen irse a los empleados.
Ensea un proceso para utilizar cuando se quiere averiguar sobre lo que le
falta a las empresas para retener a sus trabajadores en dos distintas
percepciones.
Proceso:
I. Se realiz una investigacin con respecto a los conceptos de tcnica del
Employer Branding y qu beneficios trae aplicarla.
II. El objetivo de la investigacin es conocer las diferencias que existen entre los
factores que desean tanto los de Turqua como los de Letonia para quedarse en
la empresa.
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III. Se prepar la encuesta en base a una investigacin previa y se escogieron a
150 personas tanto de Turqua como de Letonia para el estudio.
IV. Los cuestionarios fueron de 25 preguntas sobre funciones, economa y
beneficios psicolgicos desarrollados por los autores Ambler y Barrow.
V. Se recolect las 300 respuestas y se utiliz herramienta SPSS para la
consolidacin de la informacin y ponerlas en grficos para resaltar
informacin importante.
Principal resultado:
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Figura 1: Diferencias entre factores de EB
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ARTCULO 2
El segundo artculo The impact of reputation and identity congruence on employer
brand attractiveness, la motivacin para realizar el estudio fue forjar ms
conocimiento acerca de la tcnica y ayudar a futuras investigaciones.
Aporte:
Conocer caractersticas de los solicitantes de empleo.
Brinda recomendaciones sobre qu debe tener la empresa para representar una
buena identidad
Muestra procedimiento para vincular variables que se relacionen con la tcnica
para ver si son relevantes o no.
Proceso:
I. Se plantean hiptesis con respecto a los factores que pueden ayudar a construir
un procedimiento para retener a los trabajadores.
Hiptesis relacionadas a la identidad de la empresa
H1: La reputacin de la empresa tendr un impacto positivo en
identificacin de los trabajadores con las empresas.
H2: La identidad de la empresa y cmo la ve el trabajador,
tendr un impacto positivo en los postulantes con la empresa.
Hiptesis relacionadas a los componentes de la identidad social
H3: La identidad social cognitiva de los postulantes con la
empresa tendr un impacto positivo en su evaluacin de
identidad social.
H4: La identidad social cognitiva de los postulantes con la
empresa tendr un impacto positivo en su identidad afectiva
social.
La identidad social y la intencin de buscar empleo
H5: Las identidades sociales cognitivas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y
en sus intenciones de bsqueda de empleo.
H6: Las identidades sociales evaluativas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y
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en sus intenciones de bsqueda de empleo.
H7: Las identidades sociales afectivas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y
en sus intenciones de bsqueda de empleo.
Atributos instrumentales del Employer Brand
H8: Las evaluaciones de los atributos laborales de los
solicitantes tendrn un impacto positivo en sus actitudes hacia
el trabajo en la empresa.
H9: Las actitudes de los solicitantes hacia el trabajo en la
empresa tendrn un
Impacto en su bsqueda de informacin y sus intenciones de
bsqueda de empleo.
II. Se realiza la encuesta en Noruega en la se juntan 163 respuestas.
III. Se hicieron encuestas sobre la reputacin de la empresa, la percepcin de los
empleados, se analizaron los tres componentes de la identidad social, as como
ser un valor para la empresa, se midi si en el trabajo consideran aspectos
como lnea de carrera, oportunidad de crecer, alta moral, etc.
IV. Aparte se analiz cun dispuestos estaran por trabajar en la empresa y si
conocan bien la empresa.
V. Se analizaron los datos con escalas de medicin de LISREL para probar que el
modelo es el correcto y que los valores son aceptados por ser menores a 1.
(Tabla 2)
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Tabla 1: Factores de las variables
Resultado:
Se comprueba la primera hiptesis de la relacin entre la reputacin de la
empresa y la identificacin de trabajadores. Mientras la empresa sea ms
admirada, respetada y prestigiosa, los postulantes y trabajadores se sentirn
ms identificados. (Tabla 3)
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empresa.
Los resultados muestran que los atributos instrumentales y simblicos del
Employer Branding afectan a la intencin de buscar trabajo en la empresa.
Asimismo, la identidad cognitiva social es la ms importante del Employer
Branding.
Los resultados muestran que tanto la reputacin y la congruencia de identidad
entre la empresa y sus solicitantes son importantes para atraer a los solicitantes
de empleo. Por lo tanto, los gerentes deben cultivar, mejorar y comunicar la
reputacin de la empresa y la congruencia de identidad entre sus
organizaciones y los solicitantes en el proceso de contratacin.
ARTCULO 3
El tercer artculo: Employer attractiveness from a generational perspective:
Implications for employer branding desarrollado en Brasil, la motivacin de las
autoras recae en brindar un estudio innovador que se enfoque en los factores que
buscan las distintas generaciones y no centrarse en los rasgos de personalidad como lo
hicieron estudios anteriores.
Proceso:
I. Se examina la validez de los valores representados en la tabla ya que todos son
mayores que 0.70. (Tabla 4)
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Tabla 3:Dimensiones del Employer Branding
II. Las tres ms altas fueron para valor de desarrollo y social con 0.488, social e
inters con 0.252 y, desarrollo e inters con 0.441. (Tabla 5)
Tabla 4: Descripciones de las intercorrelaciones
Principal resultado:
En la tabla 3 se utiliz la prueba no paramtrica de Wilconxon para comparar
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mediciones relacionadas y determinar si se da o no, sin tener en cuenta las
generacionales. Por otro lado, se analiz con sus valores de desviacin
estndar y media, y como resultado se obtuvo que los valores ms atractivos
son el valor de desarrollo y el econmico sin tomar diferencias generacionales.
La generacin Y, busca ms el valor econmico, la generacin X busca el
valor de desarrollo y la generacin Baby Boomers busca tambin el valor del
inters. Adems, en la tabla 4 se pueden comparar todos los factores.
Tabla 5: Resultados del proceso
ARTCULO 4
En el cuarto artculo titulado Antecedents and Consequences of Employer Branding
desarrollado en USA, la motivacin presentada por los autores es conocer ms sobre
la tcnica para establecerla en la empresa y retener a los trabajadores y futuros
empleados.
Aporte:
Brinda antecedentes y consecuencias que sirven para entender mejor la tcnica
y poder empezar a trabajarla en principio con sus antecedentes.
Muestra otra tcnica para validar y relacionar variables en un estudio que se
somete a muchas encuestas.
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Proceso:
I. Se proponen tres hiptesis
H1: a. Entrevistas de trabajo perciben: b. Soporte organizativo, c.
Beneficio administrativo, d. Prestigio de la organizacin, e. Confianza
en la empresa, f. Liderazgo, g. Contrato psicolgico, h.
Responsabilidad social
H2: Si el Employer Branding es fuerte mejor ser su
a. no reporte financiero
b. reporte financiero
H3: Cuanto mayor sea la diferencia percibida entre los valores
deseados y los existentes de los antecedentes, el Employer Branding
ser ms bajo.
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Principal resultado:
En la primera hiptesis, se prueba que el antecedente ms importante es el
Liderazgo leadership of top management, seguido por responsabilidad social
corporate social responsibility y prestigio de la organizacin.
organizational prestige. Para la segunda hiptesis, se confirma que el
Employer Branding cumple con tener ms resultados no financieros pues el
CR de no financiero es mayor con 24.46. (Tabla 8)
ARTCULO 5
Al revisar el quinto artculo: Engaging people with Employer Branding, en el cual
los autores tienen como motivacin entender la tcnica y utilizarla para retener a los
trabajadores y mejorar la gestin de recursos humanos en la empresa SME-ICT.
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Conocer cules son los factores que los hacen renunciar para cambiarlos y
lograr mejor ambiente laboral.
Modelo para identificar principales factores para retener a empleados.
Principal resultado:
Se obtuvo como relacin principal que el desarrollo est significativamente
relacionado con la rotacin de empleados en la empresa SME-ICT.
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ARTCULO 6
Este artculo relacionado a la tcnica, es titulado Employer Branding: The solution to
create talented workforce, la motivacin de las autoras es brindar un enfoque ms
amplio sobre la tcnica ya que en su pas hay informacin limitada.
Proceso:
I. Se investig sobre los conceptos del Marketing interno y cmo afecta a la
empresa, sobre el Employer Branding y los estudios previos
II. Se plantea la hiptesis de saber qu dimensin favorece a la empresa para retener
a los trabajadores.
III. Se realiz una encuesta a 200 personas de las cuales solo 180 contestaron.
IV. Se utiliz la herramienta estadstica de T-test para comparar las muestras.
Principal resultado:
Primero se sac informacin demogrfica sobre la muestra:
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Tabla 9: Perfil demogrfico
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Tabla 10: Dimensiones del Employer Branding
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Se reflejan los ltimos resultados y se demuestra que para los trabajadores el
ms importante factor para quedarse en las empresas es el valor social.
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Tabla 11: Resultados
ARTCULO 7
En el ltimo artculo relacionado a la tcnica, se titula; A great place to work?
Understanding crowdsourced employer branding, la motivacin de llevar a cabo la
investigacin recae en brindar un ambiente ms agradable a los empleados segn las
preferencias que ellos den a conocer y brindar a las empresas una estrategia como el
Employer Branding para mejorar la imagen externa de la empresa.
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Brindan la herramienta de IBM Watson para analizar los datos con respecto a
las opiniones de los trabajadores y ver cules son ms frecuentes para
concentrarse primero en resolver o mejorar en esas.
Informar las causas de rotacin de empleados.
Recomienda establecer estrategia para manejar la rotacin de empleados
mejorando el ambiente de trabajo segn las perspectivas de los empleados.
Proceso:
El proceso que siguen los autores es primero definir que no slo hay cinco factores de
valor como los describen otros autores, ellos se plantean 7 factores: (Figura 15)
Figura 3: Siete Preposiciones de valor
Valor social: Con respecto al ambiente que se tiene en el trabajo con los
compaeros y el trabajo en equipo que se hace.
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su desarrollo profesional. (Cursos, Seminarios, Ascensos)
Luego, se pas a reunir las opiniones de una empresa de un sector determinado. Estas
opiniones fueron un total de 38,000.
Despus, estas opiniones las introduce al programa de Watson para que se puedan
clasificar segn igualdad y de ah, sacar las ms relevantes para que la empresa se
enfoque en ellas de tal manera de resolver y obtener un mejor ambiente laboral o los
factores que los empleados hayan comentado en sus encuestas.
ARTCULO 8
Al revisar el octavo artculo, The role of employee service orientation in turnover in
the U.S. Hotel Industry, la motivacin de los autores por resolver la problemtica es
reducir la rotacin de empleados y proveer un conocimiento a la industria hotelera.
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Analiza la relacin entre las variables para brindar un aporte sobre
conocimiento de empresas hoteleras.
Brinda herramienta estadstica para validar respuestas a encuestas empricas.
Concluye con su investigacin que la orientacin al servicio afecta
directamente la satisfaccin laboral y el compromiso organizativo entre los
trabajadores hoteleros.
Proceso:
I. Primero, se realiz las encuestas a las personas que trabajaban en los hoteles
como las mucamas, meseros o recepcionistas.
II. Segundo, se utiliz la herramienta estadstica del PLS la regresin mnima
cuadrados parciales para validar las encuestas. Los constructores deben ser
mayores a 0.5, el AVE mayor a 0.5 y la confiabilidad compuesta mayor a 0.7
(Tabla 13)
Tabla 12: Validacin de los constructores
III. Tercero, se analiz la relacin entre las variables con el T-statistics para
obtener los resultados.
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con dejar la empresa
La satisfaccin del trabajo no guarda relacin con dejar la industria
El compromiso organizacional no guarda relacin con dejar la empresa
El compromiso organizacional guarda relacin con dejar la industria
ARTCULO 9
Al revisar el artculo 9, Employee Turnover and Organizational Performance: a Study
of the Brazilian Retail Sector, la motivacin de las autoras se basa en querer reducir la
rotacin de empleados en el sector retail de su pas y asimismo, mejorar el clima
laboral y la estabilidad econmica.
Proceso:
I. Se obtiene la data de Focal Firm para las encuestas, con ello se consiguen
3510 respuestas.
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II. Se obtiene datos de la empresa para compararlos como visitantes en tienda,
ventas, rotacin de empleados y accidentes en horarios de trabajo.
III. Se definen las variables como dependientes, independientes y de control.
IV. Se obtiene resumidos los datos de las encuestas.
Principal resultado:
Se reporta las regresiones con mnimos cuadrados parciales, y se obtiene que
la variable ATO tasa de rotacin anual es la de mayor significancia ya que
tienen alto coeficiente y cada porcentaje adicional. TO representa un $61.15
menos en la venta del empleador por mes por tienda y en general representa la
reduccin de ventas en un total de $1,144,810.
ARTCULO 10
En el ltimo artculo basado en la problemtica est Evaluation of measures to reduce
employee turnover in Slovenian Organisations, la motivacin de los autores se
concentra en investigar desde el punto de vista de los trabajadores y emplea para
brindar beneficios seguros y mantener su eficiencia en el trabajo.
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Brindan informacin acerca de las causas que originan la rotacin de
empleados.
Analiza el costo, tiempo y otros factores que deja la rotacin de empleados.
Se utiliza un procedimiento para la
Proceso:
I. Se hace un anlisis de los conceptos sobre la rotacin de personal, las causas
que puede tener y lo que se pierde por no tener los factores que desean los
trabajadores en su lugar de empleo.
II. Se realiza encuesta tanto a los empleadores como a los empleados de
Eslovenia mediante el programa CAWI Computer Assisted Web Interview
III. Para evaluar las respuestas y comprobar si todas ellas eran significativas se
utiliz la herramienta de Chi cuadrado, la cual aprueba todas por ser mayor
que p<0.0000 son aceptadas como importantes. (Tabla 16)
Principal resultado:
Se juntaron las respuestas de los empleados y empleadores para compararlas
en un cuadro sobre qu factores eran las medidas de prevencin que se deban
de tomar para que reduzca la rotacin de empleados. La nica calificada
similar entre ambos grupos fue Lnea de carrera. (Tabla 17)
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Tabla 16: Comparacin de respuestas entre empleadores y empleados
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Tabla 17: Costos estimados por reclutamiento
CONCLUSIONES:
A continuacin, se presentan las conclusiones principales establecidas de manera
comparativa de las dos tipologas presentadas relacionadas a la tcnica y en funcin al
problema.
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Adems, los artculos proveen informacin til con respecto a los costos y gastos
que se tiene por la rotacin de empleados como el tiempo perdido, sobrecostos,
prdida de clientes y disminucin de ventas.
Se culmina con la idea general que aplicando la tcnica del Employer Branding se
lograr disminuir la tasa de rotacin de los empleados y retenerlos con
condiciones buenas tanto para los trabajadores como para la empresa. Adems,
segn los estudios anteriormente mencionados se gana aplicando esta tcnica ms
confianza y lealtad de los trabajadores hacia la empresa.
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