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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERA:
CARRERA DE INGENIERA DE GESTIN EMPRESARIAL

SEMINARIO DE INVESTIGACIN II
CAPITULO II

TTULO: Diseo de metodologa del proceso de seleccin y reclutamiento


basado en el Employer Branding para reducir la rotacin de personal de una
empresa de servicios

LNEA DE INVESTIGACIN: Metodologa

REA DE INVESTIGACIN: Mejora de proceso

ALUMNO: CDIGO:

DOCENTE:

REVISOR:

SECCIN:

2017

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CAPTULO 2: ESTADO DEL ARTE

PREFACIO
El presente trabajo de investigacin surgi a fin de disear un proceso de mejora para
la seleccin y reclutamiento para empresas servicios del Per. Puesto, que se tiene una
alta tasa de rotacin de empleados en este sector y en el pas.

La propuesta es Disear una metodologa del proceso de seleccin y reclutamiento


basado en el Employer Branding para reducir la rotacin de personal de una empresa
de servicios, para ellos se realiz una bsqueda de artculos cientficos que aporten a
la problemtica y a la tcnica.

Primero, se realiz la bsqueda en distintas revistas cientficas como ScienceDirect,


Ebsco, IEEE, entre otras. Segundo, se procedi a buscar artculos que contengan las
palabras clave como Employer Branding, rotacin de empleados, reclutamiento,
seleccin, etc. Adems, se incluyeron filtros de aos de publicacin desde el 2014
para adelante y se comprob que los artculos escogidos tengan factor de impacto en
SIMAGO. Tercero, se procedi a leer y desarrollar estados del arte con aquellos
artculos que guardaban relacin con la tcnica o el problema.

Finalmente, se obtuvieron 10 artculos de los cuales, 7 aportan a la tipologa de la


tcnica Diseo de proceso de seleccin y reclutamiento basado en Employer
Branding y 3 aportan a la tipologa del problema Rotacin de empleados. Se puede
apreciar en la siguiente Tabla los ttulos de las investigaciones, donde se realizaron, el
ao y los autores.

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RESUMEN
A continuacin, se har un resumen de cada uno de los artculos encontrados
indicando la motivacin, el objetivo, el aporte, el proceso que se utiliz y el principal
resultado de la investigacin.

2.1. TIPOLOGA DE LA TCNICA: Se encontr 7 artculos para la propuesta


de la tcnica.

ARTCULO 1
El primer artculo titulado: Attracting Talented Employees to the Company: Do We
Need Different Employer Branding Strategies in Different Cultures? la motivacin
se basa en querer saber qu es lo que necesita una empresa para atraer al talento
humano.

Aporte:
Permite tener un formato de encuesta para conocer las preferencias de los
trabajadores.
La utilizacin de la herramienta estadstica SPSS para ordenar y resaltar datos
importantes.
Identifica factores relevantes que los empleados buscan para quedarse en la
empresa.
Identifica factores que hacen irse a los empleados.
Ensea un proceso para utilizar cuando se quiere averiguar sobre lo que le
falta a las empresas para retener a sus trabajadores en dos distintas
percepciones.

Proceso:
I. Se realiz una investigacin con respecto a los conceptos de tcnica del
Employer Branding y qu beneficios trae aplicarla.
II. El objetivo de la investigacin es conocer las diferencias que existen entre los
factores que desean tanto los de Turqua como los de Letonia para quedarse en
la empresa.

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III. Se prepar la encuesta en base a una investigacin previa y se escogieron a
150 personas tanto de Turqua como de Letonia para el estudio.
IV. Los cuestionarios fueron de 25 preguntas sobre funciones, economa y
beneficios psicolgicos desarrollados por los autores Ambler y Barrow.
V. Se recolect las 300 respuestas y se utiliz herramienta SPSS para la
consolidacin de la informacin y ponerlas en grficos para resaltar
informacin importante.

Principal resultado:

Se obtuvo los factores ms resaltantes que llaman a los empleados a quedarse


en la empresa.
Las diferencias de preferencias de los trabajadores de lo que prefieren y lo que
no prefieren para formar una ventaja para la empresa y retener a los
trabajadores.
En la primera Tabla se observa las diferencias entre los pases y en la segunda
tabla las diferencias de los factores entre los gneros femenino y masculino.

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Figura 1: Diferencias entre factores de EB

Figura 2:Diferencias de distintos gneros respecto al EB

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ARTCULO 2
El segundo artculo The impact of reputation and identity congruence on employer
brand attractiveness, la motivacin para realizar el estudio fue forjar ms
conocimiento acerca de la tcnica y ayudar a futuras investigaciones.

Aporte:
Conocer caractersticas de los solicitantes de empleo.
Brinda recomendaciones sobre qu debe tener la empresa para representar una
buena identidad
Muestra procedimiento para vincular variables que se relacionen con la tcnica
para ver si son relevantes o no.

Proceso:
I. Se plantean hiptesis con respecto a los factores que pueden ayudar a construir
un procedimiento para retener a los trabajadores.
Hiptesis relacionadas a la identidad de la empresa
H1: La reputacin de la empresa tendr un impacto positivo en
identificacin de los trabajadores con las empresas.
H2: La identidad de la empresa y cmo la ve el trabajador,
tendr un impacto positivo en los postulantes con la empresa.
Hiptesis relacionadas a los componentes de la identidad social
H3: La identidad social cognitiva de los postulantes con la
empresa tendr un impacto positivo en su evaluacin de
identidad social.
H4: La identidad social cognitiva de los postulantes con la
empresa tendr un impacto positivo en su identidad afectiva
social.
La identidad social y la intencin de buscar empleo
H5: Las identidades sociales cognitivas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y
en sus intenciones de bsqueda de empleo.
H6: Las identidades sociales evaluativas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y

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en sus intenciones de bsqueda de empleo.
H7: Las identidades sociales afectivas de los solicitantes
tendrn un impacto positivo en su bsqueda de informacin y
en sus intenciones de bsqueda de empleo.
Atributos instrumentales del Employer Brand
H8: Las evaluaciones de los atributos laborales de los
solicitantes tendrn un impacto positivo en sus actitudes hacia
el trabajo en la empresa.
H9: Las actitudes de los solicitantes hacia el trabajo en la
empresa tendrn un
Impacto en su bsqueda de informacin y sus intenciones de
bsqueda de empleo.
II. Se realiza la encuesta en Noruega en la se juntan 163 respuestas.
III. Se hicieron encuestas sobre la reputacin de la empresa, la percepcin de los
empleados, se analizaron los tres componentes de la identidad social, as como
ser un valor para la empresa, se midi si en el trabajo consideran aspectos
como lnea de carrera, oportunidad de crecer, alta moral, etc.
IV. Aparte se analiz cun dispuestos estaran por trabajar en la empresa y si
conocan bien la empresa.
V. Se analizaron los datos con escalas de medicin de LISREL para probar que el
modelo es el correcto y que los valores son aceptados por ser menores a 1.
(Tabla 2)

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Tabla 1: Factores de las variables

Resultado:
Se comprueba la primera hiptesis de la relacin entre la reputacin de la
empresa y la identificacin de trabajadores. Mientras la empresa sea ms
admirada, respetada y prestigiosa, los postulantes y trabajadores se sentirn
ms identificados. (Tabla 3)

Tabla 2:Resultados del modelo

Tambin se prueba la hiptesis 2 La identidad de la empresa y cmo la ve el


trabajador, tendr un impacto positivo en los postulantes con la empresa. con
un valor de -0.23 mientras ms negativa ms relacin tiene el postulante con la

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empresa.
Los resultados muestran que los atributos instrumentales y simblicos del
Employer Branding afectan a la intencin de buscar trabajo en la empresa.
Asimismo, la identidad cognitiva social es la ms importante del Employer
Branding.
Los resultados muestran que tanto la reputacin y la congruencia de identidad
entre la empresa y sus solicitantes son importantes para atraer a los solicitantes
de empleo. Por lo tanto, los gerentes deben cultivar, mejorar y comunicar la
reputacin de la empresa y la congruencia de identidad entre sus
organizaciones y los solicitantes en el proceso de contratacin.

ARTCULO 3
El tercer artculo: Employer attractiveness from a generational perspective:
Implications for employer branding desarrollado en Brasil, la motivacin de las
autoras recae en brindar un estudio innovador que se enfoque en los factores que
buscan las distintas generaciones y no centrarse en los rasgos de personalidad como lo
hicieron estudios anteriores.

Aporte: Los principales aportes son:


Realiza un procedimiento para proponer factores para cada generacin
establecida en el estudio.
Utiliza el Employer Branding para atraer a cada generacin a la empresa
designada segn los factores ya establecidos.
El estudio permite analizar un grupo de personas y conocer qu dimensiones
les interesa.
Utiliza herramientas estadsticas como PLS Regresin de mnimos cuadrados
parciales para examinar factores importantes y darles la validez
correspondiente.

Proceso:
I. Se examina la validez de los valores representados en la tabla ya que todos son
mayores que 0.70. (Tabla 4)

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Tabla 3:Dimensiones del Employer Branding

II. Las tres ms altas fueron para valor de desarrollo y social con 0.488, social e
inters con 0.252 y, desarrollo e inters con 0.441. (Tabla 5)
Tabla 4: Descripciones de las intercorrelaciones

Principal resultado:
En la tabla 3 se utiliz la prueba no paramtrica de Wilconxon para comparar

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mediciones relacionadas y determinar si se da o no, sin tener en cuenta las
generacionales. Por otro lado, se analiz con sus valores de desviacin
estndar y media, y como resultado se obtuvo que los valores ms atractivos
son el valor de desarrollo y el econmico sin tomar diferencias generacionales.
La generacin Y, busca ms el valor econmico, la generacin X busca el
valor de desarrollo y la generacin Baby Boomers busca tambin el valor del
inters. Adems, en la tabla 4 se pueden comparar todos los factores.
Tabla 5: Resultados del proceso

ARTCULO 4
En el cuarto artculo titulado Antecedents and Consequences of Employer Branding
desarrollado en USA, la motivacin presentada por los autores es conocer ms sobre
la tcnica para establecerla en la empresa y retener a los trabajadores y futuros
empleados.

Aporte:
Brinda antecedentes y consecuencias que sirven para entender mejor la tcnica
y poder empezar a trabajarla en principio con sus antecedentes.
Muestra otra tcnica para validar y relacionar variables en un estudio que se
somete a muchas encuestas.

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Proceso:
I. Se proponen tres hiptesis
H1: a. Entrevistas de trabajo perciben: b. Soporte organizativo, c.
Beneficio administrativo, d. Prestigio de la organizacin, e. Confianza
en la empresa, f. Liderazgo, g. Contrato psicolgico, h.
Responsabilidad social
H2: Si el Employer Branding es fuerte mejor ser su
a. no reporte financiero
b. reporte financiero
H3: Cuanto mayor sea la diferencia percibida entre los valores
deseados y los existentes de los antecedentes, el Employer Branding
ser ms bajo.

II. Se administra encuesta a 209 empresas en India con restricciones de un


mnimo de capital de 250 millones de rupia y que mnimo tenga 100
empleados.
III. Se demuestra la validez con el cronbach debe ser mayor de 0.7, los GFI, TLI y
CFI deben estar mayor a 0.9 y el RMSEA debe ser mayor a 0.08. El AVE
(average variance extracted) debe estar mayor a 0.5 para que sea aceptado.
(Tabla 7)
Tabla 6: Validez de los constructores

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Principal resultado:
En la primera hiptesis, se prueba que el antecedente ms importante es el
Liderazgo leadership of top management, seguido por responsabilidad social
corporate social responsibility y prestigio de la organizacin.
organizational prestige. Para la segunda hiptesis, se confirma que el
Employer Branding cumple con tener ms resultados no financieros pues el
CR de no financiero es mayor con 24.46. (Tabla 8)

Tabla 7: Relacin entre las variables

ARTCULO 5
Al revisar el quinto artculo: Engaging people with Employer Branding, en el cual
los autores tienen como motivacin entender la tcnica y utilizarla para retener a los
trabajadores y mejorar la gestin de recursos humanos en la empresa SME-ICT.

Aporte: Los principales aportes del artculo son:


Establecer mejoras para la empresa estudiada en la parte de gestin de talento.

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Conocer cules son los factores que los hacen renunciar para cambiarlos y
lograr mejor ambiente laboral.
Modelo para identificar principales factores para retener a empleados.

Proceso: El proceso consiste en los siguientes pasos:


I. Se realiz una introduccin a los temas abordados, adems de definir
conceptos de la tcnica y la rotacin de empleados.
II. Se establece la relacin entre los factores del Employer branding con la
relacin de rotacin de empleados

III. Se realiz un cuestionario que consisti en tres partes incluyendo el perfil


demogrfico, el employer branding y la rotacin de empleados.
IV. Se junt 250 respuestas y se utiliz el programa estadstico PLS para filtrar las
respuestas y analizar la validez.

Principal resultado:
Se obtuvo como relacin principal que el desarrollo est significativamente
relacionado con la rotacin de empleados en la empresa SME-ICT.

Tabla 8:Relacin entre las variables

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ARTCULO 6
Este artculo relacionado a la tcnica, es titulado Employer Branding: The solution to
create talented workforce, la motivacin de las autoras es brindar un enfoque ms
amplio sobre la tcnica ya que en su pas hay informacin limitada.

Aporte: Los principales aportes son:


Proponen dimensiones para el Employer Branding para ver cul de ellas es la
ms importante.
Brinda proceso para encontrar factor ms importante para los empleados.
Propone utilizar la dimensin ms importante para utilizarla como factor de
retencin.

Proceso:
I. Se investig sobre los conceptos del Marketing interno y cmo afecta a la
empresa, sobre el Employer Branding y los estudios previos
II. Se plantea la hiptesis de saber qu dimensin favorece a la empresa para retener
a los trabajadores.
III. Se realiz una encuesta a 200 personas de las cuales solo 180 contestaron.
IV. Se utiliz la herramienta estadstica de T-test para comparar las muestras.

Principal resultado:
Primero se sac informacin demogrfica sobre la muestra:

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Tabla 9: Perfil demogrfico

Se establece cada componente por cada dimensin y un puntaje segn las


encuestas.

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Tabla 10: Dimensiones del Employer Branding

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Se reflejan los ltimos resultados y se demuestra que para los trabajadores el
ms importante factor para quedarse en las empresas es el valor social.

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Tabla 11: Resultados

ARTCULO 7
En el ltimo artculo relacionado a la tcnica, se titula; A great place to work?
Understanding crowdsourced employer branding, la motivacin de llevar a cabo la
investigacin recae en brindar un ambiente ms agradable a los empleados segn las
preferencias que ellos den a conocer y brindar a las empresas una estrategia como el
Employer Branding para mejorar la imagen externa de la empresa.

Aporte: Los principales aportes son:


Concientizar a las empresas para que hagan caso a las opiniones de sus
trabajadores ya que estas repercuten en la misma empresa, dndoles un buen
nombre o una mala referencia a sus clientes o postulantes.

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Brindan la herramienta de IBM Watson para analizar los datos con respecto a
las opiniones de los trabajadores y ver cules son ms frecuentes para
concentrarse primero en resolver o mejorar en esas.
Informar las causas de rotacin de empleados.
Recomienda establecer estrategia para manejar la rotacin de empleados
mejorando el ambiente de trabajo segn las perspectivas de los empleados.

Proceso:
El proceso que siguen los autores es primero definir que no slo hay cinco factores de
valor como los describen otros autores, ellos se plantean 7 factores: (Figura 15)
Figura 3: Siete Preposiciones de valor

Valor social: Con respecto al ambiente que se tiene en el trabajo con los
compaeros y el trabajo en equipo que se hace.

Valor de inters: Se basa en el factor de inters e innovacin que se tiene con


respecto a las actividades del trabajo para que no se vuelva montono.

Valor de la aplicacin: En base a los empleados que consideran ensear y


transmitir sus habilidades o conocimientos.

Valor para el desarrollo: Se basa en el grado que los empleadores reconocen


los aportes de sus trabajadores y las oportunidades que se les da para mejorar

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su desarrollo profesional. (Cursos, Seminarios, Ascensos)

Valor econmico: No solo est en base al sueldo de los trabajadores sino


tambin a los beneficios de salud, contribuciones, pensiones, seguridad y otros
beneficios.

Valor de gestin: Se basa en la decisin de los empleados por quedarse o irse


debido a sus jefes, no tanto por el trabajo o por la empresa.

Equilibrio trabajo-vida: Se describe como la identidad que tienen los


empleados de ser ms que un trabajador 24x7, la capacidad de gestionar su
trabajo para que tambin se tenga vida con sus familiares o amigos.

Luego, se pas a reunir las opiniones de una empresa de un sector determinado. Estas
opiniones fueron un total de 38,000.
Despus, estas opiniones las introduce al programa de Watson para que se puedan
clasificar segn igualdad y de ah, sacar las ms relevantes para que la empresa se
enfoque en ellas de tal manera de resolver y obtener un mejor ambiente laboral o los
factores que los empleados hayan comentado en sus encuestas.

Principal resultado: No se obtiene resultado.

2.2. TIPOLOGA DEL PROBLEMA

ARTCULO 8
Al revisar el octavo artculo, The role of employee service orientation in turnover in
the U.S. Hotel Industry, la motivacin de los autores por resolver la problemtica es
reducir la rotacin de empleados y proveer un conocimiento a la industria hotelera.

Aporte: Los principales aportes son:


Informar las causas de rotacin de empleados en el sector servicios.
Establecer variables sobre orientacin del servicio, satisfaccin del trabajo y el
compromiso con la empresa de cada trabajador.

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Analiza la relacin entre las variables para brindar un aporte sobre
conocimiento de empresas hoteleras.
Brinda herramienta estadstica para validar respuestas a encuestas empricas.
Concluye con su investigacin que la orientacin al servicio afecta
directamente la satisfaccin laboral y el compromiso organizativo entre los
trabajadores hoteleros.

Proceso:
I. Primero, se realiz las encuestas a las personas que trabajaban en los hoteles
como las mucamas, meseros o recepcionistas.
II. Segundo, se utiliz la herramienta estadstica del PLS la regresin mnima
cuadrados parciales para validar las encuestas. Los constructores deben ser
mayores a 0.5, el AVE mayor a 0.5 y la confiabilidad compuesta mayor a 0.7
(Tabla 13)
Tabla 12: Validacin de los constructores

III. Tercero, se analiz la relacin entre las variables con el T-statistics para
obtener los resultados.

Principal resultado: Se concluye con los siguientes resultados: (Tabla 14)


La orientacin del servicio guarda relacin con la satisfaccin de trabajar y
con el compromiso organizacional. Sin embargo, no guarda relacin con dejar
la empresa
La orientacin del servicio si guarda relacin con dejar la industria con un T
de 2.54
La satisfaccin del trabajo guarda relacin con el compromiso organizacional,

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con dejar la empresa
La satisfaccin del trabajo no guarda relacin con dejar la industria
El compromiso organizacional no guarda relacin con dejar la empresa
El compromiso organizacional guarda relacin con dejar la industria

Tabla 13: Coeficientes del T-valor

ARTCULO 9
Al revisar el artculo 9, Employee Turnover and Organizational Performance: a Study
of the Brazilian Retail Sector, la motivacin de las autoras se basa en querer reducir la
rotacin de empleados en el sector retail de su pas y asimismo, mejorar el clima
laboral y la estabilidad econmica.

Aporte: Los principales aportes son:


Brinda factores para retener a los empleados en el sector retail.
Relaciona las variables de rotacin de personal e identifica las ms
importantes para disminuirlas y por ende, disminuir la rotacin de empleados.

Proceso:
I. Se obtiene la data de Focal Firm para las encuestas, con ello se consiguen
3510 respuestas.

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II. Se obtiene datos de la empresa para compararlos como visitantes en tienda,
ventas, rotacin de empleados y accidentes en horarios de trabajo.
III. Se definen las variables como dependientes, independientes y de control.
IV. Se obtiene resumidos los datos de las encuestas.

Tabla 14: Descripcin de las estadsticas

Principal resultado:
Se reporta las regresiones con mnimos cuadrados parciales, y se obtiene que
la variable ATO tasa de rotacin anual es la de mayor significancia ya que
tienen alto coeficiente y cada porcentaje adicional. TO representa un $61.15
menos en la venta del empleador por mes por tienda y en general representa la
reduccin de ventas en un total de $1,144,810.

ARTCULO 10
En el ltimo artculo basado en la problemtica est Evaluation of measures to reduce
employee turnover in Slovenian Organisations, la motivacin de los autores se
concentra en investigar desde el punto de vista de los trabajadores y emplea para
brindar beneficios seguros y mantener su eficiencia en el trabajo.

Aporte: Los principales aportes son:

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Brindan informacin acerca de las causas que originan la rotacin de
empleados.
Analiza el costo, tiempo y otros factores que deja la rotacin de empleados.
Se utiliza un procedimiento para la

Proceso:
I. Se hace un anlisis de los conceptos sobre la rotacin de personal, las causas
que puede tener y lo que se pierde por no tener los factores que desean los
trabajadores en su lugar de empleo.
II. Se realiza encuesta tanto a los empleadores como a los empleados de
Eslovenia mediante el programa CAWI Computer Assisted Web Interview
III. Para evaluar las respuestas y comprobar si todas ellas eran significativas se
utiliz la herramienta de Chi cuadrado, la cual aprueba todas por ser mayor
que p<0.0000 son aceptadas como importantes. (Tabla 16)

Tabla 15: Prueba no paramtrica

Principal resultado:
Se juntaron las respuestas de los empleados y empleadores para compararlas
en un cuadro sobre qu factores eran las medidas de prevencin que se deban
de tomar para que reduzca la rotacin de empleados. La nica calificada
similar entre ambos grupos fue Lnea de carrera. (Tabla 17)

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Tabla 16: Comparacin de respuestas entre empleadores y empleados

Se dio como conclusin que el costo de contratar a un nuevo empleado es por


diversos factores entre ellos:
precio para postear anuncios
tiempo para ver los perfiles de los postulantes
tiempo usan para la entrevista
tiempo en las pruebas
tiempo en entrenar
costo de entrenar.
Por otro lado, las empresas tienen distintos mtodos de entrenamiento, una que
requiere un cargo especfico gasta $300 en entrenamiento, otras gastan 15-30
das, ninguna provee de equipo nuevo al ingresante. Y segn el estudio, el
ingresante produce slo del trabajo en su primer mes, adems aadir el
tiempo de las entrevistas, las pruebas y los exmenes mdicos. Por ltimo, el
costo de contratar un nuevo empleado en promedio va de $1,327.89 a $
2,087.35. (Tabla 18)

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Tabla 17: Costos estimados por reclutamiento

CONCLUSIONES:
A continuacin, se presentan las conclusiones principales establecidas de manera
comparativa de las dos tipologas presentadas relacionadas a la tcnica y en funcin al
problema.

3.1. Conclusiones de los 7 papers que aportaron a la tipologa de la tcnica


La implementacin de la tcnica que se hace en los estudios detallados
anteriormente tuvo xito en distintas partes. Primero, se tiene impacto positivo al
ayudar a la empresa a retener a sus trabajadores. Segundo, ayuda a futuras
empresas a entender la tcnica de manera ms detallada y presentada en un caso
emprico para utilizarla en el futuro en diversas empresas.
El desempeo de los diversos autores por brindar ms conocimiento y ayudar a
sus respectivos pases a conservar el talento en las empresas y brindarles el
proceso o las encuestas que se pueden proyectar en cada tipo de empresa.

3.2. Conclusiones de los 3 papers que aportaron a la tipologa del problema


Los artculos relacionados coinciden con aportar al problema de rotacin de
empleados, no slo muestran la perspectiva en cada pas sino tambin proveen
datos de causas y consecuencias que trae el problema.

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Adems, los artculos proveen informacin til con respecto a los costos y gastos
que se tiene por la rotacin de empleados como el tiempo perdido, sobrecostos,
prdida de clientes y disminucin de ventas.

3.3. Conclusiones Finales


En los artculos explican la importancia de la tcnica para la tcnica por qu se
debe implementar y que beneficios trae tanto econmicos como para el bienestar
de sus empleados. Adems, en otros artculos relacionados a la tcnica enfatiza
que se debe proyectar el Employer Branding en toda el rea de Recursos Humanos
para obtener mayor beneficio.

Se culmina con la idea general que aplicando la tcnica del Employer Branding se
lograr disminuir la tasa de rotacin de los empleados y retenerlos con
condiciones buenas tanto para los trabajadores como para la empresa. Adems,
segn los estudios anteriormente mencionados se gana aplicando esta tcnica ms
confianza y lealtad de los trabajadores hacia la empresa.

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