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NDICE

01. Presentacin Grupo SDH


Construimos historias de xito. Nuestra visin 9
Nuestros valores 10
Nuestras empresas 11
Modelo general de bsqueda 12

02. Gua para una entrevista exitosa

Preparacin de la entrevista 16
Durante la entrevista 16
Despus de la entrevista 16

03. La entrevista por competencias



Manual prctico 20

04. Metodologa star

Metodologa Star 25

05. Gua de entrevista

Check list 28
Modelo general 28
Preguntas basadas en el modelo star
1. Pensamiento analtico 30
2. Planificacin y organizacin 31
3. Manejo/resolucin de conflictos 32
4. Orientacin al cliente 33
5. Trabajo en equipo 34
6. Comunicacin efectiva 35
7. Relaciones interpersonales 36
8. Orientacin a resultados 37
9. Atencin al detalle / meticulosidad 38
10. Calidad de servicio 39
11. Capacidad de adaptacin 40
12. Eficiencia operacional 40
13. Iniciativa 42
14. Liderazgo 43
15. Negociacin 44
16. Organizacin del trabajo 45
17. Influencia 46
18. Toma de decisiones 46
19. Visin estratgica 48
20. Manejo digital 49

06. Pauta de observacin conductual

Pauta de observacin conductual 53

07. Pauta comparativa de candidatos

Pauta comparativa de candidatos 56


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Presentacin
Grupo SDH

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Construimos historias de xito
Nuestros valores
Nuestras empresas
Modelo general de bsqueda

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0 1
Presentacin
Grupo SDH

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01.
Construimos historias de xito. Nuestra visin
Mejores personas, mejores empresas, Cmo distinguimos historias de
mejor sociedad. xito?

Esta es nuestra visin y es lo que Para esto queremos diferenciar a travs de


nos mueve, es nuestro propsito, una entrevista, los componentes que han
construir historias de xito, xito construido los antecedentes del profesional
para las empresas y xito para las que tenemos enfrente. Buscamos conductas
personas. reales y concretas que nos permitan
Lo que nos importa es el tipo de persona, predecir comportamientos futuros. Las
su historia y sus logros, el talento no es conductas pasadas son nuestra nica
suficiente para desarrollarse integralmente forma de poder tener un antecedente de
(profesional y humanamente) y eso es lo un comportamiento futuro.
que buscamos con esta nueva edicin Las conductas pueden ser agrupadas en
de nuestra gua de entrevistas, distinguir cuatro categoras: habilidades tcnicas,
historias de xito que nos puedan ayudar habilidades personales, habilidades sociales
a construir una nueva historia. y valores culturales.

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0 1
Presentacin
Grupo SDH

02.
Nuestros valores
Excelencia. Entendida simplemente Lealtad. Sabemos la responsabilidad
como hacer las cosas bien, superar que tenemos y nos hacemos cargo de lo
lo esperado. Preocupndonos de que que espera el cliente de nuestro trabajo,
nuestros objetivos se cumplan en forma somos honestos con los clientes y
y fondo, cuidando los detalles. candidatos, tratamos a todos con respeto
y somos leales entre nosotros.
Compromiso. Las cosas nos
importan, porque est nuestra reputacin Alegra / Orgullo. Nos gusta
comprometida. No somos indiferentes nuestro trabajo, aspecto clave que
a lo que pasa, somos parte activa, nos permite realizarnos, ser felices
protagonistas de lo que hacemos y de y estar orgullosos de lo que hemos
los resultados que logramos. logrado y que seguimos logrando.

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03.
Nuestras empresas
Nuestro modelo de trabajo abarca todas las industrias segmentndonos
y especializndonos segn las caractersticas del cargo buscado:

Foco en bsquedas de gerencias de primera lnea (C level)


y directores, tanto en Chile, Argentina como en el resto de
los 50 pases que cubre nuestra compaa.

Foco en bsqueda de ejecutivos, con alta especializacin


en gerentes, subgerentes y responsables de reas.

Foco en cargos profesionales y mandos medios. Contamos


con dos lneas de especializacin:
a) Hunting
b) Evaluaciones psicolgicas y proyectos de reclutamiento.

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Presentacin
Grupo SDH

04.
Modelo general de bsqueda
El modelo general de bsqueda tiene 7 partes, estas etapas se adaptan
segn lo necesite nuestro cliente o de acuerdo a la complejidad del cargo:

1. Definicin de la necesidad: Perfil del cargo, cultura de la empresa y tipo


de persona requerida.
2. Investigacin de la industria y posibles candidatos.
3. Presentacin de candidatos preseleccionados: Lista larga.
4. Anlisis en profundidad del candidato: Entrevistas, evaluacin, referencias laborales
5. Presentacin de candidatos finalistas.
6. Proceso de cierre y contratacin.
7. Seguimiento al candidato contratado: Coaching de ajuste al nuevo cargo.

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0 2
Gua para una
entrevista exitosa

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Preparacin de la entrevista
Durante la entrevista
Despus de la entrevista

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0 2
Gua para una
entrevista exitosa

01. 02.
Preparacin de la Durante la entrevista
entrevista
A . Presntese: d a conocer su nombre
La entrevista debe realizarse de y cargo dentro de la organizacin.
forma organizada y planificada para
conseguir la informacin requerida en B . Comience con preguntas que
un tiempo limitado (45 a 60 minutos). permitan obtener informacin general
y luego especfica.
Pasos para preparar la entrevista:
C. Tome nota, ya que la memoria es frgil.
A. Determine los objetivos especficos
de la entrevista (qu se pretende D. Explique los prximos pasos y los
indagar con ella) . procesos de seguimiento.

B . Lea con anticipacin el currculum El candidato tambin lo est evaluando,


del candidato, viendo que aspectos le por lo que su imagen y comentarios
interesa profundizar. son claves para que el entrevistado se
entusiasme con la posicin ofrecida.
C. Prepare la informacin necesaria
para explicar el rea y funciones de
la posicin.

D. Disponga de un ambiente apropiado


03.
y sin interrupciones. Despus de la
E . Planifique con anterioridad las entrevista
preguntas a formular.
A . Revise los apuntes y analice la
informacin.

B . Determine las conclusiones


y apreciaciones generales de la
evaluacin.

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0 3
La entrevista por
competencias

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Manual prctico

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0 3
La entrevista por
competencias

Manual prctico

Es fundamental que el entrevistador


se evale a s mismo, con el fin de
remover barreras personales y
prejuicios que pudiesen entorpecer el
buen desarrollo de la entrevista, como
instrumento objetivo de medicin.
Para alcanzar esta meta, considere
los siguientes aspectos:

A . Analice si tiene algn prejuicio


personal con la persona que va a
entrevistar, de manera que estos no
interfieran con el desarrollo objetivo
de la evaluacin.
B . Evite la formulacin de preguntas
capciosas o presuposicionales.
C. Escuche atentamente al entrevistado
y demuestre inters en l, deje cualquier
otra actividad que est realizando para
fijar la total atencin en la entrevista.
D. Anime al entrevistado a preguntar
acerca del cargo y la organizacin.
E . Analice sus notas de la entrevista
para construir su opinin del
candidato, no se deje llevar slo por
su instinto, considrelo pero tambin
tome en cuenta los datos.

Es importante tener en mente ciertos


elementos a la hora de entrevistar por
competencias, con el fin de obtener

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el mejor candidato para el puesto de
trabajo que estamos buscando.

Previo a la entrevista, defina cules


sern las competencias o habilidades
que tendr que poner a prueba
para la vacante en particular que
necesita llenar. Para ello, debe revisar
y comprender el perfil del cargo
requerido para concluir qu habilidades
y comportamientos debern poseer los
candidatos exitosos.

A continuacin, escriba una lista


de preguntas abiertas para hacer
a los postulantes, en relacin a
las competencias ms relevantes.
Recuerde que debe contemplar la
mayor parte del tiempo de la entrevista,
haciendo preguntas basadas en las
competencias requeridas para el cargo.

Es fundamental realizar consultas de


incidentes crticos, esto es acerca
de situaciones reales y ejemplos de
conductas pasadas , ya que la base
de una entrevista por competencias
es que el comportamiento pasado
es el mejor predictor del desempeo
laboral futuro. Asegrese de averiguar
detalles sobre las acciones especficas
que hizo el entrevistado, realizando
varias preguntas en tiempo pasado,
para saber exactamente cmo
enfrent esas situaciones. Si responde
genricamente o de manera vaga,
pdale que sea ms especfico. No
realice preguntas slo de escenarios
en que el candidato tuvo un buen
desempeo, sino que, sobre aquellos
eventos difciles, donde el sujeto
obtuvo algn mal resultado. El fracaso
y los momentos crticos tambin nos
entregan informacin relevante.

Si usted debe entrevistar a varios


candidatos para un mismo cargo,
preocpese de utilizar el mismo
esquema o formato para calificar las
competencias, ya que es fundamental a
la hora de comparar a los entrevistados.

21
0 4
Metodologa
S TA R

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23
0 4
Metodologa
S TA R

24
La metodologa STAR, es una manera III .Acciones: Esta etapa es
sencilla de organizar la conduccin fundamental, ya que debe lograr
de una entrevista de seleccin que captar y entender las acciones
busca evaluar competencias. La concretas que realiz el postulante,
cantidad de letras que muestra este en trminos de comportamiento, para
acrnimo, revela cuatro pasos a tratar de resolver dichos eventos.
seguir para preguntar acerca de las Utilice preguntas como: qu hizo
competencias, que va de lo general a o dijo?, qu pasos llev a cabo
lo particular: para abordar la oportunidad o para
solucionar el problema?.
I .Situacin: Se recomienda
comenzar haciendo preguntas IV.Resultados: Finalice indagando
abiertas sobre una situacin especfica sobre qu resultados obtuvo el
que revele algn comportamiento candidato. Si corresponde, tambin
pasado, referida a una competencia o puede preguntarle que aprendizaje
habilidad determinada. Puede hacer rescata de la situacin. Utilice
preguntas como: cunteme sobre preguntas como: cmo se solucion
alguna ocasin en donde usted o la situacin? , qu leccin le dej?
deme un ejemplo en que usted.
En la prxima seccin se presentan
II .Tarea: Tiene que ver con realizar algunas de las competencias
preguntas acerca del rol especfico generales que se requieren para
del candidato en la situacin. Haga la mayora de los cargos, donde
preguntas como: cul era su rol en se muestran ejemplos basados en
este ejemplo?, qu se le pidi hacer competencias genricas que pueden
en esa situacin? servir para preparar la entrevista.

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0 5
Gua de
entrevista

26
Check list
Modelo general
Preguntas basadas en el modelo star

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0 5
Gua de
entrevista

A. Check list Sabe sobre la base de cules


competencias necesita hacer la
entrevista?
Tiene a mano una copia del Ha preparado las preguntas
Currculum Vitae del candidato? generales y abiertas (as como las ms
especficas) que usar para comenzar
Ha ledo el perfil y las competencias a indagar sobre cada competencia?
necesarias para el cargo?
Si entrevista conjuntamente
El lugar donde va a realizar la con un(a) colega, se han puesto
entrevista est limpio y ordenado?, de acuerdo sobre qu preguntas
est libre de elementos que puedan realizar cada uno?
distraer a los candidatos? , es
representativo de la compaa? Ha revisado si alguna de las
preguntas podra ser interpretada
Avis a otros que realizar una como ofensiva y/o discriminadora?
entrevista ,y que no le deben interrumpir?
Est preparado para responder
Ha apagado o puesto en silencio preguntas especficas del entrevistado,
su celular? como por ejemplo; estrategia, ventas,
estructura, valores y cultura organizacional?
Los muebles del lugar de
entrevista, estn ordenados para
que los candidatos estn lo ms B. Modelo general
cmodos y relajados posible?

Tiene lpiz y cuaderno para 1. Introduccin y saludo


tomar notas?
Presentarse con su nombre.
Mirando el currculum del postulante,
Explicar que usted realizar preguntas
tiene preguntas que quisiera hacer
sobre la experiencia del candidato, sus
sobre su historial laboral? (por ejemplo,
habilidades y aspiraciones.
vacos en algunas fechas, cambios de
trabajo, etc.) Introducir el concepto de entrevista
basada en competencias (esto es,

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la necesidad de que el candidato Qu cree que puede aportarle a
de ejemplos especficos sobre esta compaa?
situaciones y que usted har
preguntas para clarificar las Cul cree que va a ser el prximo
tareas y acciones realizadas por movimiento en su carrera laboral?
el entrevistado en esa situacin
Por qu le interesa este cargo en
particular). particular y esta organizacin?
Informar que tomar apuntes.
4. Respuesta a preguntas
2. Pasos en detalle de la sobre la organizacin
entrevista
Ofrezca siempre la posibilidad de
1. Podra resumir brevemente sus preguntar a los candidatos; responda
ltimos dos aos de carrera laboral? de manera autntica y realista.
2. Cules considera que son sus Es importante detallar el cargo,
mayores logros y/o eventos ms la oferta de valor, lo atractivo del
importantes del ltimo perodo? proyecto, la empresa y el rea a la que
se est postulando. Dele a conocer al
3. Cunteme brevemente sobre su candidato las principales funciones
trabajo actual y las responsabilidades y condiciones (organigrama, horario,
que tiene (si posee trabajo). lugar fsico, etc.) del puesto vacante.
4. Agregue cualquier pregunta
adicional sobre vacos en el pasado 5. Cierre de la entrevista
laboral o cambios de trabajo que le
parezcan relevantes. Agradezca al entrevistado su tiempo
e inters.
3. Motivacin y conocimientos
Seale brevemente los siguientes
del cargo & organizacin
pasos y tiempos del proceso.
Qu es lo que ms le gusta de su
trabajo actual? (si lo posee).

Qu es lo que menos le gusta de


su trabajo actual? (si lo posee).

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0 5
Gua de
entrevista

C. Preguntas basadas en
el modelo STAR

01. Pensamiento 2. Tareas:


Qu hizo para darle estructura a la
analtico situacin?

Definicin: Identificar informacin 3. Acciones:


para analizar, utilizando habilidades Qu datos recopil?
de razonamiento lgico, con el fin de Cmo analiz los factores involucrados?
tomar decisiones informadas. Cules fueron sus ideas iniciales
acerca de los datos?
Comportamientos posibles: Qu patrones desprendi de las
-Desarticular un conflicto en sus partes variables?
esenciales.
-Identificar informacin pertinente 4. Resultados:
de analizar, identificando patrones y Qu resultado concreto tuvo el que
temas comunes en los datos. haya realizado ese anlisis?
-Utilizar datos cuantitativos y cualitativos Cules fueron sus recomendaciones?
para analizar.
-Demostrar habilidades de razonamiento
lgico.

Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin donde haya
tenido que dar respuesta o estructura
a un proyecto o una tarea en particular,
sin tener toda la informacin disponible.
Cundo ocurri?
Cmo se origin esta situacin?

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02. Planificacin y 2. Tareas:
Cmo organiz las diferentes funciones?
organizacin Cmo organiz a los miembros de su
equipo para lograr el objetivo?
Definicin: Capacidad de determinar
las metas y prioridades de un 3. Acciones:
proyecto. Estructurar las partes de un Cmo organiz las tareas de este
proyecto en unidades gestionables proyecto?
que colaboren a la consecucin de Qu recursos necesit para hacer
los desafos. que el proyecto resultara?
A quin tuvo que involucrar en la
Comportamientos Posibles: planificacin?
- Manejar y organizar el propio tiempo. Qu ms debi hacer para crear
-Descomponer metas complejas, el plan para que el proyecto fuese
considerando qu recursos sern exitoso?
necesarios.
- Decidir cunto tiempo otorgar a los 4. Resultados:
diversos temas con el fin de obtener Qu retroalimentacin recibi sobre
la meta final. el xito del proyecto?
- Crear planes contingentes en caso Qu razones concluye usted fueron
que se presenten problemas. claves para el xito (o fracaso) del
proyecto?
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme acerca de algn proyecto
complejo que haya organizado y/o
planeado?
Cundo ocurri?

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0 5
Gua de
entrevista

03. Manejo/
resolucin de
conflictos
Definicin: Capacidad de pensar
en soluciones concretas frente a
situaciones complejas o conflictivas,
motivndose para alcanzar resultados y
hacer que las cosas sucedan a pesar
de las dificultades.

Comportamientos Posibles:
- Priorizar acciones en un tiempo acotado.
- Encontrar maneras para superar
problemas y dificultades.
- Tomar la iniciativa cuando sea necesario.
- Buscar y obtener la asistencia necesaria
de otros, para asegurarse de que el trabajo
se realice.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de algn error que haya
surgido en la ejecucin de sus labores
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Qu tareas realiz para poder entregar
una solucin?
3. Acciones:
A su juicio, qu factores influyeron en
que se generara este error?
Requiri ayuda para resolver el problema?
Qu ms debi hacer para superar la
situacin?
4. Resultados:
Se logr revertir la situacin?
Cul fue el resultado final?
Qu aprendizaje obtuvo de este proceso?

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04. Orientacin al
cliente
Definicin: Capacidad para escuchar
e identificar las necesidades y
expectativas del cliente interno, externo
y/o proveedores. Entregar soluciones o
alternativas que aseguren su satisfaccin,
para cumplir con los compromisos
establecidos. Es la vocacin y el deseo
de satisfacer a los clientes con el
compromiso personal de cumplir con sus
expectativas.

Comportamientos Posibles:
- Hace preguntas para entender lo que el
cliente necesita.
- Lee el lenguaje corporal del cliente para
entender necesidades no explicitadas
verbalmente.
- Interacta de manera entusiasta con los
clientes.
- Pone las necesidades de los clientes
como prioridad, buscando maneras para
cumplir con las expectativas de stos.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna ocasin en que
haya brindado tiempo y esfuerzos
extras para responder a una solicitud
del cliente.

2. Tareas:
Qu tareas especficas le solicit este
cliente?
Qu tena de particular la tarea que se
requiri de esfuerzos adicionales?

3. Acciones:
Qu acciones emprendi para responder
a la solicitud?
Por qu brind ese tiempo y esfuerzo extra?
Solicit apoyo para responder a las
exigencias?

4. Resultado:
Cul fue el resultado de sus acciones?
Qued satisfecho el cliente?

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0 5
Gua de
entrevista

05. Trabajo en Por qu se opt por ejecutar el proyecto


conjuntamente y no de forma individual?
equipo
3. Acciones:
Definicin: Capacidad para trabajar Dgame qu fue exactamente lo que dijo
con otras personas, considerando o hizo usted para contribuir al equipo?,
sus tiempos y prioridades. Cul fue la implicancia que tuvo su
Colaborar activamente, promover la accin para el equipo?
participacin y el buen clima laboral Cmo fueron distribuidas las funciones?
a fin de alcanzar objetivos comunes. Cul fue especficamente su rol en este
proyecto o tarea?
Comportamientos Posibles:
- Ponerse al servicio de un grupo de 4. Resultados:
personas con un objetivo comn. Qu fue lo que el equipo hizo para
- Chequear proactivamente si los alcanzar la meta?
integrantes del equipo necesitan Se consigui algo diferente al
asistencia y manejar posibles trabajar as?
conflictos que puedan surgir. Qu fue lo ms difcil en este trabajo
- Ofrecer apoyo emocional y/o ayuda en conjunto?
prctica al miembro del equipo que lo
requiera.
- Compartir informacin e ideas con
los otros miembros del equipo.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de la ltima vez que usted,
hizo una contribucin significativa a
una meta grupal, o particip de un
proyecto en equipo.

2. Tareas:
Cul era la meta que el equipo
intentaba alcanzar?
Cul fue su contribucin?

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06. Comunicacin 2. Tareas:
Cul fue el mensaje que debi
efectiva comunicar?
Por qu se consideraba como un
Definicin: Capacidad para escuchar mensaje difcil de entregar?
activamente a otros, transmitir
informacin y expresar ideas de 3. Acciones:
forma clara y directa, asegurando un Qu opciones o alternativas
mutuo entendimiento y generando un (medios) de comunicacin ocup
impacto positivo en otros. para entregar el mensaje?
Qu tipo de acercamiento utiliz
Comportamientos Posibles: para poder transmitir el mensaje?
-Escribe documentos que contienen Por qu escogi ese tipo de
puntos claves, en un estilo claro y conciso. acercamiento?
-Confecciona y distribuye presentaciones Cmo respondi su audiencia ante
formales y efectivas. el mensaje?
-Comenta y expone sus propias Solicit apoyo o consejo a personas
opiniones en diferentes situaciones. con experiencia?
-Adapta su vocabulario y manera
de expresarse, dependiendo de las 4. Resultados:
necesidades de su audiencia. Cul fue la retroalimentacin que tuvo
-Busca retroalimentacin para acerca de la recepcin del mensaje?
confirmar la efectividad de su propia Logr lo que buscaba con la
comunicacin. conversacin?
- Se toma el tiempo para escuchar a
las contrapartes y les da el espacio
para expresar sus opiniones.

Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin que haya
debido transmitir algn objetivo o
meta compleja a su equipo.
Cundo ocurri?

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0 5
Gua de
entrevista

07. Relaciones
interpersonales
Definicin: Capacidad para crear y
mantener activa una red de contactos
formales e informales relevantes
para el quehacer, preocupndose
de desarrollar relaciones cercanas
y generar un vnculo de confianza y
beneficios mutuos con otras personas.

Comportamientos Posibles:
- Acercarse a los dems con entusiasmo
y apertura.
-Hacer preguntas para conocer los
requerimientos y necesidades de los otros.
-Empata: Reconocer diversas
perspectivas (culturales, nacionales,
organizacionales, etc.) .

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de una ocasin en donde
tuvo que relacionarse con personas
que no conoca para conseguir algn
objetivo.
Cundo ocurri?

2. Tareas:
Qu lo llev a interactuar con l o ella
en un primer momento?

3. Acciones:
Cmo empez a construir la relacin?

36
Cunteme acerca de todos los pasos
que utiliz para construir la relacin.
Qu dificultades tuvo?
Qu hizo para sobrellevar esas
dificultades?

4. Resultados:
Cul fue o ha sido el resultado?
Cul fue el paso o elemento clave que
le permiti entablar una relacin?

08. Orientacin a
resultados
Definicin: Capacidad para establecer
objetivos, metas concretas y
desafiantes, orientando proactivamente
los esfuerzos y el trabajo, a fin de
alcanzar lo encomendado y lograr
resultados de excelencia y calidad.

Comportamientos posibles:
- Estimula acciones de los colaboradores
orientadas a promover la mejora continua.
-Acta con velocidad y sentido
de urgencia para responder a las
necesidades de los clientes.
-Trabaja con objetivos claramente
establecidos, realistas y desafiantes.
- Es un referente en trminos de logro de
objetivos y mejora de la eficiencia.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme segn su percepcin, cul
ha sido el logro ms importante dentro
de su actual puesto de trabajo? En
caso no estar trabajando, de su ltima
experiencia laboral.

2. Tareas:
Cul era el objetivo o meta que
intentaba alcanzar?
De qu manera la abord?
Por qu la destaca respecto a los
dems logros?

3. Acciones:
Cunteme exactamente, de qu manera
actu o que acciones emprendi para
alcanzar el objetivo propuesto?.

37
0 5
Gua de
entrevista

Cmo distribuy los quehaceres para -Es riguroso y orientado a los detalles,
poder lograr alcanzar lo encomendado? siendo gil para distinguir errores que
Qu elementos de su actuar facilitaron otros no ven.
la consecucin de los objetivos?
Cul fue el momento ms crtico o Preguntas:
complejo de dicho proceso? 1. Situacin:
Cunteme de alguna situacin en
4. Resultado: la cual le haya tocado detectar un
Cules fueron los resultados y de problema del cual nadie ms se percat
qu manera los obtuvo? dentro de su equipo de trabajo
Se consigui lo que buscaba? Cundo y cmo ocurri?

09. Atencin 2. Tarea:


De qu manera lo abord?
al detalle/ Cul era la importancia de detectar
meticulosidad aquel problema?

Definicin: Capacidad para prestar 3. Acciones:


atencin a los detalles y distintos Qu acciones emprendi para
aspectos involucrados en el quehacer, detectar el problema?
verificando de manera continua y A quin inform sobre la existencia
oportuna que las acciones y procesos del problema?
sean los correctos y el resultado del Concretamente, cual fue la ayuda
trabajo sea impecable. que requiri?

Comportamientos posibles: 4. Resultados:


- Establece procedimientos permanentes Cules fueron los resultados que se
de recopilacin y revisin de informacin obtuvieron?
para situaciones futuras. Qu implicancias positivas obtuvo
- Es referente dentro de la organizacin con la deteccin del problema?
por manejar la informacin relevante de A partir de esa situacin De qu
su rea. forma te aseguras que tu trabajo
-Organiza bases de datos o sea entregado con un alto nivel de
repositorios de informacin sin excelencia?
cometer errores.

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10. Calidad de Cmo manej la situacin para
superar las expectativas?
servicio
3. Acciones:
Definicin: Capacidad para entregar Qu hizo usted para superar las
un servicio por sobre los estndares expectativas?
normales. Demuestra un inters Cmo lo hizo? Utiliz algn recurso
genuino por la excelencia, ofreciendo en particular?
proactivamente ayuda y generando Solicit apoyo a personas claves o
un nivel de servicio de alta calidad con mayor experiencia?
que transmite confianza. Qu hizo de manera diferente?

Comportamientos posibles: 4. Resultados:


- Establece relaciones de largo plazo Qu implicancias tuvo el actuar de
con sus clientes. esa manera?
- Establece y mantiene vnculos de Obtuvo retroalimentacin de su cliente?
confianza y credibilidad.
-Realza la reputacin del rea o
empresa en la que trabaja.
- Est atento a las nuevas tendencias
del mercado para anticiparse a las
necesidades del cliente.
-Procura constantemente conocer las
necesidades de su contraparte, por
lo que hace preguntas para indagar
acerca de ellas.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de la ltima vez, donde
gracias a su desempeo sobrepas
las expectativas de un cliente.
Cando ocurri?

2. Tarea:
De qu manera se involucr?

39
0 5
Gua de
entrevista

11. Capacidad de 2. Tarea:


Qu implicaban estas nuevas tareas?
adaptacin Cmo las incorpor a su rutina?

Definicin: Capacidad para enfrentar 3. Accin:


con flexibilidad situaciones o grupos Cmo lo enfrent?
nuevos, aceptar los cambios de forma Qu cambios hizo para enfrentar
positiva y constructiva adecuando el esta situacin?
trabajo a las nuevas condiciones y Pidi ayuda? Qu hizo?
circunstancias. Utiliz algn medio de apoyo?
Cul fue el momento ms complicado
Comportamientos Posibles: de estos cambios?
- Modifica rpida y estratgicamente
su conducta y la de su equipo para 4. Resultados:
poder lograr los objetivos. Qu resultados se obtuvieron?
- Es flexible y mantiene un Logr adaptarse a estas nuevas tareas?
comportamiento verstil que le permite Qu retroalimentacin recibi?
adaptarse a diferentes contextos.
- Propone, lleva a cabo y lidera
acciones de adaptacin organizacional, 12. Eficiencia
fomentando estrategias de colaboracin operacional
para una adecuacin rpida al nuevo
contexto. Definicin: Capacidad para identificar
- Analiza consecuencias y utiliza fracasos mejoras en los procesos de trabajo y
anteriores como una enseanza para optimizarlos, mejorando continuamente
adaptarse a nuevas prcticas. los procedimientos a la base y
aprovechando los recursos disponibles
Preguntas: a fin de alcanzar un mayor rendimiento
1. Situacin: de los resultados.
Cunteme de algn momento en el
cual haya tenido que enfrentar una Comportamientos posibles:
situacin totalmente nueva para -Muestra inters por buscar nuevas
usted. Cundo ocurri? maneras de hacer las cosas que le
permitan ganar rapidez o hacer un
mejor uso de los recursos.

40
-Busca generar en su equipo una 3. Acciones:
urgencia por hacer las cosas de manera En qu se centr o bas para
excelente en el menor tiempo posible. proponer esta idea?
-Tiene una mirada completa de los Cmo la llev a cabo?
procesos, razn por la cual, busca Qu hizo concretamente para
nuevas posibilidades de hacer las mejorar la rentabilidad?
tareas. Cmo trasmiti al equipo la
-Es capaz de buscar experiencias importancia de lograr esta mejora en
exitosas y mejores prcticas para los procedimientos?
proponer avances en su trabajo.
4. Resultados:
Preguntas: Se implement su idea?
1. Situacin: Cules fueron los cambios y
Relate una ocasin (dentro de resultados tras su implementacin?
los ltimos dos aos) en la que Qu cambios concretos se obtuvieron?
haya realizado una mejora para la
productividad de algn proceso interno.
2. Tareas:
Cmo fue su propuesta?
A qu apuntaba el cambio?

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0 5
Gua de
entrevista

13. Iniciativa 3. Acciones:


Qu hizo para conseguirlo?
Definicin: Capacidad para proponer Qu recursos necesit para hacer
nuevas oportunidades y/o estrategias que resultara?
que permitan actuar proactivamente, Qu acciones emprendi para que
iniciando proyectos o acciones estos aportes dieran resultado?
concretas que generen una mejora en Cmo present la idea?
el trabajo o en el desempeo del rea. Qu obstculos surgieron en la
propuesta?
Comportamientos posibles:
-Supera el cumplimiento de las 4. Resultados:
responsabilidades de su cargo. Cmo fue acogida la idea?
-Busca solucin a los problemas que Finalmente se implement, por qu?
se le presentan con rapidez. Cmo supo que haba logrado
-Se preocupa por detectar e identificar identificar oportunidades de mejora
mejoras continuas a los procedimientos y obtener los resultados esperados?
de su rea. Qu retroalimentacin recibi acerca
-Encuentra usos y beneficios adicionales del xito (o fracaso) de ste aporte?
en las herramientas de trabajo disponibles,
que no haban sido propuestos por otros.
-Asume riesgos personales para
alcanzar los objetivos que se fija.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna vez donde haya
tenido la oportunidad de aportar con
alguna idea creativa e innovadora, que
pudiera generar mejoras en el trabajo.

2. Tareas:
Cmo se le ocurri? para qu?
Qu objetivos tena?

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14. Liderazgo En caso de que usted no haya sido
formalmente el jefe del rea, por qu
Definicin: Capacidad para movilizar se vio en la necesidad de liderar al
e inspirar equipos, siendo capaz grupo?
de dar lineamientos y objetivos
claros a un grupo de personas y 3. Acciones:
generar compromiso, motivacin Cmo logra que su grupo responda
y un alto desempeo a travs de la ante una tarea determinada?
retroalimentacin y el reconocimiento. Qu hace para mantener a su equipo
motivado y comprometido? Deme un
Comportamientos posibles: ejemplo.
- A pesar de no ser una tarea formal Cmo lo hace para distribuir y
de su posicin, se hace cargo de las delegar tareas a su equipo de trabajo?
personas de su entorno inmediato Cmo retroalimenta y comunica los
que trabajan con un objetivo comn. lineamientos a su equipo?
-Sus pares lo reconocen como Qu hace para incentivar el
un referente y lo consultan crecimiento de sus colaboradores?
permanentemente.
- Est atento a las necesidades de sus 4. Resultados:
pares y superior directo, acercndose Qu razones concluye usted que fueron
y colaborando con ellos. claves para el xito de su liderazgo?
-Trabaja siempre un paso adelante Logr lo que buscaba?
previendo cambios en el desarrollo Qu tipo de retroalimentacin recibi
normal del proyecto. por parte del equipo?
Cul o cules fueron los cambios que
Preguntas: not en el grupo?
1. Situacin:
Cunteme de alguna vez en donde
haya liderado (formal o informalmente)
a un equipo de trabajo hace cunto
tiempo ocurri?

2. Tareas:
Qu objetivos se deban cumplir?
De qu manera abord al equipo?

43
0 5
Gua de
entrevista

15. Negociacin
Definicin: Capacidad de escuchar,
comprender y considerar puntos de
vista diferentes. Conciliar intereses,
diferencias y llegar a acuerdos y
soluciones satisfactorias. Implica la
destreza de exponer de manera slida y
respetuosa los argumentos necesarios
para lograr alcanzar un objetivo.

Comportamientos posibles:
-Tiene conocimiento de las necesidades
de la contraparte, por lo que analiza sus
fortalezas y debilidades.
-Se preocupa de obtener la mayor
cantidad de informacin posible previo
a la negociacin.
- Logra ponerse en el lugar del otro y
anticipar las necesidades e intereses
ante una negociacin.
-Se basa en criterios objetivos ms que
en su propio juicio para negociar.
-Separa el problema de las personas.

Preguntas: Por qu era importante llegar un


1. Situacin: acuerdo?
Cunteme de alguna situacin en la
cual le haya tocado llegar a acuerdos o 3. Acciones:
conciliar diferentes puntos de vista entre Qu argumentos utiliz?
usted y un cliente /jefatura /compaero. En qu se enfoc para proponer sus
puntos de vista?
2. Tareas: Utiliz algn medio de apoyo?
Cul era el acuerdo que se quera Cmo se enfrent a las objeciones?
alcanzar?

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y requerimientos, realizndolos de
forma ordenada, priorizada y cuidando
los detalles, a fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos en el
tiempo y la forma determinada.

Comportamientos posibles:
- Organiza el trabajo de manera efectiva
utilizando el tiempo de la mejor manera
posible.
-Dirige varios proyectos
simultneamente sin perder el control.
-Fija adecuadamente objetivos y
prioridades, siendo estos realistas y
medibles.
-Se anticipa a posibles obstculos que
puedan surgir.
-Establece un espacio apropiado para
resolver posibles inconvenientes o
contingencias.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme una situacin en la que
haya tenido que concluir una tarea
en un determinado plazo de tiempo.
Cunteme de una situacin concreta
donde haya tenido que redistribuir
sus quehaceres para cumplir con las
tareas solicitadas que explique cmo
organiza su trabajo diariamente.

2. Tareas:
Cul era el objetivo de la tarea?
Por qu se debi cambiar la
organizacin inicial?

3. Acciones:
Cmo organiz y planific sus tareas?
Qu herramientas utiliz para
organizar los tiempos y las labores?
4. Resultados:
Cul fue el mayor obstculo en la
Cules fueron los resultados de la
redistribucin de los deberes?
negociacin? A qu acuerdo llegaron?
4. Resultados:
16. Organizacin Pudo cumplir con los tiempos de
del trabajo entrega de sus responsabilidades?
En general, cmo organiza sus
Definicin: Capacidad para tiempos para cumplir con las tareas
organizar eficientemente las tareas asignadas?

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0 5
Gua de
entrevista

17. Influencia
3. Acciones:
Definicin: Implica la intencin Qu metodologa us para
de persuadir, convencer, influir o convencer a una persona respecto a
impresionar a los dems para que algn aspecto en particular?
contribuyan a alcanzar sus propios Qu argumentos utiliz para influir?
objetivos. Est basado en el deseo Qu estrategias utiliza para influir a
de causar un efecto especfico, una personas reticentes?
impresin determinada, cuando se
persigue un objetivo. 4. Resultados:
Logr convencer a dicha persona?
Comportamientos posibles: Se cumpli el objetivo?
- Establece redes de apoyo con las
personas que tiene trato habitual
para poder obtener sus objetivos. 18. Toma de
- Mantiene el control frente a
relaciones problemticas.
decisiones
- Lidera proyectos o trabajos que
Definicin: Capacidad para analizar
requieran una capacidad de manejar
situaciones complejas de forma
conversaciones difciles.
objetiva y completa, evaluando las
- Puede anticiparse a las necesidades
diferentes alternativas, ponderando el
de los dems.
costo-beneficio y tomando decisiones
acertadas y oportunas, considerando
Preguntas:
su impacto para la organizacin.
1. Situacin:
Cunteme de alguna situacin
Comportamientos posibles:
en la cual haya sido necesaria su
- Es capaz de visualizar las consecuencias
presencia y/o involucramiento para
de las acciones a realizar.
conseguir algn objetivo.
- Es proactivo y determinado en
realizar acciones que lo acerquen a
2. Tareas:
lograr la meta.
Qu se pretenda conseguir?
- Es capaz de conocer el mapa de
Por qu cree que usted fue elegido
riesgos frente a una accin, as como
para ayudar a alcanzar un objetivo en
frente a la no realizacin de sta.
particular?

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- Busca generar impacto en su equipo. 3. Acciones:
No quiere pasar desapercibido, si no Qu acciones tom para llevar a
que ser un aporte al grupo. cabo su decisin?
Qu factores tom en cuenta?
Preguntas: Consider otras alternativas de
1. Situacin: accin posibles?
Descrbame la ltima ocasin donde
debi tomar una decisin importante 4. Resultados:
o enfrent un problema complejo ya Cmo supo que haba logrado
sea a nivel interno o con algn cliente. tomar una decisin adecuada o no
Cundo ocurri? cmo surgi esta adecuada?
situacin? Qu implicancias o consecuencias
reales tuvo esta decisin en el
2. Tareas: equipo/cliente/negocio?
Cmo logr manejar el contexto?

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Gua de
entrevista

19. Visin Preguntas:


1. Situacin:
estratgica Descrbame una ocasin donde
gener algn plan o propuesta para
Definicin: Es la habilidad para contribuir en alguna mejora para la
comprender rpidamente los cambios compaa. Cmo la identific?
del entorno, las oportunidades del
mercado, las amenazas competitivas, 2. Tareas:
las fortalezas y las debilidades de Por qu propuso dicho plan?
la organizacin. Capacidad para Cul era la falencia o necesidad?
comprender la estrategia del negocio, Qu anlisis previos hizo antes de
la realidad que le rodea e involucrarse generar la idea?
en su desarrollo, generando y/o
impulsando propuestas que mejoren 3. Acciones:
la posicin de la compaa. Qu acciones concretas llev a cabo
para concretar su plan? Requiri
Comportamientos posibles: apoyo de terceros para concretar su
- Es capaz de ver el escenario propuesta?
completo, con sus implicancias Cmo organiz a su equipo, en caso
futuras, tiene la habilidad de subirse que fuese necesario?
al Balcn y ver cada una de las
partes de manera integral. 4. Resultados:
- Busca ir un paso ms adelante, no se Cul fue el resultado final e impacto
contenta con la tctica de corto plazo, que tuvo en su rea/compaa?
si no que busca metas y objetivos de
largo alcance.
- Busca nuevas maneras de ver la
realidad, es curioso e inquieto en la
bsqueda de tendencias innovadoras.
- Genera actividad y moviliza a su
equipo, lo desafa a mirar las cosas
de manera diferente.

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20. Manejo digital 2. Tareas:
Cmo fue su acercamiento a sta?
Definicin: Capacidad para Cmo conoci esta innovacin?
comprender las innovaciones
del mundo digital, adaptndose, 3. Acciones:
participando y disfrutando de la Cmo se adentr en el
nueva manera de organizarse de la funcionamiento de esta nueva
sociedad, basada en la tecnologa y tecnologa?
redes sociales. Requiri de ayuda de terceros en
esto?
Comportamientos posibles: Cmo los transmiti al grupo de
- Es capaz de anticiparse a las trabajo?
tendencias de la tecnologa, Hubo resistencias?
participando de manera entusiasta y
activa en stas. 4. Resultados:
- Piensa de manera digital, busca Gener algn impacto en su trabajo
entender la manera de hacer las o desempeo esta nueva tecnologa?
cosas, pensando en cmo sern las
perspectivas en 5 a 10 aos.
- Participa activamente en redes
sociales y usa habitualmente
aplicaciones y aparatos tecnolgicos.
- Es un referente en sus equipos o
grupos en temas de innovacin y de
nuevas aplicaciones.

Preguntas:
1. Situacin:
Descrbame una ocasin donde haya
sido el precursor en el uso de alguna
herramienta o aplicacin tecnolgica.

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0 6
Pauta de observacin
conductual

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Pauta de observacin
conductual

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Pauta de
observacin
conductual
La observacin del comportamiento apreciar durante el desarrollo de la
verbal y no verbal es un complemento entrevista, cuyo anlisis posterior,
necesario y pertinente a toda entrevista. puede entregar informacin valiosa
A continuacin, se presenta una lista para la toma de la decisin final.
de comportamientos que se pueden

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0 7
Pauta comparativa
de candidatos

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0 7
Pauta comparativa
de candidatos

Pauta de
comparativa de
candidatos

Luego de realizada la entrevista,


es aconsejable comparar a los
candidatos siguiendo una pauta lo
ms objetiva posible. Para esto, le
recomendamos utilizar la siguiente
matriz comparativa:

Escala de logro de competencias

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Ejemplo de matriz comparativa de candidatos

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Recuerda que la clave de una buena entrevista se basa en
la siguiente premisa:

Conducta pasada predice


conducta futura
BIBLIOGRAFA
1. Alles, M. (2003) . Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias.
Editorial Rstica, Argentina.

2. Yeung, R. (2008) . Successful Interviewing and Recruitment.


Editorial. Kogar Page, Londres.

3. Alles, M. (2004) . Diccionario de comportamientos.


Editorial Granica, Argentina.
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Queda prohibida cualquier forma de reproduccin o
transformacin de esta obra sin contar con la autorizacin
escrita por su autor de propiedad intelectual

Autor: Sebastin Uriarte G, 2010. Reeditado 2017.


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