O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UM RESTAURANTE NA CIDADE DE

CURITIBA: ESTUDO DE CASO

LUANA KARLA GOMES DE SOUZA

RESUMO

Atualmente as organizaes buscam estratgias para se diferenciarem no

competitivo mercado existente. Por isso, entre as preocupaes existentes,
est a necessidade em manter bons nveis de desempenho no trabalho,
garantindo assim a rentabilidade da empresa em patamares elevados e
propiciem diferenciao de ofertas (PORTER, 1996).
Estas necessidades organizacionais vm de encontro ao conjunto de
comportamentos da pessoa no trabalho que leva a empresa a obter resultados.
Alm disso, o desempenho pode se dividir em voltado ao contexto, fazendo
referncia pr atividade do funcionrio, o que pode incluir espontaneidade,
altrusmo, iniciativa, responsabilidade, dentre outros comportamentos no
relacionados diretamente atividade laboral; e voltado para a tarefa, que inclui
os comportamentos necessrios execuo direta do trabalho (SONNENTAG
& FRESE, 2002). Desta forma, este estudo de caso tem a inteno de estudar
o clima organizacional existente em um restaurante localizado na cidade de
Curitiba, tendo como principal objetivo: Compreender como o clima
organizacional impacta no desempenho e motivao dos colaboradores. Este
objetivo busca respostas para o problema encontrando para o estudo, que
Como o clima organizacional interfere na produtividade e motivao dos
colaboradores? Deste questionamento decorrem, ainda, os objetivos
especficos, que iro contribuir para atingir o objetivo geral: Realizar um
levantamento bibliogrfico sobre clima organizacional; Descrever estratgias
utilizadas para Motivao no ambiente do restaurante, caso existam; Verificar
como o clima organizacional impacta na produtividade e motivao dos
colaboradores da empresa em estudo. importante salientar que a delimitao
do estudo de caso refere-se a concepo de que ele tratar especificamente
sobre a influncia do clima organizacional no desempenho e motivao dos
colaboradores de um restaurante no municpio de Curitiba PR. A mtodo
escolhido para esta pesquisa foi o estudo de caso, pois realizado uma
investigao in loco. O estudo justifica-se levando em considerao que a
sociedade, atualmente, est envolta em uma srie de mudanas profundas e
constantes. Observa-se uma verdadeira ruptura com padres at ento tidos
como necessrios para manter o tecido social.

Palavras Chave: Restaurante, Clima Organizacional, Colaboradores

1 INTRODUO

Atualmente as organizaes buscam estratgias para se diferenciarem

no competitivo mercado existente. Uma empresa que no atinge bons ndices
de desempenho dos funcionrios perde espao para os concorrentes. Por isso,
entre as preocupaes existentes, est a necessidade em manter bons nveis
de desempenho no trabalho, garantindo assim a rentabilidade da empresa em
patamares elevados e propiciem diferenciao de ofertas (PORTER, 1996).
Estas necessidades organizacionais vem de encontro ao conjunto de
comportamentos da pessoa no trabalho que leva a empresa a obter resultados.
Alm disso, o desempenho pode se dividir em voltado ao contexto, fazendo
referncia pr atividade do funcionrio, o que pode incluir espontaneidade,
altrusmo, iniciativa, responsabilidade, dentre outros comportamentos no
relacionados diretamente atividade laboral; e voltado para a tarefa, que inclui
os comportamentos necessrios execuo direta do trabalho (SONNENTAG
& FRESE, 2002).
Neste sentido, a necessidade de colaboradores satisfeitos e motivados
para o trabalho torna-se prioridade, na medida em que as organizaes
desenvolvem sua estrutura e precisam enfrentar uma gama maior de
concorrentes. Desta forma, este estudo de caso tem a inteno de estudar o
clima organizacional existente em um restaurante localizado na cidade de
Curitiba, tendo como principal objetivo: Compreender como o clima
organizacional impacta no desempenho e motivao dos colaboradores. Este
objetivo busca respostas para o problema encontrando para o estudo, que
Como o clima organizacional interferem na produtividade e motivao dos
colaboradores? Deste questionamento decorrem, ainda, os objetivos
especficos, que iro contribuir para atingir o objetivo geral: Realizar um
levantamento bibliogrfico sobre clima organizacional; Descrever estratgias
utilizadas para Motivao no ambiente do restaurante, caso existam; Verificar
como o clima organizacional impacta na produtividade e motivao dos
colaboradores da empresa em estudo. importante salientar que a delimitao
do estudo de caso refere-se a concepo de que ele tratar especificamente
sobre a influncia do clima organizacional no desempenho e motivao dos
colaboradores de um restaurante no municpio de Curitiba PR. A mtodo
escolhido para esta pesquisa foi o estudo de caso, pois realizado uma
investigao in loco.
O estudo justifica-se levando em considerao que a sociedade,
atualmente, est envolta em uma srie de mudanas profundas e constantes.
Observa-se uma verdadeira ruptura com padres at ento tidos como
necessrios para manter o tecido social. Valores relacionados a estrutura
econmica, social e poltica, so severamente questionados e bombardeados
buscando um novo consenso social (SINGER, 2000). As instituies mais
importantes, que hoje contribuem para o desenvolvimento social, so as
empresas (MENEZES, 2010). O autor argumenta ainda que atravs delas
possvel gerar bens e servios, suprir as necessidades da sociedade seja no
aspecto material como tambm o imaterial. Alm disso, as organizaes com
fins lucrativos oferecem a oportunidade de desenvolvimento intelectual dos
seus integrantes. Essa premissa serve como base para que a prpria empresa
atinja seus objetivos, gerando assim uma simbiose institucional com seus
colaboradores (HERNANDEZ e MELO, 2003).
No entanto, as empresas, como sistemas abertos que so, esto
sujeitas as alteraes e impactos sociais que moldam o ambiente onde ela a
empresa - est inserida (BEDANI, 2006). Desta forma, em funo das
caractersticas modificveis das variantes externas, a sobrevivncia das
empresas est relacionada com a sua capacidade de desenvolver,
continuamente, ajustes para adequao do ambiente intra-organizacional,
validando a crescente preocupao das organizaes com os fatores internos,
pois, estes proporcionam maior competitividade frente ao ambiente externo
(MENEZES, 2010).
Dessa maneira, a gesto do clima organizacional e a definio da
cultura organizacional tornam-se importantes ferramentas para a verificao do
comportamento humano nas organizaes, possibilitando avaliar os processos
de comunicao, trabalho em equipe, ambiente de trabalho, varveis que
geram influncia sobre as atitudes, a conduta, a satisfao, produtividade e
motivao dos colaboradores (RUEDA, et. al. 2012).
O estudo justifica-se justamente por oferecer uma anlise sobre fatores
motivacionais, clima organizacional e cultura organizacional, em um
restaurante localizado no municpio de Curitiba, oportunizando assim que
muitos empresrios no ramo de restaurantes tenham um estudo adequado
sua realidade.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 SATISFAO NO TRABALHO

Muitos aspectos esto envolvidos quando se fala em satisfao no

trabalho, tais como a convivncia do sujeito na organizao, o respeito s
regras, a aceitao dos padres de trabalho, recompensas, etc (DE PAULA,
2011). Dessa forma, mensurar a satisfao do trabalhador se torna uma tarefa
complexa. Nota-se que a satisfao envolve sentimentos favorveis e
desfavorveis, dependendo a viso da empresa, haja vista que o satisfatrio
para o funcionrio nem sempre o equivalente para a empresa
(MACARENCO, 2006). Dessa forma, a satisfao no trabalho pode ser definida
como o prazer que os funcionrios sentem na realizao de seu trabalho.
Seguindo esta linha de raciocnio h de se evidenciar que o interesse dos
gestores quanto satisfao no trabalho, normalmente, esta centrada nos seus
efeitos sobre o desempenho dos funcionrios.
habitual ouvir que funcionrios satisfeitos apresentam melhores
resultados. Desta maneira possvel compreender que existe uma relao
entre a satisfao e o desempenho no trabalho. No entanto, alguns
pesquisadores tais como Pinto (2015) e Machado (2011) apontam que, embora
haja esta relao, ela no um fator determinante para o sucesso do
funcionrio em suas atividades laborais. apontado por estes autores que o
reconhecimento e as recompensas que geram o bom desempenho.
Conforme descreve Figueireto e Alevato (2013) a satisfao a
imagem das experincias prazerosas que o colaborador vivncia nas
organizaes, e estas podem estar relacionadas ao salrio, com os demais
trabalhadores com os superiores, com o trabalho que se desenvolve, com as
recompensas e quanto isso gratificante. Desta maneira observa-se que a
satisfao no constante e que, uma vez alcanada, o funcionrio estar
satisfeito para sempre. A satisfao, no trabalho, construda com tempo e de
acordo com o conhecimento do ambiente em que o colaborador trabalha.
A relao no trabalho nem sempre uma constante a ser melhorada
pois, em alguns casos, existe a deteorizao da satisfao por que as
necessidades so passveis de mutao (NOVELLI, MOURA e CURVELLO
2013). Dessa forma evidencia-se que os gestores no podem ser negligentes a
respeito de tal assunto, mas estarem atentos s aes e s transformaes
que ocorrem rotineiramente nas organizaes.
Os funcionrios costumam expressar sua satisfao em diversos
momentos no processo do trabalho. Podem tornar-se insubordinados,
realizarem furtos, no se dedicarem ao trabalho (BERTICELLI, 2013). Alm
disso, pode haver o absentesmo, a tentativa de melhoras as prprias
condies de trabalho atravs de discusses e at mesmo greve. Podem
tambm criar um ambiente otimista e acreditarem que as coisas melhoraro,
deixar estagnar ou desacreditarem da empresa, tornando o ambiente ainda
pior, contribuindo para isso com as faltas, atrasos, ausncia de desempenho e
outros fatores.
Alguns especialistas como Pereira (2012) descrevem que o ambiente
externo ao trabalho interfere nos sentimentos nos trabalhadores no trabalho.
Dessa forma, existe a necessidade de que os gestores acompanhem os
comportamentos de seus funcionrios dentro e fora da empresa.
A Figura 1 apresenta a interligao entre as vrias dimenses da vida
do empregado:
Figura 1: A vida vinculada do funcionrio

Fonte: Davis & Newstrom (1992: 124).

Nessa perspectiva, no h como desconectar o lado profissional e

pessoal, pois o individuo o mesmo. Dessa maneira, os fatores externos ao
trabalho iro influenciar diretamente nos fatores internos. Nessa ser, existe a
necessidade de compreenso de um fator que o objeto deste estudo, o
Clima Organizacional (BRUM, 2015). O prximo captulo tratar
especificamente deste tema.

2.2 O CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional relevante para a compreenso do ambiente

de trabalho e como est relacionado o comportamento das pessoas, assim
como a sua qualidade de vida e o resultado que isso ter no desenvolvimento
das tarefas nas organizaes (VIEIRA e VIEIRA, 2004).
O clima organizacional pode ser definido como as impresses gerais
ou percepes que os empregados tm referente ao seu ambiente de trabalho,
embora nem todos os colaboradores tenham a mesma percepo, o clima
organizacional reflete o comportamento organizacional, isto , atributos que
so inerentes a uma organizao, seus valores ou atitudes que afetam a forma
pela qual as pessoas, ou grupos, se relacionam no ambiente de trabalho
(ASSAD e PINA, 2010). notvel que o clima organizacional , sem dvidas,
um fator que diferencia as empresas com boa gesto de pessoas daquelas
empresas que consideram o capital humano como mero recurso de trabalho.
Como aponta Paschoal (2006: 135), um ideal de clima interno para toda
empresa aquele em que os colaboradores tenham tanto orgulho da empresa
onde trabalham como sentem do trabalho que fazem nela. Sobre isso,
Kanaane (1999) argumenta que quando se consegue criar um clima
organizacional positivo, que contribui para a satisfao das necessidades dos
colaboradores e que destina o comportamento dos motivados para a
concretizao dos objetivos da organizao, concomitantemente, tem-se um
clima favorvel ao aumento da eficcia da empresa.
De acordo com Martinez e Paraguay (2003) o clima, no contexto das
relaes humanas, indica a temperatura psicossociolgica das condies do
ambiente de trabalho e, ao conhec-lo, tem-se os indicadores que servem de
subsidio para uma interveno que prima pela melhoria nas relaes de
trabalho. H, no entanto, a diferenciao do clima entre empresas, setores, e
baseado na interpretao compartilhada que os colaboradores fazem da
composio de todos os elementos ambientais do trabalho.
Os primeiros estudos realizados sobre o clima organizacional surgiram
nos Estados Unidos, na dcada de 60, e avaliavam o comportamento
organizacional. Os estudos tinham como premissa combinar a melhoria das
condies humanas do trabalho com o aperfeioamento da produo
(TRINDADE, 2004).
A partir destes estudos, Litwin e Stringer realizaram suas pesquisas em
trs organizaes distintas, onde se observou que as trs empresas possuam
resultados distintos em relao satisfao e ao desempenho no trabalho. Da
em diante foram difundidos os estudos sobre clima organizacional, apoiando
outros estudos no movimento comportamentalista (BISPO, 2006). O autor
ainda descreve que no Brasil, as pesquisas sobre o clima organizacional foram
apresentadas por Souza que realizou estudos em empresas privadas e
entidades pblicas, baseando-se nos ensinamentos de Litwin e Stringer. O
clima organizacional um constructo composto por diversas variveis, e que
influencia diretamente no desempenho da organizao, pois a partir de um
clima equilibrado que se torna possvel atingir os objetivos e metas propostos
(OLIVEIRA, CARVALHO e ROSA, 2012).

2.3 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A pesquisa de clima organizacional considerada como um

instrumento que, se aplicada de forma correta, consciente e sistemtica,
possui condies de assegurar a consistncia em quase todas as
mudanas organizacionais, almejando a eficincia, eficcia e qualidade
(LIMA, 2008). O objetivo da pesquisa de clima organizacional melhorar a
relao com os funcionrios da empresa, propiciando oportunidades de
desenvolvimento, estabelecer e proporcionar um ambiente de trabalho
adequado, para o alcance dos objetivos estipulados pela organizao
(NOVELLI, MOURA e CURVELLO 2013). enfatizado que o objetivo da
pesquisa de clima organizacional realizar um levantamento junto aos
colaboradores sobre o grau de satisfao, entendimento, envolvimento e
opinies que dizem respeito a todas as relaes organizacionais
pertinentes ao ambiente de trabalho.

3 METODOLOGIA

Esta pesquisa se caracteriza como um estudo de caso e tem como

objeto o Clima Organizacional e a motivao dos colaboradores de um
restaurante no municpio de Curitiba. Para que o estudo atinja os fins que so
propostos, a abordagem do problema ser de forma quanti-qualitativa, pois
sero apresentadas no decorrer da pesquisa dados, grficos, expresses em
nmeros de maneira lgica o que, claramente definido nas concepes de Gil
(1987), como sendo de cunho quantitativo, pois os dados so dispostos em
tabelas e grficos e permitem o teste das hipteses estatsticas. No entanto,
quando se aborda da pesquisa de forma qualitativa, principalmente naquelas
que no tem escopo terico de anlise, verifica-se, geralmente, as relaes
entre sujeito e ambiente, partindo do pressuposto lgico, mas que no dispe
de dados quantitativos para anlise. Justamente por estas argumentaes
que a pesquisa apresentada tem carter quanti-quali, pois alia alguns fatores
da anlise quantitativa (Descrio objetiva) com fatores qualitativos
(compreenso do todo em anlise descritiva).
A escolha da abordagem do problema pela perspectiva quanti-quali no
mera referncia rebuscada de preceitos, ao contrrio, encontra reforo
epistemolgico nos escritos de Kirschbaum (2013), ao afirmar que a
justaposio dos dois mtodos traz leveza e objetividade ao estudo.
Ainda pode-se afirmar que o estudo tem natureza Aplicada, pois tem a
finalidade de gerar conhecimentos para uma aplicao prtica e voltada
soluo de problemas peculiares.
Gil (1987), ainda, a pesquisa exploratria quanto aos objetivos, pois
ser desenvolvida atravs de pesquisas bibliogrficas e levantamentos de
dados primrios. De acordo com Lakatos e Marconi (2003) a pesquisa
exploratria pauta-se na anlise de dados primrios e secundrios, a fim de
aprimorar a compreenso sobre o assunto. Tambm considerada descritiva
por apresentar relaes entre variveis, como ser demonstrado no captulo
referente anlise dos dados recolhidos, e tambm na fundamentao terica.
Reforam a ideia de pesquisa descritiva os dizeres de Trivios (1987) e
Oliveira, Cavenhagi e Msculo (2012) pesquisas com essa caracterstica
apresentam ao leitor uma viso detalhada de processos e acontecimentos.
Para levantamento dos dados, ser aplicado um questionrio aos
funcionrios do restaurante. Este questionrio composto por dez (10)
questes, sendo oito (08) questes fechadas, de mltipla escolha e duas (02)
questes abertas. Busca-se, atravs do questionrio, identificar quais so os
fatores que motivam os funcionrios em seu ambiente de trabalho, como o
processo de comunicao entre os setores e o relacionamento entre gestores e
colaboradores.
Para melhor compreenso dos esforos direcionados busca de um
clima organizacional bem construdo, ser aplicada uma entrevista semi
estruturada com o gestor da empresa. Esta entrevista tem em seu contedo
assuntos relacionados ao dia-a-dia da organizao e como esta busca integrar
os esforos dos funcionrios.

4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS

O estudo prope-se a Compreender como o clima organizacional

impacta no desempenho e motivao dos colaboradores de um restaurante da
cidade de Curitiba. Para que seja possvel tal compreenso, tornou-se
fundamental realizar uma pesquisa in loco, buscando identificar as facetas que
permeiam o constructo do clima organizacional. Para tanto, props-se aplicar
um questionrio aos funcionrios do restaurante. Este questionrio composto
por 10 perguntas sendo que 08 so perguntas fechadas e 02 perguntas so
abertas. O Restaurante tem 05 funcionrios registrados e todos os
trabalhadores responderam. Quanto aos gestores do restaurante, realizou-se
uma entrevista semi estruturada, buscando identificar pontos relevantes que
podem moldar o clima organizacional.
No que se refere ao questionrio, abaixo so apresentados os dados
coletados. Estes dados sero demonstrados em forma de tabelas e grficos.
 Grfico 01: Idade

Fonte: Autor

Conforme pode-se demonstrar no grfico 01, a maior parte dos

funcionrios (40%) tem idades entre 23 e 27 anos. No entanto, os 60%
restantes esto distribudos uniformemente. Observa-se que no h
trabalhadores entre 18 e 22 anos de idade.

Grfico 02: Escolaridade

Fonte: Autor

O grfico 02 apresenta a escolaridade dos funcionrios, indicando que

a maioria (40%) tem o ensino mdio incompleto. Note-se que no funcionrios
cursando ou que j terminaram o ensino superior.
 Grfico 03: Voc considera seu trabalho importante?

Fonte: Autor

No grfico 03, atravs do questionamento se o funcionrio considera

seu trabalho importante, pretendeu-se verificar a relao que h entre o
colaborador e seu emprego, pois, em primeira anlise, este um fator
determinante para verificar se na organizao h pessoas envolvidas com o
trabalho. Observa-se que 75% dos funcionrios consideraram seu trabalho
como importante, e isso demonstram que a empresa est conseguindo motivar
seus funcionrios para o trabalho.

Grfico 04: Voc tem um bom relacionamento com os

colaboradores de outros setores da empresa?

Fonte: Autor

O questionrio avaliou, atravs da pergunta 04, se os funcionrios

conseguem manter um bom relacionamento com pessoas de outros setores.
possvel verificar que 60% dos respondentes indicaram que se relacionam
quando necessrio. Isso demonstra que a dinmica de trabalho est voltada
apenas para a execuo de tarefas, no permitindo que os funcionrios
possam partilhar outros tipos de experincias.

Grfico 05: Com seu salrio voc consegue satisfazer

todas as suas necessidades materiais?

Fonte: Autor

O grfico cinco apresenta o questionamento referente ao salrio dos

funcionrios. Este questionamento revela um dado preocupante, ao apontar
que 60% dos funcionrios conseguem pagar somente algumas contas ou pagar
somente as contas. Isso demonstra que a remunerao pode ser um fator que
est interferindo na realizao do funcionrio na empresa.

Grfico 06: Quo comprometido o seu superior

imediato?

Fonte: Autor

O grfico 06 aponta para o questionamento realizado sobre o

comprometimento do superior dos funcionrios. Foi identificado que todos os
funcionrios consideram o seu superior muito comprometido (80%) e
extremamente comprometido (20%). Isso um ponto positivo para a
organizao, pois os funcionrios tem a tendncia a avaliar o comportamento
de seu superior e replic-lo em suas atitudes.

Grfico 07: A sua profisso aquela que voc

sempre desejou?

Fonte: Autor

No grfico 07 so apresentados os dados coletados para a pergunta

que busca compreender se os colaboradores do restaurante atuam na rea
que desejam. 60% dos entrevistados afirmaram que gostariam de atuar em
uma rea diversa daquela que esto atualmente. Cabe alguns
questionamentos relevantes, por parte da administrao do restaurante, para
identificar quais so essas reas e se possvel contribuir para eu funcionrio
possa atuar em sua rea de interesse.

Grfico 08: Quais so seus projetos profissionais para o

futuro?

Fonte: Autor
 Ao serem perguntados quais os projetos profissionais os funcionrios
do restaurante tm para o futuro, pode-se verificar, conforme o grfico 08, que
80% dos funcionrios esto em busca de novos horizontes profissionais. Esse
um ponto crtico para a estrutura do restaurante, pois apresenta a hiptese de
que os administradores no esto trabalhando corretamente o marketing
interno com a finalidade de fidelizar o cliente interno que o colaborador.
Quanto aos dados coletados para a pergunta de quais seriam os
pontos positivos relevantes na empresa (Pergunta 09), os funcionrios
identificaram que so o horrio de funcionamento, a seriedade, os cuidados
com o trabalho, a transparncia e a higiene do local. O conjunto dessas
respostas demonstra que os funcionrios conseguem identificar pontos
positivos relevantes e valorizam o local onde desenvolvem suas atividades.
So pontos que a gesto da empresa deve ter como ponto de partida para
iniciar projetos de valorizao do ambiente de trabalho.
O questionamento 10 buscou identificar quais so os pontos negativos
relevantes existentes na organizao. A maioria das respostas apontou para a
falta de oportunidades de crescimento na empresa e tambm para a ausncia
de benefcios (Vale transporte, vale alimentao, etc.). Ao realizar uma
verificao mais acurada dessas respostas pode-se verificar que os
funcionrios, embora motivados para trabalhar, no tem perspectivas de
crescimento e por isso esto almejando novos horizontes profissionais.
Nessa linha de anlise possvel perceber que talvez o restaurante
sirva como plano emergencial para os funcionrios enquanto estes no
conseguem atingir seus objetivos profissionais.

4.1 ENTREVISTA COM O GESTOR

Na entrevista aplicada ao gestor, foram realizadas oito (08) perguntas

base, tendo como finalidade a identificao de quais estratgias organizao
utiliza para melhorar o seu clima organizacional.
A primeira questo buscou identificar que se a empresa tem uma
misso, viso e valores bem definidos. Qual a misso, a viso e os valores da
empresa?
 Segundo o gestor, a viso Ser uma empresa reconhecida como
referncia dentro da gastronomia brasileira buscando qualidade, agilidade no
atendimento e manter um bom relacionamento com os clientes, colaboradores
e fornecedores. A misso Oferecer produtos e servio de qualidade na rea
gastronmica, valorizando o aspecto nutritivo, a qualidade, o sabor e a correta
tcnica de elaborao de cada alimento, para contribuir para a sade dos
nossos clientes, ofertando um sistema de atendimento diferenciado. E os
valores so Comida saudvel, para contribuir com a mudana do estilo de
vida. Sabores, para proporcionar o prazer de comer bem. Variedade, para
oferecer opes com qualidade para todos os gostos. Atendimento com
excelncia. Servio rpido e prtico, para adequar ao estilo de vida das
pessoas. Ambiente familiar e limpo, Alimentos manipulados com higiene
Responsabilidade social, relacionamento tico.
Atravs deste discurso, especialmente apontando para os valores da
empresa, observa-se que a organizao busca aplicar em seu dia-a-dia. Essa
observao encontra aporte nas afirmaes que os funcionrios realizaram a
respeito do ambiente e dos pontos positivos e negativos da organizao.
Outro questionamento referente a Qual a rotina de trabalho do
restaurante. Esta pergunta foi realizada para verificar a carga horria que os
funcionrios tm diariamente. Foi explicitado que os colaboradores entram s
07h30min e saem s 16h de segunda a sbado, totalizando 44 horas
semanais.
Perguntou-se ao gestor como como so gerenciados cada setor. Ao
passo que a foi possvel identificar que cada scia, no caso duas, cuida de um
setor da empresa, e neste setor tem seus subordinados. Ainda, identificou-se,
atravs da pergunta Quantas pessoas gerenciam o restaurante? Quais as
atividades de cada um? que uma das scias cuida da parte administrativa e
financeira do restaurante, e a outra gere a parte do preparo dos alimentos e
limpeza do ambiente de trabalho. Isso mostra que a empresa tem uma clara
diviso de responsabilidades e tarefas, o que importante para o bom
andamento do processo de trabalho.
Durante a entrevista foi perguntado ao gestor como realizada a
integrao entre os funcionrios, ao passo que este respondeu que realizado
atravs de reunies. Ainda, foi afirmado que as reunies so realizadas a cada
dois meses, procura-se falar sobre o desempenho do trabalho, sempre dando
abertura para que os funcionrios participem para que sejam analisados os
pontos positivos e negativos da empresa. interessante apontar que a
organizao prima pela transparncia, e tem o modelo de gesto democrtico.
Este modelo permite que problemas sejam discutidos de maneira aberta para
todos, garantindo transparncia na informao e segurana aos funcionrios, e
torna-se fator aliado para a melhoria do clima organizacional.
Questionou-se tambm se existe um programa de treinamentos para
os funcionrios. E a resposta foi de que no existe. Dessa maneira a
organizao deveria dar ateno especial para este fator, pois, segundo o
questionrio, uma das grandes exigncias justamente a ideia de crescimento
na organizao. Verifica-se, no entanto, que o gestor tem planos de
desenvolver este programa. Quanto poltica salarial da empresa, o gestor
descreveu que nos primeiros meses de experincia pago apenas o salrio
piso. De acordo com o desempenho dado um aumento de mais ou menos R$
200,00. O desempenho mensurado atravs da produtividade do funcionrio,
se ele no teve atrasos, faltas injustificadas. Verifica-se que a poltica salarial
da empresa segue os padres oferecidos pela Consolidao das Leis
Trabalhistas. No h, no entanto, um incremento ou diferencial para destacar a
empresa de seus concorrentes. Outro ponto salutar que foi alvo de
questionamento foi identificar qual o diferencial da empresa para captar novos
colaboradores. O gestor respondeu que a empresa trabalha com transparncia
e procura interagir com os colaboradores, e que a integrao feita atravs de
reunies para demonstrar o que esta motivando e desmotivando o funcionrio.
Diante da resposta obtida possvel identificar que a empresa, para atrair nos
candidatos, utiliza-se de boa f e transparncia. Um ponto relevante citado,
durante a entrevista, est relacionado questo de quais incentivos os
colabores recebem para trabalhar na empresa. O gestor revelou que no h
incentivos e que no projetos de implementao desses incentivos na
empresa.
5 CONSIDERAES FINAIS

Atravs da pesquisa de identificao do clima organizacional de

restaurante da cidade de Curitiba, foi possvel inferir que a empresa tem
aplicado de forma coerente seus esforos para desenvolver um clima
organizacional sadio e eficiente. As medidas adotadas pelo gestor, bem como
sua postura perante os funcionrios permite que estes tenham no gestor uma
figura com credibilidade. Diante do exposto nos questionrios foi possvel
verificar que a empresa desenvolve suas atividades focando na qualidade do
trabalho e colocando em prtica sua misso, viso e valores.
Ainda foi possvel perceber que a gesto deve adotar uma poltica mais
enftica de benefcios alm daqueles cobrados na Consolidao das Leis
Trabalhistas. Outro ponto que deve ser analisado com mais cuidado pelos
gestores o que diz respeito aos planos de vida dos funcionrios, pois ficou
demonstrado, atravs do levantamento de dados, que os colaboradores da
organizao cogitam deixar a empresa em um futuro prximo. Tambm, a
promoo de atividades que integrem os setores da empresa torna-se
necessrio medida que a organizao vai ganhando maiores dimenses.
Quanto entrevista com o gestor, observa-se que seu discurso est
alinhado aos argumentos utilizados pelos colaboradores, permitindo abrir uma
gama de discusses sobre os rumos estratgicos dos funcionrios e do
restaurante. Nesse mbito, observa-se que o clima da empresa instvel, pois
qualquer mudana no comportamento do gestor pode prejudicar o bom
andamento do negcio. Ainda, como os colaboradores imaginam-se, em sua
maioria, desenvolvendo outras profisses ou tarefas, responsabilidade do
gestor verificar se tais planos podem ou no ser alinhados com as estratgias
da empresa.

REFERNCIAS

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