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Il. PLANEACION ESTRATEGICA DEL PROCESO DE CAPACITACION La Capacitacién es algo mas que impartir cursos a los trabajadores de una organizacién, es un proceso complejo que requiere de personal preparado que lo administre, sobre todo en esta época de crisis y de cambios sociales, politicos y econémicos. El objetivo de este capitulo es describir a grandes rasgos las cuatro etapas que intervienen en un proceso de capacitacién: planeacién, organizacién, eJecucion y evaluacion; ya que si éstas se llevan a cabo se puede afirmar que la organizacién cuenta con una planeacién estratégica de sus procesos de capacitacién, También se remarcard la necesidad de involucrar a los niveles de mando du- rante el proceso de capacitacién, ya que poco puede hacer el administrador del proceso si los directivos de las organizaciones no tienen consciencia de la importancia de contar con una herramienta tan util como lo es la capacitacién La capacitacién que se demanda actualmente en las instituciones es aquella que repercute directamente en la productividad de la misma, esto significa que los encargados de administrar la capacitacién se deben preparar constantemente para la realizacién de su trabajo, pero siempre teniendo en cuenta que muchas veces para la realizacion de éste tendra que disefiar las metodologias en el transcurso del mismo proceso, ya que la informaci6n teérica existe, pero cada organizacién es distinta. Del proceso de capacitacién en las empresas atin hay mucho que hacer y que aprender. Las ideas estén presentes en muchas personas que tienen ya conocimiento sobre el tema, pero el deseo de hacer una planeacién estratégica del mismo requiere algo més que buenos deseos por parte de los directivos y 32 administradores de capacitacién, requiere de un compromiso e involucramiento, asi como una constante preparacién de los actores de este complejo proceso. PLANEACION La primera fase del proceso de capacitacién es la Planeacién, ésta le da razén de ser y contenido técnico a la capacitacién, pues conduce a determinar “qué se va a hacer" valiéndose de cuatro etapas: Determinacién de Necesidades de Capacitacin (DNC), definicién de objetivos, elaboraciones de planes y programas y por ultimo presupuestos A continuacién se desarrollan cada una de las etapas: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE LA CAPACITACION (DNC) El Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién es una de las etapas Nodales que conforman la fase de planeacién, ya que ésta es un elemento clave dentro del proceso de capacitacién por que permite conocer las carencias que tiene la empresa en materia de conocimiento, habilidades o actitudes, La deteccién de necesidades de capacitacién implica una investigacién profunda de los conocimientos que requiere el personal para desemperiar mejor el pues- to para el cual fue cgntratado: es decir, hay que determinar cudles son las necesidades de capacitacién a través de un andlisis entre lo que “deberia ha- cer en su puesto” y “lo que realmente hace’ Al determinar las diferencias entre Io ideal y lo real se podra establecer a quién capacitar, en qué capacitar, con qué profundidad taxonémica y con qué prioridad. Ai desarrollar la DNC es importante considerar que la capacitacién es la solucién a los problemas de una empresa cuando sus causas se relacionan con falta de conocimientos, habilidades 0 actitudes por parte de los empleados; pero nada 33 ‘se puede hacer cuando los problemas son de tipo administrativo 0 econémico. También es importante considerar que de poco servird una buena deteccién de necesidades, si la capacitaci6n no se aplica después de recibirla La determinacion de necesidades de capacitacién es una investigacién profunda que requiere de metodologia, y su fin es el de dar a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y qué le impide desempefer satisfactoriamente las. funciones propias de su puesio. ‘ Generalmente se tiene la idea de que el proceso inicia con una deteccién de necesidades de capacitacién, tal vez esta concepcién se deba a la importancia que tiene esta fase dentro del proceso de planeacién, pero lo cierto es que la ‘capacitacién inicia cuando los directivos se reunen para analizar sus fortalezas y debilidades, su relacién y posicién en el exterior, sus objetivos a lograr-du- rante el tiempo determinado por ellos; es decir, la capacitacion inicia cuando los niveles de mando determinan el nivel de injerencia que tendré la capacitacién en el logro de sus objetivos organizacionales. La experiencia adquirida en la administracién del proceso de capacitacién, me lleva a afirmar que no se puede obtener una planeacién estratégica, sino exis- te un compromiso real y una participacién constante y directa de los niveles de mando en el desarrollo de cada una de las etapas que intervienen en éste proceso, No basta que el administrador de la capacitacién se prepare profesionalmente para hacer mejor su trabajo, poco o nada puede hacer silos niveles con mayor jerarquia no se interesan en participar activamente. Es necesario que los encargados de dirigir el rumbo de la organizacién se reunan y establezcan los contenidos de los manuales de organizacién que darén orientacién al proceso de capacitacién 34 Es importante que dentro de estos manuales se redacte cud seré la metodologia que se usaré en la DNC. En este punto es necesario que se establezcan los limites de aplicacién de la DNC, es decir si se aplicaré a todos Ios niveles organizacionales Asimismo, es necesario que se establezcan los criterios para elaborar los planes y programas, lo anterior con base en los resultados arrojados por la DNC. Y por ultimo, el reglamento que regiré la participacién de los empleados duran- te la ejecucién de los programas, asi como también cudles seran los elemen- tos que intervendrén en la etapa de evaluacién del proceso. Si el encargado de administrar el proceso de capacitacién no cuenta con la anterior informacién, realizara su trabajo sin bases firmes que sustenten sus actividades. Aino contar con una planeacién estratégica del proceso de capacitacisn , se realizan cursos, se capacita a los trabajadores, se cumple con la ley, se logran metas establecidas, solo que con algunos “costos": recursos financieros mal gastados, desperdicios en horas - hombres de trabajo, en algunas ocasiones sobrecapacitacién en el personal y por ende frustracién al contar con mas capacitacién de la que se puede aplicar. Los “costos" antes mencionados son altos, sobre todo a nivel financiero, y en nuestros dias, lo que mas require el pais es la optimizacién de los mismos, asi que el proceso de capacitacién requiere de directivos comprometidos y conscientes del poder que tienen al manejar la herramienta que es la capacitacién, y de administradores del proceso comprometidos con los objetivos de la organizacién. 38 ENFOQUES QUE PUEDE TENER LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Durante los afios en que he tenido Ia oportunidad de desarrollarme profesionaimente en la administracién del proceso de capacitacién, he conocido a dos personajes importantes a nivel nacional en el medio de la capacitacién, ellos son: Roberto Pinto Villatoro y Jestis Carlos Reza Trosino, ambos autores de varios libros relacionados con los procesos de Ensefianza - Aprendizaje y de Administracién de la Capacitacién. ‘ Aunque la metodologia que proponen ambos para la realizacién de una DNC. es muy similar, en lo particular considero que es mas practica y facil de aplicar la propuesta de Roberto Pinto Villatoro en su libro titulado: “Proceso de Capacitacién’ en donde presenta tres enfoques de la capacitacién: puesto - persona, desempefio y por ultimo con base en problemas. Antes de citar y comentar cada uno de los enfoques.es necesario mencionar que primeramente se deberdn considerar algunos factores como: estructura organizacional, antecedentes de capacitacién, fuentes de poder, a qué sector Pertenece la organizacién, rotacion de person (inventario de personal, descripcién de puesto), fortalezas y debilidades de la organizacién, ademas del grado de sensibilizacién hacia la capacitaci6n que I, insumo con los que se cuenta tienen los niveles de mando. Dependiendo de estos factores seré ia DNC que se utilice, ya que es necesa- rio considerarlos para poder obtener una capacitacién que repercuta en los objetivos de la organizacién ENFOQUE CON BASE EN EL PUESTO Seguin el autor citado anteriormente, este enfoque se maneja basicamenie en el nivel operativo *...donde lo importante es el puesto, con actividades y 36 funciones simples y acordes a los procesos correspondientes, en el que se sefialan estandares de rendimiento y eficacia asi como normas precisas de trabajo..." Difiero de! Sr. Pinto Villatoro al considerar que este enfoque se maneja solo en la DNC de los niveles operativos, aunque no lo menciona claramente tampoco deja abierta la posibilidad de utilizario en los niveles directivos o secretariales. Quiero suponer, que lo anterior se debe a que su propuesta est4 elaborada segtin mi opinién para el sector privado, en donde los estandares de rendimiento y eficacia son el pan de cada dia; en este punto es donde se complica la situaci6n para los que trabajamos en el sector publico, en donde no existe evaluacién al personal de este tipo. Continuando con la informacién de la cédula con base en el puesto, Roberto Pinto Villatoro menciona que en: “El nivel operativo, un mismo puesto puede tener varios ocupantes, de ahi que la investigacién debe orientarse hacia las actividades del puesto y los conocimientos, habilidades y actividades que se requieren para desempefiarlo, para posteriormente comparar a cada persona contra los requerimientos y establecer asf las necesidades”. En pocas palabras, el enfoque con base en el puesto significa comparar lo que deben saber la 0 las p8rsonas de un puesto detectado (perfiles de puesto) con lo que hacen. Considero que este enfoque puede ser utilizado en todos los niveles de la estructura de organizaci6n Ilémese directivos, secretariales o de supervisién, siempre y cuando se adapte a cada organizacién. En este enfoque es indispensable aclarar que los perfiles de puestos deberén er proporcionados por el departamento de recursos humanos, y que en ningun 37 momento los debera elaborar el encargado de admistrar el proceso de capacitaci6n, ya que no le corresponde, ENFOQUE CON BASE AL DESEMPENO Este enfoque se basa en el andlisis que realizan los jefes inmediatos y las. supervisiones de personal que se llevan a cabo; éstas acciones establecen en qué se necesita capacitar al personal a través de una comparacién entre sus Perfiles de puesto y lo que observan en la linea de trabajo, Es importante que se detecte si el bajo desempefio tiene otros origenes que no sean falta de conocimientos, Considero que el autor de este enfoque hace una apreciacién que se debe considerar, “cabe sefalar que para calificar ol desemperio de los trabajadores se corre con varios riesgos, pues en ocasiones son apreciaciones subjetivas, Por lo que los juicios que emitan los supervisores en el momento en que se les solicite debe ser cuidadosamente formulados” . ENFOQUE CON BASE EN PROBLEMAS EI 70% de la capacitacién que se programé durante 1999 en el Instituto Nacional de Estadistica, Geografia e Informatica (INEGI), se determin con base en una deteccitn de necesidades de capacitacién con un enfoque sustentado en problemas, ésta “orienta a poner énfasis en analizar si existen 0 no accidentes, rechazos, retrabajos o problemas de calidad, asi como en el ambiente laboral y en general al cumplimiento de estandares e indicadores (inimos de productividad". “®) La DNC con base en problemas ofrece grandes resultados si los directivos se reunen con sus subordinados, para determinar los problemas que se presentaran el siguiente afio, y que tengan que ver con la carencia de 38 conocimientos, habilidades 0 actitudes. En este momento es necesario aclarar que a DNC se aplica en los dos ultimos bimestres del afio, ya que el procedimiento es largo y se requiere iniciar en el mes de enero con una capacitacién ya planeada. Lo anterior, requiere que los directivos conozcan su programa de trabajo con un afio de anticipacién, ademas de que se reunan y mediante algunas técnicas. de investigacién (entrevista, .observaci6n directa, Ishikawa) determinen qué problemas se resuelven con capacitacién. ‘ La DNC con base en problema sigue ol siguiente procedimiento: PROCEDIMIENTO DNC CON BASE EN PROBLEMAS, 1, Se reune el encargado de administrar el proceso de capacitacién con el Director General para acordar las fechas en que el resto de los puestos de mando medio deberdn entregar la DNC con base en problemas. 2. Convoca a reunién el encargado de capacitacién y cita a todos los directivos para explicar procedimientos de la realizacién de la DNC y fecha de entrega. 3. Con a informacién recabada, el encargado de administrar la capacitacion realizara un anélisis para identificar problematicas similares. 4, En caso de ser necesario, el encargado de capacitacién, analiza conjuntamente con los directives Ia informacién recibida a efecto de Precisar en su caso. 8, Posteriormente, identificara el tipo de accién capacitadora por realizarse en términos de: tipo de evento, tiempo de duracién, numero de Participantes, instruccién interna ylo externa y tematica basica. . 6. Elaboraré el programa de capacitacién de a organizacién con los elemen- 39 tos anteriores, costeandolo para determinar el presupuesto requerido, 7. Por Ultimo, se envia el programa para su aprobaci6n al Director General de la Organizacién. Una vez decidido bajo qué enfoque se llevaré a cabo la DNC es necesaric establecer cual sera el método de aplicacién, si recaera la responsabilidad en el administrador de la capacitacién, si se involucrarén los directivos Unicamente, © si participarn ambos. . Cuando la responsabilidad de determinar cudles seran los cursos que se impartiran en un afo, se le otorga al administrador de la capacitacion, es muy probable que los resultados que arroje la DNC no tengan un alto grado de repercusién en la productividad, ya que el encargado de la capacitacién no tiene la vision de los directivos, ademés, de que al no ser ellos los que deciden qué cursos se impartirén no se sienten involucrados con los planes y programas de capacitacién,por ende no se comprometen. Por lo anterior, considero en lo personal que el mejor método es cuando se involucran a los mandos medios y, el administrador de la capacitacién solo se limita a la coordinacién del proceso. Los resultados de la DNC deberén ser plasmados en un documento, ya que la informacién obtenida en este proceso determinaré el programa de capacitacién durante un afo. DEFINICION DE OBJETIVOS “Los objetivos son el fin tltimo hacia el cual se dirigen las actividades organizacionales e individuales.” “, conforman la base de la planeacién y dan sentido a todo el proceso, pues sefialan el fin hacia el cual hay que dirigirse 40 La capacitacién debe fijarse en funcién de los objetivos de la organizacién y en razén de |a_solucién 0 reduccién de los problemas carencias o necesidades detectadas en la fase DNC, para lo cual es necesario que parta de un andlisis sobre la situacién en que se encuentra la organizacién, de qué manera el entorno esta influyendo en ella, y cémo serdn los programas de trabajo del afio en que se pretende planear la capacitacién. ELABORACION DE PLANES Y PROGRAMAS La DNC arrojara las necesidades de capacitacién, las cuales se pueden agrupar en diversos programas que darén origen al plan de capacitacién que regiran las acciones a realizar. Pero, {Qué es un Plan de Capacitacién?. Segun el Sr. Jesus Carlos Reza Trosino es “el conjunto de lineamientos que contienen la estrategia global de la empresa, tendiendo a satisfacer las necesidades de entrenamiento del per- sonal que Ia integra’. Al elaborar el plan de capacitacién se debera considerar el presupuesto con el que se cuenta, los recursos humanos que administraran el proceso; asimismo los recursos materiales que existiran para la ejecucién de los distintos programas Y por Ultimo, y no por ello menos importante, el tiempo que se tendra disponible para capacitar al personal (calidad de horas y periodicidad). Lo anterior es necesario, ya que si no se consideran puede suceder que la DNC arroje programas amplios, que si no se relacionan con los elementos an- tes mencionados, ocasionarian que al finalizar el periodo establecido para impartir la capacitacién, 4sta no haya logrado impactar en la productividad, EI Plan de Capacitacién esta conformado por varios programas que constituyen el conjunto de tacticas a seguir para la ensefianza-aprendizaje de los 4“ trabajadores, estructurado por Areas especificas 0 por puesto, Una manera practica de establecer cudles seran los programas de capacitacién es establecer un programa de capacitacién por area de conocimiento: Informatica, Desarrollo Humano, Estadistica, Geografia, Comunicacién, Administracién, Pedagogia e Idiomas; a su vez, en cada una de estas éreas de Conocimiento se establecerén los principales niveles como son: Directivos, Jefes de Departamento, Secretarias, Técnicos y Supervisores. De los programas, se derivarén los cursos que se impartiran en cada uno de ellos pudiendo definir un curso como: el conjunto de actividades de Ensefianza - Aprendizaje dirigida hacia la adquisicién o actualizacién de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos por un trabajador para desempefiarse correctamente en su puesto de trabajo. El plan de capacitacién quedaria estructurado de la siguiente manera Plan de Capacitacion — — pwolmas pada cules caer een cobs cole cu Es necesario que al determinar los cursos que conforman cada programa se especifique qué objetivo se pretende lograr y con que nivel taxonémico (ver anexo 1), donde Io ideal seria que también se mencionen los contenidos tematicos de cada curso, asi como el calendario en el que se llevaran a cabo, 2 aunque la mayoria de las veces sélo se logra especificar el nombre de los mismos En el plan de capacitacién quedaré plasmado al igual que en el de la DNC en un documento, dicho documento deber contener informacién de la organizacién: objetivo, misién, visién, situacién actual de la empresa, fortalezas y areas de oportunidad de capacitacién, todos los datos que permitan ubicar en dénde se esta, hacia dénde va y cémo se logran las metas. Toda esta informacion se requiere, ya que el programa de capacitacién anual sera la raz6n de ser y de existir del departamento durante ese mismo periodo. Si cada una de las fases que intervinieron en Ia etapa de planeacién se lleva al cabo con una metodologia, con un compromiso y una participacién real de los directivos, ademés de contar con un encargado de administrar el proceso pre- Parado profesionalmente, es seguro que la capacitacién lograra repercutir en la productividad de la organizacién. PRESUPUEST( Un presupuesto es un enunciado de los resultados esperados en términos numéricos, ya sea de cardcter financiero, en términos de horas hombres, unidades de producto, horas - maquina o cualquier otro, que permita su expresién numérica. Para que el encargado de administrar un proceso de capacitacién se considere como tal, deberé manejar el presupuesto asignado al departamento de capacitacién, conocer los reglamentos bajo los cuales administraré el presupuesto asignado, partidas presupuestales a su cargo y techo presupuestal en cada una de ellas, ya que con esta informacién, él podré hacer una planeacién con bases reales, teniendo al finalizar su programacién un avance normal, evitando asi las recalendarizaciones y cancelaciones de eventos. 4 Cada departamento de capacitacién tiene asignado un presupuesto, es responsabilidad del administrador hacer que éste se vea reflejado en los resultados obtenidos por la organizacién. Dentro del apartado de presupuesto, también se puede considerarel costo ~ beneficio de la capacitacién sdlo que ste tema se considera aun por expertos, terreno virgen. Es dificil expresar en términos numéricos el beneficio obtenido con la capacitacién, si no se cuenta con un sistema de costo confiable, es decir, que es necesario partir de esténdares de rendimiento, de datos precisos como Pérdidas de materia prima, produccién en tiempo, o cualquier medida que establezca la organizacién para poder determinar que existe una desviacién entre Io que es y lo que deberia ser que amerite capacitacién Remarco nuevamente, que considero muy importante que la capacitacién se refleje en términos de costo - beneficio, para lo cual sera necesario que la capacitacion se programe con base en los standares que establezca la Institucién, para qué a partir de ellos pueda demostrar numéricamente el beneficio que se obtuvo con la capacitacién. En sintesis: La fase de Planeacién esta conformada por las etapas de: ~ Detecci6n de Necesidades de Capacitacién. - Elaboracién de Planes y Programas. ~ Presupuesto. La etapa de deteccién de necesidades se trabajara en conjunto con los directivos, para lo cual se puede seleccionar el enfoque que mas se adapte a la situacién por la que atravieza la empresa, con base en problemas, de puesto - persona y, con base al desempefo. “4 Una vez detectadas las necesidades de capacitacién se procederé a definir los. objetivos bajo los cuales se regiré durante el period determinado por la organizacién, éstos se elaboran siempre y cuando tengan relacién con los objetivos de la misma, Ya determinado un objetivo general, se procederé a desglozarlos en objetivos Particulares, los cuales vendrian siendo los propésitos que se establezcan para los programas que conformaran el plan de capacitacién. La elaboracién de los planes y programas estard determinada por el presupuesto asignado al érea de capacitacién, y lo ideal serd que se pueda medir ol costo - beneficio de la misma La fase de planeacién es la que més trabajo exige, ya que es la que sustenta la raz6n de ser de la capacitacion en la empresa y en la mayoria de las ocasiones determina el resto de las fases de la capacitacién. ORGANIZACION Dentro del proceso administrativo, la etapa de organizacién es la que establece la estructura que soporta la realizacién de las actividades y el alcance de los objetivos. La fase de organizacién del proceso de la capacitacién es aquella por medio de la cual se sostiene el sistema de entrenamiento para lograr los cambios de conducta determinados en los objetivos y encaminados ‘a reducir, eliminar 0 contrarrestar los problemas y necesidades detectadas en la etapa de planeacién. Por medio de la organizacién se determinan las funciones, se delimitan las responsabilidades, se definen las lineas de comunicacién y se establecen los sistemas y procedimientos que canalizarén adecuadamente los insumos que absorba el sistema de capacitacién 45 La organizaci6n abarea la integracién de los recursos materiales, financieros y humanos, quienes deben trabajar coordinadamente para la consecucién de los objetivos. Durante la etapa de organizacién, el encargado de administrar el proceso de capacitacién trabajar en conjunto con su equipo para ordenar todo el material que se requerira en la siguiente fase. Hasta este momento, el responsable del departamento de capacitacién ya cuenta con una relacién de necesidades bien definidas y como satisfacerlos a través de la imparticién de los cursos. En sintesis, ya se realizé todo un anélisis que arrojé un programa de capacitacién el cual hay que realizar. Antes de Ilevarios a cabo es necesario organizar todos los elementos que intervienen en el proceso de ejecucién de los cursos, para que la imparticién de los mismos transcurra sin mayor problema. En la fase de organizacién, el responsable de administrar el proceso de capacitacién debera contratar los instructores que impartiran los cursos para lo cual seré necesario que cuide el reglamento de contratacién en caso de existir, también durante esta fase sera necesario que se revisen los manuales que se utilizarén, aulas, material didéctico, en pocas palabras, todo aquello que requiera el instructor para llevar a cabo el curso. En esta fase reviste de vital importancia que se tenga especial cuidado en lograr que todos los elementos anteriormente sefialados sean los adecuados, ya que la fase anterior se puede venir abajo si se descuida Ia de organizacién; Por poner un ejemplo mencionaré que se pudo dar una deteccién de 46 necesidades, las personas que van a asistir son las que requieren capacitarse, y ademds, se capacitarén exactamente en lo que necesitan, hasta aqui todo esta bien, pero el curso puede ser un fracaso si en la fase de organizacién se contrata a un instructor que no supo impartir o no tenia los conocimientos requeridos, y por lo tanto el objetivo del curso no se logré. La fase de organizacién, como su nombre lo indica, es la que permitira ordenar los elementos que intervienen al momento de impartirse un curso, es la que en un momento dado deja ver los resultados del trabajo previd. La etapa de organizacién sera mas agil y dinamica si existe un manual donde ‘se encuentre plasmada la estructura formal bajo la cual se deberd llevar a cabo el proceso de capacitacién, en éste se encontrara informacion como, objetivos y politicas de la capacitacién, diagramas de flujo de los procesos que se siguen al interior y el procedimiento que se seguir en cada una de las fases de la capacitacién EJECUCION La fase de ejecucién es la puesta en marcha del sistema de capacitacién y @s el resultado de todo un trabajo previo tanto de los directivos como del area de capacitacién. Esta etapa puede decirse que inicia en el momento en que se inaugurara el curso y termina con la clausura del mismo, Es necesario que en esta parte exista personal al pendiente del desarrollo del evento, Io anterior con el fin de solucionar cualquier imprevisto que se presen- te La fase de ejecucién, es la etapa donde se contemplan los esfuerzos previos, es aqui donde el personal “palpa’ el trabajo del area de capacitacién, donde a7 convergen las fases de planeacién y organizacién y se dar paso ala conclusion del proceso de planeacién de la capacitacién con la ultima fase : evaluacién EVALUACION La evaluacion es una parte fundamental del proceso de capacitacién, por que en esta etapa se lleva a cabo el andlisis y la ponderacién de los resultados de la capacitacién La evaluacién de la capacitacién es el proceso que sirve para obtener informacién util para retroalimentar el sistema de capacitacién y normar la toma de decisiones, con el propésito de mejorarlo. Implica la comparacién de lo aleanzado con lo planeado, En la evaluacién se identifican dos niveles: la microevaluacién, donde se ubica la evaluacién del aprendizaje y la macroevaluacién, donde se evaluaré la funcién y el impacto de la capacitacién en sus resultados organizacionales. MICROEVALUACION Este nivel de evaluacién se dirige a la recopilacién y anélisis de la informacién sobre la percepcién y resultados de aprendizaje, proporcionando al instructor y al administrador del proceso de capacitaci6n los primeros datos subjetivos sobre el desarrollo del evento, los que sirven para considerar los ajustes que conviene introducir, con el propésito de reducir o evitar las desviaciones entre lo planeado y lo realizado. En el nivel de la microevaluacién, se ubica la evaluacién de la reaccién o del impacto y la evaluacién del aprendizaje. A continuacién se desarrolla cada una de ellas, 48 a) Evaluacién de reaccién o de impacto. La Informacién que se obtiene de la evaluacién de reaccién, permite conocer a través de datos objetivos la percepcién y el nivel de satisfaccién, en tanto que Proporcione datos cuantitativos sobre la percepcién de los participantes hacia un evento o curso de capacitacién. Este tipo de evaluacién responde a las preguntas {Cuénto gust6 el evento a los participantes?, {Qué cosas del evento no gustaron a los participantes? b) Evaluacién del Aprendizaje La evaluacién del aprendizaje sirve nicamente al instructor, ya que le permitiré determinar si se logré_un aprendizaje. Lo ideal es que las evaluaciones se apliquen en tres momentos: Evaluacion diagndstica: ésta proporcionaré informacién al instructor so- bre la presencia 0 ausencia de conocimiento y/o habilidades, es decir, Permitira conocer las bases que se tenian antes del curso. Evaluacién formativa: ésta se aplica a lo largo del curso, permitiré ir verificando si se estén logrando los objetivos de aprendizaje. Esta evaluacién es importante porque proporciona indicadores sobre la efectividad de cada una de las acciones y permite el reajuste de los elementos del programa en el momento en que se considere necesario, ©) Evaluacién sumaria: Se refiere a la evaluacién de los logros finales del aprendizaje. Se aplica al 49 concluir el periodo de instruccién. Su funcién es certificar el grado en que los Participates han alcanzado los objetivos. Funciona como un parametro de comparacién de la cantidad y calidad del aprendizaje en relacién con la evaluacién diagnéstica, y su funcién es informar al instructor sobre el éxito del logro del de los objetivos alcanzados. De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluacién sumaria se toman decisiones para mejorar, cambiar o continuar con el curso. La fase de evaluacién se debera ver como una necesidad, no como una obligacién, ya que es esta la que permitiré retroalimentar el proceso de capacitacién y por ende mejorarlo. Es necesario que la organizacién establezca una metodologia para llevar a cabo la fase de evaluacién, es importante que al igual que en la fase de planeacién los directivos se encuentren involucrados y comprometidos, ya que su participacién permitiré contar con un programa de capacitacién mas acorde alas necesidades reales. Ninguna de las fases se encuentra aislada, en forma particular considero que si una de ellas no se llevé a cabo con profesionalismo, con metodologia, con conocimientos, repercutira en lo subsecuente. Para que la fase de evaluacion arroje resultados reales, debio ser necesario que el objetivo planteado al finalizar el evento se puedan verificar, ya que si no es asi {Cémo se comprueba que hubo un cambio?. El administrador de! proceso de capacitacién deberd saber cémo redactar objetivos de aprendizaje, manejar niveles taxonémicos para que asi pueda supervisar que el instructor logre los objetivos solicitados, ademas del seguimiento que le daré a la capacitacién. 50 La fase de evaluacién no termina con la aplicacién de la evaluacién de reaccién y la sumaria, es necesario que el administrador de capacitacién en conjunto con los directivos determine cuales serdn las técnicas de seguimiento de'la capacitacién, ya que esta informacién seguiré retroalimentando el proceso. La fase de evaluacién en muchas Instituciones no es valorada, se considera un requisito mas, el hablar de costo - beneficio de la capacitacién es cosa inimaginable. MACROEVALUACION . Dentro del sector publico el costo - beneficio de la capacitacién no es manejado, ero la situacién ha ido cambiando, y cada vez hay mas directives conscientes de que la capacitacién implica el ejercicio de un presupuesto, el cual es invertido en el recurso mas valioso de la empresa: el recurso humano, En lo personal, la experiencia que tengo en la realizacién de estudios de costo ~ beneficio es nula, ya que en el sector piblico no existen esténdares de Productividad, existe bibliografia que permite conocér algunas metodologias, solo que no son aplicables por que estan enfocadas a la iniciativa privada Es necesario que el administrador y los directivos determinen cual seré el método de evaluacién de la capacitacién y el seguimiento de la misma, ya que esta fase dard razén de ser al proceso de capacitacién. Come lo mencioné al inicio de este capitulo, la capacitacién es mas que dar un Curso, el contar con un proceso de planeacién estratégica de la capacitacion Fequiere de compromiso y preparacién de los directivos y del encargado de administrar el proceso. En nuestro pais, 1a capacitacién se encuentra con muchos afios de atraso, la capacitacién por parte de los directivos se ve como una obligacién legal con la cual hay que cumplir, y en la mayoria de los casos no se tiene el cuidado para seleccionar al que sera el responsable de administrar un proceso tan impor- 51 tante, Si los directives estuvieran conscientes de que la capacitacion es una herramienta tan poderosa que puede cambiar a una persona ya sea en conocimientos, habilidades 0 actitudes, no la dejar Persona, y sobre todo la vigilarian més de cerca, le darian mayor seguimiento Para asi saber en qué se prepara su personal y cémo repercutirén estos conocimientos en su equipo de trabajo. nen manos de cualquier Para que una organizacién pueda afirmar que cuenta con un proceso de Planeacién estratégica de la capacitacién, deberd contar con una capacitacién Participativa y sobre todo planeada para que respalde el objetivo organizacional y por ende los proyectos institucionales, sin olvidar por supuesto, el contexto social en el cual se encuentra inmersa la empresa.