Repblica Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Tecnologa Industrial

Rodolfo Loero Arismendi
Iutirla Maturin
Materia: Adiestramiento y Desarrollo de Personal I
Especialidad: Relaciones Industriales / (5to. Semestre)
Prof. Gabriela Coa Fecha: 02/10/2017

UNIDAD I. SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO

1.1 CONCEPTUALIZACIN.

EDUCACIN: Adquisicin intelectual de los bienes culturales que le rodean: los aspectos tcnicos,
cientficos, artsticos y humansticos, as como los utensilios, las herramientas y las tcnicas para usarlos
DESARROLLO: El desarrollo de los empleados ayuda a adquirir las habilidades y caractersticas que
requieren para el futuro.
Comprende ntegramente al hombre en toda la formacin de la personalidad (carcter, hbitos,
educacin de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad d hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir).
CAPACITACIN: Se refiere a las necesidades inmediatas. Tiene la perspectiva de ahora y cmo. Se
dice que es una adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y
administrativo.
ADIESTRAMIENTO: El proceso de lograr un cambio en el comportamiento humano de un individuo,
a menudo aplicado a la adquisicin de pericias limitadas.
Es la inversin que realiza una Organizacin para capacitar a los recursos humanos, con la finalidad de
reducir o eliminar la diferencia que pudiera existir entre el actual desempeo y el necesario para lograr los
objetivos.
ENTRENAMIENTO. Se usa fundamentalmente para la adquisicin de destrezas en un rea en
particular.
Preparacin para un esfuerzo fsico y mental, para poder desempear una labor.

1.2 QU ES UN SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO/CAPACITACION?

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los

conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El
adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo
empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad
de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

1.3 COMPONENTES DE UN SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO..

Investigacin: Es saber que hace el individuo y como lo hace.

Anlisis: Es saber que hizo el trabajador, como lo hizo y porque debi hacerlo.
Desarrollo: Es poner en prctica el adiestramiento como tal.
 Cooperacin: Es indispensable la colaboracin del supervisor inmediato.
Evaluacin: Antes y despus, es comparar los resultados obtenidos por el trabajador con el
adiestramiento recibido vemos su actuacin anterior.

1.4 IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y
metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado
desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa
de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal,
los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones
inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el
xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin. En virtud de
lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de
desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta
sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que
permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar
niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.

1.5 CICLO DEL ADIESTRAMIENTO.

En trminos amplios, el sistema de adiestramiento/ capacitacin implica un proceso de cuatro

etapas:

1. Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnostico).

2. Programa de capacitacin para atender las necesidades.
3. Implantacin y ejecucin del programa de capacitacin.
4. Evaluacin de los resultados.

1.6. EL ADIESTRAMIENTO COMO INVERSIN.

La capacitacin es una inversin y no un gasto. La capacitacin es una inversin de la empresa que

tiene la intencin de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su
desempeo presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, en un sentido ms amplio, la
capacitacin es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que ste alcance, de la forma
ms econmica posible, los objetivos de la empresa

En este sentido, la capacitacin no es un gasto, sino una inversin que produce a la organizacin un
rendimiento que de verdad vale la pena.

1.7. RENTABILIDAD ECONMICA Y SOCIAL DEL ADIESTRAMIENTO.

El adiestramiento debe usarse para conseguir que los nuevos empleados lleguen a un pronto nivel de
habilidad y aptitud para que sean rentables para la empresa. Los empleados de una empresa pueden exigir
el sistema de adiestramiento para mejorar su aptitud actual, es decir, para desempear sus tareas de una
manera ms efectiva. Los supervisores que estn inadecuadamente entrenados, traen como consecuencia
un exceso de costos, tiempo, esfuerzos humano, desecho de materiales y produccin de objetos
defectuosos.
El adiestramiento se ha ideado como mnimo para elevar las habilidades y destrezas del individuo, as
como la productividad hasta un punto que todos los costos de un producto terminado son lo
suficientemente bajos para permitir un beneficio ya que uno de los objetivos de cualquier programa de
adiestramiento es elevar la productividad.

Pero en si el sistema de adiestramiento proporciona a toda organizacin un rentabilidad social

econmica ya que:
Rentabilidad Econmica: el adiestramiento es una inversin que hace la empresa y que se les
atribuye con los resultados del individuo cuando emplee sus conocimientos en el trabajo.
Rentabilidad Social: el individuo al recibir al adiestramiento se siente ms incluido en el grupo de
trabajadores porque ya se posee las habilidades y destrezas.

1.8 APRENDIZAJE Y ADIESTRAMIENTO.

1.8.1 Concepto de Aprendizaje.

El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus
relaciones en el transcurso de su vida. El aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento de
la persona, en respuesta a una experiencia anterior. El aprendizaje es un cambio o modificacin
permanente del comportamiento de un individuo que tomo como base su experiencia. El aprendizaje es un
concepto relacionado con la prctica, el refuerzo, la retencin y el olvido.
1.8.2 Fundamentos el aprendizaje.

Es un proceso personal: El aprendizaje se produce mediante un mecanismo interno particular de

cada uno. Permite la internalizacin de comportamientos que toman la forma de competencias
para pensar (SABER), Actuar (SABER HACER), o Sentir (SABER SER). No se aprende solo
aquello que se ve o escucha, sino aquello que se realiza o se valora como propio. Aprendemos lo
que aplicamos, lo que hacemos, o construimos con nuestras propias manos. Aprendemos de
nuestras vivencias. El aprendizaje depende esencialmente del que aprende.
Es un proceso activo: Solo se verifica si el individuo que aprende participa activamente de la
situacin de aprendizaje. Una forma de estimular el aprendizaje es despertando el inters. Se
evala en la medida que se adquieren conocimientos , hbitos o actitudes
Es propio de cada individuo: Considera caractersticas biolgicas, psicolgicas y sociolgicas del
que aprende Inteligencia, aptitudes, Intereses, Valores personales.

1.8.3 Tipos de adiestramiento.

1.8.3.1 Segn la Formalizacin:

Sistemtico: Es el adiestramiento programado por la empresa, a travs de la gerencia de recursos

humanos. Se cumplen etapas sucesivas y sistemticas que obedecen a una rigurosa planificacin.
Asistemtico: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una tarea, es
orientado por el supervisor o algn otro compaero. Se produce normalmente en el rea laboral
sin que responda a una planificacin previa.

1.8.3.2 Segn a quien va dirigido:

A nivel de obreros: Es el adiestramiento impartido para un puesto especifico.

A nivel de empleados: Es el orientado a la preparacin para los diferentes puestos de trabajo que
pueda desempear un empleado competente.
A nivel de Supervisor: Est dirigido a mejorar la ejecucin del supervisor en su puesto actual y a
prepararlo para ascensos a los rangos inmediatos, mediante el desarrollo de sus conocimientos.
A todos los niveles: Est orientado a los grupos de personas que integran los diferentes niveles,
incluyen desde la preparacin previa al empleo hasta cursos previos al retiro, ofreciendo
oportunidades de adiestramiento a los no especializados que buscan convertirse en
semiespecializados a los administradores intermedios en camino a convertirse en ejecutivos, y
preparacin exclusiva para gerentes generales y funcionarios ejecutivos de alto nivel. (Dale,
1977).
A nivel Gerencial: Se efecta el adiestramiento para preparar a los gerentes para futuros
ascensos, mantenerlos al da con los avances tecnolgicos, fortalecer el espritu de
trabajo de los gerentes de los niveles inferiores, y para contribuir al mejoramiento de las
relaciones interpersonales. Strauss y Sayles (1981)

1.8.3.3 Adiestramiento Correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y conocimientos no se han
usado o se aprendieron mal desde el principio, por tanto tiene que refrescarse a travs de cursos tericos-
prcticos pues con el correr del tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendi durante
su iniciacin, o adquirir hbitos de descuido que le exigen menos energa y esfuerzo intelectual, o la
misma administracin puede introducir nuevos procedimientos y equipos que alteran los procesos, de
manera que el adiestramiento no es un proceso de un solo paso sino una responsabilidad continua de la
gerencia. Strauss y Sayles (1981).

1.8.3.4 Adiestramiento para mejorar: Est orientado a los individuos que van a ser promocionados o
ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas de las destrezas y conocimientos de las
posiciones superiores, el punto clave de estos programas es la oportunidad que se les da a los individuos
de motivarlos para llegar a posiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados. Strauss y Sayles
(1981).

1.8.3.5 Adiestramiento en el Cargo:

Es el que se realiza en el mismo puesto de trabajo, al participante se le corregirn sus errores sobre la
marcha y aprender en forma objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen
desempeo de su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales entre el supervisor y el
supervisado, tambin proporciona una sana fuente de motivacin para el trabajador. El adiestramiento en
el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algn antiguo trabajador de gran experiencia en el cargo.
Este tipo de adiestramiento se emplea con frecuencia en los nuevos trabajadores, y se har necesario cada
vez que se produzcan cambios en la tecnologa. Gmez (1991).

1.8.3.6 Adiestramiento Vestibular: Es un programa que se imparte fuera del trabajo, este tipo de
adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difcil, cuando los errores o la lentitud hayan de
obstaculizar realmente los planes o sistemas de produccin y cuando se necesita una instruccin especial.

1.8.3.7 Adiestramiento por Induccin.: Se conoce como un programa que consiste en instalar
adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No slo le dan a conocer a fondo las labores que se
espera que lleve a cabo, sino tambin le informan acerca de las reglas y de la poltica de personal de la
compaa. Le presentan a sus compaeros de trabajo y le dan una idea de cmo su labor encaja en el
funcionamiento general de la organizacin. Un programa de induccin ayuda a que el nuevo empleado se
identifique con la organizacin y sus procedimientos. Igualmente le da cierto sentido de la importancia de
la labor que habr de ejecutar Chvez (1999).