Droit Du Travail en Pratique (Cameroun)

Rfrences
Michel Min
Daniel Marchand
Le droit
du travail
en pratique
27e dition
revue et augmente
Le droit du travail
en pratique
Une rfrence depuis 32 ans.
Incontournable, rendant accessible la complexit du droit du travail.
Actualis, permettant de saisir les volutions rcentes du droit du travail.
Document, avec les principaux articles du Code du travail et des extraits
des dcisions essentielles de jurisprudence.
Cet ouvrage aide comprendre le droit du travail applicable, ses rgles et

leurs usages possibles, ses volutions, en donnant des points de repre
fiables. Il permet, entre autres, dapprhender les dbats en cours: temps
de travail et repos dominical, dialogue social, risques psychosociaux.
En sappuyant sur les diffrentes sources du droit du travail (directives
europennes, lois et dcrets, jurisprudence, conventions et accords col-
lectifs) et sur ses institutions en volution (inspection du travail, justice du
travail), louvrage souligne les nouveauts rcentes et traite:
de lemploi (nouvelles rgles applicables aux plans de sauvegarde de
lemploi et aux procdures de licenciement conomique, aux actions en
justice, rupture conventionnelle du contrat de travail, mobilit gogra-
phique et professionnelle, CDD, modification du contrat, discriminations,
harclements,...);
du travail (obligation de scurit de rsultat de lemployeur, temps par-
tiel, forfaits en jours, travail de nuit, galit de traitement dans les avan-
tages catgoriels conventionnels, articulation entre laccord collectif et le Couverture : Studio Eyrolles / Shutterstock ditions Eyrolles
contrat de travail, congs pays, qualit de vie au travail, expression
sur les rseaux sociaux,...);
des relations professionnelles (reprsentativit syndicale, droits des
comits dentreprise et des CHSCT modifis, lections professionnelles,
ngociations obligatoires galit entre les femmes et les hommes, pni-
bilit, contrats de gnration, GPEC,...).
Michel MIN, est professeur de droit du travail au Conservatoire national des Arts et
Mtiers, chercheur au Lise/Cnam/Cnrs, ancien inspecteur du travail (directeur du travail)
formateur lINTEFP. Il est galement membre du Conseil suprieur de lgalit profes-
sionnelle entre les femmes et les hommes et confrencier lAcadmie de droit europen
(ERA, Trves).
Daniel MARCHAND, docteur dtat en droit, est professeur honoraire de la Chaire de

Droit social du CNAM.
LE DROIT DU TRAVAIL
EN PRATIQUE 2015/2016
Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05
www.editions-eyrolles.com
Ouvrage initi par YvesDelamotte,

Professeur Honoraire au Conservatoire national des Arts et Mtiers,
ancien directeur du Centre de Formation des Inspecteurs du Travail;
poursuivi par DanielMarchand, Professeur Honoraire au Conservatoire national
des Arts et Mtiers.
Mention spciale Prix Harvard lExpansion 1983
Ce livre fait rfrence aux textes en vigueur au moment de sa mise jour.

Lvolution trs rapide du droit du travail impose de sassurer que lon est
bien en possession de la dernire dition.
Du mme auteur, chez le mme diteur:

Michel Min (dir.), Le Droit social international et europen, 2e d., 2013.
En application de la loi du 11mars 1957 il est interdit de reproduire intgrale-

ment ou partiellement le prsent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans
autorisation de lditeur ou du Centre franais dexploitation du droit de copie,
20,rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
Groupe Eyrolles 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999,

2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015
ISBN: 978-2-212-56161-6
Michel Min
Daniel Marchand
LE DROIT
DU TRAVAIL
EN PRATIQUE
Vingt-septime dition mise jour
le 28 fvrier 2015
SOMMAIRE
AVANT-PROPOS ...................................................................................... 13
INTRODUCTION ..................................................................................... 17
Prsentation gnrale du droit du travail ............................................ 17
Objet, champ dapplication, nature et fonctions ..................... 17
Repres historiques ................................................................... 22
Partie1
SOURCES ET INSTITUTIONS
ChapitreI: Sources du droit ................................................................. 33

Sources internationales ......................................................................... 33
Sources europennes (ex-communautaires).......................................... 36
Sources internes dorigine tatique ...................................................... 39
Sources internes dorigine professionnelle .......................................... 43
Principes gnraux du droit ................................................................. 45
Articulation des sources du droit du travail ........................................ 46
Chapitre II: Juridictions ....................................................................... 53

Juridictions civiles ................................................................................. 54
Juridictions pnales ............................................................................... 56
Cours dappel ......................................................................................... 58
Cour de cassation ................................................................................... 58
Juridictions administratives ................................................................. 60
Autres juridictions ................................................................................ 62
ChapitreIII: Conseil de prudhommes ................................................. 67

Organisation .......................................................................................... 68
Dsignation ............................................................................................ 69
Statut des conseillers ............................................................................. 69
Groupe Eyrolles
Comptence du conseil de prudhommes ............................................ 72

Procdure ............................................................................................... 74
Conseil suprieur de la prudhomie ..................................................... 81
6 S OMMAIRE
ChapitreIV: Administration du travail et organismes comptents

en matire demploi et de travail ..................................................... 83
Ministre du Travail .............................................................................. 83
Organismes ............................................................................................ 89
Partie2
LEMPLOI
ChapitreV: Droits et liberts de la personne du travailleur ...... 99

Droits et liberts .................................................................................... 100
Droits et liberts du citoyen ..................................................... 100
Droits et liberts du travailleur ................................................ 108
Non-discrimination ............................................................................... 111
Historique .................................................................................. 111
Droit applicable ......................................................................... 113
Mobilisation du droit ................................................................ 119
ChapitreVI: Pouvoir de lemployeur .................................................. 125

Contrle, surveillance et valuation du salari .................................... 126
Droit disciplinaire ................................................................................. 132
Pouvoir normatif: le rglement intrieur ............................... 132
Protection des salaris et droit disciplinaire ............................ 137
Sous-partie1
ACCS LEMPLOI
ChapitreVII: Formation du contrat de travail ............................... 151

Contrat de travail ................................................................................... 151
Libert dembauche et limites .............................................................. 160
Procdure de recrutement .................................................................... 168
Obligations lgales ................................................................................ 170
Sous-partie2
EXCUTION DU CONTRAT
ChapitreVIII: Contrats de travail atypiques ................................... 177
Contrats dure dtermine .................................................................... 177

Contrat dure dtermine de droit commun ........................ 177
Apprentissage ............................................................................ 192
Groupe Eyrolles
Contrat de travail temporaire et autres contrats de mise

disposition ........................................................................................... 198
Contrat de travail temporaire ................................................... 200
Autres situations de mise disposition ................................... 209
S OMMAIRE 7
Contrat de travail temps partiel ......................................................... 212
ChapitreIX: Modification et suspension du contrat de travail ... 221

Modification du contrat et des conditions de travail .......................... 222
Suspension du contrat de travail .......................................................... 232
Maladie ....................................................................................... 232
Maternit .................................................................................... 242
Sous-partie3
RUPTURE DU CONTRAT
ChapitreX: Rupture du contrat de travail dure

indtermine linitiative de lemployeur ..................................... 251
Droit commun du licenciement ........................................................... 251
Autres modes de rupture du contrat de travail dure indtermine
linitiative de lemployeur .................................................................. 267
ChapitreXI: Licenciement pour motif conomique .......................... 271

Cause relle et srieuse .......................................................................... 271
Procdures ............................................................................................. 281
Mesures de prvention et daccompagnement ................................ 295
Indemnits de rupture ................................................................ 313
Sanctions des irrgularits et illgalits
en matire de licenciements conomiques ..................................... 313
ChapitreXII: Ruptures du CDI linitiative du salari

ou dun commun accord et droit commun de la rupture .............. 325
Rupture du CDI linitiative du salari ou dun commun accord ..... 325
Rupture du CDI linitiative du salari ................................... 325
Rupture du CDI selon une initiative commune ...................... 330
Droit commun de la rupture ................................................................ 333
Partie3
LE TRAVAIL
ChapitreXIII: Sant et scurit au travail ....................................... 343

Normes applicables ............................................................................... 344
Rles des acteurs ................................................................................... 364
ChapitreXIV: Temps de travail ........................................................... 385

Groupe Eyrolles
Dure du travail .................................................................................... 386

Rpartition du temps de travail ........................................................... 402
Repos hebdomadaire et dominical ....................................................... 424
8 S OMMAIRE
ChapitreXV: Jours fris et congs ................................................... 431

Jours fris ............................................................................................. 431
Congs .................................................................................................... 433
Congs spciaux .................................................................................... 440
ChapitreXVI: Rmunration ............................................................... 449

Composantes de la rmunration ......................................................... 450
Montant de la rmunration ................................................................. 454
Versement et protection de la rmunration ...................................... 471
Dividende du travail: intressement, participation
et pargne salariale ................................................................................ 478
Partie4
RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Chapitre XVII: Droit syndical ............................................................. 489

Statut du syndicat .................................................................................. 489
Droit syndical dans lentreprise ............................................... 510
Rgles gnrales ........................................................................ 510
Section syndicale ....................................................................... 514
Dlgus syndicaux ................................................................... 520
Chapitre XVIII: Ngociations collectives

et conventions collectives ............................................................... 531
Rgime commun ................................................................................... 532
Ngociation collective nationale interprofessionnelle ........................ 538
Ngociation collective et accords collectifs de branche ...................... 540
Ngociation collective et accords collectifs dentreprise .................... 553
Ngociation collective et accords de groupe ....................................... 568
Ngociation collective locale ................................................................ 569
Application de la convention collective
et de laccord collectif ............................................................................ 570
Remise en cause ..................................................................................... 576
Chapitre XIX: Dlgus du personnel ............................................... 581

Champ dapplication ............................................................................. 581
lection et mandat ................................................................................. 583
Attributions ........................................................................................... 598
Moyens de fonctionnement ................................................................... 601
Groupe Eyrolles
Chapitre XX: Comit dentreprise ...................................................... 605

Composition, lection et mandat .......................................................... 606
S OMMAIRE 9
Attributions ........................................................................................... 610

Moyens de fonctionnement ................................................................... 631
Entreprises tablissements distincts .................................................. 637
Unit conomique et sociale (UES) ....................................................... 640
Comit de groupe .................................................................................. 641
Comit dentreprise europen (CEE) ..................................................... 643
Socit europenne................................................................................. 646
Action en justice..................................................................................... 647
Chapitre XXI: Comit dhygine, de scurit et des conditions

de travail et droit dexpression des salaris ................................. 651
Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ................. 651
Droit dexpression des salaris ............................................................. 663
Chapitre XXII: Statut protecteur des reprsentants

des travailleurs ................................................................................... 667
Procdure ............................................................................................... 675
Voies de recours .................................................................................... 678
Action en justice..................................................................................... 682
Chapitre XXIII: Conflits collectifs du travail

et droit de grve ................................................................................. 685
Droit de grve ........................................................................................ 685
Ractions patronales ............................................................................. 697
INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES .................................................... 703
INDEX ....................................................................................................... 707

Groupe Eyrolles
Prendre des liberts avec le langage technique est un crime contre la clart,
la prcision et la beaut de la parole.
JosephConrad, Le Miroir de la mer (Gallimard, 1946).
Groupe Eyrolles
Avant-propos
La premire dition de cet ouvrage, date de 1983, a suivi lune des

annes essentielles dans la construction du droit du travail actuel:
1982, lanne des lois Auroux. Son auteur, YvesDelamotte, profes-
seur titulaire de la Chaire de droit social du Cnam, a souhait prsenter
une lgislation complexe dans un langage simple. Il a voulu souligner
les consquences pratiques, pour les entreprises et les salaris, de dispo-
sitions quils doivent connatre et appliquer. Louvrage a ensuite t
constamment actualis par DanielMarchand, au cours des quinze
annes pendant lesquelles il a t titulaire de la Chaire.
Dans le mme esprit, Michel Min, qui assure dsormais depuis sep-
tembre 2007 les enseignements de droit du travail, relations indivi-
duelles et relations collectives, en droit franais et en droit international
et europen, et la responsabilit de lquipe pdagogique nationale de
droit du travail et de protection sociale du Cnam, prsente une nouvelle
dition mise jour et enrichie, aprs une complte refonte.
Le droit du travail, de nature complexe, offre des ressources la fois
pour assurer un certain bien-tre de la personne (sauvegarde de la sant,
rponse aux attentes professionnelles et personnelles, etc.), pour grer
les ressources humaines (motivation, restructurations, etc.), et pour
organiser le march du travail (classifications, formation profession-
nelle, etc.), en favorisant le dialogue social sur ces diffrents sujets.
Lactualit du droit du travail, sous linfluence de facteurs sociaux,
conomiques et politiques, est particulirement riche, travers ses dif-
frentes sources:
lgislative (avec en dernier lieu, lordonnance du 29 janvier 2015 sur le
travail temps partiel, la loi du 20 dc. 2014 relative la simplification
de la vie des entreprises, la loi du 18 dc. 2014 sur la dsignation, des
conseillers prudhommes, la loi du 4 aot 2014 pour lgalit relle entre
les femmes et les hommes, la loi du 31 juill. 2014 relative lconomie
sociale et solidaire, la loi du 10 juill. 2014 visant lutter contre la concur-
rence sociale dloyale, la loi 10 juill. 2014 sur l'encadrement des stages et
l'amlioration du statut des stagiaires, l'ordonnance du 26 juin 2014 por-
tant simplification et adaptation du droit du travail, la loi du 29 mars
2014 visant reconqurir l'conomie relle, l'ordonnance du 12 mars
Groupe Eyrolles
2014 portant rforme de la prvention des difficults des entreprises et

des procdures collectives, la loi du 5 mars 2014 sur la formation profes-
sionnelle, l'emploi et la dmocratie sociale.
14 A VANT- PROPOS
rglementaire (avec notamment l'arrt du 25 juin 2014 agrant la

nouvelle convention sur l'assurance-chmage du 14 mai 2014 et les
dcrets du 9 oct. 2014 sur la pnibilit au travail) ;
jurisprudentielle (avec notamment les arrts de la Cour de cassation
sur l'articulation entre accord collectif et contrat de travail, sur le
forfait jours, sur les congs pays du salari malade, sur l'galit de
traitement entre salaris, notamment en matire de rmunration,
sur les heures supplmentaires, sur la rupture conventionnelle du
contrat de travail, sur la discrimination lie l'orientation sexuelle,
sur l'expression religieuse dans l'emploi, sur la protection de l'action
en justice, et, bien entendu, sur l'application de la loi du 20 aot
2008 concernant la reprsentativit syndicale) ;
conventionnelle (avec notamment en dernier lieu les accords conclus
dans les branches sur le travail temps partiel, la nouvelle conven-
tion sur lassurance-chmage, et prcdemment les Accords Natio-
naux Interprofessionnels du 11 janvier 2013 pour un nouveau
modle conomique et social au service de la comptitivit des entre-
prises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels
des salaris et du 19 juin 2013 vers une politique damlioration
de la qualit de vie au travail et de lgalit professionnelle ) ;
europenne (Union europenne) (notamment avec la jurisprudence
de la Cour de justice (cf. notamment larrt du 15 janv. 2014 sur le
calcul des effectifs pour la mise en place des institutions reprsenta-
tives du personnel dans lentreprise).
Cet ouvrage rend accessible un large public, en formation ou en res-

ponsabilit, une matire en pleine transformation, prcise le droit
applicable sur les points essentiels, mais aussi permet de comprendre et
de matriser les rgles et leurs multiples usages. Les auditeurs du
Cnam, de ses centres rgionaux et de ses instituts ainsi que les tudiants
en filires professionnelles dcouvriront ici une ressource fiable pour
apprendre ce droit passionnant. Les praticiens, eux, trouveront l un
appui pour se reprer et agir le plus srement et le plus efficacement
possible. Louvrage offre ainsi des balises dans cet ocan de rgles,
complexes et volutives, pour amliorer leffectivit du droit.
Projet de loi pour la croissance et lactivit (Ministre de

lconomie, de lindustrie et du numrique) adopt par lAssemble
nationale le 19 fvrier 2015 (extraits)
Art. 34 Actionnariat salari
Art. 35 40 pargne Salariale
Art. 65 68 Tribunaux de commerce et chambres commerciales
mixtes des cours dappel
Groupe Eyrolles
Art. 69 et s. Administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires

A VANT- PROPOS 15
Art. 70 A et s. Procdures de sauvegarde, de redressement judi-

ciaire, de rtablissement professionnel et de liquidation judiciaire
EXCEPTIONS AU REPOS DOMINICAL ET EN SOIRE
Art. 71 Autorisation prfectorale individuelle
Art. 72 Zones touristiques internationales (ZTI) L. 3132-24
Art. 73 Zones touristiques (ZT) L. 3132-25
Art. 74 Zones commerciales (ZC) L. 3132-25-1
Art. 75 Procdure de cration des ZT et des ZC L. 3132-25-2
Art. 76 Contreparties L. 3132-25-3
Art. 77 Volontariat L. 3132-25-4
Art. 78 Commerces alimentaires des ZTI et gares
Art. 79 Commerces des gares L. 3132-25-5 et 6
Art. 80 et 80bis 12 dimanches du maire L. 3132-26 et L. 3132-27
Art. 81 Travail de soire dans les ZTI. L. 3122-29-1
DROIT DU TRAVAIL
Art. 83 et 84 Justice prudhomale.
Dispositif de contrle de lapplication du droit du travail :
Art. 85-1 Inspection du travail (Ordonnance pour Renforcer le
rle de surveillance du systme dinspection du travail et rviser les
modes de sanction en matire de droit du travail )
Art. 85 bis Dlit dentrave (suppression des peines demprisonnement
pour lentrave au fonctionnement)
Le dialogue social au sein de lentreprise :
Art. 87 Suppression de la comptence administrative en matire
prlectorale
Art. 89 Transmission du PV des lections aux organisations syndicales
Art. 90 Inscription doffice lordre du jour du CHSCT des
consultations obligatoires L. 4614-8
Art. 92 et s. Handicap L. 5212-6, L. 5212-7-1
Lutte contre la prestation de services internationale illgale
Art. 95 Aggravation de la sanction administrative L. 1264-3
Art. 96 Suspension dactivit dun prestataire de services en infrac-
tion L. 1263-3 6
Amlioration du dispositif de scurisation de lemploi
Art. 98 Critres de lordre des licenciements (Primtre dapplica-
tion) L. 1233-5
Art. 99 Licenciement de moins de 10 salaris dans une grande
entreprise (suppression du contrle de la Dirrecte) L. 1233-53
Art. 100 Obligation de reclassement sur le territoire national et en
dehors L. 1233-4, L. 1233-4-1
Groupe Eyrolles
Art. 101 et 102 Consquence de lannulation pour dfaut de
motivation dune validation-homologation (nouvelle dcision de la
Dirrecte suffisamment matine, dans un dlai de 15 jours ; absence
dincidence sur la validit du licenciement) L. 1235-16 et
L. 1233-58
Art. 103 Contrat de scurisation professionnelle (proposition)
L. 1233-66
Introduction
Prsentation gnrale du droit du travail
Objet, champ dapplication, nature et fonctions
A. Objet
Dans le cadre dune relation salariale, une personne fournit un travail
une autre personne. Dans cette relation, une personne prive
(lemployeur) exerce un pouvoir priv sur une autre personne prive (le
travailleur). Le bnficiaire du travail dtermine les conditions du tra-
vail. Le droit du travail reconnat juridiquement ce pouvoir de fait et
conforte en droit ce pouvoir conomique. Mais tout pouvoir pouvant
dgnrer en abus de pouvoir , le droit du travail fixe des limites
ce pouvoir priv.
Dune part, le droit du travail est bas sur une fiction juridique : dans
la relation de travail, le travailleur met disposition de lentreprise son
travail (sa capacit de travail, ses comptences, sa force de travail
physique et intellectuelle), mais il ne met pas disposition sa personne.
La personne doit demeurer labri de lchange entre lemployeur et le
salari. Le travailleur nest pas une chose, il nest pas un esclave, ni un
serf. Le travail ne doit pas tre considr comme une marchandise
(Constitution de lOIT de 1919).
Dautre part, le droit du travail prvoit:
des rgles fixant des droits minimums pour les salaris (exemple :
le salaire minimum, la dure maximale du travail) ;
des mcanismes dlaboration et darticulation de ses rgles
(exemple : la loi, la ngociation collective).
Le droit du travail constitue la rgle du jeu des relations de
travail : il fixe les droits et les obligations des diffrents acteurs (per-
sonnes physiques et morales). Il constitue lensemble des rgles qui
rgissent le travail dpendant dans le cadre dune relation salariale.
Le droit du travail portait jusqu prsent surtout sur lenvironne-
Groupe Eyrolles
ment du travail. Il rglait la limitation du temps de travail et les

contreparties ce travail (rmunration notamment), mais il traitait
peu du travail en soi, lexception de rgles de sant et de scurit de
18 I NTRODUCTION
faon ponctuelle. Le droit du travail commence parler davantage du

travail (de son contenu, de lactivit humaine au travail, etc.), en
particulier par le biais du contentieux concernant des organisations du
travail qui causent des dgradations de la sant (mentale).
B. Champ dapplication
Le droit du travail sapplique:
essentiellement aux salaris des entreprises prives (quel que soit
leur statut socits commerciales, associations, etc.), soit environ
16 millions de personnes. Les salaris agricoles relvent du droit du
travail, mais sont couverts, sur certains points, par des dispositions
spcifiques (Code rural). Le droit du travail couvre de nouvelles pro-
fessions (professions librales o le statut salarial se dveloppe
comme les avocats, architectes, etc.) et parfois mme des dirigeants
dentreprise (cumulant un mandat social et un contrat de travail,
Soc. 16 oct. 1991). Le droit du travail sapplique donc la grande
majorit de la population active.
partiellement aux salaris des entreprises publiques et des tablis-
sements Publics Industriels et Commerciaux (PIC) (RATP, SNCF,
etc.) en articulation avec les rgles prvues par les statuts. Mais il ne
sapplique pas aux fonctionnaires des fonctions publiques (tat, col-
lectivits territoriales, hpitaux), qui relvent du droit administra-
tif du travail . Cependant, il sapplique de manire marginale aux
contractuels.
ponctuellement aux travailleurs indpendants (chauffeurs rou-
tiers: limitation du temps de conduite ; artisans du btiment :
rgles de scurit et de coordination ; grants ; etc.).
Et, bien videmment, ce droit doit tre appliqu par les employeurs.
C. Nature
Le droit du travail a un caractre statutaire: lemployeur et le salari qui
concluent et excutent un contrat de travail adhrent un statut dter-
min en dehors de leur volont; leurs relations sont largement prvues
par la loi et par les textes conventionnels applicables (conventions collec-
tives et accords collectifs de la branche en particulier).
La relation de travail individuelle sinscrit dans ce cadre. Lindividua-
lisation peut sappuyer sur le contrat de travail, mais dans les limites
lgales et conventionnelles.
Le droit du travail a un caractre diffrenci: ses rgles applicables sont
diffrentes suivant de nombreux paramtres. Il sagit notamment:
des seuils deffectifs (10, 20, 50, 200, 300, 500, 1000, etc.; la
majorit des salaris travaillent dans des PME plus de 50% des
Groupe Eyrolles
salaris travaillent dans des entreprises de moins de 50salaris,

environ 25% dans des entreprises de moins de 10salaris, etc.,
INSEE 2006);
I NTRODUCTION 19
de la branche professionnelle;
de la qualification et de la catgorie professionnelles.
Suivant ces donnes, le salari et lemployeur nont pas les mmes
droits et ne sont pas tenus aux mmes obligations.
Le droit du travail na pas un caractre indpendant, mais il dveloppe
une certaine autonomie. Cest une branche du droit priv qui entretient
des liens troits avec les autres branches du droit (priv, public, euro-
pen UE et supranational) :
droit de lemploi : au sein du droit du travail se dveloppe un droit
de lemploi (droit de la formation professionnelle, du chmage
indemnisation et recherche demploi, etc.).
droit de la protection sociale: le droit du travail et le droit de la
scurit sociale et plus largement de la protection sociale (lgale et
complmentaire) forment le droit social. Ces deux branches visent
protger la personne au travail contre des risques sociaux: ainsi des
rgles complmentaires en cas de maladie permettent de maintenir
une certaine rmunration malgr labsence de travail et de limiter le
risque de perte de lemploi.
droit civil (droit des obligations): si le droit du travail est issu du
droit civil, il concerne cependant une relation particulire, cest--dire
une relation dans laquelle la personne mme est implique, une relation
ingale entre les contractants, une relation collective, une relation
avec des rapports de pouvoirs.
Le droit du travail a donc dvelopp des spcificits (des concepts et
des techniques): des sanctions intenses contre des atteintes la personne
(exemple: nullit de certains actes du pouvoir patronal) ou contre le
dtournement de la loi (exemple: requalification de CDD en CDI), la
reconnaissance dintrts de groupes qui peuvent sexprimer et tre
reprsents (exemple: droit syndical), etc.
Le droit civil est insuffisant pour rgir la relation de travail, cependant
il peut combler des lacunes du droit du travail (exemple: respect de la
vie prive) ou offrir des rgles pertinentes (exemple: bonne foi devenue
la loyaut dans les relations individuelles et collectives de travail).
Des branches du droit civil peuvent, de faon inattendue, influencer
le droit du travail (exemple: le droit de la famille rgime matrimo-
nial/communaut de lemployeur, une sparation/divorce, via le droit
des socits avec le conjoint dtenteurs dactions peut avoir des
consquences sur lemploi des salaris de lentreprise).
droit des affaires (droit commercial, droit de la concurrence, droit
des socits, droit bancaire, etc.): le droit des affaires intgre davan-
tage les intrts des salaris et devient un moyen de protection
(exemple: droit des entreprises en difficults, salaris actionnaires ou
prsents dans les organes de direction). linverse, une autre ten-
Groupe Eyrolles
dance viserait transformer le contrat de travail en contrat commer-

cial; le droit des affaires influence le droit du travail et conditionne
parfois son application (en droit des socits, le statut des SAS en est
20 I NTRODUCTION
une illustration voir infra en matire de licenciement et des droits

du comit dentreprise notamment).
droit pnal: il assure la sanction du non-respect de certaines rgles
essentielles du droit du travail (exemple: SMIC, sant et scurit au
travail, droits collectifs, discriminations, etc.).
droit administratif: il existe un droit administratif du travail li aux
dcisions administratives prises par ladministration du travail (statut
protecteur contre le licenciement pour les salaris investis dun man-
dat de reprsentation des travailleurs, repos dominical, temps de tra-
vail, etc.).
droit constitutionnel: le bloc de constitutionnalit peut tre
mobilis dans le cadre de contentieux entre employeur et salari
(Soc. 8avril 1992) et les dcisions du Conseil constitutionnel
simposent au Parlement en cas dannulation dun texte, et aux juri-
dictions dans linterprtation de la loi.
droit supranational (droit international, mondial et rgional) et droit
europen UE : des rgles du droit international sont mobilises
dans le cadre du droit du travail interne (exemple : contentieux du
CNE). Les rgles de droit europen UE influencent de manire
grandissante depuis plusieurs annes le droit interne (temps de tra-
vail, discrimination, consultations de la reprsentation du personnel,
etc.).
Le droit du travail a un caractre instable: il est soumis aux volutions
sociales, conomiques et politiques. Cest un droit jeune, complexe et
dynamique.
D. Fonctions
Le droit du travail est ambivalent (selon la formule du professeur
Grard Lyon-Caen) : il reconnat et conforte le pouvoir de lemployeur,
mais le limite et garantit des droits aux salaris.
Le droit du travail a une utilit sociale et galement conomique. En
prservant la personne au travail (notamment en matire de sant et de
scurit), en accroissant le niveau de qualification (en particulier par la
formation professionnelle), en recherchant lapplication des rgles dga-
lit de traitement, en favorisant le dialogue social, etc., il contribue la
paix sociale et une plus grande efficacit du travail humain.
Ces diffrentes fonctions sont joues au niveau de lentreprise, dune
branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel, et,
plus ou moins, aux niveaux europen et mondial.
Le droit du travail joue des rles traditionnels dvolus au systme
juridique dans un tat de droit, et ce de manire parfois originale. Le
droit du travail a plusieurs fonctions.
Groupe Eyrolles
I NTRODUCTION 21
1. Organisation sociale
Le droit du travail impose des rgles dans les relations sociales : la loi
est souvent imprative. Ainsi, la qualification du contrat ne dpend pas
de la volont des parties, mais de la situation objective dans laquelle se
trouve la personne qui fournit le travail.
De plus, il assure lexistence et le fonctionnement du march du
travail au niveau interprofessionnel, sectoriel et dans chaque entre-
prise. Il permet loffre et la demande demploi et de travail de se
constituer et de se rencontrer (classifications dans chaque branche pro-
fessionnelle, formation professionnelle, essai, promotion, etc.).
Par ailleurs, il organise les relations sociales, selon un tissu de droits
et dobligations entre les parties.
Enfin, il propose un modle de conduite conforme au droit et parfois
plusieurs solutions juridiques, parmi lesquelles les personnes peuvent
choisir: la loi est ici suppltive. Il en va ainsi des taux de majoration
des heures supplmentaires: lemployeur peut appliquer la loi ou ngo-
cier un accord collectif.
2. Conciliation sociale
Le droit du travail cherche concilier les intrts lgitimes des diff-
rentes parties au contrat (individuels et collectifs) ainsi qu rgler les
conflits dintrts par le biais du droit et non plus par la violence (co-
nomique, physique, etc.), selon la loi du plus fort .
3. Promotion sociale
Le droit du travail assure la dfense des intrts de la partie faible
au contrat : il reconnat aux salaris des droits conomiques et
sociaux, qui peuvent tre amliors par des accords collectifs fixant des
drogations in melius (lordre public social et le principe de faveur).
De plus en plus, il assure la sauvegarde de la personne du salari
Le droit du travail est une terre dlection des droits de lhomme, selon la
formule du professeur Jean-MauriceVerdier et exprime des valeurs
fondamentales de la socit (lgalit entre les femmes et les hommes,
la libert dexpression, etc.).
4. Gestion sociale
Le droit du travail assure la dfense des intrts de la partie forte au
contrat : il reconnat juridiquement aux employeurs des liberts et
des droits conomiques et sociaux (le pouvoir de sanctionner, le libre
choix de leurs collaborateurs).
Il garantit une certaine galit de concurrence entre entreprises et
revt donc une fonction conomique.
Groupe Eyrolles
Enfin il permet la flexibilit du travail et la rduction du cot du

travail par le biais daccords collectifs prvoyant des drogations in pejus
(lordre public drogatoire ).
22 I NTRODUCTION
Repres historiques
Quand tu ne sais pas o tu vas, regarde do tu viens, propose un
proverbe peul. Lavenir du droit du travail est incertain. Il est ncessaire
pour essayer de comprendre le droit daujourdhui et ses possibles vo-
lutions demain de reprer quelques moments cls et quelques ten-
dances passes encore prsentes, travers plusieurs thmes.
lire: J.-P.LeCrom (dir.), Deux sicles de droit du travail: lhistoire du
droit du travail par les lois, LAtelier, 2002.
A. Emploi
Le droit est un facteur de contrle de la main-duvre: le salari doit
dtenir son livret ouvrier (1803), sur lequel sont consignes les
apprciations de ses prcdents patrons et vis par la police (supprim
en 1890). Le Code civil (1804) traite du Louage des domestiques et
ouvriers:
On ne peut engager ses services qu temps ou pour une entreprise
dtermine (art.1780; volont dviter le retour du servage), et
Le matre est cru sur son affirmation, pour la quotit des gages, le
paiement du salaire de lanne chue; et pour les acomptes donns
pour lanne courante (art.1781, abrog en 1868; le rgime pro-
batoire est amnag au bnfice de lemployeur).
ct de ce contrat de louage de services a exist pendant un temps
le contrat de louage douvrage pour les ouvriers entrepreneurs du
btiment (art.1799).
Au cours du XIXesicle, lindustrie se dveloppe et le nombre des
ouvriers augmente.
Sous la IIeRpublique (1848), ltat se proccupe des personnes sans
emploi (ateliers nationaux), et interdit le marchandage (prt de main-
duvre ayant des consquences prjudiciables pour les salaris), en
mme temps que lesclavage.
Sous la IIIeRpublique, le principe subsiste que le contrat conclu
sans dtermination de dure peut cesser tout moment linitiative de
lemployeur (Cour de cassation, 1872). Pour le salari, il nexiste donc
aucune scurit de lemploi. la fin du XIXesicle, les tribunaux
commencent admettre que certains licenciements peuvent tre abu-
sifs. La loi de 1890 prvoit que la rupture du contrat peut donner lieu
des dommages-intrts. En 1928, une loi prvoit le maintien des
contrats de travail en cas de transfert dentreprise.
Sous la VeRpublique, en 1958, les partenaires sociaux crent le
rgime dindemnisation du chmage; en 1969 est conclu un premier
accord entre les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel sur la
scurit de lemploi (complt en1974 et1986), traitant notamment
Groupe Eyrolles
des licenciements conomiques et des mesures sociales. Mais il faudra

attendre 1973 pour quune loi dfinisse les conditions dans lesquelles un
licenciement est justifi. Aprs la suppression du contrle administratif
I NTRODUCTION 23
des licenciements conomiques en 1986, de nombreuses lois modifient le

rgime de ces licenciements (1989, 2002, 2003, 2005, etc.).
Un accord national interprofessionnel (ANI) fixe en 1970 des rgles
sur la formation professionnelle continue, modifies notamment par
lANI du 5 dcembre 2003.
En matire de contrats prcaires, la lgislation relative au travail tem-
poraire a suivi la mme volution que celle relative au contrat dure
dtermine: une ordonnance du 5fvrier 1982 avait cherch limiter
les situations dans lesquelles il est loisible de recourir au travail tempo-
raire, tout en amliorant le statut du salari intrimaire. Cette ordon-
nance a t modifie par une ordonnance du 11aot 1986. Reprenant
un accord national interprofessionnel, conclu par les partenaires
sociaux, la loi du 12juillet 1990 tend rapprocher le plus possible les
lgislations relatives au travail temporaire et dure dtermine; elle a
t modifie en dernier lieu par la loi du 18janvier 2005 permettant
des activits de placement priv.
Le droit communautaire influence de manire croissante le droit
interne notamment par le biais de directives devant faire lobjet de
transpositions: en 1977, en matire de maintien des contrats de travail
lors de transferts entre entreprises; en 1999, avec des rgles protectrices
pour les salaris en contrats prcaires, etc. La loi du 27mai 2008 trans-
pose en droit interne des dispositions de directives communautaires en
matire de lutte contre les discriminations.
Prise en application de lANI sur la modernisation du march du tra-
vail, la loi du 25 juin 2008 modifie plusieurs rgles en matire de
conditions demploi. Adopte la suite de lANI du 11 janvier 2013,
la loi du 14 juin 2013 poursuit ce mouvement en se focalisant notam-
ment sur le risque de perte demploi pour motif conomique dans les
grandes entreprises.
La deuxime partie de cet ouvrage est consacre au contrat de travail
et aux rgles selon lesquelles il peut tre conclu et surtout rompu,
autrement dit laccs lemploi, la perte de lemploi, ainsi qu
dautres alas (modification et suspension du contrat).
B. Travail
Au dbut du XIXesicle, le vide lgislatif en matire de conditions de
travail est total. Selon lidologie librale, hrite de la dimension indi-
vidualiste de la Rvolution de 1789, consigne dans le Code civil,
lemployeur et le salari sont censs tre galit et sentendre libre-
ment, de gr gr, pour fixer le salaire et la dure du travail. Ltat
na pas intervenir.
Groupe Eyrolles
Avec le dveloppement de lindustrie, les effets de ce libralisme co-

nomique, sans rgulation, se concrtisent dans la misre et lexploita-
tion des ouvriers, hommes, femmes et enfants (en tmoignent les livres
24 I NTRODUCTION
dmileZola comme Germinal, le pome Melancholia dans Les

Contemplations de VictorHugo, CharlesDickens, etc.).
Des usages existent dans certaines professions et localits, que les
conseils de prudhommes font respecter. Lorigine de linstitution
remonte aux juridictions corporatives de lAncien Rgime, mais cest
au cours du XIXesicle que se sont progressivement affirms ses traits
originaux. Ces juridictions composes lorigine demployeurs 1806
sont progressivement devenues des juridictions lectives et paritaires en
1848 avec la IIeRpublique , avant dtre rformes en 1979.
Pendant la rvolution industrielle, les chefs dentreprise estiment
ncessaire de dfinir des rgles simposant au personnel, une police du
travail faisant respecter la discipline de la fabrique inscrite dans les
rglements datelier. Le rgime disciplinaire est souvent particulire-
ment svre pour les salaris exemple de laffaire des sabots: amende
reprsentant prs de la moiti du salaire mensuel dune ouvrire, pour
avoir port des sabots en contravention avec le rglement, considre
comme licite par la Cour de cassation (Civ. 14fvr. 1866). Un rglement
dune usine du Calvados en 1876 dicte: Tout ouvrier, contrematre,
employ, en entrant dans lusine, sengage travailler le jour ou la nuit,
les dimanches et ftes, quand le directeur le jugera utile. Les rgle-
ments intrieurs traitaient de nombreuses questions (horaires, modalits
de la paye, hygine et scurit, discipline, etc.).
Au cours du XIXesicle, il apparat peu peu que la libre discussion des
contrats est un mythe et quil nexiste pas dgalit contractuelle entre
lemployeur, qui dispose des moyens de production, et le salari, qui na
offrir que sa force de travail et na souvent dautre choix que daccep-
ter les conditions imposes par lemployeur. Si lide dune lgislation
protectrice des salaris simpose alors, il reste entendu que cette lgisla-
tion ne se justifie que pour combattre les excs les plus visibles et quelle
doit rpondre des objectifs dmographiques, lis aux impratifs de la
guerre, autant que sociaux. La premire loi sociale (1841), vote la
suite du rapport Villerm (Tableau de ltat physique et moral des
ouvriers employs dans les manufactures de coton, de laine et de soie,
1840), ne concerne que les enfants (ge dadmission au travail 8ans,
pour une dure quotidienne de travail de huit heures, 12heures de12
16ans, etc., dans les entreprises de plus de 20salaris).
Des lois ultrieures (1874, 1892) limitent la dure du travail des
femmes et des enfants, en particulier pour des raisons dmographiques.
La loi de 1906, vote la suite de conflits collectifs dans le commerce,
notamment dans les grands magasins parisiens, dans un but de protec-
tion des salaris, rtablit le repos hebdomadaire et pose comme principe
que ce repos doit tre pris le dimanche, avec de nombreuses exceptions.
Les dcrets Millerand imposent aux adjudicataires des marchs de ltat
Groupe Eyrolles
le respect de certaines normes, dont un salaire minimum (1899).

La loi de 1910 permet la promulgation des livres du premier Code du
travail.
I NTRODUCTION 25
En 1919, une loi limite la dure du travail quotidienne pour tous les
salaris (journe de huit heures), en rponse une forte revendica-
tion du mouvement syndical, depuis 1890, relay par la Convention
n1 de lOrganisation Internationale du Travail (OIT) de 1919 (non
ratifie par la France).
Le taylorisme et le fordisme, avec la division du travail, la parcelli-
sation et la standardisation des tches, modifient profondment lorga-
nisation du travail pour accrotre la productivit des ouvriers en usine
(Louis-FerdinandCline, Voyage au bout de la nuit, 1932; voir et revoir
Les Temps Modernes de CharlieChaplin, 1936).
En 1936, avec le Front populaire est pos le principe de la semaine
de 40heures comme dure maximale hebdomadaire, mais avec
quelques drogations (notamment les quivalences). En 1936, les
congs pays sont lgaliss: ils sont ports de deux semaines par an
trois semaines en 1956, la suite daccords collectifs conclus en premier
lieu Renault Billancourt, puis quatre semaines en 1969, aprs les
accords conclus dans le cadre du mouvement de mai1968, et enfin
cinq semaines en 1982.
En 1946, la loi prvoit que des heures peuvent tre travailles au-del
de 40heures: ce seront des heures supplmentaires payes un taux
major. En 1973, une loi sur lamlioration des conditions de travail
ouvre une brche dans lhoraire collectif obligatoire pour tous, en per-
mettant le travail temps partiel et les horaires individualiss. Une
ordonnance du 16janvier 1982 fixe la dure lgale de la semaine de tra-
vail 39heures et prvoit la possibilit de conclure des accords dro-
gatoires pour calculer la dure du travail sur lanne (modulation).
Depuis, de nombreux textes permettent de nouvelles possibilits de
drogations en matire de temps de travail (1986, 1987, 1993).
En 1993, une directive communautaire prvoit des temps de repos
minimums (transposs dans la loi Aubry I de 1998). La loi du
19 janvier 2000 fixe la dure lgale hebdomadaire du travail
35 heures et modifie des rgles concernant des amnagements
drogatoires du temps de travail. Sans modifier la dure lgale, de
nombreuses lois modifient depuis des rgles damnagement et le
rgime des heures supplmentaires (notamment les lois du 17 janv.
2003, du 4 mai 2004, du 18 janv. 2005, du 31 mars 2005, du 2 aot
2005, du 21 aot 2007, du 8 fvr. 2008, du 20 aot 2008, du 9 aot
2009, du 14 juin 2013).
La lgislation relative la dure du travail a notamment pour objet de
prserver lintgrit physique des travailleurs. Cest la mme proccupation
qui a inspir toute la partie de la lgislation relative lhygine et la
scurit qui vise essentiellement prvenir les accidents du travail et
les maladies professionnelles. Il existe en la matire une rglementation
Groupe Eyrolles
trs abondante, imposant lemployeur de prendre les mesures de pr-

caution appropries aux risques que prsente son entreprise, compte
tenu des techniques utilises. Cest en particulier lInspection du
26 I NTRODUCTION
travail (cre en 1892) quil revient de vrifier que cette lgislation,

inaugure par une loi de 1893, complte par un dcret de 1913, et qui
na cess de se dvelopper depuis, notamment sous linfluence du droit
communautaire (Acte unique, 1986; directive-cadre de 1989), est cor-
rectement applique.
Quant la rparation des accidents du travail et des maladies profes-
sionnelles (cest--dire les soins appropris et lindemnisation), elle fait
lobjet dune premire lgislation avec la loi de 1898 et est assure
maintenant par la Scurit sociale (branche AT/MP). La responsabilit
pnale de lemployeur peut tre reconnue notamment en cas daccident
ou de maladie professionnelle survenu(e) un salari de son entreprise.
La loi protge galement le contrat de travail du salari victime dun
accident du travail ou dune maladie professionnelle et veille sa rin-
sertion professionnelle.
Le salaire constitue pour le travailleur le moyen de subvenir ses
besoins et ceux de sa famille. Il y attache au moins autant dimportance
qu ses conditions de travail. En la matire, la lgislation a dabord cher-
ch protger le salari en tant que crancier de son employeur et a dot
cette crance, parce quelle est alimentaire (le travailleur a besoin de
son salaire pour vivre), dun statut juridique particulier. En ce qui
concerne le montant du salaire, le principe est quil est fix librement. La
loi intervient pour prvenir toute discrimination et prvoir un salaire
minimum au-dessous duquel aucun salari ne peut tre pay (loi de 1950
et surtout de 1970, mettant en uvre le Protocole de Grenelle de
1968). Le droit europen prvoit des dispositions pour protger le salari
en cas dinsolvabilit de lemployeur (1977).
En 1982, la loi Auroux du 4aot sur les liberts publiques dans
lentreprise affirme que le salari demeure un citoyen dans lentreprise.
En 1983, 2001 et 2008, sous linfluence du droit communautaire
(directives), le Code du travail renforce ses dispositions pour agir contre
les discriminations.
La troisime partie de cet ouvrage traite de la rmunration et des
conditions de travail (temps de travail, congs pays, sant et scurit).
C. Relations collectives de travail

La premire Rvolution franaise condamne toute forme dentente ou
de coalition. Le droit du travail est ainsi n, aussi avec un volet
individualiste rejetant, puis rprimant, toute organisation collective
(suppression des corporations, dcret dAllarde de 1791; interdiction
des groupements, loi Le Chapelier de 1791). Napolon insre le dlit de
coalition dans le Code pnal (1810). Le salari isol est en gnral
dmuni devant son employeur.
Au cours du XIXesicle, la loi reconnat progressivement la possibilit
Groupe Eyrolles
aux salaris de se runir, de sorganiser et daffirmer leur existence collec-

tive, pour quun certain quilibre puisse tre tabli. Ceci suppose que les
salaris puissent constituer des syndicats et recourir la grve comme
I NTRODUCTION 27
moyen de pression. Sous le Second Empire (loi du 5mai 1864), le dlit

de coalition est supprim et les grvistes ne risquent donc plus la prison.
Sous la IIIeRpublique (loi Waldeck-Rousseau du 21mars 1884),
les syndicats sortent de la clandestinit et peuvent acqurir une exis-
tence lgale (de 1791 1884, la ngociation collective et la signature
daccords collectifs sont illgales). Les syndicats obtiennent le droit
dagir en justice pour la dfense des intrts collectifs de la profession
quils reprsentent (Cour de cassation, chambres runies, 5avril 1913,
dcision reprise dans la loi du 12mars 1920).
Sous la IVeRpublique (1946), le droit de grve et le droit dadhrer
au syndicat de son choix sont reconnus par la Constitution franaise et
en droit international. Pour les syndicats de salaris et pour les tra-
vailleurs eux-mmes, la grve constitue un moyen, non une fin.
Lobjectif est dobtenir des rmunrations plus leves, de meilleures
conditions de travail, la sauvegarde de lemploi, etc. Les revendications
en ce domaine feront lobjet dune ngociation collective avec les
employeurs et la ngociation pourra aboutir un accord collectif fixant
de nouvelles rgles. Ces rgles sont plus favorables pour les salaris que
celles qui rsultent de la lgislation.
La lgislation, dans presque tous les pays industrialiss, en adqua-
tion avec les Conventions de lOIT notamment, organise la ngociation
des conventions collectives, dtermine le cadre de la ngociation, pr-
cise notamment les parties la ngociation et les effets de la convention
collective une fois conclue. En France, la premire loi en la matire est
tardivement apparue en 1919, bien longtemps aprs que les syndicats
eurent t dots dune existence lgale et eurent dj conclu des pre-
miers accords (sur le modle des syndicats anglais, initiateurs en la
matire). De nouvelles lois furent promulgues en 1936 (mcanismes
dapplication large daccords), aprs les Accords Matignon du 7juin, et
en 1950 (ngociation dans le cadre dune branche dactivit et dtablis-
sements). De 1936 1982, le droit du travail sest largement construit
par le biais daccords collectifs, conclus diffrents niveaux, et amlio-
rant la situation des salaris par rapport la loi.
La loi de 1971 reconnat le droit des travailleurs la ngociation collec-
tive, aux diffrents niveaux de ngociation (entreprise, branche, national,
interprofessionnel). La loi Auroux du 13novembre 1982 encourage
la ngociation deux niveaux (branche et entreprise) et prvoit une obli-
gation de ngocier annuellement sur les salaires et la dure du travail
dans chaque entreprise organise (dote dune section syndicale).
Depuis 1982, une ngociation de gestion permet de conclure des accords
qui ne sont pas forcment plus favorables que la loi. La loi Fillon du
4mai 2004 vise orienter la ngociation au niveau de lentreprise et pr-
voit la possibilit de conclure des accords dentreprise qui ne soient pas
Groupe Eyrolles
plus favorables que les accords de branche.

En France, la reprsentation des salaris emprunte, ct du canal
syndical, un second canal: la reprsentation lue du personnel. La
28 I NTRODUCTION
lgislation a dabord institu les dlgus du personnel (crs initiale-

ment en 1936) puis, la Libration, dans le prolongement du rgime
de Vichy, les comits dentreprise (ordonnance du 22fvr. 1945, loi du
16mai 1946). Les dlgus du personnel sont chargs de prsenter les
rclamations du personnel. Le comit dentreprise est un organisme
dinformation et de concertation qui permet de faire participer des
reprsentants du personnel la marche de lentreprise. Les dlgus du
personnel et au comit dentreprise sont lus par le personnel. Ce sont
les institutions reprsentatives du personnel (IRP), renforces par le
Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT)
et le comit de groupe (1982).
Pour le lgislateur de 1884, le cadre naturel de laction syndicale est
le cadre local ou professionnel. partir de 1936-1946, les syndicats de
salaris jouent un rle important dans la mise en place et le fonctionne-
ment de ces IRP et souvent les lus du personnel sont aussi des mili-
tants syndicaux. Les syndicats reprsentatifs dans lentreprise peuvent
exercer une influence sur lorientation et les dlibrations du comit,
sur laction des dlgus du personnel. La loi nautorise pas les syndicats
mener dans lentreprise les actions par lesquelles sexpriment leur sp-
cificit et leurs objectifs. Cette revendication du droit syndical dans
lentreprise sest affirme avec force dans les annes 1960. Aux raisons
de principe il nest pas normal que le syndicat soit exclu de lentre-
prise, lieu o sont vcues les situations de travail et o les revendica-
tions prennent forme se sont ajoutes des considrations pratiques
(difficult de rassembler les salaris en dehors de lentreprise). Il est
alors devenu clair que les syndicats, pour rester en contact avec les salaris,
devaient pouvoir se manifester l o ceux-ci sont regroups, cest--dire
dans lentreprise. Bien que quelques conventions collectives de branche
et dentreprise aient, ds cette poque, reconnu aux syndicats de salaris
des facilits en matire de collecte de cotisations ou daffichage, le
patronat tait, dans lensemble, hostile lexercice du droit syndical
dans lentreprise.
Depuis une loi du 27dcembre 1968 (dont le principe avait t
admis dans le Protocole de Grenelle en mai1968), les syndicats peu-
vent en outre constituer des sections syndicales et dsigner des dlgus
syndicaux dans les entreprises.
La loi du 28octobre 1982 a tendu les attributions des IRP et ren-
forc les moyens daction dont disposent les syndicats dans les entreprises.
En revanche, la loi dite quinquennale du 20dcembre 1993 a voulu
simplifier et allger les moyens de fonctionnement des institutions
reprsentatives. La loi du 12novembre 1996 a transpos la directive
communautaire sur le comit dentreprise europen (rforme en
2009). La loi du 21aot 2007 rglemente le recours la grve dans les
Groupe Eyrolles
transports terrestres de voyageurs.

La loi sur la rnovation de la dmocratie sociale du 20 aot 2008,
prise en application de la Position commune du 9 avril 2008 destine
I NTRODUCTION 29
dynamiser le syndicalisme salari, modifie les rgles en matire de

reconnaissance de la reprsentativit des organisations syndicales de
salaris, dlections professionnelles et de dialogue social.
Enfin, la loi du 14 juin 2013 vient encadrer les procdures de consul-
tation des institutions reprsentatives du personnel (rduction des
dlais, synthtisation de linformation, etc.), notamment dans le cadre
des procdures collectives de licenciement conomique.
Enfin, la loi sur la rnovation de la dmocratie sociale du 20aot
2008, prise en application de la Position commune du 9avril 2008
destine dynamiser le syndicalisme salari, modifie les rgles en
matire de reconnaissance de la reprsentativit des organisations syn-
dicales de salaris, dlections professionnelles et de dialogue social.
La quatrime partie de cet ouvrage traite ainsi des relations collec-
tives de travail.
Quant la premire partie, elle prsente, en guise dintroduction, ce
qui suit et pour en permettre une meilleure comprhension, les princi-
pales institutions, administratives et judiciaires, qui interviennent dans
la prparation ou la mise en uvre du droit du travail et donne une vue
densemble des sources du droit du travail.
Chaque partie de louvrage est divise en chapitres, puis sections et
enfin paragraphes.
Groupe Eyrolles
PARTIE1
SOURCES ET INSTITUTIONS
ChapitreI
Sources du droit
Le droit du travail est constitu dun ensemble de rgles, dont les

sources sont multiples : internationales, europennes (ex-communau-
taires) et nationales, avec des sources dorigine tatique (constitution,
loi, rglement, etc.) et celles qui rsultent dun accord (convention col-
lective, contrat de travail), dusages ou dun acte unilatral de
lemployeur (rglement intrieur). Il sagit l de sources qui, par oppo-
sition aux sources tatiques, sont appeles sources professionnelles.
lire : M. Min (dir.), C. Boudineau, A. Le Nouvel, M. Mercat-
Bruns, D. Roux-Rossi, B. Silhol, Droit social international et europen en
pratique, Eyrolles ditions dOrganisation, 2013 (2e dition).
Sources internationales
A. Conventions de lOrganisation Internationale

du Travail (OIT)
Organisation. LOIT, cre en 1919 par le trait de Versailles, est
lune des institutions spcialises des Nations Unies, au mme titre que
lUNESCO, lUNICEF, etc., de cration pourtant plus rcente. Lins-
tance suprme de lOIT est la Confrence internationale du travail qui
se runit chaque anne pendant trois semaines en juin, Genve. Le
secrtariat permanent de lOIT est constitu par le Bureau Internatio-
nal du Travail (BIT), dont le sige est Genve.
La confrence rassemble les dlgations des 180tats membres.
Chaque dlgation comprend quatre personnes: deux reprsentants du
gouvernement, un reprsentant des employeurs, un reprsentant des
travailleurs. la diffrence dautres institutions internationales, les
dlgations ne sont donc pas exclusivement gouvernementales. Le tri-
Groupe Eyrolles
partisme caractrise lOIT.

laboration de normes. Lune des missions de la Confrence est
dlaborer des conventions. Certaines portent sur des problmes gn-
34 I . S OURCES DU DROIT
raux (Inspection du travail, Scurit sociale, dure du travail, chmage

et placement, droit syndical, etc.), dautres concernent des catgories
particulires de salaris (femmes, jeunes, travailleurs agricoles, gens de
mer, travailleurs migrants, etc.). La dernire convention adopte est la
convention n 188 du 14 juin 2007 sur le travail dans la pche
(complte par la recommandation n 199), qui entrera en vigueur
12 mois aprs avoir t ratifie par dix tats membres (dont huit ayant
une flotte de pche).
Le choix des questions qui feront lobjet dune convention incombe
au conseil dadministration (tripartite) du BIT et cest le Bureau qui,
aprs consultation des tats membres, prpare un projet de convention.
Celui-ci est examin par la Confrence au cours de deux sessions cons-
cutives et peut tre modifi (de la mme faon quau plan national le
Parlement franais peut modifier un projet de loi gouvernemental). Le
texte final doit tre approuv par la Confrence.
Une fois le texte de la convention adopt, il reste aux tats
membres le soumettre leur autorit comptente pour dcider sils
procderont la ratification de la convention. En France, linstance
comptente pour dcider de ratifier une convention internationale (ou
un trait) est le Parlement. Si la France ratifie une convention de
lOIT, celle-ci prend le caractre obligatoire dun engagement inter-
national formel et devient partie intgrante du droit national. Si des
dispositions de la lgislation antrieure sont en contradiction avec les
dispositions de la convention, celle-ci lemporte. Dans la pratique, la
lgislation nationale sera modifie pour la mettre en harmonie avec la
convention.
La France est le pays qui a ratifi le nombre le plus lev de conven-
tions (124 sur 188). Cependant, elle na pas ratifi certaines conven-
tions importantes (exemples: la Convention n1 de 1919 sur la
journe de huit heures, la Convention n143 de 1975 compltant la
Convention n97 sur les travailleurs migrants).
Contrle des normes. Il existe un systme original de contrle de
lapplication des conventions par les tats qui les ont ratifies, organis
par lOIT (commission dexperts et comit de la libert syndicale, puis
commission de la confrence et confrence plnire).
B. Traits bilatraux
Parmi les sources internationales, on mentionnera encore les traits
bilatraux conclus entre la France et un autre tat, par exemple sur les
travailleurs migrants: accords de main-duvre ou conventions de
Scurit sociale. Il existe de tels accords avec les pays autres que
ceux de lUnion europenne (UE), qui garantit la libert de circula-
Groupe Eyrolles
tion et de travail dans tous les tats membres dont les nationaux
sont nombreux travailler en France: Algrie, tats dAfrique fran-
cophone, etc.
I . S OURCES DU DROIT 35
C. Textes du Conseil de lEurope

Les textes labors par le Conseil de lEurope (organisation qui runit
47 tats membres, Strasbourg) sont principalement pour ce qui
concerne le droit du travail:
la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme et
des liberts fondamentales (CESDHLF) de 1950, et ses protocoles
additionnels ;
la Charte sociale europenne (CSE) de 1961, rvise en 1996 (CSER).
Dune part, limportante jurisprudence de la Cour europenne des
droits de lHomme (CEDH) de Strasbourg, seule juridiction suprana-
tionale pouvant imposer aux tats des dcisions de sauvegarde des
droits de lHomme. Dautre part, les textes du Conseil de lEurope,
interprts par la CEDH, constituent des fondements de dcisions pour
le juge interne (depuis Soc. 12 janv. 1999 ; en dernier lieu : Soc. 9 oct.
2013 et Soc. 6 fvr. 2013).
Union europenne Conseil de lEurope

Europe conomique et sociale Europe politique
27tats 47tats
Textes Textes
Trait (1957, 1986, 1992, 1997, 2000, 2004, Convention europenne de sauvegarde
2008) des droits de lhomme et des liberts
Rglements fondamentales (1950)+Protocoles
Directives Charte sociale europenne rvise
Accords collectifs (1961, 1996).
Jurisprudence: CJCE, CJUE (Luxembourg) Jurisprudence: CEDH (Strasbourg)
La CJUE est saisie notamment La CEDH est saisie par une personne aprs
par une juridiction interne (question puisement des voies de recours internes
prjudicielle) ou par la Commission (dans le dlai de six mois suivant
(recours en manquement). la dernire dcision); la dcision simpose
Lavis de la CJUE simpose aux tats. aux tats.
Le Comit europen des droits sociaux
(CEDS) est saisi dune rclamation
collective, par une organisation, pour non-
respect par ltat de la Charte sociale;
en cas de condamnation, ltat doit
se mettre en conformit.
Dcisions rcentes concernant
Dcisions rcentes concernant
directement la France:
directement la France:
CEDH 9janvier 2007 (deux arrts) (rgime
CJCE 1erdcembre 2005, A.Dellas (temps des quivalences temps de travail)
de travail rgime des quivalences)
(question prjudicielle). CEDS octobre et dcembre2004 (rgimes
du forfait en jours et des astreintes temps
CJCE 5juin 2008, Commission c/France
de travail)
(directive cadre sant et scurit) (recours
Groupe Eyrolles
en manquement). CEDS 23juin2010 (forfait en jours et

astreinte).
Tableau 1 Textes et juridictions de lUnion europenne

et du Conseil de lEurope
Sources europennes
(ex-communautaires)
A. Traits
La Communaut conomique Europenne (CEE) a t institue en
1957 par le trait de Rome, modifi depuis (Acte unique, 1986;
Maastricht, 1992; Amsterdam, 1997) et encore amend en 2000 par le
trait de Nice. Aprs les votes ngatifs en France et aux Pays-Bas sur le
Trait portant Constitution pour lEurope (TCE), lentre en vigueur du
trait de Lisbonne (ratifi par la France en fvr.2008), constitu du trait
sur lUnion Europenne (TUE) et du trait sur le fonctionnement de
lUnion Europenne (TFUE), rforme lUE partir du 1erdcembre 2009.
LUE comprend aujourdhui 28 tats membres. Aux six tats fondateurs
(Belgique, Rpublique Fdrale dAllemagne, France, Italie, Luxembourg
et Pays-Bas) se sont joints le Royaume-Uni, lIrlande et le Danemark
(1973), la Grce (1981), lEspagne et le Portugal (1986), lAutriche, la Fin-
lande et la Sude (1995). Dix autres tats ont t intgrs le 1er mai 2004 :
Chypre, Malte ainsi que des tats dEurope centrale (Pologne, Hongrie,
Rpublique tchque, Slovaquie et Slovnie) et baltes (Estonie, Lettonie et
Lituanie), le 1er janv. 2007 la Bulgarie et la Roumanie, et le 1er juillet
2013 la Croatie.
Cette organisation opre un transfert de comptences des tats
membres au profit des institutions europennes. Les institutions de
lUE sont les suivantes :
Le Parlement europen exerce, conjointement avec le Conseil, les
fonctions lgislative et budgtaire. Il exerce les fonctions de contrle
politique Il lit le prsident de la Commission. Il lit parmi
ses membres son prsident et son bureau. Les membres du Parle-
ment europen sont lus au suffrage universel direct (art.14 TUE,
art.233 TFUE).
Le Conseil europen donne lUnion les impulsions ncessaires
son dveloppement et en dfinit les orientations et les priorits poli-
tiques gnrales ; il est compos des chefs dtat ou de gouverne-
ment des tats membres, ainsi que de son prsident et du prsident
de la Commission , il se runit deux fois par semestre. Le
Conseil lit son prsident stable, qui prside et anime les travaux,
assure la prparation et la continuit de ces travaux (art. 15
TUE, art. 235 TFUE).
Le Conseil de lUnion europenne (appel Conseil des ministres) est
une instance majeure de lUE qui se runit par grandes fonctions
(affaires sociales, etc.) ; chaque conseil des ministres spcifique est
compos dun reprsentant de chaque tat membre au niveau minis-
Groupe Eyrolles
triel, habilit engager le gouvernement de ltat membre quil

reprsente et exercer le droit de vote. Le Conseil exerce, conjoin-
tement avec le Parlement europen, les fonctions lgislative et
budgtaire. (art. 16 TUE, art. 237 TFUE) ; ce Conseil est prsid

par le chef de gouvernement qui assure la prsidence tournante de
lUE, pour une priode de six mois, par roulement ; il se runit sur
convocation du prsident ou dun membre de la Commission.
La Commission promeut lintrt gnral de lUnion et prend les
initiatives appropries cette fin. Elle veille lapplication des traits
ainsi que des mesures adoptes par les institutions en vertu de ceux-
ci. Elle surveille lapplication du droit de lUnion sous le contrle de
la Cour de justice de lUnion europenne. (). Elle exerce des fonc-
tions de coordination, dexcution et de gestion Un acte
lgislatif ne peut tre adopt que sur proposition de la Commis-
sion, sauf exception prvue par les traits. Elle est compose de
27commissaires et son prsident dfinit les orientations dans le
cadre desquelles la Commission exerce sa mission (art.17 TUE,
art.244 TFUE).
La Cour de justice de lUnion europenne comprend la Cour de
justice, le Tribunal et des tribunaux spcialiss. Elle assure le respect
du droit dans linterprtation et lapplication des traits. La CJUE
statue sur les recours en manquement (forms par la Commission),
sur les recours titre prjudiciel, la demande des juridictions
nationales, sur linterprtation du droit de lUnion et dans les
autres cas prvus par les traits (art. 19 TUE, art. 251 TFUE). Les
rponses de la Cour de justice aux questions prjudicielles poses par
les juridictions internes des tats (art. 267 TFUE), sa jurisprudence,
constituent une source essentielle du droit social europen.
La Banque centrale europenne et la Cour des comptes.
Le Conseil reprsente les tats membres, la Commission incarne lUE
(elle a linitiative des propositions lorigine des textes du droit social
europen rglements et surtout directives), le Parlement europen
reprsente les citoyens de lUE, la Cour de Justice garantit le respect du
droit europen.
B. Rglements et directives
Rglements. Les rglements sont directement applicables dans les
tats membres ( la diffrence des conventions de lOIT qui ne devien-
nent applicables quaprs ratification par lautorit comptente). titre
dexemple, cest un rglement qui a dfini les modalits de coordina-
tion entre les systmes nationaux de Scurit sociale, coordination
ncessaire si lon veut que la libre circulation des travailleurs, lint-
rieur de la Communaut, ne soit entrave, alors que cest lun des prin-
cipes poss par le trait de Rome.
Directives. LActe Unique Europen de 1986 a donn une impor-
tance accrue aux directives, notamment dans le domaine de la sant et
Groupe Eyrolles
de la scurit au travail. la diffrence des rglements, directement

applicables dans les tats membres, les directives fixent des objectifs et
un dlai, les gouvernements tant libres de dterminer les moyens (dis-
positions tatiques lois, dcrets, ou dispositions conventionnelles)
permettant datteindre les objectifs assigns dans le dlai prescrit. Dans
le domaine de la politique sociale, pour les comptences partages

dfinies dans le Trait, elles sont adoptes dans le cadre de la
procdure lgislative ordinaire ( la majorit qualifie du Conseil et
par une codcision Conseil/Parlement).
C. Chartes
La Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,
sorte de programme social, a t adopte en 1989 sous la prsidence
franaise. Le trait de Maastricht, entr en vigueur le 1er novembre
1993 et intgr au trait de Rome par le trait dAmsterdam, dve-
loppe la comptence sociale et ouvre le dialogue social europen. Il a
notamment conduit ladoption rapide dun texte en chantier depuis
1980, la directive du 22 septembre 1994 concernant linstitution dun
comit dentreprise europen ou dune procdure dans les entreprises ou
les groupes dentreprises de dimension communautaire, en vue dinfor-
mer et de consulter les salaris.
La Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne du
7 dcembre 2000, qui inspirait dj la jurisprudence communautaire
(CJCE 11 dc. 2007, Viking ; CJCE 18 dc. 2007, Laval ; etc.), se voit
enfin reconnatre la mme valeur juridique que les traits (Conseil
europen du 22 juin 2007), dans le cadre du trait de Lisbonne, lui
donnant une force juridique contraignante (art. 6 1 TUE). Le Parle-
ment europen, le Conseil et la Commission ont proclam la Charte des
droits fondamentaux de lUE le 12 dcembre 2007. Depuis lentre en
vigueur du Trait de Lisbonne et par consquent de la Charte, le juge
fonde ses dcisions sur la Charte (en premier lieu : CJUE 19 janv. 2010,
C-555/07 ; voir CJUE 1er mars 2011 pour une annulation par la CJUE
dune disposition dune directive au regard de prescriptions de la
Charte).
D. Jurisprudence
La jurisprudence du juge de lUE (CJUE, dit juge de Luxembourg)
assure la primaut du droit europen sur le droit interne de chaque
tat. Elle interprte le droit europen selon une mthode tlologique
(au regard des finalits du texte concern), pour lui donner un effet
utile (par exemple pour reconnatre le droit aux congs pays un
salari en arrt maladie). Elle cherche une conciliation des liberts co-
nomiques avec les objectifs sociaux de lUnion europenne (mais a pu
faire prvaloir des liberts conomiques sur le droit de grve). Cette
jurisprudence est une source importante du droit du travail et apporte
une certaine contribution ldification dune Europe sociale . Le
juge est notamment saisi par le biais de questions prjudicielles poses
Groupe Eyrolles
par les juges nationaux et par le biais de recours en manquement for-

muls par la Commission lencontre dtats (la France a t lobjet de
nombreux recours et de condamnations au regard de sa lenteur trans-
poser de manire satisfaisante des directives souvent favorables aux

salaris).
E. Accords collectifs
Des accords collectifs europens sont conclus par les partenaires
sociaux (CES, BusinessEurope, UEAPME, CEEP) dans le cadre du dia-
logue social europen interprofessionnel (tltravail, stress, violence et
harclement ; CDD, temps partiel, cong parental) et sectoriel.
Sources internes dorigine tatique
A. Constitution et bloc de constitutionnalit

Textes valeur constitutionnelle. La Dclaration des droits de
lhomme et du citoyen de 1789 avait pour objet de consacrer solennel-
lement certains droits qui garantissent la libert politique. La Consti-
tution de 1946, dans son prambule, a numr un certain nombre de
droits sociaux qui compltent les droits de lhomme au plan politique.
La Constitution du 4 octobre 1958, qui a cr les institutions de
lactuelle Ve Rpublique, se rfre aux droits de lhomme noncs en
1789 et confirme les droits sociaux de lHomme dfinis en 1946
(Dcision du Conseil constitutionnel DC 16 juill. 1971, Association).
Sont ainsi notamment reconnus :
lgalit entre les femmes et les hommes (la loi garantit la
femme, dans tous les domaines, des droits gaux ceux de lhom-
me);
le droit lemploi (chacun a le devoir de travailler et le droit
dobtenir un emploi), sans discrimination;
le droit syndical (tout homme peut dfendre ses droits et intrts
par laction syndicale et adhrer au syndicat de son choix);
le droit de grve (dans le cadre des lois qui le rglementent);
la ngociation collective et la participation (tout travailleur parti-
cipe, par lintermdiaire de ses dlgus, la dtermination collec-
tive des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises);
le droit la Scurit sociale.
Dans leurs jugements, les tribunaux font parfois rfrence ces droits
exprims en termes gnraux, mais ils se fondent en gnral sur les dis-
positions plus prcises de la loi. Un salari qui sestime injustement
licenci ninvoquera pas le droit lemploi, reconnu par la Constitu-
tion, mais la loi qui dispose quun licenciement nest justifi que sil a
une cause relle et srieuse . Cependant, linfluence des principes
poss par la Constitution est importante.
Groupe Eyrolles
La rvision constitutionnelle adopte par le Congrs (4fvr. 2008)

prvoit que la Rpublique peut participer lUE dans les conditions
prvues par le trait de Lisbonne (art.88-1 et 88-2).
B. Loi, ordonnance et dcret

Loi. Expression de la souverainet populaire, la loi demeure une
source essentielle du droit du travail: elle dtermine les principes fon-
damentaux du droit du travail, du droit social et du droit syndical
(art.34 de la Constitution). Toute loi rsulte dun projet de loi, prpar
par le gouvernement, ou dune proposition de loi dpose par un
membre de lAssemble nationale ou du Snat.
En fait, la plupart des lois intressant le droit du travail rsultent
dun projet gouvernemental. Il en est ainsi des lois sur le licenciement
(1973, 1989, 2002), sur la prvention des accidents du travail (1976),
sur les conseils de prudhommes (1979, 2002). Les importantes
rformes introduites en 1982 ont rsult de projets de loi prpars par
le ministre du Travail, Jean Auroux : loi du 4 aot 1982 sur les liberts
des travailleurs dans lentreprise (rglement intrieur, droit discipli-
naire, expression des salaris), loi du 13 novembre 1982 sur la ngocia-
tion collective et le rglement des conflits collectifs du travail, loi du
28 octobre 1982 sur les institutions reprsentatives du personnel, etc.
Il en est de mme pour la loi dite quinquennale du 20 dcembre 1993,
la loi dite Aubry II du 19 janvier 2000, relative la rduction ngocie
du temps de travail, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002,
la loi du 4 mai 2004 relative notamment au dialogue social, la loi de
programmation pour la cohsion sociale du 18 janvier 2005 et les lois
du 21 aot 2007 sur les heures supplmentaires et sur lexercice du
droit de grve dans les transports terrestres de voyageurs, la loi du
20 aot 2008 sur la reprsentativit syndicale, etc.
Le projet ou la proposition est examin par lAssemble nationale et
le Snat, article par article. Des amendements peuvent tre adopts qui
modifient le projet initial. Dans le contexte dinflation lgislative, le
rsultat nest pas toujours parfait, des incohrences existent. La loi est
vote par le Parlement (les dputs et les snateurs, ou par les dputs
seuls), puis promulgue par le prsident de la Rpublique et publie au
Journal Officiel de la Rpublique franaise.
Ordonnance. Certains textes lgaux ont, dans un premier temps, la
forme dune ordonnance (art.38 de la Constitution). Le gouvernement
intervient alors dans un domaine rserv au pouvoir lgislatif, en vertu de
pouvoirs spciaux accords par le Parlement au gouvernement. Cest ainsi
que le premier a autoris le second prendre des ordonnances en 1982,
2001, 2003, 2004 et 2005. Au dbut du processus, le Parlement vote une
loi dhabilitation, autorisant le gouvernement prendre des ordonnances
dans le domaine de comptence du Parlement, pendant une dure limite
et sur des thmes identifis, puis, la fin du processus, le Parlement vote
une loi de ratification, donnant valeur lgislative lordonnance. dfaut
de ratification, lordonnance na quune valeur rglementaire.
Groupe Eyrolles
Dcret. Les rglements relvent du seul pouvoir excutif (art.37 de la

Constitution), sans intervention du Parlement, et sont destins apporter
des prcisions une loi. La loi nest parfois pas applicable tant que les
dcrets dapplication nont pas t publis: dcrets en Conseil dtat et

dcrets simples. En outre, sur certains points, les ministres, les prfets ou
les maires peuvent prendre des arrts (arrt interministriel fixant le
nouveau taux du salaire minimum interprofessionnel de croissance
(SMIC); arrt du prfet concernant le travail du dimanche par exemple).
Selon la Constitution de 1958, le domaine de la loi est la dtermi-
nation des principes gnraux du droit du travail et du droit syndical.
Cette indication est assez vague. En fait, les questions les plus impor-
tantes font lobjet dune loi. Les dcrets la compltent en prcisant cer-
tains points ou traitent de questions techniques qui ne touchent pas
aux principes gnraux (par exemple en matire de scurit).
Les instructions et circulaires adresses par les ministres aux services
et tablissements de ltat ne constituent pas des sources du droit. Ce
sont des interprtations du droit par le ministre concern. Les circu-
laires ne modifient pas ltat du droit applicable (exemples: les circu-
laires sur la pandmie grippale AH1N1). Elles sont intressantes
connatre et dsormais elles sont tenues la disposition du public sur
un site Internet relevant du Premier ministre et Une circulaire ou
une instruction qui ne figure pas sur le site Internet nest pas appli-
cable. Les services ne peuvent en aucun cas sen prvaloir lgard des
administrs (des citoyens!) partir du 1ermai 2009 (dcret du 8dc.
2008).
Code du travail. La distinction entre la loi, les rglements et les
dcrets se reflte dans la structure du Code du travail, dont une nou-
velle version est entre en vigueur le 1ermai2008. Le Conseil constitu-
tionnel a valid la loi ratifiant lordonnance du 12mars2007 relative
la nouvelle codification du Code du travail et a apport plusieurs prci-
sions importantes (DC 17janv. 2008; loi du 21janv. 2008) et en par-
ticulier le fait que lemploi du prsent de lindicatif ayant valeur
imprative, la substitution du prsent de lindicatif une rdaction formule en
termes dobligation ne retire pas aux dispositions du nouveau Code du travail
leur caractre impratif. La partie rglementaire a t publie avec le
dcret du 7mars2008 et rectifie (dcret du 13mars2009).
Dans le Code du travail, figurent:
les textes dorigine lgislative (les articles commencent par la lettre L);
les dispositions rsultant de dcrets: dcrets en Conseil dtat (les
articles commencent par la lettre R) et dcrets simples (les articles
commencent par la lettre D).
Le Code comprend huit parties:
relations individuelles de travail;
relations collectives de travail;
dure du travail, salaire, intressement, participation et pargne
salariale;
Groupe Eyrolles
sant et scurit au travail;

emploi;
formation professionnelle tout au long de la vie;
dispositions particulires certaines professions;

contrle de lapplication de la lgislation du travail.
Chaque partie est subdivise en plusieurs titres, puis chapitres, puis
sections. Chaque article de la partie lgislative est affect dun nombre
de quatre chiffres, auquel sajoute le numro de larticle dans le cha-
pitre. Exemple: larticle L.4121-1 est le premier article du premier
chapitre (obligations de lemployeur) du titreII (principes gnraux de
prvention) du livre premier (dispositions gnrales) de la partie4
(sant et scurit au travail). Le premier chiffre indique la partie, le deu-
xime le livre, le troisime le titre et le quatrime le chapitre.
La partie rglementaire du code a la mme structure et le mme sys-
tme de numrotation que la partie lgislative. Il y a donc une correspon-
dance entre ces deux parties. Certains diteurs prsentent les articles en L,
puis les articles en R et D qui sy rapportent (Dalloz, etc.); dautres di-
teurs font figurer ces articles les uns la suite des autres, chapitre par cha-
pitre (FrancisLefebvre, etc.). Une table de concordance entre lancienne
et la nouvelle numrotation permet de se reprer plus facilement.
Dans le prsent ouvrage, le nouvel article est indiqu (quatre chiffres,
par exemple L.1121-1), suivi parfois de lancien (trois chiffres, par
exemple L.120-2), notamment pour faciliter les recherches et la conti-
nuit en matire de jurisprudence.
C. Jurisprudence
Dfinition. La jurisprudence est compose des dcisions de justice
rendues par les cours et les tribunaux qui appliquent une rgle de droit
des situations de fait. La jurisprudence de juridictions, notamment
celle de la Cour de cassation et du Conseil dtat, constitue une source
du droit du travail, du fait notamment quelle pose certaines rgles,
relatives des points non prciss par la loi ou donne une interprtation
dun texte (loi, convention, etc.) ou encore rgle une antinomie entre
lois. Mais il nest fait rfrence qu la jurisprudence publie (revues,
sites Internet).
Selon larticle 5 du Code civil, il est dfendu aux juges de prononcer
par voie de disposition gnrale et rglementaire sur les causes qui leur
sont soumises. De ce principe la Cour de cassation a justement dduit
que la rfrence une dcision rendue dans un litige diffrent de celui
soumis une juridiction ne saurait servir de fondement cette dernire
(Soc. 27 fvr. 1991). Cependant, les dcisions de justice europennes
(CJUE, CEDH) simposent aux tats et en particulier aux juridic-
tions internes, qui parfois les mentionnent explicitement dans leurs
motivations.
Selon larticle4 du Code civil, le juge qui refusera de juger, sous pr-
texte du silence, de lobscurit ou de linsuffisance de la loi, pourra tre
Groupe Eyrolles
poursuivi comme coupable de dni de justice. Ceci revient dire que le

juge est oblig de trancher le litige qui lui est soumis, mais que sa dci-
sion ne concerne que ce litige prcis. Une dcision de justice ne lie que
les parties au litige (ce sont des arrts despce). Il nen reste pas
moins vrai quil est toujours intressant de savoir comment un juge a
tranch telle ou telle question et de linvoquer (comme prcdent
diraient des juristes anglo-saxons), dans une situation estime sem-
blable. Mais rien ne garantit quun autre juge prendra dans ce cas la
mme dcision, ni mme que le premier juge prendra une dcision
identique (ce sont les alas des revirements de jurisprudence).
Cour de cassation. La Cour de cassation a notamment pour fonction
dunifier la jurisprudence, de dire le droit (mme si parfois des juri-
dictions rsistent son interprtation). Depuis la Grce et la Rome
antiques, pour appliquer le droit, le juge doit interprter le droit : par
le choix opr, il cre du droit (cration prtorienne). Ce pouvoir cra-
teur est renforc par lobligation de motiver les dcisions : le juge for-
mule alors sa dcision en termes gnraux. Cette cration passe parfois
par la dcouverte dun principe par le juge (exemple : lobligation
de scurit de rsultat de lemployeur). Ainsi, des dcisions font auto-
rit, font jurisprudence : la solution retenue dans une affaire (entre
les parties, inter partes) revt une forte autorit pour lavenir ( lgard de
tous, erga omnes). Il sagit en particulier des arrts de principe de la
Cour de cassation, qui font lobjet dune forte communication ces
arrts, rendus en formation plnire de la chambre (FP), sont publis au
bulletin annuel (P), au bulletin dinformation bimensuelle (B), figurent
au Rapport annuel (R), qui relate les principaux arrts rendus et les
rformes souhaitables, et sont diffuss sur le site Internet de la Cour (I) :
le numro de larrt est alors suivi des lettres FP-PBRI. Les solutions de
ces arrts sont parfois reprises par le lgislateur pour combler un vide
lgislatif (exemple : nullit du licenciement conscutif un plan social
nul) ou sont, au contraire, infirmes par une nouvelle loi (exemple :
astreinte pendant le temps de repos).
Sources internes dorigine professionnelle
A. Accords collectifs
Les conventions lgalement formes tiennent lieu de loi ceux qui
les ont faites (art.1134 Civ.). La convention collective est lune des
sources importantes du droit du travail. Elle peut couvrir une branche
dactivit (par exemple: mtallurgie, commerce alimentaire) ou une
entreprise. La plupart des conventions collectives contiennent des
dispositions sur les salaires (ce sont des minima, dpasss le plus sou-
vent en fait), les primes, la dure de la priode dessai, la dure du pr-
avis respecter en cas de licenciement ou de dmission, les congs
(notamment pour vnements familiaux), les indemnits de licencie-
Groupe Eyrolles
ment, les indemnits verses par lemployeur en cas de maladie,

daccident ou de grossesse et qui compltent les allocations verses
par la Scurit sociale, etc. La convention collective peut contenir
galement des dispositions adaptes aux conditions dactivit propres

la branche quelle concerne. Par exemple, la convention collective
du btiment prvoit des indemnits de grand dplacement et en cas
dintempries.
Au-del des conventions collectives existent des accords nationaux
interprofessionnels, dont les dispositions couvrent presque lensemble
des salaris du pays, quel que soit leur domaine dactivit.
B. Usages et engagements unilatraux

Les usages sont des habitudes suivies et pratiques de longue date
dans une profession ou un champ gographique. Il sagit de coutumes,
mais elles sont dsormais souvent intgres dans des accords collectifs.
Il existe aussi des usages dentreprise notamment en matire de rmu-
nration (primes). Les usages doivent rpondre aux critres cumulatifs de
gnralit, de constance et de fixit pour tre obligatoires. Lemployeur
ne peut les dnoncer que sil observe un pravis suffisant, sans quune
dure prcise soit prvue (Soc. 12fvr. 1997), pour permettre louver-
ture de ngociations. Il doit aussi notifier cette dnonciation non seule-
ment aux reprsentants du personnel, mais aussi tous les salaris
individuellement, sil sagit dune disposition qui leur profite (Soc.
13fvr. 1996). Sil est exact que la dnonciation dun usage na pas
tre motive, elle est nanmoins nulle sil est tabli que le motif qui a
entran la dcision de lemployeur est illicite (il sagissait en lespce
dune tentative de faire chec lexercice normal par les salaris du droit
de grve). Linformation des institutions reprsentatives du personnel
implique, sagissant du comit dentreprise (CE), que cette information
soit donne en runion du comit, aprs inscription lordre du jour
(Soc. 5janv. 2005). Lemployeur peut diffrer dans le temps les effets
de la dnonciation dun usage condition quil en informe les salaris
(Soc. 16mars 2004). Par ailleurs, un accord dentreprise peut mettre
fin un usage en vigueur, mme si ce dernier na fait lobjet daucune
dnonciation, mais condition que les dispositions conventionnelles
contiennent bien une disposition relative lavantage dont le personnel
bnficiait par usage (Soc. 9juill. 1996); il importe peu que laccord
soit moins favorable au salari (Soc. 26janv. 2005). Enfin, un usage
non rgulirement dnonc demeure en vigueur dans lentreprise, y
compris pour les salaris embauchs postrieurement la dnonciation
irrgulire (Soc. 27mars 2008, Soc. 2mai 2002).
Avec le dveloppement du droit crit (lgislation, conventions collec-
tives), cette source du droit du travail a perdu de son importance, mais
elle subsiste. Aussi la loi y renvoie-t-elle parfois ( propos du contrat
dure dtermine ou de travail temporaire, ou encore en matire de pra-
vis).
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Lengagement unilatral est une dcision de lemployeur, notam-

ment daccorder un avantage. Il peut aussi faire lobjet dune dnoncia-
tion.
C. Rglement intrieur
Il sagit de la rglementation patronale de lentreprise (voir le chapitreII).
D. Accord individuel
La convention conclue entre lentreprise et le salari, cest--dire le
contrat de travail, est galement une source importante du droit qui
rgit les relations individuelles de travail.
E. Normes dite de soft law

Constituent des sources de droit certaines normes dites de soft law
( droit mou ), ayant un plus faible degr de juridicit. Ces normes
sont internationales, nationales ou internes une entreprise ou un
groupe. Cette catgorie nest pas homogne. Elle traduit une volution
discrte, mais majeure du droit, en particulier dans le domaine
commercial, notamment dans le cadre de la RSE (Responsabilit sociale
des entreprises). Il sagit notamment des normes produites par des
organismes de certification (cf. notamment les normes ISO ou
AFNOR) ou de chartes . Dans le domaine du droit du travail, elles
sappuient dans des proportions variables sur la hard law ( droit
dur ), le droit opposable (les Conventions de lOIT, les directives euro-
pennes, le Code du travail, etc.).
Principes gnraux du droit

Sophocle raconte quAntigone, fille ddipe, sur dtocle et de
Polynice, parvint devant les murs de Thbes o gisaient les cadavres de
ses deux frres qui staient entre-tus. Un dit du roi Cron interdit de
donner une spulture Polynice. Elle dit non et passa outre cet
ordre lgitime mais sacrilge, au nom de sa conscience, voquant les
lois sres, les lois non crites des dieux. Il en est ainsi du droit de don-
ner une spulture aux dfunts et dhonorer leur mmoire.
Les principes gnraux du droit peuvent avoir une origine juris-
prudentielle (principe dgalit de rmunration entre les femmes et les
hommes CJCE 1976 G. Defrenne II) ou se rattacher des adages. Ces
principes ont, pour certains, progressivement t inscrits dans des
dclarations des droits (Dclaration des droits de lHomme et du
citoyen de 1789, Convention europenne de sauvegarde des droits de
lHomme de 1950, Pactes de lONU de 1966 en application de la
Dclaration universelle des droits de lHomme de 1948, Charte des
droits fondamentaux de lUnion europenne de 2000, notamment). Ces
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principes relvent notamment pour certains des droits de lHomme

(exemples : droit un procs quitable, droit de mener une vie familiale
normale, etc.), dautres de principes dorganisation institutionnelle
(exemple : principe de subsidiarit). Ces principes peuvent bnficier

de diffrentes places dans la hirarchie des normes (valeur internatio-
nale, constitutionnelle, lgale, etc.).
De tels principes existent en droit franais (exemple : principe
dquit qui dfend de senrichir sans cause au dtriment dautrui, Cour
de cassation 1892). Parmi ces principes figurent ceux du droit du tra-
vail (en particulier le principe de faveur ).
Articulation des sources du droit

du travail
Il existe des modes darticulation entre les diffrentes sources du droit.
A. Primaut de principes gnraux,

du droit international et europen
Les principes gnraux du droit, de valeur supranationale ou euro-
penne, bnficiant dune valeur permanente et universelle, ont une
suprmatie sur toutes les autres sources du droit.
Textes internationaux. Les traits rgulirement ratifis et publis
ont, selon la Constitution franaise (art. 5), une autorit suprieure
celle des lois (sous rserve pour les traits bilatraux de leur application
par lautre partie). Ce principe vaut notamment pour les conventions de
lOIT qui lemportent, en cas de divergence, sur la loi nationale (Soc.
1er juill. 2008, CA Paris, 6 juill. 2007 et CA Bordeaux, 18 juin 2007,
considrant que le contrat nouvelles embauches est contraire la
convention n 158 de lOIT ; Soc. 29 mars 2006, analysant le droit au
pravis au regard des exigences de cette convention).
Textes europens (UE). Les tats membres de lUE prennent toutes
les mesures gnrales ou particulires propres assurer lexcution des
obligations dcoulant du Trait, des rglements et des directives
(Trait, art. 10). La primaut du droit europen (ex-communautaire)
est assure, de longue date, notamment grce la jurisprudence
(exemple : CJCE 1er dc. 2005 considrant que le rgime franais des
quivalences, en matire de temps de travail, est contraire au droit
communautaire). Cette primaut du droit europen simpose
toutes les institutions de ltat (pouvoirs lgislatif, excutif et
judiciaire ; DC 10 juin 2004, Soc. 18 dc. 2007, RATP). Le droit
interne doit tre interprt, notamment par le juge (national), la
lumire du droit europen/communautaire, avec lobjectif datteindre
le rsultat fix par la directive concerne (CJCE 13 nov. 1990, Mar-
leasing).
Groupe Eyrolles
Confrontation droit international/europen versus droit

interne. Ainsi, le droit international et le droit europen offrent des
ressources aux justiciables pour sopposer lapplication de normes illi-
cites du droit franais. Ltat nest plus au-dessus du droit. Le non-

respect dun engagement international de la France ou dun texte euro-
pen, quand il cause un prjudice, engage la responsabilit de ltat,
pour la rparation des dommages causs (CE Assemble, 8 fvr. 2007 ;
CJCE 13 sept. 2003, Kbler).
B. Hirarchie des sources tatiques

lintrieur du droit national tatique, la loi doit respecter la Constitu-
tion (le contrle de la constitutionnalit des lois est exerc par le Conseil
constitutionnel). Les rglements doivent respecter la loi (le contrle de la
lgalit des rglements est exerc par le Conseil dtat qui peut annuler un
rglement dont certaines dispositions seraient contraires la loi).
C. Hirarchie des sources professionnelles

La mme ide de hirarchie rgit la relation entre les diverses sources
professionnelles. Le rglement intrieur ne peut comprendre de dispo-
sitions contraires la convention collective applicable lentreprise. Le
contrat de travail doit respecter les rgles professionnelles crites, cest-
-dire quil ne peut comporter que des clauses plus favorables au salari
que toutes les autres sources du droit (L. 2254-1). Cela signifie aussi
que, en principe, lavantage qui trouve sa source dans le contrat de tra-
vail ne peut tre mis en cause par la signature dun accord collectif (Soc.
22 mars 1995 et 25 fvr. 1998). linverse, des salaris ne peuvent,
individuellement, renoncer aux avantages quils tiennent dun accord
collectif (Soc. 26 mai 1998).
De mme, une hirarchie stablissait traditionnellement entre la
convention collective de branche et la disposition conventionnelle
interprofessionnelle, dune part, et la convention dentreprise, dautre
part, qui tait donc subordonne aux premires. Cest le texte le plus
favorable au salari qui doit sappliquer, selon le principe de faveur.
Cependant, depuis la loi FillonIV du 4mai 2004, cette question
peut tre rgle de manire diffrencie (L.2253-3, L.132-23): le
principe de la hirarchie entre convention de branche et convention
dentreprise en matire de salaires minima, de classifications, de protec-
tion sociale complmentaire et de mutualisation des fonds pour la for-
mation professionnelle est maintenu. En revanche, dans tous les autres
domaines, la convention ou laccord dentreprise ou dtablissement
peut comporter des dispositions drogeant en tout ou en partie celles
qui lui sont applicables en vertu dune convention ou dun accord cou-
vrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette conven-
tion ou cet accord en dispose autrement. Le principe de faveur est
dsormais la disposition des partenaires sociaux qui concluent un
Groupe Eyrolles
accord collectif.
Pour les accords de groupe, toute drogation au principe traditionnel
de hirarchie des normes est exclue (L.2232-35, L.132-19-1).
Sagissant des textes conventionnels conclus avant le 7mai 2004, le

principe de faveur demeure applicable: la valeur hirarchique accorde
par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant lentre
en vigueur de la loi demeure opposable aux accords de niveaux inf-
rieurs (art.45 de la loi du 4mai 2004).
Cette tendance la dcentralisation de la ngociation collective au
niveau de lentreprise et lautorglementation de lentreprise, prvue
notamment par la loi du 4 mai 2004, est conforte et amplifie par la
loi du 20 aot 2008. Pour les dispositions en matires de temps de tra-
vail, laccord dentreprise primerait sur laccord de branche. Cependant,
le principe de faveur existe toujours (une preuve rside dans le fait que
parfois il peut tre cart).
D. Combinaison des sources professionnelles et lgales

La relation de la convention collective avec la loi se pose dans des
termes complexes. La loi lemporte-t-elle sur la convention collective
car elle se situe plus haut dans la hirarchie des sources ? Ceci doit-il
entraner que sur tous les points quelle traite et qui font souvent lobjet
de dispositions lgales, la convention collective doit saligner sur ces
dispositions ?
Dune part, notamment depuis 1936, la convention collective a pour
objet justement dassurer aux travailleurs une protection et des droits
qui vont au-del du minimum prvu par la loi en leur faveur. Et la
convention collective peut aussi contenir des dispositions qui traitent
dune question non couverte par la lgislation. Dans le cadre de la ngo-
ciation collective dacquisition, des accords drogatoires in melius sont
conclus (ordre public social).
Dautre part, en premier lieu, depuis lordonnance du 16janvier
1982, relative la dure du travail et aux congs pays, il est prvu que,
sur un certain nombre de points, les conventions collectives peuvent
droger des rgles lgales, dans un sens qui nest pas plus favo-
rable aux salaris (dans certains cas, certaines conditions et dans cer-
taines limites). En second lieu, cette tendance se confirme avec la loi du
4mai 2004, qui bouleverse la hirarchie des sources conventionnelles
entre elles et prvoit que des accords collectifs peuvent droger
dautres accords (un accord dentreprise droge un accord de branche),
dans un sens qui nest pas plus favorable aux salaris (dans la plupart
des cas, certaines conditions et dans certaines limites). Dans le cadre
de la ngociation collective de gestion, des accords drogatoires in pejus
sont conclus (ordre public drogataire ). Cette tendance est conforte
avec la loi du 20aot 2008, pour les dispositions en matires de temps
de travail, laccord dentreprise primant sur laccord de branche et les
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dispositions lgales et rglementaires ntant plus que suppltives.

Dsormais, dans le mme accord collectif peuvent figurer des dispo-
sitions drogatoires in melius et des dispositions drogatoires in pejus
ainsi que des dispositions dont le caractre plus ou moins favorable aux
salaris est difficile apprhender.
Le Code du travail prvoit quune convention collective peut compor-
ter des dispositions plus favorables aux salaris que les dispositions
lgales en vigueur (L.2251-1, L.132-4). Le mme article prcise
quelles ne peuvent droger aux dispositions qui revtent un caractre
dordre public. Cest l, transpose en droit du travail, lapplication
dun principe du droit civil selon lequel (art.6) on ne peut droger par
des conventions particulires aux lois qui intressent lordre public.
Lordre public est gnralement dfini comme ce qui est indispensable
au maintien de lorganisation sociale.
En matire dordre public, il convient dsormais de distinguer, dune
part, les rgles impratives, dispositions lgales dordre public abso-
lu, et, dautre part les rgles dispositives, avec les dispositions dordre
public social et les dispositions drogatoires .
Ordre public absolu: il existe un certain nombre de rgles lgales
auxquelles une convention collective ne saurait droger, mme si la
drogation parat favorable aux salaris. Il en est ainsi, notamment, des
dispositions organisant les lections professionnelles (double tour de
scrutin, reprsentation proportionnelle, etc.) et plus gnralement de
celles qui organisent le fonctionnement des institutions sociales. Ainsi,
une convention collective ne peut prvoir que les litiges entre
employeurs et salaris seront ports devant une commission discipli-
naire institue par la convention collective elle-mme, au lieu dtre
soumis au conseil de prudhommes; la loi interdit lindexation des
salaires sur lvolution du SMIC.
Ordre public social: dans la plupart des matires, une convention col-
lective de travail peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que
celles des lois et rglements (DC 25juill. 1989), selon le principe de
faveur par exemple, une convention collective peut prvoir des
salaires plus levs que le SMIC, des congs pays plus longs que ceux
prvus par la loi, des indemnits de licenciement suprieures lindem-
nit lgale. Cest l sa fonction traditionnelle et sa fonction essentielle.
Ce principe de faveur, non crit, inspir de dispositions parses du
Code du travail (L. 2251-1, L. 2252-1 et L. 2253-1, L. 2254-1),
constitue un principe fondamental du droit du travail (DC 25 juill.
1989) valeur lgale, mais nayant pas valeur constitutionnelle. Pour le
juge judiciaire, le principe dit de faveur constitue un principe fon-
damental du droit du travail (art. 34 de la Constitution), mais pas un
principe fondamental reconnu par les lois de la Rpublique (Soc. 29
janv. 2014, QPC Loi 25 juin 2008). Ainsi, selon ce principe fonda-
mental en droit du travail , en cas de conflit de normes, cest la plus favo-
rable aux salaris qui doit recevoir application (Soc. 17 juill. 1996, Soc. 8
Groupe Eyrolles
oct. 1996 ; Soc. 23 nov. 2010), en particulier en cas de concurrence

entre plusieurs textes, cest le texte le plus favorable au salari qui doit
sappliquer : cest la drogation in melius. Il sagit l dune drogation
lordre public : habituellement, cest le texte le plus lev dans la hi-

rarchie des normes qui reoit application (la loi simpose au rglement
et un accord priv). Pour le juge administratif, le principe de faveur
constitue un principe gnral du droit du travail qui simpose au pou-
voir rglementaire (CE 8 juill. 1994, CGT ; CE 27 juill. 2001, Fdra-
tion des transports FO).
Dispositions conventionnelles drogatoires : dans ce cadre,
depuis 1982, la convention collective peut prvoir des dispositions dif-
frentes des dispositions lgales mme dans un sens qui nest pas plus
favorable pour le salari et qui parfois mme peut lui tre dfavorable.
Il sagit de drogations in pejus (par exemple, en matire de temps de
travail, notamment en ce qui concerne la rmunration des heures sup-
plmentaires avec un dispositif de modulation).
Cependant, ces dispositions conventionnelles drogatoires ne
sont licites que dans un cadre dtermin. Ainsi, sil est possible de dro-
ger la loi dans un sens qui nest pas forcment plus favorable pour le
salari, cest uniquement :
dans les cas o la loi lautorise;
selon les conditions prvues par la loi (le plus souvent par accord
collectif);
dans les limites prvues par la loi (contenu de laccord, respect de
dispositions dordre public social auxquelles il ne peut tre drog
que dans un sens plus favorable aux salaris);
dans le respect des droits fondamentaux de la personne du tra-
vailleur (laccord collectif mettant en uvre la drogation ne doit
pas avoir deffets discriminatoires, datteinte la sant, etc.).
dfaut de respect de ces rgles encadrant la drogation, il convient
de revenir lapplication de la rgle lgale.
Il en est de mme en cas de drogation entre accords collectifs (loi
du 4 mai 2004). Ainsi, un accord collectif dentreprise peut droger
un autre accord collectif de branche, mme sil nest pas plus favorable
pour le salari, dans certaines conditions. Cet ordre public
drogatoire est aussi parfois mis en uvre selon une autre voie : en
dictant que la rgle applicable est fixe par laccord collectif, la rgle
lgale (ou rglementaire) ntant que suppltive.
Enfin, dans certains cas et certaines conditions laccord collectif
peut simposer au contrat de travail mme sil nest pas plus favorable.
Ainsi, lordonnance du 16 janvier 1982 (accord collectif/loi), la loi du
4 mai 2004 (accord collectif/accord collectif) et la loi du 14 juin 2013
(contrat de travail/accord collectif) marquent les diffrentes tapes de la
mise lcart possible du principe de faveur .
Autres principes darticulation. Il convient enfin de signaler
dautres principes darticulation entre sources de droit : par exemple, en
Groupe Eyrolles
cas de concurrence entre rgles, la rgle spciale sera applique de pr-

frence une rgle gnrale ; en cas dexception un principe, les
exceptions doivent tre interprtes strictement .
Droit
international
Droit
de lUnion europenne
Droit interne
Bloc de constitutionnalit
Lois
Dcrets Arrts
Actes administratifs
Droit professionnel :
Principe Accords collectifs (niveaux) :
de faveur - Interprofessionnel (national) Drogations
- Branche (national, local)
- Groupe
- Interprofessionnel (local)
- Entreprise
et usages
Contrat de travail
La pyramide de Hans Kelsen (juriste autrichien, 1881-1973) revisite et applique

au droit du travail (principe de faveur et drogations)
Groupe Eyrolles

Droit Du Travail en Pratique (Cameroun)

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Rfrences

Cet ouvrage aide comprendre le droit du travail applicable, ses rgles et

Daniel MARCHAND, docteur dtat en droit, est professeur honoraire de la Chaire de

Ouvrage initi par YvesDelamotte,

Mention spciale Prix Harvard lExpansion 1983

Ce livre fait rfrence aux textes en vigueur au moment de sa mise jour.

Du mme auteur, chez le mme diteur:

En application de la loi du 11mars 1957 il est interdit de reproduire intgrale-

Groupe Eyrolles 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999,

ChapitreI: Sources du droit ................................................................. 33

Chapitre II: Juridictions ....................................................................... 53

ChapitreIII: Conseil de prudhommes ................................................. 67

Comptence du conseil de prudhommes ............................................ 72

ChapitreIV: Administration du travail et organismes comptents

ChapitreV: Droits et liberts de la personne du travailleur ...... 99

ChapitreVI: Pouvoir de lemployeur .................................................. 125

ChapitreVII: Formation du contrat de travail ............................... 151

ChapitreVIII: Contrats de travail atypiques ................................... 177

Contrats dure dtermine .................................................................... 177

Contrat de travail temporaire et autres contrats de mise

Contrat de travail temps partiel ......................................................... 212

ChapitreIX: Modification et suspension du contrat de travail ... 221

ChapitreX: Rupture du contrat de travail dure

ChapitreXI: Licenciement pour motif conomique .......................... 271

ChapitreXII: Ruptures du CDI linitiative du salari

ChapitreXIII: Sant et scurit au travail ....................................... 343

ChapitreXIV: Temps de travail ........................................................... 385

Dure du travail .................................................................................... 386

ChapitreXV: Jours fris et congs ................................................... 431

ChapitreXVI: Rmunration ............................................................... 449

Chapitre XVII: Droit syndical ............................................................. 489

Chapitre XVIII: Ngociations collectives

Chapitre XIX: Dlgus du personnel ............................................... 581

Chapitre XX: Comit dentreprise ...................................................... 605

Attributions ........................................................................................... 610

Chapitre XXI: Comit dhygine, de scurit et des conditions

Chapitre XXII: Statut protecteur des reprsentants

Chapitre XXIII: Conflits collectifs du travail

INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES .................................................... 703

INDEX ....................................................................................................... 707

La premire dition de cet ouvrage, date de 1983, a suivi lune des

2014 portant rforme de la prvention des difficults des entreprises et

rglementaire (avec notamment l'arrt du 25 juin 2014 agrant la

Cet ouvrage rend accessible un large public, en formation ou en res-

Projet de loi pour la croissance et lactivit (Ministre de

Art. 69 et s. Administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires

Art. 70 A et s. Procdures de sauvegarde, de redressement judi-

Prsentation gnrale du droit du travail

Objet, champ dapplication, nature et fonctions

ment du travail. Il rglait la limitation du temps de travail et les

faon ponctuelle. Le droit du travail commence parler davantage du

salaris travaillent dans des entreprises de moins de 50salaris,

dance viserait transformer le contrat de travail en contrat commer-

une illustration voir infra en matire de licenciement et des droits

Enfin il permet la flexibilit du travail et la rduction du cot du

des licenciements conomiques et des mesures sociales. Mais il faudra

des licenciements conomiques en 1986, de nombreuses lois modifient le

Avec le dveloppement de lindustrie, les effets de ce libralisme co-

dmileZola comme Germinal, le pome Melancholia dans Les

le respect de certaines normes, dont un salaire minimum (1899).

trs abondante, imposant lemployeur de prendre les mesures de pr-

travail (cre en 1892) quil revient de vrifier que cette lgislation,

C. Relations collectives de travail