INTRODUCCIN

Una empresa es una organizacin conformada por varios elementos que

juntos trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo. sta se
encuentra formada por distintos departamentos como: finanzas,
administracin, ventas, mercadotecnia, recursos humanos, tecnologas
de informacin, operaciones y mantenimiento, etc. La administracin de
recursos humanos forma parte importante de la empresa debido a que
es el departamento que se encarga de seleccionar, contratar, emplear,
controlar y mantener a los empleados que formaran parte de la
organizacin. Tambin una de sus funciones implica controlar la
relacin que existe entre la organizacin y los empleados.

Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman, Jr. (1992), aclaran que La

eficiencia con la cual pueda ser operada cualquier organizacin
depender, en una medida considerable, de la forma en que su personal
pueda ser administrado y utilizado. La administracin efectiva del
personar tambin requiere del desarrollo de un programa que permita a
los empleados ser seleccionados y entrenados para aquellos puestos
que sean ms adecuados a sus habilidades desarrolladas (p.10). Como
podemos ver la presencia de la administracin de recursos humanos en
una organizacin es sumamente importante porque es la que se encarga
de que las situaciones antes mencionadas se lleven a cabo de manera
adecuada.

Idalberto Chiavenato (2001), dice que El objetivo de la administracin

de recursos humanos es el planear, organizar, desarrollar, coordinar y
controlar (p.165). Sin embargo, su objetivo va ms all
ya que, debe de encargarse de que la organizacin y los empleados
mantengan una buena relacin. Esto quiere decir, que tiene la obligacin
de verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se
sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma

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eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los objetivos de la
empresa al obtener ptimos resultados en la produccin o servicios que
sta brinda, dando como resultado una mayor utilidad.

Para que el departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus

objetivos a travs del capital humano, debe de establecer ciertas
polticas las cuales son reglas que los empleados deben seguir para
asegurar que las funciones sean desempeadas correctamente y as
evitar de una manera que se cometan errores que podran poner en
peligro el xito de funciones especficas. Las polticas deben cubrir
aspectos como: polticas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento,
desarrollo y control de recursos humanos.

Otra funcin que no se debe de dejar de tomar en cuenta es la

capacitacin de personal que es un proceso continuo por medio del cual
los recursos humanos de una organizacin y/o empresa puede adquirir y
perfeccionar un conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades, con
el fin de permitirles mejores oportunidades, mejor calidad de vida y de
trabajo. En ocasiones las empresas suelen pensar que es un gasto
innecesario capacitar a los empleados, sin embargo al hacerlo estn
invirtiendo en su misma organizacin ya que de esta manera les traer
beneficio.

Debido a que en la actualidad existen muchas empresas y stas

representan una gran competencia entre ellas, es imprescindible la
capacitacin para poder ofrecer un mejor servicio o producto y de esta
forma adquirir ventaja competitiva.

La administracin tendr que ser ms eficiente y el personal necesitar

formarse para desarrollar y manejar programas ms sofisticados
mientras la organizacin madura y enfrenta temas ms complejos tales
como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos
clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc. En muchas empresas
no existe un departamento de capacitacin ni de recursos humanos con
experiencia. De ser as se podra contratar uno o varios especialistas
para hacer el diseo, la planeacin y la capacitacin propiamente. Y

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aunque el directos ejecutivo no est comprometido directamente en sta
preparacin, quiz ser el responsable de asegurar que la instruccin
brinde los resultados deseados y est bien organizada. El director
ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado para:

Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado;

Establecer los requerimientos de la capacitacin;
Preparar un programa de capacitacin;
Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitacin
del personal;
Apoyar la logstica de la capacitacin;
Evaluar un programa de capacitacin;
Hacer seguimiento cuando termine el programa de
capacitacin.

Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitacin,

debe apoyar las distintas actividades que ocurren durante cada paso del
proceso, asegurarse que la capacitacin de su personal sea lo ms
efectiva posible.

Preparar un programa de capacitacin

Etapas en la preparacin de un programa de capacitacin

La direccin puede participar activamente en la planeacin del programa

de capacitacin. Esta comprende componentes educativos,
administrativos y clnicos:

Establecer objetivos generales del curso; Evaluar necesidades.

Desarrollar un plan general de capacitacin;
Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin;
Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la
capacitacin; Capacitacin que se base en la competencia.
Desarrollar planes de sesiones de capacitacin;
Determinar los requerimientos de recursos;
Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin;

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 Preparar la propuesta del programa de capacitacin; basndose
en las experiencias.

Finalmente una de las tareas de la administracin de recursos humanos

es la aplicacin de las remuneraciones o incentivos, que nacen de la
necesidad de motivar a los empleados para que le pongan mayor
empeo al trabajo que realizan dentro de la empresa. La paga tambin
es importante para mantener por ms tiempo a los empleados,
reduciendo la rotacin por medio de la satisfaccin de ellos, ya que en
ocasiones el alto nivel de renuncias o despidos crea o viene a costarle
ms dinero a la empresa que simplemente dar incentivos. Es cierto que
stos son una buena manera de motivar, sin embargo es un tema un
tanto delicado porque pueden ser causa de conflictos al surgir ideas de
injusticia.

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1. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES:

DEFINICION
Podemos definir los Recursos Humanos de una empresa como al
conjunto de empleados que la constituyen. Estos empleados se
caracterizan por desempear un determinado conjunto de tareas
relacionadas con la produccin de bienes y servicios.

El rea de recursos humanos juega un papel bstate importante en una

organizacin pues es la base fundamental, si no hay personas
trabajando no es posible producir de igual manera, es indispensable
tomas mucho en cuenta esta rea, ya que no es fcil de controlar por
eso, es necesario dedicarle algo en especial para que todas las
personas estn consientes en que van a trabajar, cuando es lo
necesario para que todo salga de una manera adecuada.

"La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,

organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la
vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo."

2. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En el mbito de la organizacin interna de la empresa, el

departamento de recursos humanos es el responsable de la gestin
de los recursos humanos de la organizacin, y se encuentra formado
por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para
conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas
que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios

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necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el
trabajador satisfaga sus necesidades.

2.1. Organizacin y planificacin del personal:

consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organizacin de

la empresa, disear los puestos de trabajo oportunos, definir
funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a
medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promocin
interna, entre otras tareas.

2.2. Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos

encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de
trabajo a la empresa. Estas tcnicas de reclutamiento pueden ser
internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman
parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son
personas ajenas a la organizacin.

ventajas del reclutamiento interno:

Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que

aporta una gran motivacin para los empleados que saben que
puede que en algn momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta ms.
Tambin se crea una competencia sana que ayuda a que los
trabajadores quieran ser mejores da a da para ser los
seleccionados para nuevos puestos que surjan.
La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos
ms altos, personas que conocen la misin, visin y valores de la
empresa y estn al tanto de su funcionamiento. Son personas que
ya se sabe que estn satisfechas con la forma de ser de la empresa.
Adems, ofrece mayor seguridad porque la empresa ya conoce
cmo funciona el trabajador y las posibilidades que podra tener en
el nuevo puesto.
Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que,
aunque hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores
puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso de seleccin de

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 personal y reclutamiento de nuevos trabajadores. Adems, es
mucho ms rpido, ya que no hay que esperar tanto para dar con la
persona adecuada porque esta se encuentra ya en la empresa.
Las inversiones en entrenamiento y formacin de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se
prepara a los trabajadores para un posible ascenso, tambin se
estn formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas
con las que cuentan.

desventajas del reclutamiento interno :

Hay una limitacin de candidatos, ya que slo se eligen los que ya

estn en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en funcin de si cumplen requisitos para el ascenso, por
lo que se podra cerrar la puerta a personas que muy vlidas para
ese puesto pero no para ascender.
Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o
que an no estn preparadas para ello.
El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y
formas de actuar favorecedoras.
Si el proceso de seleccin no es adecuado puede ser perjudicial,
por un lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o
trabajadores que no se sientan valorados ni con posibilidades de
ascenso, y por la otra porque suele ser una decisin irreversible y
si sale mal no hay marcha atrs.

ventajas del reclutamiento externo:

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin:

la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una
importacin de ideas nuevas y diferentes.

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 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin:
sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que
tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de
personal efectuadas por otras Empresas o por los propios
candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer
esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructua de
inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por los
dems.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orgenes y trayectorias profesionales que la Empresa no est
en condiciones de verificar con exactitud.
Afecta la poltica salarial de la Empresa al actuar sobre su
rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

2.3.- Seleccin:

Esta funcin es muy importante, ya que uno de los factores

determinantes del xito de una actividad empresarial es la correcta
eleccin de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe
realizar un anlisis completo de todo lo que el candidato aporta al
puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de
pruebas de seleccin.

Ventajas de la seleccin de personal:

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 Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado
Favorece la adaptacin del hombre a la comunidad empresarial
Facilita la integracin del trabajador a la empresa
Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
Disminuye los accidentes de trabajo
Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptacin
Permite la adecuada capacitacin de personal en los programas
de adiestramiento o entrenamiento a base de los ms dotados
Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se
coloca al trabajador en el lugar donde mejor debe rendir
Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y
se ahorra tiempo en la ejecucin de las tareas.

Desventajas de la seleccin de personal:

La falta de adaptacin del hombre al trabajo y a la empresa.

El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa
cuando aquel no rinde en el trabajo para el que posee
caractersticas adecuadas.
La limitacin del horizonte del trabajador
Produce la baja moral en la organizacin porque si no existe el
hombre adecuado para el cargo determinado necesariamente se
incrementan las quejas, los reclamos en la organizacin.
Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les
reconoce capacidades, meritos y conocimientos especiales para
las tareas en las que ellos rendirn.
No puede haber eficiente clasificacin de personal, justa
promocin, efectiva valoracin ni buena direccin de personal.
Proliferan los conflictos laborales
Se pierde tiempo, desgasta ms la maquinaria o herramientas y
se desperdicia mas material en la produccin ya que un
trabajador que no posee las capacidades ni los conocimientos

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 adecuados es muy probable que origine todos estos
inconvenientes en perjuicio de la empresa.

2.4. Planes de carrera y promocin profesional:

El desarrollo del personal puede implementarse a travs de planes de

carrera; programas en los cules las personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar
en la estructura de la organizacin.

2.5. Formacin:

La formacin de los trabajadores permite al personal de la empresa

adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, as como a
los avances tecnolgicos. Adems de la adaptabilidad a los cambios,
la empresa debe facilitar formacin para la tarea especfica que se ha
de realizar dentro de la misma en funcin de sus objetivos y planes.

2.6. Evaluacin del desempeo y control del personal:

Desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el

absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la
pirmide edad o las relaciones laborales, adems de corregir los
desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el
puesto.

2.7. Clima y satisfaccin laboral:

Es necesario detectar el nivel de satisfaccin del trabajador dentro de

la organizacin y los motivos de descontento, con la intencin de
aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor
incidencia tienen en la consecucin de un buen clima laboral es la
conciliacin de la vida laboral y familiar.

2.8. Administracin del personal:

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Consiste en gestionar todos los trmites jurdico-administrativos que
comporta el personal de la empresa, englobados en mbitos como la
seleccin y formalizacin de contratos, tramitacin de nminas y
seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

2.9. Relaciones laborales:

Se trata de promover la comunicacin entre la empresa y sus

empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los
representantes sindicales (comits de empresa, delegados de
personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse
de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociacin de
convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la
empresa y sus vas de solucin.

2.10. Prevencin de riesgos laborales:

El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales

asociados preceden a la implementacin de medidas de prevencin y
de proteccin, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan
en la empresa.

3. Relacin de los empresarios en el departamento de recursos

humanos.

Tradicionalmente los empresarios solo consideraban a los

empresarios por sus resultados en la cadena de produccin solo
se les valoraba por su eficiencia tcnica y por su coste, se le
trataba, por tanto, como un factor productivo ms al q no haba
necesidad de mimar ni de hacerle sentir valorado en la empresa.

4. La comunicacin dentro de la organizacin

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 La comunicacin es concebida tano a nivel general como la
comunicacin directa verbal y particular en la organizacin como una
estrategia necesaria y de un esencial al momento de realizar la
actividad administrativa y la gestin humana, dentro de sesta rea
como en todo es necesario que haya de igual manera una divisin
para mantener un mejor control con esto beneficiando a la empresa y
facilitando ya sea la contratacin capacitacin o algn otro factor del
personal.

Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Recursos Humanos Recursos Humanos Hoy

Ayer

Rol Poltico, centralizado Descentralizado;

miembro de los equipos
directivos de cada
divisin

Captacin y seleccin Pone anuncios, dirige Predice requisitos

de personal entrevistas y chequea futuros de personal y
referencias capacidades que
respalden el plan
estratgico. Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el que
trabajar.

Retribucin Transaccional y Disea planes de

centrado actuacin equitativos
administrativamente. que vinculan la
Prcticas incoherentes retribucin con la
dentro de la empresa actuacin divisional de
la empresa.

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificacin de

individual cada directivo competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para contratarlas

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Empleado Errtico e Incoherente Planes de comunicacin
y accin: visin, valores
planes

Polticas y Rgidas, pero se Lneas gua ligadas a

procedimientos rompen muchas reglas tendencias
empresariales y
cuestiones emergentes.

Factor importante en la organizacin

Las estrategias, son algo realmente importante dentro de una organizacin,

tomando en cuenta el rea en que nos estamos enfocando, implementar una
estrategia para elegir al recurso humano que trabajara con nosotros beneficiara
como empresa.

5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS EN LA ORGANIZACIN:

Ventajas:

- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su

potencial, habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta
entonces.

- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos

miembros peridicamente.

- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs

de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda

no solamente desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a
transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante de
su equipo.

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- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es
novato en su rea pueda descubrir en s mismo, el Lder que lleva
dentro.

- Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa en
general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no ha
laborado antes.

- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando

irnicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas".

- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de

oportunidades para poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas
habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

Desventajas

- Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas

funciones.

- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los
que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a
sus amigos.

- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean

promovidos.

- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el

grupo.

- Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.

- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige
liderizar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de
exigencias.

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 - Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado
integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo
para comenzar en uno nuevo.

- Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo
ayudar a otros y prepralos en el oficio.

- Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un

grupo, pero que todos se adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a
este nuevo grupo.

- Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros,
pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas
que necesitan realmente.

- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben

trabajar en equipo.

- Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero
cuando les toca liderarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los
quiere como lderes.

6. DIRECCION GENERAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Sobre este organigrama, como base, construimos las diferentes partes

de que se compone y su organizacin puede corresponder al
departamento de personal de una empresa de cierto tamao.

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En el departamento de personal existen unas funciones bsicas, precisas para
el desarrollo de la plantilla, su administracin y la consecucin de un buen
clima laboral. Esas funciones son las siguientes

a) Supervisin de personal: Es todo aquel que tiene personal a su

cargo: al de trabajo que supervisa, el de la direccin de que es
representante inmediato y de supervisores que es compaero.
Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente.
b) Administracin de personal: Es el proceso de Admn. Aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, la experiencia, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de
la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin del pas en general. Consiste en desarrollar y
administrar polticas, programas y procedimientos para prever una
estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces,
oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una
adecuada seguridad en s mismo
c) Relaciones industriales: El trmino queda reducido a la industria
que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales,
educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren tambin los

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 recursos humanos adems entre los proveedores y la fbrica y
entre est sus clientes, tambin se establecen relaciones.
d) Relaciones humanas: Cualquier interaccin de dos o ms
personas, la cual no se da solo en la organizacin sino en todas
partes.
e) Relaciones laborales: Este trmino se ha reservado por costumbre
a los aspectos jurdicos de la administracin de Recursos
Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones
obreras patronales.
f) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la
administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas,
intelectuales y fsicas, en el logro de los propsitos de una
empresa organizada.

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 CONCLUSIN

El departamento de administracin de recursos humanos juega un rol

importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo
el proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que
se contratan hasta que en algunos casos son despedidos. Pasando as
por el reclutamiento y la entrevista. Es tambin quien supervisa que la
relacin entre la organizacin y los trabajadores sea la adecuada para
que exista una armona en el ambiente laboral. Consecuentemente
todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de manera
correcta para la obtencin de ptimos resultados. Al ser ste el
responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el
reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser transparente al
implementarlos para que no exista la mal interpretacin de un aumento
salarial y pensar que es favoritsimo, de ste modo no existirn mal
entendidos. La capacitacin forma parte importante del desarrollo de los
trabajadores, por lo que debe de ser constante, dndoles mejor calidad
de vida y de trabajo. La empresa al dar el servicio de capacitacin
cuenta con personal preparado y esto le brinda ventaja competitiva.

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 BIBLIOGRAFA

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ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
AUTOR: DARWIN RUIZ MARQUILLO (TRUJILLO-PERU)
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
AUTOR: AGUSTN REYES PONCE (MXICO)
ADMINISTRACIN GENERAL E INDUSTRIAL
AUTOR: HENRY FAYOL Y FREDERICK W. TAYLOR

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