UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL PER

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES : ARAUJO SNCHEZ VANESSA

DIEZ PALACIOS EDSON

MALDONADO LEDESMA DOLLYN

DOCENTE : TULIA SILVIA TARAZONA INFANTE

CICLO/SECCIN : VII

SEMESTRE : A - II

LIMA SUR-PER 2012

 MODELO DE
PORTAFOLIO DE HABILIDADES

CURSO DE SISTEMAS DE
EVALUACION EN PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
INDICE
Presentacin de una Consultora

Diseo de puestos-

Modelo de curriculum
vitae

Indicadores de la evaluacin de la
personalidad-
Indicadores de la evaluacin de inteligencia y
aptitudes

Indicadores de evaluacin
psicolaborales

Dinmicas evaluativas

Diccionario de competencias

Diagnostico de Necesidades

Programa de Capacitacin

Evaluacin de desempeo (Feed Back 360

I. PRESENTACION DE LA
CONSULTORA
TRABAJANDO MEJOR

CONSULTORA

Desarrollamos el potencial humano de tu

personal para el xito de tu empresa
BRINDAMOS SERVICIOS COMO:

Capacitacin para la atencin al cliente

Capacitacin para el desarrollo del liderazgo

Capacitacin para el desarrollo de la resiliencia

(brindada de manera personalizada o grupal)

Charlas motivacionales

Desarrollo de eventos de integracin del personal

Desarrollo de la prctica de valores dentro de la

empresa

Seleccin de personal

Capacitacin del personal

Evaluacin de rendimiento del personal

QUINES SMOS:
Somos una empresa lder en el mercado
de consultoras empresariales, contamos
con cinco aos de experiencia
distinguidos por su alta eficiencia en el
campo de consultoras.

VISIN:
Ser lderes en brindar servicios eficaces
con profesionales de prestigio y
trascendencia internacional, alcanzando
beneficios mutuos.

Nuestro objetivo es ser la Consultora de Recursos Humanos con

mejores prcticas en el pas y que eso se refleje en la satisfaccin de
nuestros clientes

MISIN:
Nuestro propsito es brindar servicios de
apoyo de calidad en la Gestin de
Recursos Humanos.

Colaborar en la bsqueda de talentos, el

desarrollo del potencial humano y la
optimizacin de procesos, que permitan a
nuestros clientes construir organizaciones
de alto rendimiento.
 NUESTROS VALORES

Somos un equipo de personas honestas, responsables y

comprometidas con lo que hacemos.
Creemos en la mejora continua como el camino hacia la
excelencia.
Nos une el deseo de superar las expectativas de nuestros
clientes para establecer vnculos duraderos con ellos.
Nos une el deseo de superar las expectativas de nuestros
clientes para establecer vnculos duraderos con ellos.

NUESTRA
DIFERENCIA:
Servicios exclusivos, con
representantes de atencin
personalizada y procesos
garantizados.

GARANTA:
Nuestros servicios son totalmente garantizados. El objetivo es
brindar un servicio a su entera satisfaccin-
PRESENTACIN DE SOCIOS
DOLLYN MALDONADO LEDESMA:
ESTUDIANTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGA, CON
ESTUDIOS EN MARKETING EMPRESARIAL Y EXPERIENCIAS EN
SERVISIOS EMPRESARIALES.

GOZA DE CAPACIDAD DE EMPATA, EXCELENTE TRATO CON LAS

PERSONAS, ASERTIVA, MANEJO DE ADECUADAS INTERRRELACIONES
Y OPTIMA CAPACIDAD PARA RESOLVER NUEVOS PROBLEMAS
ASERTIVAMENTE.

EDSON DIEZ PALACIOS:

AFINIDAD CON LOS NIOS

EXCELENTE MANEJO DE HABILIDADES SOCIALES COMO EL RESPETO,

RESPONSABILIDAD EMPATA

EXCELENTE MOTIVADOR.

VANESSA ARAUJO SNCHEZ:

ESTUDIANTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGA,
CON INTERVENCIONES EN PSICOLOGA EDUCATIVA.

EXCELENTE CAPACIDAD DE INTERACCIN EN EL TRABAJO,

HABILIDAD PARA FOMENTAR TRABAJO EN EQUIPO.

ALTA PROACTIVIDAD EN TRABAJO BAJO PRESIN CON ACTITUD

POSITIVA PARA FOMENTAR DESEMPEO PTIMO.
II. DISEO DE PUESTOS
 DISEO DE PUESTO
REA/ PUESTO A INDICADORES A EVALUAR UTILIDAD PARA LA CARACTERSTICAS CON LAS
EMPLEAR EMPRESA QUE DEBE GOZAR
Sociabilidad personal. Establecer y ensear Capacidad de establecer
Extraversin. de manera ptima. ptimas relaciones sociales.
Conciencia de los dems. Gozar de la capacidad de
Sentido comn. empata, con el objetivo de
tener una adecuada conciencia
social, tacto en las relaciones
humanas
Dinmica de trabajo (personal Llegar con esto a que Tener una capacidad ptima de
CAPACITADOR grupal). los participantes sepan manejo de grupos con el fin de
Manejo de grupos. dirigirse en grupos llegar a ellos dinmica y
EN democrticamente.
LIDERAZGO Bsqueda del xito. Incentivar a que los
participantes busquen
Lograr incrementar en las
personas la bsqueda del xito
continuamente alcanzar en los diferentes ambientes de
sus logros. su vida (social-laboral-personal-
familiar)
Grado de energa. Ofrecer proyectos Tener un ptimo grado de
Capacidad de creatividad. creativos para convertir energa y creatividad, para
a sus participantes en contagiar a las personas de
lideres integros. optimismo y capacidad de
solucin de problemas.
 DISEO DE PUESTO
REA O PUESTO A OCUPAR INDICADORES UTILIDAD PARA LA CARACTERSTICAS CON
EMPRESA LAS QUE DEBE GOZAR
Dinamismo. En el momento de dictar
su charla, podr salir
adecuadamente de algn
inconveniente que se le
pueda presentar. As mismo contar
MOTIVADOR Creatividad.
Sentido de innovacin.
Podr ofrecer dinmicas
innovadoras y lograra con el ms
solucionar problemas que adecuado trato en
se le puedan presentar.
Estabilidad emocional. Beneficiar a la empresa, sus interrelaciones y
ya que no presentar deber incentivar e
rasgos de inestabilidad o
indecisin para la toma
incrementar el
de decisiones. liderazgo, muchas
Fluidez verbal. Lograr tener un
repertorio amplio de
veces escondido en
vocabulario para sus el personal de
charlas. trabajo, logrando
Razonamiento lgico. Que se manifestara entre
la coherencia de las ideas as.!colaboradores
u la fcil solucin a las de excelencia!
nuevas situaciones.
 DISEO DE PUESTOS
AREA O PUESTO DE INDICADORES UTILIDAD PARA LA CARACTERISTICAS
TRABAJO EMPRESA
PLANEACION, ORGANIZACIN Y El reclutador de personal debe contar
RESOLUCION DE PROBLEMAS con la capacidad de planeacin y
RECLUTADOR organizacin para favorecer a la
empresa cuando sta afronte nuevas
DE PERSONAL situaciones o etapas en el proceso
que la llevar al xito. En situaciones
como tener bien especificas metas y
todo el procedimiento para El reclutador de personal
culminarla o concluirla, contando
tambin con la organizacin para
deber ser una persona
obtener de manera asertiva la estable emocionalmente,
resolucin de dicho problema con con actitud positiva, capaz
resultados exitosos. de controlar sus impulsos y
COHERENCIA El reclutador de personal deber
contar con la capacidad de ser
valorar los logros de los
coherente, es decir, contar con el dems
criterio coherente, constante en lo
que expresa al decir, de la misma
forma en que acta.
VELOCIDAD DE PROCESAMIENTO El reclutador deber ser rpido, agil,
habilidoso en cualquier situacin que
se le presente en la empresa, para
favorecerla, es decir, contar con esta
capacidad para procesar la situacin y
resolver algn conflicto. En cuanto a
su funcin, detectar de manera
rpida con las caractersticas del
personal y poder cumplir de manera
 optima y exitosa el reclutamiento del
personal ingresante a la empresa.
CAPACIDAD DE JUICIO E INSIGHT El reclutador del personal contara con
esta capacidad para brinda a la
empresa la capacidad de evaluar una
situacin correctamente y de elegir
entre distintas opciones.
Contar con la capacidad de
comprender la problemtica que se
encuentra surgiendo, tener en cuenta
si es que existe o es necesario el Contar con una adecuado
reclutamiento de personal ante
distintas situaciones y como ste trato con personas de su
RECLUTADOR reclutador podr manejarla. entorno, emptico, donde
TRABAJO BAJO PRESION El reclutador deber en ocasiones el reclutador tomara
DE PERSONAL trabajar bajo condiciones adversas de
decisiones asertivas para
tiempo o de sobrecarga de
actividades o tareas, manteniendo su reconocer el potencial de
eficiencia y eficacia en no cometer las personas que se
errores con tales sobrecargas para encuentre reclutando.
fortalecer a la empresa con un
personal competitivo, exigente,
ptimo y eficiente.
CAPACIDAD DE ANALISIS Y El reclutador deber contar con esta
RAZONAMIENTO capacidad para mostrar su destreza a
la hora o momento de extraer
conclusiones y gestionar para en un
futuro alguna situacin favorable o
no favorable y poder extraer la
situacin de xito a la empresa
 III. MODELOS DE
CURRICULUM VITAE
CURRICULUM VITAE

I.INFORMACION PERSONAL

Apellidos y Nombres
Direccin
Telfono (os)
Correo electrnico
Nacionalidad
Fecha de nacimiento

EMPLEO DESEADO/
FAMILIA PROFESIONAL -

EXPERIENCIA LABORAl

II.EDUCACION Y FORMACION FECHAS: 2009 contina

PRINCIPALES MATERIAS O
CAPACIDADES PROFESIONALES
ESTUDIADAS

NOMBRE Y TIPO DE CENTRO

DE ESTUDIOS

CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS PERSONALES

Idioma Materno:
Otros Idiomas:

Autoevaluacin

-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS SOCIALES

-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS

-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS TCNICAS

-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS INFORMATICAS

-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS ARTISTICAS

OTRAS
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
 IV. EVALUACION DE
PERSONALIDAD

TEST INDICADOR
TEST PROYECTIVO DE Orden.
GRAFOLOGA: Tamao.
Inclinacin.
Direccin.
Presin.
Rapidez.
Continuidad.
Forma.

TEST BF5 Big Five. Extraversin.

Equilibrio emocional.
Meticulosidad.

PAPI (inventario de
personalidad y preferencias).
PERSONALIDAD (Kostick)
COEFICIENTE INTELECTUAL
NIVELES ADMINISTRATIVOS
(TERMAN MERRILL)
Apertura.
Conciencia de los dems.
Influencia.
Conciencia profesional.
Mentalidad abierta.
Sociabilidad.
Dinmica de trabajo.
Temperamento.
Bsqueda del xito.
Grado de energa.
Liderazgo.
Modo de vida.
Naturaleza social.
Adaptacin al trabajo. Naturaleza emocional.
Subordinacin.
Informacin (conocimientos).
Juicio (comprensin).
Vocabulario (significados verbales).
Sntesis (seleccin lgica).
Anlisis (juicio prctico).
Abstraccin (analogas).
Organizacin (clasificacin).
Atencin (seriacin).

ESTILO DE APRENDIZAJE Divergente (EC-OR).

(KOLB) Asimilador (CA-OR).
Convergente (CA-EA).
Acomodador (EC-OR).

Adaptabilidad Social (Moss) Capacidad de decisin en relaciones humanas

Capacidad de Evaluacin de problemas interpersonales
Habilidad para establecer Relaciones interpersonales
Sentido comn y Tacto en las relaciones Humanas
 Honestidad (Zavic) Valores:
o Moral: Seguir las normas de buen
comportamiento.
o Legalidad: Deseo de honestidad.
o Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
o Corrupcin: Deseo de cohecho.

Intereses:
o Econmico: Deseo de riqueza.
o Poltico: Bsqueda del poder sobre otros.
o Social: Preocupacin por las personas.
o Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad

EPQ Sociabilidad personal

Extraversin
Capacidad de establecer vnculos
Emocionalmente equilibrado
Convencional
Adaptable al cambio
Amable
Tolerante
Responsable
Reflexiva

Test de persona bajo la Sociabilidad personal

lluvia Extraversin
Adaptable al cambio
Responsable

Test del rbol Capacidad de establecer vnculos

Emptica
Clida
Emocionalmente equilibrado
Adaptable al cambio
Amable
Tolerante
Altruista
 v. EVALUACION DE
INTELIGENCIA

TEST DE INTELIGENCIA INDICADORES

TEST DE INTELIGENCIA BETA II-R Razonamiento verbal
Razonamiento matemtico
TIG- TEST DE INTELIGENCIA La capacidad para conceptualizar
 GENERAL NIVEL 1 Y 2
TEST DE INTELIGENCIA RAVEN
TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS
TES DE FACTOR G
Aplicar el razonamiento sistemtico a problemas
Apreciar las funciones centrales de la inteligencia: abstraccin y
compresin de relaciones.
Adaptacin mental con que los problemas deben ser enfocados.
Habilidades perceptuales
Observacin
Razonamiento analgico
Razonamiento con matrices; bsqueda de smbolos y
ordenamiento de nmeros - letras.
Comprensin verbal, organizacin perceptiva, memoria operativa
y velocidad de procesamiento
Inteligencia concebida
Capacidad mental general
Influencia de habilidades ya cristalizadas
Fluidez verbal

DAT 5 Ortografa
Relaciones espaciales
Razonamiento mecnico
Razonamiento abstracto
Razonamiento numrico
Razonamiento verbal
TERMAN Toma de Decisiones
Habilidad Verbal
Habilidad Numrica,
Capacidad intelectual
Planeacin, Organizacin
Anlisis, Comprensin Abstraccin, Cultura General,
Concentracin, Aprovechamiento Acadmico y Sntesis
THURSTONE comprensin verbal,
comprensin espacial,
raciocinio,
manejo de nmeros
fluidez verbal
RAZONAMIENTOLGICOBADYG coherencia entre la secuencia de ideas de la persona
la solucin que le da a los problemas que se le presentan
WONDER LIC resolver problemas
Capacidad de Aprendizaje
Capacidad Intelectual
Concentracin
Habilidad Numr
EVALUACION DE
APTITUDES
 TEST PSICOLGICO PARA APTITUDES

TEST PSICOLGICO INDICADORES

Listado de Palabras Descriptivas del Perfil
Test Psicolgico PDA Descripcin del Perfil Natural
Estilo de liderazgo
Estilo de toma de decisiones
Cmo liderarlo exitosamente
Habilidades de persuasin
Capacidad de anlisis
Nivel actual de motivacin
Principales Habilidades & Fortalezas
reas a desarrollar
energa o extraversin,
CUESTIONARIODE LOSCINCOFACTORES"BFQ amabilidad,
perseverancia,
estabilidad emocional
apertura emocional

capacidad de aprendizaje,
RAZONAMIENTO ABSTRACTO DAT capacidad intelectual,
pensamiento concreto ypensamiento abstracto
la aptitud espacial,
APTITUD ESPACIAL*BADYG concentracin
trabajobajo presin.
Aplomo personal
33TALENT Dinamismo
Comunicacin
 Liderazgo
Motivacin
Negociacin
Persuasin
Trato
Creatividad
Don de mando
Flexibilidad
Aplomo personal
Amplitud de criterio
Aprendizaje eficiente
Estabilidad emocional
Fuerza de voluntad
Potencial conflictivo
Espritu de servicio
Facilidad de palabra
Frustracin y orientacin
Trabajo en equipo
Capacidad organizativa
Sentido de innovacin
Estilo directivo
Orientacin al reto
* Toma de decisiones
Razonamiento Numrico
DAT 5, Test de Aptitudes Diferenciales Razonamiento abstracto
Razonamiento mecnico
Relaciones espaciales
- Rapidez y exactitud perceptiva
VI. EVALUACIONES
PSICOLABORALES

PRUEBA INDICADOR PUESTO DE

TRABAJO/reas
MOSS (adaptabilidad social) Capacidad de decisin en habilidades
relaciones humanas sociales
Capacidad de Evaluacin de
problemas interpersonales
Habilidad para establecer
Relaciones interpersonales
Sentido comn y Tacto en las
relaciones Humanas

Test Zulliger Personalidad. Trabajo en equipo

Prueba Proyectiva, de aplicacin individual y colectiva. orientacin al trabajo.
Consta de 3 Lminas con manchas que el candidato debe rea emocional.
observar y luego de un instante decir todo lo que ve o relaciones interpersonales.
imagina.

Test de Funk y Becker.- Polticas de la comunicacin y Comunicacin

con informacin general. eficaz
Apoyo psicolgico
personalizado

Test Wonderlic Agilidad mental Capacitacin

La prueba psicomtrica Wonderlic consta de 50
preguntas presentadas en orden de dificultad creciente.
Duracin: 13 minutos.

Evaluacin de
rendimiento

Test IC Mide el perfil laboral de Seleccin de

Es una prueba con tiempo que dura 7 minutos y 1/2. Test candidatos personal
Disc Es un test para descubrir el perfil laboral del
candidatos. Se debe elegir en una hoja de 28 casilleros
las caractersticas que MAS y MENOS nos representan.
Duracin de 15 minutos aproximadamente.
 EVALUACIONES
PSICOLABORALES
PSICOMETRICAS DE LA
PERSONALIDAD

TEST DE INDICADORES NECESIDAD A ENCONTRAR

PERSONALIDAD
Evala : Estabilidad emocional
TEST BIG FIVE Extraversin, equilibrio emocional,
meticulosidad, apertura, conciencia de
los dems.

PERFIL PRO Evala: Se puede aplicar la prueba a los

siguientes candidatos:
Evaluar los puntos fuertes y dbiles del Mandos intermedios,
candidato. empleados, personas que
determinar su perfil profesional buscan trabajo, recin
su adecuacin al(los) puesto(s) a cubrir. titulados.

Evala: Ideal para evaluar la capacidad, el

A partir de estos 16 factores temperamento, la dinmica, los
16 PF DE CATTEL elementales, es posible medir 4 estados de nimo de la persona y las
dimensiones suplementarias que son: situaciones a las que se pueda
- la ansiedad enfrentar.
- la extroversin
- la sensibilidad
- la independencia
el carcter y temperamento existentes
en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales. Se
relaciona ms con las actitudes que con
las aptitudes.
mide dimensiones normales de la
personalidad.
TEST DE MANDO DE M. Evala: Persona lder
BRUCE La personalidad Lder
las aptitudes de mandos intermedios.
utilizado como punto de partida de las
discusiones de grupo sobre los
problemas del mando.
 EVALUACIONES
PSICOLABORALES
PROYECTIVAS DE LA
PERSONALIDAD

TEST INDICADORES NECESIDAD A ENCONTRAR

PROYECTIVOS
Evala:
la forma de operar
mentalmente del sujeto
Su habilidad emocional
TEST DE RORSCHACH Su distorsin en la
percepcin de la realidad
El uso de la inteligencia o
emocin en la solucin de
problemas, etc.
TEST DEL RBOL evala :
la personalidad profunda l
del individuo.
TEST DEL DIBUJO DE LA Evala:
FIGURA HUMANA reflejando cmo se ve y qu
piensa de s mismo, qu
imagen tiene de s mismo y
de su cuerpo.
GRAFOLOGA Evala:
permite conocer la
personalidad de un
individuo de forma integral.
se analizan ocho aspectos
fundamentales de la
escritura: Orden, tamao,
inclinacin, direccin,
presin, rapidez,
continuidad y forma.

TEST DEL HOMBRE BAJO Evala:

LA LLUVIA forma de enfrentar
los problemas Identificar con claridad las caractersticas de la
visin de la persona entre el personalidad del individuo.
pasado-futuro Mediante el dibujo para lograr as obtener una
serie de cualidades con las que se pueda
identificar de manera determinante a un
grupo de personas o a una persona por sus
cualidades, caractersticas, rasgos de
personalidad, tendencias.
 EVALUACIONES
PSICOLABORALES PARA
EVALUAR LAS
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
 TEST PARA EVALUAR
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
PERFIL COMPETENCIAS (Inventario de
cualidades profesionales)
TEST PERFIL MANAGET
INDICADORES A NECESITAR
evala : Es recomendable para reconocer a la
14 dimensiones de la personalidad persona con competencias, sus
en el mbito laboral. aspiraciones y su potencial para el xito.
destaca los puntos fuertes y
dbiles de un candidato.
Evaluacin de las competencias en
el trabajo.
las cualidades sociales y
emocionales.
las aspiraciones y los valores
personales.
evala : Es idneo para identificar personas
las aptitudes y el estilo de gestin capaces de incentivar, incrementar el
empresarial. liderazgo en las charlas motivacionales
est basado en las siete que se ejercern en nuestra empresa.
dimensiones fundamentales del
management y posiciona a sus
candidatos respecto a perfiles tipo
(lder, gestor, emprendedor, etc
puede ser utilizado tanto en una
seleccin de personal, como en
una formacin o una evaluacin
interna.
VII. DISEO DE
DINMICA
EVALUATIVA
Consiste en un hilera de personas(que
vendra a ser el jurado) donde se
ubicaran en el medio de la sala, ellos
impedirn el paso del participante, que
se le proporcionara tres objetos para
que este le encuentres de manera
creativa mas usos, mientras ms
creativas o originales sean sus ideas, la
muralla se ir separando o dilatando,
de lo contrario, si sus ideas son muy
convencionales o poco ingeniosas se
fortalecer aun mas, por cada cosa que
diga, tendr que acercarse a la muralla
para probar si puede pasar, no es vlido
forzar o empujar al jurado, tiene diez
minutos para poder y pasar. En caso lo
haga, al otro lado estar un cetro, como
smbolo de su poder y entrega, en caso
de no hacerlo se analizara
cuidadosamente su participacin.
VIII. DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS
 COMPETENCIA

Capacidad para responder exitosamente una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea,
incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y
destrezas que hacen posible la accin efectiva

Son una lista de comportamientos que ciertas personas

poseen en mayor medida que otras, y que las
transforman en ms eficaces para una situacin dada.
 LIDERAZGO

Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que
esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados,
creando en ellos un compromiso genuino.

ADAPTACIN AL CAMBIO

Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para

aceptar los cambios de forma positiva y constructiva.

Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando
con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad.

CREATIVIDAD E INNOVACIN

Es la habilidad que deben poseer los trabajadores de para

presentar recursos, ideas y mtodos novedosos y
concretarlos en acciones. Cada uno de los trabajadores
debe ser capaz de innovar en el diseo de cada una de las
obras.

TRABAJO EN EQUIPO

Implica establecer relaciones de cooperacin y

preocupacin no slo por las propias responsabilidades
sino tambin por las del resto del equipo de trabajo. Es la
capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes.

DINAMISMO

Habilidad para trabajar arduamente en situaciones cambiantes o alternativas, que cambian es

cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.

ADAPTABILIDAD

Capacidad de continuar actuando eficazmente an en situaciones de presin de tiempo,

oposiciones y diversidad. Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeo en
situaciones de mucha exigencia

PERSUASIN

No son necesariamente buenos vendedores, los buenos lderes pueden aportar a los dems su
punto de vista usando la lgica, el raciocinio, la emocin y la fuerza de su personalidad.
 EMPATA

Pueden ser cientficos, ingenieros o expertos tcnicos pero

reconocen que las habilidades interpersonales son
primordiales.

PROACTIVO

Buscan comentarios acerca de su rendimiento a travs de

conversaciones y herramientas de feedback de 360. Buscan la
mejora continua no solo en sus empresas sino en si mismos.

HABILIDADES DE COMUNICACIN.

La persona que tiene esta habilidad puede escuchar,

comprender y asimilar las telecomunicaciones provenientes de
los dems buscando la comprensin mutua y generando un
ambiente cordial.

LIFE BALANCE (EQUILIBRAR LA VIDA PERSONAL Y LABORAL):

Mantiene un buen equilibrio entre su trabajo y su vida personal, consiguiendo que no se den
conflictos entre sus objetivos individuales y profesionales.

RESPONSABILIDAD:

Capacidad para comprometerse con las funciones y tareas, con la

empresa, respondiendo por sus acciones pasadas, presentes y futuras.

INNOVACIN:

Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o

situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones
nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto, la organizacin.

COMPROMISO

Sentir como propios los objetivos de la organizacin. Apoyar e

instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de
objetivos comunes. Prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los objetivos
del negocio.
 LIDERAZGO

Implica la habilidad para comunicar una visin de la

estrategia organizacional, haciendo que esta visin
parezca no slo posible sino tambin deseable por los
receptores o interesados, creando en ellos un
compromiso genuino.

TICA
Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con
los valores morales y las buenas costumbres y prcticas
profesionales, respetando las polticas
organizacionales.

CALIDAD DEL TRABAJO

Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos

en soluciones prcticas y operables para la organizacin.

SENCILLEZ
Generar confianza en superiores, supervisados y compaeros de trabajo.

FLEXIBILIDAD
Disposicin para adaptarse fcilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y
variadas situaciones y con personas o grupos diversos.

HABILIDAD ANALTICA
Realiza anlisis lgicos, identifica problemas, reconoce informacin significativa, busca y
coordina datos relevantes

INTEGRIDAD
Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar
dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difciles con agentes externos.

INICIATIVA
Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de
actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas
oportunidades o soluciones de problemas.

INNOVACIN
Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto.
Diagnstico de Necesidades
de capacitacin
 INTRODUCCIN

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) tiene una gran importancia ya

que es el factor que orienta la estructuracin, desarrollo de planes y programas para
el establecimiento, fortalecimientos de conocimientos y habilidades o actitudes en los
participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de
sta.

El presente programa CAPACITANDONOS, fue propuesto en materia de

capacitacin y adiestramiento de los empleados del rea de ventas y reparto, pero
primero recolectamos informacin sobre la deteccin de necesidades y urgencias de
la empresa, esto fue realizado en trabajo conjunto con los coordinadores que
entrevistaron al personal, ex empleados, autoridades de la empresa, adems de
observar la dinmica de trabajo. A su vez exponemos el desarrollo del programa cuya
duracin ser de una semana y media, y fue elaborado teniendo como referencia la
empresa distribuidora San Rafael, ubicada en la Av. Alameda los Horizontes Nro.
672 Urb. Los Cedros de Villa Lima - Lima, Chorrillos.

Se concluye en afirmar que el programa que expondremos tiene tendencia original,

creativa y ser de sumo agrado en el personal abordado, adems de que los temas
estn predeterminados y dirigidos tanto al desarrollo integral del personal como a la
empresa en s misma, pues no es cuestin de que el personal est listo para trabajar
eficientemente, si no tambin que logre sentirse a gusto en la empresa y en el trabajo
que est realizando en ella, todo esto es proporcional y si se llega a establecer en la
empresa esta podr cumplir sus objetivos estratgicos, que se han establecido a
mediano y largo plazo.
 Tuviste una capacitacin previa antes de iniciar a
trabajar?
Cree necesaria la capacitacin en su centro de
trabajo? Por qu?
Cree que usted necesita capacitacin? Por qu?
Qu tema o temas de capacitacin cree que debe
recibir en caso de diera?
Ha recibido algn curso de capacitacin fuera de
este centro de trabajo?
Considera que tiene todos los conocimientos y
habilidades para desempear bien su trabajo?
Las autoridades de tu centro de trabajo buscan
capacitarte y hacerte ms competente?
Crees que los problemas que surgen en la empresa
son a causa de la falta de capacitacin y saberes
previos? Por qu?
Cul cree que el problemas ms grave que impide
que la empresa de desenvuelva mejor?
Te sientes satisfecho y pleno en tu centro laboral?
Por qu?
Diagnstico Situacional de
Necesidades de Capacitacin

Despus de la entrevista realizada al personal de reparto de la empresa y a los jefes

inmediatos de estos, llegamos a la conclusin de existe poco inters por capacitarlos y
dales herramientas donde ellos puedan realizar un trabajo eficiente y ordenador.

Cuando preguntamos al personal de trabajo sobre si ellos consideran que necesitan

capacitarse, ellos respondieron que no era necesario, pues su labor es de mayor
esfuerzo fsico (cargar productos) y no se necesita mucho esfuerzo mental, cognitivo
o conocimientos complejos, adems refirieron que esto lo viene haciendo hace
mucho tiempo y ya estn acostumbrados, incluso el jefe de esta rea nos da las
mismas respuestas. Esta ms que claro que a la empresa no le preocupa tampoco
esta situacin, pero es de fcil deduccin que los problemas tanto en productividad y
poco eficacidad en el servicio que brinda la empresa, es la falta de comunicacin
asertiva, el liderazgo y el trabajo en equipo.

Ahora explicaremos brevemente como la falta de estos atributos afectan en el

desempeo de la empresa, emperezaremos por la ms relevante, que es la falta de
comunicacin asertiva, por falta de comunicacin asertiva nos referimos a si sucede
un cambio o un imprevisto con algn pedido se informe a la brevedad, de esta manera
se simplificara y se evitara percances o contratiempos, ya que por esta razn se
pierde mucho tiempo y tambin es causante de descontento ya que todos salen
perjudicados (repartidores, el personal de ventas, y el cliente). Las consecuencia de
devolver el producto a la empresa ya es una prdida de dinero, sin tomar en cuenta
que estos repartidores quedaron fuera del incentivo quincenal, los vendedores no
llegan a los puntos que le son requeridos en cada venta y finalmente los clientes se
quedan sin el producto y tendrn que esperar un semana para poder requerirlo..
Entonces es de urgencia tomar medidas para la solucin de este problema, que est
ntimamente relacionado con los otros.

Uno de los problemas muy marcados entre el personal de trabajo, es que entre ellos el
respeto y consideracin es casi nula, adems de que en el rea de reparto el liderazgo
que debera ser tomado por el jefe de esta rea, es evadido por el mismo. Si las
jerarquas no son tomadas en cuenta eso explica su falta de comunicacin asertiva,
pero lo que es de urgencia rescatar es que tienen que ser conscientes de que el si no
deciden trabajar en equipo su trabajo ser ms tedioso y poco satisfactorio, todos
dependen de todos y la comprensin de este principios aun no es digerido por los
trabajadores.

En esta empresa se trabaja con dinero, es esta situacin que tambin genera
desconfianza y cierto descontento entre el personal de reparto, pues generalmente
cuando un nuevo repartidor ingresa, se trata de aprovechar su poca experiencia y si
faltase dinero en el consolidado, sea que alguien cogi o perdi, de alguna manera se
reparte la responsabilidad de este hecho. Esto tambin es un problema que la
empresa debe tratar. Capacitarlos sobre la prctica de valores y realizar
premiaciones a los trabajadores honrados, evitara problemas de falta de personal,
que en variadas ocasiones les ha sucedido.

Todos estos problemas que son grabes y serios, generando en el personal poca
satisfaccin laboral, adems que la imagen que sus clientes sobre la empresa no es
totalmente aprobatoria. Si ellos cambian este sistema muy convencional y poco
estructurado su productividad y alcance de pedidos seria mayor y muy provechosa
para su reparto, es cuestin de equilibrarlos y ser ms serios en su trabajo.
EVALUACIN DEL PROCESO
DE CAPACITACIN
I) DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Segn lo que se observa en la actualidad podemos decir que muchas de

las empresas poco o nada les interesa capacitar a su personal, pues lo
consideran una prdida de dinero y tiempo, es de esta manera que
pretenden que sus empleados trabajen con un conocimiento limitado o
poco estructurado, causando en ellos insatisfaccin laboral y en la
empresa una baja en su productividad.

II) FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cul es el efecto del Programa

Capacitndonos en el personal
laboral de la distribuidora San
Rafael?

III) JUSTIFICACIN

El proyecto de intervencin que

presentamos a continuacin tiene como objetivo principal promover el
desarrollo de tcnicas y estrategias motivadoras y eficaces, con la finalidad
de que dichos trabajadores puedan afrontar asertivamente las dificultades
que se les pueda presentar en su labor diaria, usando estrategias
implantadas en el programa y colaborando empticamente con sus
compaeros, con la finalidad de que logren ser eficaces en el mbito en el
cual se desempean.

IV) IMPORTANCIA

La necesidad de la capacitacin y la motivacin del personal de una

empresa radican en el aporte y los efectos que tienen en el personal, ya
sea que estn mejor preparados o ms motivados, lo que es
verdaderamente relevante es que se desarrollen ntegramente en sus
actividades de su puesto de trabajo. Con ello se vern satisfechas las
 necesidades actuales y futuras respecto del aprendizaje y habilidades que
desarrollarn los empleados.

V) OBJETIVOS
Objetivo General:
Disear, ejecutar y evaluar el programa Capacitndonos, en el
personal laboral de la empresa distribuidora San Rafael, ubicada en
el distrito de Chorrillos.
Objetivos Especficos:
Disear el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos
Ejecutar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos
Evaluar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos.

VI) MODULOS

MODULOS SESIONES
Modulo I: Somos un Sesin 1: Sesin 2: Sesin 3:
Equipo - Presentacin de los - Actividad
coordinadores. - Actividad vivencial y
- Dinmica de participativa sensibilizacin de
presentacin e los participantes.
integracin.
- Conocer los niveles
en los que se
encuentran.

Modulo II: Sesion1: Sesin 2: Sesin 3:

Comunicndome - Dinmica de - Dramatizacin - Comunicarse
mejor integracin y sobre tipos de mejor. Exposicin
presentacin del comunicacin.
tema.
- Conocer los niveles
en los que se
encuentran.
Modulo III: Hablemos Sesin 1: Sesin 2: Sesin 3:
de Liderazgo - Dinmica - Qu significa - Todos podemos
integracin y ser lder? llegat a ser
presentacin del (exposicin) lideres (video
tema. interactivo)
- Conocer los niveles
 en los que se
encuentran.

Para Concluir:

Anlisis y reflexin

Realizar una reflexin conjunta sobre todas las

actividades realizadas en este proceso de capacitacin.
De esta manera se espera fortalecer las ideas y
observar conductas esperadas.

Se compartir experiencias a manera de una meza redonda, donde se relataran las

emociones que han identificado, las ideas ms relevantes y como ha influido esto
ltimamente en su comportamiento.
Las ideas y comentarios ms
relevantes sern copiados en un
papelografo, donde al final se dar
en una frase concluyente, que
resuma lo logrado en este proceso
de capacitacin.

Finalmente en un compartir se dar

por terminado el proceso de
capacitacin.
MDULOS DE

PROGRAMA
 MODULO 1: SOMOS EQUIPO
OBJETIVO: Fortalecer las relaciones interpersonales, para una optima integracin, coordinacin para un mejor trabajo en equipo.

MDULOS ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO TCNICAS MATERIAL

ES
Sesin 1: _ Presentacin de los _ Presentarnos formalmente _Presentacin de los
Presentacin de los facilitadores.
_ Entablar el rapport con
ante la empresa y el personal coordinadores. -
coordinadores. de trabajo, se dirn nuestros _Presentacin del personal
el personal capacitado.
Presentacin del programa nombres y el objetivo al que se de trabajo.
_ Integracin con el
Capacitndonos. pretende llegar.
personal capacitado
Dinmica de presentacin e _ En la dinmica se efectuara
integracin Vine con que los miembros del grupo
participen, primero diciendo su
nombre y apellido,
seguidamente expresaran el
medio por el cual ingresaron a
laborar en la empresa.

Sesin 2: Se divide al personal capacitado _Actividad participativa.

_ Fomentar el trabajo en
Terminemos la historia en equipos con el mismo
equipo, la creatividad y
la participacin.
nmero de personas, luego el -
facilitador empezar a contar
_ Con esta dinmica el una historia introductoria a
facilitador, lograra cada uno de los equipos y estos
tienen la misin de terminarla,
SOMOS identificar actitudes y
conductas, del personal en funcin del sentido final que
EQUIPO de trabajo. quiera otorgarle el animador a
la historia. El equipo que antes
lo haga tendr que exponerlo
en comn al resto del grupo.
Sesin 3: Promover un clima de El coordinador entregar _Actividad participativa.
Un buen mensaje para confianza y valoracin papeles a cada uno de los _Dinmica de motivacin e _ Cartulinas.
todos! positiva del trabajo en participantes y sealara que integracin. _Plumones.
conjunto. cada uno escriba un mensaje _Una caja de
positivo y motivador del trabajo cartn.
en grupo. Si desea cada uno
firma su nota. Luego las notas
se colocan en una caja y se
reparten. Se les solicitar que
lean y compartan.
Evaluacin Evaluar si aprendieron a Se pide a los participantes que Philips 66 Papelografos
Dinmica Evaluativa trabajar en equipo de se dividan en grupos de 6 .
manera eficaz. personas. Cada grupo nombra a Plumones.
un coordinador que dirija las Cinta
discusin, y, si es necesario un adhesiva.
relatador o secretario.
Se plantea una pregunta o un
tema de discusin sobre el que
cada grupo deber discutir y
llegar a una conclusin en 6
minutos. Si en caso se
observara que el tiempo no es
lo suficiente, se puede alargar
a 10 minutos como mximo.
 MODULO 2: Comunicndome mejor
OBJETIVO: Fortalecer las relaciones interpersonales mediante una comunicacin asertiva y efectiva.

MDULOS ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO TCNICAS MATERIALES TIEMPO

Sesin 1: Presentacin de Que se coloquen en una fila y El telfono - 15minutos
Que se den cuenta de las
los coordinadores. por orden de tamao, as el malogrado
dificultades y los errores
Dinmica de apertura. facilitador le dar una palabra
que se comenten al
Telfono malogrado al primer participante y este
comunicarnos y como
repetir lo que escucho al que
estos errores se
est detrs de l, solo se
observan en resultados
repetir la palabra una sola vez,
completando toda la fila,
finalmente el ltimo me
reproducir el resultado.
Los facilitadores en el estilo de Dramatizacin
Informales y ensearles
Sesin 2: comunicacin agresiva, pasiva y _ 40 minutos
de manera interactiva,
Tipos Comunicacin asertiva lo representaran
como comunicarse de
actuando, presentando, cada
manera asertiva.
caso y finalmente se har un
reflexin de cada unos de estos
estilos de comunicacin.
Presentarles las Las facilitadores les presentaran Expositivo _Papelgrafo 60 minutos
consecuencias de la poca los problemas que ellos tienen _Plumones
Sesin 3: falta de comunicacin a consecuencia de su falta de _Cinta de
Comunicndome Como comunicarnos efectiva y darles vas de comunicacin, adems de las adhesiva
mejor mejor solucin consecuencias en su vida _Hojas bond.
personal y laboral. _Lapiceros
Luego se les dar a cada uno de
ellos una hoja bond, donde
escribirn los motivos por
cuales existen y luego se
evaluaran las mejores opciones
 y recomendaciones.

Evaluacin Puede ser utilizada para Se enumeran los participantes _ La Pecera. _Sillas 30 minutos
Dinmica Evaluativa: el tratamiento de por orden del 1 al 3 para formar
cualquier tema. Permite tres grupos. Pueden ser dos
al grupo una visin grupos si el nmero de
crtica de sus participantes es menor de
planteamientos sobre un veinte.
determinado tema, Cada grupo formara crculos de
tambin brinda la manera ascendente.
posibilidad de evaluar el El grupo 1 discute sobre las
funcionamiento del posibles soluciones para sus
grupo como grupo de problemas de comunicacin y
discusin. llegaran a una conclusin
general( 10 a 15 minutos)
El grupo dos observa y da una
opinin sobre la respuesta
dada por el primero. El grupo
tres observa y da una opinin
sobre las otras dos.
Luego se hace una sntesis
general. El coordinador debe
estar muy atento para hacer
preguntas que permiten
orientar y profundiza la
discusin.
MODULO 3: Hablemos del Liderazgo
OBJETIVO: Reconocer la importancia del Liderazgo en el buen desenvolvimiento y xito personal y conjunto.

MDULOS ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO TCNICAS MATERIALES TIEMPO

Sesin 1: Presentacin Permite expresar la idea colectiva Se trata de poner a un Las Estatuas - 15 minutos
de los coordinadores. que un grupo tiene sobre un grupo de compaeros en
Dinmica de apertura tema. determinadas posiciones,
Las Estatuas para que nos trasmitan un
mensaje. Esta tcnica se
caracteriza porque todos
los asistentes participan
en su elaboracin.
Sesin 2: Exponer el tema y mostrarles Definir y presentar las Expositivo _Papelgrafo
Qu significa ser mediante un rotofolio el tema en caractersticas y tipos de _Plumones 40 minutos
Lder? si mismo liderazgo, adems las _Cinta de
influencia que pueden adhesiva
llegar a tener en grupos y _Hojas bond.
organizaciones. _Lapiceros

Sesin 3: Darles una mirada introspectiva Mediante un video y una Video _Un proyector 60 minutos
Todos podemos hacia ellos mismo y motivarlos a lectura se presentara la Interactivo. _Una lapto
Hablemos del llegar ser Lideres tomar decisiones ms altruistas y vida y obra de los distintos
Liderazgo constructivas. Lderes que influenciaron y
marcaron el rumbo en el
mundo.

Evaluacin Es una actividad de liderazgo Los participantes se La Bandera 15 minutos

Dinmica Evaluativa: clsica, que fomenta tambin el dividen en dos grupos, que
-
La Bandera trabajo en equipo y la astucia. custodian las banderas del
equipo rival. La bandera
debe estar a la vista y
puede estar, o no,
custodiada. El objetivo del
juego es recuperar la
bandera del campo
contrario y regresarla a
casa. Si un alumno es
atrapado en el terreno
contrario debe regresar a
su tierra y tocar la
bandera contraria para
poder continuar jugando.
Evaluacin de Desempeo
Evaluacin de Desempeo

Para poder hacer una buena evaluacin de la capacitacin, consideramos pertinente indicar que
este proceso de evaluacin puede diferenciarse, en lo general, segn sus fines [1]: 1) determinar la
efectividad de las acciones de capacitacin, para determinar si stas han sido beneficiosas para la
organizacin, y 2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitacin, para establecer si la
inversin realizada es social y financieramente rentable.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodolgicas aplicables en la
evaluacin de la capacitacin (existen otras): experimental y operacional.
La orientacin experimental [2] busca establecer la relacin causa efecto (capacitacin
resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitacin), y un grupo
control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientacin permite determinar en qu medida la
capacitacin mejor (o empeor) el desempeo, los resultados financieros, la gestin u otro
indicador definido previamente, y de esta forma se asla en gran medida el efecto de otras variables
en los resultados, y que son ajenas a la capacitacin.

Para realizar una evaluacin con esta orientacin, se han de considerar una serie de aspectos en su
implementacin:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensin temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar informacin previa a la capacitacin, asociada a los indicadores.
Despus de realizada la capacitacin, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar informacin de resultados posterior a la capacitacin.
Efectuar anlisis estadstico, segn tipos de indicadores y variables asociadas.
Determinar resultados.
La orientacin operacional considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo
referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos
considerados en l. Un modelo que est bastante difundido y que se asocia con esta
orientacin es el de Kirkpatrick[3], en que se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada
uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, los cuales son:

1. NIVEL I, de Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: Le gust la actividad a los

participantes?, y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin
capacitadora.

2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: Desarrollaron los objetivos los
participantes en la accin de capacitacin?, siendo su propsito el determinar el grado en que los
participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin.

3. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: Estn los participantes
utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?, cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad
de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.

4. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: Cul es el impacto operacional?, cuyo
propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si el
impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin
Finalmente y a modo de conclusin, si su
organizacin quiere determinar si es necesario
realizar la evaluacin de impacto de capacitacin
y orientar efectivamente su aplicacin, sera
importante resolver las siguientes interrogantes: