CARRERA DE ADMINISTRACIN SALUD OCUPACIONAL

DIPLOMADO EN GESTIN HUMANA

NRC: 154

PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL REA DE GESTIN HUMANA PARA LA

EMPRESA FABRICA DE CALZADO GERAMA

Adriana Fabiola Prez Leal

Jessica Alejandra Prez Nio
Yesica Paola Enciso Serrato
Yohana Rodrguez Gutirrez

ID: 390221

386201

390695

383728

TUTOR: Claudia Patricia Cardozo Cifuentes

BOGOT, 16 De Junio de 2017

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 TABLA DE CONTENIDO

Pgina

1. Introduccin. 4

2. Planteamiento del Problema... 5

2.1 Antecedentes. 6

2.2 Justificacin.... 9

2.2.1 Pregunta de Investigacin.... 10

3. Objetivos.. 11
3.1 Objetivos Generales. 11
3.3.1 Objetivos Especficos 11
4. Referentes..... 12
4.1 Referente Tericos...... 13
... 14
..... 15
... 16
4.2 Referente Conceptuales............................. 17
... 18
4.4 Referente del Contexto........ 19
4.3 Referente del Institucionales. 19
... 20
... 21
4.4 Referente del Normativos.... 22
... 23
... 24
5. Referencia.... 26
... 27

2
 TABLA DE LISTAS Y FIGURAS

Figura 1. Los Procesos de la Gestin de Talento Humano 10

Figura 2. Organigrama Empresa Fabrica de Calzado Gerama 20
Figura 3. Planteamiento estratgico................................................................................ 21

Figura 4. Ciclo PHVA ....................................................... 25

3
 DIAGNSTICO DEL ESTADO DEL REA DE GESTIN HUMANA PARA LA FBRICA DE
CALZADO GERAMA

1. INTRODUCCIN

El diagnstico est enfocado en el estado actual de la FBRICA DE CALZADO

GERAMA, haciendo uso de herramientas como encuestas, visitas y entrevistas donde
fue necesario entablar comunicacin con los miembros de la compaa. Ellos de
manera muy amable nos brindaron tiempo, disponibilidad y sugerencias.

Evidenciando las falencias en la comunicacin entre las reas operativas, la necesidad

y la importancia que tiene el rea de Talento Humano en la organizacin de procesos
dentro de la empresa.

Teniendo en cuenta las observaciones se hace necesario dar a conocer a la empresa

que al contar con un rea como es la de Talento Humano apoyara de forma
estratgica para el fortalecimiento de la empresa.

4
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente
cambio del contexto y la valoracin del conocimiento segn Chiavenato (2002).

Teniendo en cuenta lo anterior la FBRICA DE CALZADO GERAMA est incumpliendo

con los tres aspectos de mayor importancia al no tener un departamento de talento
humano. La empresa est perdiendo la oportunidad de implementar herramientas
que le faciliten ser ms productiva, competitiva y le permita contar con personal
calificado y comprometido con la organizacin para enfrentarse al mundo globalizado
de hoy

La globalizacin es uno de los pilares del cambio. La globalizacin presenta un nuevo

entorno que tiene relacin directa con los cambios en las empresas y en la formacin
del departamento de talento humano para hacerlas ms competitivas. El entorno
que afecta a las empresas y a la funcin de recursos humanos antes sealados, se
manifiesta por lo siguiente.

Iniciativas de organizaciones para competir con mayor eficiencia y efectividad en

trminos de satisfaccin y calidad adecundose a las exigencias y amplios cambios
econmicos tales como la globalizacin econmica o la amplia competencia en
mercados nacionales e internacionales.

Cambios sociales y demogrficos, tales como la reduccin de personas que llegan a

una vida laboral activa.

Aspectos relacionado con el diseo y la implementacin de metodologas y recursos

tecnolgicos que garanticen una cultura permanente de innovacin, de acceso a la
informacin (vital para conocer los mercados) y de comunicaciones efectivas tanto
interna como externamente.

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2.1 ANTECEDENTES

La investigacin se realiza con el fin de proporcionar estrategias de comunicacin,

basadas en la gestin del talento humano para mejorar relaciones a nivel interno de
la compaa y mejorar los procesos que se llevan a cabo. La investigacin ayud a la
comprensin de los procesos que se deben tener en cuenta para la creacin y
fortalecimiento de una rea de Talento Humano dentro de las organizaciones. (Mora,
2008) durante el proceso de diagnstico se han podido conocer distintas formas de
investigacin una de ella es la realizada a en la Ciudad de Pereira la cual est
enfocada en la fbricas de Confeccin donde se puede evidenciar la necesidad que
tiene una organizacin de contar con un rea de talento humano cabe rescatar que
las investigacin ayudan para el desarrollo de este proyecto ya que su objetivo es
el de elaborar un Diagnstico basndonos con lo que la empresa cuenta y con el fin
de generar un fortalecimiento del rea, lo cual es similar a nuestro propsito para la
FBRICA DE CALZADO GERAMA. Lpez y otros. (2008).

De acuerdo con lo anterior podemos deducir que es muy importante el rea de

gestin humana para generar buenas expectativas y alcanzar las metas que la
empresa tiene a corto o largo plazo adicional de buscar la motivacin al personal para
mejores beneficios.

Todo esto buscando identificar las macro tendencias de la gestin humana y la forma
como debe la Organizacin equilibrar la toma de decisiones para minimizar el
impacto de ellas esto se puede realizar transformando dentro de las organizaciones
un rea de servicio en un rea de consultora interna.

Cada investigacin busca el relacionar una estructura departamental dando paso a

unidades estratgicas orientadas a los procesos y enfocada a los clientes y usuarios
internos. Las antiguas organizaciones se enfocan ms a los procesos en cuanto a las
toma de decisiones o acciones, las cuales deban estar centradas en la rea de
recursos humanos adicional de otras como lo son la seleccin de personal, el

6
entrenamiento y la remuneracin.
Se sabe que el administrar personas o la Seleccin del mismo es un componente
estratgico, una tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo
departamento de la empresa. por eso se debe enfocar a la organizaciones que el
rea de gestin humana es uno de los factores importantes en el momento de la
planeacin estratgica de la empresa y en el desarrollo de medios que permitan a las
personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo cual
significa la focalizacin en las reas de resultado de la empresa. siendo un nfasis en
la cultura participativa y democrtica en las organizaciones.

La participacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta

continua, las oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas estn
consolidando la administracin consultiva y participativa.

Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal. Se estn

destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y
las empresas estn buscando medios para ofrecer oportunidades de realizacin
personal plena de los empleados. Chiavenato (2002).

Estas macro tendencias se basan en la competitividad en las empresas, para que as

mismo se desplieguen resultados hacia una visin de la empresa ya que en este
enfoque se desarrollan las capacidades de proporcionar a qu se va a llegar en
futuro la organizacin, para as mismo contar con un rea de talento humano que
direccione los procesos orientados a mejorar las prcticas de gestin humana. Segn
las tendencias de Chiavenato las estrategias son indispensables para el mejoramiento
de las empresas ya que nos enfocan a un mejor desempeo para as mismo sobresalir
en un futuro y tener posibilidades de crecer dentro del rea de gestin humana con
expectativas y grandes objetivos.

En este sentido es necesario hoy trascender la visin retratada por Snchez y otros
(2007), quienes resaltan que la gestin humana, como teora y como prctica, ha sido
abordada bsicamente desde la perspectiva que la circunscribe a un mbito

7
meramente funcional en la organizacin, pero desde ambas perspectivas debe irse
mucho ms all. Ivancevich y otros (2003) afirman que, desde el rea de gestin
humana, debe actuarse en la solucin de problemas para alcanzar los objetivos
organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfaccin
de los trabajadores y, desde los procesos de gestin humana, debe evidenciarse un
inters claro y marcado de la organizacin en las personas, tratndose como
individuos y contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que implica una
concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un simple
"recurso".
Es importante que recordemos que el proceso de seleccin de personal es uno de
los ms importantes dentro de una compaa, ya que las personas son las que toman
las decisiones ejecutan gran parte de la estrategia y crean la realidad operacional, el
fortalecimiento del proceso de seleccin de personal crea una ventaja competitiva
para cada empresa pero el problema de muchos procesos actuales es que no se est
evaluando si las personas que trabajan en la empresa tienen lo que necesita para
ejecutar sus labores en el futuro dentro de la organizacin, Bermdez (2009)

Se puede destacar con lo relacionado anteriormente que el proceso de seleccin es

de vital importancia si se quiere contar con el personal idneo para cada cargo y
lograr que realice su funcin adecuadamente. Pero para poder analizar todos estos
aspectos anteriormente expuestos que se evidencia la necesidad de realizar un
Diagnstico del estado del rea de la Empresa FABRICA DE CALZADO GERAMA.

8
2.2 JUSTIFICACIN

A travs de los aos la Gestin de Talento Humano ha desarrollado mayor

importancia para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vez
mayor y lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos
econmicos y tecnolgicos que se tengan, si no que en su lugar se est utilizando la
competitividad de quienes estn a cargo del cumplimiento de objetivos de las
organizaciones es decir las personas que trabajan en esta, ya son ellos quienes dan
un valor agregado a las empresa con sus aportes, habilidades y conocimientos.
Lo que se busca por medio del rea de gestin humana es el permitirle a la FBRICA
DE CALZADO GERAMA cree y determinar procesos de planeacin, reclutamiento,
seleccin, contratacin a travs de la implementacin de las tcnicas del desarrollo
de la gestin humana ms apropiadas para la misma. Con el fin de que pueda crear
procedimientos claros y acordes a los que requiere la empresa Daz y otros (2006).

Por lo tanto por medio del rea de Gestin Humana una empresa puede tener atraer
y retener al personal calificado que le permita tener competitividad y eficiencia en
sus procesos y as poder tener una ventaja en el mercado que le permita el
cumplimiento de sus objetivos y metas.

Para la FBRICA DE CALZADO GERAMA la cual est constituida desde hace 70 aos
sera de gran valor tener el rea de gestin humana dentro de su organizacin ya
que le permitira tener mayor definicin en el personal que labora en la empresa,
diseo de cargos, desarrollo del personal, compensaciones, mejoramiento en el
desempeo para que as, se logre un mayor compromiso de los colaboradores que se
ver reflejado en sus funciones permitindole a la empresa consolidarse ms en el
mercado.
Con esta diagnstico se espera demostrar que la implementacin de esta rea no
solo beneficia a los trabajadores si no tambin es un aporte esencial en la
Organizacin ya que ayudar en la disminucin de costos, en que se incurren en una

9
deficiente planeacin de personal y as poder asegurar que no solo se tendra el
personal suficiente si no tambin el ms adecuado y motivado.

2.2.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIN

Cmo se ve afectada la FBRICA DE CALZADO GERAMA, por la inexistencia del rea

de gestin humana para sus procesos?

10
 3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Diagnosticar la situacin actual de los procesos de gestin humana en la

FBRICA DE CALZADO GERAMA.

3.1.1 OBJETIVOS ESPECFICOS

Establecer las herramientas que se implementaran para generar el

diagnstico de la FBRICA DE CALZADO GERAMA.

Levantar la informacin recolectada en la Fbrica de Calzado Gerama.

Analizar la informacin y generar el diagnstico.

11
 4 REFERENTES

4.1 TERICOS ( EXTENSIN 3 HOJAS)

MRGEU, hoy en da no cuenta con un Departamento de Talento Humano. Lo cual

crea deficiencias en este aspecto, situacin que se ve agravada por el crecimiento de
la empresa debido a la apertura de nuevos puntos de venta. De continuar el manejo
emprico del personal, se seguirn presentando problemas por la falta de una
normatividad clara para desarrollar las actividades dentro de la organizacin. Daz y
otros (2006). La FBRICA DE CALZADO GERAMA tampoco cuenta con un rea de
Talento humano, basndonos en la teora de Daz se quieren evitar problemas por la
falta de este recurso ya que es indispensable para las organizaciones.

La creacin de la gerencia del talento humano en las organizaciones es un proyecto

productivo exitoso y competitivo que marca una gran diferencia al momento de
contar con capital humano altamente calificado y este a su vez obtiene para la
organizacin excelentes beneficios en los resultados de gestin que se proyectan en
un periodo determinado. Martnez (2016).

Las empresas se encuentran en procesos de ajuste y dinmicas de reconstruccin de

sus procesos internos, estratgicos y prospectivos. De igual manera, han despertado
inters en capacitarse con el fin de cautivar nuevos profesionales comprometidos con
los objetivos de la empresa (Uribe, 2010). con esta propuesta se quiere lograr que la
FBRICA DE CALZADO GERAMA se enfoque en el crecimiento personal para mayor
beneficio y cumplimiento de metas a travs de un diagnstico que busca poder
evidenciar el estado del rea de Talento Humano

La importancia que tiene el realizar Un diagnstico empresarial es porque es una de

las herramientas ms recurridas y eficaces para poder realizar este tipo de estudios.
Gracias a este diagnstico podremos encontrar la raz del problema, lo que nos

12
permitir poner todos los recursos necesarios para eliminarla y hacer que la
corporacin mantenga, o recupere, el buen rumbo. Hay diferentes tipos de
diagnstico los cuales se dividen en Diagnsticos Integrales los cuales van ms
enfocados a analizar las debilidades y conocer las oportunidades debilidades,
ventajas y amenazas de una empresa. Y todo ello en base a la evaluacin y
consideracin de numerosas variables que el consultor en cuestin ha puntuado e
incluido en el anlisis. Otros de los Diagnsticos son los Especficos estos son ms
enfocados a procesos ms concretos, es decir, estudia diferentes aspectos del
mercado, estados financieros o procesos de gestin, y cualquier otro relacionado con
la produccin y su consumo. Daz (2013)

Para que un diagnstico sea efectivo ya sea integral o especfico se deben garantizar
4 procesos importantes que garanticen el buen trabajo los cuales son el realizar
una Evaluacin, una visin detallada, Clculos y Conclusiones. Pero todo
diagnstico debe contar con diferentes perspectivas que en este caso las ms
importantes son 4, Financieras, Consumidores, Proceso Interno, Personal y sus
Capacidades. Conny (2014)

En nuestro pas la mayora de diagnsticos van enfocados ms al sector financiero

Sobre el anlisis de estos y desde un punto de vista econmico/financiero, los
accionistas, acreedores, bancos e inversionistas, toman sus decisiones acerca del
futuro de la empresa. Pero no hay que dejar de un lado que este tipo de diagnsticos
pueden ser utilizados para todas las rea de la empresa ya que cada una de ella
ayudan a fortalecer los objetivos y metas de la organizacin es el caso del rea de
Gestin Humana o Talento humano siendo una de las reas ms importantes dentro
de la compaa. El Tiempo (2004)

No hay que dejar de a una lado la importancia de la creacin de un ARH y en este

sentido, Chiavenato (2002), seala que la Gestin Humana es uno de los factores
fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la
alineacin de los elementos competitivos de las personas con la estrategia
corporativa. Al evaluar las prcticas de Gestin Humana que mejor pueden contribuir

13
con el desempeo competitivo de la organizacin.

Para administrar efectivamente el personal de una organizacin se requiere de un

programa que le permita a la administracin tener la ms completa seleccin de
personas idneas para los distintos puestos. Y ese departamento se le llama RRHH.
Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, y como es la parte ms compleja
de la empresa, por eso necesitas un departamento de recursos humanos, la
importancia del departamento de RRHH, est dada por que es quien se encarga de
los procesos de la seleccin del personal, del reclutamiento, de las remuneraciones,
entre otros; Es sumamente importante debido a que todo el personal de la
organizacin, El reclutamiento, seleccin e induccin al nuevo personal pasa por
Recursos Humanos, dependiendo de su eficiencia, la organizacin va a lograr su
objetivos. Lopez (2013).

De Acuerdo con lo anterior, es necesario que las organizaciones cuenten con un rea
especializada, que se encargue de los procesos de personal, como la seleccin,
mantenimiento y desarrollo, todo esto en busca de un mejoramiento continuo, que
facilite brindar al cliente un mejor servicio, prestado por un personal calificado, que
permita mantener una posicin privilegiada en el mercado.

Segn Werther (2001), Las personas constituyen el principal activo de la

organizacin; de ah la necesidad de que esta sea ms consciente y est ms atenta
de los empleados. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.

La mayora de empresas estn pendientes de la produccin y no del personal que

est a cargo, pero segn el aporte de Werther es efectivo que las dos partes estn en
constante crecimiento y esto se logra con motivacin y comunicacin asertiva.

Los cambios que se vienen produciendo en el entorno de las organizaciones, la

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globalizacin de los negocios y la continua variacin de escenarios a la que nos
enfrentamos hoy en da, obligando a buscar mecanismos que ayuden a aumentar la
productividad y calidad, mediante la implantacin de procesos claros y unificados
que permitan crear diferencia y obtener una ventaja competitiva. Esta ventaja se
puede basar en el capital o la tecnologa, pero lo que ahora hace que las empresas se
diferencien son los conocimientos generados por los colaboradores que las integran,
que resultan un elemento vital para el funcionamiento de la misma, de igual manera
el concepto de talento humano puede ser algo muy inusual para al hombre, pero es
un aspecto muy importante para la organizacin y as mismo tener un buen clima
laboral y satisfacer necesidades especficas dentro del rea.

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO Segn Rodrguez (2002), los

objetivos de un departamento de recursos humanos son: Proporcionar a la
organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales y
aconsejar adecuadamente a otros departamentos, Planear los recursos humanos
para asegurar una colocaron apropiada y continua, Mejorar la calidad de los recursos
humanos para lograr una mejor eficacia de estos, en todos los niveles de la
organizacin, Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de
aplicacin para lograr una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos
individuales, Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos
disponibles.

Estos objetivos son muy importantes para el rea de gestin humana ya que ayudan
a organizar de forma vital la estructura de la empresa y as mismo obtener
satisfaccin de los trabajadores o colaboradores que hacen parte de toda la
organizacin.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Chiavenato (2004),

describe 6 procesos fundamentales para un adecuado desarrollo de la gestin de
talento humano en la organizacin:

-Admisin de personas

15
-Aplicacin de personas
-Compensacin de personas
-Desarrollo de personas
-Mantenimiento de personas
- Monitoreo de personas
Figura 1. Los Procesos de la Gestin de Talento Humano

Para la Administracin de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales.

La administracin de recursos humanos es contingencial pues depende de la
situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la
organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa
predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza
y sobre todo de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles, a medida
que estos elementos cambian vara tambin la manera de administrar los recursos
humanos de la organizacin. De ah surge el carcter contingencial o situacional de la
administracin de recursos humanos cuyas tcnicas no son rgidas ni inmutables, sino
altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo dinmico. Un modelo de
administracin de recursos humanos que tiene xito al aplicarlo a una organizacin

16
en determinada poca, quiz no lo tenga en otra organizacin o en la misma
organizacin en otra poca, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan
alteraciones y la administracin de recursos humanos debe tener en cuenta estos
cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes. Adems,
la administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, sino un medio para
alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a travs del trabajo de las
personas, que permite establecer condiciones favorables para que estas consigan los
objetivos individuales Chiavenato (2004).

4.2 REFERENTES CONCEPTUALES:

Administracin de Recursos Humanos, consiste en la planeacin, organizacin, el

desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal en la medida que permita a las personas que
colaboren en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo Chiavenato (2001).

Gestin de Talento Humano: Es la funcin que permite la colaboracin Eficaz de las

personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la
eficacia organizacional Valds (2004)
Competencias Laborales: Comportamientos manifiestos que le permite a una
persona actuar eficazmente. Comprenden actitudes, conocimientos, destrezas,
emociones y factores de la personalidad desplegados y visibles en la prctica laboral
Pacheco (2002).
Productividad: Es genricamente entendida como la relacin entre la produccin
obtenida por un sistema de produccin o servicio y los servicios utilizados para
obtenerla, Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el
tiempo utilizado para obtenerlos. Cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, ms productivo es el sistema. Casanova (2002).
Recursos Organizacionales: Toda organizacin cuenta con tres recursos que deben
administrar para alcanzar sus fines.

17
Humanos: Son los ms importantes, son tanto obreros como personal directivo,
producen, administran, dirigen, aportan creatividad, experiencia.
Materiales: Son todos los bienes que ocupa el personal para realizar su funcin
(maquinaria, equipo) Tambin incluye los servicios financieros
Recursos Financieros: Dinero, Cheques, vales, pueden ser de la propia organizacin
(un aporte de los miembros de esta o un ingreso por su actividad) o ser de terceros
(inversionistas, donaciones, Subsidios) Bermdez (2009)

4.3 REFERENTES DEL CONTEXTO

Fbrica de Calzado Gerama Nit 860523238-0, es una empresa de calzado radicada en la

ciudad de Bogot ubicada en la Av. Ferrocarril Transversal 42 n 10A - 42, se
identifica con el cdigo de Actividad Econmica 192000 Fbrica de Calzado, cuenta
con 48 empleados los cuales tiene un turno de 07:00 am a 17:00 pm de Lunes a
Viernes, especializada en la creacin de zapatos de dotacin
Fbrica de Calzado Gerama ofrece una completa seleccin de calzado en diversidad
de materiales y para diferentes sectores como lo son: Salud, Institucional, Casual y
Colegial.
La organizacin FABRICA DE CALZADO GERAMA LTDA, fue creada en 1.948 por el
Seor Gerardo Amador de los Ros y la Seora Nina Chartano de Amador. Al
comienzo se contaba con un ayudante que haca el oficio de montaje y para el mismo
contaban con muy poca maquinaria, era prcticamente una microempresa de
carcter familiar; y en cuanto al mercado no haba una competencia reida, por el
contrario haba pocos competidores. Con el paso del tiempo se fueron
incrementando los pedidos y fue necesario contratar ms ayudantes para poder
darles un cumplimiento responsable; y es as que, diez aos despus contaban con 15
trabajadores permanentes, una produccin de 100 pares de zapatos al da y
maquinaria especializada en la seccin de costura.

En los aos 70 se adquiri la maquinaria para creacin de la seccin de soldadura

incrementando la produccin a 150 pares por da y llegando a tener 50 trabajadores.

18
En el ao 1.983 se adquiri la bodega en la cual la organizacin permaneci varios
aos, actualmente contamos con 49 trabajadores aproximadamente y una
produccin promedio de 500 pares por da. Es importante destacar que la
organizacin tambin se encarga de los prefabricados tanto de su consumo propio
como para sus clientes, entendindose por prefabricados plantillas, recursos,
contrafuertes y suelas.

4.4 REFERENTE INSTITUCIONAL.

Polticas Institucionales (Estatutos, Documentos Institucionales)

Resea Histrica
La organizacin FABRICA DE CALZADO GERAMA LTDA, fue creada en 1.948 por el
Seor Gerardo Amador de los Ros y la Seora Nina Chartano de Amador. Al
comienzo se contaba con un ayudante que haca el oficio de montaje y para el mismo
contaban con muy poca maquinaria, era prcticamente una microempresa de
carcter familiar; y en cuanto al mercado no haba una competencia reida, por el
contrario haba pocos competidores. Con el paso del tiempo se fueron
incrementando los pedidos y fue necesario contratar ms ayudantes para poder
darles un cumplimiento responsable; y es as que, diez aos despus contaban con 15
trabajadores permanentes, una produccin de 100 pares de zapatos al da y
maquinaria especializada en la seccin de costura.

19
Sistema de Direccin General de la Organizacin

Figura 2. Organigrama Empresa Fbrica de Calzado Gerama

MISIN
Fbrica de Calzado Gerama Ltda., es un organizacin ntegramente colombiana, cuya
finalidad es el diseo, fabricacin, y comercializacin de calzado institucional,
industrial, enfermera, colegial y casual.
VISIN
Ser lder en el sector de calzado para dotacin, con un crecimiento anual del 15%,
destacndose por la excelencia en servicio y calidad e incrementar los rendimientos
generados para nuestros socios a travs de la exportacin y comercializacin de
productos.
OBJETIVOS
-Proporcionar productos de calidad a nuestros clientes.

20
-Cumplir y exceder los requisitos de nuestros clientes.

-Nos aseguramos que los proveedores cumplen los requisitos de la organizacin en

cuanto a calidad, precio, y tiempo de entrega.

-Mejorar continuamente la eficacia de nuestros procesos.

-Lograr el sostenimiento de la organizacin, y que los socios tengan rentabilidad.

PLANTEAMIENTO ESTRATGICO

Figura 3 planteamiento estratgico

VALORES CORPORATIVOS

21
Colaboracin:
El logro de nuestros objetivos requiere que todos los integrantes de la organizacin
participemos haciendo contribuciones de manera individual y en equipo para la
realizacin y mejora de los procesos.
Honestidad:
Nuestro comportamiento debe ser socialmente responsable, mostrando, respeto,
imparcialidad, sinceridad y apego a las reglas de la compaa.

Lealtad:
Debemos cuidar que no se debiliten nuestras relaciones de trabajo, siendo fieles, y
cuidando nuestra organizacin.
Respeto:
Acoplarse a las normas establecidas, buscando el bien comn sin ofender a nadie o
que sienten afectada su integridad.

4.5 REFERENTES NORMATIVOS

En nuestra investigacin una de las herramientas para el desarrollo del Diagnstico a

la Empresa FABRICA DE CALZADO GERAMA, es el Cdigo Sustantivo del Trabajo en
los siguientes artculos:
Artculo 37 El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario

Artculo 46 CONTRATO A TRMINO FIJO. Subrogado por el art. 3, Ley 50 de 1990. El

nuevo texto es el siguiente: El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por
escrito y su duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una
antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo
igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o

22
inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un
(1) ao, y as sucesivamente.
PARGRAFO. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores
tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo
laborado cualquiera que ste sea

Articulo 127 ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no slo la remuneracin
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artculo 160 TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. Modificado por el art. 25 de la Ley

789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids
horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).

Artculo 179 TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Modificado por el art. 26, Ley 789 de
2002. El nuevo texto es el siguiente:
1. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tendr derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990

-DECRETO 1567 DE 1998 sistema nacional de capacitacin y el sistema de estmulos

para los empleados

23
- DECRETO 2739 DEL e 2012 auxilio de transporte

- DECRETO 2738 DEL 2012 Salario mnimo legal vigente

-DECRETO 1227 DE 2005 empleos de medio tiempo y de tiempo parcial

-DECRETO 1703 DE 2002 medidas para promover y controlar la afiliacin y el pago de

aportes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud

24
MATRIZ DEL MODELO SISTMICO. PHVA

Figura 4. Ciclo PHVA

25
5. REFERENCIAS

Mora, L. (2008). Propuesta para la gestin del talento humano y la

comunicacin en cnt sistemas de informacin s.a. Recuperado
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