PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

SISTEMAS DE SELECCIN

AUTOR: Sergio Robles

 INICIO

1. El proceso de reclutamiento
2. Recoleccin de informacin sobre el cargo
2.1 Anlisis del puesto de trabajo.
2.2 Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos.
2.3 Anlisis de la solicitud del empleado.
2.4 Anlisis del cargo en el mercado.
2.5 Hiptesis de trabajo.
3. Importancia del anlisis del puesto de trabajo para la seleccin de personas.
4. Tcnicas de anlisis para puestos de trabajo.
4.1. Clasificacin de Fleishman.
4.2. Clasificacin de Gael.
4.3. Clasificacin de Harvey.
5. Planificacin de los recursos humanos
6. Medios de reclutamiento
6.1. Reclutamiento interno.
6.2. Reclutamiento externo.
6.2.1. La recomendacin de profesionales internamente en la organizacin.
6.2.2. Medios de comunicacin masiva.
6.2.3. Bases de datos de hojas de vida.
6.2.4. Facultades y asociaciones de egresados.
6.3. Otros aspectos del proceso de reclutamiento.
6.3.1. Exploracin del medio.
6.3.2. Las polticas internas de la organizacin contratante.
Referencias

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 INTRODUCCIN

Estudiantes, nos encontramos en la Unidad 2; esta tiene por objeto diferenciar los elementos que
componen el proceso de reclutamiento de la seleccin. Para ello, se inicia con una explicacin
sobre lo relacionado con la recoleccin de informacin acerca del cargo, como punto inicial antes
del proceso de seleccin propiamente dicho. Este aspecto es de suma importancia porque nos
permite tener claridad sobre las caractersticas y perfiles del candidato. Asimismo, se hace
hincapi en la importancia que tiene para la organizacin en general, el establecimiento del
anlisis de los puestos de cargo.

Al quedar claro esto, pasamos a mirar los aspectos del reclutamiento, como inicio en la escogencia
de las personas que cumplen con algunas caractersticas del cargo. Se tendrn en cuenta el
reclutamiento interno y externo y qu otros aspectos tener en cuenta en cada una de estas
propuestas.

La cartilla presenta un lenguaje claro y sencillo con autores que desarrollan el tema y proponen
conceptos y ejemplos que ayudan a comprender mejor cada tema, as como tablas que sintetizan
la informacin.

RECOMENDACIONES ACADMICAS

Estudiantes, recuerden leer detenidamente la cartilla para comprender de forma correcta cada
uno de los temas que en esta se proponen. Es importante que cada pregunta o interrogante sea
consultado con los tutores en los chat. Su trabajo autnomo es fundamental para el desarrollo
satisfactorio del mdulo.

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 DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. El proceso de reclutamiento

Antes de conocer los pasos del reclutamiento, definamos qu es reclutamiento. La palabra

reclutamiento indica que es un proceso para identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los
cuales ms tarde se seleccionar a alguno que recibir la oferta de empleo (Alles, 2010, p102).

En este sentido, la bsqueda, seleccin y orientacin de personas es un desafo para el

departamento de recursos humanos de cualquier organizacin. Estas actividades, se relacionan
con el proceso de integracin de recursos humanos y, comprende todas las actividades relacionas
con la investigacin de mercado, el reclutamiento y la seleccin de personal, as como su
integracin en las tareas organizativas (Chiavenato 2007, p.129).

Para iniciar el proceso de reclutamiento, es importante tener claro dos cosas: primero el anlisis
del puesto de trabajo o cargo y el anlisis del perfil del candidato.

2. Recoleccin de informacin sobre el cargo

Generalmente, un cargo que se quiere suplir, ya est creado. No obstante, generalmente se

quieren cambiar o mejorar las caractersticas del cargo teniendo en cuenta los cambios que se
han originado en el mercado, los cambios internos de la organizacin, las diferencias en las
dinmicas laborales, etctera. As que, siempre, por responsabilidad con la organizacin, es
importante analizar el cargo si no est creado para mejorarlo, o analizar el cargo que se va a crear.

Chiavenato (2007) propone cinco elementos importantes para recolectar la informacin del
cargo.

1. El anlisis del cargo.

2. Aplicacin de la tcnica de incidentes crticos de Flanagan.
3. Anlisis de la solicitud del empleado.
4. Anlisis del cargo en el mercado.
5. Hiptesis de trabajo.

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 2.1 Anlisis del puesto de trabajo.

En este momento, hay que considerar dos aspectos: 1. los aspectos intrnsecos del cargo, es decir,
el contenido del mismo: funciones, ubicacin dentro del organigrama, procesos que dependen
de l, personas a cargo; 2. los aspectos extrnsecos: las caractersticas y requisitos que debe tener
el aspirante del cargo (perfil). El resto del proceso de seleccin se basar en la bsqueda y
evaluacin de esas caractersticas.

Por lo tanto, el objetivo principal de este elemento consiste en mejorar el desempeo y la

productividad organizacional. (Dolan, Schuler y Valle, 1999, p. 57) afirman que al anlisis del
puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo,
sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que estas se llevan a cabo y las
habilidades, aptitudes y conocimientos (CHA) necesarios. El anlisis del puesto de trabajo a
menudo da lugar a dos tareas principales: la descripcin del puesto de trabajo y la especificacin
de los requisitos del puesto de trabajo.

2.2 Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos.

Esta tcnica consiste en hacer un registro lo ms detallado posible de los hechos y

comportamientos de los anteriores ocupantes del cargo; lo que puede colaborar con el
desempeo del nuevo aspirante o influir de manera negativa. En este paso se examina la
evaluacin de desempeo de la que pueden obtenerse datos valiosos sobre las caractersticas de
los ocupantes anteriores del cargo.

Esta tcnica se emplea normalmente para establecer criterios de actuacin. La tcnica del
incidente crtico requiere que los que conocen el puesto de trabajo describan al analista del
puesto y los sucesos crticos de trabajo, es decir, los incidentes que han observado entre los seis
y doce meses anteriores, que representen actuaciones eficaces o ineficaces. El analista del puesto
de trabajo puede animar a los que describen los sucesos, pidindoles que escriban cinco cosas
clave en las que el titular debe ser bueno, o que identifiquen quin sera el titular ms eficaz y
describan el comportamiento de esa persona (Flanagan, 1954, citado por Dollan y col., 2007 p.
75).

2.3 Anlisis de la solicitud del empleado.

Este paso es importante porque especifica la necesidad de la organizacin con relacin al cargo.
Para Chiavenato (2007, p. 57) el anlisis, por el jefe inmediato, de la solicitud del empleado
consiste en la verificacin de los datos consignados, los requisitos y las caractersticas que el
aspirante al cargo debe poseer. Asimismo, debe verse como una orden de servicios que emite el
gerente para solicitar una persona, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Este
formulario contiene varias secciones donde deben anotarse los requisitos y las caractersticas
deseables de la persona que ocupa el cargo.

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 Por lo general slo las organizaciones muy grandes tienen un departamento de Recursos
Humanos, como las multinacionales o las organizaciones del sector pblico, o las que tienen un
volumen de empleados demasiado largo. Generalmente esta rea es la que se encarga del
levantamiento de los perfiles, dado el caso que no se cuente con el rea y no se cuente con el
recurso de la contratacin de terceros para la creacin del cargo, el anlisis de la solicitud debe
hacerlo quien sea el jefe inmediato de la persona que va a ser contrada.

2.4 Anlisis del cargo en el mercado.

Este paso segn Chiavenato (2007) se hace nicamente en el caso de que se quiera crear un cargo
que no existe en la organizacin; surge entonces la necesidad de investigar en otras
organizaciones del sector los contenidos, requisitos y caractersticas del cargo. Sin embargo, es
recomendable analizar el mercado en todos los casos, independientemente de que exista o no el
cargo en la organizacin, porque las dinmicas del mercado cambian constantemente y los cargos
tienden a modificar sus campos de accin lo que influye en proporcin directa con el diseo de
los caractersticas extrnsecas del cargo, es decir, con el perfil del candidato a contratar.

2.5 Hiptesis de trabajo.

Consiste en la aplicacin de una simulacin intuitiva en caso de que no sea posible realizar
ninguno de los pasos anteriores: una prediccin aproximada del contenido del cargo y sus
exigencias para el candidato. En la mayora de las ocasiones, empresas pequeas y medianas
utilizan este medio basada en las competencias y en su relacin con la cultura organizativa.

Puede emplearse una hiptesis de trabajo, es decir, una previsin aproximada del contenido del
cargo y de sus exigencias en relacin con el ocupante (requisitos y caractersticas) como
simulacin inicial. Se trata de establecer hiptesis o ideas anticipadas respecto del cargo que debe
llenarse (Chiavenato, 2010 p. 57).

3. Importancia del anlisis del puesto de trabajo para la seleccin de personas

Esta radica en poder servir de ayuda al momento de tomar decisiones que afecten a los
empleados, en especial en lo relacionado con la evaluacin de desempeo, promocin,
remuneracin y beneficios, capacitacin y entrenamiento y el reclutamiento y seleccin, estos
ltimos son los objetos de estudios de esta unidad.

Segn Dollan y col. (2007 p. 57), una de las contribuciones importantes del anlisis del puesto de
trabajo est relacionada con el establecimiento o la reevaluacin de los siguientes temas
generales que conciernen a la organizacin:

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 1. Estructura de la organizacin: ayuda a decidir de qu forma deber dividirse el
conjunto total de tareas de la organizacin en unidades, divisiones,
departamentos, unidades de trabajo, etctera.
2. Estructura de los puestos de trabajo: ayuda a decidir la manera como debern
agruparse los trabajos en puestos y familias de puestos.
3. Grado de autoridad: ayuda a comprender la forma en que se distribuye la
autoridad para la toma de decisiones.
4. Alcance de control: ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerrquica en
una organizacin, as como la cantidad y tipo de puestos (personas) que estn bajo
las rdenes de un nivel superior (jefe).
5. Criterios de rendimiento: debido a que los criterios de rendimiento se establecen
en relacin con el puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento individual y
de grupo.
6. Redundancia de empleados: el anlisis del puesto de trabajo ayuda a determinar
las duplicidades de empleados que se producen en las fusiones, las adquisiciones
y las reducciones del tamao de la plantilla.
7. Consejo: gua a los supervisores y a las personas interesadas a la hora de dar
referencias y preparar historiales personales para los empleados que dejan la
organizacin y buscan un nuevo empleo.

4. Tcnicas de anlisis para puestos de trabajo

En este apartado se presentan tres tcnicas que permiten el anlisis de los puestos de trabajo.
Para el caso: la clasificacin de Fleishman, la de Gael, y la de Harvey.

4.1 Clasificacin de Fleishman.

Propuesta en 1982, manifiesta que se debe proporcionar informacin suficiente que permita
construir generalizaciones y tomar decisiones sobre comportamientos, situaciones estimulantes,
capacidades requeridas, etctera. Segn Fleishman y Mumford (1991, citados por Fernndez
Ros, 2007 p. 182) el problema fundamental del anlisis de puestos es descubrir una tcnica que
permita elaborar una descripcin breve y viable de la conducta humana.

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 4.2 Clasificacin de Gael.

De 1998, propone una clasificacin de las tcnicas a partir del anlisis de dos puntos: conductas
o capacidades requeridas segn el cargo y las capacidades requeridas para desempear de forma
exitosa las funciones asignadas en el cargo.

4.3 Clasificacin de Harvey.

De 1991, propone que las tcnicas utilizadas para el anlisis de puestos pueden considerarse en
diferentes dimensiones, una de ellas relacionada con la especificidad tcnica del puesto, as como
con sus aspectos conductuales. La segunda dimensin, se relaciona con la forma cuantitativa de
registrar la informacin a travs de los diferentes instrumentos.

5. Planificacin de los recursos humanos

Se trata del proceso de elaboracin e implementacin de planes y programas que aseguren la

disponibilidad, el nmero y el tipo de personas apropiados, en cada uno de los momentos de la
planificacin, para satisfacer las necesidades de la organizacin. (Dollan y col., 2007 p. 83).

La planificacin de los recursos humanos sirve de apoyo para alcanzar los objetivos propuestos
por la organizacin. Es decir, cuando la empresa establece sus planes estratgicos, el rea de
recursos humanos, es de suma importancia porque aporta lo relacionado con el nmero de
empleados que debe tener cada tarea.

6. Medios de reclutamiento

Este puede ser de manera externa o interna. Siempre es recomendable que una organizacin se
pregunte cul es la disponibilidad de recurso humano del cual dispone as sea un cargo creado o
un cargo ya existente en la organizacin.

6.1 Reclutamiento interno.

Cuando se recluta internamente en la organizacin, se comunica el concurso a los que hagan

parte del perfil y se inicia el proceso con los que sean postulados al concurso. Generalmente los
procesos de seleccin interna no son muy frecuentes, son para cargos muy altos y suelen ser ms
exigentes y menos costosos.

El reclutamiento interno se da cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para

ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio de la promocin, la transferencia y el
traspaso con promocin en movimientos verticales, horizontales y diagonales respectivamente
(Chiavenato 2007, 158).

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 6.2 Reclutamiento externo

Los procesos de reclutamiento externo, en cambio, necesitan difusin mucho ms amplia. Hay
muchos medios por medio de los cuales se hacen las convocatorias a los procesos de seleccin
de las organizaciones. Examinemos algunas de ellos.

6.2.1 La recomendacin de profesionales internamente en la organizacin

A pesar de ser una dinmica muy discutida, es una de las dinmicas ms frecuentes de
reclutamiento. Las personas recomendadas por las personas que estn en la organizacin tienden
a tener las habilidades adecuadas, gozan de buena credibilidad y sus competencias predicen un
buen desempeo, teniendo en cuenta que fueron esas competencias las que hicieron que fuesen
recomendadas en un principio. Este medio de reclutamiento es ms econmico y tiene altas
probabilidades de xito.

6.2.2 Medios de comunicacin masiva

Medios como la prensa, pginas de internet especializadas en la publicacin de ofertas de empleo

y la radio son los ms comunes y de menor costo. Con la llegada de la internet, la publicacin de
las ofertas de empleo se hace fcil y rpida, con bajos costos y una efectividad alta. Estas
publicaciones tienen que ser concretas, y especificar las caractersticas del cargo y los requisitos
principales del candidato, con el fin de no desgastar el proceso recibiendo postulantes que no
cumplen con los requisitos necesarios, porque la revisin de cada hoja de vida exige un gasto de
tiempo considerable por parte de los seleccionadores. Este tipo de publicaciones se hace
generalmente para cargos de estructuras medias y bajas y de carcter masivo.

6.2.3 Bases de datos de hojas de vida

Una eficiente manera de ahorrar costos en trminos de recursos econmico y de tiempo, es hacer
una seleccin de hojas de vida que pueden ser tenidas en cuenta en procesos posteriores, e iniciar
la consecucin del recurso humano a travs de las bases de datos de procesos anteriores, de
candidatos que en dicho momento no pudieron calificar al cargo; o las dinmicas de la
organizacin o bien las necesidades de la empresa en ese momento, no permitan su
contratacin. Esta dinmica se repite con bastante frecuencia en el mundo laboral y ha sido un
plan de contingencia idneo para adaptarse a la dinmica laboral contempornea que se
caracteriza por altas rotaciones.

6.2.4 Facultades y asociaciones de egresados

Las asociaciones de egresados de las universidades tienen dentro de sus dinmicas ms

importantes, las estrategias para la colocacin laboral de sus egresados. Asimismo, las facultades

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 son multiplicadoras de la informacin a travs de sus bases de datos, y prestan ayuda en la
difusin de la invitacin al proceso de seleccin.

6.3. Otros aspectos del proceso de reclutamiento.

6.3.1 Exploracin del medio.

Tiene por objetivo tener claridad de cmo se est moviendo el rea para la que se va a contratar.
Obtener informacin sobre qu medios son los ms eficaces, cules son los tipos de contratacin
ms idneas para las necesidades de la organizacin, en qu empresas se est presentando una
alta rotacin de personal, entre otros temas.

6.3.2 Las polticas internas de la organizacin contratante.

No se puede disear un perfil sin conocer el ambiente organizativo para el cual se est diseando
el proceso de seleccin. Es importante tener un alto conocimiento de la cultura organizativa, de
los valores empresariales y del ambiente interno; este conocimiento har parte del proceso de
comparacin durante el proceso evaluacin y seleccin de los candidatos. Al conocer con claridad
las dinmicas de la organizacin se pueden exigir las competencias especficas de los candidatos
en relacin con las cualidades intrnsecas del cargo, entre las cuales est la cultura organizativa
de la organizacin.

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 REFERENCIAS

Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Argentina: Ediciones Granica. ProQuest ebrary.
Web. 20 April 2016. P. 102.

Chiavenato, I. (1994). Inicializacin a la administracin general. Mxico: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2010). Gestin del talento humano. Primera edicin. McGraw Hill. Mxico.

Dolan. S., Schuler, R. y Valle, R. La gestin de los recursos humanos. Madrid, Espaa: McGraw Hill.

Fernndez-Ros, M. (2007). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo: teora, mtodos y

ejercicios: teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Espaa: Ediciones Daz de Santos.

5.1Textos

Reyes, M., Gamo, M., Ruiz-Figueroa, F. (2011). Percepcin de los riesgos de su puesto de trabajo
de los mdicos internos residentes de un hospital secundario. Educacin Mdica; 14 (3), 163-170.
Recuperado en: http://scielo.isciii.es/pdf/edu/v14n3/original1.pdf

Ollarves, Y. (2006). Cultura organizacional y propiedades motivantes del puesto de trabajo en

una Institucin de Educacin Superior. Investigacin y Postgrado, 21 (1) Caracas, Venezuela.
Recuperado en: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-
00872006000100006

Hernndez, B. (2012). La seleccin de personal, algunas consideraciones frente a sus prcticas.

Semestre Econmico, 15(31), 173-186. Medelln, Colombia. Recuperado en:
http://www.scielo.org.co/pdf/seec/v15n31/v15n31a8.pdf

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