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DIVERSIDADE HUMANA EM ORGANIZAES DE LAJEADO/RS:

DESAFIOS E TENDNCIAS PARA A GESTO DE PESSOAS

Renata Gonalves dos Santos1, Liciane Diehl2

RESUMO: O objetivo deste estudo foi analisar como as organizaes esto se preparando para os desafios
oriundos da diversidade humana, sendo consideradas as formas de diversidade: idade, gnero, orientao
sexual, raa, etnia, deficincia fsica e mental, estrangeiros e religio. Foram pesquisadas empresas do municpio
de Lajeado/RS com maior nmero de funcionrios. A metodologia da pesquisa seguiu carter exploratrio,
descritivo, qualitativo e quantitativo. Por meio dos dados coletados, verificou-se que as formas de diversidade
esto cada vez mais presentes nas empresas do municpio. Por isso props-se reflexo sobre o tema e consequente
adoo de modos cada vez mais eficazes de gesto de pessoas.

PALAVRAS-CHAVE: Diversidade. Gesto de Pessoas. Incluso Social.

HUMAN DIVERSITY IN ORGANIZATIONS OF LAJEADO/RS:


CHALLENGES AND TRENDS IN PEOPLE MANAGEMENT

ABSTRACT: The aim of this study was to analyse how organizations are preparing for the challenges arising
from human diversity, considering the forms of diversity: age, gender, sexual orientation, race, ethnicity, physical
and mental disabilities, foreign people and religion. Companies located in Lajeado/RS with the largest number
of employees took part in this study. The methodology used in this research had an exploratory, descriptive,
qualitative and quantitative approach. The resulting conclusions show that these diversities are increasingly
present in the local companies and therefore propose reflecting on this issue to consequently find more effective
ways for people management.

KEYWORDS: Diversity. People Management. Social Inclusion.

1 INTRODUO
O cenrio atual do ambiente organizacional nas empresas vem apresentando
caractersticas diferentes de outrora e alguns fatores talvez possam ajudar a esclarecer essa
transformao e seus motivos. A globalizao e o constante avano tecnolgico, somados
diversidade humana cada vez mais presente no contexto organizacional, tm sido agentes

1 Aluna do curso de Administrao do Centro Universitrio UNIVATES.

2 Psicloga. Professora do Centro Universitrio UNIVATES.

ESTUDO & DEBATE, Lajeado, v. 20, n. 2, p. 127-146, 2013. ISSN 1983-036X 127
Renata Gonalves dos Santos, Liciane Diehl

importantes que desafiam as empresas a buscar solues eficientes e eficazes no que tange a
esse novo cenrio organizacional.
A diversidade da fora de trabalho presente nas organizaes uma importante
questo a ser observada. Segundo Pereira e Hanashiro (2010), a sociedade est se tornando
mais heterognea, e isso no fato isolado, mas fenmeno global e inexorvel. Logo, os
reflexos desse fenmeno manifestam-se dentro das empresas, uma vez que elas so formadas
pelas pessoas que fazem parte da sociedade.
Frente a todas as formas de diversidade que podem estar presentes no ambiente
organizacional, torna-se necessria uma gesto de pessoas que venha a atender a essas
vicissitudes. De maneira geral, gerir pessoas no tarefa fcil, pois carrega o desafio de
ponderar sobre as diferentes singularidades da pessoa humana, com vistas ao alcance dos
objetivos organizacionais. Quando se trata de exercer a gesto de pessoas sob o contexto da
diversidade, o desafio torna-se ainda maior. No entanto, por meio do gerenciamento efetivo
da diversidade humana, as empresas podero alcanar bons resultados, agregando valor s
pessoas, organizao e sociedade.
Para tanto, preciso reconhecer e respeitar as diferenas entre as pessoas e analisar
o impacto que a diversidade pode causar nas organizaes. importante, tambm, que
se possa gerenciar essa diversidade de maneira a reduzir possveis impactos negativos que
podem surgir na empresa a partir dessa heterogeneidade.
A proposta do presente estudo foi analisar o reconhecimento, por parte das
empresas pesquisadas, de um incremento da diversidade presente no contexto social e,
consequentemente, no ambiente organizacional. Alm disso, buscou-se verificar de que
forma as empresas esto gerenciando essa heterogeneidade. Foram consideradas, para esta
pesquisa, empresas com grande nmero de funcionrios e localizadas na cidade de Lajeado/
RS. Ainda, para efeito do estudo, foi contemplada a diversidade humana a partir dos seguintes
aspectos: idade, gnero, orientao sexual, raa (caractersticas fsicas e fenotpicas), etnia
(caractersticas culturais de acordo com o territrio de origem), deficincia fsica e mental,
estrangeiros e religio, conforme abordagens de Robbins (2009) e Cox (2001), citado por
Pereira e Hanashiro (2010).

2 REFERENCIAL TERICO
luz da teoria, diversidade refere-se a caractersticas que diferem as pessoas umas das
outras. Conforme consideraes de Godoy et al. (2008) e Saji (2005), a diversidade vai alm
das diferenas visveis. Como esse um assunto amplo, considera, inclusive, os fatores que
no so visveis, que tambm so vistos como formas de diversidade.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), diversidade refere-se especificamente
s diferenas das pessoas, o que considerado um dos desafios importantes e abrangentes
que as organizaes enfrentam atualmente. O termo utilizado para descrever esse desafio
diversidade da fora de trabalho. Zanelli (2010), por sua vez, considera o conceito de
diversidade muito mais amplo, necessitando ser visto de forma mais abrangente. Mediante
conhecimento do assunto, pode-se gerenciar melhor a diversidade, de forma a alcanar
melhores resultados nas empresas.

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Para Soranz (2009), a diversidade apresenta papel importante nas organizaes, por
motivos de justia social ou por ter maior eficincia e efetividade organizacional. Costa e
Chiuzi (2011) lembram que as empresas consideradas competitivas esto adotando polticas
estratgicas de recursos humanos que sejam condizentes com a realidade.
Neste estudo foram consideradas oito categorias de formas de diversidade humana.
Robbins (2009) menciona que so sete as principais categorias da diversidade da fora
de trabalho: idade, sexo, parceiros, raa, etnia, deficientes e religio. Pereira e Hanashiro
(2010) consideram diferentes nacionalidades tambm como uma forma de diversidade
entendimento originalmente realizado por Cox (2001).
Menciona-se a idade como forma de diversidade, considerando-se as caractersticas e
expectativas que esto intrnsecas s pessoas de acordo com a faixa etria a qual pertencem.
H de se considerar aspectos que colaboram para o aumento da diversidade etria no mercado
de trabalho, pois, de acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), h um aumento da
porcentagem de aposentados que continuam trabalhando, devido renda previdenciria ser
insuficiente para retirar os aposentados do mercado de trabalho, passando a aposentadoria
a ser um complemento, no a fonte principal de renda. Outro fator importante a ser
citado diz respeito ao aumento da expectativa de vida das pessoas. Erickson (2011) afirma
que,devido aos cuidados com a sade e outros avanos na qualidade de vida, a expectativa
de vida cresceu muito ao longo do ltimo sculo. Esse fato no significa apenas aumento
nos anos de velhice, mas tambm, na maior parte dos casos, aumento da expectativa de
vida, que estender o perodo de meia-idade ativa.
Corroborando com as colocaes anteriores, Oliveira (2011) afirma que as pessoas
mais velhas dos dias atuais esto descobrindo que o aumento da expectativa de vida lhes
permite e, at mesmo, as pressiona a estabelecer novas perspectivas profissionais. Uma
pessoa que iniciou suas atividades laborais com 20 anos de idade e trabalhou por trinta anos
percebe que, ao chegar aos 50 anos, ainda dispe de vigor fsico e mental para continuar
trabalhando. Assim, tem interesse em permanecer em atividade e manter seu padro de
vida.
No que se refere aos jovens no mercado de trabalho, Lipkin e Perrymore (2010)
mencionam o imediatismo intrnseco aos jovens, o que vem ao encontro das afirmaes de
Batista (2010) que refere que os jovens tm grandes expectativas, so ansiosos e querem tudo
de forma rpida, tm pressa de ascender e consolidar-se profissionalmente. A criatividade e
a rapidez de raciocnio dessa gerao causam admirao nas geraes mais velhas, enquanto
a impacincia e a infidelidade geram situaes de conflito nas organizaes.
Lipkin e Perrymore (2010) mencionam que o fenmeno de lealdade dos idosos
empresa no um valor defendido pelos jovens. Para Oliveira (2010), os jovens tendem a
no se prender a uma empresa em que estejam atuando profissionalmente medida que no
recebem respostas as suas necessidades de ascenso imaginada e busca outros ambientes de
trabalho, o que ajuda a aumentar o grau de rotatividade nas organizaes.
As diferenas geracionais apresentam uma importante forma de diversidade a ser
conhecida e estudada pelas empresas, que precisam gerir efetivamente as diferentes geraes,

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fazendo-as trocar experincias, conhecer suas qualidades e competncias, respeitar suas


diferenas e unir conhecimentos, a fim de que possam obter excelentes resultados.
No que se refere diversidade de sexo, Robbins (2009) considera esta uma das
categorias de diversidade da fora de trabalho. Outros autores, como Soranz (2009) e
Yannoulas (2002), usam a expresso gnero ao abordarem esse assunto.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), uma mudana significativa
na fora de trabalho brasileira durante a segunda metade do sculo XX foi o rpido
aumento das mulheres empregadas. Enquanto nos anos 1970 as mulheres representavam
aproximadamente 30% da populao economicamente ativa, hoje esse nmero se aproxima
de 45%, levando ao equilbrio entre os contingentes de ambos os sexos.
Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que pode-se partir do pressuposto de que no
existem diferenas dignas de nota entre os homens e as mulheres no quesito produtividade
no trabalho, porm a diferena de gnero ainda afeta a maneira como a mulher vista
no mercado de trabalho. De acordo com os mesmos autores, as mulheres que alcanam
sucesso em reas tradicionalmente masculinas acabam sendo vistas como menos agradveis
e, por conseguinte, menos desejveis como supervisoras. Pode-se considerar que, a partir
dessas afirmaes, embora seja crescente o ingresso da mulher no mercado de trabalho e
que no haja diferenas entre elas e os homens no que se refere produtividade, ainda
assim existem restries mulher em determinadas reas que anteriormente eram ocupadas
exclusivamente por homens.
Referente aos homossexuais, de acordo com Sanches (2006), por mais paradoxal que
possa parecer, o lugar mais frequente em que se observa discriminao em razo da opo
sexual justamente no prprio ambiente familiar. De acordo com essa autora, mesmo em
pleno sculo XXI, muitas famlias no aceitam que algum ou alguns dos seus membros
tenham opo sexual no heterossexual, sendo esta a primeira grande dificuldade enfrentada
pelos homossexuais. Sem estrutura e apoio familiar, encontram ainda mais dificuldade de
impor a sua opo sexual perante a sociedade.
Sanches (2006) afirma que, de maneira geral, nas relaes de trabalho, ainda existem
nos dias atuais trabalhadores homossexuais que deixam de ser contratados, so despedidos,
chegando a ter suas carreiras profissionais prejudicadas por fatores relacionados claramente
orientao sexual inferida ou assumida.
Embora haja o reconhecimento da existncia da discriminao contra os homossexuais
relacionada ao trabalho, estatsticas no seriam confiveis em funo de ser comum o fato de
o indivduo no reconhecer sua orientao sexual diante do grupo social de sua convivncia
(CRUZ, 2003).
Ainda assim, no que se refere a polticas e prticas de proteo aos direitos dos
homossexuais no ambiente de trabalho, percebe-se nmero crescente de empregadores que
as vm adotando. Algumas empresas brasileiras, inclusive, oferecem benefcios aos casais
homossexuais (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Posto isso, infere-se que os homossexuais enfrentam a discriminao desde os seus
prprios familiares. As dificuldades enfrentadas por homossexuais, no entanto, no se
restringem ao seio familiar, uma vez que so pessoas que tero vida em sociedade. Tambm

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so acometidos, portanto, pela discriminao por parte da sociedade. Como mencionado,


um nmero crescente de empresas vem adotando estratgias que garantam os direitos dos
homossexuais.
No que tange raa como forma de diversidade, de acordo com Gerchman
(2004), o termo significa uma das divises atribudas ao ser humano que se diferencia por
caractersticas fsicas e fenotpicas, como a cor da pele, contornos da face, cor e tipo do
cabelo. Pelas definies desse autor, verifica-se que a raa se define por semelhanas fsicas,
ou seja, que so visveis. Quanto presena de diversas raas nas organizaes, existe enorme
disparidade entre negros e brancos na insero no mercado de trabalho brasileiro, sendo
esse fenmeno explicado tanto pelo baixo grau de escolaridade como pelo histrico de
excluso da raa negra (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). Robbins (2009) sugere que
as empresas precisam assegurar polticas de contratao que permitam igual acessibilidade,
independente de raa.
No que diz respeito ao tema etnia, de acordo com Gerchman (2004), o conceito se
refere a uma coletividade (sociedade ou comunidade) de indivduos vindos de um mesmo
territrio e que possuem homogeneidade cultural (mesma lngua, religio, crenas e valores
em geral), alm de apresentarem uma identidade coletiva de pertencimento a essa etnia.
Ainda, para Gerchman (2004), uma etnia se constitui por meio de sua unidade cultural.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), etnia refere-se a um grupo adicional de
caractersticas culturais que muitas vezes se justapem raa. Carvalho (2012), por sua
vez, menciona Weber (2000), que comenta a importncia de se distinguir raa de etnia. De
acordo com esse autor, a raa est efetivamente fundada em uma comunidade de origem,
no parentesco biolgico efetivo, enquanto etnia est baseada na crena do sentimento e da
representao coletiva da existncia de uma comunidade de origem.
A partir das definies de etnia, pode se pensar em conflitos tnicos nas organizaes
causados pelas diferenas entre os colaboradores, formadas de acordo com suas comunidades
de origem.
As pessoas com deficincia tambm fazem parte das categorias de forma de
diversidade. De acordo com Sassaki (1997), por vrios sculos, as pessoas com deficincia
foram excludas da sociedade, no dispondo de oportunidades de exercer qualquer tipo de
atividade, sendo consideradas invlidas. Com o passar do tempo, ocorreram mudanas na
forma de ver essas pessoas, sendo a concepo de invalidez substituda pela viso de que
essas pessoas necessitam apenas de ateno especial em funo de alguma caracterstica.
Inclusive houve criao de lei com a finalidade de promover a incluso social das pessoas
com algum tipo de deficincia.
Cruz (2003) afirma que uma perspectiva inclusiva para a sociedade absolutamente
indispensvel pessoa com deficincia que necessita de ateno especial. Esse autor ainda
comenta que a sociedade inclusiva vai alm de garantir apenas espaos adequados para
todos. Ela fortalece as atitudes de aceitao das diferenas individuais e de valorizao da
diversidade humana, enfatizando a importncia do pertencer, da convivncia, da cooperao
e da contribuio que as pessoas podem dar com a finalidade de ajudar a construir uma
vivncia comunitria mais justa, saudvel e satisfatria.

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A insero do deficiente no mercado de trabalho tem sido objeto de considervel


discusso, sobretudo aps o estabelecimento, pelo Estado, de cotas de contratao de
deficientes pelas empresas, cujo cumprimento vem sendo objeto de bastante exigncia
(RIBEIRO; LIMA, 2010).
Embora a pessoa com deficincia seja vista pela sociedade de forma diferente de
outrora, pelo comentrio dos autores, Ribeiro e Lima (2010), ainda existem dificuldades
enfrentadas por essas pessoas quanto insero no mercado de trabalho. Dentre as
dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficincia, Ribeiro e Lima (2010) citam a falta
de acessibilidade, o sistema educacional mal-equipado para trabalhar com a diversidade
e o preconceito manifestado pelas pessoas ditas normais. Essas dificuldades enfrentadas
tendem excluso desses sujeitos, afastando-os do convvio social mais amplo, privando-os
da oportunidade de vivenciar experincias comuns maioria das pessoas, inclusive quelas
relativas ao exerccio de atividades profissionais.
Sassaki (1997) afirma que as empresas precisam se preparar para a incluso. De
acordo com esse autor, uma empresa inclusiva aquela que acredita no valor da diversidade
humana, contempla as diferenas individuais, efetua mudanas nas prticas administrativas,
promove adaptaes no ambiente fsico e nos procedimentos e instrumentos de trabalho,
treinando todos os recursos humanos na questo da incluso. A incluso da pessoa com
deficincia vai muito alm da adequao dos espaos fsicos, sendo fundamental a aceitao
e o reconhecimento da capacidade dessas pessoas. Para que haja insero dessa forma de
diversidade humana no exerccio de atividades remuneradas, necessrio que as empresas
estejam preparadas para receb-las.
A religio como forma de diversidade tambm comentada. Com a finalidade de
conceituar religio, a definio mais aceita pelos estudiosos, de acordo com Silva (2004,
p. 4), tem sido: religio um sistema comum de crenas e prticas relativas a seres sobre
humanos dentro de universos histricos e culturais especficos.
Ao considerar religio como uma forma de diversidade, Robbins (2009, p. 8)
prope que as empresas precisam garantir tolerncia em relao a costumes, rituais e festas
religiosas dos seus funcionrios no cristos, bem como suas indumentrias e aparncia,
para garantir que eles no sofram discriminao. Para Robbins, Judge e Sobral (2010),
problemas envolvendo o tema religio no se resumem a discusses entre fiis e ateus pois
pessoas de diferentes crenas tambm entram em conflito com frequncia. A religio no
uma das principais fontes de problemas interpessoais nas empresas brasileiras, visto que no
existem graves conflitos religiosos no Brasil.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), apesar de no configurar, hoje,
uma das principais fontes de conflito nas organizaes brasileiras, os gestores precisam ter
cuidado com o tema religio. As generalizaes e os preconceitos costumam conduzir os
indivduos a erros de julgamento, ocasionando intolerncia, que pode criar srios problemas
no ambiente das empresas.
Por fim, cita-se a forma de diversidade estrangeiros. Com a globalizao, so
potencializadas as possibilidades de aumento da diversidade humana nas organizaes em
decorrncia de trabalhadores de diferentes nacionalidades estarem migrando para diferentes

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pases. Santos (2009) menciona que a globalizao ultrapassa barreiras econmicas e fora
as empresas a trabalharem com um nmero cada vez maior de trabalhadores de origens
diferentes.
Conforme Fleury (2010), foi-se o tempo em que projetos, sejam eles industrial,
corporativos ou tecnolgicos, ficavam restritos ao mbito local, utilizando as pessoas e os
recursos locais e satisfazendo necessidades locais. Esse autor afirma que, dadas as facilidades
e o grande crescimento do mercado global, a nfase atual se d em projetos internacionais
que envolvem pessoas e recursos dos pontos mais distantes do planeta.
Para Freitas (2008, p. 81), a convivncia intercultural est assumindo uma posio
cada vez mais importante na vida social e organizacional, bem como sendo transformada
em uma vantagem a ser explorada no mundo dos negcios. Martins e Garcia (2011)
tambm afirmam que a globalizao tem permitido o contato entre trabalhadores de
diferentes culturas e pases, sendo de grande importncia o relacionamento interpessoal
para o funcionamento dessas empresas. Esses autores ainda mencionam que, por vezes, em
funo do contato de pessoas de pases e de culturas diferentes, podem ocorrer conflitos
interculturais. Estes so vistos como problemas que geram custos s empresas, afetando
o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, gerando estresse, perda de confiana,
aumento de preconceitos e de esteretipos, alm de perda da segurana na prpria
competncia (MARTINS; GARCIA, 2011).
Os autores, Martins e Garcia (2011), ainda afirmam ser de grande importncia a
convivncia intercultural para o desenvolvimento social e organizacional internacional,
lembrando que no podem ser deixados de lado os riscos de conflito associados a esses
contatos.
Uma vez reconhecida a existncia da diversidade e as diferentes formas que ela
pode ser encontrada no ambiente organizacional, deve-se pensar em formas de gerir essa
diversidade de maneira a minimizar possveis impactos negativos, aumentando as vantagens
que a diversidade pode proporcionar s empresas. A gesto da diversidade nas organizaes
traz benefcios, desde atrao de talentos, conquista de mercados em diferentes segmentos,
incentivo soluo de problemas e tomada de deciso at flexibilidade organizacional
(SANTOS, 2009).
Martins e Garcia (2011) defendem que necessrio haver gesto da diversidade, em
funo de que os encontros interculturais podem originar mal-entendidos e comportamentos
involuntariamente ofensivos que resultam em conflitos interculturais. H a tendncia de
as pessoas interpretarem as aes do outro segundo sua cultura. Freitas (2008) tambm
menciona o encontro entre diferentes culturas afirmando que, hoje, as empresas esto
confrontando esse problema como jamais antes em suas atividades, impondo-se como uma
questo a ser gerida no nvel organizacional.
Ao se considerar a importncia da gerncia da diversidade, faz-se necessrio buscar
algumas definies sobre o conceito de gerenciamento da diversidade. Godoy et al. (2008)
fazem referncia ao conceito de Cox (1994), que afirma que gerenciar a diversidade
cultural significa planejar e executar sistemas e prticas organizacionais de gesto de pessoas
objetivando maximizar as vantagens potenciais da diversidade e reduzindo as desvantagens.

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Segundo Zanelli, Andrade e Bastos (2004), a gesto da diversidade trata, em grande parte,
do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as
diferenas entre os grupos, de forma a proporcionar melhoria da efetividade, apesar das
diferenas.
Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que a gesto da diversidade deve ser um
compromisso contnuo e precisa estar presente em todos os nveis da organizao, desde
o recrutamento, a contratao, a reteno e o desenvolvimento, sendo projetados com a
finalidade de alavancar a diversidade em benefcio da vantagem competitiva da organizao.
Ou seja, conforme conceito dos autores, a gesto da diversidade um processo que precisa ser
amplo e estar presente desde o momento do recrutamento, permitindo que bons resultados
possam ser alcanados a partir da boa gesto da heterogeneidade da fora de trabalho.
Como visto at o momento, a diversidade considerada como uma forma de oferecer
vantagem competitiva s empresas. Existem autores, porm, que analisam a diversidade de
forma mais crtica. Segundo Alves e Silva (2004), a gesto da diversidade tem sido defendida
com base em dois pontos: primeiro, os programas internos de empresas voltados para a
diversidade seriam mais justos do que as polticas de ao afirmativa. Segundo, um bom
gerenciamento da diversidade conduziria criao de vantagem competitiva, o que, em tese,
melhoraria o desempenho da empresa, considerando-se como positiva a influncia de um
ambiente interno multicultural. Os mesmos autores, ao mencionarem esses dois pontos, em
que a gesto da diversidade defendida como sendo positiva para alcanar bons resultados nas
empresas e eliminar a excluso das pessoas, questionam se realmente a gesto da diversidade
seria capaz de solucionar a excluso de grupos tradicionalmente discriminados, reavendo os
direitos desses grupos. Conforme Alves e Silva (2004), a convivncia em organizaes que
se apresentam como menos homogneas geram questionamentos que podem trazer novas
formas de resistncia contidas na prpria gesto da diversidade.
A partir dos autores mencionados, observa-se, portanto, que h aqueles que afirmam
que a boa gesto da diversidade resulta em incluso social e em bons resultados a partir da
existncia da heterogeneidade, enquanto outros definem a prpria gesto da diversidade
como uma manifestao de resistncia.

3 MTODO DE PESQUISA
A presente pesquisa define-se quanto aos seus objetivos como sendo exploratria e
descritiva, uma vez que se props a explorar um problema ou situao com a finalidade de
oferecer informaes e mais compreenso (MALHOTRA, 2012). Neste trabalho, a funo
da etapa exploratria foi buscar informaes em livros, em publicaes de artigos cientficos
ou mesmo em sites de confiana, como o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
(IBGE), para ampliar o conhecimento a respeito da diversidade presente nas organizaes,
tema da presente pesquisa.
A etapa descritiva, por sua vez, serviu para descrever as formas de diversidade presentes
nas organizaes e a viso destas sobre o assunto, alm das formas de gerenciamento de uma
fora de trabalho mais heterognea, objetivando a reduo de conflitos e o aumento das
vantagens competitivas.

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Quanto natureza da abordagem, esta pesquisa se define por ser quantitativa e


qualitativa. Os dados qualitativos utilizados envolveram informaes obtidas por meio
de pesquisa bibliogrfica, de anlise de documentos em bases de dados, de informaes
descritivas originadas das respostas ao questionrio aplicado ao pblico alvo. Os dados
quantitativos foram obtidos por meio da aplicao de questionrio desenvolvido com base
nas informaes pesquisadas na literatura sobre o tema focado. O instrumento de coleta
de dados foi composto por oito questes, que serviram para caracterizao da amostra. As
demais questes, que se referiram coleta de informaes sobre o tema da pesquisa, foram
compostas por nove questes fechadas. Dessas, a maioria correspondem escala tipo Likert,
com cinco alternativas de resposta: sempre; quase sempre; s vezes; raramente; e nunca. As
outras cinco questes requeriam enumerao de acordo com o grau de importncia. Houve
tambm uma questo descritiva, a fim de obter opinio dos respondentes.
A presente pesquisa de mtodo survey, pois se valeu de pesquisas bibliogrficas e
anlises documentais em sites, como: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE),
Biblioteca Digital de Teses e Dissertaes (BTDB) da Univates, dentre outras fontes que
dispunham de dados confiveis em que contribuiram com este estudo. Tambm foram
consultados artigos cientficos referentes ao assunto e livros com assuntos pertinentes
diversidade humana.
A populao-alvo da presente pesquisa foi composta por empresas localizadas em
Lajeado/RS com maior nmero de funcionrios. A opo por este municpio se deu pela
acessibilidade e por contemplar variedade significativa de empresas, considerando porte,
ramo e atividade. Os respondentes da pesquisa foram profissionais da rea de Recursos
Humanos, de acordo com caracterizao apresentada no Quadro 1.
Com o intuito de atender o objetivo do estudo, para fins de amostra, inicialmente
pensou-se no nmero de 10 empresas. Para garantir o retorno de 10 empresas, foram enviados
questionrios para as 12 maiores empresas do municpio. Houve retorno de 11. Para no
desconsiderar nenhum questionrio, uma vez que a opinio de todos os respondentes
importante para efeito da pesquisa, utilizou-se essa totalidade. A amostra, portanto, foi
composta pelas 11 maiores empresas de Lajedo em nmero de funcionrios.
Quadro 1 Caracterizao dos respondentes

Tempo de Ramo de N de
Partici- Porte da
Sexo Idade Cargo atuao na Formao atividade da funcio-
pantes empresa
empresa empresa nrios
Coordenadora Especializao
P1 F 30 11 anos Servios Mdia 823
de RH completa
Coordenadora Especializao
P2 F 30 3 anos Comrcio Pequena 167
de RH completa
Auxiliar Ensino superior
P3 M 22 4 anos Indstria Grande 3.100
administrativo incompleto
Ensino superior
P4 M 25 Analista I 5 anos Indstria Grande 2.703
incompleto
Especializao
P5 F 35 Analista de RH 16 anos Servios Grande 900
completa

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Tempo de Ramo de N de
Partici- Porte da
Sexo Idade Cargo atuao na Formao atividade da funcio-
pantes empresa
empresa empresa nrios
Coordenadora de
Especializao
P6 F 36 recrutamento e 6 meses Comrcio Grande 2.300
completa
seleo
Acima
Especializao
P7 F 33 Gern 10 anos Comrcio Grande de
completa
2.000
1 ano e 1 Especializao
P8 F 44 Gerente de RH Indstria Mdia 508
ms completa
Supervisora de Ensino superior
P9 F 25 6 anos Indstria Mdia 873
RH incompleto
Especializao
P10 F 49 Gerente de RH 2 anos Indstria Grande 1.250
completa
Analista de
1 ano e 5 Especializao
P11 F 34 desenvolvimento Servios Mdia 521
meses completa
humano

Antes da efetiva aplicao dos questionrios, realizou-se pr-teste com uma


participante da populao-alvo, no perodo de 26/03/2013 a 03/04/2013, com a finalidade
de verificar a compreenso de uma amostra do pblico-alvo referente s questes abordadas,
procurando oferecer um instrumento de coleta claro e objetivo.
A fim de definir as empresas-alvo, utilizou-se como balizador a relao de contribuintes
do municpio ano base 2011 , fornecida pela Secretaria da Fazenda do Estado do Rio
Grande do Sul, por meio da Associao Comercial e Industrial de Lajeado (ACIL). Ao
atentar-se ao fato de que essa informao no significa propriamente maior nmero de
funcionrios, houve contato telefnico com as empresas, com o intuito de verificar
o nmero de funcionrios de cada uma delas. Da mesma forma, como esta relao no
contempla organizaes sem fins lucrativos, outro meio utilizado para seleo da amostra
foi levantamento feito por meio de contato com o Grupo de RHs do Vale do Taquari.
Esse grupo composto pelas maiores empresas dessa regio, reunindo-se com frequncia
mensal e com a finalidade de discutir assuntos relacionados a recursos humanos de interesse
comum.
A aplicao dos questionrios ocorreu por intermdio de contato com o responsvel
pela rea de Recursos Humanos de cada empresa, para convite e esclarecimento quanto os
objetivos do estudo. Nesse momento, os participantes tambm foram assegurados sobre a
manuteno de sigilo das informaes. Posteriormente, o questionrio foi encaminhado
por e-mail, e estabeleceu o prazo de sete dias para devoluo deles respondidos. Os dados
resultantes da aplicao dos questionrios foram analisados quantitativa e qualitativamente.
Na primeira etapa do estudo, a interpretao dos dados qualitativos obtidos se deu
pelo uso da tcnica de anlise de contedo. Para a obteno dos dados quantitativos, utilizou-
se a distribuio de frequncia como forma de anlise dos dados. Depois de concludas as
anlises estatsticas, houve a interpretao dos resultados obtidos. Essa interpretao deu-se
por meio da anlise dos resultados, comparando com o referencial terico, com vistas a

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DIVERSIDADE HUMANA EM ORGANIZAES DE LAJEADO/RS: DESAFIOS E TENDNCIAS...

verificar se os resultados obtidos confirmam total ou parcialmente o que foi mencionado no


referencial terico.
Para efeito de anlise terica de dados em relao ao presente estudo, consideraram-se
como formas de diversidade as categorias citadas por Robbins (2009) e Pereira e Hanashiro
(2010), que citam os conceitos de Cox (2001), que as dividem em oito categorias: idade,
sexo, parceiros (homossexuais), raa, etnia, deficientes, religio e estrangeiros.
Os resultados obtidos a partir desta pesquisa no podero ter seus resultados
generalizados a todas as empresas ou a formas de diversidade, uma vez que participa como
respondente dos questionrios apenas pequena amostra.

4 RESULTADOS
Referente maior presena das formas de diversidade nas empresas se comparado h
10 anos, o resultado demonstra que a totalidade dos participantes da pesquisa concorda que
as formas de diversidade esto mais presentes atualmente nas empresas.
Uma vez que as empresas reconhecem que a diversidade est mais presente nas
organizaes, os respondentes enumeraram de 1 a 8 a forma de diversidade mais presente
em suas empresas, considerando que 1 representa maior presena e 8, menor presena.
Frente aos resultados obtidos, verificou-se que a maior parte dos respondentes considera que
as diferentes faixas etrias nas empresas constituem a forma de diversidade mais presente no
contexto organizacional, seguida por gnero.
Essa informao vem ao encontro de conceitos de autores citados no referencial
terico deste estudo, que mencionam o maior tempo de permanncia das pessoas no
mercado de trabalho. De acordo com Oliveira (2011), as pessoas de mais idade esto se
requalificando com o objetivo de permanecer no mercado de trabalho, e concorrer com os
jovens cada vez mais qualificados, o que subentende uma interao entre diferentes faixas
etrias no ambiente organizacional.
Os resultados dessa questo esto apresentados no grfico a seguir.

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Grfico 1 - A forma de diversidade mais presente nas empresas pesquisadas

Fonte: Elaborado pelas autoras com base nos dados da pesquisa.


Observao: Levou-se em considerao, para efeitos de grfico, somente o fator (1), considerando que relacionava
maior presena da diversidade.

Constata-se que os respondentes identificam a diversidade de gnero como segunda


opo de forma de diversidade mais presente, o que corrobora com as consideraes de
Robbins, Judge e Sobral (2010) que mencionam o rpido aumento das mulheres empregadas
durante a segunda metade do sculo XX, levando a um equilbrio entre homens e mulheres
no mercado de trabalho.
Ao analisar a mesma questo, observa-se tambm que os estrangeiros foram
considerados como a forma de diversidade menos presente, mostrando que esse fator ainda
no causa impacto no ambiente das organizaes de Lajeado/RS. Algumas hipteses que
podem estar relacionadas so a posio geogrfica do municpio, dificultando e encarecendo
a atrao dessa mo de obra e por a regio Sul no representar um polo de desenvolvimento
econmico, se comparado regio Sudeste deste pas, por exemplo.
Alm de apontarem as diferentes faixas etrias como forma de diversidade mais
presente em suas empresas, os respondentes tambm consideram ser essa a que causa maior
impacto no contexto organizacional, seguida pelo homossexualismo. O gnero tambm
aparece como causador de impacto, mas em percentual inferior, se comparado a diferentes
faixas etrias e a homossexualismo, conforme mostra o prximo grfico.

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Grfico 2 - Forma de diversidade que causa maior impacto na cultura e no clima das
organizaes pesquisadas

Fonte: Elaborado pelas autoras com base nos dados da pesquisa.


Observao: Foi levado em considerao somente o fator (1) que o de maior impacto.
S.R. significa sem registro, pois h questes no respondidas que foram consideradas para anlise.

A partir das consideraes dos tericos, constata-se que o convvio entre as diferentes
faixas etrias no ambiente organizacional fato caracterstico da atualidade. As diferentes
faixas etrias apresentam caractersticas e expectativas que as diferem umas das outras,
exigindo das empresas ateno para uma efetiva gesto de pessoas, com a finalidade de
minimizar conflitos que possam surgir a partir desse convvio. Zanelli, Andrade e Bastos
(2004) afirmam que a gesto da diversidade importante para desenvolver e estabelecer
normas organizacionais que valorizem as diferenas entre os grupos, proporcionando a
melhoria da efetividade, apesar das diferenas.
Segundo os participantes do estudo, a diminuio do preconceito quanto s diferenas
a alternativa que mais contribui para o aumento da presena da diversidade, seguida das
diferenas de geraes que esto atuando no mercado de trabalho.
Ao atentar-se diminuio do preconceito como justificativa para o aumento das
formas de diversidade nas organizaes, o que pode estar relacionado so as aes que
colaboram para esse efeito. Mencionam-se as polticas pblicas com o intuito de promover
a incluso social e a mdia que, por meio do crescente nmero de campanhas publicitrias,
busca chamar a ateno da sociedade sobre as diferenas, promovendo a diminuio do
preconceito e da discriminao.

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Verifica-se, tambm, que a maioria dos respondentes considera que, em suas empresas,
quase sempre h aceitao das formas de diversidade por parte dos funcionrios. Esse dado
corrobora com a reflexo apontada anteriormente, em que se atribui o aumento da presena
da diversidade devido reduo do preconceito.
A maior parte dos respondentes considera que, quase sempre, a maior presena
de formas de diversidade nas organizaes gera a necessidade de gesto adequada com a
finalidade de atender tal pblico. Esse resultado converge com reflexes apontadas por
Robbins, Judge e Sobral (2010), ao ressaltarem que a gesto da diversidade deve ser um
compromisso contnuo e precisa estar em todos os nveis da organizao, com a finalidade
de alavancar a diversidade em benefcio da vantagem competitiva da organizao. Os
respondentes tambm consideram que suas empresas adotam polticas que visam
integrao de funcionrios que fazem parte da diversidade.
Os participantes da pesquisa apontaram tanto aspectos positivos como negativos que
so provenientes da contratao das formas de diversidade por parte das empresas. Como
aspectos positivos surgem as colocaes: melhoria do clima e igualdade de oportunidades,
mais sensibilidade no trato com as pessoas, sensibilizao sobre a incluso social e mais
oportunidade de relacionamento interpessoal, alm da acessibilidade.
A partir das respostas apontadas, percebem-se amplos benefcios gerados pela
incluso da diversidade humana, favorecendo no somente a pessoa contratada, mas,
principalmente, contribuindo para a humanizao do ambiente de trabalho. Isso vem ao
encontro das afirmaes de Cruz (2003), que afirma que a sociedade inclusiva vai alm de
garantir apenas espaos adequados para todos. Ela fortalece as atitudes de aceitao das
diferenas individuais e de valorizao da diversidade humana, enfatizando a importncia
do pertencer, da convivncia e da cooperao e da contribuio que as pessoas podem dar
com a finalidade de ajudar a construir uma vivncia comunitria mais justa, saudvel e
satisfatria.
No que se refere aos aspectos negativos, ressalta-se a resistncia sobre a aceitao das
formas de diversidade por geraes mais antigas, seguida por dificuldades em se trabalhar
com as diferenas, alm de haver preconceito, rejeio e problemas de comunicao.
As respostas convergem para a necessidade de aprimoramento de polticas e de
prticas de gesto com a finalidade de promover a aceitao, a integrao e a diminuio
de conflitos. Segundo Zanelli, Andrade e Bastos (2004), a gesto da diversidade trata, em
grande parte, do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que
valorizam as diferenas entre os grupos de forma a proporcionar a melhoria da efetividade
apesar das diferenas. Ainda para os esses autores, o gerenciamento da diversidade nas
organizaes tem passado por perspectivas diferentes que orientam a maneira pela qual as
organizaes e seus membros compreendem esse fenmeno social e desenham estratgias,
normas e valores organizacionais com a finalidade de aumentar ao mximo a vantagem
competitiva representada pela diversidade.
Quanto responsabilidade pela incluso e pela integrao das formas de diversidade,
os resultados esto demonstrados no grfico a seguir.

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DIVERSIDADE HUMANA EM ORGANIZAES DE LAJEADO/RS: DESAFIOS E TENDNCIAS...

Grfico 3 - Responsabilidade por incluir e integrar a diversidade humana

Fonte: Elaborado pela autora, com base nos dados da pesquisa.


Observao: Foi levado em considerao somente o fator (1) que o de maior responsabilidade.
S.R significa sem registro, pois h questes no respondidas que foram consideradas para anlise.

Nessa questo, o maior percentual de respondentes considerou que a maior


responsabilidade pela integrao e pela incluso da diversidade humana das prprias
pessoas mencionadas como formas de diversidade, seguida pela sociedade e pelo governo.
Ressalta-se que nenhum dos respondentes atribui empresa responsabilidade pela integrao
da diversidade. Aqui cabe reflexo sobre os aspectos subjacentes a este resultado. Uma
hiptese que pode estar associada deve-se construo histrica de uma cultura brasileira
caracterizada por assistencialismo, que recai no mbito organizacional. Ao longo do tempo,
as empresas vm assumindo responsabilidades sobre o trabalhador que, muitas vezes, vo
alm do que seria de seu compromisso e, hoje, elas podem estar adotando perspectiva e
postura diferentes, atribuindo s prprias pessoas a iniciativa de incluso e de integrao,
por exemplo.
Infere-se, ainda, que as pessoas caracterizadas por alguma forma de diversidade
no conseguem visualizar possveis vantagens ao se inserirem no mercado de trabalho
e construrem suas vidas de forma mais independente e com mais autonomia. Por
consequncia, a incluso social lhes proporcionaria oportunidade de mostrar seu potencial,
o que resultaria em uma elevao de sua autoestima. Infere-se que as pessoas que fazem
parte da diversidade precisam se aceitar, vendo-se capazes de estar inseridas no mercado de
trabalho e alcanar resultados tanto quanto outras pessoas. A partir dessa aceitao pessoal,
o prprio sujeito membro da diversidade torna-se responsvel por buscar sua incluso e
integrao.
Para que tais suposies fossem confirmadas, seria necessrio, no entanto, aprofundar
o estudo investigando de maneira mais dirigida essa questo.

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Renata Gonalves dos Santos, Liciane Diehl

5 CONCLUSES
A diversidade humana um tema que vem despertando interesse de pesquisadores,
pois inerente s vrias e rpidas transformaes que estamos vivendo. O conceito de
diversidade amplo, podendo referir-se a caractersticas humanas que fazem as pessoas
diferentes umas das outras ou a grupos de pessoas que se distinguem de outras por algum
fator mais ou menos visvel. Neste estudo, considerou-se como diversidade humana
aspectos como idade, gnero, orientao sexual, raa (caractersticas fsicas e fenotpicas),
etnia (caractersticas culturais de acordo com o territrio de origem), deficincia fsica e
mental, estrangeiros e religio.
Frente ao mercado de trabalho composto por grande diversidade de trabalhadores, as
empresas precisam estar preparadas para enfrentar dificuldades que possam surgir a partir
desse fenmeno, como tambm potencializar as vantagens provenientes desse novo cenrio.
O presente estudo teve como finalidade avaliar aspectos oriundos da maior presena
das formas de diversidade e analisar a maneira como as empresas esto se preparando
para os desafios oriundos da diversidade da fora de trabalho. Em relao percepo das
empresas quanto maior presena das formas de diversidade nas organizaes, a partir dos
resultados obtidos, confirmou-se que as formas de diversidade esto, de fato, mais presentes
nas organizaes, motivo relacionado diminuio do preconceito, ou seja, o aumento da
aceitao das formas diferentes de ser.
No que se refere s formas de diversidade abordadas no presente estudo, os resultados
demonstram que a forma de diversidade mais presente nas organizaes so as diferentes
faixas etrias. O ingresso de jovens no mercado de trabalho e o aumento da expectativa de
vida, que faz com que as pessoas de mais idade permaneam por mais tempo em atividades
profissionais, so fatores que colaboram para este resultado.
O convvio entre pessoas de vrias faixas etrias pode ocasionar conflitos devido s
diferentes expectativas, comportamentos, experincias e nveis de conhecimento relativos a
cada faixa etria. Quando as geraes no conseguem conviver com essas diferenas, alm
de conflitos, desconfortos e desnimos, pode resultar em clima de trabalho desfavorvel,
afetando a obteno de resultados na empresa. No entanto, vantagens surgem quando
ocorre aprendizado, aliando-se a experincia dos mais velhos vontade de crescer e aprender
dos mais jovens.
Outra questo levantada referente s formas de diversidade foram os aspectos
positivos e negativos provenientes da maior presena das formas de diversidade nas empresas.
Constaram-se amplos benefcios gerados pela incluso da diversidade humana, favorecendo
no somente a pessoa contratada, mas, principalmente, contribuindo para a humanizao
do ambiente de trabalho. Por outro lado, como aspectos negativos, ressalta-se a resistncia
aceitao das formas de diversidade por geraes mais antigas, seguida por dificuldades em
se trabalhar com as diferenas. Assim, retoma-se a importncia da preparao da incluso
das formas de diversidade nas empresas.
No que se refere responsabilidade pela incluso e pela integrao das formas de
diversidade, os resultados da pesquisa demonstram que a maioria dos participantes atribui
essa responsabilidade aos prprios sujeitos que fazem parte da diversidade, e nenhum dos

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respondentes atribuiu essa responsabilidade as empresas. Isso implica em uma mudana


cultural na sociedade, que, por muito tempo, excluiu as pessoas dotadas de algum tipo de
diversidade, fazendo-as acreditar que no tinham capacidade de produzir e de se integrar
sociedade. Para efetiva evoluo cultural, a primeira e principal mudana comea dentro de
cada um. Quando cada pessoa se prope a mudar, quebrar paradigmas, repensar crenas e
preconceitos, as organizaes e a sociedade, consequentemente, se transformam, uma vez
que organizaes e sociedade so formadas por pessoas.
Destaca-se, no entanto, o fato de que nenhum respondente atribuiu essa
responsabilidade s prprias empresas. Esse resultado significativo, considerando o
deslocamento da valorizao da tecnologia durante o sculo XX para a capacidade de
agregar conhecimento aos produtos e servios da organizao, inerente ao momento atual.
Os objetivos propostos na pesquisa foram atingidos e os resultados podero contribuir
como fonte de reflexo em relao a estratgias de gesto das formas de diversidade,
minimizando os conflitos e potencializando os aspectos positivos provenientes da maior
presena de diversidade no ambiente organizacional.
Por meio dos resultados desta pesquisa, podem-se originar novos estudos, com
diferentes abordagens, que venham a contribuir para o conhecimento sobre o tema
diversidade humana.

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