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Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo

Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo

Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo
Conselho Editorial A nA M AriA G irotti S perAndio OPAS, O rgAnizAçãO M undiAl

Conselho Editorial

AnA MAriA Girotti SperAndio OPAS, OrgAnizAçãO MundiAl dA SAúde

CArloS roberto SilveirA CorreA FCM, univerSidAde eStAduAl de CAMPinAS

GuAniS de bArroS vilelA Jr de F, u niver S id A de e S tA du A l de P O ntA g r OSSA

JoSé ArMAndo vAlente iA, univerSidAde eStAduAl de CAMPinAS

lenirA ZAnCAn enSP, FundAçãO OSwAldO Cruz

leonArdo MendeS FeeC, univerSidAde eStAduAl de CAMPinAS

liGiA MAriA preSuMido brACCiAlli FFC, univerSidAde eStAduAl PAuliStA

luiZ FernAndo roCAbAdo OPAS, OrgAnizAçãO MundiAl dA SAúde

luiZ odoriCo AndrAde FM, univerSidAde FederAl dO CeArá

CAPA e diAgrAMAçãO Alex MAtoS

reviSãO

renAto bASSo

http://ipes.cemib.unicamp.br/ipes/editora

Roberto Vilarta Gustavo Luis Gutierrez (Organizadores)

Roberto Vilarta Gustavo Luis Gutierrez (Organizadores) Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo 1 a Edição IPES

Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo

Gustavo Luis Gutierrez (Organizadores) Qualidade De Vida No Ambiente Corporativo 1 a Edição IPES Campinas 2008

1 a Edição

IPES

Campinas

2008

Q25

QuAlidAde de vidA nO AMbiente COrPOrAtivO / rObertO vilArtA, guStAvO luiS gutierrez (OrgS.).-

CAMPinAS, SP: iPeS editOriAl, 2008.

199 PáginAS.

bibliOgrAFiA.

Cdd - 613.71

362.1

301

ISBN: 978-85-98189-19-2

Índices para Catálogo Sistemático:

1. Qualidade de vida. 2. Saúde e trabalho. 3. Ambiente corporativo. I. Vilarta, Roberto. II. Gutierrez, Gustavo Luis. III. Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Educação Física. IV. Título.

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Sumário

Apresentação

9

Limites e Possibilidades das Intervenções em Qualidade de Vida nas Empresas

11

Gustavo Luis Gutierrez

Ouvidoria - Uma Experiência de Promoção da Qualidade de Vida e Cidadania

17

LiLa Lea CruvineL teresa HeLena PorteLa Freire de CarvaLHo

Sobre um Modelo Teórico-Metodológico de Intervenção Institucional: Reflexões Acerca de suas Possibilidades e Limites

25

roberto HeLoani e duardo P into e si Lva

Trabalho Solitário: Prática a Demandar Vigilância e Intervenções de Qualidade de Vida no Mundo Corporativo

37

aGuinaLdo GonçaLves

Produção Justa e Sustentável, Meio Ambiente e Qualidade de Vida Corporativa

43

Maria inês Monteiro CarLos eduardo siqueira HeLeno rodriGues Corrêa FiLHo

Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

Possibilidades-Limite das Organizações

51

Luiz aLberto PiLatti

Qualidade de Vida no Trabalho:

Uma Experiência na Universidade Pública

63

esteLa daLL’oCa tozetti Madi Maria do rosário aLMeida roCHa

Qualidade de Vida e Saúde: Avaliação pelo QVS-80

71

Guanis de barros viLeLa Júnior neiva Leite

Grupo Multidisciplinar de Reeducação Alimentar:

um Programa Visando Qualidade de Vida

81

ana LúCia de Moraes CarLetti GiseLi PaniGassi

Um Olhar Sobre as Práticas de Promoção da Saúde:

Possibilidades e Desafios da Regulação Social. O Papel dos Profissionais de Saúde na Construção de uma Nova Hegemonia nas Políticas Públicas

91

edison bueno FLora Marta GiGLio bueno

Estratégias e Ações para Implantação de um Processo de Qualidade de Vida em uma Empresa

101

r eina L do si Lva dos santos

Qualidade de Vida, Atividade Física e Saúde: Relações na Busca de uma Vida Melhor

111

renato FranCisCo rodriGues Marques

Reflexão sobre Empresas e Qualidade de Vida no Trabalho na Atualidade

121

Maria inês Monteiro iziLda esMênia MuGLia a raúJo

Gestão de Processos de Atividade Física nas Corporações: Etapas de Implantação, Resultados e Novas Demandas Corporativas

129

riCardo MartineLi MassoLa reGina CéLia GuiseLini

Qualidade de Vida no Trabalho dos Trabalhadores de Enfermagem - Revisão Sistemática da Literatura

139

inaJara de Cássia Guerreiro Maria inês Monteiro

Princípios, Critérios e Diretrizes para Programas de Lazer com Enfoque na Qualidade de Vida

147

MarCo antonio bettine de aLMeida Gustavo Luis Gutierrez

Planejamento de Projetos, Programas e Atividades de Lazer nas Corporações

157

MarCo antonio bettine de aLMeida Gustavo Luis Gutierrez

Saúde e Qualidade de Vida nas Corporações

167

vaLMir antonio zuLian de azevedo satosHi KitaMura

Projeto Arte na Instituição: Uso de Grupo Operativo e Teatro na Gestão de Recursos Humanos

175

tania Laura GarCia sérGio roberto verGíLio Maria siLvia teixeira GiaCoMaso verGíLio

Programas de Qualidade de Vida e Bem-Estar Uma Visão Sistêmica do Negócio

187

otávio vaLente FiLHo

Atividade Física e Aptidão Física:

Intervenção Dirigida à Saúde do Trabalhador

191

LuCiana vaz Gustavo Luis Gutierrez

Apresentação

O termo Qualidade de Vida contempla a integração de duas

concepções importantes. Uma delas refere-se à subjetividade ou os aspectos percebidos pela pessoa sobre suas condições físicas, emocionais e sociais. A outra, está relacionada com a objetividade das condições materiais, ou sobre a vida de re- lações estabelecidas pela pessoa com o meio ambiente e a própria sociedade. Do ponto de vista conceitual, estes dois aspectos ou formas de entendimento podem envolver as muitas nuances que se apresentam no dia-a-dia das pessoas em todas as situações a que se expõem para viver.

Uma exceção especial, no entanto, pode ser visualizada ao se considerar a diversidade de demandas e estímulos vi- venciados pelas pessoas envolvidas pelos ambientes onde se realiza o trabalho coletivo, amplo senso, nas muitas formas de expressão que caracterizam a produção de bens e serviços nos dias atuais e nos vários modos do interagir presencial ou mesmo virtual. Estes ambientes corporativos aduzem às concepções da subjetividade e da objetividade alguns novos elementos que pouco conhecemos, além do seu potencial de expressão e influência sobre nossa vida, saúde e espiritualidade. As formas de organização do espaço físico e da interação relacional no trabalho se destacam como facetas importantes para a condução dos processos laborais.

O ambiente físico, pouco valorizado como elemento pro-

motor de qualidade de vida, tem ganhado importância como elemento essencial na prevenção de doenças crônicas e me- lhoria da auto-estima e das condições anti-estresse próprias do local de trabalho. O ambiente físico e material pode ser analisado e adaptado pela abordagem ergonômica, antes fo- cada no aspecto da adequação do maquinário ao homem,

hoje contextualizada sob os pontos de vista financeiro, tec- nológico e legal.

Já a interação relacional, senão tão importante no passa-

do, ganha destaque como elemento-chave na prevenção do sofrimento institucional e moral no trabalho e do adoeci- mento físico e psicológico.

O relacionamento pessoal no local de trabalho vêm ga-

nhando uma nova dimensão ampliada que se diferencia das abordagens tradicionais dos departamentos de recursos hu- manos : interessa, agora, a identidade cultural das pessoas, o estímulo à sua independência criativa sobre o desenvol- vimento da cooperação e, principalmente, a valorização do capital humano, em contraste com a estrutura organizacio- nal e material da empresa ou instituição. Se busca, assim, a implantação de cultura do pertencimento dos indivíduos ao corpo institucional que o valoriza, que acolhe sua criativida- de e autonomia, que confia e lhe confere independência de pensamento e ação. Como se pode perceber, intensas são as demandas e estímu- los relativos à interação das pessoas no ambiente corporativo. Este livro, organizado pelo Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez e por mim, eleva a discussão das formas de organização do espaço físico e da interação relacional nos lugares onde se dá o trabalho, nas suas mais diversas expressões. Explicita a visão de pesqui- sadores renomados envolvidos no estudo, ensino, pesquisa e aplicações de programas amplos de promoção da qualidade de vida em ambientes corporativos. Esperamos que os conteúdos aqui expressos possam estimular o debate na área da saúde e promover aplicações específicas e adaptadas aos diversos am- bientes onde se realiza a atividade laboral.

Roberto Vilarta Prof. Titular em Qualidade de Vida, Saúde Coletiva e Atividade Física Faculdade de Educação Física UNICAMP

Capítulo 1 Limites e Possibilidades das Intervenções em Qualidade de Vida nas Empresas G ustavo

Capítulo 1

Limites e Possibilidades das Intervenções em Qualidade de Vida nas Empresas

das Intervenções em Qualidade de Vida nas Empresas G ustavo L uis G utierrez P roFessor

Gustavo Luis Gutierrez ProFessor tituLar da FaCuLdade de eduCação FísiCa - uniCaMP

Introdução

T oda intervenção objetivando melhoria na qualidade de vida das pessoas ocorre em ambientes sociais determi- nados historicamente, com sujeitos que trazem uma

especificidade cultural e de personalidade. Isso nos coloca duas questões centrais que necessariamente devem estar presentes ao lidar com o tema: a presença e interferência das características de um ambiente complexo e a existência de uma esfera de subjetividade por parte do sujeito que deve ser levada em conta e, mais do que isso, deve ser respeitada. A implementação de políticas e programas de melhoria da qualidade de vida em ambientes corporativos não é, neste sentido, uma exceção à regra. Aponta, isso sim, para uma especificidade. Exige um conhecimento do ambiente organi- zacional, de como ele exerce pressões específicas sobre seus membros, dos seus próprios limites de tolerância e das suas relações com o ambiente mais amplo das relações econômi- cas, políticas e culturais. Trata-se de uma reflexão multidis- ciplinar, em que a esfera empírica e o conhecimento concre- to da prática cumprem papel importante.

Este texto busca problematizar os resultados de um livro anterior, no qual são apresentados os trabalhos desenvolvi- dos pelos alunos do curso de especialização em gestão de qualidade de vida na empresa (Vilarta, 2007) e, a partir de- les, refletir um pouco sobre os limites e possibilidades de in- tervenção em qualidade de vida na empresa.

O curso em gestão da qualidade de vida em empresas

O curso de especialização em gestão da qualidade de vida

em empresas, oferecido há quase dez anos pelo Departamen- to de Estudos da Atividade Física Adaptada da Faculdade de Educação Física da Universidade de Campinas, desenvolveu uma proposta conceitual e pedagógica diferenciada, através da qual procura propiciar a melhor formação possível, den- tro das limitações de um curso dessa natureza, no sentido

de viabilizar e melhorar a atuação profissional dos alunos. Sua concepção teórica já foi apresentada em outro momento

e não é o caso de retomar sua exposição aqui (Gonçalves,

2005). Convém, contudo, destacar seus eixos fundamentais. Tendo sempre em conta que a intervenção em qualidade de vida, para obter sucesso, exige uma compreensão abran- gente do ambiente e dos sujeitos envolvidos, o curso privile- gia três grandes esferas de atuação:

a. Saúde e atividade física (pensando inclusive nos pro- gramas).

b. Responsabilidade social.

c. Fadiga organizacional.

A divisão possui um caráter didático e objetiva conse-

guir passar os conteúdos programáticos de forma mais fácil

e fluida. A atuação em qualidade de vida nos ambientes cor-

porativos tende a obter melhores resultados na medida em que todas as esferas estejam integradas e a abordagem seja multidisciplinar. Mas, do ponto de vista didático, é preci- so recortar suas diferentes esferas até que o aluno consiga

perceber e lidar com o conceito como uma totalidade. Nesse sentido, o curso está subdividido em três grandes módulos, inter-relacionados entre si:

a. um módulo voltado especificamente aos programas e propostas de intervenção que privilegiam a área da saúde e bem estar do trabalhador,

b. um módulo dirigido especificamente à implementa- ção de propostas na área de responsabilidade social, destacando sua articulação com as expectativas dos membros da organização e a interface como o am- biente comunitário mais próximo e presente,

c. e, finalmente, um módulo em que se trabalha a ques- tão da fadiga organizacional, conforme algumas con- tribuições sobre o sofrimento no trabalho e a questão do assédio moral e sexual.

O que importa destacar aqui é que os conteúdos são orga- nizados de uma forma bastante equilibrada, ou seja, a carga de trabalho de cada tópico é bastante parecida. Mas a sua apropriação, por parte dos alunos, não é linear, como de- monstram os temas escolhidos para os trabalhos de conclu- são e atividades específicas.

Projetos

Os vinte e sete trabalhos desenvolvidos pelos alunos (Vi- larta, 2007), classificados de uma forma bem geral, apresen- tam a seguinte divisão:

a. Atividade física e ginástica laboral - 11 capítulos.

b. Lazer, cultura ou apoio à aposentadoria - 4 capítulos.

c. Saúde (obesidade, tabagismo, etc) - 9 capítulos.

d. Responsabilidade social - 3 capítulos.

Este conjunto é ilustrativo dos espaços onde a gestão da qualidade de vida tem mais facilidade de intervir no am- biente corporativo, onde tem menos facilidade, e inclusive de onde está praticamente excluída. É preciso levar em con- ta que estamos lidando com estudantes que ocupam cargos intermediários nas organizações, ou então que estão fora da área de gestão da qualidade de vida e pretendem vir a serem aceitos nela. Pode-se perceber, nesse caso, como é comum em todas as organizações, um cuidado no sentido de evitar pos- síveis conflitos inerentes à interferência em áreas sensíveis, que posa vir a gerar tensões. A presença dessa característica, antes de desqualificar a amostra, parece torná-la mais ilus- trativa no sentido de apontar o que pode estar acontecendo no mundo real das empresas, e que muitas vezes fica oculto em artigos mais conceituais, levantamentos sobre o “estado da arte”, ou relatórios de diretoria. É preciso também ter pre- sente que estamos falando de organizações sensíveis à ques- tão da qualidade de vida dos seus membros, num universo em que a maioria delas não tem tal preocupação. Os números apontados sugerem, numa primeira análise, que intervenções direcionadas à prática de atividade física, com destaque para a ginástica laboral, constituem o ele- mento de mais fácil assimilação, por parte das organizações, quando nos referimos à qualidade de vida em ambientes cor- porativos. Quase empatado, temos as intervenções no campo da saúde em sintonia, provavelmente, com o que acontece no ambiente mais amplo, já que vemos um empenho por parte de diferentes agentes sociais, incluindo os meios de co- municação, em temas como tabagismo, obesidade, colesterol, alcoolismo e similares. Finalmente, quase empatados, temos temáticas de ordem mais psicológica como lazer, cultura e apoio à aposentadoria, junto com a questão da responsabili- dade social. Às vezes, o que não é mostrado é tão importante quanto o que aparece explicitamente aos nossos olhos. Uma temá- tica discutida durante todo o curso, com bastante profundi- dade, é o assédio moral e sexual. Igualmente, há todo um esforço em conceituar práticas que podem levar a um sofri- mento desnecessário e contraprodutivo no trabalho, assim como a sua manifestação, associando-as à questão da parti-

cipação correta das pessoas nos processos decisórios, acesso às informações, clareza nas comunicações, responsabilidade

e papéis bem definidos, autonomia, etc. Essas questões são bastante trabalhadas e foram compreendidas e amadureci-

das pelo grupo, inclusive porque toda pessoa que conviveu algum tempo em ambientes corporativos compreende rápida

e facilmente esses conteúdos, tanto no que se refere ao bem

estar do trabalhador, com em termos de eficiência e compe- titividade da organização no mercado.

Essa espécie de hierarquia entre os temas não é preci- samente surpreendente. Num livro meu publicado em 1999 (Gutierrez, 1999), já era apontado o fato de que intervenções envolvendo participação e criatividade, para obter sucesso, precisavam do aval e do engajamento dos níveis mais altos da estrutura organizacional. Dois aspectos, porém, merecem ser mais bem desenvolvidos:

A gestão da qualidade de vida na empresa oscila entre

sintomas e causas. Muitas vezes, ao intervir em questões referentes à saú- de, como alcoolismo ou tabagismo no ambiente corporativo, trabalha-se sobre um reflexo das características do próprio ambiente organizacional. Ou seja, é justamente a tensão da luta cotidiana dentro da organização que pode expor o sujei- to inclusive a práticas de assédio e a reforçar o sofrimento no trabalho, que o levam a manter hábitos pouco saudáveis, ou até mesmo autodestrutivos e patológicos. É óbvio que numa situação como essa, o alcance do programas é limitado e de difícil sucesso. Mas não por isso menos necessários e urgen- tes no sentido de, pelo menos, aliviar sintomas de uma si- tuação mais ampla que não pode ser modificada, de forma profunda, naquele momento.

A gestão da qualidade de vida na empresa é uma área em

desenvolvimento. Ninguém pode prever o futuro, muito menos nos dias de hoje. Pode ser que a qualidade de vida não passe de um mo- dismo do qual ninguém se lembrará nos próximos anos. Mas pode ser que permaneça presente e permita avançar na luta por melhores e mais justas condições de vida para amplos segmentos da sociedade. Nesse sentido, essa primeira aproxi-

mação das organizações, assim como de seus membros, para as questões da qualidade de vida, no molde apresentado an- tes, pode significar uma ponte para discutir questões mais complexas e importantes no futuro. Além do fato, que não deve ser ignorado, de muitas vezes conseguir atingir sucesso ao lidar com manifestações individuais, mesmo sem poder contextualizar suas causas no sentido mais amplo.

Referências

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Capítulo 2 Ouvidoria - Uma Experiência de Promoção da Qualidade de Vida e Cidadania L

Capítulo 2

Ouvidoria - Uma Experiência de Promoção da Qualidade de Vida e Cidadania

Experiência de Promoção da Qualidade de Vida e Cidadania L iLa L ea C ruvineL C

LiLa Lea CruvineL CirurGiã dentista - CeCoM - uniCaMP esPeCiaLista eM Periodontia - eaP - araraquara esPeCiaLista eM saúde CoLetiva - FCM - uniCaMP

teresa HeLena PorteLa Freire de CarvaLHo PedaGoGa - CeCoM - uniCaMP esPeCiaLista eM Gestão da quaLidade - iMeCC -uniCaMP esPeCiaLista eM Gestão aMbientaL - FeM - uniCaMP

A ouvidoria é um espaço para registro de críticas, su- gestões, denúncias, reclamações e elogios, estabele- cendo um canal prático e de fácil acesso aos usuários

do serviço público, consumidores e sociedade em geral. É um serviço representativo de demandas do usuário e/ou traba- lhador de saúde e instrumento gerencial na medida em que mapeia problemas, aponta áreas críticas e estabelece inter- mediação das relações, promovendo a aproximação das ins- tâncias gerenciais (PNH - Humaniza - SUS 2004). Ao institucionalizar esse espaço de expressão, tanto para os usuários do serviço de saúde como para os profissionais que ali atuam, ambos tornam-se sujeitos no processo de cui- dar. Estabelecida a via do diálogo entre usuários e serviço, bem como entre profissionais e gestores, o foco da aborda- gem das questões elencadas passa a ser um recorte do con- ceito mais amplo de qualidade de vida.

O conceito adotado para Qualidade de Vida é a percepção

do indivíduo sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores, nos quais ele vive e em re- lação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. (WHOQOL Group, 1995 apud Seidl e Zannon, 2004).

Na medida em que um serviço incentiva a participação dos usuários e funcionários através do registro de suas ma- nifestações, a ouvidoria torna-se ferramenta estratégica de promoção da cidadania em saúde. Ser cidadão pressupõe consciência do indivíduo do seu direito e do seu papel como agente transformador da sociedade em que vive. Considera-se cidadania como expressão de um conjunto de direitos que dá a pessoa a possibilidade de participar ati- vamente da vida e do governo de seu povo. Quem não tem cidadania está marginalizado, excluído da vida social e da tomada de decisões, ficando em uma posição de inferiorida- de no grupo social. (Dallari, 1998). No final dos anos 80, consolidou-se no Brasil a institui- ção das ouvidorias, a partir da primeira ouvidoria pública no Estado do Paraná. A repercussão de sua criação foi significa- tiva a ponto de ser adotada também pela iniciativa privada, que percebeu a importância de inseri-la no cotidiano de suas práticas administrativas, visando à melhoria dos serviços e produtos oferecidos à sociedade. Em 1995, foi criada a Asso- ciação Brasileira de Ouvidores.

A instituição da ouvidoria no Sistema Único de Saúde -

SUS como instrumento de garantia dos direitos dos cidadãos,

enquanto usuários de serviços de saúde públicos ou priva- dos, ocorreu a partir de meados da década de 90. Em 20 de abril de 1999, foi aprovada a Lei no.10294 - SE- DUSP, que instituiu as ouvidorias dos serviços públicos do Estado de São Paulo com os seguintes objetivos:

Defesa dos direitos fundamentais dos cidadãos contra ações indevidas referente à organização e ao funciona- mento dos serviços de saúde prestados pelo SUS/SP;

Garantia da melhoria da qualidade do funcionamen- to e organização da administração pública;

Garantia de transparência e controle social da admi- nistração pública e do sistema estadual de saúde.

Criar uma ouvidoria não é uma tarefa fácil pois cons- tata-se resistências, quase nunca explicitadas.

Existe por parte dos usuários um receio generalizado de que suas reclamações sejam interpretadas como de caráter pessoal e que possam ser prejudicados em um próximo aten- dimento. Por sua vez, o profissional, objeto da reclamação, centraliza o seu comportamento em uma atitude defensiva e tenta desacreditar a queixa. São raros aqueles que vêem a re- clamação como um direito legítimo do cidadão e como uma oportunidade de reflexão sobre o seu trabalho. Constitui-se pois como um grande desafio para a ouvidoria promover, através de sua eficiência/eficácia e seriedade, o amadureci- mento das partes envolvidas. Apesar das limitações para o encaminhamento e solução das questões apresentadas, o resultado é positivo, principal- mente no que diz respeito à escuta dos usuários, elo mais frá- gil frente às corporações e razão de ser dos serviços de saúde. O ouvidor, ao trabalhar na defesa intransigente dos direitos do cidadão, ao apontar falhas e cobrar eficiência dos servi- ços, desempenha o papel de mediador e facilitador do diálo- go, capturando a dimensão subjetiva do indivíduo. Portanto, a importância maior da ouvidoria enquanto instrumento de promoção da cidadania é a melhoria na produção dos servi- ços através do feedback do usuário, bem como o aprimora- mento da gestão, ao reconhecer a contribuição significativa que representam as críticas e sugestões, inclusive para a alo- cação de recursos para os setores identificados como mais vulneráveis. Ao estabelecer uma relação entre qualidade de vida, cidadania e ouvidoria, pode-se atribuir à ouvidoria o resgate do homem como sujeito de direitos e partícipe na consolidação de soluções sociais. Ao conhecer previamente os mecanismos de expressão le- gitimados nos serviços, os usuários dramatizam menos as suas demandas, transformando-as em instrumentos para avaliação inclusive das várias condições em que os atendimentos foram realizados. Por outro lado, ao situarmos as atuais práticas da

assistência em saúde dentro de uma lógica de mercado (convê- nios, atendimentos particulares) em que predomina o interesse econômico, os profissionais e usuários dos serviços públicos têm a seu favor a possibilidade de compartilhar valores determinan- tes para a defesa da vida e da construção da cidadania. Antes de os serviços adotarem agendas mais sofisticadas, devem lidar com as desigualdades mais brutais, estimular o senso de comunidade e assegurar que as instituições públicas sejam justas e confiáveis. A configuração do serviço público é crucial para a qualidade de qualquer sistema de governo. A ad- ministração pública moderna requer servidores politicamente responsáveis e capazes de interagir com grupos sociais diversos, requer pessoas intelectualmente preparadas para analisar pro- blemas complexos e oferecer assessoramento para solucioná-los. Requer equipes suficientemente estáveis para assegurar que o conhecimento institucional permanece independentemente das mudanças de governo; e, por fim, requer uma base ética profissional, de forma que os políticos recebam dos servidores assessoramento apartidário e os cidadãos recebam tratamento equânime.(Matheson, 2006). Em consonância com a Ouvidoria Geral da Unicamp e sob a sua orientação, o Centro de Saúde da Comunidade Uni- camp - CECOM criou a sua ouvidoria a partir da implanta- ção do Programa de Humanização dos Serviços do Cecom, através da Portaria Interna 05/2005, de 20 de setembro de 2005, acatando às recomendações do Ministério da Saúde, manifestas no Programa Humaniza - SUS, que tem como alicerce a Política Nacional de Humanização. Segundo essa política, no campo da saúde, humanização diz respeito a uma proposta ética, estética e política:

Ética - porque implica na mudança de atitude dos usuários, dos gestores e dos trabalhadores de saúde, de forma a comprometê-los como co-responsáveis pela qualidade das ações e serviços gerados;

Estética - porque relativa ao processo de produção da saúde e das subjetividades autônomas e protagonistas;

Política - porque diz respeito à organização social e institucional das práticas de atenção e gestão.

Nesse contexto, a ouvidoria como instrumento de promoção do protagonismo dos sujeitos envolvidos no processo de cuidar, facilita a incorporação de valores como a autonomia, co-res- ponsabilização, respeito aos direitos dos usuários e profissionais de saúde e a participação coletiva no processo de gestão. Considerando que um dos itens fundamentais da qua- lidade de vida no trabalho é o grau de pertencimento e autonomia dos funcionários de uma organização no seu processo de gestão, o CECOM, que presta serviços exclusi- vamente para a Unicamp, quando institucionaliza uma ou- vidoria sedimentada nos valores acima expostos e dá voz a sua comunidade, contribui para a promoção do exercício da cidadania na organização. Isso cria vínculo com o usuário e estimula a responsabilização, dois pilares do programa Hu- maniza - SUS. É muito mais difícil tratar burocraticamente alguém que se conhece. O vínculo também contribui para aproximar o controle social à instância geral na qual os cui- dados são prestados (Onocko, Campos, 2002). Portanto, ao recorrer à ouvidoria esses indivíduos criam novos padrões de contratualidade com a equipe profissional e de trabalho, aumentando a sua autonomia e lhe conferindo o status de sujeito de direitos. Pela experiência vivenciada pelo Cecom, muitas vezes o simples fato da pessoa poder expressar o seu desagrado fren- te a uma situação, e receber o retorno de que a sua manifes- tação foi encaminhada a autoridade competente para provi- dências, é suficiente para diminuir o seu desconforto e até entender com maturidade as dificuldades estruturais ainda existentes no serviço. Os resultados obtidos ao longo dos dois anos de atuação da ouvidoria do Cecom permite ousar afirmar que a ouvido- ria compõe a relação terapêutica que se busca construir. O planejamento estratégico do Cecom em 2003 manifesta ex- pressamente que os eixos estruturantes da sua organização são Humanização dos serviços, Acesso facilitado aos usuários e Acreditação Ambularorial - conferida pela ONA - que ga- rante a confiabilidade dos processos de trabalho. A ouvidoria está inserida nesse contexto na medida em que humaniza as relações mediando conflitos, facilita o acesso porque escuta e

encaminha dificuldades pontuais e impulsiona a acreditação ambulatorial porque aponta oportunidade de melhorias de processos capturando a ótica do usuário.

A ouvidoria do Cecom através do encaminhamento das

manifestações contribuiu em dois anos de atuação para ala- vancar mudanças significativas tais como:

Identificação de processos críticos de trabalho na óti- ca dos usuários;

Reformulação de determinados fluxos de atendimen- to como pronto atendimento e priorização do agenda- mento por especialidades e fluxo da saúde mental;

Alterações no quadro de pessoal;

Revisão do processo de endodontia e de cirurgia em odontologia;

Formalização do grupo de entrada que facilita o aces- so ao serviço de odontologia;

Resolução de conflitos internos;

Melhora significativa do ambiente de trabalho nas re- cepções, uma vez que existe um canal identificado para expressão voluntária dos usuários/funcionários;

Abertura de espaço formal para elogios e agradeci- mentos, que são freqüentes e constituem reforço po- sitivo para toda a equipe da assistência.

O

grande mérito da ouvidoria do Cecom tem sido a identi-

ficação por parte da comunidade de usuários e de funcioná- rios, da importância da boa comunicação como instrumento de redução de conflitos e melhoria dos serviços prestados. Resgatar a identidade das pessoas envolvidas enquanto cida-

dãos co-participantes da construção do Centro de Saúde da Comunidade da Unicamp e o reconhecimento desse canal de escuta institucional é um mecanismo de amadurecimen- to contínuo de todas as partes interessadas. Ouvir a voz do usuário de forma personalizada minimiza a resistência às mudanças necessárias, pois as manifestações, em sua maio- ria, trazem um colorido especial que apontam sempre para

o resgate do papel do serviço/servidor público. Dar voz de forma institucional aos usuários recupera a sua dignidade, pois legitima a sua singularidade como ser humano e ator no processo de transformação da sociedade.

Referências

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WHoqoL GrouPs. WWW.uFGrs/Psiq/WHoqoL

Capítulo 3 Sobre um Modelo Teórico-Metodológico de Intervenção Institucional: Reflexões Acerca de suas

Capítulo 3

Sobre um Modelo Teórico-Metodológico de Intervenção Institucional: Reflexões Acerca de suas Possibilidades e Limites

Reflexões Acerca de suas Possibilidades e Limites r oberto H eLoani P roF . t ituLar

roberto HeLoani ProF. tituLar da FaCuLdade de eduCação da uniCaMP e da FGv-sP

Introdução

e duardo P into e s i Lva ProF. adJunto do dePartaMento de eduCação da uFsCar

O s processos de intervenção institucional apresentam uma diversidade teórico-metodológica nada desprezí- vel. O diagnóstico organizacional é considerado tanto

pelas abordagens tecnocráticas como pelas crítico-dialéticas como condição indispensável para o planejamento e concreti- zação da intervenção, ainda que entre tais abordagens existam diferenças conceituais e ideológicas evidentes. No presente tra- balho estaremos propondo um modelo de intervenção institu- cional que se diferencia do modelo tecnocrático da reengenha- ria (Hammer & Champy, 1994; Hammer, 1990), sendo que este último, diga-se de passagem, foi adotado, no Brasil, de forma acrítica, reducionista e distorcida (Heloani, 1997) e no bojo de um modismo gerencial tecnicamente ineficaz e eticamente re- provável (Wood Jr, 2002).

O modelo que propomos articula a perspectiva dejouria-

na (Dejours, 1992; 2004; Heloani & Lancman, 2004) à pers- pectiva de pesquisa-ação do materialismo histórico-dialético (Thiollent, 1997). Tal modelo sofre a influência de autores freudo-marxistas do campo da psicossociologia dos grupos e das organizações (Bleger, 1989; Enriquez, 1997; Leite, 1996; Losicer, 1996). Compreendemos que a indicação de um modelo de in- tervenção institucional, embora necessária, jamais possa ser interpretada como um receituário, ou ainda, deva ser conti- nuamente problematizada à luz das condições econômicas, políticas e ideológicas e sócio-culturais nos quais se concre- tizam os processos de intervenções institucionais, de modo geral, e nas empresas corporativas, em particular. Sendo assim, apresentaremos uma breve síntese de nos- sa concepção acerca do conceito de organização, para então apresentar e debater o modelo acima referido, de modo a re- fletir sobre suas possibilidades e limites a partir de um caso ilustrativo de intervenção organizacional.

A organização como sistema cultural, simbólico e imaginário inserido em relações de poder e no regime de acumulação flexível

O termo organização consagrou-se na atualidade e, so-

bretudo, nos estudos de viés gerencial ou tecnocrático. De acordo com Wood Jr (2000; 2002), Heloani (2003; 1997; 1996), Enriquez (1997), Leite (1996) e Losicer (1996), entre outros, compreendemos ser necessário desvendar o compo- nente ideológico, naturalizante do regime de acumulação flexível (Harvey, 1992), que tal termo assume nestes estudos tecnocráticos-gerencialistas. Este, quando utilizado de forma acrítica, induz ao silenciamento das relações de poder, dos conflitos e das relações de dominação e de expropriação ca- racterísticos do sistema econômico vigente, de modo que os processos institucionais, organizacionais e culturais tendem a ser vistos como meramente sujeitos às transformações de

caráter técnico-organizativo, em detrimento de questiona- mentos e/ou transformações de caráter ético e político. No que tange às intervenções institucionais, a concepção acrítica de organização forja a idéia de que, independente- mente dos níveis hierárquicos, todos na “organização” são “colaboradores” de tais processos e, portanto, deles se bene- ficiam, numa visão romântico-idealista a respeito tanto da empresa neocapitalista quanto das relações indivíduo-orga- nização (Enriquez, 1997; Leite, 1996). Segundo Enriquez (1997, p.9), o conceito taylorista da or- ganização - organização como máquina ou sistema racional - diferencia-se do conceito de organização da psicossociologia dos grupos e da sociologia das organizações, no qual a orga- nização é compreendida como sistema humano animado por paixões e interesses. A partir dos princípios da teoria freudiana acerca do homem, das instituições, da sociedade e da cultura, Enriquez (1997, p.9) conceitua a organização como um sistema cultural, simbólico e imaginário” que se caracteriza como “lugar de fantasmas e desejos individuais e coletivos”. Segundo o mesmo, “não pode existir sociedade sem mitos de criação, seita sem lendas, legendas e símbolos”, ou ainda, “organização sem uma saga de seu criador” (Enriquez, 1997, p.18). Tomando como referência de sua aná- lise acerca das organizações capitalistas os textos sociológicos de Freud, tal como “Totem e Tabu”, Enriquez (1997, p.21-22) aponta para o “papel essencial da ilusão na edificação dos vínculos sociais” e afirma que “o social é, em seus fundamentos, o lugar da falsidade, do disfarce e da falsa experiência”. Não obstante a dimensão ilusória do imaginário nas or- ganizações, intrinsecamente relacionada às relações de po- der, dominação e de expropriação, o referido autor considera que há sempre um “outro sentido” passível de ser descoberto e evocado nas organizações (Enriquez, 1997, p.28). Sendo assim, podemos considerar a organização como:

um “sistema cultural”, no qual há uma estrutura de valores e normas, ou ainda, de maneiras de se pensar (Enriquez, 1997, p.33-34); um sistema simbólico”, no qual há “mitos unificado- res”, ritos de iniciação e passagem, “heróis tutelares” e signi- ficações pré-estabelecidas relacionadas ao controle afetivo e intelectual (Enriquez, 1997, p.34); e um “sistema imaginário”,

compreendido como a base do sistema cultural e simbólico, permeado pela contradição dialética do “imaginário engana- dor” (couraça, armadilha para narcisismo e onipotência) e do “imaginário motor” (imaginação criativa) (Enriquez, 1997,

p.35-37).

No imaginário motor há criação em detrimento de regras, diferença ao invés de repetição, práticas sociais inovadoras (utopias), ruptura na linguagem, mudança nas modalidades do desejo e do objeto do desejo e escape da cotidianidade (Enriquez, 1997, p.35-37). Não obstante, o autor afirma que “a organização tende a desenvolver o imaginário enganoso e não o imaginário motor” (Enriquez, 1997, p.36). Portanto, nossa proposta de intervenção institucional apóia-se na concepção de organização acima exposta, de modo que sabemos dos seus limites e possibilidades, uma vez que partimos do pressuposto de que há sempre continuida- des e rupturas entre o imaginário enganoso e o imaginário criador nas organizações.

Um modelo de intervenção institucional

Na abordagem psicossociológica do fato organizacional visa-se esclarecer a natureza da organização e das estrutu- ras que ela adota, levando em conta as normas do grupo, as razões pelas quais o grupo organizado tende a se constituir como grupo de estrutura burocrática, as condições (histó- ricas, econômicas e libidinais) que impelem uma estrutura burocrática, os conflitos e contradições que fazem emergir tal tipo de estrutura (Enriquez, 1997, p.22-24). De modo geral, a metodologia proposta por Enriquez (1997, p.22-32) aponta para a necessidade de elucidar o que noções como poder, instituição e recalque conotam, visando transformá- las em conceitos explicativos, em ações instituintes do ima- ginário motor. Enriquez (1997) e outros autores, como Bleger (1989), Losicer (1996) e Dejours, (1992, 2004), apontam para a ne- cessidade de se interpretar, a partir de uma visão crítica do conceito de organização, a demanda de quem faz o pedido

de intervenção institucional. Segundo Losicer (1996, p.68), quando a organização convoca os especialistas da subjetivi- dade para debater o ser humano no trabalho, ela está se con- sultando. A organização que pede para falar da subjetividade pede para ser analisada. Trata-se de uma pro-cura da subje- tividade, na qual a organização pede análise, ou seja, busca de saber (consciência) e busca de cura (transformação). Consideramos que o método clínico de intervenção e de investigação dejouriano (Dejours, 1992, 2004; Heloa- ni & Lancman, 2004), que faz referência à metodologia da pesquisa-ação de Thiollent (1997) e que, tal como preconiza Schwartz (2000), aponta para a necessidade de construção coletiva, dialógica e democrática de saberes no âmbito das organizações, sintetiza as preocupações éticas e políticas dos referidos autores no que tange à compreensão e intervenção sobre as organizações. A Psicodinâmica do Trabalho caracteriza-se por sua pro- posição de um método de investigação qualitativo, voltado ao estudo e intervenção em situações de trabalho. Segundo tal perspectiva, na intervenção em situações de trabalho que ge- ram sofrimento, é de fundamental importância a compreen- são das relações entre as formas de organização de trabalho e os processos de adoecimento. Em tal perspectiva o trabalho possui uma função psíquica (constituição da identidade e da subjetividade; espaço de reconhecimento, gratificação e de mobilização da inteligência), de forma que se constitui como matriz da integração social. As propostas de intervenção e de transformação do trabalho devem objetivar a substituição do sofrimento/adoecimento pelo prazer/desenvolvimento, do coletivo e da instituição (Heloani & Lancman, 2004). Na perspectiva dejouriana a pesquisa-ação é concebida e realizada em estreita associação com um problema coletivo. Nela os pesquisadores e os participantes estão envolvidos de modo cooperativo e participativo. A pesquisa-ação inclui a composição dos objetivos de descrição (múltipla) e de inter- venção. Nela a produção de conhecimentos e a intervenção são comprendidos como processos indissociáveis. O objeto de pesquisa é tornado sujeito da pesquisa, participando da con- cepção, desenvolvimento e desdobramento da investigação/

produção do conhecimento. Sendo assim, envolve a escuta (coletiva) de quem executa o trabalho, de forma a propiciar processos de reflexão realizados pelo conjunto de trabalha- dores, processos estes geradores de mobilização entre tra- balhadores, no sentido de tornar o trabalho mais saudável (Heloani & Lancman, 2004). Tais proposições são reiterada- mente delimitadas nos processos concretos de intervenção, quer seja em função da estrutura de poder vigente na orga- nização, quer seja em função da sua dimensão econômica, tal como iremos analisar mais adiante.

A proposta do método da Psicodinâmica do Trabalho en-

volve as seguintes etapas iniciais: Pré-enquête (construção do estudo), no qual há a formação do grupo gestor da pesquisa- ação composto por trabalhadores, funcionários e pesquisado- res, sendo os participantes voluntários e com concordância da instituição; Enquête, que são discussões grupais (confor-

me possibilidade da instituição de disponibilizar o conjunto de trabalhadores durante o período de trabalho) e que tem como objetivo desencadear uma reflexão e ação transforma- dora; e a referida Análise da demanda, ou seja, da demanda que gera a intervenção, ressaltando-se que a demanda da Di- reção nem sempre é a mesma expressa pelos trabalhadores (Heloani & Lancman, 2004). Conforme apontam Heloani & Lancman (2004), os pes- quisadores devem, na Análise da demanda, reconfigurar a de- manda para construírem suas hipóteses e interpretações e devem fazê-lo através das seguintes perguntas: o quê solicita a demanda?; a quem ela é dirigida?

A etapa seguinte é a da Análise do material da enquête, ma-

terial este apreendido a partir das verbalizações e do con-

texto nos quais elas emergem. Tal material deve incluir for- mulações e hipóteses que os trabalhadores elaboram sobre seu trabalho. Na seqüência, não tão linear quanto a presen-

te exposição, preconiza-se a etapa da Observação clínica, na

qual há o registro do movimento que ocorre entre grupo de trabalhadores e pesquisadores, assim como resgate ilustra- do e articulado das falas, de modo a evidenciar a trajetória do pensamento dos pesquisadores-coordenadores do grupo.

A partir daí adentra-se à etapa da Interpretação, ou seja, de

identificação dos elementos subjetivos das sessões grupais e atribuição de sentidos aos mesmos através de conceitos (so- frimento/prazer no trabalho; reconhecimento; cooperação; estratégias coletivas de defesa). Por último, realiza-se a Validação e refutação, processo in- terativo (pesquisadores e participantes) de apresentação das interpretações dos pesquisadores e de validação da análise

e das conclusões da intervenção que adota como estratégia

a discussão de relatório das sessões (incluindo elaborações,

interpretações, hipóteses, temas e comentários) com os trabalhadores-participantes, de forma a validar, refutar ou retomar seus conteúdos. Segue-lhe a Validação ampliada, re- latório final discutido com o conjunto de trabalhadores que não participaram diretamente da pesquisa e com a Direção, de modo a difundir as interpretações do grupo (Heloani & Lancman, 2004). Assim, podemos indicar os seguintes resultados espera- dos da pesquisa-ação: ampliação do espaço público de deli- beração sobre os processos de trabalho; mobilização dos tra- balhadores para que eles operacionalizem mudanças; ampliação da participação dos trabalhadores em ações deliberativas; aumento da capacidade de utilização do saber- fazer dos trabalhadores, de modo a diminuir a defasagem entre planificação e execução; produção de acordos e com- promissos negociados, de modo a favorecer a evolução e a transformação da organização do trabalho (Heloani & Lan- cman, 2004).

Problematizando o método proposto à luz de um caso de intervenção

Temos consciência de que uma das limitações desta abor- dagem é que a demanda é sempre “provocada” pela cúpula, ou seja, por quem detém poder na organização. Sabemos que esta situação está longe de ser a ideal, mas também sabemos que pesquisa e intervenção se dão num mundo concreto, no qual as relações de força e interesses são determinantes, em parte, da atuação do pesquisador. É o mundo concreto que

determina o cenário e setting de pesquisa e não a abstração da proposta, ou seja, como havíamos indicado acima, a deman- da muitas vezes não se origina do coletivo e é sempre delimi- tada, senão direcionada, pelos imperativos das estruturas de poder e da lógica econômica. Eis o seu “pecado original”. Foi justamente isto o que aconteceu quando fomos so- licitados a colaborar com uma grande empresa na área da comunicação que havia passado por uma série de transfor- mações, traumáticas, que levaram seus “colaboradores” ao sofrimento e/ou adoecimento significativos, sendo que al- guns chegaram a pensar em suicídio. Tudo começou quando recebemos um telefonema da secretária do dono desta em- presa com o seguinte teor: este nos convidava para uma con- versa na sede da organização, pois seus funcionários, princi- palmente os mais antigos, apresentavam fortes sintomas de transtornos mentais. Mais tarde, chegamos à conclusão que muitos deles apresentavam o quadro típico de depressão rea- tiva, acompanhada de forte angústia e alguns possuíam uma sintomatologia semelhante daquilo que se denomina síndro- me subjetiva pós-traumática Seligmann-Silva, 1994). Quando nos encontramos com a Direção desta organi- zação, esta nos explicou que a empresa havia passado por inúmeros donos e que a mesma estava retornando para si, ou melhor, seu primeiro dono, o seu idealizador, que havia gasto boa parte de sua vida tentando concretizar o seu sonho de possuir uma grande corporação na área da comunicação. Ele nos explicou que, quando sua empresa retornou às suas mãos, já não era mais a mesma, pois veio descobrir que a razão do adoecimento e sofrimento de alguns funcionários, que há mais de vinte anos nela trabalharam, era proveniente de falsas acusações de furto de equipamento de comunicação ocorridas na gestão anterior, então com o intuito de dispen- sá-los por “justa causa”. Durante dois anos, os pesquisadores convidados, com apoio de dois monitores, realizaram uma série de entrevistas indivi- duais e coletivas que tinham como objetivo resgatar a identidade dos trabalhadores e da instituição que haviam sido fortemente deterioradas. Os trabalhadores não acreditavam mais em suas próprias capacidades e nem tampouco na organização, o que

demandou, da nossa parte, uma sensibilidade bastante apura- da de compreensão das limitações deste tipo de abordagem. O trabalho foi complementado com dinâmicas de grupo, por nós dirigidas, nas quais tentou-se sensibilizar estes funcionários em relação à sua trajetória profissional. Os processos de reflexão engendrados nos grupos possibi- litaram, ainda que de forma morosa em comparação à velo- cidade exigida pela lógica do capital, que vários empregados resgatassem parte de sua auto-estima e de consciência de suas capacidades. Afastou-se o fantasma que a fase perver- sa da empresa produzira sobre os mesmos, quando estavam submetidos ao comando de donos não imbuídos da dimen- são imaginária criativa de seu fundador. Através dos referi- dos processos, resgataram aspectos positivos da identidade profissional, semeados quando da primeira fase da gestão de seu fundador, época em que haviam elaborado produ- tos reconhecidamente de alto padrão. Porém, o resgate da identidade sadia dos mesmos não foi suficientemente veloz para permitir que, na fase de retomada da empresa pelo seu fundador, a produção voltasse aos padrões anteriores. A di- mensão econômica e a falência da empresa veio solapar os ganhos da intervenção. A demanda de cuidar da saúde mental e da identidade, podemos hoje refletir, configurou-se como uma idealização do fundador, no sentido de “recriar” a organização, que con- tinha tanto uma utopia (imaginário motor), quanto uma ilusão (imaginário enganoso). A dimensão concreta, econô- mica, o espólio ou herança maldita da fase anterior, foi quem deu o veredicto final, de modo que prevaleceu a dimensão ilusória: a empresa faliu. Salvaram-se a trajetória de profis- sionais, que foram então cooptados por outras corporações,

a maior parte concorrentes. Podemos afirmar que subjacente

à demanda de intervenção do fundador estava uma missão

heróica: ele encarnou um mito que a dimensão real da em- presa não sustentou. O econômico fez desvanecer a dimen- são potencialmente criativa, a pulsão de vida. Prevaleceu a dimensão mortífera para a vida da empresa, ainda que, do ponto de vista das pessoas, o resgate da identidade tenha lhes possibilitado, em outras searas, suas trajetórias profissionais

com dignidade e competência que possuíam e que chegaram a desacreditar. Podemos considerar que a reconfiguração da demanda não foi suficientemente elaborada pelos pesquisadores, de certa forma induzida pela atitude heróica de seu fundador, que provocou uma ressonância na ideologia dos primeiros, convictos de que não seria possível tratar da saúde da orga- nização sem antes tratar da saúde das pessoas. A organização acordou tarde, seu fundador e pesquisadores se deixaram le- var por um otimismo que poderia ter gerado mais frutos, mas os tempos, do capital e das pessoas, eram distintos. Tratava- se de um limite que ocorre também em outras intervenções institucionais: o tempo da construção e/ou reconstrução da saúde identitária é um tempo excessivamente dilatado face às exigências competitivas que se colocam à empresa no pós- fordismo, fator este agravado pelo referido espólio da organi- zação em questão. Assim, concluímos que o “pecado original”, demandado pelo fundador-mito, possibilitou o resgate das trajetórias pro- fissionais por um lado e, por outro, impediu a sobrevivência da empresa.

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Capítulo 4 Trabalho Solitário: Prática a Demandar Vigilância e Intervenções de Qualidade de Vida no

Capítulo 4

Trabalho Solitário:

Prática a Demandar Vigilância e Intervenções de Qualidade de Vida no Mundo Corporativo

e Intervenções de Qualidade de Vida no Mundo Corporativo a GuinaLdo G onçaLves M édiCo s

aGuinaLdo GonçaLves MédiCo sanitarista e do trabaLHo, ProFessor tituLar de saúde CoLetiva e atividade FísiCa, FeF/uniCaMP

Resumo

R econhecidamente, a exploração acerca das possibilida-

des de evolução da relação capital-trabalho na realidade

coorporativa aponta, como conseqüência da mundiali-

zação, para a redução das conquistas sociais atingidas, como universalidade dos serviços de saúde, vigência de benefícios se- curitários e contrato por tempo indeterminado. Nesse contexto,

importa identificar e saber lidar com as formas solitárias de pro- dução, aquelas que se dão de modo predominantemente indivi- dual e fora da territorialidade da empresa, engendrando “cruzes

e delícias”, paradigmas dessa inserção que cresce e se avoluma

cada vez mais. Intervenções de Qualidade de Vida no mundo corporativo a esse respeito ainda são desafios de demanda di-

reta, pois trata-se de realidade bastante gravosa a corresponder

à extensão ainda maior da resistência permanente diante das

condições de vida no interior do mundo do trabalho, sobretudo nesses tempos de economia globalizada, com o protagonismo

do desequilíbrio imposto pelos avanços da tecnologia e tam- bém pelo acirramento da competitividade não mais restrito à escala nacional.

Introdução

Muito a Humanidade tem explorado sobre o que está

Talvez até demais, pois, como nos conta Machado

de Assis (1982), ao recuperar as palavras da pitonisa pro- curada pela mãe de Esaú e Jacó, não passam de “coisas fu- turas”! Basta-nos rápido olhar sobre tendências e premoni- ções referentes ao Trabalho e à Saúde. Acerca do primeiro, De Masi (2001) chega a traçar, a partir de reflexão absolu- tamente européia, o clássico panorama otimista não só de redução de jornada, mas sim de respectivo desaparecimento, mercê da projeção da hegemonia da ação laborativa predo- minantemente domiciliar. Já na assistência prestada pelos equipamentos sociais, particularmente ao referente à Saú-

de, a globalização, o líbero-capitalismo, a competitividade

e a hipocinesia levam ao cenário construído por Gonçalves;

por vir

Mantellini (2007), acerca das dificuldades crescentes aco- metendo o controle dos agravos populacionais, sobretudo os de natureza infecciosa, contrariando, assim, as autoridades

setoriais de plantão.

O Trabalho Solitário

Sobre esta realidade tão primeva, mas redescoberta pelo perverso da contemporaneidade, vêm-nos falar três espe- cialistas também italianos (Barbacio et al., 2006), dedica-

dos a diferentes aspectos do trabalho realizado individual- mente, para, com os pés fortemente fincados no presente, esquadrinharem possibilidades futuras. Operando por sobre

o terreno do real minado pela complexidade, partem do an-

tagonismo constatado no interior de nossa sociedade entre “espaços” e “postos” de trabalho, metáfora elegante a expli- citar a demanda por atividades produtivas vis à vis a oferta de fixação das mesmas: em outras palavras, quer se dizer o

quão muito há a fazer em contrafação à pouca disposição para sustentar sua realização. É dessa anfractuosidade que surgem as chamadas alternativas modernas, como a terceiri- zação e a prestação de serviços temporários ocasionais e por projetos, entre outras tantas formas de atuação profissional não respaldadas por conquistas sociais nem éticas. Tem-se assim a compreensível, malgrado estranha, antinomia do “crescimento ocupacional com estagnação econômica”, isto é, aumento do volume da população ativa, porém pela via da ausência de vínculos empregatícios. Aparentemente irreversível, esta tendência traz o lamento do despreparo das classes obreiras em lidar com ela, suposta- mente por originarem-se em contextos sociais em que se con- tava com institutos áureos, como a universalidade da saúde, dos benefícios previdenciários e do contrato por tempo indetermi- nado, aos quais falta a cultura do “atípico e do autônomo”. Nessa direção, como situações ilustrativas, são tomadas para estudo algumas ocupações que se poderiam chamar de paradigmáticas na medida em que, predominantemente intelectuais, são executadas quase exclusivamente de forma individual e fora da territorialidade da empresa. Referem-se, entre outros, ao jornalista “free lance”, ao tradutor, aos pes- quisadores de opinião e aos operadores de “telemarketing”. Ao tratar dessas matérias, chama atenção a aparente in- genuidade, pretensa ou legítima, presente nas poucas análi- ses travadas. É o caso, para exemplificar, da alta rotativida- de dos postos de operação de “telemarketing”, aqui também submetida à recorrente perspectiva de “culpabilização da vítima” (Gonçalves, 2006). Vale dizer, obnubila-se a perver- sidade da relação capital-trabalho, na qual aquele ignora a co-responsabilidade e reciprocidade com este, e a explicação é tomada dirigindo-se unilateralmente para o elemento mais frágil do binômio. Avulta, nesta linha de lacunas sentidas, questão que, de res- to, vem sendo contemplada com muita propriedade em textos como o de Fornasiero; Goldmann (2005). Está-se falando aqui da necessidade de os profissionais atuais desenvolverem, de fato, não importando qual ocupação militem, uma linguagem simultaneamente clara, correta, adequada e eficaz. Embora se

refiram à realidade italiana, à avaliação dos referidos autores cabe abrangente ampliação. Lembram eles que habitualmente o aprendizado da expressão oral e escrita se confunde com os estudos da produção dos grandes mestres e de suas escolas lite- rárias, vindo então a gramática pontilhada de normas e regras de difícil aplicação, olvidando-se a orientação para a necessária comunicação do dia-a-dia. Voltando às demarcações mais profundamente nucleares, Bar- bacio et al. (2006) se dedicam ao que ironicamente identificam como “cruzes e delícias”, isto é, ambicioso elenco no qual se pon- tuam, por exemplo, entre as primeiras, fluxos descontínuos de de- manda, o risco de isolamento, a possibilidade de dispersão e conse- qüente redução da produtividade, dificuldade de auto-avaliação e imparcialidade, desmotivação e decorrente estresse. De sua parte, as “vantagens” consideradas envolvem a ausência de horário e de- mais normas de fixação do ato produtivo, como mobiliário adver- so, presença física do chefe e rotina rígida de procedimentos. Inte- gra o segmento completa listagem de pontos-chaves para cultivo da eficiência em tais condições, como necessidade de objetividade, clareza na definição de objetivos, precisão de horários e pautas, disciplina pessoal, criação e manutenção de rede de colaborado- res, planificação cuidadosa e controle de investimentos e custos, bem como vigilância e acompanhamento do respectivo mercado Enfim, tem-se a impressão, pela exposição observada, de que a substituição da empresa tradicional pelo “homem orquestra” ou pela “mulher maravilha” exigem polivalência e operosidade bas- tante presentes! Componente doutrinário destacado diz respeito ao envol- vimento com o “marketing”, implicando no tratamento dos numerosos recursos e instrumentos que constituem respec- tivo repertório aplicado. Parece realidade que o setor, aliás como os demais, não pode descuidar-se, pois como enfim lembram os próprios autores de pesquisa do governo norte- americano, em cada 27 clientes descontentes, 25 relatam essa sua frustração, cada um a pelo menos mais dez pessoas.

Conclusão

Enfim, tomando a realidade mais extensa em que se en- contra o trabalhador nos dias atuais, parece que o trabalho solitário, como seus riscos e limitações, corresponde a desa- fio considerável para que gestões e intervenções sejam gesta- das e conduzidas em direção à Qualidade de Vida. Contempla, assim, realidade bastante gravosa, pois sig- nifica ainda maior resistência permanente diante das con- dições de vida no interior do mundo do trabalho, sobretudo nesses tempos de economia globalizada, com o protagonis- mo do desequilíbrio imposto pelos avanços da tecnologia e também pelo acirramento da competitividade não mais res- trito à escala nacional (Munhoz; Rego, 2002).

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Capítulo 5 Produção Justa e Sustentável, Meio Ambiente e Qualidade de Vida Corporativa m aria

Capítulo 5

Produção Justa e Sustentável, Meio Ambiente e Qualidade de Vida Corporativa

Sustentável, Meio Ambiente e Qualidade de Vida Corporativa m aria i nês m onteiro M estre

maria inês monteiro Mestre eM eduCação - uniCaMP; doutora eM enFerMaGeM - usP ProFessora assoCiada - dePto. de enFerMaGeM - FCM - uniCaMP

CarLos eduardo siqueira Md, sCd, assistant ProFessor - dePartMent oF CoMMunity HeaLtH and sustainabiLity - uMass LoWeLL - usa

HeLeno rodriGues Corrêa FiLHo Mestre e doutor eM saúde CoLetiva ProFessor doutor - dePartaMento de MediCina Preventiva e saúde CoLetiva - FCM - uniCaMP

C om a economia globalizada, as empresas transnacio- nais buscam países nos diferentes continentes, que apresentem regiões com mão-de-obra qualificada e

de menor custo, para instalarem suas empresas, seja a planta física ou o trabalho virtual.

A Organização Internacional do Trabalho - OIT propôs em 2003 uma “Estratégia global para saúde e segurança no trabalho”, cujo aspecto fundamental é a cultura de saúde e segurança preventiva, que pressupõe o direito ao ambien- te de trabalho saudável e seguro, aplicação do princípio da prevenção, entre outros. O objetivo é a inserção, na agenda

nacional de cada país, das discussões sobre a saúde e segu- rança no trabalho, com gestão tripartite. Um dos problemas apontados é que, embora diversos países tenham ratificado as convenções da OIT, as mesmas, muitas vezes, não foram implementadas (Takala, 2004).

A Agência Européia para a Saúde e Segurança no Trabalho

tem como lema “fazer a Europa um local seguro, saudável e mais produtivo para trabalhar” (European Agency, 2007). O desafio atual é o compartilhamento das experiências positivas em relação à promoção à saúde no trabalho entre os países que compõem a União Européia e de outros continentes.

A possibilidade de melhoria na qualidade de vida corpo-

rativa está intrinsecamente relacionada às atividades da em- presa - processo de produção, processo de trabalho, contra- tação e subcontratação dos trabalhadores, atenção ao meio

ambiente e organização do trabalho. O desafio é grande - produzir, manter-se no mercado nacional/internacional com preços competitivos e, ao mesmo tempo, oferecer condições de trabalho e pagamento justo, auxiliar no desenvolvimento da região, comunidade em que está instalada, além da preo- cupação com a produção de produtos que não afetem o meio ambiente de modo agressivo.

Em geral, as empresas transnacionais deveriam seguir as mesmas práticas em relação à proteção do trabalhador, am- biente de trabalho e meio ambiente, independente do local do planeta em que atue. O que tem sido visto, infelizmente,

é a mudança para países nos quais a legislação tenha menor

cobrança em relação aos direitos dos trabalhadores e ao im- pacto do processo produtivo no ambiente, assim como or- ganizações frágeis na defesa dos direitos ou na cobrança da efetivação dos mesmos ou de políticas relativas ao trabalho e ao meio ambiente.

Um aspecto importante a ser destacado, na atualidade, é

a exportação dos perigos - termo utilizado por Castleman e

Navarro há mais de duas décadas, e utilizado por Siqueira e Levenstein (2000) para a discussão da exportação de riscos tecnológicos, sem controle ambiental, pelos países desenvol- vidos, e qual o controle que os países que receberam estas empresas têm sobre os mesmos.

O princípio da precaução para a tomada de decisões pro- põe os seguintes tópicos a serem considerados:

responsabilidade: ao iniciar uma atividade nova, recai sobre o iniciador do processo a prova de de- monstrar que não havia outra alternativa mais segu- ra para realizá-lo;

respeito: em condições de risco grave, se impõe a atua- ção preventiva para evitar danos, inclusive se não hou- ver constatação científica para a relação causa-efeito;

prevenção: existe o dever de desenvolver meios que evitem os danos potenciais, mais do que procurar controlar e geri-los posteriormente;

obrigação de saber e informar: existe o dever de com- preender, investigar, informar (sobretudo os que estão po- tencialmente expostos ao risco) e atuais sobre os impactos potenciais, não pode se esconder na ignorância;

obrigação de compartilhar o poder: democratiza- ção da tomada de decisões com relação à ciência e à tecnologia” (Riechmann, 2002, p. 25).

Quando a empresa opta por determinado processo de pro- dução, os perigos e riscos, e o adoecimento dos trabalhadores que irão atuar no desenvolvimento dos produtos, também já estão, em grande parte, determinados. Wooding e Levenstein (1999, p. 142-143) trazem algu- mas indagações, nessa perspectiva, buscando compreender o que de fato ocorre e fazem algumas indagações: ”Quem pro- duz para? Quem é beneficiado? Quem controla?” Os autores expõem alguns exemplos, como os perigos à saúde devido à exposição ao chumbo, que são conhecidos há séculos e ainda há trabalhadores envenenados pela exposição ao metal; des- tacam ainda o uso de pesticidas e o pequeno conhecimento, até o final da década de 90 do século passado, em relação aos seus efeitos na saúde humana; a fumaça do asfalto foi consi- derada cancerígena na Dinamarca, mas nos EUA foi enqua- drada como poluente do ar, somente.

Outra dúvida, que também é pertinente ao aspecto ético,

é “o que os trabalhadores ou pessoas de classe social desfavo- recida, ou países empobrecidos fazem quando confrontados com a escolha - seu trabalho ou sua saúde?” (Wooding E LevensteiN,1999, p. 143). São indagações que nos levam a refletir sobre a relação de forças entre países com graus diversos de desenvolvimento,

e entre trabalhadores que vendem sua força de trabalho e

proprietários que a adquirem, muitas vezes, em condições desiguais de negociação.

Um exemplo atual é o valor do salário pago aos trabalha- dores asiáticos pelas indústrias de artigos esportivos sediadas naqueles países. Com o aumento previsto para primeiro de janeiro de 2008, o valor do salário mínimo a ser pago pelas indústrias locais será de US$38,00 e de US$62,00/mês para as indústrias com investimento de capital estrangeiro (Viêt Nam News, 2007, p. 2). As fábricas são transferidas para locais distantes, que são carentes em termos de emprego e que possuem elevado con- tingente populacional, o que possibilita a maximização do lucro. Provavelmente o lucro obtido com tais práticas de tra- balho e de pagamento de baixos salários é investido maciça- mente, no referido caso (artigos esportivos), no marketing institucional das empresas. Em relação aos aspectos positivos presentes nas melhorias no trabalho que geram aumento na produtividade é citado

o relato da implementação, em uma pequena localidade em

Dragsfjärd - na Finlândia, no período de 2002 a 2005, do “Modelo Druvan - para a promoção do bem-estar dos traba-

lhadores no trabalho”, desenvolvido por Näsman e Ahonen.

A experiência foi descrita em livro pelo jornalista Kari Rissa,

sendo destacada sua incorporação nas empresas de pequeno

e médio porte na cidade, com melhora no bem-estar das pes-

soas no trabalho, redução do absenteísmo e da aposentadoria precoce. As ações de promoção do bem-estar no trabalho fo-

ram combinadas com os efeitos baseados no gerenciamento

e liderança adequados, na cooperação, no desenvolvimento

prático dos objetivos e em mudanças no estilo de vida.

O autor refere que uma nova forma de pensamento po- derá ser, no futuro, o da ‘produtividade sustentada’ (Rissa, 2007), com benefícios para as empresas e os trabalhadores. Partanen, Loría-Bolaños, Wesseling et al. (2005, p. 313) discutem a perspectiva da promoção à saúde no trabalho em relação aos países da América Latina e do Caribe. Os auto- res destacam que “o trabalho efetivo, a legislação em saúde

e uma distribuição social justa dos recursos dão suporte à

promoção à saúde no trabalho. O envolvimento dos traba- lhadores, a livre associação dos trabalhadores, associações de saúde pública, os princípios da precaução, a sensibilização e capacitação; a responsabilidade dos empregadores pelas con- dições saudáveis do trabalho, a união entre trabalhadores e profissionais de saúde e a preferência pela redução direta dos perigos no trabalho à modificação no estilo de vida são os princípios da promoção à saúde no trabalho”.

Pode ser observada nas afirmações dos autores novamen-

te a contraposição entre investir nos aspectos coletivos - pro-

cesso de produção justo e sustentável, exigir melhorias no ambiente e na gestão do trabalho, e nos aspectos individuais

- como a mudança no estilo de vida, que, muitas vezes, acaba por penalizar o trabalhador, centrando nele a responsabili- dade pelas alterações necessárias. Muitas vezes os esforços das empresas acabam direcionados para a perspectiva indivi- dual, sem levar em consideração os aspectos coletivos. Na perspectiva macro referida por Partanen, Loría-Bo-

laños, Wesseling et al. (2005, p. 313) o cenário atual apre- senta “tendência ao declínio da autonomia dos governos na- cionais, minimização do estado de bem-estar social, redução da seguridade social, aumento na intensidade do trabalho

entre outros aspectos. Isso tem impacto no desenvol-

vimento das políticas públicas referentes ao trabalho, edu- cação, saúde e meio ambiente, que são fundamentais para o desenvolvimento do país.

]” [

Considerações finais

A sociedade tem um papel fundamental em relação às políticas públicas em áreas prioritárias, com legislação ade- quada na área de saúde, trabalho, educação e meio ambien- te, com sua implementação nas diferentes esferas de governo - federal, estadual e municipal, e participação dos cidadãos. As empresas transnacionais e as grandes corporações de- veriam incorporar as boas práticas que realizam nos países industrializados, também em outros países nos quais man- tém empresas, atuando como disseminadora de ações positi- vas e como exemplo para outras empresas de menor porte. É preciso ter atenção redobrada ao realizar tal discus- são, pois o maior interesse é na preservação do emprego em condições adequadas, com respeito ao meio ambiente e que auxilie no desenvolvimento do país. As empresas privadas, públicas e filantrópicas devem le- var em consideração que, ao optar por determinado processo produtivo, está delineando, de certo modo, as possibilidades de adoecimento e de problemas e riscos no trabalho, e ao meio ambiente, e que, em uma perspectiva ética, deveria le- var isso em consideração nos processos decisórios. Concordamos que o trabalho é o modo pelo qual, muitas

moldamos o mundo. O trabalho é nossa criativi-

vezes “[

dade, nossa imaginação, o modo pelo qual demonstramos nosso compromisso para com a comunidade e o seu desen- volvimento. O trabalho alimenta nossos corpos e espíritos”

]

(Wooding; Levenstein, 1999, p. 143).

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Capítulo 6 Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

Capítulo 6

Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

Possibilidades-Limite das Organizações

de Herzberg: Possibilidades-Limite das Organizações L uiz a Lberto P iLatti d outor eM e duCação

Luiz aLberto PiLatti doutor eM eduCação FísiCa PeLa uniCaMP ProFessor da universidade teCnoLóGiCa FederaL do Paraná, CaMPus Ponta Grossa

Introdução

O trabalho tal qual foi concebido nos primórdios da Revolução Industrial apresenta alto custo humano. Nem mesmo os benefícios proporcionados à socieda-

de tornaram esse custo aceitável. As organizações, gradual- mente, foram impelidas a buscar esquemas de trabalho que produzissem resultados efetivos do ponto de vista humano, aliados com a alta eficiência.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representou um

avanço em relação à gerência científica, focalizada na es- pecialização e eficiência na execução de tarefas restritas. A produção de ambiente de trabalho mais humanizado para o trabalhador está sendo conformada com o atendimento tan- to de suas aspirações mais altas quanto as suas necessidades básicas (Davis; Newstrom, 2004).

O ponto distintivo da QVT é a ênfase no enriquecimen-

to do trabalho, que consiste na substituição das tarefas com

baixo grau de complexidade por outras com grau mais ele- vado, produzindo o crescimento individual do trabalhador e proporcionando-lhe desafio e satisfação profissional (Herz- berg, 1968). Avaliar as possibilidades das organizações produzirem QVT aos seus trabalhadores, tendo como modelo de análise

a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, é o intento do presente capítulo.

Perspectivando Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

QVT é um conceito polissêmico que, em sentido estrito, está arraigado a um conceito mais amplo, o conceito de qualidade de vida (QV). Considerando que o indivíduo destina parcela significativa de sua vida às atividades laborais, que têm conota- ção de “sofrimento”, pode-se inferir que a QVT é preponderante na percepção da QV que os mesmos possuem. Não existem li- mites claros, muito menos a possibilidade de dissociação. Para a construção do conceito QVT neste capítulo, como ponto de partida, será adotado o conceito de QV proposto pela Organização Mundial da Saúde - OMS, que o definiu como a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (Whoqol, 1997). No conceito, a percepção individual aparece no âmago,

o que torna o abstraimento subjetivo: o que é QV para um indi- víduo, necessariamente, não é para outro.

A percepção individual tem ligação com as mudanças ocor- ridas no mundo do trabalho, que é central na determinação dos níveis de satisfação individual. Trata-se de um cenário mutá- vel, notadamente depois da Revolução Industrial, marcado por avanços e retrocessos. Por um lado, os padrões de qualidade de vida do trabalhador foram elevados, o trabalho foi humaniza- do, ocorreu a diminuição das jornadas, as condições de traba- lho são melhoradas, o fardo braçal é tirado do trabalhador. Por outro, as exigências colocadas ao trabalhador foram ampliadas,

o tempo de não-trabalho foi diminuído, as possibilidades de

emprego são reduzidas, os trabalhadores tornam-se mais meca- nizados e coisificados (Pilatti, 2007). Com a humanização das condições de trabalho e de vida que, na origem da Revolução Industrial apresentava níveis qua- se que inumanos, é conformada na segunda metade do século passado a noção de QVT. A noção, no trânsito até o presente, foi metamorfoseada, apresentando conotação bastante distinta daquela existente em sua progênie. O quadro 1, que sintetiza a revisão feita por Nadler e Lawler em 1983 (apud Fernandes, 1996), mostra a evolução conceitual de QVT.

Quadro 1 Evolução do Conceito de QVT

Concepção Evolutiva da Qvt

Características ou Visão

1.

QVT como uma variável

Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar

(1959 a 1972)

qualidade de vida no trabalho para o individuo.

a

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O

foco era o individuo antes do

resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empre- gado como à direção.

3.

QVT como um método

Um conjunto de abordagens, método ou técnicas para me- lhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo

(1972 a 1975)

mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autô- nomos de trabalho, enriqueci- mento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

e

Concepção Evolutiva da Qvt

Características ou Visão

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as rela- ções dos trabalhadores com a organização. Os termos “admi- nistração participativa” e “demo- cracia industrial” eram freqüen- temente ditos como ideais do movimento de QVT.

5.

QVT como tudo

Como panacéia contra a compe- tição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de pro- dutividade, problemas de quei- xas e outros organizacionais.

(1979 a 1982)

6.

QVT como nada

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” pas- sageiro.

(futuro)

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)

Evidentemente, o quadro está desatualizado. O teste da história refutou a concepção de “QVT como nada”, que se tornou algo muito além de um modismo passageiro. Fazendo um retoque nos escritos de Nadler e Lawler, pode-se conce- ber, hoje, a “QVT como um direito”, que, ao que tudo indica, é irreversível. Não obstante, deve ser observado que QVT é um direito de quem tem trabalho, uma situação decrescente na sociedade atual e que apresenta tendências de transição do formal para o informal, com o desaparecimento gradual do emprego tradicional. Para a conceituação de QVT, neste capítulo, será adotada, parcialmente, a definição proposta por Davis e Newstrom (2004, p. 146): “os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para pessoas”. De forma aditiva, será usada a idéia de percepção individual. Assim, entende-se por QVT: a percepção do indivíduo dos pontos favoráveis e desfa- voráveis de um ambiente laboral.

A Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiêne

Os contornos modernos da QVT foram traçados através da ênfase no enriquecimento do trabalho (Davis; Newstrom, 2004). Enriquecimento do trabalho foi um termo utilizado por Herzberg (1968) ao perscrutar sobre fatores que geravam satisfação e insatisfação no trabalho. Em suas inferências, Herzberg indicou que fatores relacionados ao conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas desenvolvidas pelo in- divíduo são fatores de satisfação (motivadores), porquanto determinados pelo ambiente que permeiam o indivíduo e ligados a condições dentro das quais desempenha seu traba- lho; são fatores que apenas previnem a insatisfação (manu- tenção ou higiênicos). Para seguir este raciocínio proposto por Herzberg é preciso ter claro que, dentro de sua linha de pensamento e com pers- pectiva do comportamento humano, o antônimo de insatisfa- ção não é necessariamente satisfação. O inverso de insatisfação pode ser nenhuma insatisfação. O mesmo é válido para a satis- fação que pode ter como oposto nenhuma satisfação. Fazendo uma analogia com a Teoria das Necessidades Hu- manas, de Abraham H. Maslow, é possível aduzir que os fatores de manutenção estão ligados com necessidades de ordem in- ferior e os fatores motivadores com necessidades de ordem su- perior (Figura 1). Com a mesma linha de raciocínio é possível fazer a ilação de que são necessários patamares satisfatórios de nenhuma insatisfação nos níveis iniciais para que seja possível o surgimento da necessidade dos fatores motivadores.

Figura 1 Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria de Motivação-Higiêne de Herzberg

Necessidades de Auto-Realização Fatores Motivadores Necessidades de Status e Estima Necessidades Sociais
Necessidades de Auto-Realização
Fatores Motivadores
Necessidades de Status e Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Fatores de Manutenção
Necessidades Fisiologicas

Fonte: QUEIROZ (1996) adaptado pelo autor

Para avançar no raciocínio, faz-se necessário explicitar a diferença construída por Herzberg (1968) entre movimento e motivação. O conceito de movimento, extraído das teorias behavo- ristas, indica uma reação a um condicionamento consegui- do através da manipulação de variáveis extrínsecas ao in- divíduo que são transformadas em recompensas (“pebun” positivo) ou punições (“pebun” negativo). São fatores que servem apenas para estimular a realização das tarefas. Com efeito, para Herzberg, movimento é uma reação a um con- dicionamento imposto quando existe um “pebun” positivo. O mesmo tende a desaparecer quando o “pebun” deixa de existir ou é substituído por um “pebun” negativo. Em termos práticos, os “pebuns” servem para gerar movimento com a prevenção da insatisfação. Para conceituar motivação, Herzberg (1968) fez a distin- ção entre fatores motivadores e de manutenção. Os fatores motivadores são intrínsecos ao indivíduo. Por opção, fatores como realização, reconhecimento, responsabilidade, ascen- são, desenvolvimento produzem no indivíduo esforço próprio para a realização das tarefas. Já os fatores de manutenção são

extrínsecos ao indivíduo. Trata-se dos elementos fornecidos ao trabalhador para o desempenho de suas atividades como condições de trabalho, salário, segurança, contexto, benefí- cios, política institucional.

Outra distinção necessária para a compreensão do pen- samento de Herzberg (1968) é a existente entre motivação e satisfação. Motivação é uma propensão para a ação originada em uma necessidade. Satisfação é algo que sacia a necessida- de. Usando o salário como exemplo prático, pode-se argu- mentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessida- des do indivíduo, o que é diferente de produzir motivação. A percepção individual de satisfação produzida pelo aumento de salário tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Se- guindo este raciocínio, a satisfação completa é um estágio que não pode ser alcançado. Sempre existirão necessidades não satisfeitas que conformarão novas condutas de motiva- ção, que exigirão a busca de patamares mais elevados a se- rem atingidos.

A satisfação no trabalho é condição necessária para levar

o indivíduo a fazer opção para a realização da tarefa, que

acontece através dos fatores motivadores. Em termos práti- cos, sugere Herzberg (1968), para que aconteça a motivação

é necessário o enriquecimento do trabalho. Para Herzberg (1968), apesar de ser indevidamente em- pregado para identificar qualquer esforço de humanização do trabalho, o enriquecimento da labuta ocorre somente com a incorporação de motivadores adicionais à tarefa para torná-la mais recompensadora. É “um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho” (Hersey; Blanchard, 1986, p.77).

Outra abordagem feita por Herzberg (1968) é a do melho- ramento do trabalho, que é conseguido com a sua ampliação. Por ampliação do trabalho, que é uma extensão do conceito enriquecimento do trabalho, entende-se a oferta aos traba- lhadores de um conjunto ampliado de tarefas complementa- res e deveres, produzindo a busca de uma maior variedade e redução da monotonia.

A figura 2 ilustra as diferenças existentes entre os concei-

tos “enriquecimento do trabalho” e “ampliação do trabalho”,

Ênfase nas necessidades

os quais, miscigenados, apontam para uma dupla tentativa de melhora da QVT.

Figura 2 Diferença entre Enriquecimento e Ampliação do Trabalho

Necessidades de

Auto-Realização

Necessidade de Status e Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas

Enriquecimento do

QVT

cargo

Cargo

Ampliação do

rotineiro

cargo

Poucas

Muitas

Fonte: DAVIS; NEWSTROM (2004, p.149) adaptado pelo autor

O principal benefício prospectivo do enriquecimento do trabalho é o enriquecimento do papel social, que proporcio- na crescimento e auto-realização ao indivíduo. Para Davis e Newstrom (2004, p. 149), “como conseqüência do aumento da motivação [intrínseca], o desempenho deverá melhorar, pro- porcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os efeitos negativos também tendem a ser diminuídos”. Na linha dos fatores motivacionais de Herzberg (1968), o enriquecimento do trabalho ocorre com níveis mais elevados de desafio no trabalho, estimulo para realizações, existência de oportunidades para crescimento e previsão de responsa- bilidade, feedback e reconhecimento. Fatores convergentes com as cinco dimensões identificadas por Hackman e Ol- dham para proporcionar melhorias substantivas no trabalho:

variedade das tarefas, identidade das tarefas, importância da tarefa, autonomia e feedback.

Não obstante, é necessário se ter clareza que enriqueci- mento efetivo é medido através da percepção individual, o que determina uma subjetividade no que é e o que não é enriquecimento do trabalho e/ou ampliação do trabalho e, por extensão, QVT.

Possibilidades-Limite das Organizações

A Teoria dos Dois Fatores foi concebida em meados do

século passado, dentro do movimento do Funcionalismo Es- trutural. O cenário utilizado para a concepção do modelo é absolutamente díspar do atual. Além disso, o mesmo é sus- ceptível de questionamentos. Idéias de tensão e exploração, que são produzidas pelos efeitos de ordem vertical e horizon- tal do modelo, permitem críticas. Outro aspecto importante que se deve denotar é que a teoria, apesar de ser uma grande corrente histórica da motivação, não foi comprovada empiri- camente. É igualmente verdade que se trata de um clássico, portanto atual.

A atividade laboral, particularmente na Sociedade do Co-

nhecimento, onde o capital humano é o ativo mais impor- tante das organizações, tem conotação distinta da perquirida por Herzberg, mas com problemas comuns. A motivação dos indivíduos é um desses problemas, que, tal qual nos meados do século passado, ainda necessita de enfrentamento. Consi- derando esses aspectos, fica patente que a aplicação mecâni- ca do modelo é inadequada. Além disso, o enriquecimento do trabalho tem limitações óbvias. Sua adequação é questionável em determinadas situ- ações e cenários. Em algumas delas não se aplica. O modelo é mais adequado a cargos de níveis mais altos, em comparação com os de níveis mais baixos, principalmente se o trabalho for determinado pelo processo tecnológico. O próprio traba- lhador pode ser o elemento de resistência quando não quer ter sua responsabilidade aumentada ou por não se adaptar ao trabalho em equipes, que é uma tendência atual, e pode ser necessário. A atitude do trabalhador e sua capacidade de lidar com tarefas enriquecidas determinam a efetividade dos programas. Para Herzberg (1968), nem todos os cargos apre-

sentam a possibilidade de enriquecimento, como também nem todos os cargos precisam ser enriquecidos. Em termos práticos, tendo o gestor alguém ocupando um cargo, deve usar este trabalhador. Se o gestor não puder usá-lo, deve desfazer-se do mesmo, ou pela automação ou pela escolha de outro trabalhador com menor capacidade. Se o gestor não tiver nenhuma das duas possibilidades, está enfrentando um problema de motivação. Tirando o foco do trabalhador e colocando nas organi- zações, propõe-se a utilização do conceito possibilidades-li- mite. Por possibilidade-limite entende-se a capacidade que as organizações possuem de investimentos para produzir o enriquecimento do trabalho. Em algumas organizações o investimento pode ser vultoso de tal forma que as mesmas não se podem dar ao luxo de fazer mudanças substanciais. Em outras, como as públicas, as possibilidades de mudanças transcendem a esfera gerencial das organizações; ela está no governo. Existem também aquelas em que as possibilidades- limite estão muito aquém da realidade encontrada. O objetivo a ser buscado, em última instância, é o de uma melhor QVT para os funcionários. De forma implícita, dentro de uma sociedade capitalista, na qual a percepção do lucro é preponderante, esse objetivo não deixa de antever a maior produtividade como um fim único. Para Davis e Newstrom (2004, p. 159),

1. De modo geral, o enriquecimento do trabalho e os programas de QVT são desejáveis tanto por necessida- des humanas quanto de desempenho. Ajudam tanto aos funcionários quanto à empresa.

2. Há uma relação de contingência. Os melhoramentos al- cançados com a QVT conseguem resultados mais satis- fatórios em algumas situações e menos em outras.

3. Os programas de QVT trazem custos e benefícios. Am- bos devem ser considerados na determinação dos bene- fícios líquidos e da desejabilidade de uma mudança.

Para uma leitura correta do cenário, as perguntas a serem feitas são: O que é possível ser feito?; O que a organização está disposta a fazer? A primeira pergunta estabelece as pos- sibilidades-limite da organização. Trata-se de uma resposta que, em sua forma ideal, nunca se encontrará na realidade concreta. É uma espécie de “pauta de contrastação”, de forma a situar um fenômeno real em sua relatividade, que é alcan- çada com a segunda resposta. Duas opções interpretativas se abrem na possibilidade de pensar QVT: com a contratação é possível entender a QVT segundo sua maior ou menor apro- ximação das possibilidades-limite. A segunda possibilidade, centrada apenas na primeira pergunta, é a formulação de hipóteses explicativas para a elevação dos níveis de QVT. Em última instância, as formas tradicionais de motivação já não produzem efeitos. As idéias de Herzberg, atualizadas, podem servir como pano de fundo para se pensar no desen- volvimento de ambientes de trabalho que sejam ótimos para os indivíduos e economicamente para a organização, ou seja, um tipo ideal de QVT.

Considerações Finais

Não existe uma fórmula infalível para conquistar, ou mesmo reconquistar, a disposição dos trabalhadores para a execução das tarefas. A percepção do indivíduo dos pontos favoráveis e desfavoráveis em seu ambiente de trabalho pro- duz a idéia de QVT, que tem estreita ligação com a motiva- ção. É um caminho. A Teoria dos Dois Fatores é particularmente interessante na direção de apontar elementos efetivos que produzem sa- tisfação e insatisfação. Muitas das alternativas empregadas modernamente pelas organizações na direção da QV dos tra- balhadores estão ligadas aos fatores de manutenção, o que produz apenas movimento. Atingir os níveis mais elevados de motivação, necessários à QVT, para Herzberg (1968), é possível com o enriquecimento e ampliação do trabalho. Enriquecer e ampliar são possibilidades que as organiza- ções têm. Não sempre ações nessa direção são possíveis ou

mesmo desejáveis. Em muitos casos, as possibilidades efe- tivas das organizações estão muito aquém de sua realidade. A idéia de possibilidade-limite perspectiva o limite superior das possibilidades de uma organização no avanço de ações que produzem QVT. O limite é um tipo ideal, algo inexis- tente na realidade concreta. O emprego do conceito, numa perspectiva metodológica, é possível com a contrastação do modelo idealizado com a realidade ou através da construção de hipóteses explicativas. Não obstante, quando algo é sub- jetivo, e QVT o é, tudo é relativo.

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GiCo, universidade FederaL de santa Catarina, FLorianóPoLis.

Capítulo 7 Qualidade de Vida no Trabalho: Uma Experiência na Universidade Pública e steLa d

Capítulo 7

Qualidade de Vida no Trabalho:

Uma Experiência na Universidade Pública

Vida no Trabalho: Uma Experiência na Universidade Pública e steLa d aLL ’o Ca t ozetti

esteLa daLL’oCa tozetti madi anaLista de reCursos HuManos - dGrH - uniCaMP Graduada eM anáLise de sisteMas - PuCCaMP Mestre eM GerenCiaMento de sisteMas de inForMação - PuCCaMP

maria do rosário aLmeida roCHa Coordenadora da dGrH - uniCaMP anaLista de sisteMas - uniCaMP esPeCiaLista eM adMinistração HosPitaLar - iaHCs-reForsus Mestre eM quaLidade - FeM - uniCaMP

A qualidade de vida no trabalho tem sido apresentada como uma postura para construção de novas bases sociais e individuais. Significa dar atenção a questões

além da rotina institucional, buscando qualificar a vida dos indivíduos nas suas relações de trabalho e atitudes institu- cionais.

Nossas bases conceituais

Segundo Demo apud Rocha (2000), qualidade é um “es- tilo cultural, mais que tecnológico; artístico, mais que pro- dutivo; lúdico, mais que eficiente; sábio, mais que científico. Diz respeito ao mundo tão tênue quanto vital da felicidade.

Não se é feliz sem a esfera do ter, mas é principalmente uma questão de ser. Não é a conquista de uma mina de ouro que nos faria ricos, mas sobretudo a conquista de nossas poten- cialidades próprias, de nossa capacidade de autodetermina-

ção, do espaço da criação. É o exercício da competência polí- tica”. Nesse conceito, a qualidade de forma geral mistura-se

à qualidade de vida, e encontram-se imbricadas na busca de significação da existência humana.

Numa compreensão mais abrangente, considerando as- pectos integrais dos indivíduos, encontramos a partir de duas abordagens da Organização Mundial de Saúde (OMS) a qua- lidade de vida enquanto “um estado dinâmico de completo bem estar físico, mental, espiritual e social” (Fleck, 2000) percebido pelo “indivíduo sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores, nos quais ele vive e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (Seidl, 2004). Buscando identificar eixos para alinhamento e atuação dentro de dimensões da qualidade de vida na Universidade, encontramos a estrutura definida pelo instrumento World Health Organization Quality of Life (Whoqol, 2006), com base nos aspectos Físico, Psicológico, Nível de Independên- cia, Relações Sociais, Ambiente e Espiritualidade. A qualidade de vida no trabalho pode ser compreendi- da num conceito mais amplo de qualidade de vida. Feigen- baum, apud Conte (2003), entende que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambien- tes organizacionais em que os funcionários encontram-se intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. E segundo Fernandes (1996), a qualidade de vida no trabalho pode ser compreendida como

a “gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecno- lógicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam

o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do traba-

lhador e na produtividade das empresas”. Para Dejours, citado por Albuquerque e Limongi-França (2003, p.3), a pessoa é considerada hoje “um complexo dinâ- mico, que não pode ser dividida em partes, mas vista como

um todo e tem potencialidades biopsicossociais que respon- dem simultaneamente às condições de vida”. A qualidade de vida no trabalho para estes autores (ibidem, p.2) seria “um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de traba- lho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”. Walton (1973) formula oito categorias conceituais de qua- lidade de vida no trabalho. Seu enfoque, para isso, é calcado na humanização do trabalho e na responsabilidade social da instituição, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, aliado a uma formação de equipe de trabalho com poder de autonomia e melhoria do meio or- ganizacional. As oito categorias estão relacionadas a seguir:

Compensação justa e adequada, considerando os pa- drões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive o empregado. Ainda, com equidade ao mercado interno e externo à organização;

Condições de saúde e segurança no trabalho, nos as- pectos da jornada, carga de trabalho, ambiente sau- dável, organização do ambiente para o desempenho do trabalho, materiais e equipamentos, condições fí- sicas do empregado, limite de idade e estresse;

Uso e desenvolvimento de capacidades, considerando autonomia, significado e identidade da tarefa, habilida- des múltiplas, informação e perspectiva, planejamento;

Oportunidade de crescimento e garantia de emprego, considerando as possibilidades de carreira e cresci- mento pessoal, bem como a segurança no emprego;

Integração social na organização, com isenção de pre- conceitos, igualdade de oportunidades, mobilidades, relacionamentos e senso comunitário;

Constitucionalismo, direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão;

Trabalho e espaço total de vida, com papel e horário de entrada e saída balanceados no trabalho;

Relevância Social da Vida no Trabalho, considerando a imagem da instituição, sua responsabilidade social, pelos serviços e pelos empregados.

Dialogando com esses autores, baseado nesses pontos de vista, e outros, é que a experiência em qualidade de vida no trabalho dentro da Unicamp vem sendo construída.

Sobre a Unicamp e sua experiência em qualidade de vida no trabalho

“Os ideais universitários, que constituem o assim chamado espírito universitário, do qual tanto se fala e poucos enten-

dem, são os ideais da ciência, de arte, de ética, de pátria e de

Aprenderão também os estudantes, por essa

convivência comum, que as Ciências e as Artes não contém um fim em si mesmas mas todas elas só contém um objetivo alto e nobre: promoção do bem-estar espiritual, físico e social do homem”.

Zeferino Vaz (1966)

humanidade

A concepção da Unicamp, pelo seu fundador, já trazia nas

suas bases a noção de cuidado para a promoção do bem-estar espiritual, físico e social do homem, tanto para aqueles que chegavam como estudante como para os que aqui estavam,

e estão, construindo o processo de estruturação administra- tiva e acadêmica da universidade.

A partir da estruturação do seu planejamento estratégico em

2002, a Unicamp vem reforçando a construção de bases sólidas de gestão. Em linhas gerais, o planejamento destaca o compro- misso da instituição com a excelência acadêmica em todas as áreas do conhecimento e em todas as atividades da Universi- dade, enfatiza o respeito a um conjunto de princípios intrinse- camente relacionados com as atividades de uma universidade pública com compromisso social e explicita os grandes temas a

serem debatidos pela Universidade (Planes, 2004).

Qualidade de Vida compõe, junto com ensino, pesquisa, extensão e administração as cinco áreas estratégicas desse planejamento e têm o mesmo grau de importância que as demais áreas.

O Planejamento Estratégico da Universidade tem como

objetivo para a qualidade de vida, “criar condições para o crescimento pessoal e profissional, focado no compromisso com a instituição e com a sociedade, gerando um ambiente interno propício à humanização das relações de trabalho e ao convívio social e cultural” (Planes, 2004).

A implementação desse objetivo deu-se através da Pró-

Reitoria de Desenvolvimento Universitário, com a criação de um grupo de trabalho em 2006, aqui denominado GT- QVT, que vem buscando construir, a princípio, um progra- ma de qualidade de vida no trabalho para a Unicamp. Essa construção passou pelos movimentos de buscar iniciativas existentes, alinhar iniciativas já existentes, construir novas iniciativas. Na busca das iniciativas existentes destacamos a pesquisa das ações de qualidade de vida no trabalho na Universidade, realizada em novembro de 2006 com base nas dimensões do WHOQOL-OMS. 40% do total de unidades da universidade responderam a pesquisa, os resultados estão relacionados a seguir:

Saúde: 61 ações

Aprendizagem: 53 ações

Sócio-culturais: 52 ações

Meio Ambiente: 14 ações

Outras dimensões: 52 ações

A partir de uma parceria com a Faculdade de Engenharia de Alimentos da Unicamp o GT-QVT organizou um ciclo de palestras sobre a alimentação saudável e sua relação com a prevenção de doenças e qualidade de vida. Foram realizados em 2007 sete edições do evento, incluindo os campi de Li- meira e Piracicaba, com a participação de mais de 1000 pes- soas da comunidade universitária, contemplando, além das palestras, a realização de atividades físico-sócio-culturais,

com apresentações do Coral “Vozes”, da Área de Saúde da Unicamp, Programa Mexa-se do CECOM, do músico Israel Calixto, da Unibanda, expositores de alimentos orgânicos, entre outras.

O GT-QVT organizou ainda em 2007, em parceria com o

SESI-Campinas, na sua Unidade Móvel, o curso “Alimente- se Bem”, visando ao melhor aproveitamento de alimentos, atingindo nessa empreitada cerca de 320 participantes.

Essas duas iniciativas tiveram uma avaliação muito po- sitiva dos participantes, a partir das quais a parceria com a Faculdade de Engenharia de Alimentos da Unicamp e SESI- Campinas se mantém para 2008, focalizando nesse período a alimentação saudável na prevenção das doenças crônico- degenerativas, parceria esta ampliada com o grupo de 22 nu- tricionistas do quadro funcional da Unicamp.

O plano de trabalho para 2008 além da seqüência das

ações de abordagem nutricional, prevê o desenvolvimento de novas parcerias para atividades físicas, sociais e culturais, bem como a realização de um congresso de qualidade de vida no trabalho. Com os alunos da Universidade, a parceria também se inicia no ano de 2008, no trabalho conjunto com a Comissão do “Trote da Cidadania pelo Consumo Consciente 2008”. Particularmente no aspecto da saúde física, e para o pla- nejamento das ações da Universidade, através da Diretoria de Saúde e Segurança Ocupacional da Diretoria Geral de Re- cursos Humanos (DGRH) e da Coordenadoria de Serviços Sociais - CSS/CECOM, será realizado um mapeamento, por pesquisa de campo, das condições de saúde dos trabalhado- res da Unicamp. Os resultados obtidos até agora demonstram a adequação das ações desenvolvidas às necessidades da comunidade uni- versitária, a potencialidade das articulações das áreas estraté- gicas da Universidade nas diferentes dimensões da qualidade de vida, e foram significativos para a construção das bases do programa de qualidade de vida para a Universidade. Contudo, o fortalecimento deste programa e sua efetiva implementação, visando à consolidação de ações e atitudes

individuais e institucionais, pressupõem a existência de pro- postas de posicionamento político em relação à qualidade de vida no trabalho e responsabilidade social, que orientem a promoção da cultura de bem estar e desenvolvimento huma- no na Universidade. Dessa forma, o Programa de Qualidade de Vida no Traba- lho da Unicamp pode e vem promovendo ações significativas neste campo, que no seu processo de amadurecimento, pas- sa para um novo estágio, em parceria com outras áreas, de criação e manutenção de políticas institucionais para QVT na Unicamp.

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Capítulo 8 Qualidade de Vida e Saúde: Avaliação pelo QVS-80 G uanis de b arros

Capítulo 8

Qualidade de Vida e Saúde:

Avaliação pelo QVS-80

8 Qualidade de Vida e Saúde: Avaliação pelo QVS-80 G uanis de b arros v iLeLa

Guanis de barros viLeLa júnior doutor eM eduCação FísiCa PeLa universidade estaduaL de CaMPi- nas (uniCaMP), ProF. adJunto na universidade estaduaL de Ponta Grossa (uePG), Coordenador do Centro de Pesquisas avançadas eM quaLidade de vida

neiva Leite doutora eM saúde da Criança e do adoLesCente na universidade FederaL do Paraná (uFPr), ProFa. adJunta no dePartaMento de eduCação FísiCa da uFPr, Coordenadora do M estrado e doutorado eM eduCação FísiCa da uFPr. Líder e Pesquisadora do núCLeo de Pesquisa eM quaLidade de vida (nqv/uFPr)

O advento das modernas sociedades urbanas e o conse- qüente aumento do número de problemas ligados à infra- estrutura, tais como água potável, tratamento de esgotos, poluição, transporte e violência urbana, associados aos di- ferentes hábitos e estilos de vida, definem um cenário so- cial capaz de comprometer significativamente a qualidade de vida (QV) das pessoas. Classicamente, boa parte da pesquisas sobre QV tem ado- tado o conceito da Organização Mundial da Saúde (OMS), que a define como: “a percepção do indivíduo sobre a sua po- sição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valo- res nos quais ele vive, e em relação a seus objetivos, expecta- tivas, padrões e preocupações”. Entretanto, um dos maiores desafios metodológicos das pesquisas sobre QV refere-se ao

desenvolvimento e validação de um instrumento que consi- ga apreender os aspectos subjetivos e multidisciplinares da mesma, e que contemple também os aspectos objetivos que possuem um significativo impacto na saúde das pessoas. Por exemplo, o Whoqol da OMS é um importante ins- trumento para a compreensão generalizante e subjetiva da

QV de diferentes populações, mas o mesmo não é eficiente quando se quer saber sobre a influência de aspectos pontuais

e objetivos da QV. Entendemos que apenas a percepção e os

valores que o indivíduo possui de sua QV pode, pelo menos sob a perspectiva metodológica, apresentar limitações. Isso porque, dependendo da situação, as pessoas podem superes- timar a percepção que têm de um determinado momento de suas vidas. Por exemplo, uma população de tabagistas pode apresentar ótimos indicadores de QV até o surgimento dos efeitos deletérios do consumo do tabaco. Ou seja, entre a per-

cepção subjetiva da QV e a conscientização dos malefícios de hábitos não saudáveis existe um hiato que pode ocultar as- pectos pontuais que comprometem a QV dos indivíduos ape- sar da não percepção deste fato pelos mesmos. A qualidade de vida no trabalho (QVT) classicamente tem sido avaliada apenas no universo corporativo, negligenciando na maioria das vezes, a influência de variáveis extra-corporativas na QVT, tais como qualidade do sono, sedentarismo, consumo de bebidas alcoólicas e tabagismo, dentre outras. Este capítulo possui dois objetivos, o primeiro é abordar

o estilo de vida atual e o que isso representará para a QV e saúde dos futuros trabalhadores. O segundo é apresentar o questionário de avaliação de qualidade de vida e da saúde (QVS-80) como proposta para análise da QV em trabalhado- res, uma vez que o mesmo é capaz de apreender tanto os as- pectos objetivos e determinísticos da QV quanto os aspectos subjetivos e perceptivos da mesma.

Estilo de Vida Atual e Seus Futuros Desdobramentos

Uma boa pergunta sobre a QV de nossos trabalhadores é:

temos educado nossas crianças e adolescentes adequadamen- te? O dito popular “colhemos o que plantamos” é uma boa

metáfora para respondermos essa questão, o que evidencia a importância da educação básica na consolidação de hábitos

e

estilos de vida saudáveis na maturidade, afinal, sabemos

o

quanto é difícil a mudança de comportamentos adquiri-

dos na infância e adolescência. No final do século XX e no início do XXI, houve diminuição das atividades ao ar livre

e aumento no tempo destinado à televisão (TV) e em jogos

dentro de casa, resultado da insegurança nas cidades e pelo maior acesso ao desenvolvimento tecnológico. No entanto, os pais e os educadores não imaginavam que em aproxima- damente trinta anos houvesse uma redução no movimento

das crianças e adolescentes, diminuindo o gasto energético,

a ponto de acelerar o sedentarismo e acarretar em doenças

hipocinéticas desde a infância. A utilização excessiva da tec- nologia em nossa sociedade e os hábitos alimentares inade-

quados anteciparam o aparecimento de problemas de saúde na população infanto-juvenil, o que antes era evidenciado somente nos adultos (Mendes e Leite, 2008). Os avanços tecnológicos, além de modificar as brincadei- ras das crianças e adolescentes, proporcionaram mudanças também nas características do trabalho e no nível de conhe- cimento do trabalhador. Essas modificações provocaram uma passagem do paradigma industrial para a era da informação

(Pilatti, 2007). Houve a necessidade de se conhecer cada vez mais sobre as tarefas laborais e sobre o mundo. A televisão

e os microcomputadores representam os instrumentos faci-

litadores à informação e na contra-mão do movimento hu- mano. Segundo Vilela Júnior (2007), o desenvolvimento das novas tecnologias só apresentam sentido se estiverem rela- cionadas a uma melhor qualidade de vida. A população em geral apresenta o hábito de assistir TV como atividade mais comum no tempo livre da vida diária, no período fora da escola ou do trabalho. O aumento da ida- de se associa ao maior número de horas despendidas na fren-

te do aparelho, iniciando com 2,5 horas diárias nas crianças menores. Esse hábito pode influenciar o comportamento na população infanto-juvenil quanto às escolhas da alimenta- ção e sedentarismo, associando-se à maior adiposidade, à menor capacidade física, ao tabagismo e à elevação dos níveis de colesterol (Hancox, Milne, Poulton, 2004). O estilo de vida sedentário e os hábitos alimentares inadequados pro- vocaram uma maior prevalência de obesidade na população, inclusive o excesso de peso foi encontrado em aproximada- mente 17% das crianças e adolescentes de escolas públicas de Curitiba (Leite et al., 2003). No ambiente ocupacional, além do estilo de vida indivi- dual, existem as esferas coletivas de saúde, que estão rela- cionadas tanto à forma com que cada trabalhador percebe o seu trabalho, como em relação aos aspectos ergonômicos na execução das tarefas. O aparecimento das doenças está rela- cionado à propensão genética somada aos fatores ambientais e ocupacionais, manifestando-se como desajustes psicológi- cos e/ou sinais e sintomas em diferentes sistemas corporais (Mendes e Leite, 2004, cap 6). Portanto, o diagnóstico de doenças nos trabalhadores fica mais completo a partir de uma avaliação dos fatores indivi- duais, familiares e laborais. A proposta do QVS-80 surgiu com o intuito de avaliar a qualidade de vida e saúde dos tra- balhadores em vários aspectos. O instrumento QVS-80 e os seus domínios serão discutidos a seguir.

Características do Instrumento QVS-80

O QVS-80 foi elaborado por Leite, Vilela Junior et al. (2007) e foi publicado em livro de ginástica laboral como instrumento para avaliação de trabalhadores (Mendes e Lei- te, 2008, cap 3). O instrumento é composto por oitenta ques- tões, das quais 67 foram estruturadas na Escala Lickert. No QVS-80 são identificados quatro domínios, são eles: Domí- nio da saúde (D1), Domínio da atividade física (D2), Domí- nio do ambiente ocupacional (D3) e Domínio da percepção da QV (D4).

O Domínio da saúde (D1) é composto por 30 questões, sen- do as treze iniciais uma anamnese relativa à existência de do- enças crônicas, como a hipertensão, diabetes, obesidade, dis- lipidemias, bronquite, rinite alérgica e câncer; as 17 questões restantes desse domínio referem-se aos estilos e hábitos de vida, tais como qualidade do sono, tabagismo e consumo de álcool. O Domínio da atividade física (D2) é composto por 15 questões sobre a atividade física no tempo livre, ou seja, fora do espaço e tempo de trabalho. O Domínio do ambiente ocupacional (D3) é composto por 11 questões relativas à atividade física no traba- lho e ao ambiente ocupacional. O Domínio da percepção da QV (D4) é composto por 24 questões. A consistência interna das respostas relativas às 67 ques- tões do QVS-80 estruturadas na escala de Lickert é aferida através do coeficiente de Cronbach. As treze questões iniciais (anamnese), devido à sua natureza, apresentam a possibi- lidade de subestimar a ocorrência de doenças uma vez que os sujeitos podem ignorar sua existência em decorrência da não realização regular de exames específicos. Nesse sentido, faltam pesquisas clínicas para melhor conhecermos a preva- lência das doenças crônicas junto aos trabalhadores. Apesar dessa limitação, o D1, ao questionar em suas questões aber- tas a presença ou não dos fatores de risco cardiovasculares, traça um diagnóstico da prevalência das doenças crônicas e de suas inter-relações com o ambiente ocupacional. Ao mes- mo tempo em que uma baixa proporção dessas doenças em relação à população em geral revela a deficiência da avalia- ção preventiva e sistemática dos exames periódicos de saúde, que muitas vezes servem somente para cumprir a obrigato- riedade das leis trabalhistas. As doenças cardiovasculares (DCV) são consideradas as principais responsáveis pelos índices de mortalidade em paí- ses desenvolvidos e em desenvolvimento, causando também invalidez parcial ou total de indivíduos na faixa etária produ- tiva. A mortalidade pelas DCV atingiu 32,3% dos brasileiros em 2002 (WHO, 2007). Pesquisas epidemiológicas indicam que muitos fatores estão associados ao risco de desenvolvi- mento de DCV. Quanto maior o número e a gravidade desses fatores, maior a probabilidade do desenvolvimento de uma doença coronariana (Heyward, 2004). A grande prevalência

de fatores de risco para DCV na população brasileira e nos trabalhadores, alerta para o desenvolvimento de medidas que conscientizem a população para a prevenção (Albuquer- que, 2007). Os fatores de risco são classificados de acordo com a pre- sença ou não de interferências externas ao desenvolvimento

ou regressão das DCV. Existem os fatores de risco não-mo- dificáveis, que incluem a hereditariedade (fatores genéticos),

o sexo e a idade, e os fatores de risco modificáveis, que ge-

ralmente são adquiridos com o passar do tempo e estão rela- cionados aos hábitos de vida, como a hipertensão, o diabetes mellitus, as dislipidemias, o tabagismo, a obesidade, o estres- se e o sedentarismo (Mendes e Leite, 2004, cap 6).

As doenças consideradas como fatores de risco cardiovas- culares em adultos estão sendo diagnosticadas em crianças e adolescentes, associadas ao crescimento da obesidade infan- til, ao aumento da gordura visceral e à menor massa muscu-

lar. A obesidade e a inatividade física na infância têm sido identificadas como situações a serem prevenidas (American Academy of Pediatrics, 2003). O aparecimento precoce des- ses fatores produz maior proporção de adultos apresentando várias doenças crônicas na próxima década, quando os atu- ais adolescentes iniciarem no mercado de trabalho (Mendes

e Leite, 2008, cap 6). O diagnóstico possibilita o trabalho

preventivo e terapêutico nessa fase, evitando a persistência na vida adulta.

Nos últimos anos, os fatores de risco cardíacos foram mais estudados devido ao aumento da morbidade e mortali- dade decorrentes das complicações cardiovasculares (Lotufo, 1998). Vários estudos avaliaram a prevalência dos fatores de risco cardíacos em trabalhadores. Os fatores de risco inter- ferem de forma negativa na saúde do trabalhador e influen- ciam no ambiente de trabalho, gerando afastamentos por doenças e acarretando repercussões nos gastos da empresa (Maia, Goldmeier e Moraes et al., 2007; Mendes e Leite, 2002; Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Meira, 2004). Os fatores de risco mais encontrados em pesquisas com traba-

lhadores foram, em ordem decrescente, o sexo, hereditarie- dade, sedentarismo, excesso de peso, dislipidemias e hiper- tensão arterial (Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Meira, 2004; Nascimento e Mendes, 2002). A utilização do QVS-80 para avaliar a presença de fatores de risco de DCV em trabalhadores em empresa de Curiti- ba (PR) detectou como mais prevalentes o sedentarismo em 54,2% dos indivíduos, excesso de peso em 40,9% e o taba- gismo em 14,4% (Albuquerque et al., 2007). Resultados que confirmaram os percentuais divulgados pelo último relató- rio do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE/ Pesquisa de Orçamentos Familiares - POF, 2004), em que o percentual de brasileiros com excesso de peso atingiu 40,6% dos indivíduos acima de 18 anos e 16,7% dos adolescentes. Ao relacionar esses percentuais entre si, a tendência é um aumento ainda maior na prevalência de excesso de peso en- tre os adultos na próxima década. Apesar do gênero masculino apresentar maior risco de de- senvolver DCV, as mulheres apresentam maior prevalência de alguns fatores de risco modificáveis, como o sedentarismo, o que pode prejudicá-las quanto ao aparecimento das doenças

cardiovasculares (Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Morais

e Ferreira, 2007). No estudo de Albuquerque (2007), o QVS-

80 avaliou que 54,2% dos funcionários de uma empresa de Curitiba (PR) apresentavam hábitos sedentários no horário do lazer, sendo maior a prevalência de sedentarismo entre as mu- lheres (87,5%) comparadas aos homens (46,2%). Quanto ao tabagismo, 15% dos homens eram fumantes e 12,5% entre as

mulheres. O estudo de Silva et al. ( 2007), que utilizou o QVS- 80, revelou que 56,3% dos trabalhadores de uma empresa da região metropolitana de Campinas (SP) realizavam exercícios físicos regularmente e 60% já fumaram ou permanecem com

o hábito do tabagismo. Em avaliações preliminares em trabalhadores com a apli- cação do QVS-80, encontramos o coeficiente de Cronbach de 0,88, o que demonstra uma boa consistência interna das res- postas relativas às 67 questões do mesmo. O impacto de cada um dos domínios do QVS-80 dos sujeitos foi obtido através de uma sintaxe que possibilitou constatarmos que o domínio

da saúde (D1) foi responsável por 54,0% da QV dos trabalha- dores, ao passo que o domínio da percepção da QV (D4) o foi por 25%, seguido pelo domínio da atividade física no tempo livre (D2) com 16,3% e o domínio do ambiente ocupacio- nal (D4) 4,5%; tais resultados mostram a importância dos indicadores da saúde clínica na QV desta população. (Vilela Junior, Leite et al., 2007).

Considerações Finais

O QVS-80 é um instrumento que possibilita o diagnóstico do estilo de vida, focalizando a presença de doenças crôni- cas não-transmissíveis, bem como a avaliação dos hábitos de sono, prática de atividades físicas, atividades laborais e qua- lidade de vida dos trabalhadores. Sugerimos que a avaliação da qualidade de vida e saúde dos trabalhadores utilizando o instrumento QVS-80 seja parte de programas de prevenção e promoção de saúde ocupacional.

Referências

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