V O L .

I N ° 1

S E T I E M B R E / O C T U B R E 2 0 0 7

CONTENIDO:
Conócete
Editorial 2

y desarrolla
tus habilidades
Perfiles y
Organizaciones,
¿cuál es el perfil 3
más requerido
por las empresas?

El éxito
comienza 7
con la voluntad

La evaluación
psicológica: una
herramienta a favor 8
del conocimiento
personal

Caminando hacia
el éxito 10

Tips para
optimizar el uso 11
del tiempo

Test: Motivación, 12
¿qué te motiva?
 Para el Lector

UN PUNTO DE PARTIDA
PARA EL EXITO

Bienvenido.

Nuestra empresa PERFIL, en el camino

hacia su principal fin de contribuir al desa-
rrollo personal y profesional de la gente -sin distinción de sexo, raza, ins-
trucción o nivel socioeconómico- creamos este medio de comunicación
pretendiendo brindarles a nuestros lectores importantes artículos, reco-
mendaciones y notas de interés relacionados al ámbito de los Recursos
Humanos.

DIRECTOR De esta manera, deseamos introducir en sus vidas la motivación e infor-

Franklin Ríos Ramos mación necesarias para buscar y alcanzar el tan anhelado éxito, entendido
EDITORA como el logro de aquello que nos hace feliz.
Patricia Meléndez S.

DIRECTORA
En esta primera edición de vuestra Revista PERFIL, les entregamos di-
DE ARTE versos temas que contienen las opiniones de especialistas en el campo de
Helen Salazar Torres
las organizaciones, sus necesidades y los perfiles más requeridos por las
COORDINADOR mismas.
Carlos Mendoza Hoyos

COLABORADORES También les ofrecemos un artículo acerca de los beneficios de las prue-
Gisela Medina Soto
Cecilia Villacorta
bas psicológicas, el cual facilita el entendimiento de cómo éstas pueden
Martín Senmache ayudar a identificar rasgos de personalidad y aptitudes que necesitamos
AGRADECIMIENTO
descubrir y potenciar. Así, algunas recomendaciones para mejorar habili-
José A. Ortiz dades de manejo y optimización del tiempo, y un breve test para autoeva-
Franco Fernández luar vuestras motivaciones, permitirán otorgarles un acercamiento al co-
Jaime Rivera Camino
(*) Revista C & D nocimiento y fortalecimiento del sí mismo.
___________________
Esperando que sea de vuestro agrado, nos despedimos.
PRODUCCIÓN
GENERAL
PERFIL
Centro de Desarrollo Franklin Ríos Ramos
Personal y Profesional Gerente General
Av. La Merced 123
of. 206 Miraflores

www.perfil.com.pe

Lima 2007

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 2
VISIÓN EMPRESARIAL
Intentando resolver diversas interrogantes acerca de la realidad
actual de las organizaciones y los grupos humanos implicados en su
desarrollo, nos acercamos a especialistas en el tema de dirección y
gestión de recursos humanos para que nos brinden, desde sus
perspectivas personales y profesionales, algunas de sus
Perfiles y
Organizaciones
Según su experiencia, ¿cuál
considera que es el perfil más
requerido por las organizacio-
nes?
J.O.: Por ser Perú una economía
de servicios, los perfiles que ge-
neralmente se buscan tienen mu-
cha relación con la capacidad de
la persona para tomar decisiones,
hacerse cargo de proyectos, tener
autonomía, criterio y determina-
ción; es decir, un perfil de lide-
razgo carismático y un tanto di-
rectivo, basado en resultados,
donde no existe una preferencia
marcada por determinada especia-
lización sino más bien por carac-
terísticas individuales de la perso-
na. En nuestra realidad, se pide un
perfil en el cual la persona en
aspectos bastante intangibles dé
resultados tangibles; como por
ejemplo, el convertir la motiva-
ción de la gente en productividad,
en resultados, en número de ven-
tas, en número de visitas, etc,
manteniendo la fuerza de produc-
ción capaz de conseguir esos re-
tos.
¿Qué hace a una persona
“competente”?
J.R.: La competencia de las per-
sonas depende de la función o
tarea a realizar. Por tanto, se de-
apreciaciones al respecto...
ben diseñar los comportamientos
observables relacionados causal-
mente con el desempeño de un
trabajo en una organización deter-
minada. Estos comportamientos
requieren: saber, saber hacer,
saber estar y querer hacer. Todos
estos elementos nos llevan, en
conjunto, a la competencia, que
es un “hacer, con conocimiento
motivado por la mejora conti-
nua”. Esto debe resultar observa-
ble para los demás y permitir es-
tablecer los diferentes niveles de
desempeño.
¿Cuáles son las principales difi-
cultades que ha experimentado
en la Gestión de RRHH?
F.F.: Indudablemente, la resisten-
cia al cambio es una de las princi-
pales dificultades. La falta de
aceptación en las propuestas de
gestión debido al desconocimien-
to; es decir, en muchos casos se
piensa erróneamente que el senti-
do común es suficiente para ad-
ministrar o gestionar los RRHH.
También se observa la carencia
de personal idóneo y sistemas de
Gestión de RRHH bastante preca-
rios.
J.O.: La comunicación entre las
Gerencias de RRHH y las demás
gerencias de las empresas en ge-
neral presenta una dificultad im-
portante. En la mayoría de casos,
en nuestro medio todavía la acti-
vidad de la Gerencia de RRHH no
S E T
es vista como una Gerencia de
Negocios, sino como una Geren-
cia de Servicios Internos, o tam-
bién una gerencia relacionada a
temas académicos; por ejemplo,
hay una significativa presencia de
psicólogos en las áreas de RRHH
que, aunque es muy bueno, a ve-
ces esto involucra que la forma-
ción administrativa, financiera y
gerencial estén ausentes y esta
formación es necesaria para
hablar en el mismo lenguaje con
las demás gerencias de la empre-
sa. Eso ha generado una expecta-
tiva distorsionada en las organiza-
ciones.
José Agustín Ortiz, Licencia-
do en Psicología Social egre-
sado de la Pontificia Univer-
sidad Católica. Especialista
en Gestión de RRHH, ha sido
Docente de la UPC en las
Facultades de Comunicación
y Escuela de Negocios, y
Director de la Oficina de
Admisión de la Universidad.
Actualmente es Director de la
carrera profesional de Admi-
nistración y RRHH, y cursa
estudios de Doctorado en
Dirección de Negocios en la
Universidad Politécnica de
Cataluña.
/ O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 3
VISIÓN EMPRESARIAL
Franco Fernández. Dávila
Mendoza, Licenciado en
Administración de Empresas
egresado de la Universidad
de Lima.
Especialista en Gestión de
RRHH (ESAN). Actualmente
es Gerente de RRHH de TAL
S.A., importante empresa
agroindustrial peruana que
forma parte del Grupo Rocío,
y se desempeña como do-
cente universitario en la ciu-
dad de Trujillo.
Alguna vez ha tenido la expe-
riencia de encontrarse con em-
pleados que resultaron tener
perfiles inadecuados para el
puesto. ¿Cómo cree que se debe-
ría actuar ante este problema?
F.F.: Frecuentemente se presentan
casos así. En estas situaciones,
considero que es necesario redefi-
nir los perfiles de las personas y
lanzar estas diferencias al plan de
capacitación y evaluación con el
que cuente la empresa.
En el caso de personas que po-
seen un gran potencial, pero que
no lo desarrollan. ¿A qué cree
que se deba esto?
J.R.: Generalmente son personas
que tienen frenos mentales que
impiden asumir riesgos. Estos fre-
nos pueden ser personales y socia-
les. En algunas sociedades el traba-
jo y el esfuerzo son considerados
como algo no deseable. Asimismo,
éstas fomentan el paternalismo,
que es opuesto al esfuerzo personal
por lograr triunfos. Esto impide
desarrollar el espíritu empresarial o
iniciativa por desarrollar acciones
encaminadas a construir, para sí y
para otros.
¿Cómo se involucra a las perso-
nas en el desarrollo de la empre-
sa?
J.O.: Es importante que las empre-
sas tengan una estrategia clara que
se apoye en indicadores de resulta-
dos muy bien diseñados, porque
esto le brinda a la empresa la posi-
bilidad de comprender a cabalidad
de qué forma estos indicadores se
asocian al desempeño de los traba-
jadores y les permite premiarlos por
méritos que realmente son signifi-
cativos y acordes a sus expectativas
individuales de crecimiento o desa-
rrollo. De otra manera, llega a suce-
der que se premia a las personas de
manera insustancial por cosas que
realmente no van a lo más impor-
tante dentro de su desempeño y
éstas no saben qué pueden esperar
como resultado, como contingencia
a sus esfuerzos.
Las personas saben que el mercado
está cambiando y que la globaliza-
ción ha introducido cambios drásti-
cos, lo cual demanda que se hagan
mucho más responsables de des-
arrollar su capital humano e involu-
cra un trabajo mucho más autóno-
mo y responsable, pero en ese ca-
mino quieren que la empresa sea un
socio con el cual se puedan dar la
mano para poder marcar ese desa-
rrollo.
Algunos están aprovechando estas
tendencias del mercado de manera
muy autónoma y autosuficiente,
pero la gran mayoría quiere aprove-
char esas tendencias dentro de una
relación con las empresas.
Las personas quieren que exista una
forma clara en la que el desarrollo
de los fines de la organización y del
crecimiento de la empresa vaya de
la mano con su propio crecimiento
personal.
Lo que la gente realmente quiere
son oportunidades de ser verdadera-
mente exitosos, y para poder lograr-
lo se necesita todo un sistema de
alineamiento de los diferentes as-
pectos de la conducción empresa-
rial y de la conducción de personas.
S E T / O C T
¿Cómo contribuyen las empre-
sas al desarrollo de las perso-
nas?
F.F.: En general, las empresa
contribuyen al desarrollo de sus
trabajadores a través de la aplica-
ción efectiva de su principio de
generación y distribución de
bienestar mediante planes de ca-
pacitación, de motivación, de
desarrollo interno, así como a
través de su política de promo-
ción interna, planes de carrera,
rotación de puestos, entre otras.
Esto facilita que las personas
desarrollen el sentimiento de or-
gullo, identidad y pertenencia a la
organización, vinculándolas en la
retribución de los resultados de la
compañía e involucrándolas en el
desarrollo de la misma.
¿Qué condiciones considera
imprescindibles en un trabaja-
dor?
J.O.: El trabajador actual vive
una época de cambios importan-
tes. Sin embargo, la forma en la
que las personas comprenden
esos cambios y acceden a los
mismos no es igual.
En muchos aspectos y sectores,
nuestra economía todavía no es
muy dinámica. Entonces, hay que
tener en cuenta que tiene que
haber lugar para diversos perfiles
de trabajadores; sin embargo, hoy
en día el trabajador tiene que
procurar tener el nivel adecuado
de autonomía para los fines que
persigue. Es importante que
cuente con habilidades sociales
para poder vincularse a personas,
conocer posibles socios, negocios
y poder establecer vínculos con
más gente, así como también es
necesario que se convierta en un
inversionista de su propia carrera
y se haga responsable de su
aprendizaje todo el tiempo.
En cuanto la economía se haga
más dinámica, el crecimiento de
las personas va a hacerse mucho
más visible, mucho más notorio.
2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 4
VISIÓN EMPRESARIAL

No estamos preparados para atender las necesidades de En un mundo tan competitivo,

trabajadores sobresalientes. No se aplican herramientas ¿están preparadas las empresas
suficientes para saber cómo logramos la satisfacción en nuestros para atender las necesidades de
colaboradores ni las estrategias adecuadas para retener talentos. un trabajador sobresaliente?
Generalmente, frente a esto se reacciona tarde, cuando el efecto
es mínimo o el costo para retener el talento es muy alto y J.R.: Aunque hay empresas que
están más preparadas que otras,
obviamente esto, a mediano o largo plazo, puede llegar a ser
no se debe olvidar que las empre-
perjudicial para el desarrollo de las organizaciones. sas están compuestas por perso-
nas (con todas las variables subje-
Una persona “exitosa”, ¿qué ca- ¿En qué sentido? tivas que esto conlleva). Esto
racterísticas o condiciones tiene? explica que aunque la empresa
J. R.: Cabe mencionar que el contrate trabajadores sobresalien-
J.R.: Son personas que pueden tiempo no es una variable abstrac- tes, a veces, algunos jefes prefie-
aprender de sus errores, que no ta, sino que es un resultado cultu- ran la lealtad al talento. Es decir,
tienen miedo de las críticas y que ral multidimensional: cognitivo, que si la empresa no tiene un sis-
están orientadas por la auto supera- social y técnico. Es cognitivo tema para implementar y mante-
ción. Esto requiere que las capaci- porque el sentido del tiempo varía ner una cultura de éxito, se corre
dades laborales estén apoyadas por según las culturas. En las culturas el riesgo de que se termine fo-
una personalidad abierta, honesta y norte-europeas es normal la plani- mentando los juegos políticos
dispuesta al cambio. Asimismo, la ficación por horarios o agendas, (sumisión, pactos, etc.).
capacidad de considerar el éxito como una forma de reducir la
como un trabajo en equipo, lo cual incertidumbre. Eso es diferente en
implica saber trabajar en grupo y las culturas latinas, en donde se Jaime Rivera
aprender a dar y recibir instruccio- puede considerar un insulto el que Camino, Co-
nes. una reunión informal de amigos o Chair de la
Iberoamerican
novios esté regida por la agenda. Management
¿Cree que en provincia existen El tiempo es social porque los Association
desventajas en cuanto a la pre- grupos presionan al individuo Membership
sencia de factores que dificulten para el cumplimiento de las pau- Network and
el desarrollo de una organiza- tas culturales sobre el tiempo. Information
ción? También es tecnológico porque Comité.
los directivos dependen de los Profesor Titular de la Universidad
F.F.: Desde la perspectiva de la medios materiales de que dispone Carlos III de Madrid y del
programa doctoral de la
Gestión de RRHH, sí hay desventa- su cultura para poder cumplir lo
Universidad de Salamanca.
jas. Existe escasa y deficiente for- planificado. Doctor en Ciencias Económicas y
mación de profesionales y técnicos, La concepción del tiempo influye Master en Administración (con
lo cual limita notoriamente su de- en la productividad, el manejo de honores de Grande Distinction),
sempeño y eficiencia laboral. las relaciones personales y en el por la Université Catholique de
estilo de solución de problemas. Louvain (Bélgica). Doctor en
¿Cuáles son las principales dife- Está el intuitivo y creativo, propio Psicología (Sobresaliente Cum
rencias que nota en las habilida- del latino, y el planificado y Laude) por la Universidad
des gerenciales entre los gerentes orientado a las metas, más anglo- Pontificia de Comillas. Realiza
labor de investigación, docencia,
latinoamericanos y los europeos? sajón. Para la cultura iberoameri-
consultoría y formación para
cana el tiempo es gratuito, reno- ejecutivos de diversas
J. R.: En primer lugar no se puede vable y se debe adaptar a las per- organizaciones multinacionales.
hablar de gerentes europeos, pues sonas. Para la cultura anglosajo- Es autor de 4 libros de marketing,
en el interior de Europa existen na, el tiempo es un recurso escaso tiene 27 publicaciones en revistas
diversas culturas. Algunas de ellas y las personas deben adaptarse a relacionadas al ámbito
están más cerca de la cultura lati- él. organizacional. Actualmente, su
noamericana, como la española, Las consecuencias de estas dife- labor de investigación y enseñan-
portuguesa e italiana. rencias son las horas extras que se za está enfocada al ciclo ADI de la
competitividad empresarial, así
Las diferencias más saltantes entre debe trabajar, el incremento del
como al uso de las tecnologías de
los gerentes europeos e iberoameri- estrés laboral y, por tanto, la pér- información para el desarrollo de
canos, incluida España y Portugal, dida de productividad. (*) comunidades virtuales de forma-
es el manejo del tiempo. (*) ción universitaria y de post grado.

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 5
VISIÓN EMPRESARIAL

J.O.: La gran mayoría de las empresas tiene mu- J.R.: La mayoría de gestores coinciden en señalar
cho por hacer en ese camino. A veces, tiene que que aún no están bien cubiertos los siguientes
replantearse su misma naturaleza, pero sobre todo retos: ¿Cómo diseñar un plan estratégico alineado
su estrategia, pues las empresas todavía tienen con el negocio?. En donde la clave pasa por im-
conceptos de planeación o selección de personal plicar a la dirección y escuchar a los empleados.
que corresponden a veinte años atrás. Ahora, el ¿Cómo conseguir que los jefes desarrollen a sus
proceso de captación de talento es un proceso colaboradores?. En donde el problema reside en
muy parecido al proceso de ventas porque uno cómo desarrollar una cultura ganadora basada en
está vendiéndole la empresa a la gente que va a las competencias de liderazgo. ¿Cómo desarrollar
incorporarse a ella. Ése concepto tiene que ser un sistema adecuado para la gestión de personas?.
asimilado e incorporado seriamente en nuestro Considerando que la gestión eficaz del rendimien-
medio si queremos responder a ese desafío. Así to debe generar un mayor compromiso del em-
mismo, la cultura del trabajo va a tener que adap- pleado, identificar y retener el talento, y generar
tarse o promover cambios. Por ejemplo, en nues- una relación entre rendimiento, compensación y
tro país tendemos a darle lo mismo a todo el mun- competitividad empresarial.
do, y eso tiene sus
pros y sus contras. No existe una preferencia marcada ¿Qué cambios consi-
Entre los indudables por determinada especialización sino más bien deraría necesarios de
pros, está el sosteni- por características individuales de la persona realizar tanto en el
miento de las redes trabajador como en
sociales, pero entre relacionadas con su capacidad para el empresario?
los contras está el que tomar decisiones, hacerse cargo de proyectos,
caemos en el riesgo tener autonomía, criterio y determinación; F.F.: Es necesario
de desestimar o des- concientizar al trabaja-
deñar los esfuerzos de
es decir, un perfil de liderazgo carismático dor respecto a que la
los más talentosos, y un tanto directivo, basado en resultados retribución se consigue
esforzados y destaca- por el aporte e impacto
dos. de su parte y no por ”permanencia” (cumplir con
No es bueno sacrificar una cosa ni otra. No es su horarios de trabajo). Así como también es fun-
bueno sacrificar la coherencia y fortaleza de los damental que la empresa o quien la dirige, com-
vínculos de las personas, el compañerismo en pro parta los beneficios, a fin de lograr una mejor
de un individualismo que puede parecer demasia- distribución de los resultados para que esto se
do agresivo en nuestra cultura; pero del otro lado, convierta en un ciclo virtuoso.
tampoco es bueno desdeñar algo que está dentro
de la naturaleza humana como el deseo de reco-
nocimiento y de beneficiarse por los propios mé-
ritos.
Nuestras empresas y cultura tienen que responder
a esos desafíos en el corto plazo a fin de poder
crear un estilo propio de negocios, a través de un Una persona exitosa
trabajo mucho más serio respecto a la cultura de es aquella que
las organizaciones y la cultura de la gestión del puede aprender de sus errores,
capital humano.
que no tiene miedo de las críticas y
F.F.: Realmente no estamos preparados. No se que está orientada por la auto superación.
aplican herramientas suficientes para saber cómo Esto requiere que las capacidades laborales
logramos la satisfacción en nuestros colaborado- estén apoyadas por una personalidad
res ni las estrategias adecuadas para retener talen- abierta, honesta y dispuesta al cambio.
tos. Generalmente, frente a esto se reacciona tar-
de, cuando el efecto es mínimo o el costo para
retener el talento es muy alto y obviamente esto, a
mediano o largo plazo, puede llegar a ser perjudi-
cial para el desarrollo de las organizaciones.

¿Cuáles son los aspectos en la gestión

de Recursos Humanos que considera más im-
portantes y que aún están ausentes en la visión
(*) Fuente: Revista C & D Conocimiento y Dirección
empresarial?

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 6
INSPIRA

El éxito
comienza con la voluntad
¿Desconoces tus
verdaderas habilidades?

¿No sabes qué

Si piensas que estás vencido, lo estás;
si piensas que no te atreves, no lo harás;
rumbo seguir?
si piensas que te gustaría ganar,
pero que no puedes, no lo lograrás.

Si piensas que perderás, ya has perdido

porque en el mundo encontrarás que el
éxito comienza con la Voluntad del hombre.

Todo está en el estado mental;

y muchos cobardes han fracasado
antes de haber su trabajo empezado.

Piensa en grande y tus hechos crecerán;

piensa en pequeño y quedarás atrás;
piensa que puedes y podrás;
todo está en el estado mental.

Si piensas que estás aventajado, lo estás,

tienes que pensar bien para elevarte;
tienes que estar seguro de ti mismo
antes de intentar ganar un premio.

La batalla de la vida no siempre la gana CONÓCETE

el hombre más fuerte o el más ligero;
porque, tarde o temprano, el hombre que gana
es aquel que cree poder hacerlo. Y DESARROLLA
(Dr. Barnard) TUS HABILIDADES

www.perfil.com.pe
Christiaan Neethling Barnard: Cardiólogo y cirujano sudafricano,
recordado por efectuar con éxito el primer trasplante de corazón en
un ser humano. Principal impulsor de inculcar la necesidad de
donación de órganos en la sociedad. En 1983 abandonó
definitivamente el ejercicio de la cirugía debido a que sus manos
fueron afectadas por artritis reumatoidea. En 1997 creó una
Fundación para ayudar a niños africanos con SIDA y pacientes con
Tel. 260-8867 / 272-2319
cáncer en Europa oriental. Falleció en Chipre a los setenta y ocho
años de edad, víctima de un ataque de asma.

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L
7
DESARROLLO PERSONAL

LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA:
UNA HERRAMIENTA A FAVOR DEL CONOCIMIENTO PERSONAL

Durante el transcurso de la vida, la incertidumbre La evaluación psicológica –realizada mediante el

suele ser una constante en el ser humano. Sin resol-
ver sus cuestionamientos, el hombre guía su vida
en función a los parámetros sociales más acepta-
dos. Busca el éxito como felicidad sin saber qué
significado personal adjudicarle y por lo tanto, sin
saber cómo alcanzarlo. Y sucede que en su búsque-
da, finalmente se siente frustrado, insatisfecho o
sin rumbo, atrapado en medio de una rutina en la
que pierde confianza en sí mismo y en sus posibili-
dades de desarrollo.
uso de tests entre otras técnicas-, posibilita esta-
blecer un diagnóstico que resulta de la visión inte-
gral y profunda de la persona, a partir de la obser-
vación y análisis de ciertas características descono-
cidas de la misma.
Estas pruebas suponen provocar una situación en la
que un sujeto o grupo de personas son estimuladas
a realizar determinado tipo de actividades tales
como leer, relatar, dibujar, resolver, completar,
armar, etc, siguiendo ciertas consignas pautadas y

La evaluación psicológica posibilita establecer un diagnóstico que resulta de la

visión integral y profunda de la persona, a partir de la observación y análisis de
ciertas características desconocidas de la misma.

Se sabe que para la mayoría de personas, el éxito

se encuentra relacionado al grado de satisfacción
alcanzado en función al cumplimiento de sus aspi-
raciones personales; obviamente, el conocimiento
de estas aspiraciones tiene como factor más influ-
yente a todos los aspectos que conforman su sí
mismo.
En este sentido la psicología, como ciencia que
estudia la experiencia humana, cuenta con herra-
mientas que permiten la evaluación de aspectos
importantes que favorecen el reconocimiento de las
fortalezas y debilidades del individuo, sus fuentes
de motivación y metas acordes a sus necesidades
individuales.
uniformes, con la finalidad de poder determinar
sus capacidades, habilidades, rasgos de persona-
lidad, actitudes, entre otras características del indi-
viduo, y de esta manera contribuir a que la persona
logre definir claramente aquellos factores que obs-
taculizan su desempeño en los diversos ámbitos en
los que se desenvuelve, descubriéndose a partir de
ello como potencialmente exitosa.
Lamentablemente, el objetivo principal de la eva-
luación psicológica ha sido malinterpretado por
aquellos que observan el aumento de la utilización
de los tests en la práctica clínica y organizacional,
otorgándole a estas herramientas una connotación

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 8
DESARROLLO PERSONAL

La psicología negativa en el sentido de conside- Sin embargo, depende de la persona ejercer su facul-
cuenta con rar como su finalidad el hurga- tad de decidir si mantener oculto su perfil o recono-
miento en la conciencia del indivi- cerlo y elegir la dirección más adecuada para el logro
herramientas duo para hallar sus deficiencias de sus metas. ¿Cuál camino elegirías?.
que favorecen ocultas, para clasificarlo, seleccio-
narlo o descartarlo de modo mecá-
el reconoci-
nico mientras se encuentra a la
miento de las espera de alguna oportunidad para
salir adelante en un mercado labo-
fortalezas y
ral altamente competitivo.
debilidades

del individuo,Podríamos considerar que, el co-

nocimiento de las diversas carac-
sus fuentes terísticas que conforman la perso-
de motivación nalidad del ser humano facilitaría
la visualización y establecimiento
y metas acor-
de alternativas para que éste al-
des a sus ne- cance un mejor desempeño a nivel
personal, social y laboral, así co-
cesidades
mo también un mayor grado de
individuales. satisfacción como consecuencia
de ello.

TÉCNICAS PARA SUPERAR LAS BARRERAS DEL ÉXITO

EMDR (Eye Movement Desensitization and Reprocessing) o Desensibilización y reprocesamiento por el
movimiento ocular, es un método novedoso y poderoso creado en EEUU por la Dra. Francine Shapiro,
PhD.
Esta nueva forma de psicoterapia integra diferentes elementos de otros enfoques terapéuticos uniéndolos a
la estimulación sensorial bilateral, que permite equilibrar las funciones de los hemisferios cerebrales, permi-
tiendo ello que la duración de la terapia se acorte considerablemente.
Este tratamiento es altamente efectivo para tratar dificultades emocionales originadas en experiencias difíci-
les o traumáticas o para trabajar pérdidas, duelos, trastornos de ansiedad, etc. Es usado también para mejo-
rar el rendimiento laboral, aliviar la angustia de hablar en público y desarrollar recursos personales en gene-
ral.

EFT (Emocional Freedom Technique) o Técnica de Libertad Emocional, es una técnica desarrollada en
EEUU, que ha probado ser altamente beneficiosa para aliviar trastornos emocionales como dolores, alergias
y enfermedades. Trabaja con los meridianos del cuerpo estimulándolos con una suave percusión, equili-
brando la energía y las cargas eléctricas de los hemisferios cerebrales, disminuyendo de este modo la sensa-
ción de ansiedad, miedo o dolor que pueda presentar el paciente.

TREE o Técnica de Reactivación Energético Emocional, es una técnica usada para la liberación del Estrés
Emocional. Detecta, a través de un testeo muscular, los bloqueos que producen las emociones en el flujo de
la energía vital, las cuales originan alteraciones como ansiedad, fobias, depresiones, etc. Con este método se
pueden corregir patrones negativos traídos del pasado y dar paso a la elección para un futuro mejor y más
feliz.

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 9
DESARROLLO PROFESIONAL

El conocimiento de uno mismo y la aceptación de

nuestras cualidades y debilidades, es importantísi-
mo para saber qué rumbo seguir, qué aspectos
personales debemos maximizar. Definitivamente
no es un camino fácil, pues es posible que el im-

CAMINANDO
pacto de lo que encuentres en ti mismo no te agra-
de y decidas no aceptarlo, decidas abandonar lo
que eres y autoengañarte.

Muchas personas viven toda su vida sin felicidad,

HACIA
diciéndose a sí mismas que esa vida fue la que les
tocó vivir. ¡Qué mentira tan grande!, pues la vida
que uno lleva, es únicamente la vida que se ha
elegido. Llegar a este punto de reflexión es muy

EL ÉXITO
duro de asimilar, pues debes aprender a responsa-
bilizarte de tu situación actual, debes hacerte car-
go de ti mismo.

¿Alguna vez te preguntaste qué te hace feliz?. La

respuesta es sencilla y está dentro de cada uno,
depende de nuestra actitud frente a todo lo que nos
sucede. La felicidad es una elección de vida.
“El conocimiento de uno mismo
es la base para alcanzar nuestras metas” Ya lo dijo el Dr. Barnard: “la batalla de la vida
no la gana el hombre más fuerte o más ligero, la
gana el hombre que cree que puede hacerlo”. Es
Cuando de pequeño me preguntaban “¿qué vas a sólo una decisión y ¿cuándo tomarla?, cuanto an-
ser de grande?”, mi respuesta inmediata era tes mejor.
"doctor”. Realmente no sé por qué, tal vez por la
influencia de alguien que es como mi madre y cu- El desarrollo de habilidades enfocadas en la tarea
yo trabajo estaba relacionado al área de salud. de realizar lo que realmente deseas, provoca que
las personas eleven su autoestima, que sean más
Es impresionante cómo los niños observan tan cla- eficientes y, lo que es mejor, las ayuda a ser cada
ramente el futuro. Sin haberse enfrentado a la pre- día más felices.
sión de la sociedad y en especial de la familia,
ellos se sienten seguros de aquello que anhelan
hacer para toda la vida. Pero, ¿por qué en algunos
casos, aunque esta decisión se confirme al pasar
los años, la seguridad se pierde?. La realidad es
que son muchos factores los que influyen en esta
situación; desde la crianza en nuestras casas, la
influencia de amigos, conocidos o lideres de opi-
nión, el desarrollo económico de la sociedad y en
especial, la cultura de ésta.

A cualquier edad, las personas tienen la capacidad “la batalla de la vida no la gana
de cambiar el rumbo de sus vidas, girar hacia la el hombre más fuerte o más ligero,
dirección que los hará felices y como consecuen-
cia, alcanzar el éxito; pero, ¿por dónde empezar? la gana el hombre que cree
¿qué camino seguir?. Sólo hay una ruta y para que puede hacerlo”
poder verla, primero debes conocerte, identificar
tus habilidades y proponerte desarrollarlas. Dr. Barnard

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 10
TIPS

A continuación les proporcionamos algunos “tips” que les permitirán el mejor manejo de su
empresa y mejor desempeño en sus trabajos ahorrando tiempo, aumentando eficiencia,
reduciendo costos y aumentando los ingresos

TIPS PARA OPTIMIZAR

EL USO DEL TIEMPO
A veces en nuestra empresa o en el trabajo tenemos cantidad de cosas por hacer y no sabemos
por donde empezar. Algunas cosas son urgentes, otras importantes y a veces las dos cosas a la
vez.
Aquí podrán hallar un método sencillo para priorizar las actividades a realizarse durante la
jornada laboral.
(+) Importante

Definir cuales son las cosas o tareas que Hazlo en segunda Hazlo inmediatamente
tiene que hacer. No conserve ningún or- instancia
den sólo trate de acordarse de todo lo que
tiene que hacer, así sea una tarea sencilla
o difícil. (-) Urgente 2 1
(+) Urgente
Determinar primero cuáles de todas esas 4 3
tareas son urgentes e importantes a la
vez. Segundo determinar de las tareas que ¡No lo hagas! ¡Delégalo!
te quedan, cuales son importantes pero no
urgentes. Como tercer paso determinar
cuales del resto de las tareas son urgentes (-) Importante
pero no son importantes. Y finalmente
verifica que las tareas todavía no clasifi- LAS COORDENADAS
cadas no son ni urgentes ni importantes. URGENTE–IMPORTANTE

Teniendo la clasificación de las tareas,
ubícalas en las coordenadas y sigue la
recomendación que está en ese cuadrante.
El primer grupo que es importante y ur-
gente, tiene como recomendación que
hagas esas tareas inmediatamente. El se-
gundo grupo de importante pero no ur-
gente tiene como recomendación hacer las
tareas después de haber terminado con el
primer grupo. El tercer grupo de tareas
debes delegarlo a otras personas, como tu
asistente o secretaria, pero tienes que
asegurarte que lo haga en forma rápida y
eficiente. Y el cuarto grupo simple mente
no pierdas el tiempo en hacerlo.

La clave del éxito en este TIP es determinar bien qué es importante y qué es urgente

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L
11
AUTOEVALUACIÓN

9. Tiendo a establecer
relaciones estrechas 1 2 3 4 5

Motivación:
con mis compañeros de
trabajo.
10. Me gusta establecer
metas realistas y alcan- 1 2 3 4 5
zarlas.

¿qué te motiva?
11. Me gusta influir en los
demás para salir con la 1 2 3 4 5
mía.
12. Me gusta formar parte
de grupos y organiza- 1 2 3 4 5
ciones.
13. Me agrada la satisfac-
El siguiente aplicativo está destinado a ción de terminar una 1 2 3 4 5
conocer los factores que motivan al trabajador actividad difícil.
en una empresa. Lea cada una de las siguientes 14 Con frecuencia me
afirmaciones y marque el número que se esfuerzo por tener más
aproxime más a su manera de pensar. control de las circuns- 1 2 3 4 5
tancias que me rodean.

Totalmente Total- 15. Disfruto trabajar con

en mente de otros más que trabajar 1 2 3 4 5
desacuerdo acuerdo solo.

1. Pongo mucho empe-

ño en mejorar mi 1 2 3 4 5
rendimiento en el INSTRUCCIONES
trabajo.
Para determinar sus necesidades dominantes
2. Me gusta la compe- 1 2 3 4 5 (las que lo motivan) incluya los números del 1
tencia y ganar.
al 5 que representen su calificación para cada
3. Con frecuencia me afirmación junto al número de esa afirmación.
encuentro, hablando
con quienes me ro- 1 2 3 4 5 Realización Poder Afiliación
dean de situaciones
no laborales. 1..... 2..... 3.....

4. Me gustan los gran- 1 2 3 4 5 4..... 5..... 6.....

des retos.
7..... 8..... 9.....
5. Me gusta tener el 10..... 11..... 12.....
mando de las cosas. 1 2 3 4 5
13..... 14..... 15.....

6. Me gusta agradarle a
los demás. 1 2 3 4 5
Totales:
7. Me gusta saber cuan-
to he avanzado cuan-
do termino mis acti- 1 2 3 4 5 Sume el total de cada columna. La suma de las
vidades. cantidades de cada columna será entre 5 y 25
puntos. La columna con la calificación más alta
8. Me enfrento a las
indica cual es su necesidad dominante.
personas que hacen
cosas con las que no 1 2 3 4 5
estoy de acuerdo.

S E T / O C T 2 0 0 7 I R E V I S T A P E R F I L 12