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Manual do Professor Gesto de Pessoas

01

Manual do Professor
1. Introduo
Por muito tempo, a educao profissional foi desprezada e considerada
de segunda classe. Atualmente, a opo pela formao tcnica festejada, pois
alia os conhecimentos do saber fazer com a formao geral do conhecer e
do saber ser; a formao integral do estudante.
Este livro didtico mais uma ferramenta para a formao integral, pois
2 alia o instrumental para aplicao prtica com as bases cientficas e tecnolgi-
cas, ou seja, permite aplicar a cincia em solues do dia a dia.
Alm do livro, compe esta formao do tcnico o preparo do professor,
Gesto de Pessoas

as prticas laboratoriais, o estgio, a visita tcnica e outras atividades inerentes


a cada plano de curso. Dessa forma, o livro, com sua estruturao pedagogica-
mente elaborada, uma ferramenta altamente relevante, pois fio condutor
dessas atividades formativas.
Ele est contextualizado com a realidade, as necessidades do mundo do
trabalho, os arranjos produtivos, o interesse da incluso social e a aplicao
cotidiana. Essa contextualizao elimina a dicotomia entre atividade intelec-
tual e atividade manual, pois no s prepara o profissional para trabalhar em
atividades produtivas, mas tambm com conhecimentos e atitudes, com vistas
atuao poltica na sociedade. Afinal, desejo de todo educador formar cida-
dos produtivos.
Outro valor pedaggico acompanha esta obra: o fortalecimento mtuo
da formao geral e da formao especfica (tcnica). O Exame Nacional do
Ensino Mdio (ENEM) tem demonstrado que os alunos que estudam em
um curso tcnico tiram melhores notas, pois ao estudar para resolver um pro-
blema prtico ele aprimora os conhecimentos da formao geral (qumica,
fsica, matemtica, etc.); e ao contrrio, quando estudam uma disciplina geral
passam a aprimorar possibilidades da parte tcnica.
Pretendemos contribuir para resolver o problema do desemprego,
preparando os alunos para atuar na rea cientfica, industrial, de transaes
e comercial, conforme seu interesse. Por outro lado, preparamos os alunos
para ser independentes no processo formativo, permitindo que trabalhem
durante parte do dia no comrcio ou na indstria e prossigam em seus
estudos superiores no contraturno. Dessa forma, podem constituir seu iti-
nerrio formativo e, ao concluir um curso superior, sero robustamente
formados em relao a outros, que no tiveram a oportunidade de realizar
um curso tcnico.
Por fim, este livro pretende ser til para a economia brasileira, aprimo-
rando nossa fora produtiva ao mesmo tempo em que dispensa a importao
de tcnicos estrangeiros para atender s demandas da nossa economia.

1.1 Por que a Formao Tcnica de Nvel Mdio


Importante?
O tcnico desempenha papel vital no desenvolvimento do pas por
meio da criao de recursos humanos qualificados, aumento da produtividade
industrial e melhoria da qualidade de vida.
Alguns benefcios do ensino profissionalizante para o formando:
Aumento dos salrios em comparao com aqueles que tm ape-
nas o Ensino Mdio;
Maior estabilidade no emprego; 3

Maior rapidez para adentrar ao mercado de trabalho;

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Facilidade em conciliar trabalho e estudos;
Mais de 72% ao se formarem esto empregados;
Mais de 65% dos concluintes passam a trabalhar naquilo que gos-
tam e em que se formaram.

Esses dados so oriundos de pesquisas. Uma delas, intitulada Educao


profissional e voc no mercado de trabalho, realizada pela Fundao Getlio
Vargas e o Instituto Votorantim, comprova o acerto do Governo ao colocar,
entre os quatro eixos do Plano de Desenvolvimento da Educao (PDE),
investimentos para a popularizao da Educao Profissional. Para as empre-
sas, os cursos oferecidos pelas escolas profissionais atendem de forma mais
eficiente s diferentes necessidades dos negcios.
Outra pesquisa, feita em 2009 pela Secretaria de Educao Profissional
e Tecnolgica (Setec), rgo do Ministrio da Educao (MEC), chamada
Pesquisa nacional de egressos, revelou tambm que de cada dez alunos, seis
recebem salrio na mdia da categoria. O percentual dos que qualificaram a
formao recebida como boa e tima foi de 90%.
2. Ensino Profissionalizante no Brasil e
Necessidade do Livro Didtico Tcnico
O Decreto Federal n 5.154/2004 estabelece inmeras possibilidades de
combinar a formao geral com a formao tcnica especfica. Os cursos tc-
nicos podem ser ofertados da seguinte forma:
a) Integrado ao mesmo tempo em que estuda disciplinas de for-
mao geral o aluno tambm recebe contedos da parte tcnica, na
mesma escola e no mesmo turno.
b) Concomitante num turno o aluno estuda numa escola que s
oferece Ensino Mdio e num outro turno ou escola recebe a forma-
o tcnica.
c) Subsequente o aluno s vai para as aulas tcnicas, no caso de j
ter concludo o Ensino Mdio.

Com o Decreto Federal n 5.840/2006, foi criado o programa de pro-


fissionalizao para a modalidade Jovens e Adultos (Proeja) em Nvel Mdio,
que uma variante da forma integrada.
Em 2008, aps ser aprovado pelo Conselho Nacional de Educao pelo
Parecer CNE/CEB n 11/2008, foi lanado o Catlogo Nacional de Cursos
Tcnicos, com o fim de orientar a oferta desses cursos em nvel nacional.
O Catlogo consolidou diversas nomenclaturas em 185 denominaes
de cursos. Estes esto organizados em 12 eixos tecnolgicos, a saber:
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1. Ambiente, Sade e Segurana
2. Apoio Educacional
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3. Controle e Processos Industriais


4. Gesto e Negcios
5. Hospitalidade e Lazer
6. Informao e Comunicao
7. Infraestrutura
8. Militar
9. Produo Alimentcia
10. Produo Cultural e Design
11. Produo Industrial
12. Recursos Naturais.

Para cada curso, o Catlogo estabelece carga horria mnima para a


parte tcnica (de 800 a 1 200 horas), perfil profissional, possibilidades de
temas a serem abordados na formao, possibilidades de atuao e
infraestrutura recomendada para realizao do curso. Com isso, passa a ser
um mecanismo de organizao e orientao da oferta nacional e tem funo
indutora ao destacar novas ofertas em nichos tecnolgicos, culturais, ambien-
tais e produtivos, para formao do tcnico de Nvel Mdio.
Dessa forma, passamos a ter no Brasil uma nova estruturao legal para a
oferta destes cursos. Ao mesmo tempo, os governos federal e estaduais passa-
ram a investir em novas escolas tcnicas, aumentando a oferta de vagas. Dados
divulgados pelo Ministrio da Educao apontaram que o nmero de alunos
na educao profissionalizante passou de 693 mil em 2007 para 795 mil em
2008 um crescimento de 14,7%. A demanda por vagas em cursos tcnicos
tem tendncia para aumentar, tanto devido nova importncia social e legal
dada a esses cursos, como tambm pelo crescimento do Brasil.
COMPARAO DE MATRCULAS BRASIL
Comparao de Matrculas da Educao Bsica por Etapa e Modalidade Brasil, 2007 e 2008.

Etapas/Modalidades de Matrculas / Ano


Educao Bsica 2007 2008 Diferena 2007-2008 Variao 2007-2008
Educao Bsica 53.028.928 53.232.868 203.940 0,4
Educao Infantil 6.509.868 6.719.261 209.393 3,2
Creche 1.579.581 1.751.736 172.155 10,9
Pr-escola 4.930.287 4.967.525 37.238 0,8
Ensino Fundamental 32.122.273 32.086.700 35.573 0,1
Ensino Mdio 8.369.369 8.366.100 3.269 0,0
Educao Profissional 693.610 795.459 101.849 14,7
Educao Especial 348.470 319.924 28.546 8,2
EJA 4.985.338 4.945.424 39.914 0,8
Ensino Fundamental 3.367.032 3.295.240 71.792 2,1
Ensino Mdio 1.618.306 1.650.184 31.878 2,0 5
Fonte: Adaptado de: MEC/Inep/Deed.
No aspecto econmico, h necessidade de expandir a oferta desse tipo

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de curso, cujo principal objetivo formar o aluno para atuar no mercado de
trabalho, j que falta trabalhador ou pessoa qualificada para assumir imedia-
tamente as vagas disponveis. Por conta disso, muitas empresas tm que arcar
com o treinamento de seus funcionrios, treinamento esse que no d ao
funcionrio um diploma, ou seja, no formalmente reconhecido.
Para atender demanda do setor produtivo e satisfazer a procura dos estu-
dantes, seria necessrio mais que triplicar as vagas tcnicas existentes hoje.
Outro fator que determina a busca pelo ensino tcnico ser este uma
boa opo de formao secundria para um grupo cada vez maior de estudan-
tes. Parte dos concluintes do Ensino Mdio (59% pelo Censo Inep, 2004), por
diversos fatores, no buscam o curso superior. Associa-se a isso a escolarizao
lquida do Ensino Fundamental, que est prxima de 95%, e a escolarizao
bruta em 116% (Inep, 2007), mostrando uma
presso de entrada no Ensino Mdio, pelo fluxo
quase regular dos que o concluem. Escolarizao lquida a relao entre a popu-
lao na faixa de idade prpria para a escola e o
A escolarizao lquida do Ensino Mdio nmero de matriculados da faixa. Escolarizao
em 2009 foi de 53%, enquanto a bruta foi de 84% bruta a relao entre a populao na faixa
(Inep, 2009), o que gera um excedente de alunos adequada para o nvel escolar e o total de matri-
para esta etapa. culados, independente da idade.
Atualmente, o nmero de matriculados no Ensino Mdio est em torno de 9 milhes de
estudantes. Se considerarmos o esquema a seguir, conclumos que em breve devemos dobrar a
oferta de Nvel Mdio, pois h 9,8 milhes de alunos com fluxo regular do Fundamental, 8
milhes no excedente e 3,2 milhes que possuem o Ensino Mdio, mas no tm interesse em
cursar o Ensino Superior. Alm disso, h os que possuem curso superior, mas buscam um curso
tcnico como complemento da formao.
Com curso Superior

Subsequente

Interessados com
Com Ensino Mdio
Ensino Fundamental Tcnico
Estimativa 8 milhes. 3,2 milhes.
PROEJA

Ensino Fundamental
9,8 milhes
Integrao 116% bruta
94,6% lquida (2007)

A experincia internacional tem mostrado que 30% das matrculas da educao secundria
6 correspondem a cursos tcnicos; este o patamar idealizado pelo Ministrio da Educao. Se
hoje h 795 mil estudantes matriculados, para atingir essa porcentagem devemos matricular pelo
menos trs milhes de estudantes em cursos tcnicos dentro de cinco anos.
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Para cada situao pode ser adotada uma modalidade ou forma de Ensino Mdio profissio-
nalizante, de forma a atender a demanda crescente. Para os advindos do fluxo regular do Ensino
Fundamental, por exemplo, recomendado o curso tcnico integrado ao Ensino Mdio. Para
aqueles que no tiveram a oportunidade de cursar o Ensino Mdio, a oferta do Proeja estimu-
laria sua volta ao ensino secundrio, pois o programa est associado formao profissional. Alm
disso, o Proeja considera os conhecimentos adquiridos na vida e no trabalho, diminuindo a carga
de formao geral e privilegiando a formao especfica. J para aqueles que possuem o Ensino Mdio
ou Superior a modalidade recomendada a subsequente: somente a formao tcnica especfica.
Para todos eles, com ligeiras adaptaes metodolgicas e de abordagem do professor,
extremamente til o uso do livro didtico tcnico, para maior eficcia da hora/aula do curso,
no importando a modalidade do curso e como ser ofertado.
Alm disso, o contedo deste livro didtico tcnico e a forma como foi concebido refora a
formao geral, pois est contextualizado com a prtica social do estudante e relaciona permanen-
temente os conhecimentos da cincia, implicando na melhoria da qualidade da formao geral e
das demais disciplinas do Ensino Mdio.
Em resumo, h claramente uma nova perspectiva para a formao tcnica com base em
sua crescente valorizao social, na demanda da economia, no aprimoramento de sua regulao e
como opo para enfrentar a crise de qualidade e quantidade do Ensino Mdio.
3. O Que Educao Profissionalizante?
O ensino profissional prepara os alunos para carreiras que esto baseadas em atividades mais
prticas. O ensino menos acadmico, contudo diretamente relacionado com a inovao tecno-
lgica e os novos modos de organizao da produo, por isso a escolarizao imprescindvel
nesse processo.

4. Elaborao dos Livros Didticos Tcnicos


Devido ao fato do ensino tcnico e profissionalizante ter sido renegado a segundo plano
por muitos anos, a bibliografia para diversas reas praticamente inexistente. Muitos docentes se
veem obrigados a utilizar e adaptar livros que foram escritos para a graduao. Estes compndios,
s vezes tradues de livros estrangeiros, so usados para vrios cursos superiores. Por serem
inacessveis maioria dos alunos por conta de seu custo, comum que professores preparem
apostilas a partir de alguns de seus captulos.
Tal problema agravado quando falamos do Ensino Tcnico integrado ao Mdio, cujos
alunos correspondem faixa etria entre 14 e 19 anos, em mdia. Para esta faixa etria preciso
de linguagem e abordagem diferenciadas, para que aprender deixe de ser um simples ato de
memorizao e ensinar signifique mais do que repassar contedos prontos.
Outro pblico importante corresponde queles alunos que esto afastados das salas
de aula h muitos anos e veem no ensino tcnico uma oportunidade de retomar os estudos e
ingressar no mercado profissional.

5. O Livro Didtico Tcnico e o Processo de


Avaliao 7

O termo avaliar tem sido constantemente associado a expresses como: realizar prova,

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fazer exame, atribuir notas, repetir ou passar de ano. Nela a educao concebida como mera
transmisso e memorizao de informaes prontas e o aluno visto como um ser passivo e
receptivo.
Avaliao educacional necessria para fins de documentao, geralmente para embasar
objetivamente a deciso do professor ou da escola, para fins de progresso do aluno.
O termo avaliao deriva da palavra valer, que vem do latim vlre, e refere-se a ter valor,
ser vlido. Consequentemente, um processo de avaliao tem por objetivo averiguar o "valor"
de determinado indivduo.
Mas precisamos ir alm.
A avaliao deve ser aplicada como instrumento de compreenso do nvel de aprendizagem
dos alunos em relao aos conceitos estudados (conhecimento), em relao ao desenvolvimento
de criatividade, iniciativa, dedicao e princpios ticos (atitude) e ao processo de ao prtica
com eficincia e eficcia (habilidades). Este livro didtico ajuda, sobretudo para o processo do
conhecimento e tambm como guia para o desenvolvimento de atitudes. As habilidades, em
geral, esto associadas a prticas laboratoriais, atividades complementares e estgios.
A avaliao um ato que necessita ser contnuo, pois o processo de construo de conhe-
cimentos pode oferecer muitos subsdios ao educador para perceber os avanos e dificuldades
dos educandos e, assim, rever a sua prtica e redirecionar as suas aes, se necessrio. Em cada
etapa registros so feitos. So os registros feitos ao longo do processo educativo, tendo em vista
a compreenso e a descrio dos desempenhos das aprendizagens dos estudantes, com possveis
demandas de intervenes, que caracterizam o processo avaliativo, formalizando, para efeito
legal, os progressos obtidos.
Neste processo de aprendizagem deve-se manter a interao entre professor e aluno,
promovendo o conhecimento participativo, coletivo e construtivo. A avaliao deve ser um
processo natural que acontece para que o professor tenha uma noo dos contedos assimilados
pelos alunos, bem como saber se as metodologias de ensino adotadas por ele esto surtindo
efeito na aprendizagem dos alunos.
Avaliao deve ser um processo que ocorre dia aps dia, visando correo de erros e
encaminhando o aluno para aquisio dos objetivos previstos. A esta correo de rumos, ns
chamamos de avaliao formativa, pois serve para retomar o processo de ensino/aprendizagem,
mas com novos enfoques, mtodos e materiais. Ao usar diversos tipos de avaliaes combinadas
para fim de retroalimentar o ensinar/aprender, de forma dinmica, conclumos que se trata de
um processo de avaliao.
O resultado da avaliao deve permitir que o professor e o aluno dialoguem, buscando
encontrar e corrigir possveis erros, redirecionando o aluno e mantendo a motivao para o
progresso do educando, sugerindo a ele novas formas de estudo para melhor compreenso dos
assuntos abordados.
Se ao fizer avaliaes contnuas, percebermos que um aluno tem dificuldade em assimilar
conhecimentos, atitudes e habilidades, ento devemos mudar o rumo das coisas. Quem sabe
fazer um reforo da aula, com uma nova abordagem ou com outro colega professor, em um
horrio alternativo, podendo ser em grupo ou s, assim por diante. Pode ser ainda que a apren-
8 dizagem daquele tema seja facilitada ao aluno fazendo prticas discursivas, escrever textos, uso
de ensaios no laboratrio, chegando a concluso que este aluno necessita de um processo de
ensino/aprendizagem que envolva ouvir, escrever, falar e at mesmo praticar o tema.
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Se isso acontecer, a avaliao efetivamente formativa.


Neste caso, a avaliao est integrada ao processo de ensino/aprendizagem, e esta, por
sua vez, deve envolver o aluno, ter um significado com o seu contexto, para que realmente
acontea. Como a aprendizagem se faz em processo, ela precisa ser acompanhada de retornos
avaliativos visando a fornecer os dados para eventuais correes.
Para o uso adequado deste livro recomendamos utilizar diversos tipos de avaliaes, cada
qual com pesos e frequncias de acordo com perfil de docncia de cada professor. Podem ser
usadas as tradicionais provas e testes, mas, procurar fugir de sua soberania, mesclando com outras
criativas formas.

5.1 Avaliao e Progresso


Para efeito de progresso do aluno, o docente deve sempre considerar os avanos alcanados
ao longo do processo e perguntar-se: Este aluno progrediu em relao ao seu patamar anterior?
Este aluno progrediu em relao s primeiras avaliaes? Respondidas estas questes, volta a
perguntar-se: Este aluno apresentou progresso suficiente para acompanhar a prxima etapa?
Com isso o professor e a escola podem embasar o deferimento da progresso do estudante.
Com isso, superamos a antiga avaliao conformadora em que eram exigidos padres
iguais para todos os formandos.
Nossa proposta significa, conceitualmente, que ao estudante dado o direito, pela avalia-
o, de verificar se deu um passo a mais em relao as suas competncias. Os diversos estudantes
tero desenvolvimentos diferenciados, medidos por um processo avaliativo que incorpora esta
possibilidade. Aqueles que acrescentaram progresso em seus conhecimentos, atitudes e habili-
dades estaro aptos a progredir.
A base para a progresso, neste caso, o prprio aluno.
Todos tm o direito de dar um passo a mais. Pois um bom processo de avaliao oportu-
niza justia, transparncia e qualidade.

5.2 Tipos de Avaliao


Existem inmeras tcnicas avaliativas, no existe uma mais adequada, o importante que o
docente conhea vrias tcnicas para poder ter um conjunto de ferramentas a seu dispor e esco-
lher a mais adequada dependendo da turma, faixa etria, perfil entre outros fatores.
Avaliao se torna ainda mais relevante quando os alunos se envolvem na sua prpria
avaliao.
A avaliao pode incluir:
1. Observao
2. Ensaios
3. Entrevistas
4. Desempenho nas tarefas
5. Exposies e demonstraes 9
6. Seminrios
7. Portflio: Conjunto organizado de trabalhos produzidos por um aluno ao longo de

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um perodo de tempo.
8. Elaborao de jornais e revistas (fsicos e digitais)
9. Elaborao de projetos
10. Simulaes
11. O pr-teste
12. A avaliao objetiva
13. A avaliao subjetiva
14. Autoavaliao
15. Autoavaliao de dedicao e desempenho
16. Avaliaes interativas
17. Prtica de exames
18. Participao em sala de aula
19. Participao em atividades
20. Avaliao em conselho pedaggico que inclui reunio para avaliao discente pelo grupo de
professores.
No livro didtico as atividades, as dicas e outras informaes destacadas podero
resultar em avaliao de atitude, quando cobrado pelo professor em relao ao desempe-
nho nas tarefas. Podero resultar em avaliaes semanais de autoavaliao de desempenho
se cobrado oralmente pelo professor para o aluno perante a turma.
Enfim, o livro didtico, possibilita ao professor extenuar sua criatividade em prol de
um processo avaliativo retroalimentador ao processo ensino/aprendizagem para o desen-
volvimento mximo das competncias do aluno.

6. Objetivos da Obra
Alm de atender s peculiaridades citadas anteriormente, este livro est de acordo
com o Catlogo Nacional de Cursos Tcnicos. Busca o desenvolvimento das habilidades
por meio da construo de atividades prticas, fugindo da abordagem tradicional de des-
contextualizado acmulo de informaes. Est voltado para um ensino contextualizado,
mais dinmico e com o suporte da interdisciplinaridade. Visa tambm ressignificao
do espao escolar, tornando-o vivo, repleto de interaes prticas, aberto ao real e s suas
mltiplas dimenses.
Ele est organizado em captulos, graduando as dificuldades, numa linha da lgica de
aprendizagem passo a passo. No final dos captulos, h exerccios e atividades complemen-
tares, teis e necessrias para o aluno descobrir, fixar, e aprofundar os conhecimentos e as
prticas desenvolvidos no captulo.
A obra apresenta diagramao colorida e diversas ilustraes, de forma a ser agradvel
e instigante ao aluno. Afinal, livro tcnico no precisa ser impresso num sisudo preto-
10 e-branco para ser bom. Ser difcil de manusear e pouco atraente o mesmo que ter um
professor dando aula de cara feia permanentemente. Isso antididtico.
O livro servir tambm para a vida profissional ps-escolar, pois o tcnico sempre
Gesto de Pessoas

necessitar consultar detalhes, tabelas e outras informaes para aplicar em situao real.
Nesse sentido, o livro didtico tcnico passa a ter funo de manual operativo ao egresso.
Neste manual do professor apresentamos:
Respostas e alguns comentrios sobre as atividades propostas;
Consideraes sobre a metodologia e o projeto didtico;
Sugestes para a gesto da sala de aula;
Uso do livro;
Atividades em grupo;
Laboratrio;
Projetos.
A seguir, so feitas consideraes sobre cada captulo, com sugestes de atividades
suplementares e orientaes didticas. Com uma linguagem clara, o manual contribui
para a ampliao e explorao das atividades propostas no livro do aluno. Os comen-
trios sobre as atividades e seus objetivos trazem subsdios atuao do professor.
Alm disso, apresentam-se diversos instrumentos para uma avaliao coerente com as
concepes da obra.
7. Referncias Bibliogrficas Gerais
FREIRE, P. Pedagogia da autonomia: saberes necessrios prtica educativa. So
Paulo: Paz e Terra, 1997.
FRIGOTTO, G. (Org.). Educao e trabalho: dilemas na educao do trabalha-
dor. 5. ed. So Paulo: Cortez, 2005.
BRASIL. LDB 9394/96. Disponvel em: <http://www.mec.gov.br>. Acesso
em: 23 maio 2009.
LUCKESI, C. C. Avaliao da aprendizagem na escola: reelaborando conceitos e
recriando a prtica. Salvador: Malabares Comunicao e Eventos, 2003.
PERRENOUD, P. Avaliao: da excelncia regulao das aprendizagens
entre duas lgicas. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 1999.
LVAREZ MNDEZ, J. M. Avaliar para conhecer: examinar para excluir. Porto
Alegre: Artmed, 2002.
Shepard, L. A. The role of assessment in a learning culture. Paper presented at the
Annual Meeting of the American Educational Research Association. Available at:
<http://www.aera.net/meeting/am2000/wrap/praddr01.htm>.

8. Orientaes ao Professor
Nas ltimas dcadas, a rea de Gesto de Pessoas foi revestida de uma
importncia jamais identificada desde o seu surgimento como campo de
estudo das Cincias Administrativas. 11

Isso ocorreu devido s significativas mudanas causadas pela globaliza-


o, pelos avanos tecnolgicos, pela escassez de recursos e, principalmente,

Gesto de Pessoas
pela acirrada concorrncia entre as empresas o que incutiu forte tendn-
cia na reduo dos custos produtivos e aumento da eficincia produtiva.
Tais motivos impuseram s organizaes a exigncia de uma nova mode-
lagem para o gerenciamento das pessoas visando a atender s necessidades
organizacionais.
No obstante a isto, quando nos referimos ao trabalhador nos referimos
a uma pessoa, um ser humano dotado de caractersticas muito particulares, e
tambm s organizaes, empresas que possuem estrutura fsica, perfil cul-
tural prprio e estilo de gesto fortemente influenciados pelos executivos
que a compem.
Aliada a carncia de profissionais tcnicos voltados para o exerccio
prtico das atividades junto s organizaes, esbarramos na dificuldade de
encontrar bibliografias especficas.
Dessa forma, este livro possibilita uma introduo prtica ao assunto
por meio de uma linguagem simples que permitir ao aluno obter um conhe-
cimento prvio aprofundado de sua atuao no mercado de trabalho.
8.1 Objetivos do Material Didtico
Proporcionar a compreenso das atividades operacionais e administra-
tivas da rea;
Compreender o comportamento humano na constituio da fora de
trabalho no que tange a: motivao, qualificao, liderana e tica;
Compreender os aspectos normativos que norteiam a atuao na rea
sob o ponto de vista, jurdico e poltico-legal;
Conhecer as atividades desenvolvidas pela rea e os processos
desempenhados;
Compreender a relevncia da area para as organizaes e sua partici-
pao no resultado final da empresa;
Possibilitar ao aluno desenvolver capacidade tcnica para o exerccio de
atividades na rea de gesto de pessoas.

8.2 Princpios Pedaggicos


A proposta do livro a de uma abordagem prtica, priorizando o
desenvolvimento de um ensino dinmico e criativo, considerando os valores
ticos e a abordagem de temas sociais para a consecuo plena dos objetivos
delineados.
Para isso, recomenda-se que o docente ao fazer uso do material atue:
Valorizando as iniciativas dos discentes;
12 Desenvolva prticas de participao solidria;
Incentive a criatividade dos alunos;
Gesto de Pessoas

Proporcione a contextualizao dos temas considerando a intera-


o escola/comunidade;
Valorize e estimule a atitude investigadora na construo do
conhecimento.

8.3 Articulao do Contedo


O docente responsvel pela disciplina de gesto de pessoas pode articu-
lar o contedo da bibliografia com outras reas como: Administrao Geral,
Contabilidade Geral, Direito Trabalhista e Constitucional. Ambos como
referenciais de apoio para o contedo desenvolvido e aprofundamento dos
aspectos prticos das atividades da rea de recursos humanos.

8.4 Atividades Complementares


Trabalhos em grupos, sites, visitas tcnicas e outras aes que o professor
da disciplina considere necessrias para complementar e contextualizar o
contedo.
8.5 Sugestes de Leitura
AZEVEDO, B. M.; CRUZ, R. M. O processo de diagnstico e interveno
do psiclogo do trabalho. Caderno de Psicologia Social do Trabalho, 2006, ed. 9,
p. 89-98.
BARROS NETO, J. P. Teorias de Administrao: curso compacto: manual
prtico para estudantes & gerentes profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2001.
BASS, B. M. Continuity and Change in the Evolution of Work and Human
Resource. Human Resource Management, 1994, ed. 33 (1), p. 3-31.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administrao de recur-
sos humanos. ROSA, M. L. (Trad.). So Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2003.
BRASIL. Ministrio da Previdncia Social. Panorama da Previdncia Social
Brasileira. Braslia: MPS, SPS, SPC, ACS, 2007.
CHIAVENATO, I. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos.
6. ed. So Paulo: Atlas, 2007.
_____. Recursos humanos: o capital humano das organizaes. 8. ed. So Paulo:
Atlas, 2008.
DRUCKER, P. F. Introduo Administrao. MALFERRARI, C. A. (Trad.)
So Paulo: Pioneira, 1998.
GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY, J. H. Organizaes:
comportamento, estrutura, processos. So Paulo: Atlas, 1981.
13
GIL, A. C. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo:
Atlas, 2001.

Gesto de Pessoas
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competncias e gesto dos talentos. 2. ed. So
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao
sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1994.
LACOMBE, F. J. Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo:
Saraiva, 2005.
LAWLER III, E. E. et al. Achieving Strategic Excellence. Assesment of Human
Resource Organizations. Stanford, California: Stanford Universty Press,
2006.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 14. ed. So Paulo: Atlas, 2001.
MAXIMIANO, A. C. Introduo Administrao. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2007.
_____. Teoria geral da administrao: da revoluo urbana revoluo digital.
3. ed. So Paulo: Altas, 2002.
MCGREGOR, D. Motivao e Liderana. So Paulo: Brasiliense, 1966.
MIRANDA, L. C.; SILVA, J. D. Medio de desempenho. In: SCHMIDT, P.
Controladoria: agregando valor para a empresa. Porto Alegre: Bookman, 2002.
MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administrao. So Paulo: Saraiva, 1999.
OLIVEIRA, D. Planejamento estratgico: conceitos, metodologia e prticas. 18. ed. So Paulo: Atlas,
2002.
PONTELO, J.; CRUZ, L. Gesto de pessoas: manual de rotinas trabalhistas. Braslia: Senac DF, 2006.
RIBEIRO, A. D. Recursos humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2005.
TAVARES, J. D. Tpicos de administrao aplicada segurana do trabalho. 7. ed. So Paulo: Senac, 2007

8.6 Sugesto de Planejamento


Este livro foi elaborado para dar suporte e ser utilizado em 50 horas de aula em
sala. A sugesto de planejamento que anunciamos segue neste diapaso. Mas altamente
recomendado que o professor da disciplina incremente o assunto com textos e atividades
complementares em conformidade com a sua maneira de ministrar as aulas, sobretudo
potencializando sua especializao, aplicando sua criatividade em prol do incremento do
processo educativo.

Semestre 1
Primeiro Bimestre
Captulo 1 Gesto com Pessoas

Captulo 2 As Organizaes

14 Objetivos
Proporcionar a introduo do tema ao aluno buscando a reflexo do mesmo sobre: a
importncia da rea, os aspectos histricos, o processo evolutivo e os desafios atuais
Gesto de Pessoas

impostos rea.
Destacar a importncia da rea no tocante as funes desempenhadas e s caractersticas
profissionais necessrias e demandadas atualmente.
Apresentar os conceitos bsicos acerca das organizaes.
Introduzir o aluno na compreenso da complexidade organizacional sob o ponto de vista:
estrutural, dinmico e ambiental.

Atividades Complementares
Pesquisa Gesto de Pessoas
Propor o desenvolvimento de uma pesquisa visando a identificar a existncia do depar-
tamento de gesto de pessoas nas empresas pesquisadas. Para a realizao da pesquisa,
classificar as empresas por: porte (tamanho), quantidade de funcionrios, faturamento
(mensal e anual), posio do departamento no organograma da empresa, entre outros
dados que o professor julgar relevante. O objetivo que o aluno contextualize a teoria
com a prtica. O professor poder aps a concluso dos trabalhos debater o resultado com
os alunos em sala de aula.
Debate Podcast Reinaldo Passadori
O professor poder apresentar o podcast em sala de aula para debater
com os alunos a importncia da rea de Recursos Humanos para as
empresas.

Acesse o site: <http://vocesa.abril.com.br/escolha-sua-profissao/


podcast/importancia-rh-491955.shtml> e oua o podcast A impor-
tncia do RH do professor Reinaldo Passadori.

Pesquisa A Revoluo Industrial e suas influncias na rea de


gesto de pessoas
O professor poder atribuir aos alunos uma pesquisa sobre a Revoluo
Industrial objetivando identificar:
As principais influncias na organizao do trabalho;
O processo de adaptao que o homem enfrentou;
A revolta social gerada pelas fortes transformaes sociais, econmi-
cas e polticas da poca.

Sugesto de pesquisa:
Site: <http://pt.wikipedia.org>
Livros e Revistas 15

Filme The Organization

Gesto de Pessoas
Expor o vdeo The Organization, o qual apresenta a influncia das orga-
nizaes no mundo, e discutir a correlao do vdeo com a gesto de
pessoas.
Fonte: <http://pt.wikipedia.org/wiki/The_Corporation>.

Pesquisa Estrutura Organizacional


Propor aos alunos a realizao de uma pesquisa sobre a estrutura orga-
nizacional da rea de gesto de pessoas nas organizaes da regio.
Para a realizao da pesquisa os alunos devero entrevistar profissionais
ligados gesto de pessoas e obter organogramas que apresentem a
posio hierrquica da rea. Aps obter tais organogramas os alunos
devero identificar qual o tipo de estrutura que a organizao entrevis-
tada apresenta.
Segundo Bimestre
Captulo 3 As Pessoas

Captulo 4 Integrao dos Recursos Organizacionais

Captulo 5 A Abordagem Processual da rea de Gesto com Pessoas

Objetivos
Compreender os aspectos mais amplos sobre o trabalho, sobre a figura do trabalhador e
sua relao com a sociedade sob as dimenses pessoal, social e profissional, e a correlao
de tais aspectos com o resultado organizacional.
Submeter o aluno compreenso da relevncia da integrao dos recursos organizacio-
nais por intermdio da gesto de pessoas.
Incutir e desenvolver a compreenso cognitiva do aluno sobre a viso processual da rea.

Atividades Complementares
Pesquisa tica
Propor aos alunos a realizao de uma pesquisa junto aos gestores da rea de recursos
humanos que envolva o entendimento destes sobre a tica e suas implicaes para o
setor.
Aps a pesquisa de campo os alunos devero comparar as respostas com a teoria dispon-
vel e apresentar em sala os resultados e concluses obtidos.
O custo da falta de tica para as organizaes
16
Propor aos alunos a realizao de uma pesquisa junto mdia (jornais, revistas e Internet)
sobre o custo da falta de tica e suas implicaes para as organizaes. Aps o levanta-
mento os alunos devero refletir sobre o material encontrado e discutir o assunto em sala
Gesto de Pessoas

de aula.

Semestre 2

Primeiro Bimestre
Captulo 6 Procedimentos Operacionais da rea de Gesto com Pessoas

Captulo 7 Segurana e Medicina no Trabalho

Captulo 8 A Legislao Trabalhista

Objetivos
Apresentar uma viso operacional dos procedimentos desenvolvidos pela rea.
Desenvolver no aluno uma concepo mais ampla e aprofundada dos aspectos rela-
cionados a segurana e medicina no trabalho.
Proporcionar ao aluno uma compreenso bsica da legislao trabalhista em vigor no pas.
Atividades Complementares
Preenchimento de formulrios
O professor poder propor o preenchimento dos formulrios cons-
tantes na bibliografia, objetivando inserir o aluno na prtica da rotina
administrativa e operacional da rea.
Identificao de novos formulrios
O professor poder propor aos alunos a realizao de uma coleta de
formulrios utilizados pelas empresas da regio e a utilizao destes
em sala de aula para inserir o aluno na prtica departamental vigente.
Palestra de profissionais da rea
O professor poder propor aos alunos a realizao de palestras com
profissionais da rea com o objetivo de apresentar as tendncias, as
necessidades e as carncias da rea de gesto de pessoas.
Temas possveis:
Empregabilidade;
Legislao trabalhista e previdenciria;
Treinamento e desenvolvimento;
A tecnologia a servio da gesto de pessoas.

Segundo Bimestre
Captulo 9 Legislao Previdenciria
17
Captulo 10 Exigncias Legais

Objetivos

Gesto de Pessoas
Apresentar o desenvolvimento da previdncia social no pas, propi-
ciando ao aluno a compreenso histrica e a atual consolidao dos
dispositivos legais sobre o tema.
Apresentar ao aluno as exigncias legais constantes nos dispositivos
jurdicos que norteiam os procedimentos administrativos da rea res-
ponsvel pela gesto de pessoas.

Atividades Complementares
Pesquisa sobre atualidades
O professor dever acessar o link Publicaes, do site do Ministrio do
Trabalho, e dentre as vrias publicaes ali constantes poder desen-
volver atividades com base em atualidades.
Temas possveis:
Fiscalizao do Trabalho
Qualificao Profissional
Segurana e Sade no Trabalho
Trabalho Infantil
9. Orientaes Didticas e Respostas
das Atividades
Captulo 1
Orientaes
A introduo apresenta uma contextualizao do tema at os dias
atuais, busca-se enfatizar o que podemos denominar como os primrdios
da constituio e consolidao da rea. Para isso, foi feito um resgate his-
trico, destacando-se os principais aspectos do perodo no qual ocorreram
relevantes contribuies para a consolidao do arcabouo terico sobre a
administrao de recursos humanos.
Ao longo desse tpico contextualizada a forma como o ser humano
organizou o trabalho para prover recursos e atender s suas necessidades
mais eminentes. Depreende-se da os primeiros indcios do surgimento da
rea de recursos humanos, a qual se estende at os dias atuais.
Contudo, a Revoluo Industrial representou um importante marco
para a rea de gesto de pessoas, pois inseriu a utilizao de equipa-
mentos modificando drasticamente o modelo fabril existente at ento.
Arbitrariamente, o grande volume de trabalhadores que este novo modelo
exigiu imps s organizaes uma nova abordagem para lidar com seus tra-
balhadores e com a maneira de desenvolvimento do prprio trabalho.
18 ainda ressaltado o valor que atribudo a rea em virtude da mag-
nitude das transformaes em decorrncia do avano tecnolgico, cultural
e, principalmente, pelo reconhecimento do valor do capital humano para as
Gesto de Pessoas

organizaes inseridas em ambientes de alta competitividade.


Neste captulo, tambm, desenvolvida a conceituao do termo ges-
to, objetivando familiarizar os alunos com os termos tcnicos da rea, uma
vez que so atribudos ao termo gesto diferentes significados em funo
do contexto em que empregado. Desta forma, com a inteno de ampliar
a compreenso do aluno, o autor recorre a outros pesquisadores da rea para
desenvolver um entendimento conceitual mais aprofundado. Como suges-
to, o professor responsvel pela disciplina poder adotar outras abordagens
objetivando adequar o contedo ao contexto social, regional e profissional a
que o aluno est vinculado.
Tambm neste tpico apresentada a funo da rea nas organizaes
empresariais, e a abordagem atual da administrao em considerar o trabalhador
sob o ponto de vista qualitativo e no somente quantitativo. Tal abordagem ainda
um desafio a ser superado por vrias organizaes na atualidade.
Ainda neste tpico tratado do perfil profissional de quem atua ou pre-
tende atuar na rea. So apresentadas as necessidades de qualificao profissional,
de compreenso da rea, bem como as habilidades e caractersticas que o profis-
sional iniciante dever desenvolver ao longo de sua carreira profissional.
Tpicos desenvolvidos:
Conceituando gesto
A funo da gesto de pessoas nas organizaes
O perfil do profissional da rea de gesto de pessoas
Atividades prticas

Respostas pgina 19
1) Sugesto para pesquisa: <http://pt.wikipedia.org>
2) Resposta pessoal.
Gerenciar uma organizao definir a prioridade com que seus
recursos (fsicos, financeiros, humanos, tecnolgicos, etc.) sero consu-
midos, visando alcanar os objetivos predeterminados pela organizao.
(Miranda; Silva, 2002, p. 137).
3) Refere-se a todas as decises e aes de administrao recrutamento,
seleo, contratao, formao, treinamento, desenvolvimento, plano
de cargos e salrios, remunerao, recompensas, questes trabalhistas
e, principalmente, o relacionamento com empregados adotadas por
uma organizao para gerir a relao entre esta e seus empregados.
4) A abordagem atual na rea de gesto com pessoas consiste na adminis-
trao com pessoas. Este novo entendimento desfaz a ideia de alienao
do colaborador nas organizaes, o qual se sujeitava passivamente a
todas as aes empreendidas pela empresa; e passa a consider-lo um
19
agente, com caractersticas empreendedoras e provedoras de mudanas
relevantes para a organizao e, especialmente, um articulador das

Gesto de Pessoas
aes desenvolvidas pela rea de gesto de pessoas.
5) O aluno dever apresentar um resumo sobre o podcast, disponvel no
endereo: <http://vocesa.abril.com.br/escolha-sua-profissao/podcast/
importancia-rh-491955.shtml#mostrar>.
6) A diferena existente entre o perfil tradicional e o estratgico decorre
devido aos seguintes objetivos:
Enquanto no modelo tradicional o foco :
Orientar para os negcios;
Providenciar servios que surgirem pelas demandas ou pelos
produtos.
No modelo estratgico, o foco :
Alinhar a prpria administrao de RH com os objetivos dos neg-
cios da empresa;
Integrar membros e administrar equipes;
Envolver a cultura com a estratgia e a viso da empresa.
Captulo 2
Orientaes
Neste captulo so apresentados ao aluno conceitos atuais sobre
as organizaes, sob o ponto de vista da administrao, o que tem como
objetivo conduzir o aluno a refletir sobre sua complexidade, necessidade
estrutural e dinmica.
Para isso, o aluno conduzido a compreender as organizaes sob a
tica da Teoria de Sistemas, a qual considera as empresas como uma entidade
viva que influencia e influenciada pelo ambiente em que est inserida.
Logo aps so apresentadas as atividades, estas podero ser desenvol-
vidas em grupo ou individualmente de acordo com a necessidade pedaggica
no momento.
Tpicos desenvolvidos:
Conceituao
Complexidade das organizaes
Estrutura organizacional
Dinmica organizacional
A organizao como sistema
O ambiente empresarial
Ambiente geral
20
Ambiente tarefa
Atividades Prticas
Gesto de Pessoas

Respostas pgina 30
1) A literatura estabelece uma infinidade de conceitos tericos sobre orga-
nizao, que a definem como um conjunto de duas ou mais pessoas
organizadas com propsitos especficos.
Para compreendermos o exposto, acima, devemos recorrer ao entendi-
mento de que uma organizao um sistema composto por elementos
ou componentes interdependentes, segundo Maximiano (2002, p. 368).
Por isso, para ser considerada uma organizao, este arranjo de pessoas
deve atender a alguns princpios bsicos que o qualificam:
H pessoas capazes de se comunicarem?
H disposio para contribuir em uma ao conjunta?
H inteno em alcanar um objetivo comum?
Assim, estes trs questionamentos bsicos diferem o termo organi-
zao de todas as outras possveis interpretaes que poderiam advir
deste entendimento conceitual.
2) Resposta pessoal.
Existem diferentes tipos de organizaes que buscam propiciar atendimento s diferentes
necessidades humanas. As mais comuns podem ser descritas como: privadas (propriedade
particular), pblicas (propriedade do Estado) e mistas (capital estatal e privado).
Com o desenvolvimento do empreendimento, estas organizaes necessitam expandir
sua atuao, quer sejam por oportunidades mercadolgicas ou de necessidade de aperfei-
oamento de seus produtos e servios.
Desta forma, inevitavelmente decorre a necessidade de contratar mais colaboradores,
alocar mais recursos e, espontaneamente, o aumento natural de sua complexidade organi-
zacional; e assim as relaes pessoais dentro da organizao deixam de ser informais (face
a face) e assumem um grau de formalismo maior, vigorando a impessoalidade nas aes.
A relao profissional passa a ser hierarquizada com diferentes nveis, assumindo,
consequentemente, uma especializao das funes, de acordo com as necessidades orga-
nizacionais e gerencias, distribudas em executivas, intermedirias e operacionais.
3) a representao grfica da estrutura de uma empresa.
4) A estrutura organizacional composta por pessoas, tecnologia e estrutura e representa
a forma como a organizao articula-se interna e externamente para desempenhar suas
atividades empresariais.
5) As influncias estrutura organizao decorrem do:
Tipo de estratgia organizacional;
Contexto ambiental;
21
Tecnologia disponvel;
Caractersticas dos stackholders.

Gesto de Pessoas
6) Os tipos possveis de estrutura na rea de GP so:
Estrutura centralizada;
Estrutura descentralizada;
Estrutura em nvel institucional;
Estrutura em nvel intermedirio;
Estrutura de staff.
Formal Trata-se da estrutura planejada pela empresa, a oficial que possui fluxo
de autoridade e responsabilidades, estvel e seu crescimento planejado, previs-
vel e moldvel s necessidades ambientais e ao perfil de gesto.
Informal Identificada pela interao social espontnea, estabelecida pelos colabora-
dores da organizao. No figura no organograma da empresa e representa o reflexo
dos comportamentos pessoais e sociais, por afinidade profissional, social ou recreativa.
importante mencionar que, para a Gesto de Pessoas, as relaes informais tambm
devem ser levadas em conta, pois neste ambiente que surgem muitos problemas de
que o setor necessita gerir. Para exemplificar, temos greves, boicotes, paralisaes.
7) Resposta pessoal.
Dinmica organizacional Compreende-se pela interao que a organizao desenvolve
com o seu ambiente externo e como esta se organiza internamente para atender e respon-
der s demandas externas de seu entorno.
8) O ambiente geral constitudo de todos os fatores abaixo, que se constituem em um
conjunto de foras incontrolveis que resultam em instabilidade:
Variveis econmicas;
Variveis tecnolgicas;
Variveis sociais;
Variveis polticas;
Variveis legais;
Variveis culturais;
Variveis demogrficas.
9) O ambiente geral ou macro-ambiente constitudo por todos os fatores que excedem
o controle da organizao, suas foras afetam drasticamente a organizao, pois escapam
ao seu controle, previso e, at mesmo, compreenso das organizaes.
10) O ambiente tarefa ou microambiente o espao mais prximo da organizao e, portanto,
possvel de ser administrado por esta. Neste ambiente, a organizao obtm suas entradas ou
insumos de recursos e informaes, e disponibiliza as suas sadas ou resultados. constitudo
pelos agentes relevantes para a organizao atingir seus objetivos: clientes, concorrentes, for-
necedores, rgos fiscalizadores e reguladores e outros.
22
Captulo 3
Gesto de Pessoas

Orientaes
O presente captulo objetiva levar o aluno a refletir sobre o indivduo denominado trabalhador,
colaborador ou simplesmente funcionrio. Desta forma, so apresentadas ao aluno as dimenses
que devem ser consideradas pela rea, tais como pessoal, social e profissional, sob o aspecto da
influncia que essas dimenses, em sua totalidade, exercem sobre o resultado organizacional.
Didaticamente, o docente deve desenvolver uma abordagem enfatizando a importncia
da compreenso das caractersticas humanas que influenciam o ambiente organizacional sob
os aspectos da: variabilidade humana, motivao, relacionamento interpessoal, comunicao
interpessoal, liderana e tica.
Ambos os temas so abordados no corpo do captulo, buscando desenvolver um enten-
dimento prvio sobre estes assuntos que podero ser modificados ou acrescidos pelo professor
da disciplina.
Tpicos abordados:
Comunicao interpessoal
Liderana
tica
Atividades prticas
Respostas pgina 39
1) As organizaes so formadas por pessoas, estas no existem sem a par-
ticipao delas. O sucesso de uma organizao medido pela capacidade
que estas desenvolvem em mobilizar os recursos humanos existentes
a sua disposio. Das pessoas dependem as organizaes para atingir o
seu sucesso e perpetuar-se no mercado.
Assim, o estudo das pessoas relevante para a rea de Gesto de
Pessoas e consequentemente para as organizaes, porque possibilita a
compreenso mais aprofundada das caractersticas individuais dos cola-
boradores que a compem, bem como sua interao na organizao.
2) As vertentes norteadoras das aes empreendidas pela rea so: as pes-
soas como elas so e como recursos.
3) O reconhecimento a sociabilidade do homem decorre da compreenso
de que este durante toda a sua vida o homem interage com diversos
tipos de organizaes: na infncia o primeiro contato com a famlia;
depois, quando no perodo escolar frequenta o colgio; na adolescncia
frequenta clubes ou agremiaes para desenvolver prticas esportivas,
bem como a instituies religiosas para prtica de educao religiosa.
J na fase adulta, desenvolve suas habilidades profissionais em empre-
sas, participa de entidades polticas e organizaes no-governamentais
como cidado.
4) No que tange ao comportamento, a pessoa tende a se moldar orga-
nizao, como forma de adequao e aceitao ao ambiente onde est
inserida, sendo os fatores influentes neste processo:
23
Fatores internos personalidade; aprendizagem; motivao; percep-
o e valores.

Gesto de Pessoas
Fatores externos ambiente organizacional; regras e regulamentos;
cultura; polticas; mtodos e processos organizacionais; sistema de
recompensas e punies; grau de confiana.
5) Motivao o processo pelo qual o comportamento humano incen-
tivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razo.
Motivo, motor e emoo so outras palavras que tm a mesma raiz.
O comportamento humano sempre motivado. Sempre h um
motor funcionando, que movimenta o comportamento humano.
(Maximiano, 2007, p. 231)
6) Comunicao interpessoal a linguagem verbal e no verbal exteriori-
zada pelos indivduos.
7) Liderana uma tentativa, no mbito da esfera interpessoal, dirigida
por um processo de comunicao, para a consecuo de alguma meta
ou de algumas metas.
8) Liderana formal trata-se do poder e autoridade atribudos oficial-
mente a uma pessoa em que esta recebe o ttulo de gerente, diretor ou
supervisor. Em geral, est baseada na posio hierarquia, nas normas e
polticas de carreira e promoo.
Liderana informal o exerccio de autoridade ou poder sem as formalidades orga-
nizacionais. Geralmente, o indivduo obtm esta liderana por caractersticas prprias,
podendo ser por mrito de um atributo pessoal ou desempenho tcnico superior.
9) tica um conjunto de valores morais, e o homem por sua vez orientado por estes
valores; por este motivo, pode ter vrias vises em diferentes segmentos, pois depende da
criao de cada indivduo e do seu equilbrio mental.
10) o conjunto de valores e princpios que norteiam uma organizao em suas aes empre-
sariais e divulgados a toda comunidade participante de seu ambiente. Neste documento
est expresso um conjunto de normas e regras que objetivam guiar as aes de seus cola-
boradores nas atividades dirias da organizao.

Captulo 4
Orientaes
Neste captulo, pretende-se demonstrar ao aluno a importncia da integrao dos recur-
sos organizacionais por intermdio da rea de gesto de pessoas sob o prisma de uma viso
sistmica das partes que compem a estrutura organizacional. Tal abordagem objetiva incutir
no aluno uma viso holstica da organizao, quer seja ela pequena ou mdia. Tal entendimento,
ainda que no meio empresarial, desconsiderado, o que, em geral, conduz as organizaes a
uma situao de fragilidade frente aos desafios mercadolgicos impostos.
Para desenvolver esse entendimento do discente so trabalhados ao longo do captulo
temas como:

24 Modelo gerencial
Gesto por competncia
Cultura organizacional
Gesto de Pessoas

Estratgia organizacional
Relao entre eficincia e eficcia organizacional
Vantagem competitiva
Desta forma, o docente dever conduzir o aluno a uma reflexo sobre esses tpicos enfa-
tizando a integrao organizacional e sua articulao direta com a rea.

Respostas pgina 47
1) Resposta pessoal.
O aluno dever desenvolver uma dissertao que ressalte a importncia da estrutura
organizacional (estrutura, pessoas e tecnologia) para a rea de GP, destacando os pontos
principais desta correlao.
2) Modelo gerencial uma concepo metodolgica desenvolvida e aperfeioada para criar
vantagens competitivas s organizaes criadoras e que, pelo sucesso obtido/atingido,
tornam-se um referencial de melhores prticas para outras organizaes. Estes mode-
los gerenciais retratam: expertise organizacional, prticas gerenciais inovadoras, vantagens
competitivas desenvolvidas, aprendizado organizacional desenvolvido, a cultura orga-
nizacional, a compreenso ambiental e suas variveis, conhecimento organizacional
desenvolvido, entre outros fatores.
3) Balanced Scorecard (BSC) Ou indicadores balanceados de desempenho, trata-se de
uma metodologia desenvolvida pelos professores Robert Kaplan e David Norton, em
1992. Inicialmente, foi apresentado como um modelo de avaliao e performance empresa-
rial, mas, devido aos excelentes resultados apresentados rapidamente, tornou-se em um
modelo de gesto estratgica aplicado a todos os tipos de organizaes. Consiste em uma
abordagem estratgica integrada que traduz a estratgia empresarial em quatro perspecti-
vas bsicas derivadas, a saber: financeira, de clientes, de processos internos, de aprendizado
e crescimento ligadas entre si por meio de uma relao de causa e efeito.
4) Lean Production Ou Produo Enxuta, foi desenvolvida pela Montadora Toyota logo
aps a Segunda Guerra Mundial, quando o Japo foi derrotado. O pas encontrava-se
em extrema carncia de recursos e a indstria japonesa no dispunha de recursos ilimi-
tados para produzir. Por isso, o sistema desenvolvido consistia na produo de pequenos
lotes com maior variedade de produtos, cujos trabalhadores eram incentivados a atuar de
forma multifuncional e dominavam vrias etapas do processo produtivo, permitindo rea-
lizar inmeras tarefas simultaneamente, sem comprometer a qualidade final do produto.
O referido modelo contrariou profundamente o sistema de produo em massa, vigente
da poca.
5) Gesto Econmica (Gecon) Desenvolvido pelo professor Armando Catelli, professor
da Universidade de So Paulo (USP). O modelo gesto econmica trata-se de um modelo
de mensurao de custo baseado em gesto por resultados econmicos globais, com foco
no subsdio ao processo decisrio. Surgiu em resposta necessidade de interpretao da
realidade brasileira em face da dificuldade de adequao dos modelos gerenciais impor-
tados que apresentavam restries s necessidades brasileiras.
25
6) Gesto de Servios Globalmente Integrada (GSGI) Modelo de gesto internacio-
nal de servios criado pela IBM, na dcada de 1990, que consiste no emprego de mo de

Gesto de Pessoas
obra de baixo custo e do capital intelectual onde houver a melhor oferta. Caracteriza-se
pela constituio de centros de prestao de servios de baixo custo, com a mesclagem
dos aspectos gerenciais de empresas multinacional e transnacional, bem como pelo forte
emprego de recursos humanos qualificados, tecnolgicos e informacionais.
7) Segundo Gramigna (2007), gesto por competncia refere-se a um conjunto de ferramen-
tas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio gesto de pessoas. As informaes
geradas pelo modelo so o grande diferencial nas decises e questes relativas ao capital
intelectual.
8) Competncia Individual Refere-se ao conjunto de caractersticas interagentes de habi-
lidades (saber-fazer), capacidade cognitiva (conhecimento) e comportamentos (atitudes)
que o indivduo possui e faz uso.
9) Competncia Organizacional a capacidade que a empresa tem de mobilizar e
aplicar a totalidade do conjunto de caractersticas individuais de seus colaboradores e
organizacionais que a empresa possui e desenvolveu, como misso, princpios, valores,
viso de futuro, cultura organizacional, estratgias, capacidade de inovar, flexibilidade
organizacional e outras caractersticas essenciais, a fim de gerar vantagem competitiva
frente ao seu ambiente competitivo.
10) Cultura organizacional o conjunto de valores ticos e morais, padres
de comportamento, crenas e valores compartilhados pelos membros
de uma mesma organizao. Tais componentes podem ser explcitos
ou implcitos.
Explcitos (que esto visveis) Referem-se aos valores escritos ou
formalizados. Como exemplo, temos as polticas, as diretrizes, as
declaraes de misso e os valores.
Implcitos (que esto ocultos) Congregam o que informal, mas
que aceito e compartilhado pelos integrantes da empresa. A isto,
incluem-se os valores, as crenas e os comportamentos aceitos.
11) O conceito implcito no termo estratgia deriva da etimologia da pala-
vra strategos, compreendida como a arte do general. De origem
militar, significa explicitamente a aplicao de foras (recursos) contra
o inimigo visando conquistar o espao/posio pertencente a este.
Este entendimento foi adaptado ao ambiente empresarial e tem sido
difundido maciamente para expressar ou traduzir os esforos da
organizao em mobilizar seus recursos e em empreender esforos
para atingir os seus alvos (objetivos), concretizando o cenrio futuro
ora pretendido e delineado.
12) Eficincia, refere-se a otimizao dos recursos empregados pela
organizao (fazer certo as coisas) enquanto eficcia, refere-se a con-
tribuio dos resultados para os objetivos globais da empresa (fazer a
coisa certa).
26 Representa a vantagem que uma organizao tem quando comparada aos
seus concorrentes que pode se referir aos nveis de performance econmica
superior a mdia de mercado em funo da estratgia empregada.
Gesto de Pessoas

Captulo 5
Orientaes
Neste captulo, o tema abordado sob o enfoque baseado em ativida-
des processuais da rea, levando o aluno a compreender o comeo, o meio
e o fim da viso processual. Para isso, so descritos ao longo do captulo os
cinco processos desenvolvidos pela rea:
Proviso;
Aplicao;
Manuteno;
Desenvolvimento;
Monitorao.
Ambos os processos abarcam inmeras atividades processuais, as quais
integram em si atividades que se estendem desde o simples recrutamento at
a avaliao de desempenho do colaborador, incluindo as aes de desenvol-
vimento e aprimoramento da fora de trabalho.
Tpicos abordados:
Viso processual da rea
Proviso
Recrutamento de pessoas
Etapas de planejamento e execuo do recrutamento
Tipos de recrutamento
Recrutamento interno
Recrutamento externo
Recrutamento misto
O processo de recrutamento
Seleo de Pessoas
Aplicao
Integrao de pessoas
Desenho de cargos
Descrio e anlise de cargos
Avaliao do desempenho
Manuteno
Remunerao
Benefcios e servios sociais
Higiene e segurana do trabalho 27
Relaes sindicais

Gesto de Pessoas
Desenvolvimento
Treinamento
Desenvolvimento organizacional
Monitorao
Sistemas de informao em recursos humanos
Atividades prticas

Respostas pgina 64
1) Inicialmente, processo uma sequncia de atividades delineadas que
recebe entradas, realiza uma transformao, agregando-lhes um determi-
nado valor e produz uma sada. Em sntese, um conjunto de atividades
planejadas que possuem incio e fim bem definidos, numa cadeia clara
e lgica de aes interdependentes, que produzem um resultado. Por
conseguinte, a expresso gesto por processos refere-se s aes
administrativas ou gerenciais que visam acompanhar esta sequncia
lgica de atividades com comeo, meio e fim.
2) Proviso Quem ir atuar na organizao.
Aplicao O que as pessoas faro na organizao.
Manuteno Como manter as pessoas trabalhando na organizao.
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver as pessoas.
Monitorao Como saber o que so e o que fazem as pessoas.
3) O recrutamento o conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos
qualificados a suprir as necessidades organizacionais.
4) Consiste na realizao de busca de um novo colaborador dentro da
prpria organizao.
5) o processo de recrutamento que consiste em captar pessoas externas
organizao. As vantagens constituem-se na:
Possibilidade de encontrar indivduos com novas experincias que
podem agregar inovaes organizao.
Identificar novas aes da concorrncia.
As desvantagens podem ser representadas por:
Maior custo, devido contratao de anncios, agncias especializadas
em recrutamento;
Necessidade de adaptao de ambas as partes;
Maior gasto em treinamentos e ambientaes do novo colaborador.
6) Os mtodos utilizados para o recrutamento externo de pessoas:
Utilizao de agncias de recrutamento;
Anncios na mdia (jornais, revistas, rdio, TV e Internet);
28
Informaes em quadros de avisos;
Apresentaes espontneas;
Gesto de Pessoas

Intercmbio com outras empresas;


Empresas de headhunting;
Instituies de ensino (escolas e universidades);
Sites de oferta e procura de mo de obra.
7) Consiste na realizao de recrutamento externo e interno para preen-
chimento de uma vaga existente na organizao.
8) A fase de seleo, diferentemente da fase de recrutamento, consiste
em escolher o candidato adequado ao cargo disponvel, objetivando
otimizar os recursos da organizao e atender s seguintes premissas
organizacionais:
Propiciar a adequao do homem ao cargo;
Proporcionar a eficincia e eficcia do homem no cargo.
9) O desenho de cargos a formatao ideal do conjunto: de especifica-
es da funo; dos mtodos de trabalho; das relaes hierrquicas,
visando atender aos requisitos internos e externos da organizao, sem
desconsiderar as caractersticas pessoais do ocupante (Chiavenato,
2008, p. 220).
10) A avaliao de desempenho pode ser conceituada como a constatao
e mensurao das diversas atividades que o colaborador realizou em
um determinado perodo de tempo. Esta avaliao permite verificar a
mtrica do desenvolvimento presente e a perspectiva de desenvolvi-
mento futuro.

Captulo 6
Orientaes
Em complemento viso processual desenvolvida no captulo ante-
rior, o presente tema objetiva inserir o aluno em uma abordagem prtica
dos procedimentos operacionais desenvolvidos pelo departamento de
gesto de pessoas.
Neste captulo, so desenvolvidas em detalhes as etapas operacionais
relacionadas admisso, ao registro, formalizao legal, ao gerenciamento
administrativo e fiscal, estendendo-se at ao desligamento do funcionrio,
bem como devida comunicao de todas as etapas aos rgos responsveis
pela fiscalizao.

Respostas pgina 84
1) Carteira de Trabalho e Previdncia Social CTPS.
Fotografias 3 x 4.
Carteira de Identidade (RG).
CPF (CIC). 29
Ttulo de eleitor e comprovante de votao.
Certido de casamento (se for casado).

Gesto de Pessoas
Carteira de reservista (para homens maiores de 18 anos).
Exame mdico admissional.
Comprovante de endereo (residencial).
Certido de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Carteira de vacina dos filhos menores de 14 anos.
Comprovante de frequncia escolar dos filhos menores de 14 anos.
Carto do PIS/PASEP (Programa de Integrao Social/Programa
de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico).
Declarao rejeitando ou requerendo o vale-transporte.
Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo.
Registro profissional expedido pelos rgos de classe, quando o
cargo exigir o registro no rgo competente. Por exemplo: OAB,
CREA, CRA e CRC.
Ficha elaborada pelo escritrio, e preenchida pela empresa
contendo as informaes necessrias para o registro.
Declarao de dependentes para fins de Imposto de Renda
na fonte.
Atestado de antecedentes criminais.
2) um instrumento jurdico que expressa o compromisso recproco entre empregado e
empregador, no qual celebrado formalmente um acordo entre as partes, culminando em
uma relao de trabalho bilateral com obrigaes recprocas.
3) O contrato de experincia um contrato de trabalho convencional com perodo de durao
preestabelecido, respeitando o prazo mximo definido em lei que de 90 (noventa) dias, com
possibilidade de prorrogao.
4) Refere-se a um contrato normal em que no existe um perodo de encerramento do
acordo entre as partes em uma data definida.
Aps o trmino do perodo de experincia e no ocorrendo o interesse das partes em romper
a relao trabalhista, o contrato de experincia, automaticamente, passa a configurar em um
contrato por prazo indeterminado.
5) O livro de registro de empregados cumpre a finalidade de identificar o empregado em
sua totalidade (foto, data de admisso, funo, salrio, forma de pagamento entre outros
dados).
Atualmente, o livro de registro de empregados tem sido substitudo por fichas informati-
zadas, devido ao crescente emprego de softwares que automatizam estes processos.
6) Programa de Integrao Social (PIS) uma contribuio social tributria, devida
pelas empresas privadas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e
do abono aos trabalhadores que percebem at dois salrios mnimos.
7) Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico (PASEP) Consiste
em uma contribuio pecuniria mensal da Unio, dos Estados, dos Municpios, do
Distrito Federal e dos Territrios, das autarquias, das empresas pblicas, das sociedades
de economia mista e das fundaes.
8) Sua finalidade decorre da necessidade de controlar o pagamento do salrio-famlia aos
30 trabalhadores.
9) utilizado como instrumento para a formalizao da opo ou recusa do trabalhador
pelo fornecimento de vale-transporte para utilizao no deslocamento no percurso
Gesto de Pessoas

residncia-trabalho e vice-versa.
10) Este benefcio concedido ao empregado no tem natureza salarial, nem incorpora remu-
nerao, sendo descontado 6% (seis por cento) de seu salrio-base.

11) a. Para a admisso, manuteno e desligamento de empregados, a rea de gesto de


pessoas deve atender a todos os dispositivos legais emanados pelo Ministrio do
Trabalho MTE e outros rgos da administrao pblica, direta e indireta.

b. Contrato de Trabalho um instrumento jurdico que expressa o compromisso


recproco entre empregado e empregador. celebrado formalmente um acordo
entre as partes, culminando em uma relao de trabalho bilateral com obrigaes
recprocas.
c. O contrato de experincia um contrato de trabalho convencional, com perodo
de durao preestabelecido, respeitando o prazo mximo definido em lei, que
de 90 (noventa) dias, com possibilidade de prorrogao.
d. Ambas nomenclaturas livro ou ficha de registro de empregados cumprem a
mesma finalidade de identificar o empregado em sua totalidade (foto, data de
admisso, funo, salrio, forma de pagamento, entre outros dados).
Captulo 7
Orientaes
Neste captulo, o foco conduzir o aluno a uma compreenso mais ampla sobre os fato-
res relacionados ao exerccio do trabalho e sua intrnseca relao com a segurana.
Pretende-se conduzir o aluno a refletir sobre os aspectos mais amplos do trabalho, sua
importncia para o trabalhador como forma de auto-afirmao e sua correlao com a sociedade
atual, no tocante a identidade, status e representatividade coletiva.
Contudo, tais temas so desenvolvidos paralelamente aos conceitos de segurana e medi-
cina no trabalho como forma de conduzir o aluno a conjeturar sobre a importncia do tema e a
responsabilidade moral e social que as organizaes tm.

Respostas pgina 92
1) Resposta pessoal.
Professor o aluno dever nortear a sua resposta dissertando sobre estes tpicos, privile-
giando o raccio-lgico no desenvolvimento da resposta.
Dimenso fisiolgica Contempla o homem como ser dotado de capacida-
des e necessidades humanas que no infalvel e no pode ser equiparado a uma
mquina, nem apresenta condies para trabalhar ininterruptamente.
Dimenso psicolgica Atribui ao trabalho a condio de punio ou beno.
Na antiguidade este entendimento configurava o pensamento vigente que diferen-
ciava a hierarquia das classes.
Dimenso social Refere-se ao trabalho como vnculo social e comunitrio, pois
quando uma pessoa diz sou professor ou sou advogado, realiza uma afirmao 31
significativa sobre sua pessoa, posio social e sobre o seu papel na comunidade.
Dimenso econmica Identifica o trabalho como meio de vida no tocante aos

Gesto de Pessoas
aspectos econmicos e financeiros.
Dimenso do poder Reconhece a relao de poder existente, implicitamente, no
exerccio do trabalho em especial em grupos empresas.
Dimenso do poder econmico Vincula a concepo de poder e economia como
algo inseparvel que reflete a configurao das sociedades modernas, defendendo
a hiptese da existncia de um poder supremo que controla a liberdade de seus
participantes.
2) Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, administrativas, educacio-
nais, mdicas e psicolgicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminao de
condies inseguras do ambiente, seja pela instruo, ou pelo convencimento das pessoas
para a implementao de prticas preventivas (Ribeiro, 2005, p. 205).
3) Acidente de trabalho o evento fortuito do qual acometido o trabalhador no exer-
ccio de suas atividades, provocando leses corporais ou perturbaes funcionais que,
em consequncia destas ou de suas agravaes, conduz ao bito, perda ou reduo
permanente ou temporria de sua capacidade de trabalho.
4) Ato inseguro Denominao atribuda ao ato praticado pelo homem, em geral, cons-
ciente do que est fazendo e que est contra as normas de segurana.
5) Condio Insegura Refere-se condio do ambiente de trabalho que oferece perigo
e ou risco ao trabalhador.
Exemplos de condies inseguras:
Mquinas e equipamentos sem manuteno adequada;
Ventilao e iluminao insuficiente;
Instalaes eltricas inadequadas ou apresentando defeito;
Espao fsico mal dimensionado (falta de espao ou desordem).
6) O objetivo da CIPA a preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho, de
maneira a compatibilizar permanentemente o trabalho com a preservao da vida e a
promoo da sade do trabalhador.
7) Norma Regulamentadora NR-5.
8) A composio do SESMT multidisciplinar e contempla os seguintes profissionais:
Engenheiro de Segurana do Trabalho;
Tcnico de Segurana do Trabalho;
Mdico do Trabalho;
Enfermeiro do Trabalho;
Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
9) As causas mais comuns so:
Paralisao da produo;
Gastos financeiros com indenizaes e ressarcimentos;
Quebra de mquinas e equipamentos;
32
Exposio negativa junto a mdia.
10) So ocasionados por atos inseguros que referem ao trabalhador e, condio insegura,
Gesto de Pessoas

alusivas ao ambiente.

Captulo 8
Orientaes
No presente captulo h uma apresentao prvia da legislao trabalhista sob o ponto de vista
da rea de gesto de pessoas. A inteno pontuar aspectos mais relevantes para o desenvolvimento
das atividades profissionais pelo aluno.
Para isso, realizada uma breve apresentao dos princpios constitucionais, abordando
tambm a estrutura da justia do trabalho e os aspectos mais relevantes do direito do trabalho.

Respostas pgina 103


1) Constituio Federal nos artigos 7 a 11.
2) So julgados na Justia do Trabalho.
3) So responsveis pelo julgamento apenas de conflitos individuais entre o empregador e o
empregado. Tal demanda formalizada na Vara na forma de reclamao trabalhista.
4) Respondem pelos recursos ordinrios contra decises de Varas do Trabalho, aes
originrias (dissdios coletivos de categorias de sua rea de jurisdio sindicatos
patronais ou de trabalhadores organizados em nvel regional), aes rescisrias de
decises suas ou das Varas e os mandados de segurana contra atos de seus juzes.
5) O TST tem como competncia ser responsvel pelo julgamento de recursos de
revista, recursos ordinrios e agravos de instrumento contra decises de TRTs e
dissdios coletivos de categorias organizadas em nvel nacional, alm de mandados
de segurana, embargos opostos s suas decises e aes rescisrias.
6) Segundo Martins (2001, p. 45), direito do trabalho o conjunto de princpios,
regras e instituies atinentes relao de trabalho subordinado e situaes anlo-
gas, visando assegurar melhores condies de trabalho e sociais do trabalhador, de
acordo com as medidas de proteo que lhe so destinadas.
7) O termo dissdio refere-se s aes ajuizadas na Justia do Trabalho por pessoa
jurdica (sindicatos, federaes ou confederaes) para resolver conflitos que no
foram solucionados na negociao direta. Geralmente, confunde-se dissdio cole-
tivo com conveno coletiva de trabalho. No primeiro, a deciso cabe ao Judicirio
e no segundo, h a celebrao de acordo entre os envolvidos sindicatos represen-
tativos da categoria e de profissionais.
8) Refere-se deciso emanada pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou pelo Tribunal
Superior do Trabalho no julgamento dos dissdios coletivos, criando normas e con-
dies de trabalhos a uma determinada categoria sindical, conforme previsto na
Constituio Federal em seu artigo 114.
9) Estabelece a competncia Justia do Trabalho processar e julgar:
I. as aes oriundas da relao de trabalho, abrangidos os entes de direito pblico 33
externo e da administrao pblica direta e indireta da Unio, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municpios;

Gesto de Pessoas
II. as aes que envolvam exerccio do direito de greve;
III. as aes sobre representao sindical, entre sindicatos e trabalhadores, e entre
sindicatos e empregadores; <www.planalto.gov.br/ccivi/03/constituicao/emendas/
emc/emc45.htm-art114>
IV. os mandados de segurana, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado
envolver matria sujeita sua jurisdio; <www.planalto.gov.br/ccivi/03/constitui-
cao/emendas/emc/emc45.htm-art114>
V. os conflitos de competncia entre rgos com jurisdio trabalhista, ressalvado o
disposto no art. 102, I;
VI. as aes de indenizao por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relao
de trabalho;
VII. as aes relativas s penalidades administrativas impostas aos empregadores
pelos rgos de fiscalizao das relaes de trabalho;
VIII. a execuo, de ofcio, das contribuies sociais previstas no art. 195, I, a , e II,
e seus acrscimos legais, decorrentes das sentenas que proferir;
IX. outras controvrsias decorrentes da relao de trabalho, na forma da lei.
10) Os principais ordenamentos so:
Constituio Federal de 1988.
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) Decreto Lei n 5.452 de 01/05/1943.
Lei do Menor Aprendiz n 10.097 de 19/12/2000.
Lei do Estagirio n 11.788 de 25/09/2008.
E outros instrumentos normativos.

Captulo 9
Orientaes
O presente captulo possui contedo destinado a fornecer ao aluno conhecimento sobre
a legislao previdenciria do pas. Para atender a este propsito realizado um resgate histrico
contextualizado com a atualidade, buscando desenvolver um prvio conhecimento do aluno
sobre os aspectos legais relacionados a previdncia oficial e complementar.
Tpicos abordados:
Histrico
Previdncia Oficial
Previdncia Complementar
Atividades Prticas

Respostas pgina 112


1) Todas estas alteraes foram introduzidas, devido alta taxa de crescimento de apo-
34
sentados em relao taxa de contribuies realizadas. Isto, em grande parte, deve-se
a uma soma de fatores:
Gesto de Pessoas

Crescimento do nmero de benefcios concedidos;


Aumento da expectativa de vida do trabalhador;
Envelhecimento da populao;
Aumento da informalidade;
Sistema de custeio utilizado.
2) Art. 194 da CF A seguridade social compreende um conjunto integrado de aes
de iniciativa dos Poderes Pblicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos
relativos sade, previdncia e assistncia social.
3) So o Regime Geral de Previdencial Social e o Regime de Previdncia dos Servidores
Pblicos.
4) O Regime Geral de Previdncia Social Administrado pelo INSS, obrigatrio e,
atualmente com teto de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empre-
gados assalariados, domsticos, autnomos e trabalhadores rurais, so contribuintes
do sistema. As aposentadorias por idade so concedidas aos homens com 65 anos e s
mulheres com 60 anos na rea urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres com 55
anos na rea rural. Aposentadoria por tempo de contribuio aos 35 anos para homens
e 30 para as mulheres. A administrao do sistema publica.
5) O Regime de Previdncia dos Servidores Pblicos compulsrio, com teto e subtetos
definidos pela Emenda Constitucional no 41/2003. Excluem-se deste grupo os empre-
gados das empresas pblicas, os agentes polticos, servidores temporrios e detentores
de cargos de confiana, todos filiados obrigatrios do regime geral. A aposentadoria
compulsria concedida aos 70 anos para homens e mulheres e a aposentadoria por
tempo de contribuio aos 35 anos para homens e 30 anos para mulheres. Os servi-
dores que ingressaram desde 15 de dezembro de 1998 esto sujeitos idade mnima
de aposentadoria de 60 anos para homens e 55 para mulheres. A administrao do
sistema pblica.
6) A previdncia complementar um benefcio opcional, que proporciona ao traba-
lhador um seguro previdencirio adicional, conforme sua necessidade e vontade.
uma aposentadoria contratada para garantir uma renda extra ao trabalhador ou a seu
beneficirio. Os valores dos benefcios so aplicados pela entidade gestora, com base
em clculos atuariais. A Previdncia Complementar (PC) voluntria e sua adminis-
trao privada e possui arranjos variados, destacando-se os fundos patrocinados por
empregadores e a previdncia complementar associativa, e constitui-se num comple-
mento ao benefcio do RGPS/INSS.
7) Entidades fechadas de previdncia complementar e entidades abertas de previdncia
complementar.
8) Entidades Fechadas de Previdncia Complementar Constituem-se em insti-
tuies sem fins lucrativos que mantm planos de previdncia coletivos. Permitidas
exclusivamente aos empregados de uma empresa e aos servidores da Unio, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municpios, entes denominados patrocinadores; e aos asso-
ciados ou membros de pessoas jurdicas de carter profissional, classista ou setorial,
denominados instituidores. A fiscalizao das EFPC feita pela Secretaria de Previdncia 35
Complementar (SPC), do Ministrio da Previdncia Social.
9) Entidades Abertas de Previdncia Complementar Constituem-se pelas entidades

Gesto de Pessoas
com fins lucrativos constitudas como sociedades annimas e participantes do Sistema
Nacional de Seguros Privados. A participao aberta ao pblico em geral, sendo a fisca-
lizao realizada pela Superintendncia de Seguros Privados (Susep).
10)
R E L A T O A D C E C A S A L
A G U A T A P O S E N T A D O
S A L A R I O C O P I N H O A
X A D I C I S V E N C I M R D
P R E V I D E N C I A I M R D
S A L A B E N E F I C I O X C
I A C O R L T C A S A L I N I
D E O S S A A F I G U R A S O
A S R O S R D A B R I R A A N
X T I L A S O C I A L S A B A
Z A R A D R V X S A L M O R
S A L A D A I A B R I R A M Z
X C V S E E A C O N D U Z I R
11) A critrio do aluno.
12) A critrio do aluno.
13) a. O Regime Geral de Previdncia Social administrado pelo INSS, obrigatrio e,
atualmente com teto de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empregados
assalariados, domsticos, autnomos e trabalhadores rurais, so contribuintes do sistema.
b. As aposentadorias por idade so concedidas aos homens com 65 anos e s mulheres
com 60 anos na rea urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres com 55 anos na
rea rural.
c. Aposentadoria por tempo de contribuio aos 35 anos para os homens e 30 para as
mulheres. A administrao do sistema pblico.
d. Todas estas alteraes foram introduzidas, por causa da alta taxa de crescimento de
aposentados em relao taxa de contribuies realizadas.
e. A seguridade social compreende um conjunto integrado de aes de iniciativa dos
Poderes Pblicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos sade,
previdncia e assistncia social.
13)
( 1 ) Regime Geral ( b ) administrado pelo INSS (obrigatrio) e, atualmente com teto
de Previdncia de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empre-
Social gados assalariados, domsticos, autnomos e trabalhadores
rurais, so contribuintes do sistema.
( 2 ) Aposentadoria ( a ) So concedidas aos homens com 65 anos e s mulheres com
por idade 60 anos na rea urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres
com 55 anos na rea rural. Aposentadoria por tempo de con-
tribuio aos 35 anos para homens e 30 para as mulheres. A
administrao do sistema pblico.
36
( 3 ) Regime de (d) compulsrio, com teto e subtetos definidos pela Emenda
Previdncia Constitucional no 41/2003. Excluem-se deste grupo os empre-
dos Servidores gados das empresas pblicas, os agentes polticos, servidores
Gesto de Pessoas

Pblicos temporrios e detentores de cargos de confana, todos fliados


obrigatrios do regime geral.
( 4 ) Aposentadoria ( c ) concedida aos 70 anos para homens e mulheres e a aposen-
compulsria tadoria por tempo de contribuio aos 35 anos para homens e
30 anos para mulheres. Os servidores que ingressaram desde
15/12/1998 esto sujeitos idade mnima de aposentadoria de
60 anos para homens e 55 para mulheres. A administrao do
sistema pblica.
( 5 ) Entidades (f) Constituem-se pelas entidades com fins lucrativos, constitudas
Abertas de como sociedades annimas e participantes do Sistema Nacional
Previdncia de Seguros Privados. A participao aberta ao pblico em
Complementar geral, sendo a fiscalizao realizada pela Superintendncia de
Seguros Privados (Susep).
( 6 ) Entidades (e) Constituem-se em instituies sem fins lucrativos que mantm
Fechadas de planos de previdncia coletivos. Permitidas exclusivamente
Previdncia aos empregados de uma empresa e aos servidores da Unio,
Complementar dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, entes deno-
minados patrocinadores; e aos associados ou membros de
pessoas jurdicas de carter profissional, classista ou setorial,
denominados instituidores. A fiscalizao das EFPC feita pela
Secretaria de Previdncia Complementar (SPC), do Ministrio da
Previdncia Social.
Captulo 10
Orientaes
O contedo deste item busca despertar a ateno do aluno para as exigncias legais que
norteiam os procedimentos operacionais e administrativos da rea. Junto ao que est exposto,
e baseado na legislao vigente, so elencados vrios procedimentos obrigatrios para diversos
tipos de organizaes. Destaca-se neste contedo o PPP, PCMSO e CAGED.
Ainda como forma de subsidiar o aluno e o professor, disponibilizou uma relao de sites
teis como fonte de consulta e para o desenvolvimento das atividades profissionais do aluno.

Respostas pgina 118


1) A partir de 10 colaboradores.
2) Deve apresentar a identificao do funcionrio, horrio de incio e trmino da jornada de
trabalho, bem como os intervalos de repouso estabelecidos.
3) a. meio manual, mecnico e eletrnico.
4) a. O carto-ponto deve possuir a identificao obscura do trabalhador.
5) O artigo 74 da CLT estabelece a obrigatoriedade da fixao do quadro de horrio de
trabalho dos funcionrios da empresa em local visvel, conforme modelo expedido pelo
MTE.
O referido quadro deve conter a descriminao de todos os horrios dos funcionrios da
empresa, no caso de no se referir aos funcionrios de uma mesma seo. Neste, ltimo
caso, permitir-se- um quadro resumido.
6) O Perfil Profissiogrfico Previdencirio (PPP) constitui-se em um documento histri- 37
co-laboral do trabalhador que rene, entre outras informaes, dados administrativos,
registros ambientais e resultados de monitorao biolgica, durante todo o perodo em

Gesto de Pessoas
que este exerceu suas atividades.
7) O objetivo prestar informaes Previdncia sobre:
Atividade que exerce;
Exposio a agentes nocivos (intensidade, concentrao, etc.);
Exames mdicos.
Dados administrativos referentes empresa e ao empregado.
8) O objetivo do PCMSO a preveno e preservao da sade do conjunto dos trabalha-
dores da empresa.
9) O programa estabelece:
Exame admissional;
Exame peridico;
Exame de retorno ao trabalho (aps afastamento por doena ou acidente);
Exame de mudana de funo;
Exame demissional.
10) Os instrumentos regulamentadores a CLT e a NR-7 (Norma Regulamentadora n 7)
do MTE.