Saúde Do Trabalhador - Saberes e Fazeres Possíveis Da Psicologia Do Trabalho e Das Organizações PDF

SADE DO TRABALHADOR:
saberes e fazeres possveis

da Psicologia do Trabalho
e das Organizaes
Conselho Regional de Psicologia - Minas Gerais (CRP-MG)
Comisso de Psicologia Organizacional e do Trabalho
SADE DO TRABALHADOR:
saberes e fazeres possveis da Psicologia
do Trabalho e das Organizaes
Belo Horizonte
2016
2
2016, Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais

permitida a reproduo desta publicao, desde que sem alteraes
e citada a fonte.
Capa: ilustrao de banco de imagens
Reviso ortogrfica e gramatical: Carolina Rocha
Projeto e edio grfica: Humponto Design e Comunicao
Tiragem: 1000 exemplares
Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais

Rua Timbiras, 1532, 6 andar, Lourdes
CEP: 30140-061 Belo Horizonte, MG
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S255 Sade do trabalhador : saberes e fazeres possveis da

psicologia do trabalho e das organizaes / Conselho
Regional de Psicologia - Minas Gerais (CRP-MG),
Comisso de Psicologia Organizacional e do Trabalho --
Belo Horizonte : Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais,
2016.
153 p.
ISBN: 978-85-98515-17-5
1. Sade do trabalhador. 2. Condies de trabalho. 3. Mercado de

trabalho. I. Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais. II.
Ttulo.
CDD: 158.7
Ficha catalogrca elaborada pelo Centro de Documentao e Informao Halley Bessa CDI
3
Conselho Regional de Psicologia - Minas Gerais (CRP-MG)

Comisso de Psicologia Organizacional e do Trabalho
Belo Horizonte
CRP-MG
2016
4
Conselho Regional de Psicologia - Minas Gerais

XIV Plenrio (Gesto 2013-2016)
DIRETORIA
Roberto Chateaubriand Domingues
Conselheiro Presidente
Ricardo Figueiredo Moretzsohn

Conselheiro Vice-Presidente
Marlia de Oliveira
Conselheira Tesoureira
Elaine Maria do Carmo Zanolla Dias de Souza

Conselheira Secretria
CONSELHEIROS COMISSO DE PSICOLOGIA

Andr Amorim Martins ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Anna Christina da Cunha Martins Pinheiro Almir Alves Massiere Junior
Aparecida Maria de Souza Borges Diana Ferreira
Cruvinel Elizabeth de Lacerda Barbosa
Celso Renato Silva Conselheira Presidente da CPTO
Cludia Aline Carvalho Espsito Heloisa Helena Silva Moreira
Cludia Natividade Iramar Clever de Sousa
Dalcira Pereira Ferro Juliana Luzia de Almeida Assuno
Deborah Akerman Maria do Carmo Teixeira Costa
Dlcio Fernando Guimares Pereira Nanci das Graas Carvalho Rajo
Eliane de Souza Pimenta
Elizabeth de Lacerda Barbosa
Eriane Sueley de Souza Pimenta
rica Andrade Rocha
Felipe Viegas Tameiro
Helena Abreu Paiva
Leila Aparecida Silveira
Madalena Luiz Tolentino
Maria da Conceio Novaes Caldas
Maria Tereza de Almeida Granha Nogueira
Marisa Estela Sanabria Bourman
Odila Maria Fernandes Braga
Stela Maris Bretas Souza
Tlio Louchard Picinini Teixeira
5
SUMRIO
APRESENTAO
Elizabeth de Lacerda Barbosa 7
SEGURANA E SADE DO trabalhaDOR A INVISIBILIDADE DA
DOR NO TRABALHO
Martha Ebert 10
NOVOS RUMOS EM PSICOLOGIA HOSPITALAR: REFLEXES
SOBRE O CAMPO DE ATUAO PROFISSIONAL E ALGUMAS DE
SUAS CONCEPES TERICO-CONCEITUAIS
Michelle Karina Silva 23
PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS ORGANIZAES:
CONTRIBUIES ERGOLGICAS PARA UM DEBATE INADIVEL
Joo Csar de Freitas Fonseca e Carlos Eduardo Carrusca Vieira 35
INCLUSO E TRABALHO: EMPREGABILIDADE DA PESSOA
COM DEFICINCIA
Lcio Mauro dos Reis 47
TRABALHO QUE DIGNIFICA OU QUE ALIENA?
Elizabeth de Lacerda Barbosa 57
TRABALHO E PESSOAS COM DEFICINCIA: CONTRIBUIES DAS
PESQUISAS PARA A TRANSFORMAO SOCIAL
Maria Nivalda de Carvalho-Freitas 67
VIOLNCIA, SOFRIMENTO E ADOECIMENTO NO TRABALHO
Maria do Carmo Teixeira Costa 78
PRESENTESMO: UM FENMENO PSICOSSOCIAL EM
ASCENDNCIA NAS ORGANIZAES DE TRABALHO
Jos Carlos Zanelli 87
6
7
APRESENTAO
Elizabeth de Lacerda Barbosa1
A Comisso de Psicologia do Trabalho e Organizacional (CPTO), do Conselho

Regional de Psicologia - Minas Gerais (CRP-MG), desde sua criao, direciona
suas aes de forma a ampliar o olhar para os campos de atuao nos quais o(a)
psiclogo(a) contribui dentro das organizaes.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) evoluiu signicativamente
desde seu surgimento ao nal do sculo XIX. Na contemporaneidade,
conquistou um status diferenciado no mundo corporativo, em funo dos
trabalhos e estudos a que se dedica envolvendo a relao ser humano-trabalho.
Apesar disso, no d para dizer que a POT ocupa o lugar que, de fato, lhe
propicie diferenciar os interesses organizacionais dos interesses individuais.
Infelizmente, ainda hoje, a confuso entre estes interesses causa conitos que
geram prejuzos imensurveis s partes envolvidas.
necessrio abandonar a linha assistencialista, ainda amplamente
difundida nas organizaes de trabalho, na qual se pretende o comprometimento
e envolvimento do funcionrio por intermdio de pacotes de benefcios que nem
sempre correspondem s reais necessidades de seus destinatrios, da mesma
forma que torna-se imperioso dedicar-se a conhecer e reconhecer as pessoas
que integram o grupo de trabalho da corporao, de modo que polticas e
benefcios ofertados correspondam s necessidades daquele grupo e daquela
instituio, se no no todo, pelo menos em sua maioria.
Ignorar a necessidade de lucro e produtividade da empresa, bem como
o reconhecimento e satisfao do funcionrio, uma atitude que pode custar
muito caro e, em alguns casos, pode representar o m da relao trabalhista ou a
falncia institucional. Falando assim, o problema pode parecer simples, mas no
! Entretanto, tambm no algo impossvel de ser identicado e solucionado,
ainda que em parte.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho uma aliada estratgica da gesto
de negcios que pode viabilizar, adequadamente e de modo mais efetivo, esta
relao entre pessoas e trabalho de forma que ambos possam se beneciar, sem
necessariamente causar prejuzo ou sofrimento a qualquer uma das partes envolvidas.
Promover o dilogo da Psicologia como cincia e profisso com as
questes do mundo do trabalho, objetivando a construo de uma Psicologia
crtica e capaz de contribuir efetivamente para o desenvolvimento profissional
e organizacional, est entre as questes focadas pela CPTO do CRP-MG.
Por acreditar nesta possibilidade, a CPTO do CRP-MG tem desenvolvido um
trabalho que procura priorizar:
1 Conselheira Presidente da Comisso de Psicologia do Trabalho e Organizacional (CPTO) do

Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais (CRP-MG) XIII e XIV Plenrios.
8
o fortalecimento da Psicologia do Trabalho e Organizacional nos

espaos pblicos e privados de forma trans, inter e multidisciplinar;
a discusso sobre temas e aes relevantes para a atuao do(a)
Psiclogo(a) em qualquer situao ligada ao mundo do trabalho, em
especial dentro das organizaes;
a promoo da interlocuo com as instituies de formao de
psiclogos(as), com grupos e entidades de prossionais da Psicologia
do Trabalho e Organizacional e outras reas da Psicologia;
a articulao da interface com outros prossionais do mundo do
trabalho, especialmente aqueles atuantes na sade do trabalhador;
a qualicao, o aperfeioamento e o desenvolvimento de prossionais,
inseridos ou no, no mundo do trabalho.
Para atingir estes propsitos, as aes da CPTO do CRP-MG tm se pautado em:

propor aes pertinentes rea, incluindo organizao de eventos diversos;
estudar e debater sobre estratgias que inuenciam na maior
humanizao das condies de trabalho, na melhoria nos estilos de
gesto e na compreenso mais ampla e genrica das relaes entre o
trabalho e a sade/doena dos trabalhadores;
promover o dilogo da Psicologia como cincia e prosso com as
questes do mundo do trabalho para a construo de uma Psicologia
crtica e capaz de contribuir efetivamente para o desenvolvimento
prossional e organizacional;
estimular a produo de material terico-prtico no campo da
Psicologia Organizacional e do Trabalho frente s novas questes que
envolvem o binmio Ser humano e Trabalho.
Dentre os temas abordados nos diversos eventos organizados pelo CRP-

MG atravs de sua CPTO, alguns fazem parte da coletnea de artigos reunidos
nesta cartilha que, graas ao imprescindvel apoio do CRP-MG, pode ser impressa,
conferindo materialidade parte dos estudos desenvolvidos.
Agradecemos aos nossos ilustres convidados em sua grande
maioria professores doutores nos assuntos tratados pela disponibilidade,
competncia e profissionalismo. Registramos aqui, formalmente e mais uma
vez, nosso muito obrigado!
Agradecemos, tambm, aos integrantes da CPTO pela dedicao, parceria,
comparecimento s reunies matinais e envolvimento nos trabalhos desenvolvidos,
durante a gesto do XIII e XIV plenrios do CRP-MG perodo em que respondi
pela Presidncia da CPTO do CRP-MG.
Aos leitores, desejamos que se beneciem com as reexes aqui propostas!
Na oportunidade, informamos que a Comisso de Psicologia do Trabalho e
9
Organizacional tem se reunido uma vez ao ms, na sede do CRP-MG Rua Timbiras,
1532/6 andar Belo Horizonte/MG , e, desde j, ca nosso convite para que
participem! A agenda dos encontros pode ser conferida no site do CRP-MG.
Para mais informaes e possveis contatos, consulte:

CRP-MG Rua Timbiras, 1532 6 andar Belo Horizonte/MG
Tel.: (31) 2138-6784
E-mail: comissoes@crp04.org.br
10
SEGURANA E SADE DO trabalhaDOR

A INVISIBILIDADE DA DOR NO TRABALHO
Martha Ebert
Segurana e Sade Ocupacional tem sido tema de discusso e preocupao

no apenas por parte das empresas, dos prossionais da rea de sade e dos
trabalhadores, mas tambm de rgos como o Instituto Nacional de Seguro
Social INSS, sindicatos e entidades certicadoras de qualidade. Mendes (2002)
observa ser imprescindvel a identicao das relaes estabelecidas no mbito
da sade do trabalhador, para que se possa antecipar situaes de acidentes,
alguns at mesmo fatais, decorrentes de falta de segurana no trabalho.
As doenas do trabalho, consequentes de agentes agressivos inerentes
funo, assim como as doenas ocupacionais, consequentes do sofrimento,
tm sido alvo de muitos estudos que buscam estabelecer uma conexo entre
trabalho e adoecimento.
O que leva uma pessoa a correr riscos? Que fatores so subjacentes ao
acidente de trabalho, no que se refere ao aspecto comportamental? A reexo
sobre estas perguntas remete s pesquisas sobre sade mental e trabalho, mas,
segundo Codo (2002, p.24), os textos so escritos e as pesquisas so realizadas,
muitas vezes, para ressaltar a doena e esquecer o doente, ressaltar o trabalho e
esquecer o trabalhador. A ideia de esquecer o trabalhador, por sua vez, remete
crtica feita por Politzer2 (1968, apud LIMA, 2002, p.50).
Os psiclogos, incapazes de descobrir a verdade, esperam-na a

cada dia, de no importa quem e no importa onde, mas como
eles no tm ideia da verdade, eles no sabem nem reconhec-la,
nem capt-la: eles a vem, ento, em qualquer lugar e se tornam
vtimas de todas as iluses.
Por outro lado, aprofundar o estudo nas relaes sade/doena mental do

trabalhador e, mais ainda, sofrimento/acidente de trabalho, torna-se um desao
no sentido da comprovao do nexo causal. Segundo Codo (2002, p.25), ao longo
de suas pesquisas, Dejours desistiu de procurar pelos nexos entre sade mental
e trabalho porque os dados no mostravam coerncia. Codo (2002), referindo-
-se centralidade do trabalho na vida do trabalhador, acrescenta que, por ser
onipresente, o trabalho e seus efeitos so difceis de detectar.
Na perspectiva psicolgica, o significado do trabalho e a adequao
da superviso desencadeiam o processo de envolvimento com as atividades
profissionais. Na viso sociolgica, seria o processo de socializao do indivduo
2 POLITZER, George, 1968, p.28.

11
que lhe permitiria introjetar ou incorporar os valores e as normas sociais

relativas ao trabalho, levando-o a aceitar as regras do sistema organizacional,
a partir das quais sua conduta no trabalho seria pautada (GOMIDE JNIOR;
SIQUEIRA, 2008). Esses fatos, aliados centralidade do trabalho na vida das
pessoas, ao temor do desemprego e s suposies de que sofrimento e acidente
de trabalho possam ter uma ligao intrnseca, merecem uma investigao
persistente e corajosa. Necessrio se faz enfrentar as dificuldades impostas
pelo capitalismo e colocar a cincia a favor da preservao da vida e da
integridade fsica e mental do trabalhador. Apesar disso, continua-se a tratar
o acidente como sendo do trabalho e no do trabalhador. Esse se torna uma
estatstica, numericamente concreta, humanamente invisvel.
Acidentes e doenas no local de trabalho ainda so as grandes causas da
impossibilidade temporria ou denitiva de milhares de trabalhadores continuarem
desempenhando suas atividades prossionais. No Pas, segundo o Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), foram comunicados 717.911 acidentes de trabalho
em 2013 (acrscimo de 0,55% em relao a 2012) e 2.792 mortes (acrscimo de
1,05% em relao a 2012). Os dados no so traduzidos em dor. Esses nmeros
so traduzidos em despesas previdencirias, perda de produtividade na empresa e
afastamentos. O cerne da questo o trabalho, no o trabalhador.
SOFRIMENTO NO TRABALHO
O trabalho sofreu diversas mudanas de signicado ao longo da histria:
no incio era visto como algo penoso; hoje, representa o valor social do
indivduo na sociedade. Os avanos tecnolgicos, em princpio com o objetivo
de humanizar a vida, tm colocado o homem numa situao paradoxal. Se, por
um lado, hoje possvel trabalhar em condies mais amenas sicamente, por
outro, a cincia manipulada das relaes humanas pretende afastar o sentido
de alienao e no a prpria alienao.
Codo (2004, p.19) entende que
[...] o homem se divorcia de si mesmo pela alienao e, o que no

deixa de ser irnico, a trilha que conduz o homem a perder-se
a mesma que o constri o trabalho: chegamos ao inferno pelo
paraso do trabalho e tambm atingimos o paraso pelo inferno do
trabalho. que o homem o nico animal que produz sua prpria
existncia, somos o que somos pelo trabalho, ele o nosso modo
de ser. que o trabalho ao mesmo tempo criao e tdio, misria
e fortuna, felicidade e tragdia, realizao e tortura dos homens.
O sofrimento vivenciado pelos trabalhadores em funo da organizao do

trabalho, designada pela diviso do trabalho, os contedos das tarefas a serem
desenvolvidas, o sistema hierrquico, as relaes de poder e comando, os objetivos
e metas da organizao, alm de outros aspectos, podem ter repercusses sobre
12
a sade dos trabalhadores. Segundo Dejours (2000, p.120), a organizao do

trabalho indubitavelmente, a causa de certas descompensaes no quadro
clnico do trabalhador. O autor ressalta que o aumento do ritmo de trabalho
gera, especialmente nas mulheres, crises de choros, dos nervos e desmaios; nos
homens, por outro lado, as descompensaes comportamentais ocorrem por vias
mais agressivas como gritos dentro das fbricas, quebra de ferramentas, aumento
da agressividade contra as cheas e entre os prprios funcionrios, reduzindo,
consequentemente, a produtividade ou ampliando a probabilidade de retrabalho.
Ainda, segundo o autor, quando um trabalhador no consegue adaptar-se s
presses do cotidiano de trabalho, h um aumento de turnover e de absentesmo,
alm de maior busca pelo servio mdico:
A consulta mdica termina por disfarar o sofrimento mental:

o processo de medicalizao, que se distingue bastante da
psiquiatrizao, na medida em que se procura no somente o
deslocamento do conito homem-trabalho para um terreno mais
neutro, mas a medicalizao visa, alm disso, a desqualicao do
sofrimento, no que este pode ter de mental. (DEJOURS, 2000, p.121)
A prtica tem evidenciado que a doena fsica admitida, mas no o

sofrimento mental e a fadiga, razo pela qual o sofrimento s percebido quando
chega ao estgio de doena mental em si. Para enfrent-lo, os trabalhadores
constroem mecanismos que se expressam, especialmente, em defesas coletivas.
Na verdade, essas estratgias elaboradas pelos trabalhadores objetivam
atenuar, antes de mais nada, o estado de medo e de alerta que sentem, quando
esto desenvolvendo uma atividade prossional passvel de colocar sua vida
em risco, inclusive ao confrontarem grandes mquinas, consideradas ameaas
prpria integridade fsica. A presso para adaptarem-se s formas de produo
tambm pode desencadear o medo e as consequentes descompensaes
clnicas ou psicolgicas sentidas pelos trabalhadores, as quais podem tambm
ser resultantes da estrutura de personalidade, desenvolvida antes da entrada
do indivduo no processo produtivo. Dejours (2007, p.35) considera que se
o sofrimento no se faz acompanhar de descompensao psicopatolgica,
porque contra ele o sujeito emprega defesas que lhe permitem control-lo.
As estratgias de defesa so utilizadas ento como meio de controle do
sofrimento visando a manuteno da sade. Dejours (2007, p. 36) argumenta que
as estratgias de defesa funcionam como uma proteo sade mental contra
efeitos negativos, riscos, perigos, deletrios do sofrimento, alm de aumentar a
resistncia, tornando o trabalho mais tolervel.
METODOLOGIA DA PESQUISA
Foi utilizada a metodologia qualitativa para realizar a coleta e a anlise
de dados da presente pesquisa. Quanto aos meios, o presente trabalho
13
caracteriza-se por ser um estudo de caso. Yin (2005) define o estudo de caso
como uma investigao emprica sobre um fenmeno contemporneo em seu
contexto da vida real.
A empresa Mineralis (nome ctcio) foi criada em 1973, destinada a extrair
e concentrar minrio itabirtico, pelotizar o concentrado e exportar as pelotas
em porto prprio. Em 1991, deu-se incio Implantao do Programa Qualidade
Total na empresa e ocorreu o licenciamento ambiental em uma de suas unidades.
Em 1994, teve incio o Projeto de Expanso, que previu a construo da segunda
usina de pelotizao em uma das unidades e a ampliao da capacidade da
usina de concentrao de outra. Ainda, naquele ano, a empresa completou
365 dias sem acidentes com perda de tempo (CPT) pela primeira vez, obteve a
certicao ISSO 9002 e foi considerada pelo ranking Clima Organizacional da
Hay do Brasil a melhor empresa para trabalhar-se no Pas.
Em 1995, iniciou-se o projeto de recuperao da unidade fonte da presente
pesquisa, que em 1998, foi a primeira mineradora do mundo a receber a certicao
ISO 14001 de Meio Ambiente, para todas as etapas de seu processo. Em 2000, a
empresa recebeu a certicao OHSAS 18001 de Segurana e Sade do Trabalho.
Em 2002, na comemorao dos 25 anos da empresa, atingiu recordes de produo
no s de concentrado, pelotas e nos (15 milhes de toneladas de concentrado e
14,8 milhes de toneladas de produtos), mas tambm de embarque (14,44 milhes
de toneladas). Em 2004, a empresa recebeu certicao na norma BS 7799-2, que
atesta a ecincia do Sistema de Gesto de Segurana da Informao, e no ISPS
Codo, que reconhece a implantao de procedimentos de segurana porturia
seguidos no mundo todo. A empresa contava, por ocasio da pesquisa, com 1.805
empregados prprios e 2.280 terceirizados.
A unidade de observao desta pesquisa foi constituda por trabalhadores,
vtimas de acidente de trabalho categorizado entre os que tm como causa
fundamental o fator humano, os quais tenham sido treinados de acordo com a
poltica de segurana da empresa, considerados aptos quando submetidos ao
Teste Reid3, e gestores. A escolha dos seis sujeitos de pesquisa deu-se de maneira
no probabilstica e intencional, j que a generalizao, no sentido estatstico,
no o objetivo da pesquisa qualitativa (MERRIAN, 1998, apud GODOY,
2005, p.61). Considerando-se o conceito de competncia de Durant (1998,
apud BRANDO et al (2006), construdo em trs dimenses (Conhecimento,
Habilidade e Atitude CHA), isentando-se dos aspectos conhecimento (normas e
polticas de segurana da empresa) e habilidade (ateno concentrada, ateno
difusa, coordenao bimanual, coordenao visomotora e tomada de deciso
habilidades mensuradas pelo Teste Reid), chega-se ao aspecto atitude. Portanto,
a pesquisa deu-se no nvel do comportamento, como causa fundamental do
3 O Teste Reid uma bateria psicomtrica especca na identicao de diculdades em

habilidades de risco. O teste mede ateno concentrada, ateno difusa, tomada de deciso,
coordenao bimanual, coordenao visomotora. No Brasil adotado como medida preventiva
de acidentes na ArcelorMi$al, White Martins e Comgas.
14
acidente. Outra unidade de observao considerada foram os gestores desses

funcionrios. Foram escolhidos dois gestores dos funcionrios selecionados
como sujeitos da pesquisa, objetivando vericar as causas e consequncias
do contexto socioafetivo do sujeito na causa do acidente, alm da possvel
inuncia do estilo de liderana no desencadeamento do sofrimento. Segue o
quadro, com a identicao por idade, escolaridade, estado civil, nmero de
lhos, tempo de empresa e durao da entrevista.
O QUADRO 1 sintetiza o perl dos sujeitos da pesquisa que receberam
nomes ctcios.
QUADRO 1 - PERFIL DOS SUJEITOS DA PESQUISA

Estado Nmero Tempo de Durao da
Nome Idade Escolaridade
civil de lhos empresa entrevista
Funcionrio 1 Tcnico
41 Casado 01 22 anos 59:02 min
Mrio Mecnico
Tcnico
Funcionrio 2 Eletrotcnico
Lucas (cursando Eng.
Eltrica)
Tcnico
Funcionrio 3 Mecnico
Otvio (cursando Eng.
Produo)
Funcionrio 4 Tcnico
Luiz Mecnico
Tcnico
Funcionrio 5 Eletrotcnico Sem
26 Casado 6 anos 25:02 min
Renato (cursando Eng. lhos
Eltrica)
Tcnico
Funcionrio 6 Mecnico
Carlos (cursando Eng.
Mecnica)
Gestor 1 Tcnico
Csar Mecnico
Gestor 2 Eng. Mecnico
Andr de Aeronutica
Fonte: dados de pesquisa
A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas semiestruturadas e de

observaes livres. Outra fonte de coleta de dados utilizada foram os documentos
institucionais de registros de acidentes. A anlise triangulada de dados permitiu a
15
compreenso das situaes sob a perspectiva dos trabalhadores e da organizao.

Na fase de anlise dos dados foi utilizada a interpretao das signicaes
expressas nas falas dos atores por meio da tcnica de anlise de contedo. Dessa
forma, o contedo expresso e latente pode ser analisado.
DESCRIO E ANLISE DOS RESULTADOS
Presso do Tempo
O tempo no mais pertence ao trabalhador, mas empresa. O indivduo
existe se existe o trabalho. Portanto, seu tempo o do seu emprego. E ele o
emprega 24 horas por dia para a organizao. Dentro ou fora dela, seu tempo
apenas dela. A crena de que rapidez na execuo da tarefa est diretamente
associada competncia e produtividade acelera o ritmo de trabalho. Essa
busca pela otimizao do tempo, herana do taylorismo, nem sempre leva em
considerao a natureza do trabalho e os riscos inerentes tarefa executada
sejam eles fsicos ou psquicos. No entanto, a presso externa, exercida pelas
empresas e assimilada pelos trabalhadores, passa a ser interna e inconsciente.
Otvio, ao relatar o acidente sofrido, fala que isso acontece muito na nsia
de liberar sua parte, para que nada que agarrado. Perguntado se daquela
tarefa que executava dependia algum seguimento de produo, responde que no,
porque havia outras tarefas rotineiras de manuteno acontecendo e que no havia
nenhuma presso da chea, nem da produo. No entanto, acrescenta que a mim
no chegou essa presso, no... mas com certeza ela viria... ia chegar em mim. A
presso no chegou em mim ainda no, mas e o medo? E o medo da presso?.
Completa: estava antecipando o sofrimento, eu acho.... A palavra sofrimento
aparece associada a essa presso internalizada, o que evidencia sua relao com o
acidente. Observou-se, nesse ponto da entrevista, a mudana de comportamento
do entrevistado. Otvio fala mais baixo essa frase, alm de tambm abaixar a
cabea e os olhos, como a abater-se sob o peso de reconhecer o sofrimento. Fala
que a ansiedade uma constante com relao presso do tempo internalizada.
Acrescenta que vem trabalhando isso, principalmente porque foi transferido para
a rea de programao da empresa, onde a natureza das tarefas totalmente
diferente da rea anterior, execuo da manuteno. Diz que:
No comeo eu me sentia muito mal porque chegava no m do

dia e, trabalhei, trabalhei, trabalhei e no vi resultado nenhum,
no vi nada, eu no via onde a gente estava. O resultado ele
vem mas uma soma de uma poro de resultados na rea, no
sistema, e a gente tem que trabalhar isso, muita coisa pra fazer,
bastante coisa, e eu tenho trabalhado at a ansiedade.
Nessa fala, eu tenho trabalhado at a ansiedade, como se isso fosse

o fator menos importante, ou seja, executar todas as tarefas deve vir antes de
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trabalhar a ansiedade em execut-las. A presso internalizada do tempo torna-

-se fator ansiognico, capaz de precipitar aes em detrimento da segurana
fsica. A disponibilizao do tempo para a empresa passa a ser fator importante
para o pertencimento do trabalhador ao grupo. Carlos estava de folga no dia do
acidente. Informa que era um sbado, ele estava chegando das compras com sua
esposa, quando ocorreu uma emergncia e ele foi acionado. Perguntado sobre
seus sentimentos ao acidentar-se em um dia de folga, responde que:
O contrato que a empresa tem comigo que eu presto servio pra ela.
Quando voc contrata algum que mexe no computador na sua casa,
voc s conhece aquela pessoa, voc quer que ela te atenda. Quando
a empresa me contrata, tambm ela quer uma pessoa que tenha uma
relao direta: quando eu precisar, ele est l pra me ajudar.
A fala nos remete a uma relao pessoal, individualizada. como se ele e seu
tempo fossem da empresa. No um contrato de trabalho, mas de exclusividade
de vida. A centralidade do trabalho na vida do indivduo ca evidente. A
presso do tempo para si mesmo no existe. Carlos, como que justicando sua
disponibilidade para a empresa, acrescenta: como eu tinha terminado de fazer
compras e ia estudar e dava pra estudar depois, eu falei: no, vou a sim e a gente
resolve isso agora, no tinha uma sensao assim de, ah, vou trabalhar agora,
ou, vou chateado. Estudar pode car para depois; guardar as compras com a
esposa tambm. O importante disponibilizar o tempo para a empresa e ser um
bom funcionrio. De Masi (2000, p.172) ressalta que:
A empresa, por sua prpria natureza, uma instituio total,

onvora, que gostaria de absorver o trabalhador o tempo todo. Se
pudesse, o faria dormir no emprego. uma necessidade psicolgica,
semelhante que liga a vtima ao seu carrasco. O chefe no
consegue abrir mo dos empregados subordinados a ele, e estes,
por sua vez, no conseguem abrir mo da subordinao ao chefe.
Carlos coloca-se como nico na relao com a empresa e com a chea que
o convocou. Ela (a empresa) quer uma relao direta e ele tem essa relao
direta, em detrimento da vida pessoal. Como ver-se- adiante, ele sente-se devedor
da empresa. Ela d a ele tudo o que tem, portanto ele deve tudo o que tem a
ela. Essa necessidade psicolgica a que se refere De Masi (2000) transforma a
disponibilidade do tempo, na disponibilidade de si mesmo, literalmente de corpo
e alma para produzir, independentemente da exposio ao risco.
Medo da Incompetncia
Os trabalhadores, dentro do conceito de competncia aprendido,
desenvolvem suas atividades visando ao reconhecimento dessas competncias
17
pela organizao e o consequente pertencimento ao grupo. Isso inclui tudo o que

o trabalhador acrescenta organizao prescrita para torn-la ecaz. Segundo
Dejours (1998, p.31), em situaes de trabalho comuns, frequente vericarem-
-se incidentes e acidentes cuja origem [...] no se consegue jamais entender e
que abalam e desestabilizam os trabalhadores mais experientes. Dejours (1998)
destaca que, nessas situaes, nem sempre os trabalhadores tm como identicar
se as falhas se devem a sua incompetncia ou a problemas tcnicos. Para o autor,
essa fonte de perplexidade tambm causa de angstia e de sofrimento que
tomam a forma de medo de ser incompetente.
Carlos, perguntado sobre seus sentimentos na hora em que se acidentou,
responde: Medo, medo. Mesmo porque quando voc trabalha numa linha
assim de pensamento sempre positivo, de querer dar o melhor, dar o seu melhor,
acontecem umas coisas assim no meio do caminho. A fala remete a essa
perplexidade citada por Dejours. O entrevistado demonstra no compreender o
porqu do acidente, quando ele tinha uma atitude positiva e dava o seu melhor.
Tambm sugere que algo fora dele, de suas possibilidades e aes, aconteceu
acontecem umas coisas assim no meio do caminho independentemente de sua
vontade e atitude. Carlos acrescenta:
voc pensa que no assim uma coisa que vai te destruir assim,
coisa que aconteceu. Lgico que o acidente sempre grave, a gente
no quer que acontea. uma coisa assim mais, mais esquisita
que a gente tem na hora que acontece o acidente, porque a gente
sabe o nvel de compromisso, de comprometimento que a empresa
exige da gente com relao segurana, e a gente mesmo no
quer que acontea uma coisa dessa.
A diculdade em denominar os sentimentos ca evidente na fala confusa

do entrevistado. Expressa tambm a preocupao com a exigncia da empresa
como mais importante do que a preocupao com a prpria integridade. Dando
continuidade, o entrevistado expressa o medo do impacto sobre o futuro
prossional. Aqui, observa-se o medo do ator em mudar do cenrio do trabalho para
o cenrio do desemprego, profundamente vinculado ao medo da incompetncia.
... ento, uma srie de fatores que eu vejo que passa na sua cabea em questo
de segundos. Voc pensa na famlia, voc pensa no seu futuro prossional, voc
pensa no que voc fez at agora, no que errou naquele momento. O medo da
incompetncia alia-se agora ao sentimento de culpa, traduzido na palavra erro.
Ele diz reexivo: voc pensa assim: ser que eu no tenho condies, ser que eu
z isso, o que eu deixei de fazer, que eu no z, ca se perguntando um punhado
de coisas que, sei l. Diz que no consegue ter respostas para essas perguntas.
A Negao da Dor
Como o nome sugere, a negao o mecanismo utilizado para negar um
pensamento ou sentimento que, caso seja admitido, causa grande angstia.
18
Negar a dor provocada pelo acidente negar o prprio acidente. A negao da

dor foi utilizada por todos os entrevistados.
Otvio diz que na hora nem senti dor. Pensei: aconteceu alguma coisa.
Na hora em que eu tirei a luva, o pessoal assustou, fez um rombo muito grande
na pele. Ele percebeu que aconteceu alguma coisa, mas a ausncia da dor
signica a ausncia do acidente. Perguntou-se se ele havia se assustado como o
pessoal, ao que responde: Eu no. Falei assim: estou muito tranquilo, no estou
sentindo dor, nem nada. Enquanto no sente dor, no constata o acidente e
consequentemente no se angustia, no sofre.
Luiz tambm relata que no sentiu dor e que os colegas avisaram-no.
Tambm utiliza a palavra assustar para o sentimento resultante da constatao
do acidente. Eu no percebi. O pessoal foi que me falou: oh a sua cala est com
sangue. A que eu fui olhar. A eu assustei, porque eu no estava sentindo dor
nem nada. Aqui, a repetio da expresso: dor, nem nada, ou seja, ambos no
sentiram nada. A ausncia total de qualquer sensao acentua a intensidade da
angstia evitada pela negao.
Lucas relata que: No, at que na hora eu percebi, a sgada foi forte, mas
no foi aquela dor exagerada. Aqui se pode inferir que, como foi uma sgada
forte, mas a dor no foi exagerada, o problema no seria to srio. Em seguida,
Lucas diz que, logo depois, a dor veio exagerada, com intensidade e ento ele teve
um incio de desmaio porque a dor foi muita. Na verdade foi uns

trinta segundos depois do acidente que comeou a dor, ento
eles zeram, zeram um pouco de massagem levantando meus
braos. A eu fui melhorando, eles me levaram l pro hospital,
mas eu j estava com dor, j estava sentindo muita dor porque
represou o sangue.
A dor comeou uns 30 segundos depois do acidente. O tempo de negao

foi curto, mas imediatamente aps a percepo da dor, Lucas sofreu o que ele
chama de incio de desmaio, melhorando, quando houve o socorro dos colegas,
inclusive da chea, segundo seu relato. A ajuda dos companheiros ameniza a
constatao do acidente. o acolhimento atenuando o sofrimento.
Carlos minimiza o acidente dizendo: foi uma queimadura superficial,
leve. Diz que:
(...) na hora eu nem tive tempo de ter susto, de tomar susto.

Depois que eu sa, eu fui ter susto. esquisito, muito rpido.
Na hora voc pensa em tentar corrigir o que aconteceu, no
d tempo de pensar no que voc vai sentir depois. Depois que
comea a sentir medo.
Ele no fala de dor. Fala do susto e do medo. O susto refere-se novamente

constatao do acidente. O medo tem relao com as consequncias, passando
19
pela questo da incompetncia, at chegar ao temor da demisso. Renato

relata que concluiu a atividade antes de tomar as providncias necessrias:
Ento eu machuquei. Assim que eu percebi mesmo, por pequeno

que seja, sentimento ruim, a conclui a atividade, desci at a
sala do supervisor e falei com ele. A eu contei a histria toda e
mostrei pra ele e tal, a da pra frente fomos ao ambulatrio e tal,
fez curativo, aquele negcio todo.
A fala assim que eu percebi mesmo traz a noo de um intervalo de tempo

entre o acidente e a percepo do mesmo. Por pequeno que seja seguido da
expresso sentimento ruim traz dubiedade: acidente pequeno e pequeno
sentimento ruim. Ambas levam banalizao tanto do acidente, quanto do
sentimento ruim, o que uma forma de exercer a negao.
Mrio tambm relata no haver sentido dor na hora do acidente e traz
claramente a angstia: ...ento ruim, muito ruim. Eu vim a sentir dor mais
noite, de tanta preocupao com o emprego. Inferiu-se que, por estar em estado
de profundo sofrimento, busca expressar seus sentimentos esperando algum tipo
de ajuda. Diz ainda: eu caminhei, eu cresci, eu me desenvolvi prossionalmente
foi aqui. Ento eu deixei a dor de lado, no preocupei com a dor. Preocupei foi em
perder o meu emprego. Aqui ca traduzido literalmente o sentimento subentendido
dos outros cinco entrevistados: negar a dor negar o acidente e preservar o emprego.
Medo do Desemprego
Se o desemprego fonte de sofrimento e injustia, a ameaa a ele
sofrimento duplo. H o real e o imaginrio. O real refere-se situao do pas e
condio de vida a que o desempregado e sua famlia so submetidos. O imaginrio
refere-se subjetividade do trabalhador. Permeando o real e o imaginrio, esto
a cultura e a subcultura da empresa. O real inquestionvel a desagradvel
situao do desempregado. Alienado do mundo corporativo, sem identidade, sem
condies nanceiras de sobrevivncia, muitas vezes, sem perspectiva de futuro,
vive margem da sociedade.
Na empresa em questo, essa realidade torna-se ainda mais dolorosa, visto
que o grupo social dos empregados , em sua maioria, composto pelos colegas
de trabalho. Assim, perder o emprego signica de certa forma, perder tambm o
grupo social. Alm disso, a vergonha perante a famlia e os amigos se torna maior.
No h como esconder nem camuar perante os amigos.
Renato reclama que sempre lembrado pelo acidente. O convite para
participar da pesquisa o incomodou. Eu estou exposto aqui agora, igual eu fui
lembrado pra essa pesquisa, uma posio de certa forma ruim. talvez, uma
retaliao. A fala traz o medo imaginrio de uma punio.
Luiz tambm fala do medo de uma punio, onde a demisso ca
subentendida. Eu quei nervoso. Eu comecei a chorar, preocupado com uma
punio. A preocupao mesmo foi com a punio, medo de encarar uma. Diz que
20
no agradvel enfrentar uma anlise de falhas e que at chegar causa nal do

acidente a gente ca muito constrangido, ca com medo, mesmo que voc no
tenha culpa, mesmo assim a gente ca com receio, ca preocupado com o que
pode acontecer. A gente ca tenso demais da conta, no bom. Uma sequncia de
palavras e expresses traduzem a intensidade do medo imaginrio do desemprego:
nervoso, constrangido, preocupado, punio, medo, culpa, receio, tenso. A palavra
preocupado aparece duas vezes num pequeno trecho, traduzindo o imaginrio
ocupar-se antes, sem saber o que realmente vai ocorrer.
Permeando o real e o imaginrio esto a cultura e a subcultura da
empresa. A cultura da empresa passou por transformaes substanciais com
relao conduta de risco e a segurana do trabalho. Se hoje a fala Segurana
antecede Produo, e todo um arsenal de procedimentos implementado,
antes a produo estava acima de tudo. Resqucios dessa cultura ainda esto
presentes. Competncia ainda est ligada apenas a resultados de produo
no inconsciente de muitos. Hoje a empresa mensura resultados de acidentes
e incidentes e esses entram nas estatsticas dos resultados da empresa com
a mesma importncia das estatsticas de produo e lucro. No entanto, em
contatos informais com os funcionrios em momento de treinamento, ouviu-
-se a expresso super-heri ou similar em diversas ocasies, referindo-se ao
funcionrio que se arriscava em nome da produo.
Tambm cou evidente a cultura da ameaa latente da demisso e a
atribuio da culpa do acidente ao acidentado.
Parafraseando Dejours (2006), pode-se associar o super-heri ao homem
corajoso e viril. Executar a tarefa sem anlise de risco, ser um bom funcionrio
usando a marreta bem batida, sinnimo de coragem e competncia.
Nesse cenrio, como ento lidar com o medo? A proteo estaria nos
manuais de normas e procedimentos de segurana. Porm, vez ou outra, o medo
sobrepe-se e o inconsciente burla as normas. No podendo verbalizar o medo, o
trabalhador v-se na obrigao de exibir seus antnimos: coragem, resistncia
dor, fora fsica, invulnerabilidade. Como foi dito anteriormente, os entrevistados
no sentiram dor na hora. Eles tambm estavam seguros de que no aconteceria o
acidente. Embora os acidentados dessa pesquisa no estivessem necessariamente
descumprindo normas prescritas, possivelmente descumpriram normas reais.
CONSIDERAES FINAIS
De tanto ser competente, a competncia no mais vista. De tanto esforar-
-se para atingir resultados, o resultado j no mais reconhecido. Certo dia,
algum, no af de mostrar-se competente e til empresa, comete a descortesia
de acidentar-se. E, ento, passa a temer ser visto pela incompetncia; passa a
temer ser reconhecido como algum que mudou as estatsticas da empresa com
relao a acidente e, por isso mesmo, esquecido como colaborador empenhado, ser
demitido. As facetas pr e ps acidente evidenciam uma realidade desconcertante.
Fica difcil denir qual o momento de maior sofrimento: o momento em que o
21
esforo para realizar um trabalho passvel de reconhecimento leva o trabalhador

a arriscar-se ou as possveis consequncias do acidente sofrido.
Pode-se vericar que a presso do tempo para a execuo da tarefa j no
mais necessariamente imposta pela empresa, pela chea ou mesmo pela urgncia
real, mas interiorizada como sinnimo de competncia. O tempo dos trabalhadores
j no pertence mais a eles, mas empresa. Disponibilizam-se durante as folgas,
priorizam as demandas e necessidades da empresa independentemente das
suas prprias necessidades. Isso faz com que se sintam ao mesmo tempo nicos
(no sentido de que, se a empresa solicita sua presena, reconhece que o nico
competente o suciente para realizar a tarefa) e pertencentes ao grupo (no sentido
de que estar sempre disponvel para a empresa uma das regras subentendidas).
O reconhecimento e o pertencimento ao grupo so fatores importantes para esses
trabalhadores, j que a simples ameaa de no existirem, causa sofrimento.
A anlise sobre o medo da incompetncia revelou, ainda, um sofrimento maior:
o que se refere a esse medo associado ao sentimento de culpa. Os entrevistados
passam a questionar onde foi que eles erraram, j que executavam as tarefas da
melhor forma possvel. Passam da angstia da perplexidade dor da culpa. Tendo-
-se como referncia a teoria psicanaltica, onde a culpa est associada ao superego,
reete-se (a partir da fala dos entrevistados) que o superego est associado no
apenas ao aprendido com os valores familiares atravs da gura do pai, mas ao
superego transferido para a gura da empresa. Entram em cena a autoacusao e
a autodepreciao, trazendo assim um sentimento associado de menos valia. Pode-
-se constatar o aspecto melanclico suscitado pela culpa. Ser considerado culpado
pelo prprio acidente j gera dor e sofrimento. Considerar-se culpado, ainda mais.
A negao da dor foi utilizada por todos os entrevistados. Constatou-
-se que, para eles, admitir a dor, seria admitir o acidente. E admitir o acidente
traria a angstia. S conseguiram admitir a dor, quando foram acolhidos pelos
companheiros, traduzindo assim a necessidade de pertencer ao grupo. Esse
pertencimento alivia em parte a angstia.
O sofrimento pelo temor do desemprego como consequncia do
acidente foi constatado atravs dos relatos extremamente angustiados
dos entrevistados. Nesse ponto, percebeu-se aspectos reais e imaginrios,
permeados pela cultura e pela subcultura da empresa. O temor real refere-se
situao dos desempregados no pas e, particularmente, na regio onde se
situa a empresa. fato que os excludos do mercado de trabalho enfrentam
situaes de humilhao, penria e sofrimento. Entretanto no imaginrio dos
entrevistados que o temor ganha proporo de sofrimento.
Ressalta-se, aqui, o que se considera ser a maior contribuio dessa
pesquisa tanto para os estudos em administrao quanto para os da psicologia
do trabalho: o reconhecimento. A anlise dos dados evidenciou a importncia
substancial que o reconhecimento tem para o trabalhador. o reconhecimento o
maior fator motivacional para eles. Se reconhecidos, sentem-se pertencentes ao
grupo, valorizados. S assim ter valido a pena o esforo para desempenhar um
bom trabalho. S assim ter sido recompensado pelos sofrimentos, pelas horas
22
extras, pela presso do tempo, pelas exigncias de qualidade e pelas metas

arduamente atingidas. Quando uma pessoa acidenta-se, independentemente do
motivo, seu passado no pode ser apagado. Esse tipo de ciso chega prximo ao
psicopatolgico, medida que, ao deixar de ser reconhecido pelo seu trabalho e
distanciar-se do sentido de sua relao com ele, o indivduo v-se reconduzido
somente ao seu sofrimento. Sofrimento este capaz de desestabilizar a identidade
e a personalidade e de levar doena mental.
Considera-se que esta pesquisa contribuiu tanto para os estudos em
Administrao quanto para os da Psicologia do Trabalho, nem tanto pelas respostas
que trouxe problemtica proposta, mas pelas reexes que formulam novas
perguntas. Pode-se constatar que o sofrimento no trabalho, principalmente o
que se refere ao medo da incompetncia e ao reconhecimento, pode aumentar o
comportamento de risco e, consequentemente, o nmero de acidentes. Acredita-se
que a busca de novas respostas levar a um caminho cada vez mais humanizado
nas relaes homem/trabalho. Anal, por mais que se desenvolvam melhores e
maiores empresas para o futuro, precisa-se desenvolver pessoas melhores para
trabalhar nessas empresas. No se quer traduzir pessoas melhores em prossionais
cada vez mais tecnicamente competentes. Quer-se traduzir em pessoas cada vez
mais humanas, capazes de relacionarem-se consigo mesmas e com os outros de
maneira sadia, tica, afetiva. Capazes de fazer com que o sofrimento, caso tenha
que existir, seja sempre menor do que o prazer. Esta pesquisa consolidou tambm
toda a crena da autora, traduzida na frase criada por ela e que norteia todo o seu
trabalho: se os recursos no forem humanos, ento no haver recursos.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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h$p://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2015/03/governo-anuncia-estrategia-para-reduzir-acidentes-de-trabalho
23
NOVOS RUMOS EM PSICOLOGIA HOSPITALAR:

REFLEXES SOBRE O CAMPO DE ATUAO
PROFISSIONAL E ALGUMAS DE SUAS CONCEPES
TERICO-CONCEITUAIS
Michelle Karina Silva
Atendendo ao convite do Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais,

faremos uma reexo crtica da Psicologia Hospitalar como campo de saber e como
campo de atuao do psiclogo. Para tanto, teremos como norte a concepo de
que a Psicologia Hospitalar um campo prossional de grande importncia para
a Psicologia que tem se fragilizado na tentativa de se estabelecer como matriz
terico-conceitual independente. Alm disso, faremos uma reexo sobre alguns
pontos nevrlgicos de sua construo como campo de saber, quais sejam: a) o
ecletismo terico que articializa a produo de conhecimentos na clnica; b) a
incorporao irreetida de concepes biomdicas; e c) o afastamento da clnica
dos princpios tico-polticos da sade coletiva. Por ltimo, buscaremos fazer
apontamentos sobre algumas diculdades de insero da Psicologia no SUS.
Palavras-chaves: Psicologia Hospitalar, Psicologia da Sade, Matrizes
terico-conceituais, Sade Coletiva, SUS.
ALGUMAS CONSIDERAES SOBRE A PSICOLOGIA HOSPITALAR

COMO MATRIZ TORICO-CONCEITUAL
Para introduzir a discusso, partiremos inicialmente de uma fala muito
comum entre os psiclogos que trabalham na rea hospitalar. comum ouvir dos
prossionais que se especializaram em Psicologia Hospitalar ou que trabalham no
hospital, que a Psicologia Hospitalar a teoria orientadora das tcnicas de escuta
e de interveno utilizadas com seus pacientes. Essa armao abre espao para
a pergunta: em que a Psicologia Hospitalar se diferencia como matriz terico-
-conceitual das teorias clnicas da psicologia?
Apesar de haver um corpo de conhecimentos que se rene nessa
formao, difcil entender, mesmo para os que j trabalham h algum tempo
na rea, como a Psicologia Hospitalar pode ser utilizada como matriz terico-
-conceitual independente.
Partindo do princpio de que a cada conjunto de opes ontolgica,
antropolgica, metodolgica, epistemolgica, corresponde determinada matriz
do pensamento psicolgico, e a cada matriz corresponde uma posio tica no
campo sociocultural e poltico da modernidade madura (FIGUEIREDO, 2010),
, no mnimo, complicado conseguir elevar a Psicologia Hospitalar ao estatuto
de uma matriz de pensamento psicolgico, ou, como preferimos cham-la, uma
matriz terico-conceitual. Em que pese o esforo da psicanlise para sustentar
24
seu rigor clnico-terico no campo hospitalar, possvel dizer que a Psicologia

Hospitalar tem se limitado ao emprego de uma literatura de contedo bsico, de
natureza biomdica ou de alcances quase intuitivos, desconsiderando todo um
campo de pesquisas e trabalhos tericos de grande profundidade da clnica ou
das matrizes psicossociolgicas.
Existe um importante exerccio necessrio para o desenvolvimento de
uma matriz terico-conceitual independente. Nesse sentido, preciso aplicar o
conhecimento j produzido no campo de vicissitudes da experincia no prprio stio
de atuao (FIGUEIREDO, 2010). Com esse retorno ao campo, o conhecimento deve
transformar-se para atender s especicidades da clnica da instituio, com seus
lugares de atendimento, com a realidade do organismo, de sua casa psquica e de
seu terreno social na produo do sujeito.
Um bom exemplo de como reconhecer esse movimento criativo terico-
-conceitual, dentro do campo de atuao, vem da enorme contribuio que
as psicologias prestaram ao trabalho na Sade Mental. Nesse contexto, ca
evidente como a preservao do marco terico como eixo norteador da clnica
e da produo de sade na prtica do psiclogo. Nesse sentido, a Sade
Mental tem mostrado como a orientao terico-conceitual do psiclogo pode
transformar a prtica de sade.
Em especial, nesse contexto, o rigor e o respeito s contribuies da
escola psicanaltica em conjunto com as teorias da fenomenologia descritiva
dos sintomas mentais, na dimenso da clnica, e da escola foucaultiana na
dimenso do posicionamento tico poltico, tem trazido bons resultados e mais
legitimidade para o trabalho do psiclogo na rea. Isso constatvel pela fora
poltica da prosso nessa rea de atuao. Contudo, necessrio dizer que a
posio dogmtica do conhecimento em Sade Mental tambm tem dicultado
os avanos, inclusive na troca de conhecimentos e ampliao da insero
desse campo em outras reas de atuao do psiclogo na sade, haja vista a
diculdade de insero das equipes de sade mental na ateno primria.
Dentro de uma dimenso mais frgil de insero e constituio do saber, a
Psicologia Hospitalar tem tido diculdades de reivindicar seu lugar de importncia
dentro da Ateno Hospitalar. Fazendo uma anlise mais geral, possvel
identicar trs pontos nevrlgicos no conjunto de saberes e na forma de atuao
do psiclogo no campo da Psicologia Hospitalar: a) o ecletismo terico que
articializa a produo de conhecimentos na clnica; b) a incorporao irreetida
de concepes biomdicas; e c) o afastamento da clnica dos princpios tico-
-polticos da sade coletiva.
A CLNICA DO ECLETISMO SINCRETISMO, O ESVAZIAMENTO

TERICO CONCEITUAL E A INCORPORAO DE CONCEPES
BIOMDICAS
Inicialmente, necessrio considerar que a to difundida especializao na
Psicologia, denominada no Brasil de Hospitalar, inexistente em outros pases. A
25
aproximao ao que seria no Brasil a Psicologia Hospitalar denominada Psicologia

da Sade em outros pases (CASTRO;BORNHOLDT, 2004). Naturalmente, isso se
deve ao fato de que o conhecimento no se estrutura de forma independente das
lgicas de dominao dos discursos dentro do contexto sociocultural que regem a
produo da cincia. Da a Psicologia Hospitalar ter se fundado como campo que
adota em muitas situaes as mesmas lgicas dominantes no discurso biomdico
no Brasil da dcada de 40 (CASTRO; BORNHOLDT, 2004).
Partindo dessa lgica, possvel armar que, em alguma medida, a
psicologia na sade foi capturada e envolvida pelos mesmos mecanismos polticos
de poder que deniram, na prtica biomdica, a concentrao do cuidado em um
modelo hospitalocntrico e tecnicista. Por outro lado, esse caminho se mostrou
necessrio para abertura de espaos de atuao da Psicologia Hospitalar,
levando a uma incorporao de conceitos biomdicos estranhos prtica psi.
Ademais, essencial que se reconhea que o avano no espao hospitalar no
se d sem grandes desgastes e tensionamentos prossionais, havendo embates
que envolvem mesmo a intimidao e a sabotagem do trabalho assistencial das
categorias prossionais mais enfraquecidas.
Feita essa observao, necessrio adentrar em um paradoxo. Nota-
se que apesar da forte inuncia das teorias clnicas na Psicologia Hospitalar,
algo da consistncia e da rica contribuio dessas teorias foi perdido na
tentativa de produo de um sincretismo terico unicador que parece tentar
alcanar um lugar para Psicologia Hospitalar como uma matriz de pensamento
independente, com mtodos, conceitos, tcnicas e intervenes prprias. Nesse
contexto, esse campo da psicologia na sade como preferimos pens-lo vem
se sustentando como um campo de saberes eclticos, que pouco se denem
conceitual e epistemologicamente. Em funo disso, o que parece ocorrer que
o esforo para uma diferenciao epistemolgica acaba por fracassar em uma
forma irreetida de incorporao de princpios biomdicos, que tem pouca ou
nenhuma consistncia terico-conceitual ou mesmo coerncia com algumas das
mais importantes matrizes de pensamento da psicologia clnica em que supem
se fundamentar algumas intervenes da Psicologia Hospitalar.
A exemplo disso, possvel destacar as concepes sobre as experincias
subjetivas sobre morte de Kbler-Ross (1998) tambm desenvolvidas pela
tanatologia posteriormente. inevitvel reconhecermos o mrito de uma
publicao que tenta dar visibilidade s experincias da clnica da autora e da
tentativa de aproximao da disciplina mdica dos processos subjetivos que
sustentam a morte do paciente. Contudo, o que se identica que se trata de uma
literatura muito limitada em relao ao que j se produziu ao longo da histria no
campo da pesquisa clnica e terico-conceitual sobre a subjetividade e a morte.
Apesar disso, essa uma obra que tem sido referncia no campo da Psicologia
Hospitalar para compreenso da experincia de morte do paciente. Naturalmente,
o raciocnio mdico encontra nessa teoria uma zona de conforto por j operar
a partir da lgica de decifrao do cdigo subjetivo por via da categorizao e
26
localizao da subjetividade em escalas e etapas do desenvolvimento (VORCARO,

1997), mas essencial considerarmos que a experincia singular comporta
elementos cuja funo garantir que o organismo seguir seu prprio caminho
para morte (FREUD, 1920-1922/1996, p.50).
importante que se interrogue se isso no seria consequncia da necessidade
de aceitarmos, como padro de excelncia, uma literatura mdica para orientao
do trabalho do psiclogo. Alm disso, preciso interrogar-se se essa no seria
uma soluo frgil para abrir portas para uma insero mais facilitada em um
campo de saber to marcado pela autocracia e pela impostura. Haja vista que o
discurso da autoridade ainda o que sustenta muito da credibilidade da produo
biomdica, ao custo da descredibilidade de trabalhos terico-conceituais da maior
importncia de muitas outras reas de conhecimento no mdicas que tambm se
propem a construir conhecimento no campo da sade.
Importante ressaltar que, ao fazer apontamentos dessa natureza, em nada
tiramos o mrito da autora, de sua produo terica ou de sua clnica, mas apenas
indicamos o uso dogmtico que foi feito de sua obra para formao e prtica na
rea da Psicologia Hospitalar.
Em lugar semelhante, aparecem as produes sobre cuidados paliativos.
Essa prtica teve grande papel na renovao do pensamento mdico em relao
ao tratamento a partir dos anos 60, inclusive com inuncias da psicanlise,
trazendo de fato mudanas importantes na abordagem biomdica sobre a morte.
Apesar disso, a produo de conhecimentos sobre a subjetividade em cuidados
paliativos, igualmente, tem sofrido com as limitaes do pensamento normativo e
romantizado da biomedicina em relao ao que se tem chamado de boa morte.
Nesse sentido, destaca-se a excelente contribuio das autoras Marinho e Arn
(2010) a esse respeito no artigo As prticas de cuidado e a normalizao das
condutas: algumas consideraes sobre a gesto sociomdica da boa morte em
cuidados paliativos. Um texto que poderia ser sim uma referncia para a formao
do psiclogo hospitalar dentro da clnica subjetiva da morte do indivduo no
contexto da doena, da terminalidade, e na clnica dos cuidados paliativos.
Ainda nessa linha de pensamento, preciso que a biomedicina se
desperte para o fato de que o avano terico das cincias humanas imenso
em relao ao que se conseguiu produzir sobre a experincia subjetiva,
especialmente, no campo da morte. Em psicanlise, so inmeros os
trabalhos sobre a relao morte e luto e processos inconscientes. No menos
importante, a filosofia/psicologia existencialista (WERLE, 2003) possui uma
base conceitual riqussima sobre a experincia e a tica do ser em relao
morte. Nesse sentido, utilizando uma metfora grosseira para exemplificao,
parece que a biomedicina se regozija em descobrir a roda, enquanto as
cincias humanas se esforam para j trabalhar formas mais arrojadas para
seus pneus! Dentro desse contexto, a Psicologia Hospitalar tem contribudo
pouco para ampliao e desconstruo de alguns dogmas tericos da medicina
em relao subjetividade e morte.
27
Tambm em uma posio no to diferente, encontra-se o emprego do

discurso da humanizao pela Psicologia Hospitalar e do cuidado ofertado
pelo psiclogo no campo da sade em geral. Estranho, no entanto, identicar
que as prticas e os princpios da Poltica da Humanizao so indissociveis
da produo tcnico-terica do psiclogo no campo da psicologia social, da
psicologia clnica e na rea de sade de modo geral, apesar de haver uma
tentativa de apagamento dessa inuncia em defesa da necessidade de
distanciamento da poltica de qualquer matriz prossional.
Em relao humanizao, em muitos casos, os psiclogos em sua prtica
hospitalar tm empregado equivocadamente as bases terico-conceituais e
o alcance das ferramentas dessa poltica no campo da clnica, confundindo
a humanizao com princpios e representaes terico-culturais da losoa
humanistas e conhecimentos associados s crenas juidaico-crists, distanciando-
-se daquilo que se estabelece como humano no sentido tico-sociolgico
das relaes e de forma coerente como conceitos que aparecem nas bases da
humanizao como poltica (SOUZA; MOREIRA, 2008).
Nunca demais ressaltar que a humanizao est povoada por conceitos
e prticas ancoradas em teorias largamente utilizadas e desenvolvidas pelo
saber da psicologia, tendo em vista a inuncia da teoria psicanaltica, da teoria
foucaultiana e da esquizoanlise em conceitos e ferramentas chaves desde
a poltica de sade. Dentre estes encontram-se: a clnica ampliada, projeto
teraputico singular, transversalidade, corresponsabilizao, autonomia e
protagonismo de sujeitos e coletivos (BRASIL, 2004).
Apesar dessa gama de conceitos e teorias que tanto dialogam com a
formao e a prtica do psiclogo, pouco se tem conseguido avanar em relao
ao encontro da posio tico-poltica da produo do cuidado em sade com
clnica do psiclogo no hospital. De modo geral, o que tem ocorrido a aplicao
simplista do discurso da humanizao como sustentculo de uma clnica que se
limita oferta de um acolhimento intuitivo sem ancoragem tcnica.
Ainda nesse sentido, na tentativa de esclarecer um pouco mais o ponto
de vista adotado, tomamos o que tem sido chamado de psico-oncologia.
A incorporao do termo mdico para definio de um campo de prtica do
psiclogo parece indicar uma especificidade de atuao que tem se mostrado
muito mais terminolgica do que propriamente consistente no conjunto de
conhecimentos metodolgicos, conceituais, tericos e tcnicos especficos
para abordagem e tratamento de pacientes oncolgicos. E dentro dessa
mesma linha, identificam-se movimentos da categoria para a criao de
associaes que recortam os modos de organizao de especialidades na
medicina (psicologia emergencista, psicogerontologia, psicologia intensivista).
Isso parece contribuir para uma incorporao cada vez mais artificial e
alienante das lgicas mdicas ao corpo de prticas da psicologia no campo
da sade. Nesse sentido, o que temvel a ocorrncia de uma fragmentao
do cuidado e da criao do discurso de autoridade tcnica, que responsvel
28
pela arrogncia profissional e pelo fechamento ao dilogo e troca de saberes

entre colegas de profisso que trabalham na mesma rea de atuao! Sem
desconsiderar que a mera mudana terminolgica no tem contribudo para
minimizar o ecletismo esvaziado de conhecimento tcnico-terico, no qual
muitos colegas da psicologia insistem em mergulhar.
inegvel que o conhecimento biomdico essencial para a atuao do
psiclogo no hospital. Contudo, no necessria a mistura irrefletida e alienante de
conhecimentos em busca de um sincretismo artificial que no se sustenta quando
confrontado com as bases tico-epistemolgicas e conceituais verdadeiras que
definem cada campo do saber. Trocar e apreender no quer dizer anular diferenas,
perdendo em identidade terico-conceitual e em diversidade e poder explicativo.
Por m, preciso considerar ainda uma ltima diculdade na proposta de
construo da clnica na Psicologia Hospitalar, qual seja, a tentativa de aplicao
pura da teoria clnica. A aplicao da pura teoria sem considerar o necessrio
movimento reconstrutivo da teoria, sob a forma de retorno ao stio no qual ela
se insere, contribui para o isolamento da prtica do psiclogo na proposta de
construo do cuidado multidisciplinar, alm de uma inevitvel perda do alcance
de seus efeitos clnicos no tratamento do sujeito.
Mesmo nas concepes mais sbrias sobre o papel clnico do psiclogo
hospitalar, encontramos referncias muito gerais que denem com pouca
preciso a especicidade desse trabalho na sade: seu trabalho especializado
no que se refere, fundamentalmente, ao restabelecimento do estado de sade
do doente ou, ao menos, ao controle dos sintomas que prejudicam seu bem-
-estar (CASTRO; BORNHOLDT, 2004).
Essa armao conduz ao levantamento de uma questo: qual de fato a
resolutividade das tcnicas de psicologia no campo hospitalar para o que se define
como restabelecimento da sade do doente (CASTRO; BORNHOLDT, 2004)? Em
qual contexto do acompanhamento psicolgico no processo hospitalar, sobretudo
no mbito da construo de caso clnico, so encontradas evidncias de que o
trabalho da psicologia tenha sido responsvel pelo restabelecimento do paciente
no sentido mais restrito do cuidado biomdico, isto , em relao doena? Essas
concepes do trabalho em Psicologia Hospitalar restringem muito a viso sobre
a experincia de produo de cuidado no campo da sade, levando a uma viso
baseada no modelo clnico de atuao e de tratamento da doena orgnica.
ALGUNS APONTAMENTOS SOBRE O AFASTAMENTO DA

CLNICA DA PSICOLOGIA HOSPITALAR DOS PRINCPIOS
TICO-POLTICOS DA SADE COLETIVA
Alm das diculdades encontradas no mbito das produes de
conhecimento clnico da Psicologia Hospitalar, possvel identicar outro impasse
que afasta a clnica de seu stio de insero na sade coletiva, distanciando o
trabalho do psiclogo da reexo tico-poltica envolvida no ato de fazer na
sade. No mbito das polticas pblicas de sade, o hospital s mais uma das
29
estaes de cuidado possveis para o circuito organizado em rede que o sujeito

pode percorrer. Nesse circuito, deve haver a lgica de continuidade do cuidado e
de sustentao da materialidade da clnica como produto contnuo que se constri
na direo do tratamento nas diferentes instituies de sade, pressupondo
como estratgia o atendimento do indivduo e de sua famlia de forma integral,
desenvolvendo aes de promoo, preveno e recuperao da sade.
Na medida em que essa lgica deixa de ser priorizada no fazer do
psiclogo hospitalar, a psicologia se enfraquece como eixo de atuao que deve
ajudar a prosso a legitimar-se como tecnologia fundamental de cuidado no
campo da sade. Alm de deixar de contribuir com as reformulaes polticas
da lgica assistencial fundada pelo Sistema nico de Sade e com a tentativa de
desconstruo dos modelos de cuidado medico-centrados, hospitalocntricos e
tecnicistas (ROSA; LABATE, 2005), que operam com a sade como mercadoria
e como objeto tcnico alienante do sujeito em sua prpria experincia de vida.
Nesse sentido, ao ignorar os princpios que norteiam os modelos ideolgicos
de atuao nas instituies de sade e no SUS, desprezando a presena das
mazelas sociopolticoculturais que atravessam o fazer em sade em nosso pas, a
Psicologia Hospitalar cria um lugar improdutivo de isolamento, diminudo na sua
eccia e resolutividade para a sociedade e para o prprio sujeito que a demanda.
O contexto de produo da sade estratica-se em nveis de complexidade
de assistncias, mas tambm em diversidade na oferta de eixos de linhas de
cuidado. Os hospitais so nichos distintos e com caractersticas prprias para
atingir a meta de produo de cuidado. Em funo disso, o Ministrio da Sade
estabelece a Poltica Nacional de Ateno Hospitalar para denio de diversos
parmetros para organizao da assistncia hospitalar (BRASIL, 2013).
Desse modo, se a Psicologia Hospitalar pretende mergulhar no campo de sua
especicidade assistencial, preciso que o psiclogo hospitalar saiba reconhecer
qual papel de cuidado cumpre instituio desempenhar para que sua tecnologia
de escuta esteja de fato a servio da demanda populacional. Assim sendo, cada
hospital ir desenvolver eixos de cuidado voltados para a demanda socioterritorial
das comunidades. Nessa realidade assistencial diversicada, existem hospitais
voltados para as mais distintas linhas de cuidado: cuidado oncolgico, cuidado
materno-infantil, cuidado intensivo, cuidado de emergncia e trauma, cuidado
clnico, cuidado geritrico, cuidado em reabilitao, cuidados prolongados.
estranho notar que a Psicologia Hospitalar, na maioria das vezes,
desconsidera a importncia dessas concepes, sustentando uma viso
separativista da gesto e da ateno em sade, de outro modo, da clnica e do
papel social que cabe a ela desempenhar. Nesse sentido, essencial que se
reconhea a importncia da identicao de quais aes e servios os hospitais
cumprem no mbito do SUS, considerando-se que a denio da misso e do perl
assistencial de cada instituio estabelecida conforme o perl demogrco e
epidemiolgico da populao e de acordo com o desenho da Rede de Ateno
Sade loco-regional e a forma de regulao de atendimento, isto , por demanda
referenciada e/ou espontnea (BRASIL, 2013).
30
Para exemplicar, possvel tomar o exemplo dos Hospitais de Urgncia

e Emergncia. As tragdias sociais que batem porta de um Pronto Socorro
so inmeras, havendo a necessidade de um grande investimento tcnico para
produo de um cuidado assistencial especco, em grande parte desenvolvido
pelo psiclogo e pelo assistente social na montagem de lgicas de cuidado mais
politizadas e mais voltadas para a demanda sociofamiliar e socioterritorial do
sujeito e do coletivo. Nesse sentido, cabe ressaltar que algumas demandas devem
ser evidentemente objeto de um cuidado psicossocial mais estruturado. Algumas
delas so, infelizmente, muito frequentes nas portas de urgncia e emergncia:
o menor de idade com histrico de dependncia qumica ou com quadro de
intoxicao, as vtimas de tentativas de autoextermnio, a dependncia qumica
com evoluo clnica grave para o sujeito, a pessoas em situao de rua j em
perda funcional por causa da doena e com vnculos sociofamiliares rompidos, o
menor de idade, as mulheres e os idosos vtimas de leso corporal por violncia
domstica/violncia sexual, o jovem vtima de perfurao por arma de fogo ou
outras agresses que tem a vida ameaada pela guerra do trco. Todas essas
demandas so frequentes e pouco se discute sobre a clnica do psiclogo
hospitalar na abordagem desses casos.
Muitas vezes, so ensinadas teorias incompatveis com a demanda e a
realidade social, promovendo uma clnica baseada em uma concepo de sujeito
desvinculada de seu contexto sociopoltico e cultural. No Brasil, a formao em
Psicologia decitria no que se refere aos conhecimentos da realidade sanitria
do Pas (CASTRO; BORNHOLDT, 2004). Dessa forma, a formao em Psicologia
Hospitalar, em grande parte das vezes, segue ignorando que a formao elitista,
baseada somente no aprofundamento losco da clnica, no prepara o
estudante para lidar com o sofrimento fsico sobreposto ao sofrimento psquico,
injustia social, fome, violncia e misria (CHIATTONE, 2000 apud
CASTRO; BORNHOLDT, 2004).
Certamente, a organizao assistencial do servio de psicologia no hospital,
a denio de tcnicas, de intervenes, do tempo da clnica, do alcance e da
disponibilidade psquica do sujeito fragilizado pela doena, de pers prioritrios
de atendimento, precisar considerar qual a misso e o papel assistencial da
instituio na rede. Esse papel estar permanentemente atravessado na clnica
do psiclogo junto ao paciente e junto demanda singularizada que ele porta,
estabelecendo alcances e limites de atuao e pedindo um movimento de
reconstruo tcnico-terico. S assim, a psicologia Hospitalar como prosso
e cincia estar contribuindo para a capacidade de resoluo da instituio
hospitalar no que concerne oferta de cuidado populao.
REFLEXES SOBRE A PSICOLOGIA NO SUS

No seria possvel deixar de ampliar nossas reexes sobre a atuao
do psiclogo no contexto do SUS j que estamos advogando a causa de que a
Psicologia Hospitalar assuma seu papel de importncia como eixo de cuidado
31
da Psicologia da Sade. Nesse sentido, tentaremos fazer alguns apontamentos

sobre as diculdades desse trabalho no campo de tensionamento do encontro
das matrizes prossionais no campo da sade pblica.
sabido que a oferta de servios de especialidade no SUS hoje organizada
por diagnsticos de prioridade, que a defesa de uma ateno assistencial mais
resolutiva, sem o desperdcio de tecnologias e evitando os efeitos iatrognicos
do tecnicismo uma realidade. Nesse sentido, a psicologia uma dessas
especialidades que compem a tecnologia humana de cuidado no SUS. Dentro
dessa lgica, ela deve ser ofertada para pers estratgicos.
Nesse sentido, muitos autores defendem que provvel que seja mais
produtivo realizar trabalhos grupais (em suas distintas modalidades) (CASTRO;
BORNHOLDT, 2004) para que haja maior cobertura assistencial para populao.
Contudo, necessrio reetir sobre o fato de que a psicologia precisa deixar de
ser uma especialidade na oferta de cuidado, sobretudo se quisermos trabalhar
dentro da lgica de promoo e preveno sade e no s de recuperao. A
oferta de servios no pode ser calculada em funo do subnanciamento da
sade pblica em nosso pas. Nesse sentido, grave que o discurso da categoria
tente endossar a lgica do atendimento grupal para as populaes mais carentes
simplesmente pela necessidade de ampliao da oferta do servio. H outras
formas de ampliao da cobertura assistencial que no devem ser baseadas na
mudana caprichosa da tcnica utilizada para tratamento, e claro que estamos
nos referindo ao aumento de investimento nanceiro na oferta de cuidado
psicolgico, bem como na legitimidade e dignidade do prossional de psicologia.
Pensamos que cada tcnica psicolgica consegue alcanar resultados
distintos, no podendo ter sua caracterstica e metodologia equiparadas.
O clculo de qual tcnica deve ser empregada, seja de grupo ou individual,
deve ser feito em funo da demanda do sujeito ou dos coletivos e do papel
assistencial que a instituio deve cumprir e no atendendo economia de
recursos para o gestor. Desse modo, essencial que o cuidado psicolgico
possa ter a seu alcance a possibilidade de atendimento individual e em grupo,
conforme avaliao tcnica da demanda.
Alm disso, fundamental que o gestor de sade reconhea que o
psiclogo deve ir at o usurio do servio de sade (sobretudo, para efetivar o
cuidado psicossocial no eixo de ateno lcool e Drogas, ca nosso apelo!). A
psicologia precisa quebrar o esteretipo elitista para que a populao brasileira
entenda que ela uma tecnologia de cuidado da sade e, tambm por isso,
direito de todos. Nesse sentido, a psicologia precisa mostrar sociedade
brasileira quais so seus produtos como prosso, como cincia e como matriz
de conhecimento e investir na proposta de que se o indivduo no pode vir at
o psiclogo, o psiclogo pode ir at ele (CASTRO; BORNHOLDT, 2004).
A limitao de oferta de cuidado pelo estabelecimento de perl prioritrio
na ateno primria vai de encontro possibilidade de construo de estratgias
de preveno e promoo sade. razovel que essa ferramenta de gesto
32
esteja presente na ateno secundria e terciria, mas no na ateno primria.

Basta que se esteja na ponta da assistncia primria no SUS para comprovar
que a demanda pelo cuidado psicolgico existe em larga escala. A psicologia
no uma matriz de pensamento mdico, uma especialidade, ela uma
matriz prossional produtora de um cuidado em sade no substituvel pelos
dispositivos de matriciamento e discusso do caso clnico.
preciso dizer que a oferta do trabalho profissional tem se tornado
na sade pblica uma vitamina de frutas, na qual a expertise tcnica se dilui
junto com a resolutividade, e o produto assistencial das diversas categorias
prossionais limita-se a uma coisa s (supercial, ineciente e desgastante para
quem oferta e quem recebe). Sobretudo no caso das prosses no mdicas,
possvel identicar vrias violaes do trabalho prossional, que tem se
resumido ao preenchimento de protocolos e questionrios generalistas e a
campanhas de educao em grupos, nas quais pouco se domina sobre essas
tcnicas e pouco se planeja sobre quais objetivos devem ser alcanados. Por
isso, possvel questionar ao gestor de sade: isso tambm no seria um tipo
de grave desperdcio de tecnologia humana?
Nesse contexto, tanto faz a formao prossional do trabalhador da sade,
j que a ferramenta aplicada substitui, em tese, a expertise tcnica de formao
prossional. Nesse sentido, tanto faz se a reabilitao funcional/sensrio-motora
feita por um psiclogo, um fonoaudilogo, ou um terapeuta ocupacional. No
mesmo sentido, tanto faz se o projeto teraputico singular est sendo construdo
pela discusso do grupo apenas com a meta de provocar a adeso do sujeito
ao tratamento, sustentando-se por uma escuta acolhedora e humanizada, sem
considerar que a construo do caso clnico deve ter como meta a transformao
do Projeto Teraputico Singular em algo que caiba na experincia do sujeito, sendo
para isso necessrio manejar a subjetividade e os processos inconscientes da
experincia humana e, do ponto de vista do coletivo (o paciente, a famlia, a equipe
e a instituio de sade), ainda operar com os processos de subjetivao que
incluam tambm valores, representaes e princpios socioterritoriais e culturais
(pontos essenciais para montagem desse planejamento) . Ser mesmo que no ter
o psiclogo nessa construo algo to fcil de compensar com a formao de
competncias tcnicas com o uso de cursos de capacitao e cartilhas?
Sem dvida, esse raciocnio se aplica a inmeros outros objetos de
cuidado que esto sendo negligenciados nesses processos de sobreposio do
cuidado multiprossional.
J colocando nossas mais sinceras desculpas pelo peso das crticas, preciso
armar que no se trata aqui de se fazer uma defesa de mercado prossional, de
excessos de especialismos e de desperdcio de tecnologias humanas, mas de
se alertar para o fato de que os arranjos assistenciais no devem compensar o
subnanciamento do SUS e a negligncia poltica em relao a sade em nosso
pas. O preo dessas estratgias de gesto compensatria tem sido tambm o
desperdcio e a baixa resolutividade.
33
Provavelmente, seria difcil fazer a defesa, por exemplo, de que o agendamento

mensal de atendimentos aos pacientes da psicologia (em grupo ou individuais),
em funo da mera falta de agenda para sistematizao de atendimentos mais
frequentes em um acompanhamento psicolgico, como tem ocorrido de forma
comum, v alcanar os melhores resultados no tratamento. E esse trabalho no
ser substitudo pela tentativa de formar competncias dessa escuta tcnica em
outras prosses, atravs de cursos de capacitao ou de discusses clnicas
do caso (ferramenta muito bem-vinda quando associada ao acompanhamento
psicolgico sistemtico). Esses dispositivos no sero sucientes para compensar
a falta de expertise tcnica para atender a demandas gravssimas que entram pela
porta da sade com um pedido de socorro social j transformado em trauma ou
doena grave. No podemos deixar que o gestor pblico e a poltica inescrupulosa
de nosso pas queiram compensar com os dispositivos de gesto a falta de
recursos, insumos e tecnologia humana na sade pblica.
urgente que se considere que essas medidas de gesto, muito eficientes
e resolutivas em muitos aspectos, esto tambm mascarando a grave situao da
sade em nosso pais. Necessrio afirmar, contudo, que evidente que o SUS um
avano e, portanto, devemos defend-lo como poltica de Estado. Ademais, esses
apontamentos crticos s so visveis para aqueles que verdadeiramente militam e
amam o projeto do SUS. Mas, existem princpios ideolgicos que esto a servio de
intenes pouco comprometidas com a qualidade dos servios de sade ofertados
populao, encobrindo situaes que devem ser discutidas e solucionadas.
GUISA DE CONCLUSO
Deve-se identicar nesse trabalho, que a psicologia clnica sim um pano
de fundo que orienta a defesa da perspectiva de trabalho do psiclogo na sade
e na Psicologia Hospitalar. Isso porque acreditamos que no se faz psicologia
da sade sem escuta clnica, mas se faz psicologia clnica sem os enquadres, o
elitismo intelectualoide e os rigores dogmticos que a estabeleceram dentro de
qualquer instituio que trabalhe para minimizar o sofrimento humano.
Dessa forma, a psicologia na sade deve ser tambm porta-voz de uma
clnica ampliada, que vai do campo da especicidade da escuta clnica ao ponto
de convergncia e encontro com outras matrizes prossionais de pensamento, no
qual os objetos de cuidado coincidem em um projeto nico que tenha como foco o
sujeito e sua forma singular de produzir sade. Assim, como matriz prossional, a
psicologia ir sustentar, na prtica assistencial, uma clnica que est comprometida
em atender aos princpios sanitrios da sade coletiva (CAMPOS; AMARAL, 2007).
essencial afirmar que no se trata de advogar pela desconstruo da
importncia da Psicologia Hospitalar e da enorme contribuio que os prossionais
dessa rea deram psicologia como cincia e prosso. No sentido contrrio disso,
entendemos que o rigor da crtica se deve tambm defesa apaixonada pelo campo
de atuao do psiclogo hospitalar e de sua importncia fundamental para sade e
para sociedade. Justamente por isso, consideramos a necessidade de apontamento
de novos rumos para o trabalho do psiclogo no hospital.
34
Dentro da perspectiva, compreende-se que seria essencial que a Psicologia

Hospitalar como campo de produo de saber, buscasse uma renovao do
empirismo, fazendo da experincia uma boa base para a produo de conhecimentos
[que...] inclui a clnica ampliada, fora do consultrio, em comunidades, por exemplo,
ou diante de processos e fenmenos socioculturais (FIGUEIREDO, 2010p).
BRASIL. Ministrio da Sade. Portaria N. 3390, de 30 de dezembro de 2013.
BRASIL. Ministrio da Sade. Poltica Nacional de Humanizao. Documento bsico para gestores e trabalhadores
do SUS. Braslia, DF, 2004.
CAMPOS, Gasto Wagner de Sousa; AMARAL, Mrcia Aparecida do.A clnica ampliada e compartilhada, a gesto
democrtica e redes de ateno como referenciais terico-operacionais para a reforma do hospital.Cinc. sade
coletiva[online]. 2007, vol.12, n.4, pp. 849-859.ISSN 1413-8123.
CASTRO, Elisa Kern de; BORNHOLDT, Ellen.Psicologia da sade x psicologia hospitalar:denies e possibilidades
de insero prossional.Psicol. cienc. prof.[online]. 2004, vol.24, n.3, pp. 48-57. ISSN 1414-9893.
FIGUEIREDO, Lus Claudio.Epistemologia, Histria, e alm:reexes sobre uma trajetria pessoal.Psicol. cienc.
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Salomo, trad., vol. 18). Rio de Janeiro: Imago. (Trabalho original escrito em 1920).
MARINHO, Suely and ARAN, Mrcia. As prticas de cuidado e a normalizao das condutas: algumas
consideraes sobre a gesto sociomdica da boa morte em cuidados paliativos.Interface (Botucatu)[online].
2011, vol.15, n.36, pp. 7-20. EpubDec10, 2010. ISSN 1414-3283.
KBLER-ROSS, E. Sobre a morte e o morrer. (P. Menezes, trad.). 8. dd., So Paulo: Martins Fontes, 1998.
ROSA, Walisete de Almeida Godinho and LABATE, Renata Curi.Programa sade da famlia:a construo de um
novo modelo de assistncia.Rev. Latino-Am. Enfermagem[online]. 2005, vol.13, n.6, pp. 1027-1034. ISSN 1518-8345.),
SOUZA, Waldir da Silva and MOREIRA, Martha Cristina Nunes.A temtica da humanizao na sade:alguns
apontamentos para debate.Interface (Botucatu)[online]. 2008, vol.12, n.25, pp. 327-338. ISSN 1807-5762)
VORCARO, A. A Criana na Clnica Psicanaltica. Rio de Janeiro: Cia de Freud, 1997.
WERLE, Marco Aurlio.A angstia, o nada e a morte em Heidegger.Trans/Form/Ao[online]. 2003, vol.26, n.1,
pp. 97-113. ISSN 1980-539X.
35
PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS ORGANIZAES:

CONTRIBUIES ERGOLGICAS PARA UM DEBATE
INADIVEL4
Joo Csar de Freitas Fonseca5
Carlos Eduardo Carrusca Vieira6
CONSIDERAES INICIAIS: O DEBATE CONTINUA...

O presente trabalho surge como uma resposta ao convite feito pela
Comisso de Psicologia do Trabalho e Organizacional (CPTO) do Conselho
Regional de Psicologia Minas Gerais (CRP-MG), para participar de uma roda
de conversa sobre o tema Psicologia do trabalho e psicologia das organizaes:
intersees e fazeres, em maio de 2014.
A proposta rearma uma preocupao antiga do CRP-MG, no sentido de
promover um dilogo mais aprofundado entre as dimenses tericas e prticas
da Psicologia do Trabalho e das Organizaes (PTO). Situaes anteriores foram
fomentadas por essa autarquia nesse propsito, gerando seminrios e publicaes
(RAJO; NEBENZHAL; FERREIRA, 2010).
Enfrentar esse debate e mant-lo vivo no um simples capricho. Trata-
-se de uma necessidade que reflete aspectos conflitivos e plurais da prpria
PTO, enquanto subrea do conhecimento de importncia vital para a Psicologia.
Pressionada entre teoria(s) e prtica(s) oriundas de diferentes fundamentos,
acaba por se configurar como um mosaico de distintas perspectivas
(BENDASSOLLI; BORGES-ANDRADE, 2015, p.14). Uma diversidade que vai se
ampliando cada vez mais, solicitando a reviso das classificaes tidas como
mais tradicionais, como as trs faces da psicologia do trabalho (SAMPAIO,
1998), a noo de psicologia organizacional como arquitetura social (SILVA,
1992) ou a diviso clssica em subdomnios: comportamento organizacional,
gesto de recursos humanos e relaes de trabalho, defendida pela Society
for Industrial and Organizational Psychology SIOP (GONDIM; BORGES-
ANDRADE; BASTOS, 2010).
Toda essa reviso conceitual ser efetivada no contexto de um permanente
tensionamento, prprio do campo cientco, no sentido que Bourdieu (2004)
atribui ao termo, ou seja: um espao socialmente construdo e marcado por
4 Esse texto constitui uma atualizao de outro texto apresentado em debate anterior do CRP
sobre o assunto (FONSECA, 2010a).
5 Professor Adjunto da Faculdade de Psicologia da PUC Minas/Unidade So Gabriel. Graduado
em Psicologia e especialista em Gesto Estratgica de Recursos Humanos. Mestre em Psicologia
Social e Doutor em Educao pela UFMG. E-mail: joaocesar.fonseca@yahoo.com.br.
6 Professor Adjunto da Faculdade de Psicologia da PUC Minas/Unidade So Gabriel.
Graduado em Psicologia. Mestre em Psicologia Social e Doutor em Psicologia pela UFMG. E-mail:
carloseduardo_carrusca@yahoo.com.br
36
relaes de fora e de dominao, que refratam as presses externas, quanto

mais autonomia tiver.
A histria da Psicologia do Trabalho e das Organizaes conrma essa
dinmica: os primeiros estudos e intervenes nesse campo, como os realizados
por Walter Sco$ e Hugo Munsterberg no incio do sculo XX, foram nanciados
por empresas sob a premissa de obter melhores resultados na produo, buscando
o ajustamento das pessoas aos postos de trabalho (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Foi exatamente sob a gide dos resultados ou pelo menos de sua expectativa
que a Psicologia Organizacional, carregando no seu bojo os esplios da chamada
Psicologia Industrial, logrou ocupar durante muito tempo a primazia quase absoluta
nos estudos e intervenes relacionados ao sujeito humano frente esfera produtiva.
Desde os estudos de Elton Mayo em Hawthorne (Chicago), na Western Eletric,
temas como motivao, satisfao, liderana e cultura tm sustentado prticas de
recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento e avaliao de desempenho,
dentre outros processos, sempre com a pretenso de legitimar, pelo paradigma
cientco, as ideias de aumento da produtividade (BORGES; YAMAMOTO, 2004).
Ao observador menos atento, pode parecer que a relao da Psicologia
com o mundo do trabalho estivesse, nesse momento, condenada a um monlogo
essencialmente utilitarista: seria necessria uma tcnica cada vez melhor,
para ajustar cada vez mais o trabalhador, viabilizar mais controle e aumentar,
consequentemente, a produo. Entretanto, ainda que de forma menos visvel,
manifestaes dissonantes em relao a esse iderio surgiam em diferentes
manifestaes, como registra Montmollin, ironicamente:
A psicologia industrial como teoria est em crise h muitos

anos. Porm os psiclogos, quase desiludidos mas infelizmente
perseverantes, prosseguem como se isto nada fosse e continuam, em
surdina, a cantar suas velhas canes. (MONTMOLLIN, 1974, p.12)
preciso reconhecer, portanto, essa permanente possibilidade de

questionamento que a Psicologia parece carregar consigo, numa aparente dissociao
que, do ponto de vista da produo cientfica, nada tem de patolgica. Movimentam-
-se alternadamente e por vezes simultaneamente aes, pesquisas, intervenes e
anlises que, adotando diferentes concepes de sujeito humano e de sua condio
frente ao ambiente e sociedade, terminam todas por se defrontar com o imperativo
das condies materiais de existncia e, portanto, com a esfera do trabalho.
Um bom exemplo dessa coexistncia pode ser encontrado na primeira
metade do sculo XX: enquanto Mayo renava nos Estados Unidos os princpios
tayloristas com os preceitos da Escola de Relaes Humanas, na ento chamada
Unio Sovitica um grupo de trs pesquisadores j ensaiava movimentos crticos
em relao ao trabalho como processo de subjetivao. As pesquisas de Vygotsky,
Luria e Leontiev na Rssia no incio do sculo XX j abordavam a atividade
humana, problematizando as relaes de trabalho e perquirindo os modos de ser e
de pensar de quem trabalha. A apropriao da obra desses autores pelo Ocidente
37
acabou por restringi-los (especialmente Vygotsky, num primeiro momento) ao

campo da Psicologia Educacional, menosprezando as contribuies que conceitos
como sentido, signicado e zona de desenvolvimento proximal poderiam oferecer
para os estudos da esfera produtiva (REY, 2007; FONSECA, 2009).
Pois exatamente na psicologia scio-histrica e mais particularmente em
seus desdobramentos terico-metodolgicos que acreditamos residir maiores
possibilidades de construo de um dilogo mais frutfero entre Psicologia do
Trabalho e Psicologia Organizacional. Em parte, porque essa abordagem surge em
um contexto menos comprometido com a premncia de resultados voltados para
o aumento da lucratividade. E em parte tambm porque sob sua inspirao que
vimos observando o desenvolvimento de novas proposies, dispostas a assumir
o desao de investigar o sujeito humano frente ao mundo do trabalho, em suas
mais recentes conguraes. Exemplos dessas iniciativas podem ser encontrados
nas contribuies da Clnica da Atividade e da Anlise Pluridisciplinar das
Situaes de Trabalho (APST), constitudas a partir das ideias de Yves Clot e Yves
Schwartz, respectivamente. Considerando as limitaes de espao deste trabalho,
comentaremos mais detalhadamente apenas a segunda.7
ANLISE PLURIDISCIPLINAR DAS SITUAES DE TRABALHO:

UMA POSSIBILIDADE...
Sob a gide da Filosoa, Yves Schwartz recupera a compreenso marxiana
do trabalho, resgatando as discusses sobre saberes e subjetividade nessa
teoria, na medida em que prope reatar, poderosamente, o marxismo com essas
questes de psicologia, que uma institucionalizao positivista dessa disciplina
tendeu a separ-la por uma barreira intransponvel (SCHWARTZ, 2000a, p.40).
Para esse autor, a compreenso do trabalho humano exige a ateno sobre
dimenses como valores e usos de si, atravs da investigao sobre conceitos
bastante diversos daqueles consagrados pela perspectiva funcionalista. Um
desses conceitos o que ele chama de dramticas do uso de si, que diz respeito
s possibilidades de escolhas feitas cotidianamente nas situaes de trabalho,
sempre atravessadas por diversos valores. Esse modelo de compreenso da
condio humana no trabalho produziria signicativos desdobramentos sobre as
noes de gesto de trabalho, de formao de saberes e de subjetividade, uma
vez que, para Schwartz:
7 De forte inspirao vygotskyana, a Clnica da Atividade de proposta por Yves Clot (2006)
pressupe a compreenso do trabalho humano para sua transformao. Considera importante
a aproximao com a Ergonomia francfona e distingue a atividade real do real da atividade,
assumindo a importncia de reconhecer, nas situaes de trabalho, a complexa articulao
entre afetos, cognies e valores. Essa perspectiva enfatiza a anlise da atividade a partir da
observao in loco, bem como do registro e da posterior confrontao por parte dos prprios
trabalhadores. Recomenda atentar para a catacrese, ou seja, o uso imprevisto dos instrumentos
de trabalho e constitui uma excelente alternativa de interveno em Psicologia do Trabalho,
inclusive em Organizaes No-Governamentais (FONSECA, 2010b).
38
... a gesto, no sentido econmico no separvel dos modos

de gesto de si mesmo cujos contedos e destino, jamais
univocamente determinados pelo meio tcnico objetivo, remetem
a todas as dimenses e contradies da histria feita e da histria
por fazer. (SCHWARTZ, 2000a, p.39) [grifo nosso]
E um pouco mais adiante:
... quando se diz que o trabalho uso de si, isto quer dizer que
ele o lugar de um problema, de uma tenso problemtica, de
um espao de possveis sempre a negociar... (SCHWARTZ, 2000a,
p.41) [grifo nosso]
Ora, fundamental reconhecer que a atuao da Psicologia ganha novas

possibilidades com a APST, na medida em que essa abordagem, partindo de uma
perspectiva pluridisciplinar, tanto problematiza quanto prope alternativas para
a relao entre trabalho e subjetividade.
Vejamos um exemplo prtico: as organizaes que prestam servio na rea
da sade tm demandado, de forma crescente, novos olhares para enfrentar
seus problemas de gesto. Os trabalhadores que ali atuam, por sua vez, tambm
solicitam ateno para os seus dramas, para o reconhecimento de seus saberes,
compondo o quadro complexo, contraditrio e conituoso das relaes de
trabalho. A mediao de tais vetores, pretendida pelo conhecimento cientco, no
se constitui tarefa simples e as ferramentas usuais de RH parecem insucientes
para lidar com as renormatizaes cotidianas.
Entendemos, portanto, que tais negociaes poderiam se efetivar de
forma muito mais produtiva se incorporassem o reconhecimento dos diferentes
saberes produzidos pelos mltiplos atores sociais envolvidos, nos termos
propostos por Schwartz:
No hospital, a eccia toma sentido parcialmente diferente para

a equipe de direo, os mdicos, os enfermeiros e atendentes,
ainda que a volta sade seja o objetivo nal sem dimenso
ao qual todos se referem em graus diversos e que mantm um
mnimo inteiramente real de consenso. (SCHWARTZ, 2004, p.50)
A essa altura, ca claro que estamos defendendo uma mudana no olhar

e na postura do pesquisador que se interessa pela relao entre a Psicologia,
os espaos produtivos, as pessoas que neles trabalham e as relaes que se
constituem entre todos.
O olhar e a postura que defendemos aqui so convergentes com a
proposta ergolgica de um novo regime de produo de saberes sobre o trabalho.
Como se sabe, na perspectiva da Ergologia, a produo de saberes sobre o trabalho
no constitui uma tarefa privativa dos acadmicos o que, isoladamente, resulta
39
em uma viso mutilante do trabalho , baseando-se, por isso, em um dispositivo que

inclui tanto os pesquisadores, quanto os protagonistas das atividades (SCHWARTZ,
2000). Por isso, o dilogo pluridisciplinar e pluriprossional deve se estabelecer por
meio de um Dispositivo Dinmico a Trs Plos (DD3P), mecanismo atravs do qual
os conceitos oriundos das disciplinas, os valores e os saberes investidos na atividade
de trabalho podem dialogar, amparados pelo chamado tico e epistemolgico, que
se funda em uma maneira de ver o outro como seu semelhante, como algum
com quem vamos aprender coisas sobre o que ele faz, como algum de quem no
pressupomos saber o que ele faz e porque faz, quais so seus valores e como eles
tm sido (re)tratados (SCHWARTZ, 2000, p.44).
A Ergologia aposta na anlise pluridisciplinar e pluriprossional das
situaes de trabalho, o que condiz com a natureza enigmtica e complexa do
objeto que se prope a estudar. O novo regime de produo de saberes sobre
o trabalho que ela instaura, e que nos leva a um sentimento permanente de
desconforto intelectual, tem, obviamente, efeitos sobre a gesto das situaes de
trabalho (SCHWARTZ, 2000). Isto porque ele evidencia a complexidade inerente
ao trabalho e as mltiplas dimenses, saberes e valores a serem considerados
em sua anlise e gesto, escapando dos modismos e das frmulas rpidas e
superciais, to comuns, alis, na gesto contempornea do trabalho.
Nessa direo, entendemos que a atividade de trabalho se apresenta
como uma categoria potencialmente integradora no dilogo entre a Psicologia
Organizacional e a Psicologia do Trabalho, por vrias razes.
Trata-se, em primeiro lugar, de um conceito que ultrapassa as fronteiras
disciplinares e convida ao dilogo as diferentes reas do conhecimento cientco.
Economia, psicologia, sociologia, cincias da gesto, losoa e medicina, por
exemplo, interessam-se pelo trabalho, em suas mltiplas dimenses.
Alm disso, a noo de atividade sintetiza tudo aquilo que, tradicionalmente,
tem sido representado de forma dicotmica, por exemplo, corpo e esprito, individual
e coletivo, privado e prossional, imposto e desejado, etc. (SCHWARTZ; DURRIVE,
2010). Na atividade humana e, em especco, na atividade de trabalho encontram-
se amalgamadas dimenses materiais, sociais, organizacionais e psquicas, o que
insta ao dilogo entre os conhecimentos produzidos pelas diferentes disciplinas e,
em particular, pela Psicologia Organizacional e pela Psicologia do Trabalho.
Em terceiro lugar, o reconhecimento do lugar central da atividade se
traduz, a nosso ver, em um importante posicionamento poltico, que se ope,
frontalmente, s tentativas de ocultao e anulao dos processos de criao e
recriao da vida humano-societria e do carter tico-poltico do trabalho. Na
abordagem ergolgica claro o entendimento de que os sujeitos que trabalham
fabricam a histria e as suas histrias, no podendo ser, jamais, considerados
como marionetes, cuja vida seria o resultado de determinaes cegas e
annimas (SCHWARTZ, 2002, p.116). Reedita-se, desse modo, a dinmica entre
transformao e conhecimento, oriunda da ergonomia e atualizada criticamente
pela ergologia (SCHWARTZ; DURRIVE, 2010).
40
Nas microgestes das situaes de trabalho, operadas pelos trabalhadores,

com base em debates de normas e valores, h problemas essenciais do universo
sociopoltico, vinculados ao viver juntos e ao bem viver (SCHWARTZ, 2010). Ao
decidir entre alternativas possveis no trabalho, o sujeito decide no apenas por
realizar suas tarefas de um modo ou de outro, mas escolhe um modo de ser, um
destino a viver, com os outros, com o mundo e consigo mesmo. Ignorar os valores
em jogo na atividade comporta, ento, um grande risco, como adverte Schwartz
(2011): (...) tentar governar qualquer empreendimento que seja na cegueira da
relao entre o agir cotidiano e o universo de valores signica produzir crise e em
seguida violncia (p. 145).
SOBRE CRTICAS E DILOGOS, DILOGOS E CRTICAS

Trata-se, portanto, a nosso ver, de estarmos dispostos a incrementar um
tipo de interlocuo ainda tmida, incipiente, mas urgentemente necessria.
Pois, se por um lado, a prtica sem posicionamento crtico estimula canes
em surdina (como o j citado Montmollin nos advertia), por outro lado a crtica
dissociada da realidade concreta das situaes de trabalho pode constituir-se
tambm em risco de disperso de esforos e perda de credibilidade da prpria
Psicologia, enquanto rea de conhecimento capaz de apresentar contribuies
relevantes para a transformao da sociedade.
A dvida e a reexo, prprias do mtodo cientco, devem sustentar o
debate e no impossibilit-lo. Carece manter o esprito crtico voltado inclusive
para si mesmo, referendando as ponderaes de Pedro Demo, a respeito da
losoa da cincia:
Entretanto, o mtier da crtica tem seus ardis. Em primeiro

lugar, a coerncia da crtica est na autocrtica. No
possvel, por lgica e por justia, criticar sem apresentar-se
como criticvel. Em segundo lugar, a crtica se completa na
contraproposta, de cunho prtico tambm. No sustentvel
a mera crtica, destrutiva, virulenta, sem compromisso com
alguma construo concreta, que, por sinal, tambm ser
criticvel. (DEMO, 1989, p. 127)
Desrespeitar tais princpios implica desrespeitar a prpria cincia,

essencialmente dialgica. Alm disso, preciso reconhecer que os fatos sociais
relacionados ao trabalho humano (e algum no o seria?) mostram-se cada vez
mais complexos na contemporaneidade, adotando mltiplas conguraes as
quais vm solicitando dos pesquisadores uma equalizao entre teorias, mtodos
e tcnicas e suas respectivas crticas. Passamos a relatar abaixo duas experincias
que julgamos interessantes para ilustrar nossos argumentos.
41
1 EXPERINCIA: INTERVENO JUNTO A UMA COMUNIDADE

TERAPUTICA DE DEPENDENTES QUMICOS
Em 2007, tivemos oportunidade de atender demanda de uma Comunidade
Teraputica de dependentes qumicos, que solicitava apoio do Curso de
Psicologia da PUC Minas, unidade So Gabriel, para montar uma cooperativa de
produo de artesanato voltada para os internos da instituio. Essa demanda
especca, bem caracterstica de Organizaes No Governamentais que atuam
nas reas da gerao de renda e incluso social, mostrou-se invivel num
primeiro momento, ao mesmo tempo em que apontou para duas outras frentes
de atuao, sinalizando novas possibilidades de interao entre Psicologia do
Trabalho e Psicologia Organizacional.
Uma das frentes de trabalho, mais prxima do campo clnico, consistia
na realizao de ocinas com os internos, de forma a elaborar e/ou resgatar
identidades prossionais, a partir de suas histrias de vida e trabalho. Partimos da
ideia de que eles poderiam e deveriam discutir suas representaes sobre trabalho,
atravs daquilo que Schwartz (2000, p.40) chama de curriculum laboris. Tratava-
-se de pensar o trabalho enquanto recurso teraputico e socializante, recuperando
as discusses sobre a laborterapia, seus limites e possibilidades, tpicos bem
conhecidos por quem se dedica Psicologia do Trabalho na perspectiva crtica e
que j rene signicativa produo acadmica (MATA, 2008; LIMA; BRESCIA, 2002;
BARROS, 2009; LIMA, 2006).
Outra frente de trabalho nos permitiu demonstrar que era necessrio discutir
a prpria Comunidade Teraputica, nos planos organizacional e institucional,
suas histrias, suas prticas discursivas, seus modelos de gesto e como esses
elementos constituam relaes de poder que se reetiam nas suas aes e nos
servios que prestavam, constituindo rico campo de reexo e estudo, no qual a
Psicologia Organizacional poderia contribuir expressivamente, aglutinando vises
oriundas de diferentes perspectivas.8
2 EXPERINCIA: ANLISE DOS PROCESSOS DE SELEO

PROFISSIONAL DOS TRABALHADORES DA SEGURANA
PRIVADA, SOB O PONTO DE VISTA DA ATIVIDADE DE TRABALHO
Mais recentemente, temos acompanhado, junto ao Sindicato dos
Trabalhadores da Vigilncia de Minas Gerais, o desenrolar de situaes complexas
enfrentadas por vigilantes, em razo de sua reprovao nos exames psicotcnicos
peridicos. Como expomos adiante, trata-se de uma questo polmica que envolve,
de um lado, a temtica da seleo prossional e a avaliao psicolgica no contexto
laboral, historicamente vinculadas Psicologia Industrial e Organizacional, e
convoca, por outro, a uma reexo sob o ponto de vista da atividade de trabalho,
perspectiva tradicionalmente associada Psicologia do Trabalho.
8 Para conhecer mais detalhes sobre essa experincia, ver Fonseca et al., (2011).
42
Como sabido, a aprovao no exame psicolgico um dos pr-requisitos

previstos pela Lei 7.102/83, regulamentada pelo Decreto 89.056/83, para que
uma pessoa possa exercer a prosso de vigilante. Aps ingressar na rea da
segurana privada, o vigilante deve se submeter a essa avaliao periodicamente,
para que possa participar dos cursos obrigatrios de reciclagem prossional,
cumprindo os requisitos legais para prosseguir em exerccio da prosso.
A avaliao psicolgica um processo no decorrer do qual o psiclogo
deve avaliar as funes psicolgicas e cognitivas do vigilante, e sua sade
mental, analisando se as condies apresentadas pelo trabalhador lhe permitem
o exerccio da prosso. As avaliaes psicolgicas podem se congurar como
momentos importantes para que se possa identicar os possveis danos
causados pelo trabalho sade dos trabalhadores. Os vigilantes, entretanto,
frequentemente se queixam de passar pelos exames psicotcnicos sem
que sejam escutados de forma cuidadosa, o que certamente diculta o
acompanhamento das condies de sade da categoria. A ausncia de uma
entrevista de devoluo clara e objetiva refora a impresso dos trabalhadores
de que a avaliao psicolgica mera burocracia.
Mas a situao atual que tem reclamado a ateno do Sindicato dos
Vigilantes se refere reprovao de vigilantes em pleno exerccio da funo e
que carregam consigo anos de experincia prossional na rea nessas avaliaes
psicolgicas. Apesar de terem sido aprovados nos exames psicotcnicos, quando
do ingresso na rea da vigilncia, alguns vigilantes tm sido reprovados nos
mesmos exames quando se submetem s avaliaes peridicas. E, uma vez
reprovados, os trabalhadores tm sido demitidos pelas empresas de vigilncia,
com a justicativa de que esto inaptos para o exerccio prossional. De fato,
as demisses tm se baseado nos laudos das avaliaes psicolgicas conduzidas
pelas clnicas credenciadas, que utilizam, principalmente, testes psicolgicos de
personalidade, aptido etc. Os laudos emitidos pelas clnicas registram, conforme
orientao da Polcia Federal, inapto para os trabalhadores cujos resultados nos
testes no se enquadram nos parmetros esperados.
Em nosso entender, essa complexa situao convida a um dilogo entre a
Psicologia do Trabalho e a Psicologia Organizacional, que pode se beneciar com
a incorporao da categoria atividade no mbito dessa reexo.
certo que alguns iro se interrogar: mas qual , especificamente, o
problema no fato de alguns trabalhadores serem reprovados nos exames
psicotcnicos e considerados inaptos para o exerccio da funo?
Poder-se-ia dizer que a avaliao psicolgica identicou aspectos especcos
do funcionamento psquico e do comportamento do sujeito que o impedem ou
inabilitam de exercer a prosso. Nessa direo, poder-se-ia aventar que o sujeito
avaliado tenha apresentado perturbaes da sade ou que no tenha revelado
as caractersticas psicolgicas e os padres comportamentais necessrios ao
exerccio da prosso.
Todavia, no parece ser esse o caso. Os vigilantes tm sido sumariamente
demitidos e nenhum encaminhamento dado ao seu caso. Os trabalhadores
43
alegam que a nica explicao que recebem das clnicas credenciadas e das
empresas que foram considerados inaptos para o exerccio de uma funo,
que, diga-se de passagem, desempenham, muitas vezes, h mais de dez anos.
realmente curioso notar que muitos dos vigilantes reprovados atuam na
prosso h longos anos, sem qualquer indicativo que desabone sua conduta
ou que leve a acreditar que no teriam aptido para o trabalho.
Dois problemas podem ser postos imediatamente a respeito disso.
Em primeiro lugar, no se explica aos trabalhadores como puderam ser
aprovados no primeiro exame psicotcnico, que , tambm, um exame de
sanidade mental, quando ingressaram na vigilncia, e terem sido reprovados,
pelos mesmos exames ou semelhantes, aps anos de trabalho. Entre o ingresso
na rea e a reprovao no exame psicotcnico apresenta-se um hiato. Seria
fundamental, portanto, investigar o que realmente tem fundamentado o parecer
dos avaliadores, e que termina por resultar na demisso dos vigilantes. Se o
trabalhador foi reprovado em razo de adoecimento psquico, seria o caso,
ento, de investigar o nexo entre sua atividade prossional e os problemas
identicados. E, alm disso, uma vez constatado que o trabalho est relacionado
aos distrbios mentais ou restries apresentadas pelo vigilante, dever-se-
-ia considerar a obrigatoriedade da emisso da Comunicao de Acidente
de Trabalho (CAT). Mais ainda: em vez de serem demitidos por inaptido,
os vigilantes que se encontram nessas situaes deveriam ser afastados da
funo, encaminhados para os servios de ateno sade do trabalhador e
terem resguardados seus direitos trabalhistas e previdencirios. No vemos,
entretanto, esse tipo de encaminhamento.
O segundo problema, ainda mais complexo, e que convoca ao dilogo no
apenas a Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas tambm a rea da Avaliao
Psicolgica, refere-se capacidade dos instrumentos de avaliao psicolgica de
predizer o desempenho no trabalho. Apesar de no haver nenhum consenso na
rea da avaliao psicolgica e poucos estudos a respeito da validade preditiva
dos testes psicolgicos para o desempenho no trabalho, esses instrumentos
so utilizados em nosso pas em larga escala, com efeitos signicativos sobre a
seleo de indivduos para o trabalho.
Na contramo da ampla e ingnua aceitao da credibilidade dos testes
psicolgicos no campo da seleo prossional, por parte daqueles que atuam nas
organizaes e clnicas que avaliam vigilantes, Pasquali (1999, p.34) arma que
esses testes so bastante criticados porque quase no existem testes construdos
para esta ou aquela prosso, o que revela que no se sabe se os que esto sendo
utilizados so vlidos para tal m. A constatao de Pasquali (1999) encontra eco
em muitos estudos realizados na rea da Avaliao Psicolgica (MONTMOLLIN,
1974; WANDERLEY, 1985; PEREIRA, PRIMI; COBRO, 2003; VASCONCELOS,
SAMPAIO; NASCIMENTO, 2013).
44
A nosso ver, no se poderia discutir o perl dos trabalhadores, o perl

do cargo ou a aptido9 de um sujeito para o trabalho, sem colocar em pauta a
atividade de trabalho e, especicamente, a relao entre um dado sujeito e seu
trabalho. No se pode confundir, como se faz costumeiramente no mbito das
selees prossionais, uma descrio de tarefas com a realizao de um trabalho.
A atividade do sujeito no trabalho no equivale, jamais, descrio simplicada
das tarefas e dos procedimentos. No preciso insistir nisso, pois os estudos
ergonmicos j o revelaram exaustivamente.
Em um estudo sobre os problemas da psicotcnica e da seleo de pessoal,
Montmollin (1974) resumiu bem sua viso sobre o uso dos testes psicolgicos,
destacando sua ineccia, decorrentes no apenas das tentativas equivocadas
de se traduzir o trabalho em termos de aptides, mas tambm de subestimarem
a anlise do trabalho:
O grande pecado dos psiclogos encarregados da seleo de

pessoal, foi de terem seguido o senso comum. Eles deveriam no
entanto ter desconado que no fosse normal ostentar tantas
sutilezas tcnicas, tais como a anlise fatorial, para constiturem
tipologias depuradas e, ao mesmo tempo, se deixar levar, em
matria de anlise de trabalho, pelas intuies mais incontrolveis,
por aproximaes das mais superciais, e por erros metodolgicos
dos mais vulgares. Eles no compreenderam que a anlise do
trabalho era to importante quanto a anlise dos homens,
e que a mesma era muito mais complexa, sob certos aspectos,
principalmente devido impossibilidade de constituir uma
tipologia realista das inumerveis situaes de trabalho. Na
realidade, os psicotecnlogos acreditaram, simplesmente,
ser possvel minimizar a anlise do trabalho. Ainda hoje, eles
compreendem raramente o que se quer dizer por anlise de
trabalho e se confundem todos, quando lhes dizemos que o perl
que eles estabeleceram para um cargo baseados apenas numa
vaga discusso com a direo, no tem nenhum fundamento
vlido. [grifos nossos] (MONTMOLLIN, 1974, p.27)
Nessa direo, temos atuado junto ao Sindicato dos Trabalhadores da

Vigilncia para contrapor as avaliaes feitas pelas clnicas credenciadas e, ao
mesmo tempo, interrog-las, com o propsito de fazer avanar o conhecimento a
respeito dos processos de trabalho e sade dos vigilantes, da seleo prossional
de trabalhadores e dos instrumentos de avaliao psicolgica.
9 O termo aptido nos parece realmente imprprio, pois sugere algo prximo de vocao,
ignorando o fato de que os sujeitos aprendem e se desenvolvem no trabalho, podendo vir a
realizar tarefas para as quais, inicialmente, supunha-se que no tinham aptido. A aptido,
a nosso ver, constitui, no mximo, um potencial, que s pode ser efetivado e conrmado na
relao entre sujeito, seu meio e sua atividade.
45
Essa experincia ratica o que dissemos anteriormente sobre o carter

integrador e, ao mesmo tempo, complexo da atividade de trabalho e, igualmente,
reitera a importncia de recorrer, sempre, ao olhar experimentado da atividade,
sem o qual terminamos por falar no lugar de outrem.
As duas experincias brevemente apresentadas, por limitao de espao,
ilustram, a nosso ver, uma possibilidade de dilogo entre a Psicologia do Trabalho
e a Psicologia Organizacional.10 Lembrando sempre que dilogo no quer dizer
concordncia absoluta ou negao das diferenas. Ele consiste em uma interao
social, na qual as partes se dispem a se ouvirem e a reetir, mesmo (ou inclusive)
em meio a divergncias. Nesse sentido, o dilogo pode (e deve) signicar
enfrentamento da diversidade de ideias, interesses, valores, vises de mundo e
opes terico-metodolgicas.
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10 Outras possibilidades de interlocuo, ainda que pouco aproveitadas, tm sido construdas

em fruns, congressos e eventos, promovidos por diferentes atores sociais, alinhados a diferentes
perspectivas. Como exemplos, podemos citar o Seminrio Nacional sobre Psicologia Crtica do
Trabalho, promovido pelo Conselho Federal de Psicologia em Belo Horizonte, no ano de 2009
e as edies bianuais dos Congressos promovidos pela Sociedade Brasileira de Psicologia
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46
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2004. p.466-491.
ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed, 2004.
47
INCLUSO E TRABALHO: EMPREGABILIDADE DA

PESSOA COM DEFICINCIA
Lcio Mauro dos Reis
Historicamente, o homem aprendeu e aperfeioou sua capacidade de

transformar a natureza, assim como passou a utilizar os recursos disponveis
em seu favor. Desde os primeiros instrumentos e ferramentas s avanadas
tecnologias da ps-modernidade, a humanidade aprendeu a valorizar e signicar
o trabalho como uma ao de dignicao do ser humano. No decorrer desse
processo histrico, a pessoa com decincia foi mantida afastada da atividade
laboral, como reexo de uma sociedade discriminatria que desde muito tempo
tornou sinnimos decincia e incapacidade.
Conforme Reis e Patrocnio (2006), desde a antiguidade, o trabalho no
era destinado s pessoas com decincia. E assim, o nico meio de ganho
repousava em atividades no produtivas, longe dos meios de produo e de
serem considerados trabalhadores, com isso, eram vistos como excludos desde
o nascimento, permanecendo a ideia de incapacidade que sempre marcou as
pessoas com decincia.
Os estudos atuais apontam que o trabalho tem importncia fundamental
na construo da subjetividade do ser humano e, portanto, uma ao primordial
em seu cotidiano. Atravs dos tempos, o homem aprendeu e desenvolveu sua
capacidade de transformar a natureza e utilizar os recursos disponveis a seu
favor. Contudo, a preocupao acerca do potencial das pessoas com decincia
no recente. Desde os primrdios da civilizao aos modernos instrumentos
mdicos e psicomtricos de avaliao, o tema decincia foi minuciosamente
estudado. Para tanto, este trabalho visa apresentar dados referenciados sobre a
empregabilidade da pessoa com decincia em Belo Horizonte, Betim e Contagem,
com foco em algumas discusses fundamentais no processo de incluso da pessoa
com decincia e o contexto da evoluo dessa temtica. Reis e Patrocnio (2006)
destacam a evoluo desse debate sobre a incluso:
Provavelmente, o debate e, at mesmo, as prticas atuais

relacionadas incluso social das pessoas com decincia so
frutos de iniciativas individuais ou coletivas, como estas das quais
Ratzka foi precursor. Estas prticas inclusivas so desaadoras,
pois confrontam-se com sistemas culturais excludentes e
cristalizados. Os desaos so a busca pelo rompimento de
crenas e valores que mantm as pessoas com decincia em
posio de marginalidade social. (REIS; PATROCNIO, 2006)
Sendo assim, a possibilidade de ocorrncia da incluso no trabalho ainda

encontra em suas razes culturais o respaldo para a ocorrncia da excluso. E
48
para justicar a ao excludente so desenterrados conceitos, melhor dizendo,

preconceitos que rotulam as pessoas com decincia e reforam apenas
diculdades na incluso destes trabalhadores. Entretanto, o aparato legal visa
garantir o acesso e a permanncia dessas pessoas no meio produtivo. No obstante,
o contexto que se congura de grandes desaos e, assim, requer, por parte das
empresas, uma disponibilidade para atuar de forma mais abrangente, tendo como
inteno colaborar para minimizar possveis diculdades que as pessoas com
decincia possam enfrentar e que esto relacionados sua excluso dos bens
sociais e pblicos, sobretudo os meios educacionais e prossionais. Tambm devemos
avaliar as estruturas que, no estando acessveis, impossibilitam a participao dos
trabalhadores com decincia e fazem surgir diversas barreiras, sendo essas relativas
s questes arquitetnicas, metodolgicas, instrumentais, atitudinais, dentre outras.
H de se conceber o papel de protagonistas nas aes inclusivas, assim, tambm
de fundamental importncia a participao das pessoas com decincia. Para tanto,
faz-se necessrio que estas assumam novos posicionamentos nas relaes sociais, se
apropriando das oportunidades no como algo que dado e sim conquistado. Isto
implica mudanas de atitudes e a construo de novas signicaes, inclusive da
condio de decincia. Portanto, trata-se de um processo subjetivo que acontece
de forma gradual e, com certeza, a partir do enfrentamento com as relaes da vida
social, incluindo a, as relaes de trabalho.
Conforme Batista (2000), o processo de incluso d trabalho e tambm
no um processo fcil, haja vista que implica a incluso de um e, posteriormente,
de outro e com isso o processo de incluso possibilita trabalho para muitas
pessoas. Acreditamos que esse pressuposto seja um fator que retrate claramente
a realidade do processo inclusivo e, sendo assim, a trajetria do trabalho inclusivo
mesmo rdua e cheia de armadilhas.
No Brasil, a ocorrncia da onda inclusiva iniciou nos anos 90, mesmo
diante de vrios documentos legais que garantiam o processo de incluso. A
Constituio Federal de 1988 prev, em seu artigo 3, que nenhum brasileiro deve
ser exposto ao preconceito, seja por origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminao. Alm desse princpio constitucional, outros
instrumentos legais tm sido construdos na busca pela garantia de acesso das
pessoas com decincia aos meios produtivos.
O propulsor do movimento inclusivista surge em meados da dcada de 1980
e essa temtica ganhou uma nova entonao no Brasil e, no calor das discusses
que marcaram o m da ditadura e a volta democracia, foi elaborada e promulgada
em 24 de outubro de 1989 a Lei 7.853/89. Essa lei considerada um marco pelo
movimento das pessoas com deficincia e um poderoso dispositivo legal de defesa
dos direitos desse segmento populacional. Dois anos depois foi promulgada a Lei
8.213, de 08 de dezembro de 1991, que dispe sobre o plano de benefcios da
assistncia social e traz em seu artigo 93 a obrigao das empresas com mais
de 100 funcionrios preencherem de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)
de seus cargos com pessoas com decincia e/ou reabilitados. A promulgao
49
dessas leis e de outras posteriores destaca que o rumo das discusses poderia
assumir o caminho da incluso e da valorizao das potencialidades das pessoas
com decincia, rompendo com a ideia de que esses indivduos no so capazes
de produzir e transformar o mundo atravs do trabalho.
Essa lei obteve ampla regulamentao no Decreto 3.298/99, prevendo a
forma de contratao da pessoa com decincia e demais mecanismos afetos
s necessidades de apoios especiais de cada decincia. Alm disso, delegou ao
Auditor Fiscal do Ministrio do Trabalho, a atribuio de scalizar as empresas
no cumprimento dos percentuais de cotas. Aquelas que no os cumprem so
multadas e denunciadas ao Ministrio Pblico do Trabalho. Sendo assim, a poltica
nacional para Integrao de pessoas com decincia no mercado de trabalho e na
sociedade em geral passou a ser disciplinada pelo Decreto Federal n. 3.298/99,
inc. I, o qual compreende o conjunto de orientaes normativas que objetivam
assegurar o pleno exerccio dos direitos individuais e sociais das pessoas com
decincia, observando as seguintes diretrizes:
[...] desenvolvimento de ao conjunta do Estado e da sociedade civil,

de modo a assegurar a plena integrao da pessoa com decincia no
contexto socioeconmico e cultural; estabelecimento de mecanismos
e instrumentos legais e operacionais que assegurem s pessoas
portadoras de decincia o pleno exerccio de seus direitos bsicos
que, decorrentes da Constituio e das leis, propiciam o seu bem-
estar pessoal, social e econmico; respeito s pessoas portadoras
de decincia, que devem receber igualdade de oportunidades na
sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes so assegurados,
sem privilgios ou paternalismos. (art. 5, I, II e III)
Ressalta-se que foi de suma importncia o princpio de normalizao,

pois este deu suporte losco ao movimento de desinstitucionalizao e
no assistencialismo desse seguimento da sociedade, assim como alicerou o
movimento de integrao social que se deve comprovar ecaz para no relegar as
pessoas com decincia a um desamparo total.
Como prioridade no cumprimento s propostas legais, a incluso tem algumas
peculiaridades em todas as iniciativas governamentais: na educao, na sade, no
trabalho, na edicao pblica, na previdncia social, na assistncia social, no
transporte, na cultura, no esporte e no lazer. O decreto em foco explcito ao declarar
o trabalho como elemento fundamental no processo de incluso das pessoas
com decincia e sob este aspecto especco, arma a nalidade de ampliar as
alternativas de insero econmica da pessoa com decincia, proporcionando a
ela qualicao prossional e incorporao no mercado de trabalho. Enquanto
a organizao do trabalho se refere atribuio de tarefas para os trabalhadores
com decincia, as demais esferas se referem s polticas e prticas de gesto
do trabalhador. Busca-se a adequao dos horrios de trabalho, o treinamento
e o desenvolvimento, o aperfeioamento da superviso, a justia nas regras de
50
transferncia e de promoo, a denio de regras de emergncia especcas para

os trabalhadores com decincia, bem como a realizao de consultas e a formao
para cheas e colegas envolvidos com os trabalhadores com decincia.
O processo de incluso no trabalho pode ser descrito atravs de dados
obtidos no Censo Demogrco 2010, com informaes de Belo Horizonte, Betim e
Contagem, que contabilizam uma populao total de 3.356.682 habitantes. Destes,
835.813 teriam ao menos 1 (um) tipo de decincia, o que corresponde, segundo
o IBGE, a 23,9% da populao total de cada municpio. Esses dados podem ser
questionados, haja vista que o nmero de pessoas com decincia baseado na
percepo de incapacidade e, portanto, a coleta de dados do IBGE inclui pessoas
que no tm decincia, mas, sim, alguma limitao. A diferena entre limitao
e decincia a condio, por exemplo, boa parte dos idosos tem diculdade de
locomoo e problemas visuais e, a maior parte dessas limitaes no enquadrada
como decincia, conforme descreve o Decreto 3298/99. Sendo assim, os dados
apresentados pelo IBGE destacam um nmero de pessoas com decincia que
esto alm dos padres estabelecidos pela Organizao Mundial de Sade e por
outras fontes. Conforme constataremos na comparao dos dados a seguir:
PESQUISA COM DADOS DO IBGE

Pop.
Total com Pessoas com Pessoas com
PIA Pessoas com
decincia decincia Cotas a decincia
Cidades Pop. Total decincia
empregadas cumprir desempregadas aps o
-39% desempregadas
23,9% (MTE) cumprimento da cota
IBGE
Belo
2.375.151 567.661 221.388 8.847 212.541 30.765 181.776
Horizonte
Betim 378.089 90.363 35.242 1.643 33.599 1.121 32.478
Contagem 603.442 150.257 58.600 1.485 57.115 5.101 52.014
Total 3.356.682 808.281 315.230 11.975 303.255 36.987 266.268
O Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) destaca que, quando se trata

de reserva legal de cargos, necessria a comprovao da decincia por meio
de laudo mdico que especique o tipo de decincia e, em caso de reabilitao
prossional, o Certicado de Reabilitao Prossional emitido pelo INSS.
Do total de 315.230 pessoas com decincia em idade ativa para o trabalho,
179.681 (57%) so do sexo feminino e 135.549 (43%) do sexo masculino. Este
dado de grande relevncia, haja vista que, segundo dados do CAGED obtidos no
Observatrio do Mercado de Trabalho Nacional do Ministrio do Trabalho (2012),
dos 25.730 postos de trabalho preenchidos por pessoas com decincia de janeiro
a abril de 2011 em todo o territrio nacional, 62% foram ocupados por homens
e 38% por mulheres. Diante dessa preferncia das empresas por prossionais
do sexo masculino ser preciso estabelecer, tambm, uma estratgia direta para
incentivar a contratao de mulheres com decincia, visto que esse grupo se
encontra em evidncia na excluso de oportunidades de trabalho.
51
Os dados do IBGE, conforme tabela abaixo, sobre a Populao Ativa em

Idade para o Trabalho (PIA), apontam pequenas variaes nos ltimos anos,
entretanto, analisaremos os dados de 2014 e 2015 sobre os dados das Instituies
executoras das pesquisas apresentadas.
Distribuio das Pessoas em Idade

Maio 2014 Abril 2015 Maio 2015
Ativa (%):
Economicamente ativas
55,7 55,8 55,9
(Taxa de Atividade)
Ocupadas 53 52,2 52,2
Desocupadas 2,7 3,6 3,7
No Economicamente Ativas 44,3 44,2 44,1
Mdia 38,925 38,95 38,975
Fonte: IBGE, (2015).
Entre 2014 e 2015 os valores mdios da PIA, quando aplicados os

arredondamentos, somam 39% e, portanto, esse percentual ser o valor de
referncia no estudo para determinarmos o percentual de pessoas com decincia
em idade ativa para o trabalho.
Como forma de analisarmos os dados, utilizaremos uma relao comparativa
entre dados das instituies representadas nas pesquisas e buscaremos
compreender a incluso de trabalhadores no mercado de trabalho. Assim como a
compreenso desse processo complexo da colocao de pessoas com decincia
no mercado de trabalho, que perpassa pela contracultura da improdutividade,
da esttica e da excluso, tambm procuraremos destacar algumas barreiras que
foram elencadas em pesquisa da I. social com prossionais de Recursos Humanos
e pessoas com decincia.
A tabela a seguir apresenta percentuais da populao de pessoas com
decincia que foram baseadas em pesquisa executada pelo Instituto Ester
Assumpo (IEA) e em comparao com os dados do IBGE, que dispe um
percentual de 23,9% da populao apresentando algum tipo de decincia. Os
dados estraticados vo variar de diculdades leves at a impossibilidade de
ver, andar, ouvir e assim por diante. A pesquisa do IEA aponta um percentual
de 2,23%, baseado nos critrios de decincia do Decreto 3298/99 e da
Classicao Internacional de Funcionalidade. O objetivo dessa discusso no
remonta a invalidao de nenhuma pesquisa, mas a comparao sistemtica
dos dados, permitindo reexes acerca das possibilidades de incluso e de
empregabilidade da pessoa com decincia.
52
EMPREGABILIDADE DA PESSOA COM DEFICINCIA DADOS PESQUISA PERFIL IEA, IBGE E MTE
Pessoas com
Pop. decincia
PIA Pessoas com Pessoas com
Total com desempregadas
(Mdia) decincia decincia Cotas a
Cidades Pop Total decincia aps o
empregadas desempregada cumprir
cumprimento da
39% (MTE, 2012) em idade ativa
(2,23% IEA) cota com dados
da PIA e IEA
Belo
2.375.151 52.966 20.657 8.847 11.810 30.765 18.955
Horizonte
Betim 378.089 8.431 3.288 1.643 1.645 1.121 524
Contagem 603.442 13.457 5.248 1.485 3.763 5.101 1.338
Total 3.356.682 74.854 29.193 11.975 17.218 36.987 19.769
Fontes: MTE, IBGE e IEA (2012).
De acordo com as pesquisas realizadas pelo Instituto Ester Assumpo

(IEA), Perfil Pessoas com Deficincia (2005) e Perfil Empresas (2007), 2,23%
o ndice das pessoas com deficincia que fazem parte da populao em geral.
Este percentual corresponde a um total de 74.854 indivduos, de acordo com
os dados apurados das cidades pesquisadas, sendo 52.966 em Belo Horizonte,
8.431 em Betim e 13.457 em Contagem. Os dados explicitam uma realidade que
possibilita o cumprimento das cotas por parte das empresas. Contudo, h
outro espectro que apresentado por entidades, pessoas com deficincia e
profissionais de Recursos Humanos, conforme dados da pesquisa do I. Social
que apresentaremos no decorrer do estudo e da pesquisa Perfil Pessoas com
Deficincia do IEA, so destacadas diversas barreiras que afastam as pessoas
com deficincia de uma possibilidade de colocao no mercado de trabalho.
Assim como aponta nmeros de desempregados que no veem oportunidades,
mas dificuldades de obterem uma vaga nas empresas que necessitam cumprir
a referida Lei de cotas.
Os dados em discusso11 foram baseados nos levantamentos feitos em
campo com a amostragem do municpio de Betim, dados do Censo 2010 e do
Ministrio de Trabalho e Emprego. Os dados em questo sero analisados e
confrontados com pesquisa do Censo do IBGE (2010) que destaca:
Conforme o IBGE (2010), ... no grupo de 0 a 14 anos, a decincia atinge
7,53% para o primeiro segmento12 e 2,39% para o segundo13; no grupo de 15 a
64 anos, a relao de 24,9% e 7,13%, e no grupo de 65 anos ou mais, 67,73%
e 41,81%). Os percentuais mais elevados, que do destaque mdia geral de
23,9%, so representados em maior parte pelas pessoas com mais de 65 anos,
conforme os dados acima. Levando-se em conta as percepes de incapacidade
11 Pesquisas Perl Pessoas com Decincia (2005) e Perl Empresas (2007).

12 Pelo menos uma decincia baseada na percepo de incapacidade
13 Decincias severas , baseadas tambm na percepo de incapacidade
53
nos casos considerados acima, conforme j destacada como foco da pesquisa

do IBGE, esses dados no representam elmente o universo das pessoas com
decincia, como descrito pelo Decreto 3298/99. Haja vista que a percepo
de incapacidade aparece com alto ndice percentual entre idosos. O que no
expe a realidade das pessoas com decincia conforme dados da pesquisa
perl pessoas com decincia do IEA, constatamos que: a partir do estudo em
8169 domiclios, 77% das pessoas com decincia esto em idade entre 15 e 64
anos e, 53,9% com decincia grave (completa) e 36,7% moderada.
Os dados da pesquisa do IBGE apresentam dados similares no escopo
etrio da populao com decincia sendo: 76% da populao entre 15 e 64
anos, somando 34.626.550 pessoas, ambas pesquisas destacam que so 28%
de idosos. No entanto, o percentual de decincia grave ( grande diculdade ou
no consegue de modo algum executar uma atividade relativa limitao) soma
apenas 13,5% do universo das pessoas com decincia pesquisadas. Esses dados
podem desvelar vieses importantes na compreenso das diferenas percentuais
no tocante ao nmero de pessoas com decincia e de pessoas com limitaes
diversas que no conguram decincias conforme os aspectos legais. Sendo
assim, poderemos chegar a um percentual com variao aproximada entre 2%
e 8%, da populao em geral que podem apresentar decincias, o que nos
proporciona um fator de variao mdia bem mais prximo da pesquisa do IEA e
da OMS, que tambm apresentam valores discrepantes entre seus estudos.
Quando aplicamos aos dados do IBGE, 2015 os ndices percentuais da PIA-
-Populao em idade ativa para o trabalho, no podemos nos aproximar de uma
realidade experenciada pelo MTE, entidades de apoio e empresas, que buscam
proporcionar o cumprimento da lei, conforme apresentado adiante na pesquisa com
prossionais de RH executada pela I. Social e citada anteriormente.
Os dados do IBGE apresentam uma outra realidade, que tambm de suma
importncia no cenrio nacional, mas no representa o universo da possibilidade
de empregabilidade de pessoas com decincia.
Em se tratando da Lei n 8.213/91 que legaliza benefcios previdencirios e,
tambm denominada Lei de Cotas que dispe sobre a contratao de pessoas
com decincia e reabilitados, conforme destaque abaixo, a realidade atual est
distante do cumprimento legal:
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionrios est obrigada

a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com
benecirios reabilitados, ou pessoas portadoras de decincia,
na seguinte proporo:
I - at 200 funcionrios.................. 2%
II - de 201 a 500 funcionrios........... 3%
III - de 501 a 1000 funcionrios......... 4%
IV - de 1001 em diante funcionrios... 5%
54
EMPREGABILIDADE DA PESSOA COM DEFICINCIA DADOS OMS, IBGE E MTE

Pessoas com
Pessoas com decincia
Pop PIA Pessoas com
decincia desempregadas
total (Mdia) decincia Cotas a
Cidades Pop Total desempregada aps o
PCD empregadas cumprir
em idade cumprimento da
OMS 39% (MTE, 2012)
ativa cota com dados
da PIA e OMS
Belo Horizonte 2.375.151 237.515 92630,85 8.847 83.784 30.765 53.019
Betim 378.089 37.808 14745,12 1.643 13.102 1.121 11.981
Contagem 603.442 60.344 23534,16 1.485 22.049 5.101 16.948
Total 3.356.682 335.667 130910,13 11.975 118.935 36.987 81.948
Fontes: IBGE, OMS e TEM (2012)
Em anlise comparativa, o cenrio de contratao de pessoas com decincia

gera um contingente de mo de obra. Sendo assim, se todas as cotas forem
cumpridas, ainda haver pessoas com decincia desempregadas. No entanto, o
cenrio atual, conforme MTE (2012), aponta que as cotas no so cumpridas e o
ritmo das colocaes de pessoas com decincia lento. Tomando como base que
nos ltimos 14 anos as scalizaes geraram maior cobrana para cumprimento
da lei, podemos admitir uma mudana signicativa nesse cenrio. Assim, os
percentuais de contratao variaram de menos de 1% em 1999 at 32% em 2012.
Entretanto, a partir dessas constataes, percebemos que o no cumprimento
da cota se alia a fatores diversos e que no h falta de pessoas para ocupar os
postos de trabalho, mas, provavelmente, outras barreiras se apresentam diante da
excluso desses trabalhadores e do cumprimento da Lei 8213.
Como forma de buscar compreenso das barreiras que se interpe a esse
processo, podemos analisar alguns dados da pesquisa com prossionais de
Recursos Humanos elaborada pela I. social em 2014 e, tambm, com pessoas
com decincia que opinaram apresentando barreiras que impetram a entrada de
trabalhadores com decincia no mercado de trabalho.
Abaixo destacamos alguns trechos conclusivos da pesquisa supracitada:
Observa-se que nos quatro anos de pesquisa a mesma tendncia

se manteve, relacionando os fatores para que o prossional com
decincia decline de um processo seletivo, os critrios falta de
transparncia no processo seletivo, demora do feedback (retorno
da aprovao) e oportunidades melhores continuaram a ser os
mais evidenciados pelos participantes. (2014)
(...) 93% dos respondentes, consideram que os gestores necessitam
de mais informaes sobre contratao e gerenciamento de pessoas
com decincia, revelando que ainda existem muitas barreiras a
serem derrubadas e muito trabalho a ser feito com os gestores. ( 2014)
55
Uma das questes mais importantes para retratarmos o cenrio

da incluso solicitou aos entrevistados apontarem as trs
principais diculdades encontradas no recrutamento e seleo
de pessoas com decincia. Em primeiro lugar foi apontada a
falta de acessibilidade (49%), seguida por baixa qualicao
das PCDs (46%) e, empatadas em terceiro lugar, a diculdade
em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com decincia e
a falta de banco de currculos convel (40%).. ( 2014)
Com relao a qualidade das oportunidades oferecidas s pessoas
com decincia h um consenso maior. Os prossionais de RH
consideram a maioria das oportunidades como regulares (60%)
ou ruins (14%). J para as pessoas com decincia esta relao
est em 51% e 18%, respectivamente. Estes resultados comprovam
que a qualidade das vagas destinadas incluso ainda muito
baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato no se faz
por suas competncias e sim pela sua decincia, invertendo o
processo de seleo justo e ecaz. . (, 2014)
O preconceito ainda existe e preocupa tambm. Grande parte
dos respondentes acredita que o preconceito est presente
no ambiente de trabalho, seja ele por colegas (42%), gestores
(30%) ou at por clientes (27%). Entretanto, curioso notar que a
percepo de preconceito por parte das pessoas com decincia
(2013) bem menor, pois mais de 50% armaram nunca ter
sofrido nenhum tipo de preconceito.
Levantamos ao longo da pesquisa diversos obstculos inerentes ao
processo de incluso e perguntamos aos entrevistados quais que
eles consideram como os principais. Em primeiro lugar foi apontada
a falta de acessibilidade (65%), seguido de foco exclusivo no
cumprimento da cota (42%) e falta de preparo dos gestores (34%).
Quando feita a mesma pergunta para as pessoas com decincia a
ordem das principais diculdades percebidas signicativamente
diferente. Para elas as principais diculdades so a qualidade ruim
das oportunidades oferecidas, poucas oportunidades e foco
exclusivo no cumprimento da cota. Por ltimo, pedimos para os
entrevistados indicarem trs aes fundamentais para o processo
de incluso e foram eles: incentivos para a capacitao (66%),
campanhas de conscientizao (64%) e incentivos scais para a
contratao de pessoas com decincia (55%).( (I.SOCIAL , 2014)
A partir dos dados apresentados, no de suma importncia a comparao de

percentuais de desempregados, cotas e contratados. Contudo, podemos perceber
que a Incluso pode ser muito mais que contratar pessoas com decincia. Sendo
assim, trata-se no apenas de abrir as portas s pessoas com decincia, mas a
toda a diversidade humana. Embora a incluso de trabalhadores com decincia seja
56
uma ao integrada, que envolve gestores, colaboradores, clientes, fornecedores

e toda a rede que compe uma cadeia produtiva. Pois a cultura excludente criou
a maior das barreiras para esses trabalhadores, o preconceito, que estigmatiza e
aprisiona a possibilidade de empregabilidade das pessoas com decincia.
Portanto, fundamental que o trabalhador com decincia tenha a
oportunidade de se apresentar e dizer quem , para alm do estigma da
decincia. Na realidade das empresas essa oportunidade geralmente no
dada. O maior desao a ser superado ver o sujeito para alm da sua decincia.
Conforme sugere Goman (1980), o estigma, aqui representado pela decincia,
coloca o sujeito em uma posio de desacreditado e, na maioria das vezes, esse
estigma torna nebulosa a possibilidade da identidade pessoal se apresentar,
como realmente , tornando-se assim, distorcida e deteriorada.
O que discutimos no momento deixa provavelmente mais claro que,
ao se contratar trabalhadores com decincia, o foco deve ser a pessoa, suas
potencialidades e no apenas a decincia que possui. Nessa perspectiva,
possvel construir um olhar decincia, que passa a ser algo presente no
cotidiano das relaes de trabalho, porm, com novas conotaes e no sob a
ptica da menos valia, do assistencialismo ou da caridade. No obstante, uma
conquista e no um ato de misericrdia e, que alm dos nmeros, que ainda no
so satisfatrios pessoas com decincia, tenhamos mais aes armativas
que tornem o mercado de trabalho realmente inclusivo, aberto a diversidade e ao
respeito dignidade humana.
ASSUMPO, Instituto Ester. Mapa de Betim: Perl das Empresas 2007. Betim: Instituto Ester Assumpo, 2008.
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Assumpo, 2008. Disponvel em <h$p://www.ester.org.br>. Acesso em: 13 dez. 2011.
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57
TRABALHO QUE DIGNIFICA OU QUE ALIENA?

Elizabeth de Lacerda Barbosa14
Na fsica ocorre que, quando se muda de ponto de vista, as leis parecem diferentes: um deslocamento
dos conceitos, um deslocamento em nossos modos de perceber as causas e os efeitos.
Douglas Hofstader, Vue de lesprit
Os impasses decorrentes das atuais conguraes e arranjos no mundo do

trabalho nos instiga, enquanto Psiclogas(os) Organizacionais e do Trabalho, a uma
reexo crtica sobre nossa prxis neste contexto, bem como sobre os impactos
que causam na subjetividade do trabalhador. Sem perder de vista o foco em uma
prestao de servios baseada em princpios ticos e muito bem fundamentada
teoricamente, faz-se necessrio redimensionar os impactos da execuo de tarefas
e da submisso s normas organizacionais, na construo da subjetividade do
trabalhador. As dimenses da relao entre o indivduo, o trabalho e a organizao,
incluindo o signicado do trabalho e as formas de mobilizao subjetiva (vnculos),
precisam ser consideradas pelo prossional que pretende estar em conformidade
com as exigncias contemporneas e seu adequado gerenciamento.
A importncia da anlise do trabalho e o estudo dos impactos na subjetividade
do trabalhador objeto de estudo de tericos como Gurim (2001), que diz:
O analista do trabalho sempre se confronta com a singularidade de

uma pessoa que, no ato prossional, pe em jogo toda a sua vida
pessoal (histria, experincia prossional e vida extraprossional)
e social (experincia na empresa, identidade e reconhecimento
prossional). Mas, ao mesmo tempo, defronta-se com o modo
como essa singularidade fundamental objeto de uma gesto
scio-econmica por parte da empresa: poltica social e gesto dos
recursos humanos tendo por objeto os trabalhadores, a escolha
das condies e objetivos de produo determinando o uso social
dessa populao. (GURIN et al, 2001)
Ainda de acordo com Gurin, cabe lembrar aqui que a palavra trabalho
abrange vrias realidades, como mostra seu uso corrente (GURIN et al, 2001):
utilizada, conforme o caso, para designar as condies de trabalho

(trabalho penoso, trabalho pesado...), o resultado do trabalho (um
trabalho malfeito, um trabalho de primeira...) ou a prpria atividade
14 Psicloga Psicodramatista. Especialista em Gesto e Desenvolvimento de Pessoas. Presidente

do Comit Nacional de Articulao Institucional e de Gesto do Conhecimento SOBRAP
(2012/2018). Conselheira Presidente da Comisso de Psicologia Organizacional e do Trabalho do
CRP-MG XIII e XIV Plenrios.
58
de trabalho (fazer seu trabalho, um trabalho meticuloso, estar

sobrecarregado de trabalho...) ...a atividade, as condies e o resultado
da atividade no existem independentemente uns dos outros. O
trabalho a unidade destas trs realidades. (GURIN et al, 2001)
Ao fazermos uma breve retrospectiva, vemos que possvel dividir a histria

do trabalho considerando os modos de produo que o homem desenvolveu, quais
sejam: os regimes de trabalho primitivo, escravo, feudal, capitalista e comunista.15
Caracterizamos a seguir, resumidamente, cada um desses modos.
No Regime de trabalho Primitivo as primeiras ferramentas eram construdas
de pedra, espinhos e pedaos de lascas de rvore. O trabalho tinha o objetivo de
buscar melhorias para as atividades do cotidiano como alimentar-se, abrigar-se e
combater seus inimigos. Aqui as relaes eram simples, escassas e iguais. A partir
do momento em que o homem comea a plantar e a estocar alimentos e riquezas,
as relaes mudam e surge a hierarquia.
No Regime de trabalho Escravo, predominam as relaes de poder, onde
aqueles que detinham o poder, tornavam-se senhores dos escravos, a quem
cabia a realizao dos mais diferentes tipos de trabalho. Aqui as relaes eram
desiguais e desrespeitosas. Destaca-se, neste perodo, que quando a escravido
perde sua fora, a igreja medieval surge como um grande controlador social.
No Regime de trabalho Feudal, a funo do servo era trabalhar com servios
braais. J ao clero cabia cuidar da espiritualidade e da intelectualidade, e aos
nobres, governar e dar proteo aos servos. Aqui o trabalho do servo estava preso
ao senhor feudal: o servo cuidava das terras do senhor feudal e o senhor feudal
lhe provia proteo militar.
O Regime de trabalho Capitalista se divide em trs fases e se inicia com
trocas comerciais dos mais variados tipos de mercadorias e produtos utilizados
pela nobreza, e o crescimento desta atividade, propiciou o surgimento de
corporaes de ofcio criadas por ferreiros e outros artesos, originando
tambm o capitalismo mercantil.
A segunda fase do capitalismo aparece com o grande avano da indstria
na Inglaterra. Aqui as relaes de trabalho so cada vez mais desiguais entre
patro e empregado e as pequenas manufaturas ganham fora. Surgem ento
grandes indstrias nas cidades, onde os trabalhadores que estavam no campo
iam trabalhar, recebendo um salrio muito baixo.
nesta fase que comeam as crticas ao trabalho capitalista e suas vrias
formas de explorao, na qual o trabalhador cava cada vez mais pobre e
ignorante e a burguesia cada vez mais rica, poderosa e controladora.
Pelo fato de as relaes de trabalho carem cada vez mais desiguais e
os trabalhadores sentirem-se cada vez mais explorados pelos burgueses, eles
comeam a se conscientizar de sua ao poltica na sociedade. Surge ento, na
15 Read more: h$p://historiabruno.blogspot.com/2013/04/a-historia-do-trabalho.html#ixzz3yCfQcDkQ.

Acesso em: 19 jan. 2016.
59
Rssia, a primeira revoluo do trabalhador que cou conhecida como a Revoluo

Russa. Seu principal objetivo era buscar uma sociedade mais justa, tendo como
referencial as ideias de Karl Marx.
A terceira e ltima fase do capitalismo surge no sculo XX, o chamado
capitalismo nanceiro que mantido e controlado por grandes corporaes
multinacionais e instituies nanceiras. Tambm nesta fase as relaes
continuam desiguais e muito injustas.
No Regime de trabalho Socialista Comunista, a classe proletria cansada
de ser explorada vislumbrou a implantao de um modelo de sociedade mais
justa, para extinguir a sociedade de classes, na qual os capitalistas exploram
os trabalhadores.
Toda insatisfao com estes modos de produo desenvolvidos no mundo
do trabalho, bem como o desejo de mudanas, foi reforada com as ideias de dois
grandes pensadores alemes, Karl Marx16 e Friedrich Engels17.
As caractersticas do socialismo18, descritas abaixo, expressam de forma
clara alguns dos desejos dos trabalhadores desde ento:
Meios de produo socializados: Toda riqueza gerada pelos processos

produtivos igualmente dividida entre todos;
Inexistncia de sociedade dividida em classes: Todos trabalham em
conjunto e com o mesmo propsito: melhorar a sociedade. Por isso
no existem empregados nem patres.
Economia planicada e controlada pelo Estado: Dessa forma, no h
concorrncia e variao dos preos.
Independentemente do modo de produo, a anlise do trabalho, segundo

Gurin (2001), rigorosamente a anlise do conjunto desse sistema, ou seja:
A tarefa como resultado antecipado xado em condies

determinadas; A atividade de trabalho como realizao da tarefa;
O trabalho como unidade da atividade de trabalho, das condies
reais e dos resultados efetivos dessa atividade. (GURIN et al, 2001)
No entanto, existem outras maneiras de analisar o trabalho e nem todas

incluem a anlise da atividade. Quando isso ocorre, h uma priorizao da
16 Karl Marx: lsofo, socilogo, jornalista e revolucionrio socialista. Suas teorias sobre
a sociedade, a economia e a poltica a compreenso coletiva do que conhecido como o
marxismo sustentam que as sociedadeshumanasprogridem atravs daluta de classes.
17 Friedrich Engels: Terico revolucionrio alemo que, junto com Karl Marx, fundou o
chamadosocialismo cientcooumarxismo. Ele foi coautor de diversas obras com Marx, sendo
que a mais conhecida o Manifesto Comunista.
18 FREITAS, Eduardo De. As Caractersticas do Socialismo ; Brasil Escola.
60
anlise do trabalho prescrito. Por outro lado, a anlise da atividade que no

se inscreve na anlise do trabalho incapaz de descortinar possibilidades de
transformao (GURIN et al, 2001).
Cabe, tambm, distinguir tarefa de trabalho. Tarefa o que prescrito
pela empresa, imposta, exterior ao trabalhador. A tarefa tanto determina
quanto constrange a atividade ao trabalhador, ao mesmo tempo em que o
autoriza (GURIN et al, 2001).
O operador desenvolve sua atividade em tempo real em funo

desse quadro: a atividade de trabalho uma estratgia de
adaptao situao real de trabalho, objeto da prescrio. A
distncia entre o prescrito e o real a manifestao concreta da
contradio sempre presente no ato de trabalho, entre o que
pedido e o que a coisa pede. (GURIN et al, 2001)
A tarefa corresponde a um conjunto de objetivos dado aos trabalhadores e

a um conjunto de prescries denidas para atingi-los. , tambm, um princpio
que impe um modo de denio do trabalho em relao ao tempo. Assim, a
tarefa, frequentemente, no leva em conta as particularidades dos operadores
e muito menos o que eles pensam sobre as escolhas feitas e impostas.
Apesar disso, esses constrangimentos so administrados pelos operadores, e
sua prpria natureza pode acabar sendo parcialmente remodelada ao longo do tempo.
neste cenrio que surge o ergonomista, cuja funo identificar e
estruturar, a partir da anlise do trabalho atual ou da simulao de atividades
futuras, o conjunto de fatores que constituem possveis determinantes de prejuzo
sade dos trabalhadores, bem como de disfuno das instalaes prediais e
mobilirias. O ergonomista pode, tambm, identicar incoerncias e riscos, tanto
reais quanto potenciais sade do trabalhador.
Esta anlise de fundamental importncia, haja vista que a atividade de
trabalho depende das caractersticas que o trabalhador que as executa possui, mas,
por outro lado, ela age sobre essas caractersticas de forma positiva ou negativa.
Na forma positiva podemos citar aperfeioamento prossional, aquisio
de novos conhecimentos e enriquecimento da experincia. Na forma negativa,
encontramos: alteraes na sade, fsica, psquica e/ou social.
Mas no s a anlise do trabalho e as caractersticas do trabalhador que
impactam na subjetividade do trabalhador. As estratgias de gerenciamento e a
organizao do processo de trabalho detm mecanismos de controle e disciplina
que tambm vo impactar sensivelmente esta relao: trabalho & trabalhador.
Edwards (1978) identica trs elementos do controle do processo de trabalho:
sobre o direcionamento da tarefa, na avaliao do trabalho realizado e na premiao
e disciplina do trabalhador. Estes elementos so ordenados de trs modos diferentes,
a saber: o controle simples, o controle tcnico e o controle burocrtico.
Existe tambm o controle simblico, que considera a adeso a realidades
simblicas, como os valores, a cultura e a ideologia organizacional.
61
Considerando que o trabalho uma atividade especca inerente vida

ativa e que o indivduo no tem pleno domnio sobre as condies nem mesmo
sobre os resultados de sua atividade laborativa, que alguns autores denem
trabalho como atividade imposta.
O regime assalariado, tpico do sistema capitalista onde as relaes entre
empregado e empregador so muito desiguais e caracterizada por vrias formas
de explorao, a forma atual desta imposio.
J o resultado da atividade sempre uma obra (ergon19) pessoal, sinal da
habilidade, personalidade etc., daquele que a produziu, vez que o trabalhador
l o trao da atividade de seus colegas no objeto que recebe, e deixa nele a
marca de seu prprio trabalho (GURIN et al, 2001). Este autor diz ainda que:
O signicado de sua atividade, ao concretizar-se no resultado,

impregna de sentido sua relao com o mundo, fator determinante
da construo de sua personalidade e de sua socializao.
Trabalhar no somente ganhar a vida; tambm e sobretudo
ter um lugar, desempenhar um papel. Desse ponto de vista,
no ter trabalho um drama, mas ter um trabalho no qual as
possibilidades de investimento pessoal so exguas no deixa de
ter consequncias graves. (GURIN et al, 2001)
Talvez por isto, trabalhadores arrumam o ambiente de trabalho, de modo

que este torna-se personalizado. Para isso utilizam objetos pessoais tais como
fotos, objetos de decorao, cores preferidas etc. Procuram tambm manter certa
uniformidade com o mobilirio e a disposio destes mveis, conforme a natureza
de sua atividade profissional.
A dimenso pessoal das condies de trabalho tem sentido em funo do
itinerrio prossional do trabalhador e de sua experincia no cargo, no setor e na
empresa. J a relao pessoal da atividade com o resultado pretendido mediada
pelas condies nas quais ela se desenvolve (GURIN et al, 2001).
Mas a dimenso socioeconmica do trabalho que vai transformar a
atividade humana em atividade de trabalho. O resultado em primeiro lugar
social pois produto de uma atividade coordenada de vrios trabalhadores.
Nesta brevssima retrospectiva sobre a histria do trabalho e seus
respectivos modos de produo, percebe-se que a histria do trabalho na vida
do ser humano diz tanto de seu signicado20 quanto de seu signicante21. Aponta
tambm o quanto o trabalho singular na vida de cada indivduo. A forma como
o trabalhador encara, entende e aceita o trabalho como contributivo para a
19 Ergon, conceito de tica a Nicmaco de Aristteles, mais frequentemente traduzido como

funo, tarefa ou trabalho.
20 Segundo Saussurre, o signicado seria o conceito, o sentido, a ideia associada ao signicante.
21 O signicante seria a parcela material do signo lingustico (o som da palavra, por exemplo),
segundo Saussurre.
62
construo da sua subjetividade, pode transform-lo em algo que o dignica ou

em algo que o aliena enquanto sujeito trabalhador.
, portanto, necessrio um olhar cuidadoso e uma escuta qualificada para
que possamos compreender as conexes existentes entre os diversos tipos de
problemas que surgem na relao do ser humano com seu trabalho, sejam eles de
ordem cultural, poltica, tica ou psicolgica.
Cabe a observao de que, infelizmente, problemas de ordem psicolgica
ainda so ignorados na maioria das organizaes e, de que apesar do nmero
de estudos cientcos sobre a relao homem & trabalho ter aumentado
sensivelmente nos ltimos anos, ainda h muito que se pesquisar, conhecer e
entender sobre as causas, consequncias e impactos dos fenmenos psicolgicos,
tanto no trabalho em si, quanto na vida do trabalhador de modo geral.
Tudo isto nos remete a uma dinmica clnica, tal como se fala na
psicossociologia e na sociologia clnica, e a uma volta do sujeito como se, em
alguma parte deste contexto, o sujeito tivesse desaparecido.
Eugne Enriquez (1995), ao reetir sobre o porqu de estarmos dominados
pela tica na contemporaneidade, questiona se um modo, um jeito de eliminar
as preocupaes polticas, ou, ao contrrio, uma exigncia que permaneceu
tempo demais sob os bastidores.
Numa era onde a globalizao dita o ritmo dos negcios e exige que as
empresas assegurem a qualidade dos produtos e/ou servios prestados, sob
pena de no se sustentarem neste mercado extremamente competitivo da
contemporaneidade, comum a formao de equipes de alto desempenho, por
meio das quais pretende-se mobilizar o entusiasmo e a harmonia visando, quase
sempre, aumento de produtividade.
Sinsio Bueno (2003), j abordava essas questes quando escreveu
Pedagogia sem Sujeito e, na referida obra, cita Davel e Vasconcelos (1995), que
tambm apontam os conitos existentes nas relaes hierrquicas:
Para Enriquez (1995), o efeito desse discurso consiste de

silenciar-se a dimenso repressiva da organizao, pela
substituio junto a cada membro de seu ideal do eu pessoal
pelo ideal do eu da organizao (Davel e Vasconcelos, 1995). A
existncia de relaes hierrquicas e conituosas substituda
pela idealizao de uma comunidade libidinalmente unida diante
dos valores e normas impostos pela organizao. O esteretipo
do indivduo adaptado traduz-se em atitudes aparentemente
joviais que encobrem o estresse permanente e as constantes
enfermidades psicossomticas e doenas fsicas. O mundo
dos vencedores torna-se o mundo dos excludos, pois, diante
da necessidade de diminuio de custos, os setores menos
rentveis, os indivduos com ritmo mais lento, sero eliminados.
(DAVEL; VASCONCELOS, 1995)
63
fato que estamos vivenciando um perodo de grandes e profundas

transformaes tecnolgicas, econmicas e sociais da histria. O fenmeno da
globalizao, a crescente inconstncia do mercado e a conscientizao cada vez
maior de seus direitos, por parte do consumidor, transforma-o em um consumidor
mais exigente e questionador, reivindicando aquilo que lhe de direito.
Tudo isto, por sua vez, faz com que as organizaes busquem maior agilidade
na resposta a esse consumidor, bem como maior exibilidade para o enfrentamento
de situaes cada vez mais complexas, resultantes destes conitos de interesses,
onde de um lado est a organizao querendo lucros e resultados produtivos cada
vez maiores e, de outro, funcionrios pressionados para produzir cada vez mais, em
um tempo cada vez menor, reduzindo ao mximo os custos com a produo.
possvel perceber que estas novas exigncias para os trabalhadores
exigiro deles, tambm, a aquisio de novos conhecimentos e o desenvolvimento
de novas habilidades, competncias e atitudes.
As aptides dos trabalhadores so transformadas em valor de mercadoria.
Tornam-se mais um recurso a utilizar, e este recurso, por sua vez, tem um custo
o custo da mo de obra. No entanto, essa separao entre o trabalhador e
suas capacidades, cada vez menor face s evolues contemporneas que
requerem uma crescente mobilizao das potencialidades humanas.
Assim, todo trabalho tem uma dimenso pessoal e socioeconmica e as
diculdades que se apresentam aos trabalhadores tm suas razes na articulao
destes dois termos. O lcus onde se d essa articulao a situao de trabalho
(GURIN et al, 2001).
Diante disso, entende-se que a anlise do trabalho no pode ser conduzida
abordando estas dimenses, uma aps a outra, e, muito menos, uma independente
da outra. A originalidade reside na articulao destas dimenses e na maneira
como se d conta disso (GURIN et al, 2001).
E mais, a dimenso socioeconmica domina a dimenso pessoal como se
pode ver no trabalho prescrito segundo Gurin. Veja o que ele diz sobre isto:
Com efeito, o trabalho prescrito sempre relativo a um tempo

mdio socialmente necessrio, e esse tempo denido tendo como
referncia uma intensidade mdia da atividade e uma qualicao
mdia dos trabalhadores, quaisquer que sejam as diferenas inter
e intra-individuais da populao no trabalho. A distncia, sempre
constatada entre o trabalho prescrito e o trabalho real, revela ao
mesmo tempo essa dominao e seus limites. (GURIN et al, 2001)
Em Os quatro pilares da educao, encontram-se registrado quatro

conceitos, baseados no Relatrio para a UNESCO (1998), quais sejam:
1. aprender a conhecer: que implica aquisio de instrumentos da compreenso;
2. aprender a fazer: que implica agir sobre o meio;
64
3. aprender a viver juntos: que implica cooperao com os outros, em

toda e qualquer atividade humana;
4. aprender a ser: que o principal conceito, pois integra todos os anteriores.
Observa-se, aqui, a necessidade de se dar importncia especial imaginao

e criatividade, j que hoje, mais do que nunca, as organizaes procuram e
necessitam de uma diversidade de talentos e competncias. Alis, as organizaes
deveriam priorizar essa diversidade em seu Planejamento Estratgico de Pessoal.
No best-seller Jamming, John Kao22 anuncia a era da criatividade, armando
que todas as pessoas possuem capacidade para produo de ideias. Se partirmos
do princpio que todas as pessoas possuem capacidade para produzir ideias, qual
seria ento o papel das organizaes para estimular a apresentao de novas
ideias relacionadas ao trabalho que seus colaboradores realizam?
Ao que tudo indica, o principal papel seria o de alinhar objetivos
organizacionais aos objetivos individuais. Este alinhamento de objetivos pode
favorecer a denio de uma estratgia bem denida que, sistematicamente,
precisa ser reavaliada e, quando for o caso, ajustada ou redenida.
Tambm no d para ignorar a importncia do papel do lder nesse contexto. O
estilo de liderana crucial para possibilitar um ambiente que tanto pode favorecer
ou estimular, quanto dicultar ou bloquear a manifestao desse potencial criativo
e espontneo, aproveitando ou no todas as potencialidades dos indivduos.
Moreno (1975), ao falar do ato criador, menciona a necessidade de
distinguirmos consciente e inconsciente, veja:
Para uma mente continuamente criadora, no existiria a

distino entre consciente e inconsciente. Um criador como um
corredor, para quem, no ato de correr, a parte do caminho que
ele j passou e a parte que tem diante de si, so uma s coisa,
qualitativamente... (MORENO, 1975)
Ainda sobre o ato criador, Moreno (1975) apresenta suas caractersticas, a saber:
A primeira caracterstica do ato criador a espontaneidade;

a segunda caracterstica uma sensao de surpresa, de
inesperado. A terceira caracterstica a sua irrealidade, a qual
tem por misso mudar a realidade em que surge; algo anterior
e alm da realidade dada est operando num ato criador.
Enquanto que um ato vivente um elemento no nexo causal
do processo vital da pessoa real, o ato criador espontneo faz
22 Consultor de governos e multinacionais, autor dos best-sellers Nation: How America Is

Losing Its Innovation EdgeeJamming: The Art and Discipline of Business Creativity. Professor na
Harvard Business School e professor visitante do MIT Massachuse$s Institute of Technology.
65
parecer como se, por um momento, o nexo causal tivesse sido

quebrado ou eliminado. (MORENO, 1975)
Num ambiente altamente competitivo tal como este em que as empresas

se encontram na atualidade, no apenas importante, como tambm
necessrio, que as pessoas assumam riscos calculados em suas tomadas de
decises, que questionem a forma como as coisas sempre so feitas, procurando
estimular o olhar crtico, a escuta diferenciada e a manuteno de um ambiente
descontrado, onde prevalea o bom humor e a harmonia nas relaes
interpessoais e institucionais. E neste sentido a espontaneidade e a criatividade
dos indivduos assumem papel diferenciado por sua pertinncia e importncia.
Mas estimular a espontaneidade e a criatividade no tarefa s para os lderes
e organizaes. Compete a cada indivduo ampliar e desenvolver outras reas do
conhecimento. Atividades como aulas de pintura e dana, participar ou assistir a peas
teatrais, consertos musicais de distintos estilos, frequentar exposies e museus,
conhecer diferentes culturas e costumes, ler livros, revistas, jornais, enm, abrir o leque
de opes que favoream a expresso da sua criatividade e da sua espontaneidade,
podem e devem ser alternativas utilizadas. O dirigente da Rubbermaid23, segundo
John Kao, levava seus lderes ao Museu do Louvre para uma sacudidela mental.
Como bem disse Moreno (1975), o agente da improvisao encontra seu ponto
de partida no fora, mas dentro de si mesmo, no estado de espontaneidade.
Observa-se que a amplitude do que est em jogo em relao ao trabalho, sua
evoluo e sua relao com o trabalhador complexo demais e requer, no mnimo,
uma abordagem das dimenses loscas e ideolgicas. Isto tambm no nada
simples, pois a tarefa corresponde a um modo concreto de apreenso do trabalho
que objetiva minimizar o trabalho improdutivo e maximizar o trabalho produtivo.
O sofrimento psquico no trabalho, uma realidade que no pode ser
ignorada. As reorganizaes nas condies de trabalho, impostas e urgentes,
para tentar enfrentar a instabilidade econmica e social, somadas s diferentes
modalidades de processos produtivos e s primitivas relaes de trabalho, que
coexistem com modernos mtodos de gesto, contribuem para que o trabalho
seja capaz de dignicar o sujeito que o realiza ou de alien-lo.
A noo de que o trabalho pode ser responsvel pelo sofrimento psquico
bvia. Alguns pensadores apontam para essa associao, por exemplo, Adam
Smith24, Karl Marx25, Sigmund Freud26, Henri Ford27, e defendem a tese de que
23 Empresa fundada em 1920, fabricante de bales de brinquedo. Em 1934 foi pioneira

no negcio de borracha e utilidades domsticas e hoje continua a desenvolver produtos
diferenciados e solues arrojadas nas categorias de servio de alimentao, limpeza, segurana,
movimentao de materiais, resduos e agricultura.
24 SMITH, A. A riqueza das naes; investigao sobre sua natureza e suas causas.
25 MARX, K. O capital.
26 FREUD, S. Anlise terminvel e interminvel. In Obras completas.
27 FORD, H. Minha vida e minha obra.
66
o modo como os homens vivem e incluem a o trabalho determina o modo

como so. E mais, de que o perl de morbidade e de mortalidade da populao
uma condio socialmente produzida e denida pela insero dos indivduos nos
processos de apropriao e transformao da natureza.
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67
TRABALHO E PESSOAS COM DEFICINCIA:

CONTRIBUIES DAS PESQUISAS PARA A
TRANSFORMAO SOCIAL
Maria Nivalda de Carvalho-Freitas28
Como parte do evento O Trabalho como Instrumento de Transformao

Social da Pessoa com Decincia e, mais especicamente, da mesa A pesquisa
como fundamento para a Transformao Social, organizada pela Comisso de
Psicologia do Trabalho e Organizacional do Conselho Regional de Psicologia
Minas Gerais, foram apresentadas as reexes que se seguem. Como o evento
ocorreu em 2012, neste captulo foram acrescentados e atualizados resultados de
pesquisa e discusses que podem auxiliar o fazer dos psiclogos, contribuindo
para a retroalimentao entre teoria e prtica visando transformao social,
no campo do trabalho e pessoas com decincia.
Suzano, Nepomuceno, vila, Lara e Carvalho-Freitas (2008) realizaram
uma reviso da literatura nacional sobre o trabalho de pessoas com decincia,
contemplando um perodo de 20 anos, de 1987 a 2007, e vericaram que o interesse
de pesquisa por essa temtica teve um aumento signicativo aps 1999, muito,
provavelmente, em funo da regulamentao da Lei de Cotas, que trouxe um novo
desao para as organizaes: gerir o trabalho de pessoas com decincia.
No Brasil, em relao ao direito ao trabalho de pessoas com decincia, a Lei
7.853/89, regulamentada pelo Decreto 3.298/99, dispe sobre a Poltica Nacional
para a Integrao da Pessoa com Decincia e busca assegurar os direitos bsicos
deste pblico, entre eles, o trabalho. Alm desta, a Lei 13.146/15 Lei Brasileira
de Incluso da Pessoa com Decincia (Estatuto da Pessoa com Decincia)
regulamentada em 2015, visa promover e garantir os direitos e liberdades
fundamentais das pessoas com decincia, tais como habilitao/reabilitao,
sade, educao, moradia, trabalho, assistncia social e transporte, com vistas
sua cidadania e incluso social. No que se refere especicamente insero29
no mercado de trabalho, a Lei 8.112/90 dene um percentual de at 20% das
vagas em concursos pblicos e a Lei 8.213/91 estipula percentuais de postos de
trabalho, em empresas privadas, que devem ser preenchidos por pessoas com
decincia habilitadas ou benecirias da Previdncia Social reabilitadas. Para
serem inseridas no trabalho, por meio da Lei de Cotas, as pessoas com decincia
devem apresentar laudo mdico que conrme que a decincia se enquadra nas
denies tcnicas de decincia fsica, visual, auditiva, mental ou mltipla,
28 Professora do Curso de Graduao e Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal

de So Joo del-Rei. Coordenadora do NACE (Ncleo de Pesquisa em Acessibilidade, Diversidade
e Trabalho). Pesquisadora de produtividade do CNPq.
29 Insero se refere ao ato de introduzir pessoas com decincia nos diversos espaos sociais.
68
estipuladas pelo Decreto 5.296/04. Esse conjunto de leis e decretos constitui o

que se denomina por polticas armativas.
Arajo e Schmidt (2006) armam que o objetivo das polticas armativas
no impor o assistencialismo, mas assegurar a igualdade de oportunidades,
incluindo o acesso pleno ao mercado de trabalho formal. Para Castel (2008), as
aes armativas so uma forma de discriminao positiva, a qual consiste em
fazer esforos adicionais em favor de pessoas historicamente em situaes sociais
de desvantagem. Sco$ (2005), por sua vez, considera que as aes armativas
so paradoxais, pois, na tentativa de eliminar a discriminao, chamam a ateno
para a diferena, e, buscando tornar as identidades de grupo irrelevantes,
reproduzem as prerrogativas de excluso nas demandas pela incluso social.
Esse paradoxo identicado em inmeras pesquisas realizadas sobre a
questo do trabalho das pessoas com decincia, por exemplo, Coelho (2009) arma
que o desemprego e o subemprego de pessoas com decincia ainda bastante
comum. Paiva Silva e Ribeiro (2011), em pesquisa com pessoas com decincia
fsica benecirias do Benefcio de Prestao Continuada (BPC), observou que os
participantes do estudo sempre tiveram acesso a oportunidades de trabalho precrio
e de baixa remunerao, pois estavam inseridos em uma dinmica social que no
proporcionava acesso a trabalhos formais capazes de oferecer oportunidades de
realizao pessoal e de reconhecimento social. Os prprios dados estatsticos sobre
o nmero de pessoas com decincia e sobre a insero dessas pessoas no trabalho
demonstram esse paradoxo. A Organizao Mundial de Sade (2011) estima que
existam entre 785 e 975 milhes de pessoas com decincia com mais de 15 anos
de idade no mundo. No Brasil, dos 45,6 milhes de pessoas com decincia
(23,9% da populao), 32,6 milhes de pessoas esto na faixa etria de 15 a 64
anos, isto , em idade produtiva (IBGE, 2012). Destas pessoas com decincia
em idade produtiva, estima-se que cerca de 6,5 milhes possuem condies
efetivas de serem inseridas no mercado de trabalho formal pelas polticas de ao
armativa (GARCIA, 2014). No entanto, de acordo com dados da Relao Anual de
Informaes Sociais, o Brasil possua, em 2014, 381,3 mil pessoas com decincia
com vnculo empregatcio formal, o que representa 0,77% do total de mais de
49 milhes de contratos de trabalho do pas (Ministrio do Trabalho e Emprego,
2014). A maior parte das pessoas com decincia que esto inseridas no mercado
de trabalho formal brasileiro do sexo masculino, possui Ensino Mdio Completo
e tem uma remunerao mdia menor que a mdia dos rendimentos do total de
vnculos formais (Ministrio do Trabalho e Emprego, 2014).
Como pode ser vericado, embora a legislao especca exista h mais de
20 anos e tenha propiciado um aumento no nmero de vagas ofertadas s pessoas
com decincia, muitas organizaes ainda no a cumprem, apesar da possibilidade
de autuao pela Justia do Trabalho e de pagamento de multa, em caso de
descumprimento da cota determinada pela Lei 8.213/91. Os motivos alegados para
o no cumprimento so diversos, mas referem-se, principalmente, falta de mo de
obra qualicada no mercado de trabalho (TANAKA; MAZINI, 2005).
69
As pesquisas sobre a insero de pessoas com decincia no mercado

de trabalho tm buscado compreender diferentes aspectos desse processo de
insero, como: as diculdades das pessoas com decincia para ingressar e se
manter no mercado de trabalho (LEWIS; ALLEE, 1992; HEINSKI; BIGNETTI, 2002;
ALMEIDA, CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2008a); a percepo das pessoas
com decincia j inseridas no trabalho (NOHARA, ACEVEDO; FIAMMETTI,
2008; ALMEIDA, CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2008B; COIMBRA; GOULART,
2008); prticas organizacionais para a insero (RIBEIRO, M.; RIBEIRO, F., 2008;
BAHIA; SANTOS, 2008; CARVALHO-FREITAS, 2009); constrangimentos a que so
submetidas essas pessoas (SIQUEIRA; OLIVEIRA-SIMES, 2008); preconceitos
em relao a elas (OMOTE, 1987; CROCHK, 1996; MARQUES, 1998; QUINTO,
2005); socializao de pessoas com decincia (CARVALHO-FREITAS, TOLEDO,
NEPOMUCENO, SUZANO; ALMEIDA, 2010; MARTINEZ; FRANA, 2009), dentre
outros. Todas essas pesquisas, de forma explcita ou implcita, sugerem que a
maneira como a decincia percebida e tratada por gerentes, prossionais
especializados ou pelos pares, um elemento importante para a compreenso
desse processo de insero.
Estas constataes conduzem formulao da proposta deste captulo
que busca reetir sobre as crenas atualmente compartilhadas sobre a relao
entre decincia e trabalho e do impacto delas para as pessoas com decincia.
Considera-se que esse conhecimento pode trazer contribuies importantes para a
transformao social e das relaes de trabalho. Especicamente para a Psicologia
Organizacional e do Trabalho, esse conhecimento poder auxiliar na construo
de prticas cotidianas de interveno que, por sua vez, poder realimentar a
produo do conhecimento, trazendo questes para novas investigaes.
Os conhecimentos existentes e produzidos contribuem para a formao
de crenas, que por sua vez impactam tanto a atitude quanto o comportamento
das pessoas. Para Fishbein e Ajzen (1975) a crena representa a informao que
o sujeito tem sobre o objeto, isto , relaciona um objeto a algum atributo. As
crenas (informaes, conhecimentos) que se tm sobre um objeto so a chave
para a formao de uma atitude que denida como uma predisposio aprendida
para responder de uma maneira consistentemente favorvel ou desfavorvel com
relao a um objeto dado (p.6). Para esses pesquisadores, as crenas inuenciam
a atitude e, como consequncia, tm impacto no comportamento das pessoas. No
entanto, esses pesquisadores afirmam que para uma atitude se concretizar em
um comportamento, a pessoa leva em considerao as possveis consequncias
desse comportamento. Por exemplo, uma pessoa pode ter uma atitude favorvel
insero de pessoas com deficincia no trabalho, mas evitar ter em sua equipe
uma pessoa com deficincia, se ela considerar, por exemplo, que ter como
consequncia menor produtividade ou qualidade dos resultados. Nesse exemplo, a
atitude favorvel no se concretiza em um comportamento, pois as consequncias
do comportamento foram avaliadas pela pessoa como negativas. Pesquisas tm
identicado algumas consequncias de trabalhar com pessoas com decincia
70
como: ansiedade, possibilidades de adquirir novos conhecimentos e repensar

valores, menores resultados para a organizao, diculdades no trabalho em equipe,
aumento da criatividade, inovao e capacidade de resoluo de problemas, dentre
outras (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2008; COLELLA, 1996; GATES, 1993;
LEWIS; ALLEE, 1992; OMOTE, 1987; POPOVICH, SCHERBAUM, C.; SCHERBAUM, K.;
POLINKO, 2003; STONE; COLELLA, 1996; TANAKA; MANZINI, 2005; BLANCHARD,
2001; CARVALHO-FREITAS, GUIMARES, ROCHA, SOUTO; SANTOS, 2015).
Ajzen (1991) tambm arma que a atitude inuencia o comportamento,
contudo, a execuo de uma ao (comportamento) depende da motivao e do
maior ou menor controle sobre o comportamento. As crenas sobre o controle
se referem s crenas da pessoa acerca do grau de facilidade ou diculdade
em executar uma determinada ao, isto , tambm sero consideradas, no
caso das pessoas com decincia, a facilidade ou a diculdade existente nesse
processo de insero.
Essa perspectiva terica sobre as crenas parte de um pressuposto cognitivo
e que considera o homem como um ser racional e capaz de fazer julgamentos e
tomar decises baseado nas informaes prvias. No entanto, as pesquisas sobre
a decincia tm indicado que a relao com a decincia contempla tambm
elementos que ultrapassam a questo racional, gerando ambiguidades, resistncias
etc. Por exemplo, a mobilizao de emoes e sentimentos no contato com pessoas
com decincia foi identicada por diversos pesquisadores, dentre eles: Rodrigues
(2004), Glat (1995) e Anjos, Andrade e Pereira (2009). Solomon, Greenberg e
Pyszczynski (1991) armam que, dependendo do contexto cultural, as pessoas
com decincia podem ser vistas como ameaas viso de mundo das pessoas
e podem gerar ansiedade, principalmente se evocam a conscincia da morte e da
fragilidade humana. Fichten, Schipper e Cutler (2005) apontaram que interaes
limitadas entre pessoas com e sem decincia podem contribuir para aumentar
as atitudes negativas devido ao reforo do esteretipo preexistente, percepes
negativas e falta de conhecimento em relao s pessoas com decincia. Allport
(1954) j armava que o contato social com minorias poderia promover vises
mais positivas dessas pessoas, minimizando as atitudes negativas, principalmente
se acompanhado de status igual, cooperao, sano da comunidade frente s
atitudes negativas e maior proximidade com essas pessoas.
Considerando esses resultados de pesquisas, importante situar as crenas
como uma dimenso cognitiva, no exclusivamente racional, se constituindo como
produto e produtora de atitudes e comportamentos que tanto podem favorecer
como impossibilitar o trabalho das pessoas com decincia. No entanto, como
a questo das consequncias do comportamento, do controle e das motivaes
tm uma relao direta com o contexto social e histrico em que as pessoas
se encontram, importante considerar esse contexto para a compreenso das
crenas e das aes em relao s pessoas com decincia.
Retomando as pesquisas de cunho histrico sobre a decincia, verica-se
que as pessoas com decincia foram vistas e tratadas de maneiras diferentes
71
ao longo do tempo (FONSECA, 2006; PESSOTTI,1984, por exemplo). A partir de

reviso da literatura visando vericar como historicamente ocorreu a relao
entre decincia e trabalho (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2007), e das
pesquisas realizadas utilizando-se das concepes de decincia identicadas
(BRITE, 2009; COIMBRA; GOULART, 2008; NASCIMENTO, DAMASCENO; ASSIS,
2011, por exemplo), possvel armar que: (a) As crenas sobre a decincia
so fruto de um processo histrico e tm suas bases de justicao alicerada
no conhecimento produzido e compartilhado e na forma como a sociedade est
organizada. (b) As possibilidades existentes para a insero das pessoas com
decincia dependem da forma predominante de conceber a decincia em dado
perodo da histria. (c) As crenas sobre a decincia se modicaram ao longo
da histria, logo, no so naturalmente dadas e sim historicamente construdas.
(d) Embora as explicaes sobre a decincia tenham se modicado ao longo
da histria, elas se apresentam de forma cumulativa e no necessariamente
excludentes, fazendo com que na atualidade coexistam diversas crenas sobre
a decincia. (e) As crenas sobre a decincia funcionam como matrizes de
interpretao da realidade e contribuem para o desenvolvimento de aes que
tanto podem favorecer quanto interditar a insero social e o trabalho das
pessoas com decincia. (f) Essas crenas se apresentam de forma matizada,
isto , uma pessoa pode ter uma concepo de decincia predominante, mas
tambm concordar com pressupostos de outras concepes de decincia; e
esto diretamente relacionadas ao conjunto de conhecimentos disponvel, ao
contexto social, cultural e material em que as pessoas vivem e trabalham.
Essas concepes de decincia identicadas e coexistentes na atualidade
so (CARVALHO-FREITAS, 2007, CARVALHO-FREITAS, 2012; CARVALHO-
FREITAS; MARQUES, 2010):
Matriz de concepo espiritual da decincia. Essa matriz parte do
pressuposto que as crenas religiosas inuenciam a forma de se avaliar a decincia
e as possibilidades das pessoas com decincia. As pessoas que compartilham
dessa forma de pensamento reconhecem e qualicam a decincia como uma
manifestao de desejos ou castigos divinos e, normalmente, desenvolvem aes,
no trabalho, pautadas na compaixo em relao s pessoas com decincia. Alm
disso, elas tm maiores diculdades em avaliar o desempenho dessas pessoas,
pois se sentem ferindo o princpio da caridade, conforme identicado em pesquisa
emprica realizada por Carvalho-Freitas (2009). O reconhecimento da inuncia das
crenas religiosas sobre as escolhas e aes das pessoas em relao ao trabalho
no algo novo, como pode ser vericado em Weber (1989) e tem, nos ltimos
anos, recebido a ateno de alguns pesquisadores (REGO, CUNHA; SOUTO, 2007;
BEZERRA; OLIVEIRA, 2007; SILVA, 2008; SILVA FILHO; FERREIRA, 2015).
A ausncia de normalidade como matriz de interpretao. Essa matriz parte da
premissa de que os padres de normalidade denidos pelo saber mdico funcionam
como uma forma de se avaliar a decincia e as possibilidades das pessoas com
decincia. uma matriz em que o pensamento predominante se caracteriza pela
72
qualicao da decincia como um desvio da normalidade ou doena, o que

contribui para a segregao das pessoas com decincia no trabalho. Geralmente
so atribudas a elas funes especcas, tendo por critrio o tipo de decincia (e
no as potencialidades dessas pessoas), tendendo a design-las para trabalhos com
menor status ou trabalhos com pouca ou nenhuma possibilidade de crescimento
e carreira, pois a crena subjacente a de que no so capazes, j que no so
classicadas como pessoas normais. Pesquisas que trabalham com o conceito de
estigma (GOFFMAN, 1989) ou que questionam as relaes de poder subjacentes
ao conceito de decincia (FOUCAULT, 2001; CROCHK, 1996), problematizam os
pressupostos dessa matriz identicada, embora sem nome-la como tal.
A incluso como matriz de interpretao. Essa matriz possui uma perspectiva
sociopoltica e representada pela crena de que a deficincia um problema da
sociedade, isto , um problema gerado pela ausncia de condies de igualdade
para o exerccio pleno do trabalho por parte das pessoas com deficincia. Essa
forma de ver a deficincia estimula o desenvolvimento de aes de adequao das
condies, prticas e instrumentos que visem criao de um ambiente de trabalho
acessvel a todos. Tambm contribui para o resgate da dimenso de cidadania da
pessoa com deficincia na medida em que focaliza a deficincia como uma questo
social, histrica, geogrfica e economicamente situada. Os direitos e deveres
dessas pessoas esto circunscritos em um tempo, em um espao, em uma cultura.
Em ltima instncia, a incluso vista como um conjunto de aes da sociedade
e das organizaes para oferecer condies de pleno exerccio da cidadania e de
desenvolvimento do potencial prossional das pessoas com decincia, buscando
o desenvolvimento do trabalho com autonomia por parte dessas pessoas; o acesso
informao, segurana no trabalho, possibilidade de desenvolvimento, integrao
social, participao nas decises, pertena organizacional etc. Pesquisadores
ingleses do grupo denominado Disability Studies denominam essa matriz como
Modelo Social da Decincia (OLIVER, 1996; FREUND, 2001; BARNES, OLIVER;
BARTON, 2002; BARNES, MERCER; SHAKESPEARE, 2005). Outros autores tambm
discutem a decincia dentro de uma perspectiva sociopoltica (HAHN, 1996;
MCCARTHY, 2003; SMART, 2009).
A matriz de interpretao tcnica da decincia. Essa matriz parte do
pressuposto de que a decincia, em funo das polticas armativas, um recurso
a ser gerido dentro das organizaes. Novos aspectos da decincia passam a ser
considerados constituindo-se em uma perspectiva instrumental de se avaliar a
decincia, levando-se em considerao a capacidade de desempenho de papis
dentro da organizao, benefcios decorrentes da contratao de pessoas com
decincia e o vnculo da pessoa com decincia com a organizao. Algumas
pesquisas tm sido desenvolvidas nessa perspectiva de anlise da decincia
considerando as possibilidades de desempenho das pessoas com decincia a
partir do processo de socializao, da cultura organizacional, da cognio social,
dentre outros (STONE; COLELLA, 1996; STONE-ROMERO, STONE; LUKASZEWSKI,
2006; PAIVA, BENDASSOLLI, TORRES, 2015).
73
Vrias pesquisas tm sido realizadas utilizando-se dessas concepes

de decincia como critrio de anlise das crenas de gestores, prossionais
especializados e pares das pessoas com decincia. De uma forma geral, tem se
identicado que as pessoas tendem a responder armativamente s questes sobre
a incluso de pessoas com decincia, concordando que elas seriam capazes de
desenvolver os trabalhos adequadamente, garantindo as adequaes das condies
e instrumentos de trabalho (matriz da incluso), contudo, muitos desses mesmos
respondentes tambm concordam com os pressupostos da matriz de ausncia de
normalidade associado s pessoas com decincia (CARVALHO-FREITAS, 2009;
BRITE, 2009; COIMBRA; GOULART, 2008; NASCIMENTO, DAMASCENO; ASSIS,
2011). Esses resultados demonstram que, embora as crenas sobre a decincia
possam ser divididas em concepes diferentes (pressuposto analtico), elas
coexistem em uma mesma pessoa (sntese), indicando a complexidade que reveste
as crenas sobre a relao entre trabalho e pessoas com decincia (CARVALHO-
FREITAS, SOUTO, SIMAS, COSTA; MEDEIROS, 2012). Muitos dos argumentos
apresentados para essa coexistncia de diversas crenas se referem existncia de
diferentes tipos de decincia e seu maior ou menor comprometimento em relao
s possibilidades de trabalho (SUZANO, 2011).
Esses resultados indicam que embora existam diferentes crenas sobre a
decincia na atualidade, ainda pregnante o esteretipo associando decincia
incapacidade e s necessidades especiais. H um deslocamento de foco nas diversas
crenas existentes, mas o objeto de anlise e de conceituao continua sendo a
decincia. Esse cenrio indica que apesar das inmeras e inegveis conquistas, a
questo da insero das pessoas com decincia no trabalho ainda continua sendo
um campo de lutas visando garantia dos direitos bsicos dessas pessoas.
Buscando retirar esse foco da decincia, foi apresentado na Espanha, em
2005, no Frum de Vida Independente (PEREIRA, 2009), uma nova terminologia,
substituindo o termo decincia pela expresso diversidade funcional
(PALACIOS, ROMANACH, 2006). Essa proposio tem buscado reorientar o
pensamento e as crenas em relao s pessoas com decincia, como pessoas
com diversidade funcional. Ainda que parea apenas mais um modismo ou uma
mudana de terminologia que sempre confunde as pessoas, ela traz em si um
deslocamento da decincia, de inecincia e incapacidade, para uma nova
condio e forma de estar no mundo, de experimentar o ambiente, de realizar o
trabalho e de viver a vida. Essa terminologia encerra a crena de que as pessoas
diferem em sua forma de ser, estar e se apropriar do mundo. Nesse sentido, as
pessoas podem se relacionar com o mundo por meio do tato ou da audio ou
da viso predominantemente. Elas podem mover-se de outra forma, ou viver a
vida e ver o mundo por meio de outras pessoas. No importa o modo, o quo
diferente do padro usual seja, so formas de funcionar e se apropriar do mundo
de uma forma diversicada, cabendo sociedade se organizar para garantir a
todos a possibilidade de participao e seus direitos. Nessa perspectiva no
existe decincia e sim diversidade funcional. Assim como se tem buscado
74
garantir a coexistncia de culturas diferentes, buscar-se-ia a representao das

diversidades funcionais em todos os espaos sociais.
A perspectiva da diversidade funcional se ancora nos pressupostos de
Canguilhem (1978) que arma que a anomalia um fato biolgico e, como tal, capaz
de instituir novas normas. Para ele, o que faz com que a sociedade diferencie um
indivduo que se desvia da mdia de um indivduo saudvel a sua conformidade
com as normas seguidas pela maioria. Para ele, a doena ou decincia, no
deveria ser pensada como uma variao da sade ou da normalidade, e sim como
uma dimenso diferente da prpria vida.
Poder perceber as pessoas como tendo diversidade funcional, como
pessoas que constroem suas vidas baseada em formas diferentes de estar no
mundo, diferente de avaliar as pessoas como tendo uma decincia, como
sendo pessoas com decincia. A decincia carrega sempre a aluso a algo
que falta (o cego como aquele que no v, o surdo como aquele que no ouve, o
cadeirante como aquele que no anda), a denio , por princpio, negao de
algo. A diversidade funcional traz para o foco da ateno diferentes maneiras
de realizar as tarefas, de conhecer o mundo, de se locomover, de ser: no mais
aquele que no v, mas aquele que experimenta e se conduz no mundo por meio
do tato e da audio, predominantemente, isto , que funciona de outro modo.
Essa abordagem coloca em cheque a padronizao no desempenho
das tarefas, prprias das organizaes capitalistas de trabalho. Alm disso,
problematiza concretamente a distino entre aspectos pessoais e de contexto e
traz para o centro da investigao a necessidade de se pensar simultaneamente
o contato intergrupal e as relaes entre aspectos pessoais, materiais e culturais,
abrindo novas possibilidades de abordagem terica sobre essa temtica.
No entanto, necessrio vericar se esses conhecimentos tero o poder de
modicao das atuais relaes e possibilidades de insero das pessoas com
decincia na sociedade e no trabalho ou se ser apenas mais uma terminologia
sem fora suciente para a modicao das crenas em relao s pessoas com
decincia. Necessrio ser o desenvolvimento de investigaes e de construo
de intervenes, em que os resultados sejam avaliados, que visem ressignicao
das atuais crenas sobre a decincia.
Conclui-se, provisoriamente, que o momento atual de transio e que
novas possibilidades de investigao e de investimento na transformao
social esto sendo gestados. No entanto, necessrio sublinhar a importncia
das pesquisas sobre as crenas das pessoas em relao insero de pessoas
com decincia no mundo do trabalho e os desdobramentos dessas crenas
na atitude e no comportamento das pessoas. Por meio desses conhecimentos
produzidos verica-se que, mesmo com focos diferenciados e com inmeros
avanos alcanados, as crenas coexistentes na atualidade ainda focalizam a
decincia como objeto privilegiado de anlise. Fica o desao de investigar se
a introduo da discusso sobre a diversidade funcional no mundo do trabalho
poder contribuir para a mudana no comportamento e na atitude das pessoas.
75
Esse o grande desao da produo do conhecimento, conseguir sistematiz-lo

e identicar suas possibilidades e limites na construo de novos arranjos no
trabalho, na sociedade e na prpria relao com a Vida.
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78
VIOLNCIA, SOFRIMENTO E ADOECIMENTO

NO TRABALHO
Maria do Carmo Teixeira Costa30
Nos primrdios da civilizao os seres humanos se envolviam em conitos

e violncias, face natureza reativa. Modernizou-se a manifestao da punio
e passou a vigorar o olho por olho, dente por dente. Antes, coube ao rei a
tarefa de punir. O cenrio de barbrie da violncia em praa pblica, o tempo
das decapitaes e das fogueiras da inquisio, evoluiu para a proteo da
sociedade e a partir do sculo XVI tem-se a no adoo do sacrifcio como forma
de penalidade. O castigo deixa de representar a vingana do rei.
O caminhar da humanidade viu car para trs o suplcio do sacrifcio como
forma retributiva, porm, grupos sociais diversos passaram a cobrar punio,
julgando que a pena da privao da liberdade iria produzir efeito na transformao
do homem agressivo (FOUCAULT, 1987).
As punies no serviram de exemplo e a violncia, em suas mais variadas
formas, continuou a existir. O homem racional descobre e enaltece sua natureza
reexiva, busca caminhos para encontrar uma forma de adequar o comportamento
convivncia desejvel, assumindo que o controle sobre as relaes entre as
pessoas pode assumir um carter preventivo, a m de facilitar a convivncia e
promover maior nvel de satisfao.
Nas sociedades organizadas, torna-se necessria a compreenso dos
fenmenos sociais, revelando suas implicaes e dimenses na vida social
contempornea. Desenvolver estratgias vencedoras, ou uma grande ideia para
consolidar o que as organizaes tm de melhor, tarefa difcil, mas sabe-se que
todos os participantes dessas organizaes alinham esforos para o alcance dos
objetivos comuns. As tendncias do ambiente interno e externo s organizaes
e a velocidade das mudanas devem ser acompanhadas, e monitoradas as
oportunidades de aprendizagem que so geradas a partir desta realidade.
Por que as relaes no trabalho provocam violncia, levando ao sofrimento
e adoecimento do trabalhador? Vrias questes se apresentam em torno desta
pergunta e nenhuma irrelevante quando se est diante de um fato propriamente
humano, ou seja, uma ao ou reao carregada de sentido, pois o fenmeno em
si no se esgota e nem mesmo aponta a soluo.
Este artigo buscou analisar os principais fatores intervenientes nos padres
de violncia no ambiente de trabalho, gerando sofrimento e adoecimento nos
trabalhadores. O tema, por ser contemporneo e de grande importncia para as
organizaes que buscam resguardar e proteger seus trabalhadores, visto na
atualidade como alavancador ecaz das aes de gesto. O aporte terico preceitua
30 Docente e consultora organizacional. Psicloga especialista em Psicologia das Organizaes

e do Trabalho.
79
que as empresas, em detrimento das exigncias do paradigma econmico, devem

ser capazes de dominar estratgias que validem, reconheam e valorizem o esforo
daqueles que se unem para a realizao dos objetivos organizacionais.
Como diretriz orientadora para a construo do conhecimento, buscou-se
informaes em livros e artigos cientco-acadmicos, visando dotar de coerncia
e consistncia as argumentaes. A sustentao da pesquisa bibliogrca, nos
preceitos do mtodo fenomenolgico, justica a predominncia da abordagem
compreensiva na anlise, representando oportunidade de interpretao de
realidade especca, em face s percepes distinguidas pelos autores consultados.
O passo-a-passo metodolgico para explorao do tema implicou identicao e
seleo de autores, denio e elaborao dos contedos temticos, e gerao de
argumentos para fornecer subsdios s consideraes nais. Todo procedimento
metodolgico se pauta em escolhas para alcanar os resultados propostos.
Inicialmente, o que se espera com as argumentaes a possibilidade de
apontar todo um complexo de signicaes sociais, advindo dos relacionamentos
no trabalho, na medida em que as pessoas envolvidas no ambiente possam atribuir
valor signicativo ocorrncia do sofrimento e adoecimento, possibilitando
conhecer sua origem, natureza e resistncia.
ALGO SOBRE AS RELAES DE TRABALHO

Simpatizantes da corrente estruturalista no acreditam que haja harmonia
entre os interesses do empregador e do empregado, ressaltando que as situaes
conitivas tpicas representam a tenso imposta organizao pela utilizao
consciente das relaes e do conhecimento do trabalho (BURRELL; MORGAN, 1979).
Segundo Blau e Sco$ (1975, p.74), trs so os dilemas que ocorrem na
organizao formal:
a. Dilema entre coordenao e comunicao livre. Para desempenhar

suas funes as organizaes exigem uma coordenao eciente e
uma ecaz soluo dos problemas administrativos. [...] As exigncias
de coordenao e de comunicao livre so conitantes entre si.
b. Dilema entre disciplina burocrtica e especializao prossional. H
uma oposio entre os princpios que governam o comportamento
burocrtico e os que governam o comportamento prossional.
c. Dilema entre a necessidade de planejamento centralizado e a
necessidade de iniciativa individual. As organizaes enfrentam o
avano tecnolgico por meio de um esforo criador para crescer e
sobreviver. [...] Quanto maior o planejamento centralizado tanto
menor a iniciativa e a criatividade individual e vice-versa.
Trata-se de considerao primaz no ambiente de trabalho devido ao
conhecimento que os trabalhadores detm sobre suas prprias capacidades
de realizao.
80
Tratando-se do desempenho, enquanto capacidade contributiva ao

resultado organizacional, observa-se que a funo mantm a relao caracterizada
pela dicotomia dependncia versus independncia. Segundo Robbins (2001,
p.342), Quanto maior a dependncia de B em relao a A, maior o poder de A
nessa relao. A dependncia se baseia nas alternativas percebidas por B e a
importncia que este d a essas alternativas controladas por A. Para esse autor
O poder no requer compatibilidade de objetivos, apenas estabelece a relao de
dependncia (ROBBINS, 2001, p.342).
Desta forma, no importa o tipo de inuncia que ser utilizada para fazer
com que A realize algo para B, para que alguma coisa se concretize na expresso da
resposta comportamental. A essncia, o poder o controle sobre o comportamento
de outros (STOGDILL apud SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 1999, p.212).
Mesmo em organizaes que buscam o empowerment como necessidade
intrnseca da autonomia dos trabalhadores, quase que conrmando que a era da
hierarquia j havia se passado (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p.134), observa-se que
nem sempre os resultados alcanados expressam a satisfao com sua realizao.
Marcado pelas recentes mudanas de paradigmas, o mercado produtivo
vem promovendo uma revoluo em seu desempenho, obrigando as empresas a
identicarem novas prticas de gesto advindas das contingncias (MCLAREN,
2001). A leitura da realidade mostra o surgimento de nova ordem de homogeneizao
nas aes polticas, econmicas, culturais e sociais, envolvendo valores, linguagens,
saberes e fazeres e determinando novas relaes de e no trabalho.
O surgimento das modernas e avanadas Tecnologias de Informao e
Comunicao (TICs) est indicando mudanas gerais e especcas, no s pela
elevao do nvel da educao no mercado de trabalho, mas tambm porque a
educao permite adequaes comportamentais na vida das pessoas.
ilimitada a gama de alternativas para o aumento do trabalho e
da produo, principalmente pelas facilidades propiciadas pelos novos
conhecimentos comportamentais e tcnicos e, paralelamente, pelos estmulos
inovao e criatividade.
Reunindo todos os aspectos tecnolgicos disponibilizados aos
trabalhadores, difcil deixar de instruir novos procedimentos, construir processos
ecazes e identicar instrumentos mais apropriados para o alcance de resultados
organizacionais sem que o ambiente seja corrompido pela ganncia e ambio
prpria do sistema capitalista.
Esse novo modelo caracterizado pelo avano da base tecnolgica permite
o aumento do controle no processo produtivo, reduzindo perodos de cio,
de forma a atender prontamente s necessidades do mercado consumidor.
Infere-se, tambm, que se alteram o ritmo e a frequncia das mudanas no
ambiente de trabalho, por isto a exigncia de qualicao, polivalncia e maior
comprometimento do trabalhador (CASIMIRO, 1986).
Para Alves (2007), os objetivos organizacionais do modelo de gesto
anterior (Fordismo) e do atual (Toyotismo) so os mesmos, pois ambos usam as
relaes de trabalho para obter o maior resultado em produtividade.
81
UM POUCO DE RELAES NO TRABALHO

A corrente humanista mostra o homem como um ser reexivo e capaz de
se conduzir pelo caminho de sua existncia, embora gregrio, por no conseguir
viver isolado, mas sendo responsvel pela manuteno de relaes satisfatrias e
compartilhando com outros as suas descobertas, reaes, interesses e conitos.
Diretrizes da escola comportamentalista permitiram a anlise das questes
de liderana, da tomada de deciso, comunicao, relaes interpessoais e entre os
grupos, gerando nova conformao de ateno e respeito aos trabalhadores inseridos
na estrutura das organizaes empresariais. Chanlat (1996, p.23) indica vrias
possibilidades de anlises das relaes no trabalho, como cognitiva e da linguagem,
a dimenso espao-temporal, a dimenso psquica e afetiva, a dimenso simblica,
a dimenso da alteridade, a dimenso psicopatolgica e emite crtica sobre o que
considerou abandono dos estudos das dimenses humanas nas organizaes.
Embora tenha suscitado crticas, a noo de violncia simblica, enquanto
representao da fora da coao social e dos determinismos impostos s pessoas,
, s vezes, considerada como normal, mesmo que resultante de ideais dominantes.
Dentre as caractersticas que distinguem o ser humano em relao
convivncia em grupos, est a agressividade. A constncia dos conitos e
desacordos originados nos afazeres do cotidiano permite a demonstrao da
agressividade, o que causa diculdades na convivncia.
Desentendimentos e conitos geram constrangimentos, rusgas, frustraes,
indelidades e cimes que, originados em manifestaes reativas, desenvolvem
comportamentos que podem chegar violncia fsica ou psicolgica.
O ambiente de trabalho por si s permite, num colquio interativo, a busca do
conhecimento e sua ampliao. A violncia no almejada ou buscada, ela ocorre
devido s circunstncias, deagrada por variveis que so potencializadas pela
forma como a pessoa se v posicionada em relao realizao de suas atribuies.
Se anteriormente os paradigmas organizacionais estavam voltados para a
motivao do trabalhador, no momento atual eles se voltam para a irradiao
da responsabilidade, comprometimento com o trabalho, e com a promoo de
ajustamentos contnuos das habilidades e atitudes individuais, por meio da
interao com outros trabalhadores.
Para Schermerhorn et al (2001) as organizaes devem se preocupar com
o perl comportamental de seus trabalhadores, buscando identicar como os
objetivos esto sendo alcanados e em qual nvel a organizao e as condies de
trabalho esto promovendo a satisfao no desempenho.
A cultura e o clima organizacional construdos coletivamente no ambiente
de trabalho pelos valores e crenas do conjunto de trabalhadores em seu
relacionamento formal e informal, adotam procedimentos aceitveis, mas no
esto isentas de denunciar desacordos no modus operandi da realizao das
tarefas e a satisfao com o trabalho (COSTA; GARCIA, 2011).
No cotidiano do ambiente de trabalho a convivncia com outros
trabalhadores torna-se rotineira, mas nem sempre levar a uma relao fcil e
82
prazerosa. Os trabalhadores, de maneira geral, almejam o sucesso prossional, e

para isto no basta saber fazer bem feito suas atividades prossionais, tambm
necessria a habilidade social para o trato com os colegas de trabalho. As
relaes no trabalho cam mais fceis quando dada ateno especial
capacidade de relacionar-se educadamente e realizar a comunicao ecaz.
Relacionar-se bem com os outros faz com que as pessoas se sintam
importantes, reconhecidas e valorizadas pelo que fazem, j que emoes como o
medo e a insegurana podem interferir e atrapalhar o desempenho. A comunicao
adequada porta aberta para melhorar os relacionamentos no ambiente de
trabalho, trazendo benefcios pessoais.
DESVELANDO AS RELAES PESSOAIS

A deusa oriental Amaterasu31, com a espada, a joia e o espelho, vem representar a
busca pela sabedoria. Em sua simbologia a espada indica a luta, a joia traduz a riqueza
e o olhar ao espelho indica a busca do autoconhecimento, o verdadeiro princpio do
conhecimento (TOFFLER apud MOSCOVICI, 2001, p.167). Sob o pressuposto e diante
do que conhecido sobre as relaes da pessoa consigo mesma, a espada e a joia
permanecem com sua simbologia inalterada, o trabalho a luta e a joia, o motivo que
justica a luta, mas sobre o espelho no se pode dizer o mesmo.
Diculdades em lidar com suas prprias emoes, saber o que quer e como
conseguir podem ser questes perturbadoras, para as quais nem sempre as
pessoas esto prontas para responder.
Na conscincia de cada pessoa sempre haver a expectativa de saber
como sero conduzidas as aes e reaes diante da participao no grupo e de
como os membros do grupo se portaro diante de aes e reaes que no so
estabelecidas num padro de comportamento ou comunicao razovel.
A Teoria das Representaes Sociais de Moscovici (2003) atribui socializao,
no s a forma de desenvolvimento cognitivo, a fora das crenas compartilhadas
socialmente, reetidas no contexto cultural ao qual a pessoa pertence (aspectos
relativos a idade, gnero, classe social, cotidiano, comportamento do ncleo familiar
e comportamento pessoal) como tambm a simbologia social. As relaes de trocas
simblicas reetem as interaes e experincias no ambiente de convivncia,
inuenciando a construo do conhecimento.
A fragilidade da personalidade deve ser levada em considerao, pois variveis
tm inuncia sobre o comportamento das pessoas, seja na abrangncia das emoes,
dos pensamentos e das atitudes em relao ao fenmeno da subjetividade.
preciso descobrir os fatores psicolgicos que contribuem para efetivar a
relao com os colegas, seja qual for o comportamento e os efeitos advindos dessa
relao. importante que a pessoa se compreenda e se aceite, considerando seus
pontos fracos e fortes, pois eles influenciam sua relao com os colegas e podem
contribuir para uma vida saudvel e melhor.
31 Deusa do panteo xintosta japons, considerada a origem da famlia imperial do Japo.

83
O TRABALHO TRANSFORMANDO TRABALHADOR EM PACIENTE

A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) reconhece como violncia
no trabalho qualquer ao, todo incidente ou comportamento que no se pode
considerar uma atitude razovel e com a qual se ataca, prejudica, degrada ou
fere uma pessoa dentro do ambiente de seu trabalho ou devido diretamente ao
mesmo, conforme Soboll (2009, p. 89).
Sem distino da ao prejudicial, se fsica ou psicolgica, o fato em si j
demonstra a precarizao das relaes. O fato denota a violncia, a qual pode
se justicar pela intensicao do ritmo de trabalho, rotinizao das tarefas,
acmulo de horas de trabalho, no exerccio de trabalhos de riscos ou insalubres
(FARIA; MENEGHETTI, 2011, p. 46).
A violncia no trabalho provm da forma como esto ordenadas a
organizao e as condies do trabalho, denidora das relaes formais
e informais entre as pessoas, no podendo ser simplesmente o resultado
de um comportamento individual disfuncional. Vrios problemas podem
ser identicados e classicados como violncia no trabalho, originados em
situaes de agresses pontuais ou contnuas, desde que representem ausncia
de razoabilidade e imprimam algum grau de gravidade.
Segundo Pags et al, Faria e Meneghe$i, e Alves apud Freitas e Soboll (2012,
p.3) Vive-se atualmente a fase da gesto capitalista nomeada como acumulao
exvel do capital, marcada por um controle ideolgico e psicolgico capaz de no
s mobilizar o sujeito, mas que alcana capturar e sequestrar sua subjetividade.
Segundo Brant e Minayo-Gomez (2004, p.215), O homem sofre porque
passa a perceber a sua nitude; o que faz do sofrimento uma dimenso no
apenas psicolgica, mas, sobretudo, existencial. O sofrimento atinge patamares
intolerveis que foram o trabalhador a utilizar linguagens e a representar, a
m de estabelecer laos discursivos que iro lhe permitir a estruturao de
comportamentos compatveis com o que possa lhe garantir sentido para a
existncia e continuidade ao seu desempenho.
Desta forma, a vivncia subjetiva do sofrimento caracteriza-se como fase
intermediria entre a necessidade de equilbrio ou bem-estar psquico e os
transtornos da doena mental. Sob esse ngulo, o sofrimento indica, sobretudo, a
existncia de estado de luta interior do trabalhador contra foras do ambiente de
trabalho, na maior parte das vezes ligadas organizao.
Para a transformao do sofrimento em adoecimento basta o tempo e a
intensidade, pois na medida em que enfrenta seu sofrimento o trabalhador
torna-se vulnervel, e no consegue dar continuidade ao trabalho, recebendo
diagnstico de transtorno psiquitrico (depresso, fobia, paranoia) e passando
a utilizar medicamentos, conforme indicado no receiturio mdico (BRANT;
MINAYO-GOMEZ, 2004,).
Para o trabalhador, apresentar-se como doente implica a questo de seu
prprio posicionamento como sujeito de suas realizaes e sua necessidade de
sade, quando as circunstncias acabam envolvendo seu comportamento em
84
base ideolgica mais ampla. Sua insero como paciente depender tanto dele
prprio quanto de quem formular o diagnstico.
CONSIDERAES FINAIS
As leis que regem as relaes sociais e, dentro destas, as manifestaes
da violncia, embora bvias, revestem-se de complexidade muitas vezes,
despercebidas aos olhares mais atentos. Considerando que possa se
constituir pretenso querer descobrir leis implcitas, a partir da comprovao
do fenmeno, o mais importante compreender que a realidade no como
gostariam que ela fosse. Apesar das dificuldades deve-se concentrar na
natureza scio-tcnica do trabalho, acreditando que para tudo h soluo e a
partir da colocar mos obra.
Utilizou-se o conceito de violncia no trabalho como expresso generalizada,
que tem sido usada para descrever tanto situaes inerentes a um processo
sistemtico e contnuo de hostilidades, como tambm para identicar qualquer
situao desagradvel relacionada ao trabalho ou que nele ocorra.
As mudanas acontecem muito rapidamente e at de forma inesperada
no campo da tecnologia e do conhecimento, impondo novas formas de
gesto que exigem dos trabalhadores diferentes competncias. O avano
tecnolgico contribui e muito, proporcionando maior eficincia, preciso e
dedicao das pessoas s tarefas mais complexas, que exigem criatividade.
Vrios so os problemas de relaes de trabalho, iniciando-se com as
questes de organizao e coordenao das condies de trabalho e as
cobranas de resultados.
A Administrao atualmente processa constantes reajustes em seu
planejamento, devido ao surgimento de coisas novas e complexas que nunca
aconteceram antes. Adaptando-se e ajustando-se ao ambiente de trabalho,
o trabalhador percebe que cada poca desenvolve uma forma organizacional
apropriada s caractersticas e exigncias do mercado.
A inuncia das relaes no trabalho se d no nvel formal e informal da
estrutura organizacional, revelando mazelas prossionais, pessoais e grupais,
por meio do desempenho das atribuies e da dinmica das comunicaes
e comportamentos. Apresentando-se como fenmeno de existncia quase
constante, a violncia no trabalho ocorre como resultado da interao entre os
trabalhadores, em funo do desempenho de suas atividades.
Numa primeira aproximao foi possvel alinhar argumentos entre as
relaes de trabalho, relaes no trabalho e relaes pessoais, mostrando
algumas diculdades inerentes s representaes sociais e aos fatores
psicolgicos. A partir da complexidade das situaes vivenciadas e nelas a
intervenincia das relaes de e no trabalho, torna-se possvel traar a trajetria
para comportamentos pouco razoveis, distinguindo a existncia da violncia
no trabalho como um paradoxo organizacional, visto que ela ocorre numa linha
de inuncias protegida pela estrutura organizacional.
85
A conjugao das variveis ter inuncia direta na comprovao da

existncia de fenmenos da subjetividade como determinantes na ocorrncia
da violncia no trabalho, caracterizando incidente e manifestao de
comportamento pouco recomendado. Os malefcios propiciados pela violncia
no trabalho so muito extensos, e sem dvida trar organizao a reexo
sobre a complexidade das relaes no ambiente de trabalho, sob o pressuposto
do alcance do objetivo da organizacional.
Num segundo momento, caracterizando o desenvolvimento de situaes de
risco prossional, a violncia no trabalho tambm pode surgir, devido aos conitos
que se instalam entre os colegas, trazendo prejuzo organizao. Renem-se
sob a estrutura organizacional grande diversidade de trabalhadores, pessoas com
habilidades para exercer vrios tipos de atribuio, necessitando, na maioria das
vezes de se destacar pelo desempenho.
Considerando os argumentos, podem-se estabelecer as ligaes entre
violncia, sofrimento e adoecimento, visto que o sofrimento vem representar
a manifestao do mal-estar e do desconforto nas situaes de realizao das
atribuies profissionais desenvolvidas no ambiente, em face ao desempenho
pessoal nas relaes de e no trabalho. Sua ocorrncia pode se dar em funo
da violncia, seja esta fsica ou psicolgica, porm levando ao incomodo
existencial, em termos de dependncia ou independncia de pensamento,
de liberdade de ao ou de satisfao com as realizaes. O adoecimento
caracteriza o agravamento da situao vivida no ambiente de trabalho,
evidenciando mltiplos desenganos e confrontos com a subjetividade,
culminando na destituio das competncias profissionais e transformando
o trabalhador em paciente.
O estudo sobre o tema proporciona oportunidade de reexo e revela quo
pouco o homem conhece a si e aos outros e como as organizaes deixam de
participar ativamente da vida funcional de seus trabalhadores. Outras pesquisas
devem ser realizadas, preferencialmente para dar voz s partes, de forma a
ampliar e aprofundar o conhecimento sobre a violncia no trabalho.
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87
PRESENTESMO: UM FENMENO PSICOSSOCIAL EM

ASCENDNCIA NAS ORGANIZAES DE TRABALHO
Jos Carlos Zanelli
IMED/UFSC/Instituto Zanelli
Quem transita, nos ltimos anos, nos diversos mbitos laborais, tem-se
deparado com uma queixa, s vezes expressa mais ou menos assim: estamos
vivendo um crescente nmero de comparecimentos ao trabalho que, por razes
diversas, no produzem o que deveriam produzir.
Para quem est atento s pesquisas e publicaes, o fenmeno pode ser
qualicado como emergente na literatura cientca (BCKERMAN; LAUKKANEN,
2009), no sentido de que existia, mas era pouco analisado nas dcadas nais do
sculo XX e que, agora est claro, carece de novos estudos e elucidaes. Outro
aspecto que caracteriza tal emergncia o suposto aumento em sua frequncia.
Ferreira, Martinez, Sousa e Cunha aanam que um fenmeno frequente nas
organizaes (2010, sem nmero de pgina internet).
O interesse pelo fenmeno e o aumento das observaes cotidianas de sua
manifestao so simultneas s mudanas no mundo do trabalho, em especial,
s restries nanceiras, insegurana e ao desemprego. So concomitantes s
reestruturaes organizacionais, alteraes nos modos de gesto, reduo no
nmero de efetivos ou demisses, acompanhados de presso nas atividades de
trabalho e incertezas entre os trabalhadores (RIBEIRO, 2011).
No obstante a relativa escassez de estudos sobre presentesmo no
cenrio cientco brasileiro e latino-americano, em outros pases h um interesse
acentuado de parte dos pesquisadores, em busca da compreenso do fenmeno
e de suas relaes com os indicadores de produtividade.
Vamos tratar do assunto, neste breve ensaio, em quatro itens ou sees. Logo
a seguir, identicaremos quando os estudos foram acentuados, as interconexes
trabalho-sade-produtividade e as denies em busca da compreenso das
caractersticas do fenmeno (Anal, o que presentesmo?). Depois, faremos
uma sucinta articulao de determinantes, em diferentes mbitos e estgios,
do complexo processo em foco (Quais so os provveis multideterminantes do
presentesmo?). Na continuao, resumiremos as diculdades e possibilidades de
mensurao do fenmeno ( possvel avaliar o presentesmo?). No nal, vamos
considerar os avanos que precisamos produzir em nossa realidade, tanto nos
estudos cientcos como na prtica da gesto (O que podemos concluir?).
AFINAL, O QUE PRESENTESMO?

A comunidade cientca prestou ateno em um estudo de Ozminkowski,
Goetzel e Long (2003) ao descobrirem que alguns trabalhadores compareciam ao
trabalho, mas apresentavam sistematicamente uma produtividade incompatvel
88
com o que era razovel esperar. Algum tempo antes, McKevi$, Morgan, Dundas
e Holland (1997) haviam revelado que 48% dos trabalhadores percebem-se
culpados por faltar ao trabalho, enquanto 20% temem uma reao hostil das
cheas e 18% receiam as decorrncias adversas da perda de produtividade
em seus postos laborais. Contudo, o fenmeno ganhou proeminncia com um
artigo de Hemp, em 2004, de expressivo ttulo (Presenteeism: at work but
out of it), em bem--conceituada revista (Havard Business Review). No texto,
Hemp discute as diculdades que, embora em condies de perda de sade,
leva algum a comparecer ao trabalho, mas impede seu desempenho pleno. E
mais: examina os custos que no podem ser vistos diretamente (the hidden
costs of presenteeism). Acentou-se, a partir dessas postulaes, a relevncia
que justica os esforos no estudo do fenmeno.
preciso esclarecer, desde j, a compreenso do termo sade e condies
saudveis de trabalho, conforme ampla interpretao dos estudos sobre os
fenmenos psicossociais no trabalho. As condies saudveis de trabalho esto
associadas ao desempenho e produtividade individual, grupal e organizacional
(ZANELLI, 2010; ZANELLI, 2014). Sabe-se que os fatores de sade esto, por
sua vez, relacionados em multideterminaes, nos mbitos pessoais, sociais
e organizacionais (SCHULTZ; EDINGTON, 2007; BCKERMAN; LAUKKANEN,
2009; BERGSTRM et al, 2009; SCHULTZ, CHEN; EDINGTON, 2009). No h
exagero em armar que o trabalho afeta todos os aspectos do bem-estar (fsico,
psicolgico e social) e se estende para muito alm do lugar de trabalho. um
potente fator de construo da identidade, autoestima, realizao pessoal e
qualidade dos relacionamentos. Enm, implica profundamente na qualidade de
vida, em todas as suas dimenses. nesse contexto amplo que o presentesmo
aqui analisado como um fenmeno psicossocial.
Enquanto os investigadores europeus tendem a focar a frequncia do
presentesmo como efeito das condies de trabalho e das caractersticas
organizacionais e ocupacionais, os estadunidenses tendem a ressaltar as perdas
em produtividade que tais comportamentos provocam (JOHNS, 2010; TALOYAN,
ARONSSON, LEINEWEBER, HANSON, ALEXANDERSON; WESTERLUND, 2012). Em
que pese as diferentes nfases e controvrsias, h concordncia entre os autores
ao convergirem para a necessidade de fortalecer o processo de desenvolvimento
terico, na medida em que nem mesmo o termo aplicado de modo uniforme ou
utilizado em compreenso compartilhada (DABATE; EDDY, 2007; JOHNS, 2010).
Entre tantas denies, muitas parecem repetir alguns aspectos centrais do
fenmeno, como em Ferreira et al.: consiste no fato de as pessoas estarem presentes
no local de trabalho, mas, devido a problemas fsicos ou psicolgicos, no conseguirem
cumprir as suas funes na totalidade (2010, sem nmero de pgina internet). Um
ponto comum o destaque de comparecer ao posto de trabalho, mas em condies
insucientes para o desempenho timo; porm, preciso lembrar as diculdades
interpostas pelo critrio de distino do quanto saudvel est cada um que comparece
ao trabalho. Uma enxaqueca aguda um bvio fator contraproducente, mas, em
que medida preocupaes com assuntos familiares, nanceiros ou de outra ordem
89
psicolgica tornam um trabalhador presentesta? Onde estariam as distines de

comportamentos caracterizados sob essa denominao?
Muitas denies colocam a ateno nos resultados, ou seja, no desempenho
insuciente ou abaixo do padro esperado. Como exemplos, vejamos:
Perda de produtividade enquanto se est no trabalho ou dias de

ecincia reduzida durante o trabalho. (BURTON, CONTI, CHEN,
SCHULTZ; EDINGTON, 2002).
Reduo da eccia enquanto se est trabalhando. (WAHLQVIST,
REILLY; BARKUN, 2006)
Outras denies conservam a caracterstica histrica que marca o surgimento

do conceito, isto , comparecer ao trabalho apesar de estar enfermo:
Produtividade reduzida no trabalho devido a problemas de sade

ou outros eventos que distraem uma pessoa de uma produtividade
plena. (WHITEHOUSE, 2005)
Reduo do rendimento no trabalho, devido presena de
problemas de sade. (SCHULTZ; EDINGTON, 2007)
Mas h quem considere razes diversas aos problemas de sade fsica,

como geralmente so compreendidas e que, entretanto, afetam o desempenho,
como realizar atividades desconectadas de seus interesses pessoais ou que no
so pertinentes ao trabalho principal:
Estar presente no local de trabalho e no se dedicar a fazer as

tarefas que lhe so prprias, porque so vistas como perda de
tempo. (DABATE; EDDY, 2007)
Para outros autores, as razes para o presentesmo podem estar estritamente

ligadas s condies organizacionais ou do entorno de trabalho:
Os empregados esto presentes no seu local de trabalho, apesar das

condies que so inadequadas para exercer as suas atividades.
(MUSICH, HOOK, BAANER, SPOONER; EDINGTON, 2006)
Na tentativa de contemplar os diversos aspectos, podemos sintetizar o

presentesmo como comportamentos de permanncia no trabalho em condies
inadequadas, tanto do ponto de vista do executor (ambiente interno, pessoal)
como do ambiente de trabalho, imediato ou mediato. O executor pode estar
doente aqui so includos, sabemos, fatores fsicos e psicolgicos assim como
o trabalhador pode ser levado a realizar tarefas que considera imprprias s suas
funes e/ou suas qualicaes. As condies laborais e/ou organizacionais
podem no ser saudveis ou adequadas para a atuao e, alm, eventos
externos organizao (locais, nacionais e macroestruturais) podem interferir.
A conjuno ou adio de tais variveis, nesses mltiplos nveis ou mbitos,
sem dvida, so possibilidades a serem consideradas. Por m, o presentesmo
sempre resultar em detrimento do desempenho e da produtividade.
No geral, podemos considerar que existem fatores antecedentes do
presentesmo, em um processo que produz consequncias, como caracterstica
recorrente dos fenmenos psicossociais (YAMASHITA; ARAKIDA, 2006). Tal
processo se assenta na suposio de que o trabalhador decide comparecer ao
trabalho, mesmo enfermo para Johns (2010), esse o antedecente central do
fenmeno. As variveis prprias (internas) e as externas ao executor interagem
em um processo complexo, como veremos a seguir.
QUAIS SO OS PROVVEIS MULTIDETERMINANTES DO

PRESENTESMO?
O processo complexo que denominamos presentesmo perpassa distintas
dimenses e mbitos, embora a marcada tendncia de alguns que o analisam
sobretudo, mas no exclusivamente, entre os gestores de reduzir as variveis
ao nvel microssocial. simplrio e, muitas vezes, cmodo e conveniente, reduzir
o conjunto largo de variveis, entrelaadas em multideterminaes, quelas
restritas ao mbito individual de anlise. difcil identicar apenas uma causa se
considerarmos seriamente a malha de relaes biopsicossociais em que se encontra
um trabalhador e a variabilidade de reaes prprias das diferenas individuais.
Na perspectiva temporal, o fenmeno pode ser compreendido em trs
estgios: o que leva a pessoa a optar por ir ao trabalho mesmo em condies
imprprias, o que explica a permanncia no local de trabalho como um presentesta
e, por m, quais as consequncias do presentesmo. Os determinantes mais bvios
do presentesmo envolvem condies mdicas, atestadas como patolgicas:
artrites, lombalgias, sinusites e outras. Na perspectiva psicopatolgica ou dos
distrbios da sade mental associados ao trabalho comum os registros de
estresse, depresso, ansidedade e outros. Contudo, substancial levar em conta
que na origem das patologias pode estar o prprio trabalho.
Situaes em que o nvel de autonomia muito baixo, o controle rgido e as
cobranas excessivas, podem desencadear as patologias (FLORES-SANDI, 2006;
SILVA, OLIVEIRA; SOUZA, 2011). Presso intensa por resultados, insatisfao e
falta de signicado nas atividades, possibilidades reduzidas de desenvolvimento e
crescimento, diculdades de identicao com a organizao, regras ambguas ou
contraditrias, clima organizacional desfavorvel s interaes saudveis esto,
entre outros fatores, articulados nos diversos subsistemas da organizao. Assim,
a precariedade na organizao do trabalho, em geral associadas coordenao
e liderana insucientes, acaba acarretando baixa no comprometimento
(ARONSSON, GUSTAFSSON; DALLNER, 2000), no sentido de que potencializam
a falta de identidade com os objetivos e valores da organizao, suscitam
91
desconanas e devastam o clima organizacional. Por sua vez, com auxlio da

escala Stanford Presenteeism Scale (SPS-6), Ribeiro (2011) vericou que, no
global, as variveis contextuais associadas motivao explicam a existncia
do presentesmo (p.III), baseado no modelo das caractersticas da funo
de Hackman e Oldham para estabelecer as variveis contextuais variedade,
autonomia, signicado, feedback e identidade (p.49).
Essas determinaes cruzadas acabam por invadir a famlia e outros grupos
externos ao contexto imediato de trabalho. A desmotivao, a falta de signicado
da prtica laboral, a perda de sade fsica, como exemplos, podem estender
seus danos para outras esferas de vida e acarretar, a depender da capacidade
de resilincia e assertividade de cada um, conitos nos relacionamentos fora
da organizao. Um ciclo autodestrutivo pode se estabelecer, na medida em
que comportamentos imprprios ou desadaptados em um subsistema acabam
rebaixando a autoestima e a capacidade de enfretamentos em outro subsistema,
progressivamente. Conitos familiares ou conjugais, por exemplo, esto entre os
motivos que levam trabalhadores enfermos ao local de trabalho e, assim, a no
car em suas residncias, onde deveriam fazer repouso.
O comparecimento ao trabalho, neste processo, pode ser explicado pelo
presentesta como medo de perder o emprego ou insegurana na manuteno do
emprego e suas decorrncias nanceiras, chegando at a no gozar frias pelo
temor de ser substitudo. Ausncias que seriam devidamente justicadas podem,
na percepo do presentesta, serem vistas como se estivesse fazendo corpo mole
ou dissimulando. A cultura organizacional ou as subculturas da organizao, no
raro, reforam tais cognies. Ou seja, para o trabalhador, revelar que est, por
exemplo, sob estresse pelo excesso de tarefas e metas, implica em sua certeza de
julgamentos dos colegas e superiores de que um fraco ou, mesmo, incompetente.
Gorovisky (2008) citado por Raycik (2012), conrma, como resultado de pesquisa,
que cerca de um quarto dos sujeitos de um estudo responderam que a cultura
organizacional desencorajava os afastamentos. Entre as explicaes para no se
ausentarem, todas com elevada frequncia: muito trabalho a fazer e prazos curtos;
ningum para cobrir a falta; desejo de no usar os dias de frias; temor de alguma
punio; reservar as dispensas por doena para outras situaes.
O descumprimento da prescrio mdica de repouso pode ter efeitos nocivos
nos vrios mbitos. Em poucos destaques: para o indivduo, o agravamento de seu
estado de adoecimento; para a famlia, perdas pelo enfraquecimento da pessoa
ou at a diminuio do seu tempo de vida; para a organizao, alm da perda
de produtividade imediata, ao longo do tempo, possveis desligamentos e bitos;
para as instituies, o desrespeito aos direitos fundamentais do trabalhador;
para a sociedade, os custos de uma morbidez que pode se tornar severa. So
consequncias de ordem psicolgica, sociocultural, econmica e epidemiolgica.
Em que pesem as diferenas a favor dos pases desenvolvidos, comparados
aos contextos latino-americanos, onde parece predominar o temor pelo
desemprego e pelo desamparo social como razo principal para o comparecimento
92
ao trabalho e, considerada a escassez de investigaes em nossa realidade,

inclumos, a seguir, resultados de pesquisas apresentadas na literatura sobre o
presentesmo nas organizaes estadunidenses:
O presentesmo atribudo depresso provoca 4,3 vezes mais

perdas para as empresas que o absentesmo associado ao
mesmo transtorno mental. (STEWART, RICCI, CHEE, HAHN;
MORGANSTEIN, 2003)
As condies vinculadas ao presentesmo suscitam mais custos
em assistncia mdica se comparados com os custos diretos
com sade. (GOETZEL; LONG; OZMINKOWSKI; HAWKINS;
WANG; LYNCH, 2004)
Um problema de sade que no recebe assistncia adequada, em
longo prazo, acresce os custos com medicamentos, consultas e
internaes e pode resultar, ao nal, em aposentadoria precoce
(GOROVISKY, 2008, citado por RAYCIK, 2012).
100% de produtividade corresponde perda de um dia de trabalho.
Entretanto, o empregado que no produz durante muitos dias o
que compatvel com suas habilidades, no montante, tem perdas
maiores. (GOROVISKY, 2008, citado por RAYCIK, 2012)
Os prejuzos atribudos aos problemas de sade valem
aproximadamente 260 bilhes de dlares. (MATTKE;
BALAKRISHNAN; BERGAMO; NEWBERRY, 2007).
Quadros de esgotamento e exausto dos trabalhadores, a
despeito da gravidade, ainda no so compreendidos como sinais
do presentesmo e escancaram a necessidade de estratgias
preventivas. (ARONSSON; GUSTAFSSON; DALLNER, 2000)
Perante as severas decorrncias do absentesmo e do presentesmo,

algumas organizaes, em busca de condies saudveis, esto mudando.
O trabalho irrazovel pode ser trocado por prticas reflexivas de gesto
(ZANELLI, 2010; ZANELLI, 2014).
POSSVEL AVALIAR O PRESENTESMO?

Algo que ocorre reconhecido como um fenmeno e que passvel de
operacionalizao, permite a construo de procedimentos e instrumentos de
medida, ainda que, comparado ao absentesmo, o presentesmo o ultrapasse em
complexidade e diculdade de mensurao. Como j constatamos, as diculdades
conceituais, em nvel terico, repercutem no nvel metodolgico. Quando se tem
como critrio quase exclusivo o foco na perda de produtividade, haver confrontos
com aqueles que ampliam a anlise para a incluso das condies de sade.
93
De todo modo, tambm para o presentesmo como um fenmeno

psicossocial, no existe um mtodo exclusivo. At o momento, de um lado, tenta-
-se objetivar as possveis perdas produtivas e, de outro, seja por questionrios ou
entrevistas, as informaes so obtidas por meio de autorrelatos. Grande parte
dos esforos est concentrada na produo de medidas conveis e vlidas, com
a nalidade de dimensionar custos ou perdas. Contudo, at pelo estgio precoce
de desenvolvimento das investigaes, recursos qualitativos de anlise tm sido
muito proveitosos. Tambm pela recentidade, muitos instrumentos associam a
avaliao do presentesmo ao absentesmo.
Ma$ke, Balakrishnan, Bergamo e Newberry (2007) concluram que o
presentesmo mensurado por meio da combinao de fatores em trs modos,
pelo menos nos instrumentos que examinaram. A primeira, ao realizar uma
comparao do rendimento ou da produtividade pessoal com a ecincia
dos outros colegas de trabalho. A segunda, quando o trabalhador relata sua
percepo de insucincia do prprio desempenho ou produtividade. Por ltimo,
por meio de uma estimativa da quantidade de tempo improdutivo no trabalho.
Ferreira, Martinez, Sousa e Cunha (2010) compartilham a convico de que,
apesar da recentidade relativa dos estudos de medida do presentesmo, existem j
inmeros instrumentos, entre os mais utilizados: (1) Work Limitations Questionnaire
(WLQ LERNER; AMICK; ROGERS; MALSPEIS; BUNGAY; CYNN, 2001); e (2) Stanford
Presenteeism Scale (SPS-6 KOOPMAN; PELLETIER; MURRAY; SHARDA; BERGER;
MARC; TURPIN; HACKLEMAN; GIBSON; HOLMES; BENDEL, 2002) (...) O WLQ,
na verso 25 itens, foi validado em portugus do Brasil... (SOREZ; KOWALSKI;
FERRAZ; CICONELLI, 2007) (sem nmero de pgina - internet).
Observe-se que Soarez et al. (2007) traduziram para o portugus o
Questionrio sobre Limitaes no Trabalho (WLQ). O instrumento teve sua
validao em estudo no Hospital e na Escola Paulista de Medicina da Universidade
de So Paulo. Raycik (2012) argumenta que os resultados obtidos mostram que
a verso do WLQ brasileiro uma medida vlida e convel, til para medir
o impacto de problemas de sade sobre a produtividade de trabalhadores
brasileiros. Entretanto, ressalta que o instrumento no direcionado somente
ao presentesmo, mas tambm a outros fatores que podem estar relacionados
com o desempenho dos funcionrios (p.31).
Em reviso da literatura, Pereira (2014) concluiu que, dos 25 instrumentos
disponveis internacionalmente, apenas 28% avaliavam unicamente o
presentesmo (p.57), enquanto que os instrumentos HPQ, SPS-6, WLQ-8 e WPAI
so os nicos traduzidos (p.64) para a lngua portuguesa. Tais siglas tm a
seguinte correspondncia: HPQ Health and Work Performance Questionnaire;
SPS-6 Stanford Presenteeism Scale; WLQ-8 Work Limitations Questionnaire;
WPAI Work Productivity and Activity Impairment Questionnaire. Pereira (2014)
acrescenta: alguns (...) sendo utilizados com alto nvel de conabilidade, como
o Work Limitations Questionnaire (WLQ) (LERNER et al., 2001) e o Stanford
Presenteeism Scale (SPS) (KOOPMAN et al., 2002) (p.17). Essa ltima escala
94
teve adaptao transcultural e validao para o portugus brasileiro realizadas

por Paschoalin, Griep, Lisboa e Mello (2013).
O QUE PODEMOS CONCLUIR?

Fica evidente que o presentesmo faz parte da realidade do mundo do
trabalho e que proporcional, globalmente, aos problemas que esse atual
mundo proporciona e acumula. No que concerne a cada organizao, suas
manifestaes podem ser analisadas como um conjunto de fatores, em vrios
mbitos, que so interconectados na produo do fenmeno negativo, como
procuramos demonstrar (ZANELLI, 2014).
Na perspectiva terica e metodolgica, constitui um espao de construo
necessria e mais um dos aspectos psicossociais do trabalho que carece de
estudos cientcos compatveis com as caractersticas dos pases perifricos.
Entre muitos aspectos que temos a estudar, relevante esclarecer tipos de
enfermidades e intensidades de dor, quando se trata de males fsicos, na
relao com o rendimento das atividades executadas. Isso depende do tipo e
da cronicidade das doenas. Como estabelecer parmetros de comparao para
queda na produtividade, por exemplo, entre um portador de uma lcera gstrica
e outros trabalhadores em sndrome do pnico, depresso, perturbao do sono,
transtorno msculo-esqueltico, rinite alrgica ou enfermidade cardaca? Fica
bvia a complexidade da rede de conexes das variveis e das reaes individuais.
Do ponto de vista gerencial, no dar a ateno devida ao presentesmo
pode implicar em perdas maiores. Sua ocorrncia funciona como antessala do
absentesmo, ou seja, trabalhadores que no tm sua sade adequadamente
resguardada acabam originando maiores gastos para a organizao. Em ltima
anlise, isso refora a necessria preveno dos fatores de risco sade associados
aos potenciais prejuzos do desempenho. No apenas obesidade, adies,
hipertenso, nveis altos de colesterol, mas tambm, estresse, clima organizacional
precrio, insatisfao, desconana, falta de apoio tm correlao positiva com o
presentesmo no trabalho (CAVERLEY; CUNNINGHAM; MACGREGOR, 2007). Est
comprovado: quanto maior a quantidade e a magnitude dos fatores de risco, maior
ser a perda em tempo produtivo (BOLES; PELLETIER; LYNCH, 2004; BURTON;
CHEN; CONTI; SCHULTZ; PRANSKY; EDINGTON, 2005; MUSICH; HOOK; BAANER;
EDINGTON, 2006; GOETZEL; LISS-LEVINSON; GOODMAN; KENNEDY, 2009).
Um assunto que no mencionamos at este ponto, por fugir ao escopo
proposto neste ensaio, diz respeito necessidade de planejar e executar programas
de interveno. Vamos apenas aludir, para nalizar, que o presentesmo um
entre outros fenmenos psicossociais negativos e, como tal, deve ser contemplado
na gesto preventiva de riscos psicossociais no trabalho, procedimentos que
detalhamos em Zanelli, Aguiar Coelho e Tostes (2016).
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que lhe permitiria introjetar ou incorporar os valores e as normas sociais

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O sofrimento vivenciado pelos trabalhadores em funo da organizao do

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3 O Teste Reid uma bateria psicomtrica especca na identicao de diculdades em

acidente. Outra unidade de observao considerada foram os gestores desses

QUADRO 1 - PERFIL DOS SUJEITOS DA PESQUISA

Fonte: dados de pesquisa

A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas semiestruturadas e de

compreenso das situaes sob a perspectiva dos trabalhadores e da organizao.

DESCRIO E ANLISE DOS RESULTADOS

No comeo eu me sentia muito mal porque chegava no m do

Nessa fala, eu tenho trabalhado at a ansiedade, como se isso fosse

trabalhar a ansiedade em execut-las. A presso internalizada do tempo torna-

A empresa, por sua prpria natureza, uma instituio total,

pela organizao e o consequente pertencimento ao grupo. Isso inclui tudo o que

A diculdade em denominar os sentimentos ca evidente na fala confusa

Negar a dor provocada pelo acidente negar o prprio acidente. A negao da

um incio de desmaio porque a dor foi muita. Na verdade foi uns

A dor comeou uns 30 segundos depois do acidente. O tempo de negao

(...) na hora eu nem tive tempo de ter susto, de tomar susto.

Ele no fala de dor. Fala do susto e do medo. O susto refere-se novamente

pela questo da incompetncia, at chegar ao temor da demisso. Renato

Ento eu machuquei. Assim que eu percebi mesmo, por pequeno

A fala assim que eu percebi mesmo traz a noo de um intervalo de tempo

no agradvel enfrentar uma anlise de falhas e que at chegar causa nal do

esforo para realizar um trabalho passvel de reconhecimento leva o trabalhador

extras, pela presso do tempo, pelas exigncias de qualidade e pelas metas

NOVOS RUMOS EM PSICOLOGIA HOSPITALAR:

Atendendo ao convite do Conselho Regional de Psicologia Minas Gerais,

ALGUMAS CONSIDERAES SOBRE A PSICOLOGIA HOSPITALAR

seu rigor clnico-terico no campo hospitalar, possvel dizer que a Psicologia

A CLNICA DO ECLETISMO SINCRETISMO, O ESVAZIAMENTO

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