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Trabalho de docncia e comportamento

micro-organizacional: a motivao do
docente na rea da sade

Vera Lcia Igncio Molina1


Qusia P. Kamimura2

Resumo
Definiu-se o grau de motivao como satisfatrio dos participantes
do estudo, utilizando-se do motivograma e da entrevista. De um lado,
ocorre satisfao com as necessidades fisiolgicas, auto-estima e
autoconfiana, e de outro h elevada insatisfao com as de
associao e de auto-realizao, que justificam o pedido de
fortalecimento da afiliao e de melhorias no desempenho na rea de
pesquisa. Relacionando-se segurana e associao com as demais
prevalecem os sentimentos de proteo do grupo e de dependncia do
ambiente de trabalho. Concluiu-se que: (1) Os satisfeitos se declaram
seguros, protegidos e com boa auto-estima, realizando o trabalho de
docncia. Os insatisfeitos com o no-pertencimento ao grupo
demonstram descontentamento com a auto-realizao e expem suas
dificuldades com vnculos sociais e a no integrao do trabalho
docente. (3) O grau de motivao satisfatrio relaciona-se
satisfao de necessidades bsicas, localizadas nos primeiros escales
da hierarquia de Maslow. Aceitando que as transformaes no ensino
superior exigem comportamentos motivados, pergunta-se: como
possvel a motivao no trabalho docente se a maioria das organizaes

Recebimento: 26/8/2008 Aceite: 26/3/2009


1
Faculdade de Odontologia de So Jos dos Campos/UNESP. End: Universidade
Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho, Faculdade de Odontologia de So Jos dos
Campos, Departamento de Odontologia Social. Av. Eng. Francisco Jos Longo, 777
So Dimas. 12245-001 - So Jose dos Campos, SP - Brasil - Caixa-Postal: 314. E-mail:
vera@fosjc.unesp.br
2
Doutoranda pela Faculdade de Sade Pblica/USP. E-mail: qkamimura@uol.com.br
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no encontra um caminho para lidar com a pessoa do professor? Por


fim, o contexto de trabalho preponderante na oferta de satisfao no
trabalho do ensino.

Palavras-Chaves: Organizao de ensino, organizao de sade,


comportamento organizacional, trabalho de docncia, ensino.

Docent work and micro-organizational


behavior: the motivation of the docent in
the field of health

Abstract
Using the motivograma and interviews the degree of motivation of the
survey participants was defined as satisfactory. On one hand there is
satisfaction with the physiological needs, self-esteem and self
confidence, on the other there is "high dissatisfaction" with the
association and self-realization, justifying the request for strengthening
the membership and performance improvements in the research area.
Linking up security and association with the other ones group
protection sentiments and work environment dependence sentiments
prevail. It was concluded that: (1) Those satisfied ones declare that
they are safe, protected and with good self-esteem doing their
teaching work. The ones dissatisfied with the non-group belonging
demonstrate dissatisfaction with the self-realization and expose their
difficulties with social ties and the lack of integration in the teaching
work. (3) The degree of motivation "satisfactory" is related to the
satisfaction of basic needs, located in the first steps of Maslow's
hierarchy. Accepting that the changes in higher education require
motivated behaviors, the question arises: how can the motivation in
teaching work be possible if the majority of organizations do not find a
way to deal with the person of the Professor? Finally, the context of
work is predominant in the provision of job satisfaction in teaching.

Keywords: Organization of education, organization of health,


organizational behavior, work of teaching, teaching.

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Introduo
O avano cientfico incrementado pela demanda de
compreender e controlar o comportamento de produzir bens ou
servios, oriundo da economia em crescimento, a sofisticao gradual
das organizaes, as diversas formas de organizao do trabalho em
geral e, em particular do trabalho do ensino, esto entre as razes que
explicam o surgimento e a multiplicao da teorizao e das pesquisas
que envolvam o comportamento organizacional dos professores. Estas
mudanas na organizao do trabalho, o avano das tecnologias e das
pesquisas com equipamentos e tcnicas de lazer em diversos
tratamentos odontolgicos como parceiros nos tratamentos mais
tradicionais, adentram ao campo da sade bucal provocando alteraes
significativas no ensino da odontologia, nas metodologias didtico-
pedaggica, nas formas de avaliao e nos comportamentos dos
professores.
No centro deste cenrio, encontra-se o tutor, o ttulo mais
condizente dado ao professor neste novo tempo. o tutor, o
responsvel pelo aprender-fazer de seus alunos. Aquele que orienta,
controla, qualifica e recupera a formao do profissional cirurgio-
dentista clnico-geral, medida que seu comportamento organizacional
reflete a motivao necessria para fazer frente s novas exigncias.
Neste sentido, os dias atuais, levam os pesquisadores a creditar
motivao do comportamento docente, um dos processos
fundamentais para que uma organizao de ensino superior se
mantenha no mercado por mais tempo. Professores motivados, como
querem os especialistas nos estudos organizacionais, resultam em
maior produtividade, melhor qualidade dos servios de ensino e,
conseqentemente, maior competitividade para a universidade.

Reviso de Literatura
O estudo da motivao abrange aquelas tentativas de conhecer
o processo comportamental: incio, persistncia e o trmino. Este
comportamento humano e organizacional revela que as diferentes
necessidades estimulam as pessoas tanto no trabalho como na vida
pessoal. Identificar e satisfazer estas necessidades ajuda a obter o
melhor de cada indivduo em cada um dos espaos sociais. O processo
motivacional, segundo Silva (2001, p.223), consiste em um ciclo
formado por trs elementos interdependentes, em permanente estado
de interao. As necessidades que surgem sempre diante de um estado
de desequilbrio fisiolgico ou psicolgico. Os estmulos ou impulsos

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que aliviam as necessidades e constituem o corao do processo


motivacional. Por ltimo, os objetivos, alcanados no fim do ciclo
motivacional, e que tendem a restaurar o equilbrio fisiolgico e
psicolgico, reduzindo ou eliminando o estmulo ou impulso.
As chamadas Teorias de Contedo relacionam principalmente
com aquilo que est dentro de um indivduo ou do ambiente que o
envolve, e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Elas
proporcionam uma viso geral das necessidades humanas, ajudando a
se entender o que as pessoas desejam ou o que satisfar as suas
necessidades. J as Teorias de Processo oferecem uma alternativa
mais dinmica, pois proporcionam uma compreenso dos processos
cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu
comportamento. Procuram verificar como o comportamento humano
ativado, dirigido, mantido e encerrado.
Entre as chamadas teorias de contedo encontra-se a Teoria da
Hierarquia das Necessidades, de Maslow e de acordo com ele: "existe
uma tendncia natural pela qual os indivduos se tornam cientes de
cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em
ordem ascendente. (SILVA, 2001, p.228; MONTANA & CHARNOV,
1999, p. 205). No processo de motivao, as necessidades no satisfeitas
criam tenso, que levam as atividades direcionadas a satisfazer a
necessidade humana de reduzi-la. A motivao pode ser descrita como
o processo de estimular o indivduo a tomar aes que levaro ao
preenchimento de uma necessidade ou realizao de uma meta
desejada.
Dentre as teorias de contedo, encontra-se a Teoria dos Dois
Fatores, proposta por Herzberg (SILVA, 2001, p.232), a qual derivou da
anlise de incidentes crticos descritos em entrevistas com muitas
pessoas em diferentes empresas e pases, relativos ao que provocava
satisfao ou insatisfao no trabalho, tanto no emprego atual como em
outro passado.
Os resultados indicaram que quando as pessoas falavam sobre o
sentimento de insatisfao com o trabalho, tratavam dos fatores
extrnsecos a ele fatores higinicos - e que quando se sentiam
satisfeitas, falavam dos elementos intrnsecos ao trabalho fatores
motivacionais. Os higinicos esto associados com aqueles aspectos
relacionados com o ambiente de trabalho, tais como: salrio, polticas e
diretrizes da organizao, estilo de superviso, condies ambientais
de trabalho, segurana no emprego e relaes com o superior, os
colegas e os subordinados. Os motivacionais se relacionam com o

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contedo do trabalho e envolvem o trabalho em si, a responsabilidade,


o crescimento, o progresso e a realizao profissional.
McClelland (SILVA, 2001, p.232) focaliza as necessidades de
realizao (nR) como o desejo de ser excelente, ser melhor ou mais
eficiente, resolver problemas ou dominar tarefas complexas. A pessoa
que possui essa necessidade gosta de ter responsabilidade, traa metas
para a prpria realizao, assume riscos calculados e deseja retroao
de seu prprio desempenho. As necessidades de poder (nP) refletem a
necessidade de poder e de autoridade. o desejo de controlar os
outros, ser responsvel pelos outros ou influenciar o seu
comportamento, vencendo-as pela argumentao. As necessidades de
afiliao (nA) refletem o desejo de estabelecer e manter amizades e
relaes interpessoais com os outros.
Entre as teorias de processo se encontram, ainda, Locke (apud
CHIAVENATO, 1999, p.600) que prope a Teoria do Estabelecimento
de Objetivos e a Teoria da Eqidade, de Adams (SILVA, 2001, p.245).
A primeira conclui que a inteno de trabalhar em direo a algum
objetivo constitui uma grande fonte de motivao. A segunda compara
os esforos das pessoas e suas recompensas com os esforos e
recompensas das demais que trabalham em situao semelhante. Na
situao de ensino, cada professor faz comparaes entre as
recompensas que ele recebe em relao s contribuies que ele d e
compara seus resultados com os resultados dos demais professores da
organizao. Quando um professor percebe uma iniqidade, de acordo
com esta proposta terica, escolhe uma das seguintes alternativas de
comportamento: mudar suas contribuies, reduzindo seu esforo no
trabalho; mudar as recompensas recebidas, mantendo a quantidade de
produo e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando da
recompensa recebida; modificar os pontos de comparao, procurando
meios de fazer a situao parecer melhor; modificar a situao,
transferindo-se para outra situao ou saindo da organizao.
A Teoria da Expectncia, proposta por Vroom em 1964 e em
Silva (2001, p.240) uma das mais aceitas a respeito da motivao.
Baseia-se numa viso da relao econmica do indivduo e argumenta
que a tendncia para agir de certa maneira depende da fora da
expectativa, isto , a ao depende do resultado e da atratividade desse
resultado para o indivduo.
O desempenho humano depende de uma complexidade de
fatores que atuam interagindo entre si de maneira dinmica. Assim, o
desempenho tambm conseqncia do estado motivacional e do
esforo individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos do

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ensino. Os professores que no esto satisfeitos com as empresas onde


trabalham, sentem maior dificuldade em se comprometem com a
misso e com os interesses atuais e futuros destas empresas. Deixam
de procurar novos desafios e acabam se acomodando, afetando assim
seus desempenhos. Portanto, importante salientar que a motivao
tem relao direta com desempenho no trabalho docente, uma vez que
o professor motivado certamente produzir mais e melhor.
Conclui-se, ento, que o professor motivado tem seu
desempenho normal ou acima do esperado, enquanto o desmotivado
no s tem seu desempenho abaixo do normal, como tambm
influencia negativamente sua equipe, fazendo com que, muitas vezes o
desempenho de toda a equipe diminua.

Proposio
Este estudo se props discutir se os professores vinculados
formao do cirurgio-dentista clnico-geral se encontram motivados e
satisfeitos diante deste novo cenrio, no qual a universidade levada a
se adequar s exigncias do mercado de prestao de servios
odontolgicos.

Metodologia
O presente projeto, aprovado pelo Comit de tica, certificado
006-2004, utilizou a metodologia triangular. No que se refere
abordagem quantitativa, fez-se uso da aplicao de um teste de
motivao, organizado por Sato Testes Administrao, e o analisa por
meio da estatstica descritiva. No que se refere abordagem
qualitativa, fez-se uso de um questionrio com nove questes abertas.
A anlise de contedo foi utilizada para compreender as opinies
referentes motivao e satisfao pelos respondentes, relacionando-
as, ainda, ao perfil do informante e s reas em que eles se encontram.
J que na abordagem qualitativa no se necessita de um projeto
amostral probabilstico, a opo foi enviar, a todos os professores de
um curso de Odontologia no Vale do Paraba Paulista, uma carta
explicando os objetivos do estudo e a devoluo do questionrio foi
considerada como consentimento da participao dos respondentes.
Foram devolvidos 16 questionrios, o que foi considerado significativo,
diante das exigncias da abordagem qualitativa, uma vez que estes
participantes representam o corpo docente da unidade de ensino.
(ABRIC, 1984; SPINK, 1993, p. 117-145).

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Discusso e Resultados
A leitura dos resultados considera o modelo proposto por
Maslow (1946), ao propor a legenda a seguir:

Quadro 1: Hierarquia das Necessidades (MASLOW, 1946)

Indica as necessidades fisiolgicas que so instintivas e natas ao indivduo e as mais


essenciais natureza humana; quando insatisfeitas dirigem o comportamento humano.
Indica as necessidades de segurana que se relacionam busca de proteo e por
serem essenciais vida humana levam as pessoas a se manterem dependentes da
organizao em que trabalham e de diferentes grupos sociais
Indica as necessidades sociais e relacionam ao carter social do ser humano, levando
cada pessoa a se manter vinculada a diferentes espaos sociais mantendo as relaes
sociais e aceitao social.
Indica as necessidades de estima e relacionam-se as aceitaes de si mesmo, auto-
respeito, aprovao social.
Indica as necessidades de auto-realizao e relacionam s necessidades de auto
desenvolvimento.

O total de 1440 pontos indicados no Quadro 2 se refere ao total


geral de pontos e como foram distribudos pelas cinco necessidades
no satisfeitas:

Quadro 2: Distribuio dos pontos dados s necessidades no


satisfeitas

Necessidades no satisfeitas Total de pontos %


V. Fisiolgicas 220
W.Segurana 292 5,28
X. Sociais 316
Y. Estima 285 0,27
Z. Auto-realizao 327
1,94

9,79

2,71
Total 1440
100

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As necessidades menos satisfeitas sociais ou associao (X) e


auto-realizao (Z) - so as mais complexas e difceis de serem
satisfeitas em plenitude. As sociais (X) envolvem diretamente a pessoa
do professor e suas demandas de pertencimento a alguma categoria
profissional ou a algum agrupamento social exigindo aceitao por
parte dos membros. O isolamento do professor em seu gabinete de
trabalho lidando com suas pesquisas, orientaes, preparao de aulas
e avaliaes, correes de trabalhos acadmicos, de um lado, e, de
outro, a quase ausncia de debates, de reunies de estudos e
participao nos diversos conselhos para a maioria, podem acabar
gerando a idia de que, enquanto professor, seus laos sociais com os
colegas sejam frgeis e essa situao acaba por indicar que as
necessidades sociais no esto sendo realizadas.
Os professores se auto-definem como insatisfeitos com o
prprio auto-desenvolvimento (Z) e ela indica que necessidades
anteriores ainda precisam ser mais bem atendidas, pois o auto-
desenvolvimento se encontra entrelaado a elas.
Esses professores se ressentem da falta da segurana (W), o
que os leva a prenderem-se organizao de trabalho, com o intuito de
adquirirem a proteo social necessria sua existncia humana. A
vinculao universidade parece ir de encontro necessidade de
segurana e conseqente auto-estima e auto-respeito, num mundo onde
o mercado de trabalho, particularmente no setor de prestao de
servios, passa por sucessivos redirecionamentos impedindo que o
professor se sinta, de fato, seguro, protegido e estimado. A
universidade passa a ser um ambiente de trabalho seguro, que o
protege e lhe oferece reconhecimento social, e elevada auto-estima.
Analisando os resultados se reconhece que a universidade no
corresponde s demandas de seus professores, pois no desenvolve
uma poltica clara de aprovao social e de reconhecimento do corpo
docente. A segurana obtida vista como aprovao e no os mritos. A
produo acadmica compulsria, no se encontra relacionada ao
mrito, competncia e habilidade. apenas uma obrigao a ser
cumprida e, assim, torna-se reducionista uma vez que o intelectual que
a desenvolve acaba por se atrelar s urgncias econmicas e polticas
distanciando-se de seu compromisso tico-social de melhorar a
qualidade de vida das pessoas com ampla liberdade e autonomia de
deciso.
As necessidades fisiolgicas (V) relacionadas s de estima (Y)
so as que se encontram mais bem satisfeitas. O pertencimento a uma
universidade pblica de reconhecimento nacional e os cargos que

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ocupam lhes garante a satisfao das demandas mais instintivas e


essenciais de todo ser humano sobrevivncia material, assim como se
sentem aprovados enquanto membros dessa categoria social e
reconhecimento social.
As necessidades de estima e as de auto-realizao so as menos
satisfeitas. Essas demandas dependem dos laos de convivncia, das
pessoas do grupo a que se pertence, da direo e dos coordenadores de
curso, pois so os gestores que devem promover a aprovao social que
vai garantir o auto-respeito e auto-realizao.
Com os recursos da estatstica descritiva foi possvel calcular as
mdias dos pontos dados a cada uma das cinco necessidades humanas
no satisfeitas no conjunto de professores, e identificar o desvio padro
e o coeficiente de variao. Desta forma, o grupo obteve mdia de 288 e
o desvio padro de 41,7. O coeficiente de variao (CV) de 14,5%.
Os coeficientes de variao medem a disperso dos dados, neste caso, a
disperso entre as cinco necessidades humanas e podem ser
comparados. Para este caso, o CV (14,5%) elevado, indicando maior
disperso e menor homogeneidade dos resultados. A disperso e a no
homogeneidade so elevadas dificultando a realizao delas,
principalmente quando a disperso se refere necessidade auto-
realizao, cuja satisfao demanda que as anteriores estejam bem
solucionadas.

Relaes entre necessidades fisiolgicas


no-satisfeitas e as demais
A maioria dos professores (68,8%) demonstra estar pouco
insatisfeito, pois suas necessidades fisiolgicas e materiais ou
sobrevivncia ainda persistem. Na mesma proporo, esse grupo
manifesta sua insatisfao com a auto-realizao e 10,4% se
apresentam totalmente insatisfeitos. preocupante quando
professores declaram no estarem conseguindo sanar suas
necessidades bsicas, mesmo se dedicando a uma carreira privilegiada
e reconhecida socialmente. (ALDEFER, apud SILVA, 2001, p 231). A
sobrevivncia material no sendo satisfeita, as de crescimento pessoal
(ALDEFER, ob cit) continuam distantes de realizao, diminudo a
motivao e a satisfao no trabalho de ensino. No se encontra, nesse
grupo, nenhum participante satisfeito com o prprio auto-
desenvolvimento e o nvel de insatisfao alcana 79,2%.
H uma diminuio acentuada de professores que se
demonstram satisfeitos com as necessidades de existncia
(ALDERFER, ob.cit) e com as relativas auto-estima. Diante de

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desejos essenciais vida, a auto-estima diminui, levando seu portador


a gostar menos de si mesmo, e, como conseqncia, dificultar as
relaes interpessoais, aumentando ainda mais as necessidades de
relacionamento social.
As necessidades fisiolgicas e materiais quando relacionadas s
de associao esto sendo satisfeitas para 14,6% desses professores.
Nesta relao, os ndices relativos aos desejos materiais no realizados
e a fraca associao so de 85,4%. possvel entender que eles no
estejam se percebendo como vinculados ao ambiente de trabalho, ou,
se esto, esta vinculao se apresenta a eles de maneira frgil, o que
enfraquece as relaes interpessoais e a aceitao social.
Quando o contexto do trabalho (HERZBERG apud SILVA, 2001,
p 232) - condies, as polticas salariais, de promoo e de incentivo, de
segurana e de superviso no claro, a organizao de ensino
comea a ser pensada e tida como responsvel pela no motivao do
bem-estar fisiolgico e material. O mesmo ocorre com o contedo do
trabalho. Juntos, esses dois fatores se tornam obstculos a serem
superados pelos dirigentes da organizao, pois ultrapassam a esfera
de deciso e da motivao dos professores.
O professor se preocupa em satisfazer a vida material e, ao
mesmo tempo, se preocupa com o relacionamento com os colegas, pois
segundo Alderfer (ob.cit), o desejo de satisfao nas relaes
interpessoais que leva o cidado a satisfazer suas necessidades de
associao (MASLOW, 1946) ou de relacionamento (ALDERFER,
ob,cit). No h um nico caso que tenha demonstrado satisfao com a
associao. O mesmo ocorre com a segurana dada pela organizao,
visto que 68,8% esto pouco insatisfeitos e 6,3% totalmente
insatisfeitos. Os ndices de 91,7% de insatisfao com o bem-estar
material e 75% com a proteo permitem inferir o pouco
comprometimento com a organizao de trabalho e com os grupos
sociais ali presentes, prejudicando tanto as relaes interpessoais como
a qualidade do trabalho docente.
O no comprometimento inibe o sistema interativo (MAC
CLELLAND, ob. cit.), fragilizando a influncia de uns sobre os demais.
Somando-se a esta situao o contexto do trabalho, que, por sua vez,
no protege seus membros por meio de polticas claras, e o contedo do
trabalho que nem sempre facilita a responsabilidade do professor pelo
ensino, por envolv-lo na produo de publicaes, cria-se um
ambiente de trabalho que no oferece segurana para os seus
trabalhadores e nem promove a associao necessria para envolver o
professor com o seu ambiente de trabalho.

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As necessidades de existncia humana se referem ao bem-estar


fisiolgico e material (MASLOW, 1946; ALDERFER apud SILVA, 2001)
e Herzberg (1991). Tais necessidades devem ser satisfeitas em algum
nvel nas organizaes de trabalho, para que os professores possam
definir motivos para agir em relao s necessidades mais complexas e
manifestarem sentimentos agradveis no processo de trabalho docente.

Relaes entre as necessidades de segurana (W) e as outras


Como todo cidado, o professor universitrio aprendeu que
certas necessidades humanas, como a proteo e a segurana, so
solucionadas nos diferentes espaos sociais construdos com o fim de
facilitar a interao dos diferentes agentes sociais e diferentes
processos sociais. Nesse sentido, a organizao universitria deve
apresentar um ambiente de trabalho e um contedo de trabalho que
levem seus professores a demonstrarem necessidade de realizao e se
tornem responsveis pelo trabalho que realizam. Supe-se que as
necessidades fisiolgicas comeam a serem satisfeitas no ambiente de
trabalho, permitindo, assim, que os professores dem incio ao
processo de satisfao com a segurana, o que implica em aumentarem
sua dependncia da organizao de trabalho e dos diferentes grupos
sociais aos quais pertencem.
Quando se trata de relacionar as necessidades de proteo
social (W) com as relativas auto-realizao, est se levando em conta
que as demandas do professor o mantm dependente da organizao de
trabalho e a se esforar para a conquista de associao com colegas e
superiores, no sentido de satisfazer suas necessidades sociais e, ainda,
conquistar auto-respeito e aprovao social. Essa situao pode
dificultar a soluo de suas demandas em relao ao auto-
desenvolvimento, uma vez que esse nvel de necessidade s se realiza
quando os nveis anteriores estiverem satisfeitos, pois s assim o
professor se sentir motivado para resolver outras demandas.
Os desejos relativos auto-estima so satisfeitos para 13,9%, e,
contraditoriamente, 16,7% esto totalmente insatisfeitos. H,
portanto, algumas necessidades e preferncias relativas proteo
social que resultam num alto grau de insatisfao com relao ao
desenvolvimento pessoal.
Quando as necessidades de segurana so relacionadas s de
auto-estima, as primeiras se encontram sendo satisfeitas de forma mais
evidente (16,7%). Poucos so os professores que se manifestam
satisfeitos com a segurana obtida por intermdio do trabalho de
ensino e manifestam sentimento de vnculos universidade. O mesmo

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no ocorre com relao aprovao social e auto-respeito, pois se


sentem pouco insatisfeitos (60,4%) e insatisfeitos (29,2%). Segundo
eles, a universidade que deveria proteg-los no demonstra de forma
clara que ele merecedor de ter suas atitudes, comportamentos e
trabalho aprovados.
A proximidade desses dois nveis de demanda segurana e
associao pode lev-lo a tentar satisfaz-las ao mesmo tempo e o
alcance de uma facilita o da outra. Assim, estar se sentindo protegido
pela organizao de trabalho pode diminuir as dificuldades de
relacionamento social com os colegas.
Os resultados indicam que quando os professores so
solicitados a relacionarem suas necessidades de segurana com as de
associao, os elevados percentuais se localizam nas alternativas
pouca insatisfao e insatisfao. Isto indica que estas demandas
esto sendo satisfeitas em algum nvel os participantes desse estudo.
Mesmo assim se ressentem, pois a organizao no consegue lev-los a
satisfazer plenamente nenhuma delas.

Relaes entre as necessidades de associao,


auto-estima e de auto-realizao
No trabalho de ensino, os professores so levados, pelo carter
social da natureza humana, a serem aceitos, reconhecidos e com
possibilidades, de por meio do trabalho e dos grupos de iguais, a se
autodesenvolverem. Chiavenato (1999, p. 600) relaciona a motivao
com o alcance de objetivos organizacionais, uma vez que o processo
responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos.
Dessa forma, o comportamento ativado e dirigido pelos esforos e
objetivos dispendidos. Locke (apud CHIAVENATO, ob. cit.) tambm
um destes autores que defende a idia de que trabalhar em uma
direo constitui fonte de motivao. Acrescenta que fatores como o
dinheiro, os objetivos organizacionais claros, a participao na tomada
de deciso e o prprio redesenho dos cargos sejam motivadores para o
trabalho.
Os motivos devem levar os professores em direo a
determinados objetivos: ensino, extenso e pesquisa. o trabalho no
ensino que, juntamente com outras esferas da vida social situa e d
identidade ao professor. Assim, espera-se que os desejos movam os
professores para os objetivos organizacionais propostos pela
universidade.
notria a ausncia de lideranas entre professores
universitrios e, assim sendo, como as necessidades desses

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profissionais so interpretadas? Como conhecer os fatores que esto


abalando a satisfao e a motivao no trabalho docente? O que fica
evidente que o trabalho do ensino no mais permite a externalizao
humana, ao contrrio, o professor pensado mais como uma fora de
trabalho, tornando-se num profissional insatisfeito e no motivado.
O trabalho cria mltiplos espaos sociais, com objetos materiais
e no materiais prprios a cada conjunto de interesses de cada
agrupamento humano. No trabalho de ensino, os espaos sociais so
organizados a partir do ensino, da extenso e da pesquisa. Esses
espaos se transformam em muitos outros, na medida em que projetos
de pesquisa e de extenso possam envolver professores de diferentes
reas e departamentos. So, portanto, inmeras as oportunidades dos
professores estarem construindo e reconstruindo espaos e territrios,
onde os processos sociais de aproximao, cooperao e de contradio
vo sendo desenvolvidos. A finalidade que os mantm inter-
relacionados , com o seu trabalho, o do perfil de profissional definido
pelo projeto pedaggico da organizao de ensino, seja conquistado.
Esta situao, entretanto, no a realidade dos participantes
deste estudo. H condies individuais que devem ser consideradas na
formao, manuteno e desenvolvimento de grupos ou equipes de
trabalho. Os sentimentos de partilhamento e de pertencimento a um
determinado grupo ou equipe de trabalho envolvem algumas condies
de personalidade, algumas caractersticas fsicas, biolgicas e sociais.
Alm desses fatores, significativo, tambm, o papel da liderana e da
gesto no grupo. O gestor-lder parece ter a funo de fazer o grupo
trilhar o caminho correto, trazer de volta aquele membro que se
isola, aprovar o desempenho de todos e de cada um, negociar os
conflitos, apontar os defeitos e os erros sem deixar membros
constrangidos.
Pelos resultados obtidos, a associao no vem sendo
desenvolvida a contento, pois h muita insatisfao com as relaes
interpessoais. O ambiente de trabalho parece ser pouco motivador para
o trabalho em equipe. As dificuldades podem estar localizadas nos
professores individualmente ou na gesto e liderana das equipes. Mal
ou no satisfeitas, as necessidades de associao e de auto-estima
tornam mais difceis a realizao do auto-desenvolvimento. Essa
perspectiva leva o professor a reconhecer que em alguma dimenso do
ambiente onde trabalha a situao no se apresenta satisfatria nem
segura.
Os resultados demonstram que nenhum dos participantes est
satisfazendo a auto-realizao, ao contrrio, revelam que esto pouco

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insatisfeitos (52,1%), insatisfeitos (41,7%) e totalmente


insatisfeitos (6,3%). Gostar de si mesmo, aceitar que competente no
que faz, reconhecer que desenvolveu ao longo de sua histria,
conhecimentos e habilidades que lhe permite ocupar uma cadeira
universitria, no apenas bom para ele enquanto pessoa bom para
seus alunos, os quais tero a oportunidade de aprender aquilo que foi
produzido pelas pesquisas e estudos realizados pelo seu gestor.
A auto-estima elevada, portanto, resolvida, facilita a associao
com seus orientados e seus pares. A convivncia social equilibrada
garante a troca de experincias e suporta as tenses sociais naturais do
ambiente de trabalho. No receia ser comparado com os esforos e
recompensas recebidas por colegas de departamento, pois se coloca
como igual. O que no ocorre na opinio da maioria dos participantes.
As mudanas at que so claras, mas as organizaes de ensino
no tornam claras as condies e o contedo do trabalho, os recursos
para que elas ocorram. Os objetivos organizacionais no so precisos,
nem as contribuies individuais, nem as recompensas, nem o
redesenho dos cargos, nem a participao nas tomadas de deciso. A
inteno de trabalhar sem direo e sem objetivo no motiva nem gera
satisfao no trabalho de ensino. O professor no percebe a relao
entre o seu esforo, o desempenho e a atratividade das recompensas
associadas ao desempenho. O comportamento motivado deixa de ser
dirigido por um objetivo, o que equivale a no-motivao e a no
desenvolvimento de auto-estima. De repente, o professor e seus papis
so transformados sem que ele esteja preparado para assumir as novas
funes que lhe cabe. claro que o professor se preocupa com o seu
comportamento, suas atitudes, seus desejos e motivaes.
Com relao ao auto-desenvolvimento, a situao se torna mais
complicada. O professor que se comprometeu com a sua especialidade
e com o desenvolvimento da reflexo crtica, no apenas diminuiu sua
auto-estima - insatisfao de 31,3% - como no encontrou foras
internas e externas para sanar seus desejos de auto-realizao.

Atributos valorativos e a motivao no trabalho


Este estudo buscou conhecer como determinados atributos
valorativos - justia no trabalho, desgaste e desumanizao, realizao
pessoal, bem-estar econmico e auto-expresso se encontravam
relacionados ao grau de motivao no trabalho docente. (LAS CASAS,
1999).
Estes atributos nem sempre contribuem para elevar o grau de
motivao no trabalho do professor, visto serem quase que ausentes no

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ambiente de ensino. O prprio professor no mais visto como o


intelectual que precisa de tempo para as suas reflexes e sim fora de
trabalho que vale pela produo que realiza e no pela qualidade de
seu trabalho. H, ainda, a educao direcionada para o mercado e,
assim, nenhum atributo mais importante do que a economia
globalizada. Contribuem, sim, no sentido de elucidar se as expectativas
e a satisfao dos participantes desse estudo esto ou no sendo
atendidas, e facilitar a organizao de estratgias que venham
melhorar o grau de motivao no trabalho do professor desde que
estejam presentes na organizao universitria e sejam utilizados pelos
gestores e lderes do processo de ensino. (LAS CASAS, 1999; BROOKS,
1998).

Desumanizao no trabalho docente


O termo desumanizao , em geral, utilizado nas Cincias
Sociais no sentido de evidenciar que o homem como ser genrico perde
sua natureza humana medida que o trabalho que realiza torna-se
estranho a ele, no permitindo que se exteriorize e nem se objetive. O
trabalho que executa pertence ao outro e as limitaes impostas ao
trabalhador tornam-se obstculos sociais que impedem que a atividade
seja realizada em conformidade com as suas potencialidades.
de se esperar que a desumanizao ocorra no trabalho
docente medida que a realizao se d dentro dos limites das metas e
viso das organizaes de ensino. Cada dia mais evidente que os
contedos desenvolvidos na academia esto amarrados s necessidades
e interesses do mercado de trabalho. Assim, os dentistas esto sendo
formados visando poltica nacional de sade o SUS e a gesto
enxuta das organizaes e pessoas. a educao orientada pela lente
do mercado.
Este processo percebido de diferentes maneiras pelos
participantes. Para alguns, um processo que teve incio com a
organizao do ensino superior, pois desde esta poca ela atende aos
interesses dos grandes sbios. De l para c, o professor vem sendo
responsvel pelos fracassos dos alunos, a categoria vem perdendo a
prpria identidade que o ensino, para fazer parte da linha de
produo. Outra fonte de desumanizao do professor se manifesta
por meio dos mtodos de avaliao empregado, do baixo salrio.
Neste sentido, alguns dos participantes adotam algumas
estratgias para que ela no adentre a sala de aula e nem prejudique as
relaes com os alunos, pois so eles os sujeitos que mais tm sofrido
com esse processo: Tenho procurado, em meu trabalho, no perder

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tanto o contato pessoal. (...) Tenho tentado todos os dias, na base da


conversa de muito papo, um melhor convvio, mostrando o papel, no
s de professor, mas de educador em todos os sentidos. (...) medida
do possvel procuro humanizar meu local de trabalho e compartilhar
este princpio com os meus colegas. Outros percebem este processo
com perplexidade e pouca perspectiva, j que os detentores do poder
pouco fazem e faro para melhorar a situao do ensino superior.
Os atributos justia no trabalho, auto-expresso, independncia
e responsabilidade so considerados como significativos no alcance das
expectativas dos professores, mas so pouco reconhecidos nas
organizaes em que trabalham. Cada vez mais estes atributos so
desvalorizados pelos gestores e eu, como professor, me vejo com nvel
mais baixo de expectativa. Parece que a desumanizao faz parte do
cotidiano do trabalho docente. Os professores demonstram um discurso
claro referente ao fato dos interesses do capital ameaar a natureza
humana do docente.

Atributos valorativos e as expectativas


Quando se trata da teoria da expectativa ou expectncia
(VROOM, 1961, p. 606; DAFT, 1999, p. 323), o esforo, o desempenho, a
recompensa e os objetivos pessoais so fatores a serem considerados. A
expectativa se d em relao capacidade de se concretizar uma tarefa
(ou um objetivo) fazendo uso do desempenho necessrio, eficiente e
eficaz, e receber em troca alguma recompensa, no necessariamente
em espcie.
As relaes entre esses fatores so demonstradas medida que
o esforo pessoal do professor seja suficiente para que o desempenho
em sala de aula, na clnica ou nos laboratrios ocorra de tal forma que
os objetivos sejam satisfeitos. Expectativa alcanada, a motivao e a
satisfao no trabalho docente ocorrem e por si s recompensam o
professor. Existem outras formas de recompensa, tais como melhoria
salarial, abertura de concursos internos para promoo na carreira,
avaliao satisfatria tanto por parte da organizao universitria,
como dos colegas e dos alunos.
Alguns dos participantes percebem que os fatores valorativos
interferem em suas expectativas, uma vez que podem dificultar ou
facilitar a quantidade de esforo pessoal a ser despendido para que o
desempenho no ensino ocorra com a devida qualidade e se obtenha
alguma recompensa justa, e assim se expressam: Acredito que o
salrio justo, o relacionamento estruturado pelo desenvolvimento do
coletivo e a responsabilidade so bens preciosos para a expectativa no

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trabalho de qualquer cidado, no apenas do professor. Quando se


encontram presentes no ambiente de trabalho, ento, os seres humanos
agem como seres humanos.
Outros professores negam a interferncia no nvel de
expectativa. Segundo eles, (...) no auxiliam num grau satisfatrio s
minhas expectativas (...). Entretanto, parte das expectativas tem sido
satisfeitas por meio do suporte fornecido por setores externos, como as
agncias de fomento, as fundaes e outros. Por meio de recursos
externos os professores conseguem aumentar seus esforos pessoais,
ter melhor desempenho (...). Esses atributos no auxiliam em nada
as nossas expectativas.... (...) as instituies de ensino superior, (...),
no se constituem como paradigmas de auto-estima, ascenso
profissional e ncleos de processos de engrandecimento humano,
infelizmente. A cada dia a vivncia no ambiente de trabalho indica
que critrios de seleo, de produo e de qualidade de ensino no
esto sendo considerados como atributos reconhecidos nem por
colegas, quanto mais pelos gestores.
Os participantes se encontram perplexos e sem esperanas
quanto ao ambiente na organizao de ensino superior; mesmo os mais
otimistas demonstram um grande esforo para continuarem
desempenhando suas funes docentes com a melhor qualidade
possvel, embora recebendo poucas recompensas materiais ou
financeiros. Tentam estabelecer algumas estratgias, como, por
exemplo: procuro no trabalhar com um nvel alto de expectativas,
pois se algo falha durante o processo, a decepo bem mais difcil de
contornar. No estou tendo tempo para muitas expectativas.
Minhas expectativas envolvem, primeiro, ter um ensino com direito
para todos e em seguida um pas democrtico.

Concluso
As experincias vivenciadas no processo de trabalho docente
suscitaram o desejo de conhecer e compreender como o profissional do
ensino, se percebe no cotidiano de seu trabalho como docente. Este
trabalho uma das muitas respostas e explicaes para as ansiedades
surgidas no cotidiano do trabalho docente deste pesquisador, frente a
tantas reclamaes e crticas presenciadas no dia a dia.
Os resultados parecem indicar que o ambiente universitrio
deixou de ser o espao de debates universais, o espao da
universalidade, tornando-se um espao de competio desvairada rumo
quantidade de publicaes nacionais e internacionais, subordinando a
qualidade e a profundidade dos estudos para garantir a quantidade,

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Revista Brasileira de Gesto e Desenvolvimento Regional 111

mesmo que de natureza reducionista, mas em prol dos incentivos


financeiros a serem recebidos pelas organizaes de ensino.
As exigncias no favorecem a aprovao social esperada pelos
docentes, e como todo cidado, necessita de reconhecimento em suas
realizaes. So necessidades humanas que, se cumpridas, melhoram o
bem-estar material e social, a auto-estima e o auto-respeito tornando-se
foras motivadoras para que outras necessidades mais complexas
venham ser realizadas.
Os resultados demonstraram que necessidades de associao
no satisfeitas ou mal satisfeitas se manifestam no trabalho de ensino e
de pesquisa com mais freqncia do que se imagina, e mesmo que o
desempenho profissional seja avaliado como bom, as dificuldades no
relacionamento com os colegas ficam aqum das expectativas
imediatas, o que leva o professor a no aprovar o seu prprio
desempenho.
As expectativas com a carreira no se encontram ligadas
diretamente ao esforo, nem recompensa e metas organizacionais. O
resultado do trabalho docente fica longe da expectativa imediata,
gerando o sentimento de no aprovao pelo prprio desempenho, e
isto insatisfao.
O ambiente de trabalho deve favorecer a motivao dos
docentes, primeiro definindo polticas claras de promoo, de
reconhecimento, de avaliao, salarial e definindo as metas
organizacionais, assim como a viso da empresa. Deve, ainda, declarar
o contedo do trabalho docente tanto com relao ao ensino, como
pesquisa e extenso, ou seja, o nvel de responsabilidade, o progresso
e o processo de realizao profissional. Desta forma, no apenas o
professor ganha, por saber o que fazer e como fazer, como a prpria
universidade, que vai contar com professores mais motivados,
contribuindo no processo de alcance da misso organizacional.
O desejo de ser empreendedor, de obter sucesso profissional,
afiliar-se a diversos grupos de estudo e de pesquisa so alguns fatores
que levam o professor a se sentir vinculado, a influir e a receber
influncias diversas, a interagir de forma regular, e, assim, se sentir
seguro e protegido, portanto, motivado por saber o que esperam dele e
com quais recursos pode contar para realizar os objetivos pessoais e os
da organizao onde trabalha.
Com as transformaes, os currculos foram alterados, novas
tecnologias e metodologias de ensino, novos projetos pedaggicos,
disciplinas foram agrupadas, os contedos se tornaram mais enxutos,
exigindo novos comportamentos didtico-pedaggicos e novas formas

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de gesto da sala de aula foram, sem contar a atualizao continuada e


as publicaes mais numerosas, nem sempre to refinadas, que so,
hoje, fatores considerados na avaliao da produo docente.
Algumas universidades facilitam as escolhas das aes ou
comportamentos e dos estmulos. Outras j desestimulam, levando seus
docentes a fugirem de determinadas situaes do ensino, impedindo-os
de agir em busca seus desejos ou necessidades.
Neste tempo de transformaes, o professor solicitado a se
adequar didtica e pedagogicamente aos novos modelos de ensino e
exigncias de produo acadmica. O professor, de um lado,
solicitado a aumentar a produo acadmica, diminuindo, numa boa
relao de casos, a qualidade pelo reducionismo involuntrio,
fragilizando o contedo de sua disciplina, e, de outro, a aceitao de
novos projetos pedaggicos mais relacionados s exigncias
econmicas e polticas do que reflexo crtica.
Com certeza, os resultados apontam que os professores se
ressentem e se demonstram muito insatisfeitos com a auto-realizao,
com as necessidades de associao e de segurana. Esses professores
se sentem frouxamente ligados aos colegas e com baixa auto-estima. A
remunerao continua sendo importante, o que parece no ser um
quesito fundamental pelo olhar das organizaes e seus gestores. O
grau de motivao encontrado considervel em relao aos nveis
mais baixos da escala de necessidades. Ressentem-se, tambm, do
pouco investimento que as organizaes fazem sobre a sua pessoa.
Muitas organizaes de ensino continuam tateando na gesto de
pessoas; algumas insistem em no perceber que os negcios do ensino
so feitos por talentos e esse o seu patrimnio inestimvel. Outras
reconhecem que o investimento em pessoa fundamental para o seu
sucesso, e se encontram frente quando se trata do investimento e
gesto em pessoas. O fracasso das organizaes voltadas para o ensino
superior est em no saber lidar com a pessoa do professor.
Os gestores precisam entender que a reputao e o prestgio
das organizaes dependem da qualificao de seus profissionais, com
senso crtico em relao ao prprio ambiente de trabalho, e para tanto
no basta qualificao, necessrio que eles se sintam satisfeitos e
motivados com o que realizam. A excelncia acadmica somada
felicidade de fazer o que se gosta um convite para atrair um corpo
discente motivado. No to fcil gerir pessoas e mais difcil, ainda,
quando se trata de um pblico diferenciado e vaidoso do saber.
A organizao de ensino que preza pela qualidade j optou pela
idia de que gente mais importante e traz lucro e investimento e

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Revista Brasileira de Gesto e Desenvolvimento Regional 113

parte do pressuposto de que a motivao e satisfao no trabalho de


ensino fazem diferena no s em relao ao mercado de trabalho dos
seus graduados, mas tambm na qualidade e quantidade dos ingressos.
Esse o resultado de uma gesto voltada para a pessoa do professor,
que motivado e satisfeito, qualifica o seu trabalho docente, qualifica
sua auto-estima, conquista auto-respeito e se auto-desenvolve como
pessoa.

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