UNIVERSIDAD TCNICA DE

AMBATO

FACULTAD DE INGENIERA EN
SISTEMAS ELECTRNICA E INDUSTRIAL

CONSULTA 1 2 Parcial

Ttulo: Consulta planes e incentivos financieros

Carrera: Ingeniera Industrial en procesos de automatizacin
Unidad de Organizacin Curricular: Profesional
Ciclo Acadmico y Paralelo: Septiembre 2017 / Marzo 2018 - A
Alumnos participantes: Barrera D. Luis D.
Crdenas J. Andrs S.
Torres T. Edison X.
Mdulo y Docente: Ingeniera de Mtodos / Ing. Mg. Tigre Franklin

Misin de Carrera
La Carrera de Ingeniera Industrial en Procesos de Automatizacin de la Facultad de
Ingeniera en Sistemas, Electrnica e Industrial de la Universidad Tcnica de Ambato por sus
niveles de excelencia se constituir como una unidad de formacin superior con liderazgo y
proyeccin nacional e internacional. (Resolucin338-CD-FISEI-UTA)

Visin de Carrera
Formar profesionales lderes competentes en el mbito de los Procesos Industriales y la
Automatizacin, con visin humanstica y pensamiento crtico a travs de la Docencia, la
Investigacin y la vinculacin, que apliquen, promuevan y difundan el conocimiento
respondiendo a las necesidades del pas.(Resolucin338-CD-FISEI-UTA)
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FACULTAD DE INGENIERA EN SISTEMAS, ELECTRNICA E INDUSTRIAL
PERODO ACADMICO: SEPTIEMBRE/2017-MARZO/2018

I. TITULO:
Planes e Incentivos financieros.
II. OBJETIVOS:
2.1. Objetivo General:
Investigar los incentivos financieros y planes que se puede implementar para
aumentar la productividad en una empresa.

2.2. Objetivos Especficos:

Indagar acerca de las diferentes maneras de incentivar a un trabajador.
Investigar sobre aspectos importantes que tienen los incentivos.
Consultar las ventajas y desventajas que tiene al implementar los
incentivos en una empresa.

III. RESUMEN
Los planes de incentivos financieros se desarrollaron debido a la necesidad de
aumentar la productividad y el desempeo de los trabajadores. Fue Frederick Taylor
quien primeramente impuls esta tcnica. Posteriormente se populariz y
actualmente es una prctica comn en la industria. Estas tcnicas se aplican en la
empresa principalmente cuando la supervisin es difcil de llevar a cabo o cuando
se requiere un mejor desempeo de los trabajadores durante un periodo de tiempo
determinado. Por lo tanto, los incentivos financieros se pagan a parte del sueldo del
trabajador. Existen multitud de ventajas derivadas de la aplicacin de estos planes
entre las que se destacan las siguientes: puede impulsar el trabajo en equipo,
enfocan los esfuerzos de los empleados en una sola meta, y estn enlazados con el
desempeo. Pese a lo anterior, tambin pueden provocar efectos negativos en el
ambiente laboral como son la frustracin y los conflictos.

IV. PALABRAS CLAVES: Incentivar, financiar, productividad.

V. MATERIALES Y METODOLOGA

5.1. Planes e incentivos financieros

5.1.1. Historia y Generalidades

En el siglo pasado se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que
producan segn cuotas establecidas de manera informal.

Como resultado de esto los trabajadores producan apenas lo suficiente para ganar
un sueldo decente.
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A finales de ese siglo Frederick Taylor consiente de eso popularizo los incentivos
financieros los cuales recompensaban a los trabajadores cuya produccin superaba
el nivel predeterminado. Sin embargo, para no depender de las estimaciones injustas
y muchas veces imprecisas de los supervisores, Taylor estableci un mtodo
cientfico de clculo para lo que hoy se considera da de trabajo justo. Este mtodo
llevo al estudio de los puestos de trabajo mediante un proceso formal y cuidadoso
que dio como resultado la base para el clculo de la productividad y el desempeo
de los trabajadores. Utilizando como pilar principal los dos ltimos aspectos citados,
la empresa puede recurrir a incentivar a los jornaleros en distintos casos: cuando se
necesita ms productividad por fechas lmite o perodos de produccin ms
exigentes, cuando existen dificultades de supervisin etc. Por lo tanto, los sistemas
de incentivos son concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que
los costos de mano de obra se reduzcan, y logran que el trabajador se desempee
mejor en la empresa.

5.2. PLANES E INCENTIVOS

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus
empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario [1].
Pero al ser esto algo utpico la empresa debe centrarse en motivar a los
trabajadores para que su desempeo sea mayor en las actividades que
realizan.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo
de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los incentivos; de lo contrario, se retienen los incentivos.
Cuando las empresas usan incentivos con sus trabajadores, su principal
objetivo es mejorar su desempeo. Para que esto se cumpla, es indispensable
que los planes de incentivos cumplan con las siguientes caractersticas:
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
produccin dentro de la empresa.
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Figura 1. Incentivo monetario por parte del empleador

5.2.1. Tipos de planes de incentivos

5.2.1.1. Incentivos para los empleados de produccin
Planes de trabajo a destajo

Estn relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues

se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce [2].

Las recompensas estn vinculadas con el desempeo, pero se pueden

obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de produccin ya que
los trabajadores se dedican a producir (cantidad) sin importarles
cumplir con las normas de calidad.

Bonos sobre produccin

Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber

sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la empresa
demanda y las cuales tienen la obligacin de efectuar. En este caso,
los trabajadores adems de recibir un salario fijo reciben el bono
adicional.

Plan de produccin por hora

Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario

como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super
el nivel de produccin [2].

Planes de incentivos por equipo

Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales

del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo
de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).
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Compensacin por conocimientos especializados

Es la retribucin por el trabajo realizado a travs de, no slo un salario,

sino tambin beneficios y otras prestaciones que el empleador puede
entregar libremente a sus trabajadores.

Aumentos por mrito

Son aquellos incentivos que se les otorgan a los empleados por haber
alcanzado los niveles de productividad y desempeo establecidos por
la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de
una evaluacin de desempeo que los jefes de cada departamento
realizan en base a su propio criterio.

Curvas de madurez

Este incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de

niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no buscan una
remuneracin completamente econmica, sino que lo que buscan es
ascender dentro de la empresa para progresar profesionalmente [3].

5.2.1.2. Incentivos para los gerentes y ejecutivos

Estos incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la

gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporacin.

Bono Anual

Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los

gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compaa.

Recompensas Individuales

Incita al gerente o ejecutivo a que contine con su labor en el

crecimiento de la empresa.

5.2.1.3. Incentivos para los vendedores

Se basan en incentivos en forma de comisin por ventas, aunque el

uso de comisiones vara de acuerdo con el tipo de industria [3].

Plan de salario

Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque tambin es posible que

haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos
de ventas y otros.

Plan por comisin

Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, por los

resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor
incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con
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grandes logros, que vea que el esfuerzo conducir directamente a

recompensas.

Plan combinado

La mayora de las compaas pagan a sus vendedores una

combinacin de sueldo y comisiones, y la mayora de estos planes
cuenta con un componente salarial importante.

Los vendedores tienen una base de ingresos, por lo que la seguridad

de sus familias est garantizada.

Adems, la compaa puede dirigir las actividades de sus vendedores

al detallar qu servicios se pagan con el componente salarial, mientras
que la comisin representa un incentivo adicional para un mejor
desempeo [4].

5.2.1.4. Incentivos a nivel de toda la organizacin

El plan de incentivo en la organizacin es beneficioso tanto para la

organizacin misma como para los empleados, porque estas
compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y
no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya
trabajado.

Plan de reparto de utilidades

En un plan de reparto de utilidades, la mayora de los empleados recibe

una participacin de las utilidades de la compaa. Estos planes
pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con
la organizacin as como la sensacin de participacin y membresa.
Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los ms
populares son los planes en efectivo.

Plan de propiedad de acciones para los empleados

Una corporacin contribuye con acciones propias, o dinero para

cmpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir
acciones de la compaa para los empleados. Estas contribuciones se
realizan anualmente y en proporcin a la compensacin total de los
empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales
de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o
separacin de la empresa.

Las ventajas de este plan consiste en que la corporacin recibe una

deduccin de impuestos cuando hace su contribucin; La deduccin
es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se
transfieren al fideicomisario.

5.2.1.5. Incentivos para otros profesionales

Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un

empleado fundado en su desempeo individual y se otorga a
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profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias

(difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el
bono representa el pago de una sola vez).

5.2.1.6. Incentivos para profesionales

Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento

adquirido a la solucin de problemas de la empresa. Llegan a sus
posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal.

Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que

ha sido para otros grupos de empleados.

Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir

reconocimiento de los colegas.

Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen

equipo, apoyo a sus aplicaciones.

5.2.2. Ventajas de los programas de incentivos

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en
metas especficas de desempeo.
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan
con el logro de los resultados.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con
el desempeo de operacin.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos
a las personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los
responsables de generarlo.
5.2.3. Desventajas de los incentivos
Frustracin: es la presencia de una barrera en el logro de los
objetivos la cual crea una situacin frustrante y la tensin de
dicho individuo se hace persistente.
Conflicto: implica una situacin de eleccin en donde las
necesidades u objetivos son incompatibles [5]..

5.2.4. Desarrollo de planes e incentivos

Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas
pueden explicarse en trminos de lo que se sabe sobre la motivacin humana.
Para que ocurra la motivacin, el trabajador debe creer que su esfuerzo
conducir a recompensas y, debe desear esa recompensa. En la mayora de
los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos
condiciones no se cumplen.

Las normas especficas para desarrollar planes de incentivos

eficientes son:
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Asegure que el esfuerzo y las recompensas estn directamente

relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en
proporcin directa a su aumento de productividad. Los
empleados deben tambin percibir que pueden realmente llevar
a cabo las tareas requeridas.
El plan debe ser comprensible y fcil de calcular por los
empleados.
Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las
recompensas que recibirn por los diferentes niveles de
esfuerzo.
Establezca criterios efectivos.
Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser
altos pero razonables, y la meta debe ser especfica.
Garantice sus criterios.
Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una
vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la
magnitud del incentivo en cualquier forma.
Garantice un salario base por hora

VI. CONCLUSIONES:

Los incentivos financieros muestra un proceso de remunerar al trabajador como una

gratificacin de su desempeo, este incentivo el cual se lo da en base a la
productividad de un producto, dando como efecto que el trabajador se desempee
mejor en la empresa.
Compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de
operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o Ambas),
se pagan los incentivos por medio de bonos anuales o mensuales dependiendo del
dueo; de lo contrario no se dar compensaciones si el desempeo en la produccin
es bajo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito en los empleados pero tambin
tiene como desventaja en la cual puede causar frustracin por no poder alcanzar los
objetivos haciendo que el trabajador tenga este conflicto de frustracin.
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VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

[1] V. Criollo, Ingeniero Industrial LJ, [En lnea]. Available:

http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/3.htm. [ltimo acceso: 23 11 2017].

[2] J. L. Proao, Prezi, [En lnea]. Available: https://prezi.com/m2zus2elof-6/pago-por-

desempeno-e-incentivos-financieros/. [ltimo acceso: 23 11 2017].

[3] UDLAP, Catarina. UDLAP, [En lnea]. Available:

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/garcia_g_b/capitulo2.pdf. [ltimo
acceso: 23 Noviembre 2017].

[4] J. Contreras, Joseacontreras, [En lnea]. Available:

http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes5.htm. [ltimo acceso: 23 11 2017].

[5] I. Romera, Fsiformacion, [En lnea]. Available:

http://www.fsiformacion.com/Archivos/Generico/Remuneracion_incentivos.pdf. [ltimo
acceso: 2017 11 2017].