Trabajo de Administracion 2

Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez
AO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y EL COMPROMISO CLIMATICO
UNIVERSIDAD ANDINA
NESTOR CACERES VELASQUES
FACULTAD DE:
CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
TRABAJO ENCARGADO
ASIGNATURA : ADMINISTRACION ESTRATEGICA
TEMA : GESTIN ESTRATGICA DE

PERSONAL
DOCENTE : ECON. ROGELIO EDGAR CONDORI
CHAMBI
PRESENTADO :
COILA COILA ROSA LUZ
CONDORI CHAMBI DANY GENOVEVA
PERALTA PAMPAMALLCO CINTIA
KARINA
LLANQUI COLLANQUI MARIA
GUADALUPE
QUISPE MAMANI, LISBETH FAUSTINA
BAUTISTA CAPQUEQUI, LILIA
SEMESTRE : III
SECCION : A
Juliaca, 16 de diciembre del 2014
Gestin estratgica de los RRHH
1
Dedicatoria
Este trabajo est dedicado a todos los
profesionales, directivos, docentes y estudiantes de
esta carrera emblemtica, que est queriendo
alcanzar con ansias nuestra acreditacin, a mis
padres que son mi motivacin de mi da a da y
como no a Dios que gua y bendice mi camino.
2
Reconocimiento
A los profesionales de la carrera de contabilidad, a
los directivos y altos funcionarios, a los maestros de
nuestra institucin que da a da nos transmiten sus
conocimientos y a nuestros padres que son la lucha
de nuestro da a da y nuestra fortaleza para seguir
adelante.
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Presentacin
El presente documento titulado LA MORAL DE TRABAJADOR, DIMENSION
Y EVALUACION que ponemos en consideracin de los lectores, es un esfuerzo
de quien ha hecho el trabajo de manera respetuosa y responsable.
Este trabajo constituye un material muy importante para todos nosotros los
estudiantes que como futuros profesionales debemos de saber el tema de gestin
estratgica del personal, ya que este tema nos introducen cambios en la manera
de gestionar.
Como ya lo presentamos anteriormente y reiterando en este texto vamos a
abordar el tema de gestin estratgica del personal que tratara principalmente
de las diversas maneras como se puede gestionar una entidad, entonces
diremos que las estrategia del personal representan una herramienta bsica
para la Empresa.
En conclusin, ya que existen varios conceptos de gestin estratgicas del
personal, de acuerdo a las necesidades planteadas por su entidad, para as
facilitar el logro de los objetivos trazados por la misma.
Las autoras
4
Introduccin
Al finalizar el Siglo XX el mundo es testigo de cambios por globalizacin y tecnologa
moderna adems de un clima convulsionado por guerras, propiciadas por motivos etno-
religiosos, dramticas diferencias socio-econmicas, desastres naturales, etc.
Resulta obvio que sobre estos cambios no estamos en capacidad de ejecutar control alguno
pero s est en mano del hombre propiciar una clima de concordia basado en el respeto y la
tolerancia.
Todo esto influye en el comportamiento de la organizacin, por ende en las empresas, las
que deberan tener hoy en cuenta que el Siglo XXI exigir un mayor nivel de conocimiento
en todos los sectores.
En concordancia, las organizaciones deberan prestar especial inters a la administracin de

los Relaciones Humanas lo que demandar el perfeccionamiento de sus procesos:
Planificar, con una visin de futuro que permita proveer los requerimientos y proyecciones
de la empresa a largo plazo; reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar plazas
existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros; seleccionar, es decir,
elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado; capacitar, que consiste en detectar las
deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del
personal antiguo; evaluar, a fin de proporcionar una descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado se desempea en su puesto.
5
ndice
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GESTIN ESTRATGICA DEL PERSONAL
CONCEPTO.-Es un proceso a travs del cual

se definen la misin y objetivos
esenciales de la organizacin en
relacin con su entorno para
operar sobre los elementos
estratgicos de la misma, con la
finalidad de cumplir los
objetivos.
LA GESTIN ESTRATGICA DE RR HH
CONLLEVA A:
Identificar los objetivos y planes de la organizacin

identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuerters y dbiles en
materia de RR HH de la organizacin
definir las polticas esenciales de RR HH para servir a dichos objetivos
Identificar los objetivos y planes de la organizacin

identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y dbiles en materia
de RR HH de la organizacin
definir las polticas esenciales de RR HH para servir a dichos objetivos
MODELOS DE PLANIFICACINESTRATEGICA DE RRHH
1. Nivel tctico
Se caracteriza por:
La importancia dada al anlisis de la cultura y valores de la organizacin.

La conciencia de que el proceso de planificacin estratgica es un proceso
continuo.
2. Nivel global
Se caracteriza por:
Participacin en su elaboracin de los directores de personal.

Definicin del objetivo central del proceso.
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COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATGICODE RRHH
La implantacin se corresponde con el nivel directivo de la gestin estratgica, facilitado

por la existencia previa de un plan estratgico de negocio y gestin estratgica global de la
organizacin. No pueden gestionarse planessin los responsables en el diseo e
implantacin. Por ello se basa en la idea de las unidadesestratgicas de negocio.
EL PROCESO DE IMPLANTACIN DE NUEVAS ESTRATEGIAS
o Analizar, como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente.

o Analizar, como el nuevo plan afectar la forma de trabajar.
o Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin.
o Definir el personal y presupuesto que sern necesarios.
o Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro.
o Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
o Precisar el sistema de prioridades
Previsin de Demandas e Inventario de Recursos Humanos Una vez definidas las polticas
por la planificacin, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para
llevar a cabo los programas de trabajo de la organizacin.
AL PLANIFICAR EL RECURSO HUMANOSE DEBE:
Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente;

Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitar la organizacin.
Caractersticas personales que se requerirn en cada puesto.
Variedad de experiencia general y particular que se requerir.
Los datos demogrficos necesarios para no discriminar por razn de sexo, edad,
origen.
Evaluar las caractersticas de los empleados de la organizacin.
Comparacin entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano
para despus planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de
los objetivos.
ASPECTOS SIGNIFICATIVOS DE LA GESTIN ESTRATGICA DE RR HH
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva.

Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y
accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
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Desarrollar una gestin integradora.
Tener un nivel estratgico al estar ubicada en el pice de la organizacin, all donde
se toman las decisiones importantes, sin dejar de considerar su carcter funcional
que asesora y orienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo
aqul que tenga subordinados, siendo aqu donde se ejecutan propiamente las
funciones.
FUNCIONES MS IMPORTANTES DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS:
La planeacin de los recursos humanos debe tener como premisa el anlisis y

descripcin de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por
el puesto.
El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin, y debe
lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena seleccin.
La seleccin de personal tiene como objetivo dotar a la organizacin de una fuerza
de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeo.
La induccin son acciones encaminadas a lograr la instalacin y adaptacin de los
nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la
organizacin.
La capacitacin y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes,
sistemticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de
las organizaciones, de los grupos e individuos.
La gestin del desempeo est estrechamente vinculada a la evaluacin de las
competencias, del potencial y a los resultados obtenidos.
La remuneracin parte de la valoracin de los puestos de trabajo y se basa en los
resultados obtenidos de forma individual y colectiva.
Las promociones se apoyan cada vez ms en la competencia de los individuos.
Las estructuras organizativas cada vez ms planas y flexibles, conllevan la
disminucin de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralizacin,
una mayor autonoma en la toma de decisiones, lo que exige mayores
competencias y ms responsabilidad de todos los trabajadores.
Los sistemas de trabajo estn compuestos por el contenido del puesto, la
tecnologa del mismo, las personas, el estilo de direccin, las polticas y prcticas
de la organizacin. Debemos tener en cuenta que el vnculo directo del trabajador
con la organizacin es su puesto de trabajo, de ah que sea el punto de partida
para todo el proceso de la gestin de recursos humanos.
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QU PROBLEMAS SE HAN ENCONTRADO EN EL DESARROLLO DE LA
ACTIVIDAD DE RECURSOS HUMANO?
ASPECTOS GENERALES:
No se aprecia vnculo entre la Estrategia de la organizacin y la de Recursos

Humanos.
Falta de Polticas de Recursos Humanos en la empresa.
La Gestin de Recursos Humanos no existe como sistema.
Se subestima la actividad de Recursos Humanos, vindose como una funcin
administrativa, con un carcter reactivo.
Falta de visin sobre el rol estratgico de los directivos de Recursos Humanos.
Bajo nivel de los titulares del cargo que afecta la actividad.
Las regulaciones vigentes no se corresponden con los cambios actuales,
existiendo una burocratizacin de la legislacin laboral.
No estn debidamente delimitadas las funciones del rea de recursos
humanos y se asignan funciones ajenas a la actividad.
La actividad de recursos humanos se considera un rea no atractiva y no
priorizada.
Las funciones de Recursos Humanos se asumen slo como una actividad del
rea de Recursos Humano
OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados

Retener a los mejores empleados
Motivar a los empleados
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa y legislacin.
EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHH

Este rgano es necesario en aquellas empresas que al menos tienen una dimensin media en
cuanto al nmero de sus componentes.
Los cambios que se han producido en el rgano encargado de gestionar los RRHH, se
dividen en 4 puntos:
1. En la asignacin de competencias.
11
2. Perfil del responsable del departamento de RRHH.
3. Posicin dentro de la estructura organizativa.
4. En las distintas dimensiones que se ha dado.
LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH
Integracin
Aqu podemos diferenciar cuatro componentes:
o Estratgico % necesidad de que los recursos humanos estn integrados en el
proceso estratgico.
o Las polticas del personal % deben de ser coherentes entre si.
o Los empleados % deben de buscar la identidad de los intereses dentro del negocio.
Compromiso
La gestin de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de

compromiso con la organizacin, lo que se traduce como una adaptacin a la empresa.
Flexibilidad y adaptacin
La elaboracin de las estrategias exige una capacidad de gestin del cambio organizativo,
para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la
organizacin.
Calidad
Aqu podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los rendimientos
de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.
Estas cuatro metas en la gestin de los RRHH se condicionan unas a otras es decir, no son
compartimentos estanco, y de ah que sean tan difciles de llevarse a cabo.
CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS
Liderazgo corporativo:Apoyo a la direccin de la empresa, y al personal para que los

objetivos se logren con xito.
Visin estratgica:Importancia de la funcin del personal, como una funcin
compartida.
Produccin tecnolgica:Los sistemas de produccin y tecnologas utilizadas se
convierten en una restriccin para la gestin de los RRHH.
12
Buenas relaciones entre los empleados y la industria: La orientacin individual de
los empleados as como los comportamientos sindicales, pueden ser un freno en el
desarrollo de la gestion de los RRHH.
Habilidad para establecer polticas de gestin de los RRHH.
PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR ESAS METAS
Primero habra que realizar un anlisis de los puestos, que se obtendrn por la
descripcin de los mismos.
En segundo lugar, un proceso de planificacin de los RRHH, con el que se determinan
cuales son las necesidades del personal.
En tercer lugar un proceso de aceptacin del personal, basndose principalmente en
la seleccin.
En cuarto lugar, un proceso de formacin, en el que se establecen planes y programas
de adiestramiento del personal de recursos humanos.
En quinto lugar un proceso de gestin de carreras, en los que se determinan los
criterios de promocin y carreras profesionales de los individuos.
En sexto lugar, un proceso de valoracin de los individuos.
En sptimo y ultimo lugar un proceso de control de gestin de los individuos.
LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Primero definiremos que es lo que hoy en da entendemos como estrategia;

estrategia es el proceso por el que se busca el ajuste de la organizacin con su
entorno y se hace referencia a la estrategia, como modelo de precisin del que
proceden, las misiones y objetivos de la empresa.
En cuanto al concepto de estrategia dentro del campo de los RRHH, es aquel
modelo de decisin del rea de personal del que derivan unos objetivos y metas de
forma que se produzca un buen ajuste entre la empresa y su entorno.
Bien una vez tenemos claro que es la estrategia tanto en trminos generales, como
dentro del campo donde estamos trabajando, definiremos a continuacin los
elementos que forman la estrategia:
(a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades para el

desarrollo de la actividad empresarial, tanto de forma interna como externa.
(b) El vector crecimiento: es la combinacin optima de los conocimientos y
capacidades en que se basa el desarrollo presente o futuro de la empresa.
(c) La ventaja competitiva: son aquellos conocimientos y capacidades de los RRHH
que nos diferencian de la competencia.
13
(d) Efecto sinrgico: el resultado de los esfuerzos de cada uno cohesionados, es
mayor que la suma de los resultados obtenidos por cada uno de los esfuerzos
individuales.
DIAGNOSTICO D.A.F.O. EN LA GESTION DE LOS RRHH
A) Ambiente externo (amenazas/oportunidades)
Lo primero que hay que tener claro antes de pasar a analizar a fondo el ambiente
externo, es que entendemos como misin; esta es la razn de ser de la empresa, es
para lo que vive la empresa, le debe de servir de gua para la formulacin de las
estrategias, y por lo tanto se puede entender a la misin como un smbolo de la
cultura de la empresa, la cual permite crear unas estrategias necesarias para
llevarla a su fin.
Entonces para elaborar unas estrategias adecuadas, para conseguir esa misin
establecida por la empresa, es necesario realizar un anlisis del ambiente externo
que rodea a esta.
Podemos distinguir varios niveles ambientales externos:
El ambiente econmico: nos dice que el nivel de crecimiento econmico

que se desarrolla en el mercado donde se desenvuelve esta, es de gran
influencia.
Valores socioculturales del entorno: son los valores propios de una zona
que caracterizan el ambiente de las organizaciones.
Situacin poltico legal: la influencia del contexto politico-legal del entorno
hacia la empresa.
El entorno ecolgico: la influencia de las condiciones fisicoambientales en
las organizaciones.
El ambiente tecnolgico: este tipo de ambiente presenta una doble
dimensin; interna y externa.
El entorno sindical: esta es una variable de gran influencia, econmica,
poltica y social, que es estudiada a fondo por las organizaciones.
Cada uno de estos niveles, no son compartimentos estanco, sino que interactuan con
otros, y forman lo que se denomina el: Ambiente general.
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La informacin que proporciona a la empresa el anlisis del ambiente externo es la
siguiente:
Informacin con respecto al entorno econmico: esta informacin se basa en; la

evolucin del coste de vida, el crecimiento econmico del sector donde desarrolla
la actividad la empresa, los niveles salariales con los que se retribuye al personal y
el nivel de productividad de las empresas.
Informacin con respecto al mercado laboral: esta informacin viene en forma de;
ndices de paro, desglosados por; edades, sexos, actividades, o cualificacin
profesional.
Informacin con respecto al entorno poltico legal: hace referencia a toda la
normativa que regule la actividad laboral.
Informacin con respecto al entorno tecnolgico: evolucin de las tecnologas y
suficiencia en el mercado de trabajo, informacin recibida, tanto en trminos
cualitativos como cuantitativos, demandando nuevas cualificaciones profesionales,
hace que sea un sector de mucho inters.
Informacin del entorno sindical: informacin respecto a las negociaciones
estratgicas de los sindicatos de otras fuerzas sociales.
Informacin respecto al entorno cultural: conocer las creencias, valores y
necesidades de aquellos que forman nuestro ambiente, a travs de esto nos permite
saber el grado de calidad de nuestros productos, la imagen que transmite nuestra
empresa, la cultura de nuestros competidores.
Como conseguir un gran valor aadido dentro de la empresa:
1. Orientacin hacia los proveedores: consiste en transmitir nuestras capacidades de

eficiencia a nuestros proveedores, con el fin de que tanto ellos como nosotros reduzcamos
los costes.
2. Orientacin respecto a los competidores: se trata de incrementar el volumen de

nuestras ventas, y nuestra participacin en el mercado, mediante el uso de determinados
incentivos.
15
3. Orientacin con respecto a los distribuidores: mejorar la ventaja competitiva, a travs
de una mejora de la eficiencia.
4. Orientacin con respecto a los clientes: se trata de mejorar nuestra influencia
competitiva hacia los clientes.
Ambiente interno (debilidades/fortalezas)
Los factores de carcter interno, ms influyentes en la gestin de los recursos humanos,

son:
I. Factores economico-financieros:
Estos reflejan una parte de las capacidades que posee la organizacin, y que limitan
el proceso de desarrollo de la gestin de los RRHH, pero a su vez esta gestin debe
de mejorarse.
II. Capacidad de innovacin:

Esta capacidad manifiesta el grado en que la investigacin y desarrollo estn
presentes en la organizacin y el nivel de estos, hoy en da la innovacin esta
fuertemente ligada al papel que desempean los RRHH.
III. Caractersticas de los productos: la empresa trabaja en n mercado al que le dan

sus outputs y del cual recibe sus inputs, para poder seguir desarrollando su
actividad, por lo que conocer la gama de nuestros productos en el mercado es
importante ya que nos muestra el dominio que tenemos sobre este.
IV. Factores tecnolgicos: son los procesos y tcnicas de produccin y administracin

que utilizan las organizaciones.
V. Factores polticos: son los que estn formados por los distintos grupos sociales
existentes en la organizacin.
CICLO DE VIDA DEL PERSONAL
1. Lanzamiento: esta fase refleja el conjunto de los RRHH que son recin
incorporados y que suelen tener un nivel bajo de retribuciones para la organizacin
ya que se encuentra en una fase de adaptacin y necesitan tomarse su tiempo.
16
2. Crecimiento: en esta fase el individuo se muestra con capacidad para elaborar
proyectos y desarrollar juicios e ideas y adems asume ciertas responsabilidades y
posee un sentimiento de competencia y autoestima.
3. Madurez: aqu la persona adquirido su mxima competencia y esta en condiciones
desarrollar adecuadas contribuciones a la organizacin mediante su trabajo.
4. Declive: esta fase de madurez tambin se tiene como critica, ya que si la persona no
se somete a una fase de reciclaje entrara en una fase de declive.
Desempeo
Despegue Crecimiento Madurez Declive
17
18
Resumen
Los modelos de la administracin son aplicados para producir un cambio y para su aplicacin
requiere del uso de distintas herramientas.
Los modelos que pueden aplicarse a ms de un tipo de empresas son modelos que cambian
la forma de desempeo del recurso humano de la empresa, a travs de las herramientas
aplicadas, que normalmente se implementan para cambiar o mejorar algn aspecto dbil o
carente de la empresa.
Es necesario utilizar distintas herramientas de ayuda para implementar un nuevo modelo
administrativo en una empresa. Y en nuestra investigacin de los diferentes modelos
encontramos los principales que damos a conocer a continuacin.
El modelo autocrtico, trata de que hay ms autoridad formal y a la direccin que cree
saber que es lo mejor y est convencida que la obligacin de los empleados es cumplir
rdenes, y que los empleados deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto
nivel de desempeo y limitados a obedecer rdenes.
El modelo de custodia, nos da como resultado la dependencia de los empleados respecto a
la organizacin o empresa. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las
organizaciones.
El modelo de apoyo, este modelo principalmente depende del liderazgo en lugar del poder
y el dinero. A travs del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados
a crecer y cumplir a favor de la organizacin aquello de lo que son capaces. Este modelo
apunta al apoyo del desempeo laboral de los empleados y no al simple apoyo de las
prestaciones a los empleados.
El modelo colegial, la palabra colegial alude a un grupo de personas con propsito comn,
tienden a ser ms til en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y
circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. En consecuencia
el modelo colegial se refiere a la capacitacin que se hace a los empleados para que realicen
sus propias contribuciones y aprecie la de los dems.
Ya concluyendo diremos que la presente investigacin de los modelos de administracin se
realiz con el fin de conocer e identificar los modelos que cambian la forma de desempeo
del recurso humano de la empresa, a travs de herramientas aplicadas para producir un
cambio en la manera de dirigir una organizacin.
19
Conclusiones
Los modelos de la administracin buscan organizar la empresa a travs de la integracin y
lograr proceso y resultados claves.
En los modelos de la administracin no se puede tener una visin separada para cada
sistema.
La sistematizacin ayuda a mejorar la calidad del personal.
Logra mejores rentas por el esfuerzo mancomunado.
Aplicando los modelos se alcanzan de mejor forma y efectividad los objetivos trazados.
20
Bibliografa
Thompson, A. y Strickland, A. (2004). Administracin Estratgica. Textos y Casos.
(13 ed.).
DAVID, F. (2008). Conceptos de Administracin Estratgica (11 ed.).
Hill,C y Jones, G. (2005). Administracin Estratgica.
21
Web grafa
http://www.slideshare.net/wservigna/modelos-administrativos-
17295974?src=related_normal&rel=5928374
http://es.slideshare.net/modelosadmg1/presentacion-modelos-administrativos

http://es.slideshare.net/wservigna/modelos-administrativos-17295974
https://es.scribd.com/doc/16008720/Tipos-de-Administracion-y-Modelos-Administrativos
http://www.educatina.com/administracion/escuela-clasica-de-la-
administracion/principales-aportes-de-henry-fayol-
video?gclid=CPXy5_jjzcECFWkV7AodO1UAhQ
22
10 Palabras Claves
1) MODELO.- El modelo no representa con exactitud la situacin real. El modelo que un
gerente sustenta est formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las
personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden
a actuar segn piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administracin de una
empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos.
2) ADMINISTRACION.- La administracin es el acto

de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u organizaciones, personas y
recursos, con el fin de alcanzar los objetivos definidos. Administracin es una palabra
procedente del latn, administratione, que significa direccin, gestin o gerencia, donde el
prefijo ad-significa direccin, tendencia, hacia, y el
vocablo minister significa obediencia, al servicio de, subordinacin. Este trmino tambin
proviene del latn ad-ministrare, que significa servir, o ad manus trahere, que
significa gestionar o manejar. De esta forma, el trmino administracin se refiere al
funcionamiento, a la estructura y al rendimiento de las empresas u organizaciones que
estn al servicio de otros.
3) AUTOCRTICO.- El concepto de autocracia es un concepto poltico que se utiliza para

designar a aquellos tipos de gobiernos en los cuales el poder se concentra en una sola
persona y que, por lo tanto, no se permite la participacin de otros individuos o grupos
sociales.
4) CUSTODIA.- En el latn es donde se encuentra el origen etimolgico del trmino custodia

que ahora nos ocupa. En concreto, podemos decir que emana de custodia, que significa
guarda y que, a su vez, emana, de custos, que puede traducirse como guardin
5) APOYO.- Apoyo es un trmino que procede de apoyar. Este verbo refiere a hacer que
algo descanse sobre otra cosa; a fundar o basar; a confirmar o sostener alguna opinin o
doctrina; o a favorecer y patrocinar algo. El apoyo, por lo tanto, puede ser una cosa fsica
(material) o una cuestin simblica. En el primer caso, puede definirse como apoyo
a aquello que sostiene una estructura o un objeto. Por ejemplo: Las patas de acero
constituyen un apoyo firme y slido para la mesa, No muevas esa caja! La uso como
apoyo de la biblioteca, Si te cuesta levantarte, utiliza los codos como apoyo.
23
6) COLEGIAL.- Del colegio o relacionado con esta institucin de enseanza o corporacin
de profesionales.
7) FODA.-Es una sigla que significa Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas. Es el anlisis de variables controlables (las debilidades y fortalezas que son
internas de la organizacin y por lo tanto se puede actuar sobre ellas con mayor facilidad),
y de variables no controlables (las oportunidades y amenazas las presenta el contexto y la
mayor accin que podemos tomar con respecto a ellas es preverlas y actuar a nuestra
conveniencia).
24
Comentarios Personales
Gestin estratgica del personal o tambin llamada estrategia de Recursos Humanos es
identificar las amenazas, oportunidades y organizacin en relacin con su entorno para
realizar los elementos estratgicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y
tambin cuenta con modelos estratgicos de como implantar lo ello.
Sus funciones ms importantes son : La planeacin de los recursos humanos, el

reclutamiento es una actividad de divulgacin, la seleccin de personal tiene como objetivo
dotar a la organizacin de una fuerza, La capacitacin y el desarrollo, la gestin del
desempeo, las estructuras organizativas, los sistemas de trabajo.
Para as alcanzar las metas de interaccin, calidad y compromiso con las condiciones de
visin estratgica y aplicando la D. A. F. O. Para pasar a analizar a fondo el ambiente
externo, es que entendemos como misin; esta es la razn de ser de la empresa, es para lo
que vive y crear unas estrategias necesarias para llevarla a su fin.
DANY GENOVEVA CONDORI CHAMBI
25
Anexo
HERRAMIENTAS DE MODELOS ADMINISTRATIVOS DEL SIGLO XXI
USO DE TECNOLOGICAS
Uso de tecnologas
Para impactar de una manera eficiente y eficaz al consumidor final
PROCESAMIENTO DE LOS DATOS
Se analizan y se convierten en informacin que enriquece la toma de decisiones

Comprende los productos tangibles e intangibles y la toma en la que se presta el
servicio al cliente
RETROALIMENTACION A LA ORGANIZACIN
Planes de accin basados en el anlisis de datos

Nuevas tendencias
26
27

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AO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y EL COMPROMISO CLIMATICO

ASIGNATURA : ADMINISTRACION ESTRATEGICA

TEMA : GESTIN ESTRATGICA DE

Juliaca, 16 de diciembre del 2014

Gestin estratgica de los RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

En concordancia, las organizaciones deberan prestar especial inters a la administracin de

Gestin estratgica de los RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

CONCEPTO.-Es un proceso a travs del cual

Identificar los objetivos y planes de la organizacin

Identificar los objetivos y planes de la organizacin

MODELOS DE PLANIFICACINESTRATEGICA DE RRHH

La importancia dada al anlisis de la cultura y valores de la organizacin.

Participacin en su elaboracin de los directores de personal.

Gestin estratgica de los RRHH

COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATGICODE RRHH

La implantacin se corresponde con el nivel directivo de la gestin estratgica, facilitado

EL PROCESO DE IMPLANTACIN DE NUEVAS ESTRATEGIAS

o Analizar, como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente.

AL PLANIFICAR EL RECURSO HUMANOSE DEBE:

Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente;

ASPECTOS SIGNIFICATIVOS DE LA GESTIN ESTRATGICA DE RR HH

Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva.

Gestin estratgica de los RRHH

FUNCIONES MS IMPORTANTES DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS

La planeacin de los recursos humanos debe tener como premisa el anlisis y

Gestin estratgica de los RRHH

No se aprecia vnculo entre la Estrategia de la organizacin y la de Recursos

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados

EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHH

Gestin estratgica de los RRHH

LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH

La gestin de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de

CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS

Liderazgo corporativo:Apoyo a la direccin de la empresa, y al personal para que los

Gestin estratgica de los RRHH

Habilidad para establecer polticas de gestin de los RRHH.

PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR ESAS METAS

LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Primero definiremos que es lo que hoy en da entendemos como estrategia;

(a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades para el

DIAGNOSTICO D.A.F.O. EN LA GESTION DE LOS RRHH

A) Ambiente externo (amenazas/oportunidades)

El ambiente econmico: nos dice que el nivel de crecimiento econmico

Gestin estratgica de los RRHH

Informacin con respecto al entorno econmico: esta informacin se basa en; la

Como conseguir un gran valor aadido dentro de la empresa:

1. Orientacin hacia los proveedores: consiste en transmitir nuestras capacidades de

2. Orientacin respecto a los competidores: se trata de incrementar el volumen de

Gestin estratgica de los RRHH

Ambiente interno (debilidades/fortalezas)

Los factores de carcter interno, ms influyentes en la gestin de los recursos humanos,

II. Capacidad de innovacin:

III. Caractersticas de los productos: la empresa trabaja en n mercado al que le dan

IV. Factores tecnolgicos: son los procesos y tcnicas de produccin y administracin

Gestin estratgica de los RRHH

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