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UNIDAD 1: PASO 1- FASE INTERMEDIA

JOS RICARDO APARICIO QUESADA CELULAR 3102401646


MICHAEL JAIR COLORADO CELULAR
GINA LISETH GARCA SEGURA CELULAR 3194447604
HEIDY DAYANA HERRERA PEREZ 3142410311

GRUPO 212025_ 11

JOS MARA JIMNEZ MUNIVE


TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA


ESCUELA DE CIENCIAS BSICAS, TECNOLOGA E INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL
212025 A_ 363 PRODUCTIVIDAD HUMANA
27 DE SEPTIEMBRE 2017.
INTRODUCCIN

El presente trabajo se realiza con el fin de profundizar en los diferentes temas que
componen la Unidad 1 del curso y que nos permiten interrelacionar las organizaciones y
el talento humano el cual es pieza clave dentro de las mismas.

Se tuvo en cuenta bibliografa que es de vital importancia para el desarrollo de la misma,


esta ha sido aplicada para la comprensin del caso que se est desarrollando en una
serie de entregas para la generacin de un trabajo final que ha tenido como punto de
partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recin fusionada.

En el siguiente trabajo encontraremos una sntesis las propuestas de los estudiantes que
participaron en la realizacin de este en donde por medio de la exposicin de las ideas
de cada uno fue posible la culminacin de un trabajo que talvez puede emprender una
solucin al caso de estudio, y que pretende enfocarse en la gestin del conocimiento
como herramienta para la solucin de problemas de esta magnitud en la universidad y en
nuestra vida profesional.
OBJETIVOS

General.

Desarrollar y aplicar los conceptos bsicos de la unidad mediante la solucin de


un caso real interactuando con los diferentes miembros del grupo para lograr un
resultado ptimo que d en gran medida respuesta al problema planteado.

Especficos.

Llevar a cabo una revisin bibliogrfica sobre los conceptos fundamentales


relacionados con la gestin del conocimiento y su aplicacin al caso de estudio

Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de estudio

Tener la gestin del talento humano como factor relevante del desarrollo de las
empresas de hoy.

Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige para


ser resuelto
JUSTIFICACIN

En un mundo globalizado, competitivo y lleno de nuevos retos y oportunidades, las


organizaciones en la poca actual empiezan a diferenciarse principalmente por el
potencial del talento humano. Esto implica realizar una ptima gestin del talento humano
desde el momento de la contratacin hasta el retiro del personal que debe ser
fundamental para cualquier organizacin. Para ser competitivos y prsperos, es
necesario contar con el personal adecuado teniendo en cuenta la estructura y cultura
organizacional de cada organizacin.
1. Cuadro 1 Sntesis Grupal de Ideas.

Realizar una lluvia de idea, elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los
desconocidos.
CUADRO 1 SINTESIS GRUPAL DE IDEAS.

Preguntas a Lo que se sabe del Lo que hace Ideas o posibles soluciones


resolver problema falta saber al problema
para
solucionar el
problema
Produccin de Definir una poltica de compensacin
Los empleados conocimiento Qu condiciones y integral que establezca grupos de
tienen los Investigacin exploratoria caractersticas debe trabajo, escalas salariales y beneficios
mismos Administracin de tener una poltica de alineados al costo de vida de cada pas,
esquemas Recursos Humanos. compensacin en buscando equidad y consecuencia de los
salariales y Direccin y Gestin de RH multinacionales. mismos entre uno y otro pas.
cuentan con la Capitulo 6 La
misma poltica compensacin
de beneficios en
los diferentes
pases?
Establecer un mapa de competencias
Las aplicable a todos los pases, establecer
competencias una escala ascendente acorde al grado
que deben Direccin Estratgica de Profundizar en los de responsabilidad que tenga cada cargo
desarrollar los Recursos Humanos. temas relacionados identificado, Establecer una escala
empleados Gestin por Competencias con escalas salarial segn los resultados obtenidos
tienen el mismo salariales, como se (Personas a cargo, condiciones de
impacto s el rol definen y cmo trabajo, toma de decisiones, atencin a
es desempeado influyen en el mapa detalles, nivel de responsabilidad)
de manera local, de competencias de
regional o la compaa.
multinacional?

Los miembros de la familia Se desconoce si se Integrar personas tanto de la familia como


Por qu son personas una persona particulares a la empresa siempre y
Colombian profesionales, con diferente a la familia
People dej de capacidades y con tena la oportunidad cuando tengan claro la visin, misin y
ser una empresa probabilidades de xito. de tener un cargo objetivos estratgicos de la empresa.
familiar? directivo dentro de
la organizacin.
Qu factores Deseo de globalizacin. Se desconocen los No hacer resistencia al cambio,
influyeron en la acuerdos bilaterales considerando el deseo de globalizacin
Empresas multinacionales.
decisin de entre las dos del mercado en dos mercados distintos,
hacer alianza Ambas deseaban expandir empresas. el colombiano y el europeo
comercial con su mercado.
Se desconoce la
European
Alto prestigio solides econmica
People?
de cada una de las
empresas
Cambio en las polticas de Reformas laborales. Intercambio de personal, de Colombia
administracin del Talento para Europa y viceversa para minimizar
Tipo de
Humano. el choque cultural
organizacin.
Qu
Prdida del poder de
consecuencias Nuevos principios
decisin.
trajo vender las organizacionales.
acciones de los Despidos.
La estrategia
colombianos a
Des favorabilidad en las organizacional de
los europeos?
condiciones laborales. los europeos.

Desmotivacin.

Deficiencias en la
comunicacin.

Choque cultural

Cultura y clima El estilo de Establecer comunicacin institucional a


organizacional negativo. direccin, la claridad partir de:
Es deficiente la Liderazgo dbil que genera y coherencia para 1. Va oral
Comunicacin distorsin en la propiciar un mejor 2. Va escrita
Organizacional comunicacin clima en la 3. Correo electrnico
interna? organizacional interna. organizacin. 4. Conversaciones telefnicas
Rumores y mal ambiente 5. Reuniones de trabajo
desfavorable para el Manuales de 6. Memorandos
desempeo laboral. Comunicacin 7. Circulares
Interna. 8. Acuerdos
Las causas ms comunes 9. Oficios
por las que surge la 10. Providencias
comunicacin informal son:
1. Nerviosismo e La comunicacin interna debe desarrollar
inseguridad: Cuando se polticas empresariales que le permitan,
percibe inseguridad en la caminar hacia adelante en forma abierta,
situacin prevaleciente, las transparente, integrada y eficaz. Las
personas tienden a polticas empresariales deberan ser:
aumentar su comunicacin 1. Informacin para el personal,
informal y a protegerse condiciones de trabajo, salarios,
entr s contra lo promocin.
desconocido. Ejemplo: 2. Informacin sobre el trabajo,
Renuncias, despidos, adiestramiento, formacin y mecanismos
cambios de mtodos o de trabajos especficos.
procedimientos de trabajo 3. Informacin de la empresa: Objetivos,
o innovaciones. polticas, situacin en el mercado.
2. Falta de informacin: Proceso:
Cuando se carece de Etapas:
informacin sobre una 1. Descongelamiento: fase inicial del
situacin dada los cambio en que se deshacen, abandonan
individuos tratan de llenar y desprenden las viejas y prcticas.
los vacos lo mejor que Significa percepcin de cambio.
pueden, recurriendo a la 2. Cambio: etapa en que se
informacin que se halla en experimentan, ejercitan y aprenden las
los canales informales. nuevas ideas y prcticas.
3. Inters personal: 3. Descongelamiento: etapa final en que
Cuando los individuos las nuevas ideas y prcticas se
tienen un inters especial incorporan definitivamente al
en una situacin y no se les comportamiento.
informa acerca de ella, las El agente de cambio es la persona de
personas llenan los adentro o afuera en este caso es la
espacios de informacin Gerencia quien gua el proceso de
con sus propias cambio. El agente de cambio representa
percepciones. el papel de quien inicia el proceso y
4. Informaciones recientes: ayuda a que el cambio ocurra.
Los individuos participan
de manera activa en los
rumores cuando reciben
noticias, es decir,
informacin nueva que
desean difundir tan rpido
como sea posible. 5.
Necesidad de entrar en
contacto:
CUADRO 2: PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIN DEL GRUPO.

Rol Temas a Duracin Fechas o


perodo en que
profundizar (tiempo en
Nombre del (Roles) Fuente bibliogrfica se
(contenidos de horas) profundizar
participante cada tema
aprendizaje)

l talento Humano. Munive, J. (2017). Las organizaciones,


el talento humano. [Archivo de video]. Hasta el 23 de
Michael Motivacin, Septiembre de
Recuperado de 2017
Colorado liderazgo,
Evaluador http://hdl.handle.net/10596/12359 10 horas
creatividad

Direccin Alles, M. (2008). Direccin estratgica


Estratgica de de recursos humanos gestin por
Recursos Humanos. competencias. Buenos Aires: Ediciones
Gestin por Granica. Extrado el 27 de octubre,
Competencias 2014,
de https://books.google.com.co/books?i
Como definir
Jos d=jozhbqMukZsC&pg=PA446&dq=Dire
funciones claves,
ccin+estratgica+de+recursos+human
Ricardo Compilador estratgicas y
os+gestin+por+competencias&hl=es& 15 horas Hasta el 24 de
crticas en Septiembre
Aparicio sa=X&ei=sgkSVY-
multinacionales.
7PMqcgwSjqIPgCA&ved=0CC0Q6AEw
AA#v=onepage&q=Direccin%20estrat
gica%20de%20recursos%20humanos
%20gestin%20por%20competencias&f
=false

La estructura
organizacional,
comunicacin,
comunicacin Pgina de Internet
organizacional,
Gina Liseth Alertas comunicacin http://www.repositorio.usac.edu.gt/1047 15 horas Hasta el 24 de
Garca Segura interna, el liderazgo, /1/16_0940.pdf Septiembre
la cultura y clima
organizacional.

Cambio Eggers, M. (2012). Teora de las 10 horas Hasta el 23 de


Septiembre
organizacional organizaciones. Buenos Aires, AR:
Editorial Maipue. Recuperado
Recurso Humano
Heidi Herrera Revisor de http://bibliotecavirtual.unad.ed
Cultura u.co:2077/lib/unadsp/detail.action
organizacional ?docID=10576530&p00=organizaci
ones

DEFINICIN DEL PROBLEMA.

CAMBIOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO Y


ORGANIZACIONAL.

Descripcin.
El presente trabajo pretende responder y aportar informacin a la organizacin
Colombian People en relacin a la siguiente pregunta: En qu medida la expansin de
fronteras y la internacionalizacin de sus procesos impactan en la gestin del talento
humano, en el desempeo de su equipo de trabajo y en el cumplimiento de los objetivos
trazados en su proceso de conversin a multinacional? La pregunta de investigacin
planteada busca la relacin entre las siguientes variables:

1) La exploracin y apertura de nuevos mercados esta entendido en las claves culturales


de cada pas y de la diversificacin de polticas y formas de administracin que se derivan
tras la fusin de las dos compaas.

2) su impacto en el rendimiento, desempeo del capital humano y los objetivos que se


buscan con esta alianza estratgica.

Importante
La transformacin que ocurri en Colombian People se present ante la necesidad de un
cambio que le permitiera insertarse y expandirse exitosamente en el nuevo contexto de
competencia globalizada. Antes de iniciarse ese cambio en Colombian People exista un
ambiente familiar y con un desempeo eficiente de todos los empleados.

El planteamiento de nuevos objetivos o polticas, reajustes organizacionales o un cambio


en el estilo de liderazgo y en la cultura organizacional desencadena desestabilidad
laboral, personal, emocional en un equipo de trabajo que se resiste al cambio.

Los trabajadores actuales son los principalmente afectados debido a la incertidumbre


que genera la fusin impactando directamente en la disminucin de la calidad del trabajo,
de las relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en
el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en zona de
confort y se ven en la obligacin de generar para s mismos nuevos retos que les permitan
ser competitivos a la hora de pensar en procesos multinacionales.

Se puede identificas claramente que al interior de la compaa surgen muchas dudas y


preguntas y se entiende que los empleados de Colombian People perciben
contrariedades en las polticas de recursos humanos identificando que algunas
posiciones han sido reemplazadas por personal de la contraparte sin algn argumento
justificable, el hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de
formacin, de desarrollo de competencias y habilidades, especializndose en temas
claves permite que a la hora de efectuar un anlisis de cargos, tengan la posibilidad de
ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a su profesionalizacin.

Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compaa estn relacionados con
las polticas de compensacin salarial y de beneficios que pueden desmejorar en la
medida que European People tiene ms participacin, al unificar criterios y tomar la mejor
prctica de las dos compaas, es posible presentar transparencia a los empleados de la
forma como se definen los salarios, tipos de contrato, antigedad para acceder a
beneficios entre otros.
Adems no existe un plan de capacitacin que contribuya al mejoramiento de las
relaciones entre los participantes de las dos compaas, lo que genera un cierto grado de
desconfianza entre ellos, y perciben contrariedades en las polticas de recursos humanos
identificando que algunas posiciones han sido reemplazadas por personal de la
contraparte sin algn argumento justificable, el hecho de que los empleados de
Colombian People inicien un proceso de formacin, de desarrollo de competencias y
habilidades, especializndose en temas claves permite que a la hora de efectuar un
anlisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar
determinados roles gracias a su profesionalizacin. No existe ningn sistema que evalu
el desempeo de los trabajadores a con el fin de que sus objetivos y prioridades estn
alineados con el plan estratgico de la multinacional, lo que provoca un impacto negativo
sobre el bienestar de la organizacin.

Temas Investigados.

Plan de capacitacin (Gina Liseth Garcia)

La capacitacin es uno de los mtodos de uso ms generalizado con los recursos


humanos, porque proporciona la experiencia directa, as como tambin desarrolla las
relaciones entre los superiores y subordinados. Existen diversidad de mtodos o tcnicas
para capacitar al personal que labora en una empresa, teniendo en cuenta que ninguna
tcnica siempre es la mejor y que todo depende de la efectividad respecto al costo, el
contenido deseado del programa, a la perspectiva de las instalaciones con que se cuenta,
las preferencias y capacidad del personal o del capacitador o los principios de aprendizaje
a emplear. Son un sin fin de aspectos y caractersticas que rodean la capacitacin y la
importancia que esta tiene en cualquier empresa para mejorar su capacidad de servicios
y funcionamiento. Muchos empresarios no ven la relevancia de capacitar al personal,
Para qu? Esta son preguntas latentes e invalorables porque piensan en la utilidad no
en la productividad. Cualquier empleado con una capacitacin adecuada es el principal
publicista de la empresa porque se sentir orgulloso de ser su servidor, por esto su
desarrollo de los recursos humanos es importante ante el reto tan importante que las
empresas enfrentan en el mundo globalizado y competitivo de hoy en da.
Sistema de administracin de compensacin

Establecer las bases del sistema de administracin de compensacin utilizado por la


empresa, con la finalidad de lograr los objetivos estratgicos de la organizacin; y a su
vez, la captacin y retencin de personal calificado a travs de la retribucin equitativa y
competitiva del mismo.
El Departamento de Gestin Humana es responsable de que todas las estructuras
organizacionales estn definidas tomando en cuenta los criterios de gestin y
operatividad del rea correspondiente y hayan sido diseadas para lograr el ptimo
funcionamiento de la Empresa. A su vez, antes de ser divulgadas estarn aprobadas por
el Responsable del rea, Gerente de Gestin Humana y el Director de Finanzas.
El Clima Organizacional es entendido como la percepcin colectiva que los trabajadores
tienen de la empresa a travs de la experiencia con las prcticas, polticas, estructura,
procesos y sistemas, gestionar el clima permite identificar y comprender los aspectos
negativos y positivos que impactan en el desempeo del personal y que impactan
directamente en la productividad y rendimiento.

El Departamento de Recursos Humanos debe orientar, fijar las polticas, lineamientos y


estrategias frente a la Gestin de Desarrollo, Compensacin, Beneficios bajo parmetros
definidos y crea las estrategias que le permitan al personal desarrollar al mximo sus
capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un
ambiente laboral adecuado que permita el logro de los objetivos organizacionales.

Para cumplir con todos los objetivos organizacionales es indispensable que todo el
equipo de trabajo se mantenga enfocado en las estrategias de negocio, por eso es
necesario desarrollar un modelo que permita alinear la productividad de los empleados
con las metas y objetivos corporativos.

Evaluacin de desempeo

Evaluar el desempeo de un trabajador es un componente fundamental para las


empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca
misin, visin, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluacin de desempeo son: la
conducta, solucin de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en
equipo, habilidades y tcticas.

Direccin Estratgica y Beneficios. (Ricardo Aparicio.)

El Clima Organizacional es entendido como la percepcin colectiva que los trabajadores


tienen de la empresa a travs de la experiencia con las prcticas, polticas, estructura,
procesos y sistemas, gestionar el clima permite identificar y comprender los aspectos
negativos y positivos que impactan en el desempeo del personal y que impactan
directamente en la productividad y rendimiento.

El Departamento de Recursos Humanos debe orientar, fijar las polticas, lineamientos y


estrategias frente a la Gestin de Desarrollo, Compensacin, Beneficios bajo parmetros
definidos y crea las estrategias que le permitan al personal desarrollar al mximo sus
capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un
ambiente laboral adecuado que permita el logro de los objetivos organizacionales.

Es necesario identificar el potencial de los trabajadores con el propsito de estructurar


planes de formacin que faciliten a las personas tener mayores oportunidades de
promocin y reconocimiento de potencial y desempeo promoviendo procesos de
formacin continua. Estas acciones de entrenamiento y desarrollo tienen carcter de
apoyo a la preparacin para que los trabajadores asuman responsabilidades de mayor
complejidad.

Cambio Organizacional (Heidy Herrera)

la resistencia al cambio puede presentar impedimentos para el proceso ya que se pueden


mostrar inconformidades entre los dos grupos, para esto es necesario establecer
comunicacin clara donde se informe de las estrategias que generen un compromiso
como organizacin con el fin de facilitar el desarrollo y seguimiento de la planeacin.

Es importante establecer una buena comunicacin clara entre los dirigentes y los
trabajadores donde se informe claramente de las tcticas que generen un compromiso
como organizacin con el fin de facilitar el desarrollo y seguimiento de la planeacin, es
significativo involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones, un cronograma de
planeacin donde se desplieguen cada una de las actividades a realizar con el fin de se
involucren los trabajadores y dirigentes para la toma de decisiones que lleven al
mejoramiento de la organizacin.

(Fonseca)La resistencia al cambio debe verse como algo natural, el ser humano por lo
general nos gusta estar en una zona de confort, en donde conozcamos las reglas del
juego y tengamos conocimientos y competencias que nos permitan lidiar con las
situaciones que se nos presenten. Si nos sacan de nuestra zona de confort, ya sea a otro
cargo, otra empresa, a nuevas reglas de juego, nuevos sistemas y procesos es natural
que algn nivel de ansiedad, stress o hasta miedo se nos presenten. El miedo per se no
es malo, por el contrario es un regulador, que si no existiera cometeramos tantos errores
que probablemente nuestra vida sera muy corta.

Cuadro 3. Obtencin de la informacin


Nombre Temas Fuente Relacin entre la teora y Alternativas Alternativa
participante relacionados Bibliogrfica el problema de solucin de solucin
con el planteadas por seleccionada
problema el participante por el grupo
colaborativo
La estructura Pgina de La organizacin, en tanto que grupo humano, La comunicacin interna La comunicacin interna debe
organizacion est dotada de una formacin social compleja. debe desarrollar desarrollar polticas
Internet
al, Se trata de un sistema de roles en el que polticas empresariales empresariales que le permitan,
comunicacin existe coordinacin comunicativa que le permitan, caminar hacia adelante en forma
, http://www.rep y redes de comunicacin entre los caminar hacia adelante abierta, transparente, integrada y
comunicacin ositorio.usac.e distintos grupos funcionales. Desde un en forma abierta, eficaz. Las polticas
organizacion enfoque interaccional es posible analizar la transparente, integrada empresariales deberan ser:
al, du.gt/1047/1/1 relacin entre los conceptos organizacin y y eficaz. Las polticas
comunicacin comunicacin, y afirmar que existe un empresariales deberan 1. Informacin para el personal,
6_0940.pdf
Gina Liseth interna, el profundo nexo entre ellos. Pues es impensable ser: condiciones de trabajo, salarios,
Garca liderazgo, la una organizacin sin comunicacin. promocin.
cultura y Muchos de los problemas actuales en la 1. Informacin para el
Segura personal, condiciones 2. Informacin sobre el trabajo,
clima organizacin son producidos por la falta de adiestramiento, formacin y
organizacion comunicacin efectiva, tanto interior como de trabajo, salarios,
promocin. mecanismos de trabajos
al exterior. La comunicacin en las especficos.
organizaciones es imperante y necesaria, ya 2. Informacin sobre el
que de sta depende el xito de cualquier trabajo, adiestramiento, 3. Informacin de la empresa:
organizacin. Tanto para la imagen que sta formacin y Objetivos, polticas, situacin en
quiere dar al exterior como al interior. Todo con mecanismos de trabajos el mercado.
el fin de tener presente las tareas especficos.
y obligaciones, las reglas de la organizacin y
finalmente las relaciones pblicas. 3. Informacin de la
Todo cambio y modificacin de esquemas, empresa: Objetivos,
conlleva un serio y decidido anlisis, que debe polticas, situacin en el
superar las buenas intenciones para mercado.
establecer un conjunto de buenas relaciones
Proceso:
humanas, lo que implica compromisos clara y Etapas:
concretamente comunicados.
Por esto, toda organizacin debe establecer 1. Descongelamiento:
dentro de su estructura un sistema fase inicial del cambio
de comunicaciones que dinamice en que se deshacen,
los procesos que a nivel interno y la proyecten abandonan y
en su rea de influencia. desprenden las viejas y
prcticas. Significa
percepcin de cambio.
2. Cambio: etapa en que
se experimentan,
ejercitan y aprenden las
nuevas ideas y
prcticas.
3.Recongelamiento:
etapa final en que las
nuevas ideas y prcticas
se incorporan
definitivamente al
comportamiento.
El agente de cambio es
la persona de adentro o
afuera en este caso es
la Gerencia quien gua
el proceso de cambio. El
agente de cambio
representa el papel de
quien inicia el proceso y
ayuda a que el cambio
ocurra.

La Gestin Organizacional es clave para la Se debe hacer nfasis El departamento de encargado


solucin de conflictos a nivel de con el personal de los debe asumir sus funciones y
https://aprendi organizaciones que buscan su expansin altos niveles de la responsabilidades delegando a
endoadministra puesto que al interior de ellas se estn organizacin en la quien sea necesario para que se
Jose Ricardo Comportamie cion.com/que- solucin de conflictos d solucin inmediata al tema de
Aparicio nto es-el- mediante estrategias de los cambios que se van a generar
Organizacion comportamient generando grandes cambios que traen consenso que aadan durante la fusin de las dos
al. o- consigo grandes inconvenientes a este nivel. valor a la empresa, como empresas, y motivando al
organizacional/ buscar una forma de personal para que se informen
El comportamiento organizacional remite a los asesorar a los altos ms acerca de los beneficios que
distintos tipos de relaciones que se dirigentes Europeos en traer esta alianza.
establecen en una empresa. Por una parte, la relacin con los
ayuda a comprender las relaciones de los colaboradores. La capacitacin en todos los
trabajadores entre s, tambin ayuda a niveles de la organizacin es
entender la influencia que el entorno ejerce Estimular a las personas parte fundamental para el
sobre la empresa, analiza la estructura de un con incentivos que proceso de acoplamiento ya que
negocio puesto que los trabajadores tienen permitan mejorar el las diferencias entre culturas
clima laboral y las puede ser uno de los factores que
que estar coordinados estructuralmente para
relaciones en todos los inciden directamente en la
trabajar en equipo y tambin, analiza el factor niveles. inconformidad del personal, por
tecnolgico que forma parte de la empresa. eso se hace necesario un re
direccionamiento en las
estrategias de capacitacin.
www.pwc.com/ Incentivar a los colaboradores es
cl/es/servicios/ una forma de generar confianza y
gestion-de- valor, tanto para los
personas.html colaboradores como para la parte
Gestin de administrativa por eso se debe
Personas definir un plan de incentivos tanto
econmicos como de otra ndole
que involucren tambin a las
familias de los trabajadores para
que estos a su vez se sientan
motivados.
HEIDY Cambio Eggers, M. La resistencia al cambio puede presentar Es necesario establecer Para implementar una buena
DAYANA organizacion (2012). Teora impedimentos para el proceso ya que se comunicacin clara estrategia es importante tener en
HERRERA al de las pueden mostrar inconformidades entre los dos donde se informe de las cuenta la buena comunicacin
organizaciones grupos. estrategias que generen entre los dirigentes y
Recurso . un compromiso como trabajadores.
Humano Cualquier organizacin, desea alcanzar organizacin con el fin
Buenos Aires, objetivos, es decir, aquella situacin deseada de facilitar el desarrollo y Se debe formular objetivos claros
AR: Editorial o imagen que se pretende de cara al futuro, los seguimiento de la que lleven a formar parmetros
Maipue. objetivos proporcionan la direccin para todas planeacin, el desde los que se evalan los
Cultura Recuperado las decisiones y acciones gerenciales y forman compromiso de los logros Las decisiones y acciones
organizacion de http://bibliot los parmetros desde los que se evalan los dirigentes parte desde la de los miembros de la
al ecavirtual.unad logros. Las decisiones y acciones de los gestin de la calidad el organizacin.
.edu.co: miembros de la organizacin deben estar buen liderazgo que es
orientadas a lograr los objetivos. importante al momento Es necesario llevar un plan de
2077/lib/unads de la toma de decisiones accin a partir del anlisis de la
p/detail.action? Es importante iniciar con el: ay que aprovechar las situacin actual, donde se
docID= nuevas metodologas estudie las debilidades y
10576530&p00 ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL Una fortalezas de la organizacin.
vez que se establecieron los objetivos para el desarrollo
=organizacione organizacional y ganar
s organizacionales, es necesario realizar un
anlisis de la situacin actual de la as competitividad de la
organizacin para ms tarde poder decidir cul organizacin
es la mejor accin que podemos tomar para el convirtindola de
logro de los objetivos. amenaza a fortaleza,

En primer lugar debemos hacer un anlisis Ganando la confianza


externo, que nos permita conocer la situacin del personal y aportando
del entorno y detectar oportunidades y el conocimiento y los
amenazas, y un anlisis interno, que nos antecedentes a nuevo
permita conocer el estado o capacidad de la grupo europeo, siendo
organizacin y detectar fortalezas y competitivos en un
debilidades. mercado flexible al
cambio.
Perspectiva interna de la empresa Dentro de la
perspectiva interna: encontramos las
fortalezas y debilidades, elementos positivos
que posee la organizacin y que constituyen
los recursos para la consecucin de sus
objetivos.

Actividades internas de la organizacin que se


llevan a cabo relativamente bien. Algunos
ejemplos podran ser:

objetivos claros, foco en la capacitacin de los


empleados, excelente motivacin de los
empleados por el clima laboral-beneficios-
salario, buenos tratos personales,
responsabilidad social activa.

Debilidades: factores negativos que se tienen


y que se constituyen en barreras u obstculos
para alcanzar las metas propuestas, por
mencionar algunos ejemplos: carencia de
objetivos claros y alcanzables.

FORMULAR ESTRATEGIAS

Una vez que hemos establecido los objetivos y


analizado la situacin actual de la
organizacin, pasamos a determinar las
estrategias necesarias para alcanzar dichos
objetivos.

Peter Drucker fue uno de los primeros en


mencionar el trmino estrategia en la
administracin.

Para l, estrategia de la organizacin era la


respuesta a dos preguntas:

Cul es nuestro negocio?


Cul debera ser?

DISEAR PROGRAMAS O PLANES DE


ACCIN

Una vez determinadas las estrategias


pasamos a desarrollar los programas o planes
de accin, que consisten en documentos en
donde se especifica cmo se van a alcanzar
los objetivos propuestos, es decir, cmo se van
a implementar o ejecutar las estrategias.
Paso 7. Presentacin de resultados. (Actividad grupal)

Despus de realizar un estudio a fondo de la situacin actual de la empresa se


evidencia que existen numerosas fallas al interior de la misma, fallas que debern
ser corregidas si se quiere sacar a la empresa de la crisis en que se encuentra.
El rea de Desarrollo Humano es tal vez la que ms debe ser re direccionada para
crear las estrategias que le permitan al personal desarrollar su mximo de
capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un
ambiente laboral adecuado y seguro para el logro de los objetivos organizacionales.
Los procesos de entrenamiento, formacin y desarrollo juegan un papel muy
importante en la bsqueda continua de la excelencia operacional y en la
construccin y mantenimiento de una cultura organizacional bien enfocada.
La Gestin de las relaciones laborales permite tambin la construccin conjunta de
frmulas y acciones, que conlleven a promover la armona y el buen ambiente
laboral, lo cual asegura el cumplimiento de los valores corporativos y el
fortalecimiento de la imagen de la empresa. Esa gestin comprende la aplicacin
de las polticas y procesos de gestin de personal ligados a las leyes y a la correcta
gestin de las mismas
RECOMENDACIONES

Mantener las lneas de comunicacin abiertas: reuniones regulares, tanto dentro


como fuera del trabajo y respetar los canales oficiales de la organizacin y ponerlos
al alcance de todos.

Intentar minimizar el choque generacional: aunque se inevitable, una mente


abierta ayudar a dialogar y favorecer llegar a acuerdos.

Contar con un colaborador o consultor experto: su visin independiente en


asuntos de finanzas o de cualquier otro campo ayudar a facilitar los procesos.

Disear una organizacin profesional: para un funcionamiento racional orientado


a la productividad, sobre todo cuando la empresa aumenta su tamao, para as
dirimir problemas y definir los puestos en responsabilidades y salarios.
Medir el compromiso de los colaboradores representado en dos ejes principales:
el racional, entendido como la intencin de los trabajadores de permanecer en la
compaa y desarrollar una carrera profesional a largo plazo; y emocional,
representado en el esfuerzo y empeo de los colaboradores que entregan la milla
extra en sus labores diarias y se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin.

Crear oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional al interior de la


organizacin. Esto genera motivacin en los colaboradores y les permite tener una
visin ms profunda de lo que quieren lograr dentro de la organizacin.
CONCLUSIONES

Como resultado de este trabajo podemos concluir que existen diferentes


herramientas de comprensin para identificar a fondo los problemas existentes al
interior de una empresa que entra en crisis.

Los diferentes temas y contenidos fueron de gran importancia pues nos dan
la gua necesaria para entrar a debatir y construir una solucin que permita
vislumbrar un panorama ms favorable para la empresa en mencin.

Gracias a este trabajo tambin pusimos en prctica lo aprendido en esta


Unidad adems que nos enfocamos en nuestro autoaprendizaje como base para
nuestra formacin profesional.
BIBLIOGRAFIA

http://www.repositorio.usac.edu.gt/1047/1/16_0940.pdf (1)

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