GESTIN

DEL DESEMPEO
 INDICE

GESTIN ..................................................................................................................... 1
DEL DESEMPEO ....................................................................................................... 1
CAPSULA GESTIN DEL DESEMPEO .......................................................................3
MDULO I: ANTECEDENTES GENERALES .................................................................6
UNIDAD I: ANTECEDENTES ...........................................................................................7
REGLAMENTO GENERAL DE CALIFICACIONES ..................................................... 7
PERFECCIONAR EL SISTEMA DE CALIFICACIONES .............................................. 7
BUENAS PRCTICAS LABORALES .......................................................................... 8
ELABORACIN PRODUCTOS ................................................................................... 8
APORTE SERVICIO CIVIL ........................................................................................... 8
MODELO DE GESTIN DEL DESEMPEO ............................................................... 8
SISTEMA DE CALIFICACIONES.....................................................................................9
DIAGNSTICO GENERAL ............................................................................................ 10
FORTALEZAS Y DEBILIDADES ................................................................................... 11
ENTONCES ................................................................................................................ 11
UNIDAD II: CONCEPTO DE GESTIN DEL DESEMPEO ........................................ 12
IMPORTANCIA PARA LA GESTIN DE PERSONAS ................................................. 21
UNIDAD III: ROL DE JEFATURAS EN LA GESTIN DEL DESEMPEO ................. 22
UNIDAD IV: MODELO DE GESTIN DEL DESEMPEO ............................................ 24
CONSIDERACIONES ..................................................................................................... 26
REFORCEMOS EL CONTENIDO .................................................................................. 29
NAVEGACIN POR EL CUESTIONARIO ................................................................. 42
 CAPSULA GESTIN DEL
DESEMPEO
PROPSITO

Cul es la necesidad de capacitacin que nos gustara

resolver?.

Las herramientas actuales de gestin de desempeo han estado centradas en

la evaluacin y calificacin del desempeo. En ese contexto, hay relativo
consenso que el actual sistema de calificaciones del sector pblico no es til
para la gestin: no ha sido de apoyo ni para los funcionarios ni para las
instituciones; tampoco lo ha sido para las jefaturas o lderes de equipos,
quienes frecuentemente han tomado distancia de una herramienta descrita
usualmente como burocrtica y anacrnica. La Direccin Nacional de Servicio
Civil consciente de las debilidades observadas que se han presentado, ha
propuesto un modelo de gestin del desempeo que va ms all del mero
proceso calificatorio y se sustenta en principios slidos: la equidad como eje
rector de la justicia organizacional y la satisfaccin de los funcionarios pblicos,
la responsabilidad por el trabajo bien hecho de cara a la ciudadana, como
motor del quehacer pblico, y el desarrollo de las personas en su ciclo de vida
laboral como principal foco.

Qu es lo que pretendemos conseguir con sta cpsula de

autoaprendizaje?.

El propsito de esta cpsula autogestionada es entregar elementos

conceptuales y metodolgicos del modelo de gestin del desempeo de la
Direccin Nacional de Servicio Civil, relevando el rol de las jefaturas de gestin
para fortalecer su implementacin e incorporacin al sistema de calificaciones
existente de los servicios pblicos.
OBJETIVOS

Cul es el objetivo general de esta cpsula?

El Programa de Aprendizaje Autogestionado del MINSAL, tiene como propsito

sensibilizar y dar a conocer temticas relevantes para todos los funcionarios del
sector pblico.

En ese sentido, el objetivo de esta cpsula es que los participantes reconozcan

el modelo de gestin del desempeo impulsado por la DNSC, identificando la
importancia del rol de las jefaturas en las distintas etapas de este .

CONTENIDO

Mdulo 1: Antecedentes Generales.

-Antecedentes.

-Concepto de gestin del desepeo.

-Rol de las jefaturas en gestin del desempeo.

-Modelo de gestin del desempeo.

Mdulo 2: Modelo de gestin: Planificar y dirigir.

-Planificacin del desempeo

-Direcci del desempeo.

Mdulo 3: Evaluacin y planes de mejora.

-Evaluacin del desempeo.

-Plan de mejora.
RESPONSABLE DEL CONTENIDO
Consultora especialista.
Subdireccin de Gestin y Desarrollo de Personas.
Direccin Nacional de Servicio Civil.
Ministerio de Hacienda.
Morand 115, 9 piso.
Correo electrnico: capacitacion@serviciocivil.cl
www.serviciocivil.cl

RESPONSABLE DE EJECUCIN

UVirtual, Generando Aprendizaje.

Telfono: (56) 227523476.
Horario de Atencin Central Telefnica.
9.30 a 14.00 hrs. | 15.00 a 18.00 hrs.
Seminario #109, Providencia, Santiago.
Regin Metropolitana.
MDULO I: ANTECEDENTES GENERALES

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias de

gnero es una de las preocupaciones de nuestra Institucin.

En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que

supondra utilizar en espaol o para marcar la existencia de ambos
sexos, hemos optado por emplear el masculino genrico clsico, en el
entendido que todas las menciones en tal gnero representan siempre
a hombres y mujeres.
UNIDAD I: ANTECEDENTES

El proceso de Modernizacin de la Gestin Pblica impulsado a comienzos de

los aos 90, plante como uno de sus ejes fundamentales el fortalecimiento de
las polticas de personas de la Administracin del Estado, puesto que es en
ellas donde descansa el desafo de alcanzar una gestin ms cercana a los
ciudadanos, con mayores grados de calidad y satisfaccin, ms participativa y
con mayor eficacia y eficiencia, a quienes se relacionan con los servicios
pblicos.

REGLAMENTO GENERAL DE CALIFICACIONES

Una de las acciones destinadas a fortalecer este proceso es la dictacin del
Decreto N1.825, de 1998, del Ministerio del Interior, que fija el texto del
Reglamento General de Calificaciones del personal afecto al Estatuto
Administrativo, el cual recoge las principales aspiraciones de los funcionarios
pblicos, como son la transparencia del proceso, la mayor objetividad del
mismo y una mayor informacin y capacitacin de los actores involucrados en
el proceso.

PERFECCIONAR EL SISTEMA DE CALIFICACIONES

Ya entonces se destaca que este esfuerzo por perfeccionar el sistema de

calificaciones del personal del sector pblico no slo descansa en la
adecuacin de este Reglamento General, sino que, especialmente, en los
esfuerzos que desarrollen cada uno de los servicios, entre los cuales se
encuentra la dictacin de Reglamentos Especiales, capacitacin a los actores
involucrados en el proceso; entrega de informacin oportuna y adecuada a los
funcionarios, as como un liderazgo y gerenciamiento permanente del proceso
anual de calificaciones.
BUENAS PRCTICAS LABORALES
Por su parte, el Instructivo Presidencial N 1 sobre Buenas Prcticas Laborales
en Desarrollo de Personas en el Estado, de enero 2015, plantea la necesidad
de implementar un sistema de Gestin del Desempeo que considere las
orientaciones que ha dispuesto para esta temtica el Servicio Civil,
considerando procesos claves y estndares de calidad para la planificacin,
retroalimentacin, seguimiento, evaluacin y mejora del desempeo de las
personas.

ELABORACIN PRODUCTOS
En esta lnea, el Instructivo Presidencial solicita la elaboracin de dos
productos: Procedimiento de Gestin del Desempeo y Reglamento Especial
de Calificaciones. En el contexto de ste ltimo, se espera que los servicios
incorporen en sus reglamentos orientaciones, que involucran aspectos
necesarios para propender a que el resultado del proceso de evaluacin del
desempeo, sea lo ms informado y transparente posible, y a la vez, permita
fundar decisiones de gestin en capacitacin, movilidad u otras materias de
gestin de personas.

APORTE SERVICIO CIVIL

Tanto el Reglamento General como los Reglamentos Especiales de
calificaciones han incorporado histricamente elementos y acciones centrados
casi exclusivamente en la calificacin, por lo que las orientaciones del Servicio
Civil han ido progresivamente proponiendo incorporar a esta herramienta
aspectos propios de la gestin del desempeo, los que van ms all de la
calificacin, de modo de asegurar su cumplimiento y propsito tales como el
proceso de retroalimentacin, el establecimientos de metas y/o compromisos
de desempeo individual, planes de mejora, entre otros.

MODELO DE GESTIN DEL DESEMPEO

De esta forma, tanto el Procedimiento como el Reglamento Especial se alinean
para implementar el modelo de gestin del desempeo propuesto, que
incorpora adems del proceso de evaluacin, las etapas de planificacin,
seguimiento, direccin, y la mejora del desempeo.
 SISTEMA DE CALIFICACIONES

El nfasis de este sistema de calificaciones ha estado puesto en el

cumplimiento de determinadas tareas con estndares predeterminados. Desde
esta ptica, el sistema de calificaciones se ha basado en una combinacin de
sistemas de medicin, los que podramos identificar como:

Mtodos de jerarquizacin de resultados de los trabajadores desde la

optica del jefe o superior inmediato

METODO DE GRADUACION DE MERITOS O RENDIMIENTO

DESTACABLE DEL TRABAJADOR:
Consiste en fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en
funcion de adjetivos que realzan o minimizan un determinado rasgo
del trabajo, por ejemplo: calidad de los resultados, con una escala
de minima hasta destacada; cooperacion con el equipo y
compaeros de trabajo, con una gama de posibilidades desde el
aislamiento hasta la de amplia colaboracion, etc.

METODO DE ASIGNACION DE PUNTUACIONES:

los factores de desempeo que se califica deberan tener
necerariamente un puntaje que es asuignado por el evaluador, de
tal forma que el trabajador tenga una calificacion que permita
comparar sus resultados con el resto de los trabajadores de su
propio puesto.
Con estos mtodos de calificacin, se ha construido un sistema que los
combina, y que podemos caracterizar del siguiente modo:

MTODOS DE ESCALA GRFICA:

Evalua el desempeo de las personas mediante factores de evaluacion
previamente definidos y graduuados utilza un formulario de doble entrada,
en dnde las filaz orizontales representan los facores de evaluacion del
desempeo, en tanto que las columnas verticales representan los grados
de variacion de tales factores seleccionados previamentepara definir en
cada empleado las cualidades que intenta evaluar.

DIAGNSTICO GENERAL

Frecuentemente se cuestiona el funcionamiento del sistema de calificaciones

sealando que:

SON EVALUACIONES MERAMENTE FORMALES, CON POCO APORTE DE

VALOR ESTRATGICO.

Es necesario, entonces, profundizar en el anlisis del estado de situacin, para

comprender cabalmente las fortalezas y debilidades del sistema.

Existe relativo consenso que el actual sistema de

calificaciones del sector pblico no es til para la
gestin: no ha sido de apoyo ni para los funcionarios
ni para las instituciones; tampoco lo ha sido para las
jefaturas o lderes de equipos, quienes frecuentemente
han tomado distancia de una herramienta descrita usualmente
como burocrtica y anacrnica.
 FORTALEZAS Y DEBILIDADES

El debate en torno a las fortalezas y debilidades que enfrenta el sistema

vigente de calificaciones del personal de la administracin central del Estado,
da cuenta de varios aspectos interesantes:

Todos los actores involucrados conocen el sistema, las reglas del

juego y sus procedimientos asociados, consiguiendo resultados
ptimos sin mayores contratiempos.

Un segundo elemento relevante, tiene relacin con un consenso

fundamental: todos los actores parecen coincidir en la necesidad de
introducir modificaciones ms o menos significativas al sistema

Un tercer elemento a consignar, es que el debate se ha enfocado

prioritariamente hacia la construccin de un sistema que agregue valor
a la gestin de las instituciones. De este modo, no se ha focalizado
al menos en forma exclusiva - en la revisin de mecanismos
impulsados por otras administraciones como soluciones al problema
de la alta concentracin de calificaciones sobresalientes. La dispersin
forzada, en este sentido, se ha considerado al menos insuficiente por
si sola para impulsar cambios de real y sostenido impacto.

ENTONCES

El sistema actual de calificaciones es suficiente para garantizar que lo que las

personas realizan a travs de su trabajo constituye un aporte creciente en el
desafo de mejorar los resultados de las instituciones pblicas?

Los antecedentes expuestos demuestran que no, y que se requieren cambios

significativos.
UNIDAD II: CONCEPTO DE GESTIN DEL DESEMPEO

La modernizacin del Estado, entendida como el

conjunto de transformaciones e innovaciones
tecnolgicas, polticas e institucionales, que
mejoran la capacidad del Estado para responder
de manera oportuna, eficaz y eficiente a las
necesidades de la ciudadana, se ha convertido
en uno de los principios orientadores del Estado
de Chile. Para comprender este proceso
debemos entender que las organizaciones del Estado son
bsicamente un conjunto de personas y que stas son el
principal capital con el que cuentan para cumplir sus desafos. Es
por ello que la gestin de personas, y en especfico la gestin del
desempeo, es una tarea central, clave y estratgica.

Gestin de Personas

Como se dijo anteriormente, las organizaciones tienen como

caracterstica excluyente contar con trabajadores. Las personas se
integran a las organizaciones para cumplir determinadas funciones y
para ello se necesita un proceso de gestin, por lo tanto, la funcin de
gestin y desarrollo de Personas tiene como principal desafo
promover que los funcionarios contribuyan al cumplimiento de los
propsitos organizacionales. Es decir, a travs de mecanismos de
gestin y desarrollo, se busca que las personas encuentren las
condiciones apropiadas para que su aporte laboral sea adecuado a las
necesidades de la institucin.

Los distintos subsistemas de gestin y desarrollo de personas -

Reclutamiento y Seleccin Gestin del Conocimiento, Formacin y
Desarrollo, Desarrollo Organizacional, entre otros- aspiran a lograr ese
desafo, a lo largo del ciclo de vida laboral.
 y Seleccin, Induccin, Gestin del Desempeo, Capacitacin,
Desarrollo, entre otros, deben estar interconectados de forma
clara, para optimizar la contribucin del funcionario a los
objetivos institucionales y todo ello reflejado en la Poltica de
Gestin de Personas.

Concepto de Desempeo
La gestin del desempeo laboral es uno de los
principales procesos para lograr dar cumplimiento a los
desafos de la gestin y desarrollo de personas. Esto,
dado que su objetivo principal es lograr alinear el
desempeo de las personas a las necesidades estratgicas de la
organizacin, generando un ciclo virtuoso de mejora y desarrollo

1. Desde el punto de vista de la gestin de personas, el desempeo

individual es un factor crtico, dada la complejidad para gestionarlo y su
relevancia para el quehacer institucional.
2. Un sistema bien implementado retroalimenta los procesos de
reclutamiento y seleccin, orienta la capacitacin, permitiendo reconocer
dnde es necesario enfocarla al cierre de brechas y dnde a la gestin
del talento, entrega informacin relevante a los sistemas de
recompensas, entre otros.
3. Cabe entonces preguntarse: Cul es el concepto adecuado para
referirse al comportamiento laboral de las personas? Qu debemos
gestionar: desempeo o rendimiento? Qu hemos estado evaluando?.
DESEMPEO O RENDIMIENTO?

Desempeo o rendimiento?
4. A continuacin abordaremos la construccin de la definicin de
desempeo laboral que utilizaremos en el modelo de gestin del
desempeo propuesto por el servicio civil

1 2 3 4 5 6

De acuerdo a la Real Academia de la Lengua Espaola, rendimiento y

desempeo son conceptos diferentes, en lo que puede relacionarse al mbito
laboral, seala:

Rendimiento:
Producto o utilidad que rindo o da alguien o algo

Proporcin entre el producto o el resultado obtenidos y los medios utilizados.

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Desempeo:
Accin o efecto de desempear o desempearse

Desempear:
Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio;
ejercerlo.
Actuar, trabajar, dedicarse a una actividad.
Estas definiciones parecen vincular el desempeo con la eficacia, es decir,
con el logro de lo que se espera, y el rendimiento con la eficiencia, la
combinacin de resultado o logro (desempeo) con los medios utilizados.

Otros autores vinculan Rendimiento al cuanto, y el desempeo al como.

Esto se traducira en que las mediciones del rendimiento servirn para el pago
de rentas variables, mientras que las evaluaciones del desempeo estn ms
orientadas a la generacin de competencias y el desarrollo de carrera.

Dependiendo del sentido que se le quiera otorgar en una institucin o en una

administracin particular, podra utilizarse la denominacin que resulte ms
apropiada.

No obstante para efectos del curso utilizaremos los conceptos

rendimiento, desempeo o performance como sinnimos, pese a
que hemos optado por llamar al subsistema como gestin del
Desempeo

Diversos autores, tales como Murphy (1990) y Campbell (1993) sealan que el
desempeo responde a conductas de un individuo que aportan o resultan
relevantes para las metas de la organizacin en que trabajan.

La importancia de esta consideracin radica en que incorpora una condicin

significativa para comprender que esperamos por desempeo: las conductas
deben estar alineadas a las prioridades y necesidades estratgicas de la
organizacin.

Entonces..

Definiremos desempeo laboral como el conjunto de conductas que un

individuo realiza en un contexto laboral, y que constituyen, en mayor o
menor grado, un aporte al cumplimiento de los desafos y metas
organizacionales.
MODELOS Y/O ENFOQUES DE DESEMPEO LABORAL

Modelos Y/O Enfoques De

Desempeo Laboral
El desempeo laboral ha sido objeto de estudio de
diversos autores. A continuacion, revisaremos
brevemente algunos de los principales enfoques o
midelos que se han propuesto sobre la materia.

Desempeo
Arthur Turner K.R. Murphy Competencias Early y Shalley
Laboral
RELACIN CON LOS SUBSISTEMAS
DE PERSONAS
Una de las quejas ms frecuentes de los funcionarios
sujetos a calificacin es que este proceso no se traduce
en estmulos y reconocimientos. En efecto, el sistema
de calificaciones, se ha traducido en lo cotidiano, en
que los buenos desempeos son castigados con ms
trabajo, mientras que los malos desempeos se benefician de recibir menos. Lo
que pone de manifiesto que la gestin del desempeo se vincula directamente
a los sistemas de compensaciones.

En diversos estudios, como el mostrado en el video anterior, se ha concluido

que en funciones que no son mecnicas ni repetitivas, el incentivo econmico
directo al desempeo individual no genera los resultados esperados, ya que la
remuneracin es en estos casos una condicin higinica. La autorrealizacin, la
autogestin y la percepcin de aportar, son aspectos que parecen tener una
mayor repercusin en la motivacin y compromiso de las personas hacia un
mejor desempeo. Desde esta perspectiva, entonces, es posible disear
mecanismos de compensacin no monetaria, que potencien los efectos
positivos de un buen resultado individual.

En este sentido, la vinculacin entre desempeo y capacitacin es

fundamental. Toda accin de entrenamiento o formacin apunta a mejorar
desempeos, a travs de la disminucin de brechas respecto de un perfil
previamente definido, o bien para incorporar nuevas habilidades requeridas
ante redefiniciones estratgicas. Y al revs, los resultados de las evaluaciones
de desempeo y la retroalimentacin deben ser utilizados por las jefaturas y la
organizacin para tomar decisiones pertinentes de formacin, capacitacin y
entrenamiento. Sin embargo, dados los resultados histricos de las
calificaciones, la definicin de las estrategias y planes de capacitacin
institucionales no han tenido como referente el desempeo individual.
IMPORTANCIA PARA LA GESTIN DE PERSONAS
La gestin del desempeo tiene, adems, otras vinculaciones, tales como la
movilidad, la desvinculacin, el clima organizacional, las relaciones laborales,
entre otras. Es ms, en un escenario ideal, el desempeo, por todos los
predictores involucrados y sus consecuencias, se transforma en la principal
bisagra de la gestin de personas, que permite vincular de forma
directa o indirecta prcticamente todas las herramientas de gestin
institucionales. La forma en que ello ocurra depender, por cierto, de las
legtimas opciones institucionales. Sin embargo, debe tenerse presente que
existe una relacin de interdependencia e influencia, que demanda coherencia
entre las diversas polticas de la organizacin. El desajuste entre ellas no slo
generar problemas operativos, sino que probablemente implicar
incumplimiento de la promesa que expresan las polticas, todo lo cual lesiona la
validez que ellas tienen entre los integrantes de una institucin.

GESTION DEL DESEMPEO Y SU RELACION CON

OTROS SUBSISTEMAS

FEEDBACK A LOS PLANIFICACION

PROCESOS DE DE RRHH
SELECCION

FORMACION Y CLIMA
CAPACITACION ORGANIZACIONAL
GESTION DEL
MOVILIDAD
DESEMPEO COMPENSACION

IDENTIFICACION CICLO DE VIDA COMUNICACIN

DEL POTENCIAL LABORAL INTERNA
UNIDAD III: ROL DE JEFATURAS EN LA GESTIN DEL
DESEMPEO

LA GESTION DEL DESEMPEO, ES PRINCIPALMENTE UNA HERRAMIENTA DE GESTION

DIRECTIVA, LO QUE IMPLICA QUE ES UNA RESPONSABILIDAD CENTRAL DE LAS
JEFATURAS Y AL MISMO TIEMPO UNA DE SUS PRINCIPALES RECURSOS DE GESTION

Sin embargo, histricamente se ha percibido como una carga burocrtica y

administrativa, que no solo no aporta valor, sino que resta tiempo para las
tareas de jefatura, evidenciando con eso, una percepcin de escasa utilidad
del sistema de calificaciones, y adems, que la gestin de las personas parece
ser asumida como algo lejano del ejercicio del liderazgo.

La distancia entre el desempeo de los colaboradores y el rol de la jefatura se

manifiesta constantemente: equipos de trabajo que no cumplen con indicadores
o metas colectivas, pero que sin embargo han sido calificados con notas
mximas; o funcionarios puestos a disposicin de RRHH porque no hay
formas de lograr buenos desempeos y que en lo formal estn calificados en la
lista 1 de Distincin.

Al respecto, es fundamental concordar que la responsabilidad de conducir a un

equipo de trabajo es, exclusivamente de la jefatura. Es decir, si un colaborador
mantiene durante todo un periodo un mal desempeo, y no ha recibido una
retroalimentacin, hay una corresponsabilidad de su jefatura en sus resultados.

Este enfoque colisiona con la visin ms jerrquica del rol de la jefatura (que
implica una relacin mando/obediencia), porque intenta responder a lo que las
instituciones actualmente estn necesitando, jefaturas o lderes que sean
capaces de motivar, conducir, estimular, corregir y orientar a equipos de
personas en pos de una visin estratgica que aporte valor a la
organizacin.
Esta premisa se sostiene en el principio de que la funcin de gestin de
personas es transversal a la organizacin, y que cada jefatura es, ante todo,
corresponsable del desempeo de quienes forman su equipo de trabajo.
Puesto as, gestionar el desempeo de las personas es una de las principales
tareas de una jefatura, y pocas cosas son ms irrenunciables en el ejercicio del
rol de lder. Toda organizacin tiene mecanismos de gestin del desempeo,
de manera formal o no y por lo tanto ninguna jefatura queda ajena a esta labor.

Para que un sistema de gestin del desempeo incentive el rol de la jefatura en

la lnea sealada, debe cumplir con determinadas condiciones o factores: Ser
til para el desempeo de la jefatura, y ser objetivo:

Respecto de lo primero, es necesario demostrar que un buen sistema de

gestin del desempeo es una herramienta directiva, que ayuda a
obtener mejores resultados de sus colaboradores y del equipo en su
conjunto, y por tanto mejorando sus propios resultados. Por otro lado, le
permite disminuir el costo por errores, mejorar la comunicacin con su
equipo, y en general posibilitar mejores condiciones para el desempeo
laboral.
Respecto a lo segundo, un sistema objetivo permite reducir al mximo el
espacio para la interpretacin y la sorpresa.

De este modo, si el rol de conducir el desempeo de los colaboradores es

intrnseco a la funcin de jefatura, es lgico sostener que las instituciones
requieren definir el perfil de lderes que requiere, e invertir de manera sostenida
en el fortalecimiento de sus habilidades directivas.
UNIDAD IV: MODELO DE GESTIN DEL DESEMPEO

CARACTERISTICAS DEL MODELO

1 DE GESTION DEL DESEMPEO

A continuacin revisamos diferentes caractersticas

del modelo de gestin del desempeo propuestos
2 por el Servicio Civil

4
CICLO DE GESTIN DEL DESEMPEO

El modelo propuesto por el Servicio Civil, pone de manifiesto el ciclo de gestin

del desempeo, en el que la planificacin, seguimiento (retroalimentacin),
evaluacin y mejora estn en permanente alineamiento con las definiciones
estratgicas institucionales.

MODELO DE GESTIN DEL DESEMPEO PROPUESTO

POR EL SERVICIO CIVIL
PRINCIPIOS DEL MODELO DE GESTIN DEL
DESEMPEO
El Servicio Civil ha desarrollado un modelo de Gestin del Desempeo que
bsicamente pone en evidencia el ciclo de mejora continua. Este modelo se
basa en tres principios fundamentales que revisaremos a continuacin.

1. Se orienta al desarrollo. Esto es, que busca detectar a quienes tienen

un desempeo deficiente no con el fin de desvincularlo, sino de brindar
los soportes necesarios para viabilizar un mejor desempeo.

2. El desempeo laboral es responsabilidad individual. Dada la

responsabilidad que implica la funcin pblica, todas las personas
deben procurar orientar su propio desempeo hacia el correcto
cumplimiento de sus desafos.

3. Toda jefatura es co-responsable del desempeo de sus

colaboradores.

CONSIDERACIONES
El modelo planteado, junto con abordar las etapas de planificacin,
seguimiento, evaluacin y mejora del desempeo individual, debe estar en
coherencia con los desempeos colectivos de cada equipo, que a su vez estn
asociados a las metas estratgicas de la institucin. Se requiere, por tanto,
hacer corresponsables a las jefaturas del rol de gestores del desempeo
de los colaboradores de sus equipos de trabajo, y para ello deben contar
con las siguientes capacidades:
1. Asignar (consensuar) metas individuales a cada uno de los
colaboradores, alineadas con los objetivos de la unidad, los que a su vez
deben estar en correlato con los objetivos estratgicos de la institucin.

2. Hacer seguimientos y conducir el desempeo de los colaboradores

(retroalimentar). En razn de los cambios o nuevas necesidades de la
unidad, realinear los desempeos de sus colaboradores o bien sealar las
brechas sostenidas para poder mejorar resultados.

3. Potenciar la evaluacin, mediante la incorporacin de diversos mtodos y

herramientas.
 4. Tomar medidas ante las brechas como las oportunidades de mejorar
desempeos aplicando diferentes herramientas, una de las cuales puede ser
la capacitacin.

Lo anterior distingue al menos cuatro acciones/condiciones necesarias para

lograr el objetivo del sistema, que es mejorar y desarrollar los desempeos
funcionarios enmarcados en la gestin estratgica del servicio:

DEFINICION DE
LOS ROLES DE
DEFINICIN JEFATURA Y
ESTRATGICA SUS
RESPONSABILID
ADES

CICLO DE
GESTION DEL
DESEMPEO PROPUESTAS
INDIVIDUAL:PLA
NIFICACION, DE MEJORA
SEGUIMIENTO, AL SISTEMA
EVALUACION Y
MEJORA

SNTESIS
De acuerdo a lo revisado hasta ahora, podemos decir que:

La gestin del desempeo apunta a alinear el desempeo de los

funcionarios con las definiciones estratgicas de la institucin.

La jefatura es, ante todo, corresponsable del desempeo de quienes

forman su equipo de trabajo.
REFORCEMOS EL CONTENIDO

De acuerdo a las siguientes aseveraciones, responda V si es

verdadera o F si es falsa, segn corresponda:

Frecuentemente se cuestiona el funcionamiento de las evaluaciones

del sistema, sealando que son meramente formales y no aportan un
valor estratgico.

Verdadero Falso

Correcto

La gestin de personas, y en especfico la gestin del desempeo, es

una tarea central, clave y estratgica para la Gestin de Personas.

Verdadero Falso

Correcto

La funcin de la gestin y el desarrollo de personas tiene como

principal desafo promover que los funcionarios/as contribuyan al
cumplimiento de los propsitos organizacionales.

Verdadero Falso

Correcto

El desempeo de las personas es tan importante como el de la

jefatura para los resultados de toda organizacin, puesto que apunta a
fortalecer una cultura basada en el mrito y su promocin.

Verdadero Falso

Correcto

El objetivo principal de la gestin del desempeo laboral es lograr

alinear el desempeo de las personas a las necesidades estratgicas
de la organizacin, generando un ciclo virtuoso de mejora y
desarrollo.

Verdadero Falso

Correcto
viernes, 30 de junio de
2017, 21:33

Estado Finalizado

Finalizado en viernes, 30 de junio de 2017, 23:30

Tiempo empleado 1 hora 56 minutos

Puntos 15,0/20,0

Calificacin 5,3 de 7,0 (75%)

Comentario - Usted ha aprobado el curso. Felicitaciones!!!

Pregunta 1
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
En qu debe basarse la retroalimentacin del desempeo?

I. En los aspectos planificados.

II. En los resultados efectivos.
III. Referirse a conductas susceptibles de modificar.
IV. En juicios fundados y antecedentes relevantes.
Seleccione una:

a. I, II y III.

b. I, III, IV.

c. II, III, IV.

d. I, II, III y IV.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: I, II, III y IV.

Pregunta 2
Correcta
Punta 1,0 sobre 1,0

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El actual sistema de calificaciones garantiza que lo que las personas realizan a travs de su
trabajo, contribuye a mejorar los resultados de las instituciones pblicas, esta afirmacin es:
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Falso'

Pregunta 3
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El incentivo econmico directo potencia, por s solo, el desempeo laboral generando
resultados esperados.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Falso'

Pregunta 4
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El Modelo de Gestin del Desempeo propuesto por el Servicio Civil se caracteriza por
relacionar la gestin individual con los resultados esperados segn las definiciones estratgicas
del servicio.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 5
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El plan de mejora permite conectar los ciclos anuales de gestin del desempeo, ya que
vinculan los mbitos de mejora del perodo anterior con los desafos futuros, establecidos en el
proceso de planificacin del siguiente ciclo.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 6
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Reconocer los logros, mejoras y aportes individuales de forma pblica o privada, y corregir las
acciones que se desvan de los propsitos, son parte de las acciones claves de la jefatura.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 7
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Por qu es importante evaluar a las jefaturas formales y a quienes tengan personas a su
cargo?
Seleccione una:

a. Para aplicar sanciones correspondientes a su cargo.

b. Para que el mensaje respecto a su importancia no resulte contradictorio.

c. Para que la valoracin de sus aportes pueda adoptar mltiples formas.

d. Para que el resultado de la implementacin del modelo sea exitoso.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Para que el mensaje respecto a su importancia no resulte contradictorio.

Pregunta 8
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
"Para que una conducta laboral se realice en determinado estndar, la persona debe SABER
HACER, PODER HACER y QUERER HACER. Qu est definiendo esta frase?
Seleccione una:

a. Al Modelo de Motivacin-Cognicin.

b. Al Modelo de Gestin del Desempeo del Servicio Civil.

c. Al Modelo de Competencias.

d. Al Modelo de desempeo de John P. Campbell.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Al Modelo de Competencias.

Pregunta 9
Incorrecta

Punta 0,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Por qu la informacin que se genera en cada proceso debe ser analizada desde su
interaccin con los subsistemas de gestin de personas?
Seleccione una:

a. Porque permite que el trabajador tenga una calificacin que le permite comparar su resultado con el

resto de los trabajadores.

b. Porque permite reducir al mximo el espacio para la interpretacin y la sorpresa.

c. Porque permite agregar valor a la gestin pblica.

d. Porque de esta forma se detecta con facilidad a quienes tienes un desempeo deficiente.
Retroalimentacin
Respuesta incorrecta.

La respuesta correcta es: Porque permite agregar valor a la gestin pblica.

Pregunta 10
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
En qu se manifiesta la distancia entre el desempeo de los colaboradores y las jefaturas:
Seleccione una:

a. Equipos de trabajo que no cumplen con indicadores y metas colectivas calificados con notas
mximas.

b. Funcionarios puestos a disposicin de RRHH porque no logran buenos desempeos.

c. A y B

d. Ninguna de las anteriores.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: A y B

Pregunta 11
Incorrecta

Punta 0,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Complete la siguiente oracin sobre los factores que propone evaluar el modelo de gestin del
desempeo:
______________ mide el cumplimiento de la calidad y oportunidad de las metas individuales y
establecidas para el periodo. Y la _________________mide el cumplimiento de factores y subfactores
transversales a las distintas funciones que se desarrollan en la institucin.
Seleccione una:
a. Desempeo retroalimentacin

b. Metas evaluacin.

c. Registro apertura.

d. Resultados Gestin.

Retroalimentacin
Respuesta incorrecta.

La respuesta correcta es: Resultados Gestin.

Pregunta 12
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Los procesos de reclutamiento y Seleccin, Induccin, Gestin del Desempeo, Capacitacin,
Desarrollo, entre otros, deben estar interconectados de forma clara, para optimizar la
contribucin del funcionario a los objetivos institucionales, esta afirmacin es:
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 13
Incorrecta

Punta 0,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Qu herramientas o acciones relevantes podemos asociar al plan de mejora?

I. Ventana de Johari.
II. Mtodo de escalas grficas.
III. Monitoreo del cumplimiento en coberturas de los procedimientos.
IV. Sistematizacin de los estndares de calidad para procesos crticos, tales como la
formulacin de metas y la retroalimentacin.
Seleccione una:

a. I y II

b. II y III

c. III Y IV

d. II, III y IV

Retroalimentacin
Respuesta incorrecta.

La respuesta correcta es: III Y IV

Pregunta 14
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Por qu el enfoque de jefatura que proponemos colisiona con el paradigma tradicional?
Seleccione una:

a. Porque el enfoque tradicional propone una jefatura que oriente, corrija y motive a los equipos y el
enfoque propuesto impone un rol jerrquico y vertical.

b. Porque el enfoque propuesto plantea un rol de jefatura que sea corresponsable del desempeo de su

equipo de trabajo y el paradigma tradicional exige obediencia de los equipos.

c. Porque el enfoque tradicional orienta a su equipo bajo una mirada horizontal de las labores asignadas
para la mejora de su desempeo y el propuesto se desliga de esa labor.

d. Porque el enfoque propuesto, implica que la jefatura quede ajena a la labor de desempeo otorgando al
equipo la responsabilidad de esta y el tradicional propone minimizar el desempeo.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Porque el enfoque propuesto plantea un rol de jefatura que sea corresponsable
del desempeo de su equipo de trabajo y el paradigma tradicional exige obediencia de los equipos.
Pregunta 15
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
"El rol de conducir el desempeo de los colaboradores es intrnseco a la funcin de jefatura, es
lgico sostener que las instituciones requieren definir el perfil de lderes que requiere, e
invertir de manera sostenida en el fortalecimiento de sus habilidades directivas.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 16
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Para John P. Cambell el desempeo de un individuo es considerado como el resultado de sus
acciones.
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Falso'

Pregunta 17
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
A qu se refiere la siguiente afirmacin? Incorpora adems del proceso de evaluacin, las etapas de
planificacin, seguimiento, direccin y la mejora del desempeo.

Seleccione una:

a. A la Modernizacin del Estado.

b. Instructivo General de Calificaciones.

c. Modelo de Gestin propuesto por el Servicio Civil.

d. Administracin de la Gestin Pblica.

Retroalimentacin
Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Modelo de Gestin propuesto por el Servicio Civil.

Pregunta 18
Incorrecta

Punta 0,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
A qu nos referimos cuando hablamos de orientacin al desarrollo, jefaturas corresponsables
del desempeo de sus colaboradores y desempeo laboral como responsabilidad individual?
Seleccione una:

a. Reglamento de calificaciones

b. Desempeo laboral

c. Rol de las jefaturas.

d. Modelo de Gestin del Desempeo.

Retroalimentacin
Respuesta incorrecta.
La respuesta correcta es: Modelo de Gestin del Desempeo.

Pregunta 19
Incorrecta

Punta 0,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
A qu se refiere la siguiente afirmacin? "Su propsito es generar aprendizajes que permitan la mejora
del rendimiento individual, y entregue elementos relevantes para el rendimiento colectivo.

Seleccione una:

a. Rol de Jefatura.

b. Metas de desempeo.

c. Evaluacin de desempeo.

d. Retroalimentacin.

Retroalimentacin
Respuesta incorrecta.

La respuesta correcta es: Retroalimentacin.

Pregunta 20
Correcta

Punta 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Las metas de desempeo son elaboradas por exclusivamente por las jefaturas, para darle valor
estratgico al equipo y a la organizacin.
Seleccione una:

Verdadero

Falso
Retroalimentacin
La respuesta correcta es 'Falso'

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