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Riesgos Psicosociales y su impacto en la Rotacin de Personal de la

Empresa Ardisa S.A.

Ivonne Patricia Rueda Rey

Diana Amparo Agudelo Velasco
Junio 2016.

Universidad Minuto de Dios

Santander
Metodologa de la Investigacin
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Tabla de Contenidos
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Resumen

Justificacin

A continuacin se expondrn las razones por la cuales esta investigacin es

pertinente:
a) Porque constituye un requisito legal: La necesidad de realizar evaluaciones
objetivas de las variables psicosociales en las organizaciones nacen en Colombia a raz
del decreto 2646 2008, legislacin que ordena realizar una medicin objetiva de la
temtica psicosocial. En el ao 2010 el Ministerio de Proteccin Social contrata a la
Pontificia Universidad Javeriana para que realice una investigacin orientada a validar un
instrumento que midiera riesgo social en la poblacin trabajadora colombiana- Esta
investigacin se publica en Julio de 2010.
Hoy por Hoy las organizaciones cuentan con este valioso instrumento y con la necesidad
y obligacin de realizar mediciones, monitoreo y poner en marcha programas de
vigilancia epidemiolgica que contribuyan a la disminucin de este riesgo.
b) Comportamiento del indicador de rotacin de personal: La gerencia de Ardisa
S.A. manifiesta al departamento de Recursos Humanos su preocupacin por el
comportamiento del indicador de rotacin de personal en algunos de los centros de
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trabajo de la compaa, por tal razn, solicita al dpto. de recursos humanos emprenda
acciones para investigar las posibles causas de la rotacin de los empleados.
c) Direccionamiento Estratgico: La compaa dentro de su direccionamiento
estratgico plantea una metodologa llamada OKR, que implica que todos los
departamentos trabajen bajo unos objetivos claramente determinados. Los objetivos del
rea de gestin humana son generar un plan de motivacin y bienestar para los empleados
de Ardisa. S.A. que contribuya a disminuir la rotacin del personal.
Por las razones anteriormente expuestas se hace necesario iniciar un estudio que
contribuya a comprender la percepcin de los trabajadores de las diferentes realidades
organizacionales, percepciones que proporcionen al departamento de recursos humanos
valiosas ideas para incrementar la motivacin de los mismos y disminuir la rotacin del
personal.

Planteamiento del Problema

El presente problema de investigacin se desarrollar con base en la siguiente secuencia,

en primer lugar, se realizar una breve conceptualizacin de las dos grandes temticas
que incluye el presente proyecto de investigacin las cuales son, Riesgo Psicosocial y
Rotacin de Personal. En segundo lugar, se plantear la situacin problema dentro del
contexto empresarial a estudiar, la empresa Ardisa S.A. En tercer y ltimo lugar se
formular la pregunta de investigacin gua.

Rotacin de Personal

Todas las organizaciones y/o empresa independientemente del sector econmico

al cual pertenezcan comprenden numerosos procesos internos que su conjunto dan razn
de ser a la compaa y permiten su productividad y rentabilidad. En su gran mayora los
procesos de las compaas son ejecutados y direccionados por personas, que cuentan con
el conocimiento ya sea previo o adquirido al interior de la organizacin, conocimiento
que garantiza la efectividad de los procesos y el logro de los objetivos empresariales.
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Cuando un empleado el cual es considerado productivo o bueno presenta su

renuncia, se lleva consigo todo el conocimiento adquirido a travs de la experiencia y el
desarrollo de las actividades inherentes a su cargo y a su respectivo proceso, la empresa
debe asumir el costo que implica contratar una nueva persona, capacitarla y desarrollarla
hasta que alcance el nivel de desempeo que tena el antiguo trabajador.
Segn, Escobedo (2013), Para toda empresa es de alto inters que su personal
mantenga una estabilidad pues esto ayudara a garantizar su eficiencia, desde esta
perspectiva surge el concepto de Rotacin de Personal, en el momento en que una
empresa empieza a incrementar sus bsquedas de recurso humano, debe empezar a
monitorear este fenmeno y sobre todo a controlarlo, dado que est directamente
relacionado con la variable de productividad y efectividad en sus procesos.

lvarez (p.51) define la rotacin de personal como la proporcin de personas que

salen de una organizacin, descontando los que lo hacen de una forma inevitable
(jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del nmero de personas promedio de esa
compaa en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos
anuales-.
Al parecer en la literatura organizacional no existe un valor predeterminado en el
cual se sugiera un problema de rotacin, cada empresa debe analizar su rotacin
estableciendo un indicador de rotacin de personal con base una lnea histrica, para
determinar los aumentos o disminuciones de la misma y establecer estrategias para
controlar este fenmeno.
Las principales consecuencias negativas de la rotacin para toda empresa son:
Reyes (p.163) elevados costos de seleccin y adiestramiento de nuevos
empleados, sumados a su baja eficiencia; poca generacin de sentido de
pertenencia y baja coordinacin de los empleados en constante cambio;
resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que ser percibida como un lugar
en el que los empleados no se encuentran a gusto; posibles fugas de valiosa
informacin corporativa
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Riesgo Psicosocial

Para el presente trabajo de investigacin se utilizar como gua el concepto

desarrollado en el decreto 2646 de 2008, mediante el cual se dan lineamientos a las
organizaciones para medir y controlar el riesgo psicosocial.
El decreto 2646 define Factores Psicosociales, los cuales pueden ser factores de
riesgo o factores de proteccin, con base en su descripcin y consecuencia sobre el
ambiente laboral y el trabajador, es decir, pueden ser positivos si generan un impacto
favorable sobre el ambiente laboral y la salud del trabajador o pueden ser de riesgo si por
el contrario generan un efecto adverso en los mismos.
A su vez, los factores psicosociales son clasificados segn la norma en dos
grandes grupos, los cuales son: Factores psicosociales intralaborales (inherentes a la
organizacin) y Factores psicosociales extralaborales (inherentes al trabajador), a
continuacin, una breve descripcin de los mismos:
Los factores psicosociales intralaborales se dividen en 11 categoras:
a) Gestin Organizacional: se refiere aquellos aspectos que tienen que ver con la
administracin del recurso humano en toda empresa, ejemplo: estilos de
liderazgo, tipos de contrato, periodicidad y cumplimento en los pagos, nivel de
autonoma, oportunidad de participacin en la toma de decisiones, entre otras.
b) Caractersticas de la organizacin del trabajo: Formas de comunicaciones,
modalidad de organizacin del trabajo.
c) Caractersticas del grupo social de trabajo: clima, relaciones interpersonales,
calidad de estas relaciones.
d) Condiciones de la tarea: demandas que se hacen tanto cualitativa como
cuantitativamente, nivel de responsabilidad, entre otras.
e) Carga fsica: posturas, fuerza, movimientos
f) Condiciones del medio ambiente: aspectos fsicos, qumicos y biolgicos
presentes en los puestos de trabajo.
g) Interfase persona Tarea: conocimientos y competencias de los trabajadores vs
las demandas del puesto y la tarea.
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h) Naturaleza de las jornadas de trabajo

i) Tipos de contrato vs nmero de trabajadores
j) Plan de bienestar y beneficios
k) Acceso a programas de induccin y capacitacin.

Factores Psicosociales intralaborales

Se refiere a las temticas de utilizacin del tiempo libre, desplazamiento del
empleado hasta el lugar de trabajo, pertenencia a redes de apoyo social, caractersticas de
la vivienda, acceso a servicios de salud.
Situacin Problema

Ardisa S.A. es una empresa comercializadora de materiales para construccin con

experiencia de 63 aos en el mercado local, actualmente con una nmina de
aproximadamente 187 empleados, entre directos e indirectos.
La empresa se encuentra organizada por centro de costos, que vez constituyen unidades
de negocio independiente y /o unidades de apoyo organizacional.
A continuacin, se especifica la estructura interna de la organizacin:

Tabla 1: Estructura Interna de Ardisa S.A.

Centro de Costos Actividad
24 Carpincentro ( venta de maderas y
herrajes para muebles)
32 Venta de mobiliario para construccin
80 Ardisa Caldas ( venta de materiales para
construccin maderas y herrajes )
90 Ardisa Bogot
71 Ardisa Centro de la Construccin ( venta
de materiales para construccin
maderas y herrajes
96 Canal constructor ( venta a constructoras
y mega obras)
97 Canal Industria (venta de insumos para la
industria del mueble)
98 Canal Sub- distribucin ( ferreteras y
depsitos de materiales
99 Personal de apoyo administrativo
45 Bodegas de Girn
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47 Personal del rea de transportes (

conductores y auxiliares de transporte)
75 Produccin de cocinas integrales y
mobiliario para hogar

Los ndices de rotacin de personal se llevan con base en la estructura interna

anteriormente planteada, cada centro de costos tiene determinado nmero de empleados y
a su vez un lder de rea o jefe inmediato responsable.
A continuacin, se especificarn los ndices de rotacin de rotacin de la
organizacin desde el ao 2012:
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Tabla 2: Rotacin por Centro de Costo Ardisa S.A.

Centro % Centro % Centro % Centro %

Costos 2012 Costos 2013 Costos 2014 Costos 2015
15 3,40 - - -
24 3,09 24 0,60 24 2,0 24 2,5
45 3,70 45 7,87 45 10,1 45 7,4
47 14,20 47 10,28 47 3,5 47 4,7
71 10,80 71 11,98 71 13,1 71 14,2
75 6,17 75 9,26 75 3,1 75 3,0
- - 76 0,30 76 1,7 76 -
80 3,40 80 3,29 80 1,7 80 3,3
90 6,17 90 10,50 90 18,8 90 14,0
93 0,62 93 1,21 93 0,3 - -
21 0,8
95 0,00 95 1,1
96 1,23 96 3,89 96 4,6 96 3,3
97 1,23 97 0,00 97 1,1 97 0,5
98 0,62 98 0,60 98 2,0 98 -
99 4,01 99 7,79 99 13,5 99 10,1
2012 58,64 2013 67,57 2014 76,6 2015 64,6

El indicador de rotacin de personal es un indicador que preocupa mucho a la

gerencia general de la compaa, en anlisis que se hace con la junta directiva se
establece que los centros de costos con mayor rotacin son: El centro de costos 90 que
corresponde a la oficina de Bogot, el centro de costos de 71, almacn ubicado en la cra
17c con 61 en Bucaramanga y el centro de costos 45, bodegas ubicadas en Girn y la
rotacin del centro de costos 99 rea administrativa. En anlisis posterior se intentan
establecer posibles causas de la rotacin por centro de costo, as se establecen las
siguientes hiptesis:
a) 90- Bogot: se desconocen an las causas (se hace necesario investigar)
b) 71- Ardisa Centro de la construccin: la rotacin fue causada por la empresa,
despido masivo a causa de una problemtica de robo continuado, el departamento
de recursos humanos e inventarios, investigaron y encontraron los trabajadores
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que estaban robando, por tal razn y despus de los debidos disciplinarios se toma
la decisin de retirar a todo el personal de bodega y contratar personas nuevas.
c) 99- se determina que el rea que ms ha tenido rotacin dentro del rea
corporativa es el departamento de compras (se hace necesario investigar)
d) 45 Ardisa Girn- El jefe de Recursos humanos realizar una reunin de grupo
focal con los trabajadores de Girn, y ellos manifiestan varias inconformidades,
entre ellas estn:
a) Alta carga laboral
b) Hostigamiento por parte del auditor en la manera en que se cobran los
faltantes de inventario
c) No se cumplen las promesas de incremento salarial
d) Alta responsabilidad vs salario
e) Todo se manda a cobro y no se resuelven los inconvenientes encontrados en
los inventarios (revisin del movimiento diario)
f) Falta de capacitacin a los auxiliares de bodega nuevos.
Con base en la informacin recolectada se ve la necesidad de profundizar ms en las
variables asociadas a la organizacin del trabajo, estilos de mando, gestin
organizacional, carga laboral entre otras, variables que se encuentran en la categora de
riesgo psicosocial.
Por tal razn se realiza la siguiente pregunta de investigacin.
Existe Relacion entre las variables del riesgo psicosocial y el indice de rotacin del
personal de la empresa Ardisa s.a.?

Objetivos
Objetivo General

Determinar la correlacion existente entre las variables del riesgo psicosocial y la rotacin
del personal por centro de trabajo, mediante los criterios de la Norma 2646 del 2008, para
disear estrategias de mejoramiento que contribuyan a garantizar el bienestar de los
empleados y disminuir la rotacin de personal.
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Objetivos Especificos
Medir el riesgo psicosocial de la empresa ARDISA S.A

Especificar los indices de rotacin de personal por centro de trabajo

Determinar la relacion correlacion entre las variables del riesgo psicosocial y la

rotacin del personal por centro de trabajo

Marco Terico

Concepto de Estrs en Relacin con el trabajo

Contextualizacin: Por qu hablamos de Estrs Laboral?

En el contexto laboral, cuando se contempla la posibilidad de iniciar una

investigacin sobre riesgo psicosocial, los trabajadores y lectores en general imaginan
estos riesgos psicosociales como un conjunto de dimensiones asociadas a una palabra de
uso comn llamada estrs. Desde la psicologa organizacional el estrs est
directamente relacionado con un sntoma llamado Ansiedad, que implica una
sensacin del individuo trabajador de no ser capaz o de no contar con los recursos para
hacerle frente una problemtica, en este caso de orden laboral.
Se sabe desde la cotidianidad que cuando una persona padece de ansiedad
sntoma primario del estrs, hace una valoracin cognitiva de las demandas del contexto
laboral vs los recursos que tienes, el tiempo asociado y la evaluacin su capacidad
personal para enfrentar dicho reto. Si el individuo pierde su capacidad de control,
comenzara a desplegar una serie de sntomas que en su conjunto se denominan estrs
laboral.
No obstante , antiguamente no hablbamos de estrs laboral, y esta problemtica
no era objeto de investigacin acadmica, la pregunta es Por qu? Hoy en dia resulta tan
comn, constantemente escuchamos a nuestros compaeros de trabajo decir que se
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encuentran estresados, y hoy por hoy es casi una epidemia. La OMS analiza la aparicin
del estrs laboral como consecuencia directa de la globalizacin la cual se define como
un aumento en la actividad econmica mundial como consecuencia de la liberalizacin
del comercio y la eliminacin de las barreras a la transferencia de capitales, bienes y
servicios a travs de las fronteras nacionales (Rantanen, 2000 citado por OMS 2005)
La globalizacin incluye las empresas grandes, medianas y pequeas en un
contexto muy competitivo, en el cual los empresarios deben desplegar una gran variedad
de estrategias para hacerle frente a la competitividad del mercado y sobrevivir.
Segn la OMS (2005)
La vida laboral moderna tambin cambia constantemente, debido a los rpidos
avances cientficos y tecnolgicos. Como consecuencia, se producen cambios
rpidos en los sistemas de produccin. Esto significa que los trabajadores deben
enfrentarse a:
El aumento de los requisitos de aprendizaje de nuevas destrezas
La necesidad de adoptar nuevas formas de trabajar
La presin por una mayor productividad
Las presiones por un aumento en la calidad del trabajo
Un aumento de la presin de tiempo y trabajos agitados
Mayor competencia por los trabajos
Mayor inseguridad laboral y menos beneficios
Menos tiempo para los compaeros de trabajo y para socializar pp (5)
La hiptesis de la OMS es que el estrs aparece a raz de una mayor exigencia hacia la
fuerza laboral, en especial en aquellos pases en va de desarrollo, como los son los pases
de Amrica Latina y Colombia.
Segn la OMS 2005 En los pases industrializados, las personas estn cada vez ms
familiarizadas con lo que es el estrs laboral y cmo manejarlo, a pesar de que el
problema persiste, e incluso parece ir en aumento en la Unin Europea (Iavicoli et al,
2004). Sin embargo, en algunos pases en desarrollo existe desconocimiento sobre este
tema y no estn conscientes de la importancia de lidiar con el estrs laboralpp (16),
adicionalmente los pases en via de desarrollo invierten poco en la investigacin de esta
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problemtica, constituyendo en si misma una realidad comn pero tambin poco

estudiada.
En conclusin hablamos de estrs laboral por la creciente demanda de las
organizaciones a sus trabajadores , exigencias que a su vez enfrentan las empresas en un
mercado altamente competitivo y un universo cambiante, que trae da a da nuevos
desafos que invitan a las empresas a cambiar o desaparecer.
Qu es el estrs laboral?
Segn la OMS (2005)
El estrs relacionado con el trabajo es un patrn de reacciones que ocurren
cuando los trabajadores confrontan exigencias ocupacionales que no corresponden
a su conocimiento, destrezas o habilidades y que retan su habilidad para hacer
frente a la situacin. Cuando existe un desequilibrio entre las exigencias
ocupacionales y los recursos del entorno o personales con los que cuenta el
trabajador, entonces, se presentan una serie de reacciones, que pueden incluir:
respuestas fisiolgicas (por ejemplo, aumento del ritmo cardiaco o de la presin
arterial, hiperventilacin, as como secrecin de las hormonas del estrs tales
como adrenalina y cortisol), respuestas emocionales (por ejemplo, sentirse
nervioso o irritado), respuestas cognitivas (por ejemplo, reduccin o limitacin en
la atencin y percepcin, falta de memoria), y reacciones conductuales (por
ejemplo, agresividad, conductas impulsivas, cometer errores) pp (17)
Antecedentes

Metodologa

Poblacin

Recursos de Apoyo

Cronograma
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Referencias

http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/

http://repositorio.uisek.edu.ec/jspui/handle/123456789/1320

https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-risks-and-stress

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607http://www.alcaldia
bogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607

http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/
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Lista de referencias
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Apndice

Las tablas y figuras pueden ir en el apndice como se mencion anteriormente.

Tambin es posible usar el apndice para incluir datos en bruto, instrumentos de

investigacin y material adicional.

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Vita

Ac se incluye una breve biografa del autor de la tesis.