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CULTURA EMPRESARIAL

Comencemos por definir la cultura empresarial, tambin conocida como Cultura


organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, o
cultura de negocios.

La cultura empresarial es el conjunto de normas de valores y formas de pensar


que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en todos los
niveles de la empresa las actuaciones de la direccin el corporacin, as como
la imagen de la empresa. de esta forma la cultura empresarial se recoge. Y se
manifiestan en smbolos, rituales mitos y otras manifestaciones donde loa
valores estn ordenados por una preferencia jerrquica .

En este sentido, la cultura empresarial recoge el ADN de la compaa, es decir,


la personalidad de la organizacin, reflejando las caractersticas que la
distinguen del resto de entidades.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL U ORGANIZASIONAL

Aprendida :

Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cmo funciona todo all,
pero despus de un tiempo puede quedar claro qu cosas estn bien vistas y
son apreciadas mientras que tambin quedan claros los aspectos peor recibidos
por compaeros y superiores.

A raz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede hacerse


una idea clara de cul es la cultura de la empresa y adaptarse a ella.
Interaccin:

La forma de aprender dicha cultura es nicamente bajo la interaccin con otros


trabajadores de la compaa. Sin esta interaccin no hay forma de saber qu
est bien dentro de la empresa y qu hay que evitar.

Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es algo
global que incluye a todos los trabajadores, por lo que si aumenta el nmero de
interacciones se podr percibir de manera ms global.

Recompensas:

El establecimiento de la cultura de la organizacin est ntimamente relacionado


con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado tiene
unas necesidades y deseos diferentes y es consciente de qu tipo de
comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas necesidades.
Estas recompensas pueden ser afectivas, econmicas, personales o de otro tipo
dependiendo de la situacin.

Personal:

La cultura depender exclusivamente de las personas de la compaa. No hay


un organismo que dicte una serie de normas o recomendaciones, sino que estas
se van creando con el paso del tiempo y las experiencias personales. Cada
persona de la compaa contribuye a su manera a la creacin y mantenimiento
de esta cultura.

Identitaria:

Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de


la organizacin y deben compartir una serie de valores o creencias similares a
las establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabar sin encajar
dentro de la cultura propia de la empresa, lo que crear cierto rechazo por parte
de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo.

Difcil de cambiar:

Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es


complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Adems, las empresas
acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan adaptar
correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias similares,
por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se
producen cambios son pequeos y requieren tiempo.
Implcita :

Dentro de la organizacin no hay un organismo encargado de establecer la


cultura y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que
de manera implcita la establecen y la cumplen.

Adems, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel


resultara muy complicado puesto que son respuestas a situaciones concretas
dentro de la empresa que cada persona tiene ya interiorizada y hace de manera
inconsciente.

Distintiva:

Cada empresa tiene una cultura propia ya que esta depende nicamente de las
personas que integran la plantilla. Como no hay dos empresas con las mismas
personas, es imposible que haya dos compaas con exactamente la misma
cultura. Adems no se puede establecer niveles comparativos de culturas
mejores y peores puesto que cada una est adaptada a una organizacin.

Integral:

Aunque no se sea consciente, la cultura dentro de una empresa est integrada


en todos los elementos que la forman. Se manifiesta en todos los lugares,
elementos y situaciones que puedan ocurrir dentro de la organizacin. Adems
es consistente entre los distintos elementos que la forman.

Subculturas:

Normalmente dentro de una organizacin hay una cultura dominante, sin


embargo dentro de algunos departamentos o en algunos grupos de trabajadores
se pueden encontrar subculturas. El problema llega cuando en una organizacin
hay varias subculturas diferentes y ninguna cultura dominante o comn a todos
los trabajadores.
FUNCIONES DE LA CULTURA EMPRESARIAL:
Si la cultura organizacional empresarial es implementada satisfactoriamente se
podran tener una retroalimentacin de aprendizaje de la dinmica
organizacional, incrementando la comunicacin e interaccin entre los
empleados, disminuyendo la brecha entre el mando alto y los colaboradores de
la organizacin y por ende mejorando la confrontacin ante la manera de como
la empresa aborda las diferencias entre creencias, sentimientos o valores con el
fin de eliminar los obstculos de una interaccin efectiva; adems incrementa la
responsabilidad donde se define quien es responsable de que y por quien,
generando una energa y optimismo creciente, participando en el alcance de los
objetivos generales de la organizacin.

Vinculacin:
Lograr que un grupo que acta mecnicamente en una funcin que
normalmente, es una funcin operativa, entienda como contribuye a los
resultados de la organizacin y as obtener un compromiso con los resultados de
la empresa.
Des-obstaculizacin:
Convertir el sentimiento agobiador de un proceso rutinario, en un sentimiento de
contribucin y utilidad a la compaa

Compromiso:
Las necesidades sociales de los empleados estn siendo atendidas por su
trabajo (respeto, reconocimiento, ascenso de puesto de trabajo), y as mismo
se est gozando de un satisfaccin de la tarea cumplida, incrementando el
espritu de trabajo y de compromiso para con la compaa

Intimidad:
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realizacin de la tarea. Laborar en un ambiente donde haya un ambiente
cmodo y con la gente con que interacta en su da a da.

Consideracin:
Polticas de beneficios ms flexibles para que los colaboradores encuentren un
equilibrio entre sus demandas como profesional o como individuo.

Responsabilidad:
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo

Recompensa:
Reconocimiento por hacer por hacer bien su trabajo, se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin. El reconocimiento puede ser monetario o de
reconocimiento social
Cordialidad:
La pertenencia de grupos sociales amistosos e informales, en el grupo de trabajo

Apoyo:
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo

Transparencia:

Proceso de comunicacin abierto accesible y a transparente para la compaa y


los empleados

TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U ORGANIACIONAL

Fuerte. Cuando hay una supervisin ms general, los puestos de


trabajo son ms flexibles, las recompensas se basan en la
productividad, se muestra inters en el personal, se aumenta la
intensidad de conflicto constructivo o funcional y hay ms tendencia
al riesgo.
Dbil. Cuando la supervisin es estrecha, el trabajo estandarizado,
no se conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca
ms la produccin y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas.

La cultura empresarial puede diferenciarse, segn Jeffrey Sonnenfeld, en:

Cultura de las fortalezas: Basada en la supervivencia para la seguridad


en el puesto.
Cultura de club: Se basa en el compromiso y lealtad. La antigedad es
muy importante.
Cultura de Academia: Los trabajadores de la empresa son expertos y
tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto.
Suelen recurrir a jvenes recin licenciados dndoles un empleo estable
donde empezar y crecer.
Cultura del Equipo de Bisbol: Se busca el riesgo, la innovacin, el talento.
Se ofrecen grandes incentivos por productividad.

La cultura de la empresa segn R.Deal y A. Kennedy se diferencia en:

La cultura process: Casi sin riesgos y con baja retroalimentacin. Sobre


todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
La cultura work hard-play hard: Poco riesgo y feedback inmediato. Se
busca la accin y el trabajo en equipo.
La cultura macho: Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de resultados
con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
La cultura bet the Company: Hay un alto nivel de riesgo, aunque la
valoracin de resultados se hace esperar. Se busca la accin sistemtica
y planificada.

La cultura segn G.Jones, se diferencia en:

Cultura profesional: Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a


personal especializado.
Cultura burocrtica: Se reducen las actividades rutinarias, por lo que hay
mayor complejidad en funciones. Cuanto ms intensivo sea el proceso de
produccin en mano de obra, se requieren ms habilidades y personal
especializado.
Cultura de produccin: Sobre todo se recurre a la tecnologa intensiva en
capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren muchas
habilidades.
La importancia de la cultura empresarial
La cultura empresarial tiene ir de acorde a los cambios acontecidos en el seno
de una organizacin. Conocer bien la cultura de la propia empresa es vital para
introducir cualquier cambio o innovacin.

Adems, la cultura tiene que ver, entre otros aspectos, con las polticas que se
imparten dentro de la organizacin, de qu forma se toman las decisiones, cmo
se organizan los recursos, las formas de supervisar al personal y transmitir
informacin, los valores aceptados, los estilos de liderazgo, el grado en que se
definen las normas y la flexibilidad que existe en su aplicacin, las relaciones
entre altos mandos y colaboradores, la predisposicin a asumir riesgos con las
consecuencias que conlleven, etc.

La cultura empresarial debe permitir la adaptacin al presente y la aceptacin


de los cambios ocurridos en la organizacin. As, se convierte en un instrumento
clave en cualquier empresa con el objetivo de promover los cambios e introducir
nuevas ideas o mtodos a la gestin empresarial.

Por otro lado, existen cinco acciones que los empresarios deben tomar en cuenta
para crear y mantener la cultura que quieren en su empresa:

Definir la cultura empresarial que se ha de implantar


Constituir los comportamientos de la cultura empresarial
Manejar de forma rigurosa el ambiente de conversacin, mejorar la
comunicacin empresarial
Que haya una coherencia entre lo que se hace y lo que se dice
Dedicar ms tiempo a la seleccin y contratacin de empleados
Cmo crear y mantener una cultura empresarial?

Segn Eduard Lan

(Octubre 03, 2012 - Entrepreneur- article/265516)


El tema de cultura empresarial es mencionado a menudo entre quienes integran
una empresa, y mucho se habla de las deficiencias de esta cultura en nuestras
instalaciones. Sin embargo pocos ejecutivos saben de qu se compone y cmo
podemos alterarla para propiciar un clima laboral ideal, con la productividad y
eficiencia que tanto deseamos.

A continuacin te presentamos cinco acciones que los empresarios deben tomar


en cuenta para crear y mantener la cultura que desean:

Define a detalle la cultura empresarial que deseas

Muchas empresas cuentan con misin, visin y valores, pero stos pueden ser
slo palabras bonitas colgadas en la pared, debido a que poco se relacionan con
la manera en que las personas se comportan.

De hecho, como consultor seguido me encuentro con que los empleados no


tienen relacin con estos elementos constitutivos de la empresa; en otras
palabras, no los conocen o stos no tienen un significado para ellos. Para que
una cultura pueda existir por diseo, en lugar de automticamente, es necesario
crearla y renovarla constantemente con todas las partes interesadas. Esto
implica pensar, hablar, definir y desarrollar continuamente la cultura que
queremos crear.
Establece los comportamientos de tu cultura empresarial

No es suficiente tener claridad respecto a la misin, visin y valores que


deseamos, sino que se requieren definir claramente, modelar constantemente y
multiplicar en toda oportunidad los comportamientos alineados con esta cultura.

3. Maneja rigurosamente el ambiente conversacional

Las palabras y conversaciones que tienen las personas no slo describen el


mundo, tambin lo crean. Es esencial que las empresas pongan mucha atencin
en las conversaciones que se generan en su interior, tanto formales como
informales. Desde altos ejecutivos hasta el personal de base, debemos
asegurarnos de redirigir constantemente las conversaciones para que estn
alineadas con la cultura que deseamos tener.

4. S coherente entre lo que dices y haces

Muchos empresarios y ejecutivos hablan acerca de los valores de la empresa,


pero se comportan de manera opuesta. Adicionalmente, los procedimientos y
polticas en ocasiones dictan comportamientos contrarios a la cultura deseada,
como en el caso de una supuesta cultura de confianza y un procedimiento de
revisar a todos antes de que se vayan a casa.

En este sentido, es sumamente importante que los jefes y lderes sean un


ejemplo constante de la cultura que quieren crear y promocionar.

5. Tmate ms tiempo en contratar a tus empleados

Adems de las habilidades tcnicas y la experiencia es necesario que las


personas que contrates sean filtradas respecto a su adecuacin cultural con la
empresa. Una prctica poco comn pero efectiva para lograr esto es visitar al
candidato en su hogar para ver cmo se comporta y determinar si su
comportamiento est alineado con los valores culturales de la empresa. Tambin
podemos admitirlo por un periodo de prueba en el que se le coloque en
situaciones especialmente diseadas para determinar cmo reacciona.

Por otro lado, es recomendable despedir a alguien si se detecta que la persona


no demuestra inters en los comportamientos alineados con la cultura deseada.