Cargo de Arts.

62, 224, a) no existe definio legal de cargo de confiana,

Confiana pargrafo 2o., 468, apenas uma idia ligada categoria dos
pargrafo nico e 469, bancrios, para aqueles que exercem funes de
pargrafo 1o. da CLT. direo, gerncia, fiscalizao, chefia e
equivalentes, com valor de gratificao superior a
um tero do salrio do cargo efetivo;
b) para os demais empregados exercentes de cargo
de confiana, o fator de diferenciao salarial ser
de, pelo menos, 40%;
c) a principal diferena entre o empregado com
cargo de confiana e os demais empregados
regidos pela CLT, alm do supracitado, a
restrio de alguns direitos trabalhistas assim
descritos:
- descaracterizao de horas extras;
- o empregador poder, a qualquer tempo,
reverter o empregado com cargo de
confiana ao cargo que anteriormente
ocupava, retornando ao salrio daquela
funo, sem que isso seja considerado
alterao unilateral de contrato de trabalho
(exceto quando o empregado j
contratado com cargo de confiana);
- transferncia de local de trabalho sempre
ser possvel, sendo que alguns autores
entendem que isso ser obrigatrio
somente se houver necessidade de servio.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

Insalubridade

So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por

sua natureza, condies ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos.

1
Periculosidade

So consideradas atividades ou operaes perigosas, na forma da

regulamentao aprovada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, impliquem o Endereo
permanente com inflamveis ou explosivos em condies de risco acentuado.

O artigo 192 da CLI estabelece que o exerccio de trabalho em

condies insalubres, acima dos limites de tolerncia fixados pelo Ministrio do Trabalho,
assegura a percepo do adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salrio mnimo
da regio, segundo se classifiquem nos graus mximo, mdio e mnimo.

O grau de insalubridade depende do tipo de agente insalubre a que o

empregado est exposto. Por exemplo, o agente rudo gera adicional em grau mdio,
enquanto a poeira, grau mximo. Outro aspecto importante a ser considerado que o grau
no varia de acordo com a intensidade do agente; isto , uma concentrao de poeira dez
vezes superior ao limite gera o mesmo grau de insalubridade que uma concentrao duas
vezes superior ao limite de tolerncia.

Deve-se salientar, tambm, que vedada a percepo cumuIativa dos

adicionais de insalubridade, de acordo com o sub item 15.3, NR-15, Portaria n. 3.214; ou
seja, o empregado exposto a dois agentes insalubres de diferentes graus percebe somente
sobre aquele de maior grau. Para os agentes do mesmo grau, os adicionais no se somam.
Assim, um empregado exposto a poeira (40%) e rudo (20%) ter somente 40% de
acrscimo salarial. Embora a exposio a dois ou mais agentes insalubres possa produzir
maior agravo sade do trabalhador, o MTb limitou a percepo cumulativa.

Com relao periculosidade, o artigo 193 da CLI ( 1o) estabelece

que o valor do adicional de 30% sobre o salrio sem os acrscimos resultantes de
gratificaes ou participao nos lucros da empresa, podendo o empregado optar pelo
adicional que porventura lhe seja devido (art. 193, 2o). Observa-se pelo artigo que os
adicionais de insalubridade e periculosidade tambm no podem ser cumulativos, devendo
o empregado fazer a opo.

2
 HORAS EXTRAS E JORNADA DE TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO o perodo no qual o empregado fica a

disposio do empregador. Esse perodo normalmente ajustado entre os contratantes. A
Constituio estipula uam jornada de 08 horas dirias 44 horas semanais ou 220 horas
mensais.

Aquilo que excede jornada normal considerado hora extraordinria,

que deve ser remunerada com acrscimo de 50%.

devido o pagamento de horas extras para o trabalhador externo

remunerado por comisses, desde que haja subordinao a horrio ou fique comprovado
que a produo exigida no poderia ser realizada somente na jornada normal de trabalho.

Compensao das horas extras A lei 9.601/98 criou o Banco de

Horas, possibilitando a dispensa de pagamento do acrscimo de hora extra se, por fora de
acordo ou conveno coletiva, for prevista compensao, como reduo de horrio em
outro dia, obedecidos certos limites.

Na resciso do contrato ser apurado o eventual saldo de horas extras

no compensadas, que sero pagas sobre o valor da remunerao da data da resciso.

Adicional por trabalho Noturno Considera-se noturno o trabalho

executado entre as 22 horas a 05:00 do dia seguinte. Neste perodo a remunerao ter um
acrscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna.

Por fico legal, a hora noturna menor do que a diurna, sendo

computado a cada 52 minutos e 30 segundos.

JUSTA CAUSA

Justa causa todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiana e a boa-f
existentes entre as partes, tornando indesejvel o prosseguimento da relao empregatcia.

3
Os atos faltosos do empregado que justificam a resciso do contrato pelo empregador tanto
podem referir-se s obrigaes contratuais como tambm conduta pessoal do empregado
que possa refletir na relao contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poder ensejar, em
alguns casos, uma indenizao por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, so os seguintes atos que constituem justa causa para a
resoluo do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, toda ao ou omisso desonesta do empregado, que revelam

desonestidade, abuso de confiana, fraude ou m-f, visando a uma vantagem para si ou
para outrem. Ex.: furto, adulterao de documentos pessoais ou pertencentes ao
empregador, etc.

2) Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento

So duas justas causas semelhantes, mas no so sinnimas. Mau procedimento gnero do

qual incontinncia espcie.

A incontinncia revela-se pelos excessos ou imoderaes, entendendo-se a inconvenincia

de hbitos e costumes, pela imoderao de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o
empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas
de trabalho e empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,

atravs da prtica de atos que firam a discrio pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossvel ou sobremaneira onerosa a manuteno do vnculo
empregatcio, e que no se enquadre na definio das demais justas causas. Um exemplo de
mau procedimento seria quando o empregado, em horrio de servio, urina na cho no setor
onde supervisor, na presena de colegas. Outro exemplo seria o fato do empregado, em
seu dia de folga, usar veculo da empresa para transportar familiares ou amigos, ou ainda
emprestar tal veculo para outra pessoa que no trabalhe na empresa.

3) Negociao Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorizao expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo
ramo de negcio, ou exerce outra atividade que, embora no concorrente, prejudique o
exerccio de sua funo na empresa.

4) Condenao Criminal

4
O despedimento do empregado justificadamente vivel pela impossibilidade material de
subsistncia do vnculo empregatcio, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
no poder exercer atividade na empresa.

A condenao criminal deve ter passado em julgado, ou seja, no pode ser recorrvel.

5) Desdia

A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetio de
pequenas faltas leves, que se vo acumulando at culminar na dispensa do empregado. Isto
no quer dizer que uma s falta no possa configurar desdia.

Os elementos caracterizadores so o descumprimento pelo empregado da obrigao de

maneira diligente e sob horrio o servio que lhe est afeito. So elementos materiais,
ainda, a pouca produo, os atrasos freqentes, as faltas injustificadas ao servio, a
produo imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse
do empregado pelas suas funes.

6) Embriaguez Habitual ou em Servio

A embriaguez deve ser habitual. S haver embriaguez habitual quando o trabalhador

substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcolatra, patolgico ou no.

Para a configurao da justa causa, irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua

causa, sendo bastante que o indivduo se apresente embriagado no servio ou se embebede
no decorrer dele.

O lcool a causa mais freqente da embriaguez. Nada obsta, porm, que esta seja
provocada por substncias de efeitos anlogos (psicotrpicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada atravs de exame mdico pericial.

Entretanto, a jurisprudncia trabalhista vem considerando a embriaguez contnua como uma

doena, e no como um fato para a justa causa. prefervel que o empregador enseje
esforos no sentido de encaminhar o empregado nesta situao a acompanhamento clnico e
psicolgico.

7) Violao de Segredo da Empresa

A revelao s caracterizar violao se for feita a terceiro interessado, capaz de causar

prejuzo empresa, ou a possibilidade de caus-lo de maneira aprecivel.

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinao

Tanto na indisciplina como na insubordinao existe atentado a deveres jurdicos

assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condio de empregado subordinado.

5
A desobedincia a uma ordem especfica, verbal ou escrita, constitui ato tpico de
insubordinao; a desobedincia a uma norma genrica constitui ato tpico de indisciplina.

9) Abandono de Emprego

A falta injustificada ao servio por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego,
conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias.
o caso do empregado que demonstra inteno de no mais voltar ao servio. Por
exemplo, o empregado surpreendido trabalhando em outra empresa durante o perodo em
que deveria estar prestando servios na primeira empresa.

10) Ofensas Fsicas

As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm relao com o vnculo empregatcio,
praticadas em servio ou contra superiores hierrquicos, mesmo fora da empresa.

As agresses contra terceiros, estranhos relao empregatcia, por razes alheias vida
empresarial, constituir justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em servio.

A legtima defesa exclui a justa causa. Considera-se legtima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessrios, repele injusta agresso, atual ou iminente, a direito
seu ou de outrem.

11) Leses Honra e Boa Fama

So considerados lesivos honra e boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio mago-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicao da justa causa devem ser observados os hbitos de linguagem no local de

trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expresso usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educao do empregado e outros
elementos que se fizerem necessrios.

12) Jogos de Azar

Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de

sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, imprescindvel que o jogador tenha intuito
de lucro, de ganhar um bem economicamente aprecivel.

13) Atos Atentatrios Segurana Nacional

6
A prtica de atos atentatrios contra a segurana nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, motivo justificado para a resciso contratual.

OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Alm das hipteses acima, constituem, tambm, justa causa especfica para resoluo
contratual:

a) Bancrios - Falta Contumaz no Pagamento de Dvidas Legalmente Exigidas

Basta a dvida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigao.

Por ser a legislao omissa, no que se refere contumcia do no pagamento, ser preciso
averiguar se a habitualidade existiu ou no, levando-se em conta o nmero de dvidas que
no foram pagas e o perodo de ocorrncia.

Pode-se comprovar a reiterao atravs da movimentao dos credores, quer pelo protesto,
quer pela execuo judicial das dvidas.

b) Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a
resciso contratual.

PUNIO PRINCPIO

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrncia das

obrigaes contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do
empregador na direo dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a
seguir.

Elementos da Punio

So trs elementos que configuram a justa causa:

- gravidade;

- atualidade; e

- imediao.

Gravidade

7
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na
punio, ser fator determinante na descaracterizao. O empregador deve usar de bom
senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vnculo
empregatcio, deve-se utilizar s faltas que impliquem em violao sria e irreparvel das
obrigaes contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prtica com mais
afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punio deve ser aplicada em seguida falta, ou seja, entre a falta e a punio no deve
haver perodo longo, sob pena de incorrer o empregador no perdo tcito. No que diz
respeito ao espao de tempo, deve-se adotar o critrio de punir, to logo se tome
conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediao

A imediao diz respeito relao entre causa e efeito, ou seja, vinculao direta entre a
falta e a punio.

DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudncia (julgados nos Tribunais) trabalhista tem entendimento firmado, no sentido

de que o juiz no pode dosar a penalidade, em conseqncia modificar a medida punitiva
aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a
isto o empregador deve usar a coerncia e a justia ao aplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado no pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspenso pelo motivo da
mesma falta ao trabalho.