HISTORIA DE LA ADMINISTRACIN SALARIAL

EL SALARIO CONCEPCIONES TERICAS

Etimologa
Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo
imperio romano muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, el cual vala su peso
en oro.

Concepciones tericas
La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableci el
filsofo italiano Santo Toms de Aquino, quien subrayaba la importancia de las
consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Defina el salario justo
como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin social. La primera
explicacin moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario
para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue
ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo defenda
que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreacin de los
trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si los salarios caan
por debajo de este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario,
superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las
necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta
los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un
puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos delos supuestos
de los que parte la teora del salario de subsistencia son errneos. La teora de los salarios
que Karl Marx sostena es que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe
una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia. Segn Marx, los capitalistas se
apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva delos trabajadores, incrementando los beneficios. John Stuart Mill, entre otros,
propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar la forma en que la
demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios estn
dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. Segn esta
teora se establece que los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la
produccin actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden
provocar aumentos en la produccin y generar un mayor fondo de salarios. La teora del
fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta en
esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta
teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark,
sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el
empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que busca empleo a ese
nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los
rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el
aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si
los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza
laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los
empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos volvieran a
aumentar. Con el tiempo se ha demostrado que la teora de la productividad marginal es
inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un
aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores.
Como demostr John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teora, los
aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensin al consumo, y no al
ahorro, en una economa. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo,
a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a
una disminucin del nivel de desempleo. Casi todos los economistas reconocen, al igual que
Keynes, que mayores salarios no tienen por qu provocar un menor nivel de empleo. Sin
embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores
expresiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos
aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los
niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la riqueza nacional
ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los salarios reales
pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

Salario mnimo vital

En nuestro pas la legislacin establece un salario mnimo vital que corresponde aparente a
la canasta familiar, para intentar prevenir la explotacin laboral. Este salario mnimo es
fijado por el Gobierno y obliga a todos los empresarios aunque no estn sujetos a ningn
convenio regulador, al pago mnimo de este salario a cada uno de sus trabajadores, este
salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario ms bajo que se
puede pagar para las distintas categoras profesionales. La primera ley relativa salarios
mnimos se promulg en Nueva Zelanda en 1894. En la actualidad son muchos los pases
que tienen leyes de salarios mnimos, pero son ms los que tienen salarios mnimos en
funcin de las distintas profesiones. Gran Bretaa es uno de los pocos pases que se ha
resistido a establecer salarios mnimos y en nuestro pas corresponde a 366 dlares
americanos.
Factores determinantes de los salarios

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son
los siguientes: El coste de la vida Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus
familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse. La oferta de trabajo
Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems
factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores
por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra
es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores
para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el
salario medio.

La productividad

Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran
medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de
la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite
utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

Poder de negociacin

La organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas

aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms
igualitario. Calificacin profesional del trabajador En funcin de la formacin acadmica y
profesional que tenga un trabajador negociar el sueldo inicial en una empresa y su
posterior carrera de promocin profesional. Despus de haber hecho todas estas
consideraciones podemos conceptuarlo as:

El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano

de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las
obligaciones principales de su relacin contractual.
Sobre esto nuestra Constitucin vigente en el artculo 328 nos aclara acerca dela
remuneracin que:

Art. 328.-
La remuneracin ser justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades
bsicas de la persona trabajadora, as como las de su familia; ser inembargable, salvo para
el pago de pensiones por alimentos. El Estado fijar y revisar anualmente el salario bsico
establecido en la ley, de aplicacin general y obligatoria. El pago de remuneraciones se dar
en los plazos convenidos y no podr ser disminuido ni descontado, salvo con autorizacin
expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.

Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,

constituye crdito privilegiado de primera clase, con preferencia a una los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneracin comprende todo lo que perciba la
persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los
trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participacin en
beneficios o cualquier otra retribucin que tenga carcter normal. Se exceptuarn el
porcentaje legal de utilidades, los viticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones
adicionales. Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las
utilidades lquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijar los lmites de esa
participacin en las empresas de explotacin de recursos no renovables. En las empresas en
las que el Estado tenga participacin mayoritaria, no habr pago de utilidades. Todo fraude
o falsedad en la declaracin de utilidades que perjudique este derecho se sancionar por la
ley

Beneficios Sociales.
Los beneficios sociales corresponden exactamente a aquellos derechos reconocidos a los
trabajadores y que tambin son de carcter obligatorio que van ms all de la
remuneracin normales y peridicas que reciben por su trabajo, en nuestro pas
corresponden en primer lugar que los trabajadores obligatoriamente deben de estar
afiliados a la seguridad social, y al estar inscritos en l con el pago mensual de sus
aportaciones, tienen atencin mdica gratuita, medicamentos y pagos por incapacidades y
sobretodo los fondos de reserva que hasta ahora salvo que cambien el sentido y el
contenido de estos son los dineros que forzosamente se guardan por parte delos
trabajadores y que pueden cobrarse solo cada cierto periodo de tiempo cumulado. Dentro
de los beneficios sociales que en nuestro caso se corresponden a todos los beneficios que la
seguridad social nos brinda estn el periodo de maternidad y el seguro campesino. Y la otra
parte de los beneficios se corresponde a las vacaciones pagadas que cada ao el trabajador
tiene derecho que en nuestro pas corresponden a un periodo de dos semanas al ao y las
remuneraciones adicionales como son el dcimo tercero y dcimo cuarto sueldo, en fechas
establecidas tanto para el rgimen costa y sierra.
A continuacin en el siguiente cuadro se detallan la situacin de la remuneracin y de los
beneficios sociales:
BIBLIOGRAFA

Base Legal.

Constitucin de la Repblica del Ecuador Cdigo de Trabajo del Ecuador Ley de Seguridad Social

Base Terica.
Derecho Ecuatoriano del Trabajo// Carlos Vela Monsalve Los Principios del Derecho del Trabajo// Amrico Pl
Rodrguez ENCICLOPEDIA DE PRACTICA JURIDICA//Dr. Gonzalo Merino Prez. Diccionario Jurdico // Monseor Juan
Larrea Olgun

Base virtual.

http://www.captur.com/Docs/Cuadro_de_Beneficios_Sociales.pdf

Wikipedia Organizacin Internacional del Trabajo Revista Judicial DLH DoxaMonografas.com

FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN SALARIAL EN LAS ORGANIZACIONES

Gestin de organizacin y recursos humanos y gestin salarial.- El salario como pago por
el trabajo humano y, por lo tanto, como vnculo econmico entre las organizaciones
productivas y las personas (cuyo tiempo y esfuerzo, al ingresar a ellas, es lo que se llama
recurso humano)
Los acuerdos y regulaciones, que forman parte de convenios, estatutos y escalafones,
establecen conjuntos de reglas de juego que conforman los subsistemas salariales de las
organizaciones.
Es razonable hablar de un subsistema salarial y no, directamente, de sistema, porque las
reglas de juego sobre los salarios son reglas articuladoras entre el contexto -el mercado
laboral- y otros dos subsistemas de gestin institucional ntimamente relacionados: el
que tiene que ver con las estructuras organizativas y los puestos de trabajo y, por otra
parte, el que se refiere a la administracin de los recursos humanos y, por consiguiente, a la
evaluacin y valoracin de las personas.
El subsistema salarial tiene que ver con las estructuras organizativas porque, naturalmente,
el objeto de pagar salarios es mantener ocupados los puestos de trabajo con las personas
adecuadas para ellos. Es preciso, entonces, establecer con suficiente claridad los requisitos
de estos puestos de trabajo y valorarlos respecto del mercado laboral a fin de obtener
recursos humanos externos y, tambin, valorarlos comparativamente con otros puestos de
la propia organizacin, de modo de mantener cierta equidad interna que evite conflictos y
otros problemas.
Es importante que la organizacin desarrolle una congruencia tanto del perfil como del
cargo, puesto que las personas que vayan a desarrollar la actividad laboral deben poseer los
requisitos mnimos indispensables que han sido detallados en el perfil. Desde este punto
de vista, las relaciones entre los subsistemas de administracin de estructuras organizativas
y de administracin de recursos humanos y, entre stos y la circunstancias del contexto
institucional (mercado laboral, legislacin, negociaciones gremiales y otras), dan lugar al
Subsistema de Administracin Salarial.
Este subsistema suele ser el principal articulador del conjunto (al que llamaremos el sistema
de organizacin y recursos humanos o sistema ORH institucional), porque, entre otras
razones, regula uno de los aspectos ms sensibles de la relacin entre las instituciones y la
gente: la
retribucin.
Finalmente,
todas estas
cosas estn
sometidas a una
restriccin
ltima: las
disponibilidades
econmicas y
financieras de
las
instituciones,
aspectos que
manejan los
sistemas de
administracin
financiera.

En el grfico puede verse que, cuando una persona ingresa a una organizacin es ubicada,
lo sepa o no, en tres lugares distintos: en cuanto a la estructura organizativa, en un puesto
de trabajo, en cuanto a las reglas de juego de recursos humanos, en alguna categora o
grado, y, en lo que hace al aspecto salarial, en algn lugar del que resultar el sueldo que
cobrar al fin del mes.
No siempre estas cosas estn bien articuladas entre s. Puede ocurrir que los antecedentes
de la persona sean ms o menos importantes que los requeridos por el puesto en que fue
ubicada, y esto ser una incongruencia ORH. Puede tambin ocurrir que el salario asignado
est determinado principalmente por la valoracin del puesto o, por el contrario, por la
valoracin de la persona, lo que ocurre usualmente en la asignacin de Cargos de Confianza
tanto en el sector pblico como privado, sin embargo en los cargos de apoyo de servidores
pblicos existen requisitos establecidos por el MRL para poder ejercer el cargo.
Pero tambin es posible que las reglas de juego salariales no tomen en cuenta
adecuadamente la valoracin de los puestos de trabajo. Esto es muy comn, sobre todo en
las administraciones pblicas, en las que, a veces, lo nico que se toma en cuenta son los
cargos disponibles en el presupuesto y no los perfiles de los puestos en las estructuras
organizativas. En estos casos, la administracin salarial resulta desarticulada respecto de la
administracin de estructuras.
Ms que frecuente, tambin, es que las escalas salariales estn, con mayor o menor rigidez,
determinadas por las reglas de juego del subsistema de recursos humanos, a travs de
escalafones, estatutos u otras regulaciones, que establecen requisitos tales como
antigedad, formacin u otros. Estos aspectos, que hacen a la valoracin de las personas, si
son adecuados, permiten una buena articulacin entre los subsistemas de recursos
humanos y salariales, pero producen desarticulacin en caso contrario.
La suma algebraica de estas articulaciones, por fin, debe resultar coherente con dos
aspectos que hacen a la viabilidad institucional: el acceso al mercado laboral y la
compatibilidad con las disponibilidades econmicas y financieras de las instituciones en el
corto y largo plazos.

El subsistema salarial
La gestin de administracin salarial (o administracin del subsistema salarial) produce,
entre otros, dos resultados concretos:
- Las reglas salariales que regulan el pago de las remuneraciones (o poltica salarial) se
pone en prctica a travs de los sistemas de pagos al personal
- Presupuesto de gastos de personal a travs del sistema de presupuesto institucional,
que forma parte del sistema de administracin financiera.
El primero de los aspectos, la poltica salarial, toma en cuenta cuestiones tales como la
forma de la curva de remuneraciones, o curva salarial y los conceptos por los que se podr
remunerar al personal, incluyendo las condiciones en que se debern aplicar en cada caso.
El segundo aspecto, el presupuesto de gastos en personal, es el mecanismo mediante el
cual se calcula cunto costara aplicar una determinada poltica salarial a una determinada
planta de puestos de trabajo.
Los sistemas y procedimientos de liquidacin de los haberes son los instrumentos mediante
los cuales las polticas salariales se ejecutan en la prctica. Una liquidacin de haberes, en
ltima instancia, consiste en determinar cunto ha de percibir cada persona por cada
concepto de pago que le corresponda segn las reglas vigentes, y generar los instrumentos
de pago necesarios para que el mismo se haga efectivo. Estos pagos, que, en muchas
organizaciones, son el principal componente del gasto institucional, deben librarse contra
alguna cuenta en la que estn previstos los fondos necesarios. Esta cuenta es el
presupuesto de gastos en personal, y el sistema contable es el instrumento de registro de
las transacciones. Estas relaciones entre los subsistemas de administracin salarial,
liquidacin de haberes, presupuesto y contabilidad, pueden verse en el cuadro:
 Objeto del anlisis salarial
La administracin salarial toma en cuenta las compensaciones directas e indirectas al
trabajo realizado en puestos de trabajo de la organizacin. A estos efectos, entenderemos
por compensaciones directas las que se efectan en dinero y las indirectas en trminos de
bienes o servicios.
Estas ltimas suelen englobarse en el concepto genrico de beneficios, tales como
asistencia mdica, jurdica, descuentos o pagos de servicios como vivienda, educacin,
transporte u otros. Cuando estos aspectos se incluyen en los clculos salariales deben ser
valorizados en dinero, lo cual tiene sentido en algunos casos, como, por ejemplo, los
anlisis de mercado salarial
Anlisis evaluacin de situaciones salariales y diseo de polticas
Los indicadores salariales, en la medida que son la expresin de algunas de las principales
polticas efectivamente aplicadas en materia de recursos humanos, son parte esencial de
un tablero de control.
En segundo lugar, el anlisis de situaciones salariales es una herramienta privilegiada de
diagnstico de la gestin de organizacin y recursos humanos. De hecho, la valoracin de
los puestos de trabajo; la valoracin de los recursos humanos y la jerarquizacin de las
funciones; se hallan reflejadas con nmeros precisos en los sistemas salariales y pueden ser
analizadas y diagnosticadas a partir de ellos.
Tanto el diseo de las polticas salariales como el anlisis y la evaluacin de las situaciones
existentes puede ser analizado desde el punto de vista de dos aspectos, que llamaremos
componentes del subsistema salarial: la estructura y la composicin salariales.
Estructura y composicin salariales
La situacin o las polticas salariales de las instituciones o de mbitos suprainstitucionales,
tales como administraciones pblicas, corporaciones y hldings, puede ser analizada desde
el punto de vista de la estructura salarial, es decir, la curva o distribucin de los salarios
segn niveles o grados, y la composicin salarial, o sea la distribucin de los mismos segn
criterios o conceptos de pago. Ambos aspectos son necesarios para definir una poltica
salarial o para analizar situaciones salariales existentes.

La definicin de una poltica salarial requiere establecer la estructura salarial en primera

instancia porque, a travs de ella, se definen los pisos y techos salariales de los
diferentes grados o niveles y la composicin salarial en segundo lugar, porque de esta
manera se establecen los conceptos de pago que podrn aplicarse dentro de los rangos
entre pisos y techos determinados por la estructura.
1. Mnimos o pisos salariales. Para cada nivel o grado existe un valor salarial mnimo,
que puede ser considerado el piso del nivel, y significa que nadie, incluido en la
poltica salarial que se describe en esta estructura y ubicado en tal nivel, debera
tener una retribucin inferior a la indicada. (En algunas normativas salariales el
mnimo coincide con el sueldo o salario bsico).
2. Mximos o techos salariales. Para cada nivel o grado tambin se grafica un valor
mximo que establece el mayor salario que la poltica prev.
3. Rangos salariales. La diferencia entre los mximos y mnimos de cada grado o nivel
establece un rango que determina el grado de flexibilidad que la estructura salarial
prev para la retribucin.
4. Superposicin entre niveles. La diferencia entre el techo de un nivel o grado salarial y
el piso del nivel inmediato superior representa la superposicin. Cuando las polticas
salariales prevn superposiciones, lo cual es muy comn, las personas de un nivel
cualquiera que mayor remuneracin perciban, pueden ganar igual o ms que algunas
del nivel inmediato superior

Anlisis de la Composicin Salarial

A travs del anlisis de la composicin salarial pueden observarse aspectos muy
importantes de la poltica de recursos humanos de las instituciones (adicionales a los que se
detectan mediante el anlisis de las estructuras salariales), tales como si existen polticas
relativas a los mritos e incentivos y la importancia real que tienen, los criterios para
retribuir, si los hay, responsabilidades asociadas a las importancia de los puestos de trabajo
o el ejercicio de la jefatura de unidades organizativas en la estructura, polticas sobre el
estmulo a la formacin y la capacitacin y muchas otras.
Las categoras conceptuales ms simples para al anlisis de la composicin salarial se
refieren a los conceptos de salario mnimo o piso salarial y los complementos de ese
mnimo, usualmente llamados adicionales. Aunque la retribucin mnima que puede ser
percibida es una cuestin de poltica salarial y de situaciones de hecho, en la gran mayora
de los salarios que perciben los asalariados est bastante claro qu parte corresponde a
este piso retributivo y cules son aspectos adicionales que se retribuyen por causas
diversas.
En algunos sistemas salariales complejos de las administraciones pblicas suele haber
cientos de conceptos de pago diferentes, y, si se toman en cuenta administraciones
completas, que incluyan regmenes docentes, de salud, servicios exteriores, policas, fuerzas
armadas, empleados administrativos, funcionarios, investigadores cientficos, cada uno de
ellos con sus normas y reglas de juego propias, que se reflejan en los respectivos sistemas
salariales, los diferentes conceptos por los que la gente cobra sus sueldos pueden ser miles.
Cuando se analizan los sueldos de grandes organizaciones pblicas y privadas se observa
que esta enorme diversidad de conceptos de pago puede ser agrupada en algunas pocas
categoras analticas, que denominaremos conceptos de composicin salarial.

Conceptos de pago y conceptos de composicin salarial

Los conceptos de composicin salarial permiten agrupar diversos conceptos de pago en
categoras ms o menos homogneas, segn la finalidad que se persiga, segn su
naturaleza. De esta manera, conceptos similares de uno o ms regmenes salariales pueden
ser traducidos a una denominacin comn.
En el cuadro puede observarse que la clasificacin de conceptos de pago con conceptos de
composicin, como cualquier criterio clasificatorio, incluye los aspectos que se quieran
resaltar o esconder. En el criterio utilizado en el ejemplo se resalta la diferencia entre
condiciones desfavorables, tales como el trabajo en zonas alejadas del lugar de residencia,
de aquellos pagos que se efectan como compensacin por trabajar en situaciones de
riesgo laboral, que pueden poner en riesgo la vida o la salud, como es el caso de los
mdicos y enfermeros, que deben permanecer en ambientes ms propicios a los contagios,
o los bomberos, que corren ms riesgos de lesionarse que los empleados contables.

En el ejemplo no se diferencia, en cambio, entre las retribuciones por tener ttulo

profesional de aquellas que surgen de acreditar cursos de capacitacin, si bien son
circunstancias diferentes. Estas diferenciaciones, que surgen de los conceptos de
composicin utilizados, si cumplen funciones regulatorias, reflejan la poltica sobre
composicin salarial, aspecto esencial de la poltica salarial, y, si no forman parte de una
poltica, sern los criterios de anlisis y diagnstico.
 Componentes de la composicin salarial
Los conceptos de composicin salarial, sin embargo, pueden ser agrupados en categoras
conceptuales que son tiles tanto para los anlisis como la formulacin de polticas en
materia salarial. Estas categoras se refieren a que los salarios pueden ser percibidos en
relacin a la naturaleza de las funciones desempeadas en la estructura organizativa, a las
caractersticas o condiciones particulares de las personas, a la calidad y eficiencia en el
desempeo y, finalmente, al mayor tiempo de trabajo. Prcticamente todas las
retribuciones que perciben los asalariados pueden ser agrupadas en estas cuatro
categoras, que llamaremos componentes de composicin salarial. Para cada uno de ellos
pueden identificarse subcomponentes de composicin, segn se muestra en el cuadro:

Las retribuciones asociadas a la estructura organizativa tienen que ver con las funciones
que se desempeen, con el lugar en la estructura que se ocupe, con el ejercicio de jefaturas
o titularidad de unidades organizativas, con las condiciones en que se trabaje. Todos estos
aspectos tienen en comn que surgen de un anlisis organizativo y no de situaciones de
personas. Los conceptos que se hayan asociado a las personas, en cambio, surgen de las
polticas y los criterios vigentes de reconocimiento y compensacin de condiciones
individuales, tales como el grado de capacitacin y formacin o la antigedad y experiencia
laboral.
Las retribuciones asociadas a la estructura organizativa debieran ser percibidas por las
personas segn la situacin en que se encuentren en cada momento en la estructura. Por
ejemplo, las retribuciones por zona alejada debieran dejar de ser percibidas cuando se
vuelve a trabajar en una zona cercana, y las retribuciones por titularidad de unidades
organizativas debieran dejar de percibirse cuando las personas dejan las jefaturas, ya que
corresponden a nuevo jefe. Las retribuciones dependientes de las caractersticas
individuales, por el contrario, debieran asociarse a las personas, con independencia del
puesto de trabajo que ocupen en la estructura organizativa.

INTRODUCCION Y FUNDAMENTOS DE LAS REMUNERACIONES

CONCEPTOS BASICOS
En nuestro medio ambiente laboral, permanentemente estamos escuchando la
terminologa de: sueldo, salario, jornal, remuneracin, retribucin y un sinnmero de
acepciones, que muchas veces nos parecen hasta extraas o al menos incomprensibles.
Para evitar aquello har falta recurrir a especificar su contenido o seleccionar el mejor
concepto vigente, en este ltimo caso nada mejor que hacerlo yendo a las normas de
nuestro Cdigo del Trabajo ecuatoriano, de cuyo cuerpo legal, son resumidas las
principales.

Sueldo, es la cantidad mnima de dinero que se paga a un empleado por sus servicios
prestados en un mes calendario de trabajo, efectuado en cuarenta horas semanales. Como
se puede deducir del concepto, tiene relacin con las personas que desarrollan sus
actividades en oficinas y el pago se hace en perodos de tiempo quincenal o mensual. Dicho
pago est en funcin del cargo que ejerce y de los servicios que presta.

Salario, es el estipendio que se paga en dinero al obrero, en virtud del contrato de trabajo
por los servicios prestados en jornadas diarias, quincenales o mensuales. Este concepto
hace relacin con el pago al obrero que ejerce sus actividades en talleres, fbricas u otros
ambientes de trabajo semejantes. De igual forma existe el vnculo de pago sujeto a un
contrato expreso de trabajo.

Jornal, tiene relacin con el pago que se hace por jornadas definidas de trabajo,
normalmente diaria; puede pactarse tambin por unidad de obra o tarea.
Remuneracin, comprende todo lo que un empleado u obrero recibe en dinero, ingresos
por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participacin en
beneficios, el aporte individual si asume el empleador y cualquier otra retribucin
pecuniaria que tenga el carcter de normal y permanente. Como se desprende del
concepto, ste tiene relacin con las contraprestaciones recibidas en dinero y las
adicionales en especie factibles de evaluarlas o traducirlas en unidades monetarias, que son
percibidas por causa del contrato de trabajo.

Retribucin, tiene el significado de pago, es decir la remuneracin por el trabajo que

percibe una persona que ejercita su labor en determinada jornada. Constituye una medida
de valor de un individuo en la organizacin.
Independientemente de la denominacin que adopte una empresa (ajustado a la
concepcin legal correspondiente); en el texto, indistintamente se lo denominar como
sueldo, salario, retribucin, etc., a la forma de pago adoptada, en compensacin al ejercicio
de la fuerza laboral desarrollada en un determinado perodo. Esta discrecin se la hace en
le medida que emprenderemos en el diseo de un sistema de remuneraciones, tcnica y
metodolgicamente estructurado, que servir para fijar la unidad de pago de dicha labor.

LA FUNDAMENTACION LEGAL ECUATORIANA

La legislacin ecuatoriana determina algunos elementos sobre los salarios y formas de
pago, las que a ms de ser referenciales, son de aplicacin obligatoria, entre las que
encontramos las siguientes:

El salario mnimo vital general SMVG-

Los salarios mnimos sectoriales SMS-
El salario bsico unificado.

De antemano se observa la complejidad que envuelve a la administracin de las

remuneraciones en nuestro pas, ya que son elementos que debemos conocer y aplicar en
nuestras organizaciones, so pena de violentar, por desconocimiento, estas referencias de
pago nacional. Desde el punto de vista jurdico, sabemos muy bien, que la ignorancia de la
ley, no le exime de culpa, por tanto son hechos reales que nos obligan a una permanente
actualizacin.
El SMVG, es una figura del esquema legal salarial que representa al salario mnimo vital de
pago en nuestro pas. Su aplicacin es general para los sectores pblicos y privados,
independientemente del sector ocupacional del que se trate. El Consejo Nacional de
Salarios lo fijo en un valor en Sucres de $ 100.000= y no lo ha reformado hasta la presente
fecha; al momento este es un valor histrico y referencial, que por efecto de la conversin
monetaria de sucres a dlares, qued convertido en un valor sumamente reducido de 4
dlares. La nica aplicacin an vigente es en el campo judicial, donde se aplican sanciones,
multas y tasas utilizando este rubro econmico; muchas de estas disposiciones han sido ya
reguladas a otro indicador econmico y abolido la referencia a este salario mnimo vital
general.

El uso de este rubro se relaciona con ciertos conceptos de aplicacin indexados de los
salarios de trabajadores pblicos o privados, que mediante leyes especiales y convenios
individuales o colectivos se los haya definido; para aplicar sanciones o multas; pagar
impuestos y tasas; clculo de la jubilacin patronal o para aplicar cualquier disposicin legal
o reglamentaria en la que se haga referencia a este SMVG.

Los Salarios Mnimos Sectoriales SMS-, tienen como objetivo bsico reducir la pobreza y
asegurar la satisfaccin de las necesidades bsicas de los trabajadores1. Este principio ha
sido recogido de la Constitucin ecuatoriana que sostiene como principio fundamental El
trabajo es un derecho y un deber social. Gozar de la proteccin del Estado, el que
asegurar al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneracin justa que cubra sus necesidades y las de su familia2. Como podemos ver,
esta remuneracin bsica de los trabajadores, se la ha constituido para los diferentes
sectores ocupacionales de nuestro pas, es una referencia mnima de pago, pudiendo, cada
una de las empresas u organizaciones otorgar montos mayores a los estipulados, si es de su
conveniencia y est en posibilidad de pagarlos.

El Consejo nacional de Salarios CONADES-, est en la obligacin de emitir los acuerdos

correspondientes, de manera anual, definiendo los valores mnimos de pago para los
diferentes sectores laborales como: el comercio al por mayor y menor, choferes
profesionales, contadores, asistentes, auxiliares y / o ayudantes de contabilidad,
guardianas privadas, servicios generales, secretarias, talleres de reparacin y
mantenimiento de automotores, y as una lista bastante extensa de ramas de ocupacin o
cargos tpicos del sector productivo y de servicios.
El salario bsico unificado, es un valor legal que apareci luego de la dolarizacin que fue
adoptada por nuestro pas, es aplicable a los trabajadores privados sujetos al Cdigo del
Trabajo. Los montos establecidos comprenden las remuneraciones bsicas y los anteriores
componentes de la remuneracin como eran: dcimo quinto y dcimo sexto sueldos; costo
de vida y bonificacin complementaria; stos dos ltimos rubros se han ido incorporando
paulatinamente al salario bsico unificado, de un rubro que se lo denomin Componente
salarial en proyecto de unificacin. Estos salarios bsicos unificados, se los establece por
sector laboral denominados: trabajadores en general, de la pequea industria y
trabajadores agrcolas, que forman un primer grupo. Luego tenemos los trabajadores de la
maquila. Otro son los operarios de artesanas; otro los trabajadores del servicio domstico,
los que han sido incorporados al salario bsico unificado en general; finalmente el grupo
regido por los salarios mnimos sectoriales, a cuyos montos establecidos por acuerdo del
Ministerio de Relaciones Laborales se han ido incorporando los rubros indicados en este
acpite.

Ningn trabajador del sector privado podr percibir como remuneracin bsica unificada,
una cantidad menor a las establecidas en las diversas tablas sectoriales y su monto servir
para calcular y pagar las horas suplementarias o extraordinarias; pagar aportes al IESS;
calcular los Fondos de Reserva; acumular los montos para el clculo y pago del bono
navideo (Dcimo tercer sueldo); y liquidar las vacaciones o pagar indemnizaciones.

Hoy, tambin ha sido incorporada esta figura del Salario Mnimo Unificado, en el sector
pblico, que mediante expedicin de la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera
Administrativa y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico, acogi los
estudios del SENRES ( Secretaria Nacional Tcnica de Desarrollo de Recursos Humanos y
Remuneraciones del Sector Pblico ) al respecto de unificar los componentes de los
ingresos de los servidores pblicos y establece la Remuneracin Mensual Unificada; para
tal efecto ha implementado un software especializado que pretende controlar la aplicacin
de dicha ley en todo el mbito pblico nacional; ese paquete informtico se denomina
Sigef Distributivo Remuneraciones Unificadas, DRU-WEB, que entre otras aplicaciones
estn las anteriormente indicadas: conocer, normar y regular las remuneraciones
prevalecientes en el sector pblico. Hoy la LOSEP (Ley Orgnica del Servicio Pblico),
convalida dicha disposicin regulatoria anterior.
Al igual de lo que sucedi con la unificacin salarial del sector privado, cuya unificacin se la
ejecut en el lapso de cinco aos, 2000 al 2005; en el sector pblico se la ejecutara desde el
ao 2005 al 2009; periodo en el cual se Irn unificando los ingresos de los servidores
pblicos regidos por la Ley Orgnica del Servicio Pblico. Al estar en plena ejecucin el
proceso de homologacin, se han suscitado una serie de inconvenientes, sobre todo en
aquellas entidades o empresas pblicas elite, donde sus ingresos son sustancialmente
diferenciados con los servidores pblicos normales. Habr que esperar para verificar el real
cumplimiento de esta ley.

Estos son los diferentes fundamentos legales que rigen para los sueldos y / o salarios
bsicos de los trabajadores ecuatorianos. De manera general nos vamos a preocupar en
este texto de los trabajadores en general; excluyendo los aprendices y servicio domstico,
por ser grupos especiales que integran ramas de actividad especficas.

En su momento se harn las aclaraciones del caso cuando se trate de involucrar en los
estudios a los trabajadores del sector pblico, regidos por sus propias leyes, en la medida
de que tienen cierto tratamiento especial y / o sus prestaciones son diferentes de las del
sector privado.

EL CONSEJO NACIONAL DE SALARIOS CONADES-

Por haber sido aludido en prrafos anteriores y tener un significado importante en la
administracin de las remuneraciones en nuestro pas, es necesario hacer ciertas
consideraciones sobre la integracin, funciones y competencias asignadas a este organismo
regulador y consultivo de las autoridades del trabajo nacionales.

El CONADES es un organismo tcnico, integrado en forma mixta por autoridades

gubernamentales y representantes de los sectores productivos y de trabajadores
ecuatorianos. Su atribucin principal es la de acordar el sueldo o salario bsico unificado, al
igual que las revisiones de los sueldos y salarios de los trabajadores sujetos al Cdigo del
Trabajo del sector privado y amparados por tablas salariales sectoriales de las diferentes
ramas de trabajo, as como definir la poltica salarial acorde con la realidad de nuestro pas.

Este organismo, cuando existan justificaciones tcnicas, dispondr la conformacin de

comisiones sectoriales de las ramas de actividad que sean necesarias, cuidando que en
dichas comisiones los vocales representen democrticamente a los sectores laboral y
patronal involucrados.

La revisin de los sueldos y salarios ser anual, las comisiones especializadas luego de los
estudios y reuniones correspondientes, remitirn un informe al CONADES, quienes
analizarn las recomendaciones y emitirn sus criterios para la resolucin del Ministro de
Relaciones Laborales.

El sector pblico ha constituido un organismo semejante al CONADES, denominado Consejo

Nacional de Remuneraciones CONAREM-, el cual tienen como competencias bsicas: la
determinacin de las polticas y la fijacin de las remuneraciones de los servidores pblicos
y obreros del sector pblico, sujetos a la Ley Orgnica del Servicio Pblico y al Cdigo del
Trabajo, respectivamente.

Los sistemas de salarios mnimos, independientemente de la forma que se lo aplique,

necesariamente buscar conjugar las variables: los salarios absolutos percibidos, los precios
y las caractersticas de los trabajadores involucrados. Solo clarificando es tos componentes,
se podr fijar los mismos de manera coherente, que alcance el objetivo constitucional ya
expresado, determinar una remuneracin justa y digna, que permita la existencia decorosa
del propio trabajador y su ncleo familiar.

El CONADES, se ha hecho eco de las recomendaciones mundiales efectuadas por la

Organizacin Internacional del Trabajo OIT-, quien ha sugerido ciertos criterios a tomarse
en cuenta a la hora de fijar los salarios mnimos en nuestros pases. Tales criterios son los
siguientes:
1. Las necesidades bsicas de los trabajadores y de sus familias.
2. El nivel general de salarios en el pas.
3. El costo de vida y sus variaciones.
4. Las prestaciones de seguridad social.
5. El nivel de vida relativo de otros grupos sociales

6. Los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, la

productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo
Los criterios enunciados y recomendados por la OIT, constituyen elementos diferenciadores
de los ingresos de los trabajadores, sobre todo en nuestro pas, cuya estructura de la
poltica salarial es muy compleja y hasta discriminante, como lo probar ms adelante
cuando se trate del conjunto de prestaciones adicionales que se negocian entre los
empleadores y las diferentes agrupaciones laborales de nuestras empresas u
organizaciones.

La fijacin de los salarios mnimos, los sectoriales y ltimamente el salario unificado, de por
s no son suficientes para eliminar la pobreza y asegurar de alguna manera la satisfaccin de
las necesidades bsicas de los trabajadores, menos an del conjunto familiar, pero al
menos permite establecer un nivel que no puede rebajarse, cuya aplicacin est
garantizada por la ley.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS

La administracin de salarios tiene por objetivo fundamental el cumplir tres grandes
postulados: Atraer, Retener y Motivar a los trabajadores.
Simblicamente al esquema remunerativo se hace una analoga grfica diciendo que
representa un taburete (mueble de tres patas o soportes), en cuyos elementos de soporte
se representan los principios sustentatorios del esquema de remuneraciones: atraer,
retener y motivar. Si uno de aquellos soportes tiene mayor o menor dimensin que las
otras dos, origina un desequilibrio muy marcado, que crea en el ocupante de ese taburete
la sensacin de inestabilidad, falta de equilibrio, percepcin muy molesta a su
Sentido de seguridad.

La significacin de atraer hace referencia a buscar los medios ms idneos para alcanzar la
mayor participacin de los candidatos o de los propios trabajadores a participar en los
llamamientos o concursos promocionales que buscan escoger a los ms calificados y
potencialmente los mejores elementos humanos para la empresa.

El retener, busca mantener al servicio de la empresa o institucin al recurso humano cuyo

potencial, rendimientos y contribuciones a los resultados de la misma, son los ms idneos
o calificados. Las organizaciones deben garantizar esta permanencia del personal cuyo
desempeo est acorde con las expectativas de la empresa, es decir son recursos humanos
que contribuyen decididamente a los resultados que son buscados. En cambio, al personal
cuyo rendimiento no es el esperado por la organizacin, es el elemento humano que debe
salir, para ello agotaremos todos los medios legales para alcanzar esta salida. Un medio
retributivo de la empresa ser por consiguiente, proponer y garantizar al elemento humano
positivo, posibilidades de mejoramiento continuo si permanece en la empresa.

Motivar, es un elemento que deben tener las organizaciones para alcanzar en sus
trabajadores ambientes y condiciones laborales positivas, que permitan incentivar los
comportamientos de los trabajadores y un alto grado de satisfaccin laboral, que induzca a
la permanencia continua de los mismos en tales organizaciones.