Qu es la remuneracin mnima vital?

El concepto tiene su origen en nuestro pas en la Constitucin Poltica del Estado. El artculo 24 de
nuestra Constitucin establece el derecho fundamental de todo trabajador a una remuneracin
justa y equitativa que procure para l y su familia el bienestar material y espiritual. En este
sentido, la RMV es considerada como el umbral mnimo de ingresos que debe percibir un
trabajador que labora una jornada completa de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales. El
parmetro tambin se utiliza para determinar la subvencin mnima que deben percibir aquellas
personas que realizan modalidades formativas laborales en una jornada completa.

Cmo se determina la RMV?

La Constitucin seala que las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. De acuerdo al
Convenio 131 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre salario mnimo, este se
puede determinar tomando en cuenta los siguientes elementos: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias, habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de
vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b)
los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

Quin determina la RMV en el Per?

Pese a que la Constitucin y la OIT consideran fundamental la participacin de los actores sociales
en la determinacin de la RMV, histricamente esta responsabilidad ha recado directamente en
el Poder Ejecutivo. No obstante, en el debate actual sobre el incremento de la RMV, se ha podido
advertir un esfuerzo del Gobierno por generar un espacio de dilogo tripartito en el Consejo
Nacional del Trabajo (CNT), donde participan los representantes de los trabajadores, de los
empleadores y tambin del Gobierno, siguiendo de esta manera las recomendaciones de la OIT.

Cada cunto tiempo debe revisarse el monto de la RMV?

El tema del incremento de la RMV suele ser tocado sobre todo en poca electoral y, por ende,
aprovechado polticamente. Sin embargo, ni la OIT ni la legislacin laboral peruana establece un
periodo determinado para la revisin del monto de la RMV, pues su incremento debe obedecer a
criterios de coyuntura econmica y social.

Qu impacto puede tener la RMV en el mercado laboral?

En el Per, los salarios de la mediana y gran empresa suelen estar por encima de la RMV; no as el
promedio de salarios de la pequea y micro empresa, donde cualquier incremento en el monto de
la RMV podra generar el ingreso o el retorno a la informalidad. Sin embargo, el hecho de que una
empresa pague en promedio un salario superior al mnimo vital no implica necesariamente que un
incremento en el monto de la RMV no tenga impacto en el costo laboral de su planilla. Existen, por
un lado, beneficios sociales, como es el caso de la asignacin familiar, que se fijan en funcin a la
RMV vigente. Por otro lado, se pueden encontrar numerosos pactos o convenios colectivos cuyos
beneficios estn fijados en funcin de la RMV.
El monto de RMV que se determine en los prximos das no deber basarse puramente en
aspectos econmicos y mucho menos polticos, sino que deber tomar en cuenta sobretodo,
aspectos de carcter tcnico que ayuden a una decisin econmica y socialmente informada pero
tambin sostenible en el tiempo.

Fuente
La Remuneracin Mnima (Salario Mnimo) se determina por el Consejo Nacional del Trabajo,
donde participan el gobierno, los gremios empresariales y las confederaciones de
trabajadores.
La existencia de la remuneracin mnima vital (RMV) se sustenta en el supuesto de mayor poder
de negociacin de la empresa respecto al trabajador, lo que permitira a la primera apropiarse del
excedente del segundo. Por lo tanto, ante la necesidad de establecer una RMV se requiere evaluar
cules son los criterios relevantes para la determinacin de su nivel que generen menores
distorsiones a la economa.

COMPENSACIONES LABORALES

1.QU ES UNA COMPENSACIN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos,

viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a

cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de
ego o estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a
quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios,

esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su
"inversin".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que

los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos. Es por
ello que no se habla de un salario o compensacin propio de cada empresa y vlido para todos sus
empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que
un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la organizacin y

producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener
mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a
los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin
compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de
la organizacin.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad

competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribucin de la labor.

Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es: Procurar
ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado procurando que para la
empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado est insatisfecho
con la compensacin, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin,
el ausentismo, etc.

La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que

a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de
rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras
organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin

obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de

personal alcanza su eficiencia administrativa.

3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se hace.

La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o aportes del
empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que
ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por
las utilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente
otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios
legales.

Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el empleado,
segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, segn las
posibilidades de la empresa.

4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente

como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por
una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias
sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o
atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado
mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotacin de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin que
impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en
la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases
individuales.

La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la

organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores.
Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases
individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan
como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los

desafos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensacin.

Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa comn.

Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da a da
enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est regulado
por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades, los
derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones
establecidas por la misma institucin.
bonificaciones
Nos toca en este segmento, hablar acerca de las modalidades remunerativas para el sector
privado, el cual, dicho rgimen laboral de la actividad privada 728 se rige por el Decreto Legislativo
N 728 promulgado con fecha 08 de noviembre de 1991, y es aplicable a determinadas
instituciones pblicas a travs de autorizaciones especficas.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS PRIMARIOS:

CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXCEPCIONALES

CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXTRAS

DL N 728 Ley de Fomento del Empleo.

DS N 00196TR (Reglamento).

DS N 00297TR (TUO).

Mensual.

Monto:

- Establecido en el contrato.

Sobre la remuneracin total se realizan los descuentos por aportes provisionales despus de
realizar los descuentos correspondientes, por ejemplo faltas injustificadas, etc.

Impuesto de 5ta categora:

- Se paga impuesto de 5ta categora si la remuneracin total (despus de descuentos) es mayor a 7

UITs.

REMUNERACIN O SUELDO BSICO

ASIGNACIN FAMILIAR

Ley N 25129 (1989).

DS N 03590TR (Reglamento).

Mensual.

Monto:

- 10% del ingreso mnimo legal (RMV) vigente cuando corresponda percibir el beneficio.

Corresponde a los trabajadores que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos.
 Tiene carcter y naturaleza remunerativa.

Abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las
remuneraciones a sus trabajadores.

Entidad empleadora declara y paga.

GRATIFICACIONES

Ley N 27735.

DS N 0052002TR (Reglamento).

Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Anual (2 gratificaciones).

Monto:

- Equivalente al 100% de la remuneracin que percibe el trabajador al momento en que

corresponde otorgar el beneficio.

Gratificaciones abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

No afectas a aportaciones (ONP o AFP), contribuciones y descuentos hasta Dic. del 2014.

Afectas al impuesto a la renta (5ta categora)

Entidad empleadora declara y paga.

BONIFICACIN POR ESCOLARIDAD

Ley N 29626 Art 7 (Ley de Presupuesto del Sector Pblico 2011).

Anual.

Monto establecido cada ao. Para el ao 2011:

- Hasta por el monto de S/. 400, salvo que por disposicin, vengan entregando montos distintos al
sealado.

Bonificacin abonada en el mes de enero.

No afecta a los descuentos por cargas sociales, fondos especiales de retiro y aportaciones al
sistema privado de pensiones (DS N 0042011EF Art 9).

Entidad empleadora declara y paga.

ESSALUD
 Ley N 26790 Art 6.

DS N 00997SA (Reglamento).

Rgimen contributivo de la seguridad social en salud.

Mensual.

Monto:

- o 9% de la remuneracin o ingreso: afiliados regulares en actividad.

Base imponible mnima mensual no podr ser inferior a la RMV vigente.

Entidad empleadora declara y paga a ESSALUD, al mes siguiente, dentro de los plazos
establecidos en la normatividad vigente.

BONIFICACIN EXTRAORDINARIA

Ley N 29351 (Ley que reduce los costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas
patrias y navidad). Es decir, las gratificaciones de los trabajadores no tendrn descuentos por
conceptos de aportes a la ONP o AFP, y los aportes a ESSALUD (9% de las gratificaciones de julio y
diciembre) sern entregados al trabajador.

DS N 0072009TR (Reglamento).

Medida transitoria (Ley N 29351 rigi hasta 31 Dic. 2010): las gratificaciones de julio y
diciembre de 2009 y 2010 no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos.

Ley rigi hasta 31 Dic. 2010: gratificaciones de julio y diciembre hasta el 31.12.2010 slo afectas
al impuesto a la renta de 5ta categora.

COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS

DL N 650 (1991).

DS N 00197TR (TUO).

DS N 00497TR (Reglamento).

Se otorga al momento de cese.

Monto:

- o Una remuneracin por ao de servicio

- o Depsitos en mayo y noviembre: tantos dozavos de la remuneracin computable

 percibida por el trabajador en abril y octubre respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo.

BONO POR FUNCIN JURISDICCIONAL

DU 1142001 (Otorgan bono por funcin jurisdiccional y gastos operativos a los magistrados del
Poder Judicial y del Ministerio Pblico).

No tienen naturaleza remuneratoria ni son computables para efectos pensionarios.

Solo son otorgados a los magistrados activos.

ASIGNACIN EXCEPCIONAL

DS N 0452003EF (Otorgan asignacin excepcional mensual al personal auxiliar jurisdiccional y

administrativo nombrados y contratados del Poder Judicial).

Mensual.

Monto:

- S/. 100 distribuidos de la siguiente manera:

S/. 50 a partir de marzo 2003

S/. 50 adicionales a partir de julio 2003

No afecta a cargas sociales.

Se afectar al Grupo Genrico del Gasto 1.Personal y obligaciones sociales.

ASIGNACIN EXCEPCIONAL

DS N 0162004EF (Otorgan asignacin excepcional al personal en actividad mdico, auxiliar

jurisdiccional y administrativo nombrados y contratados del Poder Judicial y Ministerio Pblico).

Mensual.

Monto:

- S/. 120;

- S/. 50 a partir de enero 2004;

- S/. 70 adicionales a partir de julio 2004.

Asignacin Excepcional adicional mensual hasta S/. 200 a favor de Tcnicos Judiciales del Poder
Judicial, en forma progresiva a partir de enero 2004.

No afecta a cargas sociales.

ASIGNACIN ESPECIAL Y ASIGNACIN EXCEPCIONAL

DS N 0172006 (Otorgan asignacin especial y asignacin excepcional a favor de Magistrados y

Fiscales as como a Servidores del Poder Judicial y del Ministerio Pblico).

DS N 0172006 Art 1: Otorga una asignacin especial por nica vez en el mes de julio 2006 a los
magistrados del poder judicial y fiscales del ministerio pblico:

- Monto: equivalente a una remuneracin del magistrado y fiscal respectivamente.

- No tiene carcter ni naturaleza remunerativa.

Ley N 29039. Ley que deroga el artculo 1 del DU 0172006.

ASIGNACIN ESPECIAL

Ley N 29142 (Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el ao fiscal 2008).

Mensual.

Monto:

- o S/. 100 a partir de enero 2008.

A favor de:

- Personal auxiliar jurisdiccional y administrativo del Poder Judicial y del Ministerio Pblico.

- Trabajadores del INPE.

- Persona administrativo del Poder Judicial o Gobernadores (S/.600).

- Personal militar y policial en actividad y pensionista.

BONO POR FUNCIN FISCAL

DU N 0382000 (Otorgan Bono por Funcin Fiscal que corresponde a los Fiscales Supremos,
Fiscales Adjuntos Supremos, Fiscales Superiores Encargados de la Gestin de Gobierno, Fiscales
Superiores, Fiscales Adjuntos Superiores, Fiscales Provinciales y Fiscales Adjuntos Provinciales que
se encuentran en actividad).

Mensual.

Monto:

- Escala.

Financiado con cargo a la Fuente de Financiamiento Recursos Ordinarios, afectndose al Grupo

Genrico del Gasto 4 Otros Gastos Corrientes, en la Especfica del Gasto 12 Otros Beneficios.
- BONIFICACIN POR MOVILIDAD

- INCENTIVO LABORAL MOVILIDAD

- MOVILIDAD Y REFRIGERIO

- MOVILIDAD

- ASISTENCIA NUTRICIONAL

- ASIGNACIN EXCEPCIONAL

- BONIFICACIN ESPECIAL

- DOMINICAL

- LAUDO ARBITRAL

- ASIGNACIN JUDICIAL

- MANDATO JUDICIAL AL IMPON

- GRATIFICACIN VACACIONAL

- VACACIONES

- VACACIONES NO GOZADAS

- ENCARGATURA (DS 05191PCM)

- VIDA LEY (DL N 688)

- SCTREPS (LEY N 26790 ART 19)