SOLUCIONES

LABORALES
DIRECTORES

Dr. Jorge Toyama Miyagusuku

Dr. Luis Vinatea Recoba

COMIT CONSULTIVO EL NUEVO ESCENARIO SINDICAL

Dr. Javier Neves Mujica
Dr. Wilfredo Sanguineti Raymond

E
Dr. Jaime Zavala Costa En el primer nmero de Soluciones Laborales elaboramos un informe sobre el
Sr. Anthony Middlebrook Schofield nuevo entorno sindical y las estrategias que las empresas estn adoptando
frente a este nuevo escenario. El crecimiento de la actividad sindical del cual
COORDINADOR
daba cuenta el referido informe se ve respaldado por las recientes estadsticas: un
Dr. Fernando Rodrguez Garca aumento de 28% en la tasa de sindicalizacin en los ltimos dos aos.

REA DE ASESORA
Los sindicatos se han renovado y revitalizado, las estrategias de defensa han variado
Dr. Fernando Rodrguez Garca de un sentido clasista y limitado a uno pluriofensivo, meditico y pragmtico. Las
Dr. Federico Mesinas Montero acciones tienen respaldo acadmico, soporte en la experiencia de sus cuadros,
Dra. Sara Campos Torres coordinadas y planificadas, y las organizaciones sindicales se muestran ms activas en
Dra. Karla Cnova Talledo la captacin de nuevos cuadros.
Dr. lvaro Garca Manrique
CPC. Jorge Castillo Chihun
CPC. Rosa Mara Montenegro Cosso Los conflictos de intereses (disputas por la obtencin de un beneficio o ventaja) no
solamente han crecido sino que han desbordado al trabajador individualmente
DISEO Y DIAGRAMACIN considerado, as como al tradicional centro de trabajo, pues las reclamaciones se han
colectivizado (participacin de los sindicatos), algunas de ellas se han socializado
Luis Briones Ramrez
(debido al involucramiento de la sociedad) y varias se han convertido en casos de
Martha Hidalgo Rivero
Rosa Alarcn Romero inters nacional. Las empresas, por su lado, tienen dos tipos de reacciones: una de
Wilfredo Gallardo Calle confrontacin que pretende combatir la organizacin sindical, y la otra de convivencia
sindical. Respecto a lo primero, esta prctica no debe implementarse no solamente
porque representa un acto lesivo a las normas laborales sino porque afecta el clima
laboral as como la imagen de la empresa.
CORRECCIN

Mara Elena Martnez Landeo Sobre lo segundo, la casustica es tan rica como el nmero de las empresas que
Vilma Peralta Ortiz implementan estas buenas prcticas. Existe, en primer lugar, una apuesta hacia el
Alex Ortiz Alcntara dilogo en los procesos de negociacin colectiva (95% de la negociacin colectiva
Luigi Aguilar Quintana termina en trato directo), capacitacin a dirigentes en tcnicas de negociacin,
instalacin de mesas dinmicas de negociacin, comits de interpretacin de
convenios colectivos, etc. Las facilidades al ejercicio de la libertad sindical tampoco
son una regla ausente. Algunas empresas brindan al sindicato un momento para
reunirse con los nuevos trabajadores en los procesos de induccin, licencias sindicales
SOLUCIONES LABORALES AO 1 / N 3 mayores a las previstas legalmente, facilidades sindicales (local, computadoras, gastos
UNA PUBLICACIN DE en general), organizacin de eventos deportivos y culturales entre la empresa y el
GACETA JURDICA S.A.
PRIMERA EDICIN / MARZO 2008
sindicato, movilidad y viticos en los procesos de negociacin colectiva, etc.
2,510 EJEMPLARES
Copyright GACETA JURDICA S.A.
Primer Nmero, 2007 Adems, se verifican actividades conjuntas de ayuda social tales como voluntariado,
apoyo a las comunidades, asistencia en el reciente terremoto a la poblacin afectada
(das de licencia retribuidas, donacin econmica, entrega de materiales de
GACETA JURDICA S.A. construccin civil, etc.). Finalmente, tenemos la participacin del sindicato en la
(01) 710-8950 (200 - 207 - 216 - 217) / (01) 710-8900 (102 - 104 -
eleccin y supervisin de las prestaciones asistenciales, de seguridad y salud,
108 - 110 - 116) / TELEFAX: (01) 241-2323
condiciones de trabajo, etc. que se brindan al personal.
CONSULTORA:
710-5800
Como podemos observar, las relaciones sindicales han cobrado gran importancia a la
AV. ANGAMOS OESTE N 526 - MIRAFLORES - LIMA / PER
www.solucioneslaborales.com.pe fecha y los sindicatos han adquirido mayor fuerza que en pocas anteriores. Por ello,
E-mail: ventas1@solucioneslaborales.com.pe es preciso que los representantes de las entidades empresariales aprendan a convivir
ventas2@solucioneslaborales.com.pe
con las organizaciones sindicales y generen buenas prcticas sindicales antes que
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2007-10225
prcticas represivas y actos antisindicales.
ISSN
1996-3076
REGISTRO DEL PROYECTO EDITORIAL
31501220800192
IMPRENTA EDITORIAL EL BHO E.I.R.L. JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU
SAN ALBERTO 201 - SURQUILLO
LIMA 34 - PER
LUIS VINATEA RECOBA
Gaceta Jurdica S.A. no se solidariza necesariamente
con las opiniones vertidas por los autores en los
artculos publicados en esta edicin.
NDICE GENERAL

SECTOR PRIVADO

COMENTARIO El contrato de trabajo.

LABORAL Modalidades y requisitos para contratar personal en el rgimen privado
Sara Rosa Campos Torres 5

INFORME Anlisis de los costos laborales en nuestro pas.

ESPECIAL A propsito del aumento de la RMV
Fernando Rodrguez Garca / lvaro Garca Manrique 9

CONSULTAS Y Clculo de beneficios truncos (vacaciones, gratificaciones y CTS) de un trabajador

CASOS con contrato sujeto a modalidad de tipo intermitente 14
PRCTICOS
Clculo de la indemnizacin por despido arbitrario de un trabajador cuyo contrato
de trabajo a plazo fijo se ha desnaturalizado 15

Contratacin bajo la modalidad cuarta-quinta 16

Contratacin de trabajadores a tiempo parcial 16

Jorge Castillo Chihun

FISCALIZACIN Conozca cmo sern las inspecciones laborales

LABORAL con la entrada en vigencia de la Planilla Electrnica
Equipo de investigacin de Soluciones Laborales 17

TRMITES Nuevo procedimiento para la presentacin de los

LABORALES contratos de trabajo ante el MTPE 21

COYUNTURA Dificultades en el llenado de la Planilla Electrnica 24

LABORAL

DOCTRINA TLC, derechos laborales y efectividad de la ley laboral

LABORAL Fernando Garca Granara 25

ENTREVISTA Estela Ospina Salinas

LABORAL Comentarios al sistema de gestin en materia de seguridad y salud en el trabajo 30

SEGURIDAD Tratamiento laboral del subsidio y permiso por lactancia, y los gastos por sepelio
SOCIAL Fernando Rodrguez Garca 33

REGMENES Obligaciones derivadas de la contratacin de trabajadores extranjeros

LABORALES Sara Rosa Campos Torres 37
SECTORIALES

SEGURIDAD Y Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo aplicables a las empresas del

SALUD EN EL sector industrial
TRABAJO Karla Cnova Talledo 41

RELACIONES La huelga en el ordenamiento laboral peruano

COLECTIVAS Mauro Ugaz Olivares 45
DE TRABAJO

2 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 NDICE GENERAL

REPORTE Promedio de remuneraciones en el mercado laboral de Lima

SALARIAL

JURISPRUDENCIA ltimos criterios jurisprudenciales en materia de contratacin laboral

RELEVANTE lvaro Garca Manrique 51

INDICADORES 1. Cronograma para la presentacin de la Planilla Electrnica 54

LABORALES 2. Cronograma para la presentacin de la Planilla Electrnica
(buenos contribuyentes y UESP) 54
3. Tabla de cdigos de tributos 54
4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas de 5 categora 55
5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral 55
6. Beneficios sociales de los principales regmenes especiales 56
7. Otros tributos 56
8. ndices de precios al consumidor (IPC) 56
9. ndice de precios promedio mensual al por mayor a nivel nacional (IPM) 56
10. Evolucin de aportaciones al Sistema Privado de Pensiones - AFP 2007-2008 57
11. Tasas de intereses bancarios - CTS 57

LEGISLACIN Comentario a las principales normas laborales 58

COMENTADA

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME El trabajo en el 2020 y sus escenarios
PRINCIPAL Sergio Koremblit 61

BUENAS Beneficios para ejecutivos expatriados

PRCTICAS Sergio Koremblit 66
LABORALES

ENTREVISTA Othmar Rabitsch Len

Herramientas de gestin de recursos humanos 67

SECTOR PBLICO
INFORME El ingreso al empleo pblico y la contratacin de personal en el Estado
PRINCIPAL Edgardo Balbn Torres 71

CONSULTAS Otorgamiento de la bonificacin por escolaridad 75

Y CASOS
PRCTICOS Bono por crecimiento econmico 75

Proteccin contra el despido de servidores contratados para labores de

naturaleza permanente 76

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 3

 NOTICIAS
SECTOR PRIVADO
Marzo de 2008

Se iniciaron las fiscalizaciones laborales masivas a travs de la campaa

Barrido laboral
SUMARIO
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) inici la campaa Barrido laboral,
la cual consiste en intensificar las fiscalizaciones laborales en las empresas de todos los sec- SECTOR PRIVADO
tores econmicos, a fin de mejorar el acatamiento de normas laborales.
En ese sentido, inspectores laborales visitaron 441 negocios del Jirn de la Unin (Centro de COMENTARIO LABORAL
Lima) encontrando diversas faltas como no colocar a sus trabajadores en planillas, no inscri-
El contrato de trabajo.
birlos en el seguro social, no entregar boletas de pago, incumplimiento de la jornada laboral, Modalidades y requisitos para contratar personal en
entre otros. En atencin a ello, los inspectores otorgaron un plazo perentorio de 8 das para el rgimen privado .......................................................... 5
que subsanen dichos incumplimientos. INFORME ESPECIAL
Finalmente, el MTPE sugiri a los gobiernos regionales fortalecer sus actuaciones de fiscali- Anlisis de los costos laborales en nuestro pas.
zacin dentro de sus respectivas jurisdicciones con la finalidad de mejorar los niveles de A propsito del aumento de la RMV ................................. 9
cumplimiento de las obligaciones laborales. CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
Clculo de beneficios truncos (vacaciones,
Poder Judicial confirma la vigencia de la prima textil gratificaciones y CTS) de un trabajador con
En una reciente sentencia expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Lima contrato sujeto a modalidad de tipo intermitente .............. 14
Clculo de la indemnizacin por despido arbitrario
en el proceso seguido contra la empresa textil Formatex, se precis que la prima textil es un de un trabajador cuyo contrato de trabajo a plazo
beneficio que se encuentra vigente, por lo que se dispuso que la mencionada empresa pa- fijo se ha desnaturalizado ................................................ 15
gue al demandante dicho concepto desde la fecha en que suprimi su otorgamiento. Contratacin bajo la modalidad cuarta-quinta ............... 16
La sala precis que el Decreto Legislativo N 757 prohibi, a partir del 13 de diciembre de Contratacin de trabajadores a tiempo parcial .................. 16
1991, los pactos de reajuste automtico de remuneraciones y dio por concluidos todos los FISCALIZACIN LABORAL
sistemas de indexacin salarial basados en variacin de precios, remuneracin base o cual- Conozca cmo sern las inspecciones laborales
quier otro concepto de naturaleza similar. Sin embargo, aade la sala, la prima textil no con la entrada en vigencia de la Planilla Electrnica ......... 17
contiene una frmula de indexacin salarial pues est referida al 10% de la propia remune- TRMITES LABORALES
racin del trabajador y no a factores externos. Nuevo procedimiento para la presentacin de los
Sobre el particular, el especialista Ricardo Herrera mencion que en la dcada de los 90, contratos de trabajo ante el MTPE .................................... 21
hubo una revisin integral de pactos y se eliminaron todos los sistemas de indexacin salarial COYUNTURA LABORAL
que existan en el pas, con lo cual el otorgamiento de la prima textil poda haber quedado Dificultades en el llenado de la Planilla Electrnica .......... 24
derogada. Tambin indic que de exigirse el referido beneficio podra poner en peligro la
DOCTRINA LABORAL
subsistencia de las empresas textiles.
TLC, derechos laborales y efectividad de la ley laboral ..... 25
A su turno, la Coordinadora Sindical Textil de Confecciones (CSTC) seal que la prima textil
es un derecho laboral vigente desde julio de 1944, en la medida que el decreto supremo que ENTREVISTA LABORAL
la cre no ha sido derogado. Estela Ospina Salinas
Comentarios al sistema de gestin en materia de
Sentencia del Tribunal Constitucional reconoce pensin de viudez a favor de seguridad y salud en el trabajo ........................................ 30
convivientes SEGURIDAD SOCIAL
Mediante sentencia expedida por el Tribunal Constitucional, se ha reconocido el derecho a Tratamiento laboral del subsidio y permiso por
lactancia, y los gastos por sepelio ................................... 33
pensin de viudez en el Sistema Nacional de Pensiones a favor de las personas vinculadas a
travs de una relacin de convivencia o unin de hecho. A partir de este pronunciamiento, el REGMENES LABORALES SECTORIALES
concubino sobreviviente podr acceder tambin a una pensin que le proteja y ampare Obligaciones derivadas de la contratacin de
cuando ocurra el deceso de su pareja, tan igual que las personas unidas en matrimonio. trabajadores extranjeros ................................................... 37

Recordemos que la regulacin del Sistema Nacional de Pensiones (Decreto Ley N 19990) no SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
reconoca efectos legales para ese tipo de vnculo, en tanto dicha norma fue dictada cuando Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo
se encontraba vigente la Constitucin Poltica de 1933. En razn de ello, el pronunciamiento aplicables a las empresas del sector industrial ................ 41
del TC es de suma relevancia ya que consolida lo dispuesto por la actual Carta de 1993, que RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
consagra a nivel constitucional las uniones de hecho, reforzado por el Cdigo Civil, que en La huelga en el ordenamiento laboral peruano ................. 45
su artculo 326 establece consecuencias jurdicas similares a las del matrimonio para ese REPORTE SALARIAL
tipo de uniones. Cabe precisar, que el sistema privado ya reconoca pensiones tanto para el
Promedio de remuneraciones en el mercado
cnyuge como para el concubino suprstite. laboral de Lima ............................................................... 49
De esta manera, se afianzan los criterios para una aplicacin vinculada del Derecho en ma- JURISPRUDENCIA RELEVANTE
teria de seguridad social, logrando una proteccin adecuada a ms ciudadanos.
ltimos criterios jurisprudenciales en materia de
contratacin laboral ......................................................... 51
Empresas podrn subsanar errores u omisiones cometidos en la declaracin
de la Planilla Electrnica INDICADORES LABORALES
1. Cronograma para la presentacin de la Planilla
Como es de conocimiento general, las empresas que se encontraban obligadas a presentar Electrnica ................................................................ 54
el PDT 601 Planilla Electrnica, debieron cumplir con dicha obligacin en el mes de febre- 2. Cronograma para la presentacin de la Planilla
ro por la informacin correspondiente al mes de enero. Es el caso que, debido al desconoci- Electrnica (buenos contribuyentes y UESP) .............. 54
3. Tabla de cdigos de tributos ...................................... 54
miento en el manejo del referido formato electrnico, algunos empleadores realizaron la 4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas
declaracin incorporando datos errneos, o simplemente no incluyeron cierta informacin de 5 categora .......................................................... 55
relevante. 5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral .......... 55
6. Beneficios sociales de los principales regmenes
Por tal motivo, mediante la Resolucin de Superintendencia N 025-2008/Sunat se ha estable- especiales ................................................................. 56
cido un rgimen temporal de gradualidad de sanciones para aquellos empleadores que hayan 7. Otros tributos ............................................................ 56
8. ndices de precios al consumidor (IPC)
incurrido en los errores u omisiones mencionados. Dicho rgimen establece una reduccin de 9. ndice de precios promedio mensual ......................... 56
hasta el 100% de las multas concerniente a infracciones relacionadas con el tema. al por mayor a nivel nacional (IPM) ........................... 56
El plazo para subsanar, tanto la omisin de declaracin como la declaracin que adoleca de 10. Evolucin de aportaciones al Sistema Privado de
Pensiones - AFP 2007-2008 ..................................... 57
alguna inconsistencia, venci el pasado martes 11 de marzo, fecha hasta la cual los emplea- 11. Tasas de intereses bancarios - CTS ...................... 57
dores tuvieron la oportunidad de regularizar la declaracin del mes de enero de 2008. En tal
LEGISLACIN COMENTADA
virtud, para futuras fiscalizaciones que realice la Sunat se tendrn en cuenta las rectificacio-
Comentario a las principales normas laborales ................ 58
nes realizadas hasta ese da a efectos de la gradualidad de las sanciones.

4 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
EL CONTRATO DE TRABAJO
Modalidades y requisitos para contratar personal en el
rgimen privado
Aspectos generales
De conformidad con lo establecido en
el Decreto Supremo N 003-97-TR(1), Tex-
to nico Ordenado de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (en
adelante la LPCL), tres son las principa-
les formas por las que un empleador
puede contratar a un trabajador bajo el
rgimen laboral de la actividad privada:
a plazo indeterminado (o indefinido),
sujeto a modalidad (o temporal) y a
tiempo parcial.
Ahora bien, tanto en los contratos de
trabajo a plazo indeterminado como en
los contratos sujetos a modalidad, el
empleador mantiene las mismas obliga-
ciones respecto de sus trabajadores en
materia de beneficios sociales. Nos obs-
tante, en los contratos a tiempo parcial,
los trabajadores perciben menores be-
neficios porque cumplen una jornada
COMENTARIO LABORAL
inferior a cuatro horas diarias, como
veremos ms adelante.
En el presente informe se desarrollan los
aspectos ms importantes de cada una
de las modalidades de contratacin se-
aladas, tales como, la naturaleza de la
prestacin de servicios, su duracin, los
requisitos formales y esenciales, entre
otros.
1. El contrato a plazo indeterminado
Los contratos de trabajo a plazo inde-
terminado son utilizados por los em-
pleadores para la realizacin de labores
de naturaleza permanente o continua
que, en general, se encuentran relacio-
nadas con la actividad principal de la
empresa. En tal sentido, este tipo de
contratos es muy comn en aquellos
trabajadores que ocupan cargos de di-
reccin o de confianza, como es el caso
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Sara Rosa Campos Torres(*)
RESUMEN EJECUTIVO
Nuestra legislacin laboral re-
gula diversas modalidades con-
tractuales aplicables al rgimen
privado las cuales estn deter-
minadas en funcin de las ne-
cesidades temporales de la em-
presa, la naturaleza del puesto
de trabajo, ente otros. Bajo ta-
les consideraciones el emplea-
dor podr optar por el contrato
de trabajo que mejor se adecue
a la situacin de la empresa,
siempre que no vulneren los de-
rechos de los trabajadores. En
el presente informe se desarro-
llarn los requisitos, formalida-
des, duracin y dems aspectos
que deben considerar los em-
pleadores para celebrarlos.
de los gerentes, contadores, adminis-
tradores, etc.
Respecto a la formalidad requerida, la
LPCL establece que pueden ser celebra-
dos en forma verbal o escrita. En este
ltimo caso, no es necesario que sean
presentados a la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo. Posteriormente, el em-
pleador deber entregar al trabajador
una copia del contrato dentro de los tres
(3) das hbiles siguientes a su celebra-
cin. Dicho plazo se contabiliza a partir
de la fecha de su presentacin a la AAT.
Ahora bien, a los trabajadores con con-
trato a tiempo indeterminado les corres-
ponde el pago de todos los beneficios
sociales establecidos en la ley como, por
ejemplo, compensacin por tiempo de
servicios (CTS), vacaciones, gratificacio-
nes legales, utilidades, asignacin fami-
liar, entre otros.
5
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Es preciso sealar que los trabajadores
contratados bajo esta modalidad ad-
quieren proteccin contra el despido
arbitrario una vez superado el periodo
de prueba(2). En tal sentido, si un em-
pleador despide en forma injustificada
a un trabajador luego de dicho perio-
do, deber reconocerle una indemniza-
cin equivalente a una remuneracin y
media por cada ao de servicios presta-
dos por el trabajador considerando los
meses y das laborados. El tope mxi-
mo de dicha indemnizacin es de doce
remuneraciones.
Finalmente, debemos anotar que los
trabajadores contratados bajo esta mo-
dalidad que hayan cesado, no podrn
ser recontratados bajo contratos suje-
tos a modalidad excepto que haya trans-
currido por lo menos un (1) ao desde
su cese.
2. Los contratos sujetos a modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a mo-
dalidad a diferencia de los contratos
anteriormente mencionados tienen una
duracin determinada, es decir, cuen-
tan con una fecha de inicio y de trmi-
no, segn la modalidad elegida por el
empleador.
Ahora bien, la modalidad escogida por
el empleador estar condicionada al
cumplimiento del supuesto de hecho
estipulado para cada uno de los con-
tratos sujetos a modalidad desarrolla-
dos taxativamente en la norma.
En cuanto a la formalidad que debe
cumplir el empleador, la LPCL establece
como requisito indispensable que sean
celebrados en forma escrita y que sean
comunicados a la AAT para su conoci-
miento y registro, dentro del plazo mxi-
mo de quince das naturales, contados
desde su suscripcin. Posteriormente, al
igual que los contratos a plazo indeter-
minado, el empleador deber entregar
al trabajador una copia del contrato
dentro del trmino de tres (3) das h-
biles contados a partir de la fecha de su
presentacin a la AAT.
Ahora bien, los contratos sujetos a mo-
dalidad desarrollados en la LPCL son los
siguientes:
A) Contratos de naturaleza tempo-
ral
i) Contrato por inicio o incremento
de actividad
El contrato temporal por inicio o incre-
mento de actividad es aquel que se uti-
liza para contratar personal en una
empresa que recin inicia actividades o
6 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
para contratar a personal que desarro-
lle labores en una nueva actividad de
una empresa ya existente.
En tal sentido, se entiende por nueva
actividad tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalacin
o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, as como el inicio de nue-
vas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.
El plazo de duracin mxima de esta
modalidad es de tres aos.
ii) Contrato por necesidades del mer
mer--
cado
El contrato temporal por necesidades
del mercado es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con
el objeto de atender incrementos coyun-
turales de la produccin originados por
variaciones de la demanda en el merca-
do, aun cuando se trate de labores or-
dinarias que formen parte de la activi-
dad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con el personal
permanente.
En esta modalidad de contratos, debe
constar la causa objetiva que justifique
la contratacin temporal, la cual debe
sustentar un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la ac-
tividad productiva, con exclusin de las
variaciones de carcter cclico o de tem-
porada que se producen en algunas
actividades productivas de carcter es-
tacional.
Sobre el particular podemos citar como
ejemplo el caso de una empresa comer-
cializadora en la cual imprevisiblemen-
te se incrementan las ventas, por lo que
resulta necesario contratar a ms per-
sonal para que realice labores como eje-
cutivo de ventas.
El plazo de duracin mxima de esta
modalidad es de cinco aos.
iii) Contrato por reconversin empre-
sarial
El contrato por reconversin empresa-
rial es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador en virtud de
la sustitucin, ampliacin o modifica-
cin de las actividades desarrolladas en
la empresa y, en general, toda variacin
de carcter tecnolgico en las maqui-
narias, equipos, instalaciones, medios
de produccin, sistemas, mtodos, pro-
cedimientos productivos y administra-
tivos.
Un ejemplo de este tipo de contrata-
cin, es el caso de una empresa dedica-
da a la fabricacin de productos que
incursiona en otras actividades comple-
mentarias, como el diseo de dichos
productos, en este caso, el empleador
puede contratar a personal bajo esta
modalidad para realizar dichas activida-
des.
El plazo de duracin mxima de esta
modalidad es de dos aos.
B) Contratos de naturaleza acciden-
tal
i) Contrato ocasional
El contrato ocasional, tambin denomi-
nado accidental, es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador con
la finalidad de atender necesidades tran-
sitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo.
Un ejemplo sobre este tipo de contra-
to, sera el caso de una empresa dedi-
cada a la actividad industrial que requie-
re contar con los servicios en forma tem-
poral de un profesional especializado
para que capacite en materia de seguri-
dad al personal de la empresa en un
plazo mximo de tres meses. En este
caso, el personal que se contrata reali-
zara labores distintas a la actividad ha-
bitual de la empresa.
El plazo de duracin mxima de esta
modalidad es de seis meses al ao.
ii) Contrato de suplencia
El contrato de suplencia es aquel cele-
brado entre un empleador y un traba-
jador con la finalidad de que sustituya
a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vnculo laboral se encuentra sus-
pendido por alguna causa justificada
prevista en la legislacin vigente o por
efecto de disposiciones convencionales
aplicadas en el centro de trabajo.
En este caso, el empleador debe reser-
var el puesto del trabajador que es
reemplazado (principal), quien conser-
va su derecho de readmisin en la em-
presa, operando con su reincorporacin
oportuna la extincin del contrato de
suplencia.
Adicionalmente, pueden celebrarse este
tipo de contratos cuando el empleador
desee cubrir puestos de trabajo de per-
sonal estable cuyo titular, por razones
de orden administrativo, tenga que de-
sarrollar temporalmente otras labores en
el mismo centro de trabajo.
Podemos citar como ejemplos de esta
modalidad de contratacin, el caso de
una trabajadora que debe tomar su
descanso pre y posnatal por noventa
das, requiriendo ser reemplazada du-
rante dicho periodo. En tal supuesto, la
 COMENTARIO LABORAL
COMENTARIO

empresa podr contratar a un trabaja-
dor que reemplace a la trabajadora por
el tiempo del subsidio.
Por otro lado, podemos citar el caso de
un empleador que otorga una licencia
sin goce de haberes por seis meses a un
personal que va realizar estudios de
maestra en el extranjero, en este caso,
el puesto de dicho personal podr ser
cubierto por otro en forma temporal
bajo la modalidad de un contrato de
suplencia.
Respecto a las formalidades que debe
cumplir este tipo de contratos, la LPCL
exige que en el contrato se indique la
fecha de extincin de este. Cabe ano-
tar que la duracin del contrato de su-
plencia ser la que resulte necesaria,
segn las circunstancias que se presen-
ten.
ii) Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que
se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por un caso fortuito o fuer-
za mayor. Estos sucesos se configuran
por su carcter inevitable, imprevisible
e irresistible.
Se entiende por caso fortuito como
aquel suceso que acontece inesperada-
mente con independencia de la volun-
tad del hombre. Proviene generalmen-
te de la accin de la naturaleza, como
son las inundaciones, aluviones, sequas,
pestes, epidemias, etc.
Por otro lado, un caso de fuerza mayor
es todo acontecimiento o hecho impre-
visible que puede ser previsto, pero no
resistirse o evitarse. Proviene de la ac-
cin del hombre, por ejemplo, un tu-
multo del que deriven estragos, una
guerra, sedicin, acto de terrorismo, etc.
El plazo de duracin est condicionado
al tiempo que dure la emergencia.
C) Contratos para obra o servicio
i) Contrato para obra determinada o
servicio especfico
Los contratos para obra determinada o
servicio especfico, son aquellos celebra-
dos entre un empleador y un trabajador,
con un objeto previamente establecido
y con una duracin condicionada a la
conclusin o terminacin de la obra o
servicio. En principio, este contrato est
sujeto al plazo mximo de duracin de
los contratos sujetos a modalidad, esto
es, cinco aos, segn lo establecido por
el artculo 74 de la LPCL.
Sin embargo, a nivel jurisprudencial,
la Corte Suprema estableci que el
mencionado dispositivo no debe ser apli-
cable a los contratos de obra, por su es-
pecial naturaleza, ya que est condicio-
nado a la duracin de la obra o a la cul-
minacin del servicio encomendado.
Es as, que la Corte concluye que exis-
tiendo un vaco legal, debido a que la
LPCL no establece un lmite mximo ra-
zonable para los contratos de obra o
servicio especfico, la duracin mxima
de estos contratos no podr exceder en
conjunto de ocho (8) aos, luego de lo
cual se desnaturalizan y se convierten
en estables(3).
Ahora bien, pese a la existencia de este
criterio jurisprudencial, consideramos
que en la medida de lo posible el em-
pleador que contrate bajo esta modali-
dad, debera sujetarse al plazo mximo
de duracin de los contratos sujetos a
modalidad esto es, cinco aos, a fin de
evitar contingencias laborales.
ii) Contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente
son aquellos celebrados entre un em-
pleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son per-
manentes, pero discontinuas(4).
Sobre esta modalidad, la LPCL establece
como requisito esencial, que en el con-
trato de trabajo se consigne en forma
precisa las circunstancias o condiciones
Modalidad de Duracin mxima
los contratos
Tipos
del contrato
i) Temporales a. Por inicio o lan- 3 meses
zamiento de una
nueva actividad.
b. Por necesidad de 5 aos
mercado.
c. Por reconven- 2 aos
cin empresarial.
ii) Accidentales a. Ocasional 6 meses
b. Suplencia Segn las
circunstancias.
c. Emergencia Segn la duracin Por necesidad de caso for-
de la emergencia. tuito o fuerza mayor.
iii) Obra o a. Especfico Segn las
servicio circunstancias.
b. Intermitente Segn las
circunstancias.
c. Temporada Segn la
naturaleza de la
actividad.
para que se reanuden en cada oportuni-
dad la labor intermitente del contrato.
De no cumplirse con este requisito, po-
dra configurarse un supuesto de desna-
turalizacin, en cuyo caso, el contrato
intermitente se convertira en uno a pla-
zo indeterminado(5).
En cuanto a los beneficios sociales, de-
bido a la naturaleza de este contrato
laboral, el cmputo de aquellos se de-
termina en funcin del tiempo efectiva-
mente laborado.
El plazo de duracin del contrato de-
pender de la actividad que requiera el
empleador.
iii) Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel ce-
lebrado entre un empleador y un tra-
bajador con el objeto de atender nece-
sidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen solo
en determinadas pocas del ao y que
estn sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo, en funcin
de la naturaleza de la actividad produc-
tiva(6).
La LPCL establece que en el contrato de
temporada se consignen necesariamen-
te los siguientes elementos: la duracin
de la temporada, la naturaleza de la
actividad de la empresa, establecimien-
to o explotacin y la naturaleza de las
labores del trabajador.
Base Legal
Objeto del contrato Decreto Supremo
N 003-97-TR (LPCL)
Inicio de una nueva activi- Artculo 57
dad.
Atender aumento de la pro- Artculo 58
duccin.
Sustitucin, ampliacin o Artculo 59
modificacin de actividad
empresarial.
Por necesidad transitoria. Artculo 60
Sustitucin de un trabaja- Artculo 61
dor estable.
Artculo 62
Para una obra determina- Artculo 63
da o servicio especfico.
Cubrir necesidades que Artculo 64
son permanentes, pero dis-
continuas.
Por necesidades sobrevi- Artculo 67
nientes solo en determina-
dos periodos.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 7

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Asimismo, la LCPL establece un derecho
de contratacin preferente, para el tra-
bajador que fue contratado por un mis-
mo empleador bajo esta modalidad por
dos (2) temporadas consecutivas o tres
(3) alternadas. Para ello, a efectos de
hacer efectivo el ejercicio de este dere-
cho, el trabajador debe presentar su
solicitud dentro de los quince (15) das
anteriores al inicio de la temporada, ven-
cidos los cuales caducar su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.
D) Otras modalidades de contratos
sujetos a modalidad
Finalmente, la LPCL seala que cualquier
otra clase de servicio sujeto a modali-
dad no contemplado especficamente
como alguna de las modalidades antes
sealadas, pueden ser contratadas siem-
pre que su objeto sea de naturaleza tem-
poral y por una duracin adecuada al
servicio que debe prestarse.
3. El contrato a tiempo parcial
Otra de las modalidades de contrata-
cin laboral permitidas por la LPCL, son
los contratos a tiempo parcial, en los
que los trabajadores deben cumplir una
jornada inferior a cuatro horas diarias
el promedio a la semana.
Los trabajadores contratados bajo esta
modalidad pueden percibir una remu-
neracin menor a la remuneracin m-
nima vital (RMV) siempre que sea pro-
porcional segn el nmero de horas la-
boradas por el empleador.
En cuanto a los beneficios sociales co-
rrespondientes a los trabajadores con-
tratados bajo esta modalidad, a diferen-
cia de los contratos a plazo indetermi-
nado o sujetos a modalidad, los emplea-
dores no se encuentran obligados al
pago de la CTS ni a las vacaciones mas
s al pago de la asignacin familiar, las
gratificaciones legales, participacin en
las utilidades, entre otros beneficios en
que no se exija el cumplimiento de una
jornada mnima de cuatro horas diarias.
4. Otras modalidades de contratacin
Adicionalmente a los sealados, la LPCL
contempla otras modalidades de con-
tratacin que se rigen por sus propias
normas, tales como los contratos de
exportacin de productos no tradicio-
nales, los contratos de trabajo celebra-
dos en zonas francas y el contrato de
trabajo a domicilio.
Si bien tales contratos tienen una re-
gulacin propia, supletoriamente les
8 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
resultan aplicables las disposiciones de
la LPCL.
A) Contratos de exportacin de pro-
ductos no tradicionales
Los contratos de trabajo del rgimen de
exportacin de productos no tradicio-
nales se regulan por sus propias nor-
mas(7). No obstante, le son aplicables las
normas establecidas en la LPCL, respec-
to a la aprobacin de los contratos de
trabajo y el pago de beneficios sociales.
En tal sentido, los trabajadores contra-
tados bajo esta modalidad tienen dere-
cho a los mismos beneficios de un tra-
bajador del rgimen laboral comn.
Para su aprobacin, debe observarse el
mismo trmite establecido para la pre-
sentacin de los contratos sujetos a
modalidad(8).
Las empresas dedicadas a la exportacin
de productos no tradicionales estn fa-
cultadas para contratar personal even-
tual sin limitacin alguna, siempre que
sea para atender operaciones de pro-
duccin para exportacin, y que cum-
plan con las siguientes condiciones:
(i) Deben acreditar la condicin de em-
presas dedicadas a la actividad de
exportacin no tradicional.
(ii) Que el contrato de trabajo est su-
peditado al contrato de exportacin,
orden de compra o documentos que
la originan; as como al programa
de produccin de exportacin para
satisfacer el contrato, orden de com-
pra o documento que origina la ex-
portacin.
(iii) Que los contratos de trabajo sean
celebrados para una obra determi-
nada en trminos de la totalidad del
programa y/o de sus labores parcia-
les integrantes y puedan realizarse
entre las partes cuantas veces sea
necesario.
(iv) Que en cada contrato se especifi-
que la labor a efectuarse y el con-
trato de exportacin, orden de pago
o documento que la origine.
Es importante sealar que, a nivel juris-
prudencial, se ha establecido que los
contratos de exportacin de productos
no tradicionales son por naturaleza es-
trictamente temporales, aun cuando
superen el plazo mximo de duracin
de los contratos sujetos a modalidad,
esto es, cinco aos(9).
B) Contratos de trabajo en zonas
francas
Los contratos de trabajo temporales
que se ejecuten en las zonas francas se
regulan por sus propias normas. No
obstante, se aplica la LPCL en lo que
resulte pertinente.
C) Trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio es el que se ejecu-
ta, habitual o temporalmente, de forma
continua o discontinua, por cuenta de
uno o ms empleadores, en el domicilio
del trabajador o en el lugar designado
por este, sin supervisin directa e inme-
diata del empleador. Sin embargo, el
empleador tiene la facultad de estable-
cer las regulaciones de la metodologa y
tcnicas del trabajo a realizarse.
As tambin, la LPCL establece que en la
produccin de bienes inmateriales el de-
recho a la propiedad intelectual del bien
producido lo reserva el empleador, salvo
que medie pacto expreso en contrario.
Sobre los efectos jurdicos del trabajo a
domicilio, debemos sealar que s ge-
nera relacin laboral entre el trabajador
a domicilio y el empleador, siempre que
este ltimo sea el productor de los bie-
nes y servicios finales o intermedios,
subcontratistas o agente, siempre que
estos ltimos se encuentren debidamen-
te registrados.
Cabe anotar, que no es considerado tra-
bajo a domicilio, el realizado por traba-
jadores del hogar, trabajo autonmo,
el realizado en taller de familia o traba-
jo familiar.
(*) Abogada laboralista egresada de la Pontificia Uni-
versidad Catlica del Per. Especialista en temas
de Derecho Laboral, Procesal Laboral y de Seguri-
dad Social. Jefa del rea Laboral de Contadores
& Empresas. Asesora y Consultora Laboral de Ga-
ceta Jurdica.
(1) Publicado el 27 de marzo del ao 1997.
(2) El periodo de prueba para los trabajadores es de
tres meses. Para los trabajadores que ocupen car-
gos de confianza, el periodo de prueba puede
ampliarse hasta por seis meses, y en los cargos de
direccin, hasta por un ao.
(3) Sentencia de carcter vinculante recada en la Ca-
sacin N 1009-2004 (30/01/2006).
(4) En la actividad pesquera es muy comn la utiliza-
cin de los contratos intermitentes en los cuales
se prestan servicios durante la poca de pesca, y
se suspende el vnculo laboral en poca de veda.
(5) Criterio establecido por el Tribunal Constitucional
en la sentencia recada en el Expediente N 07467-
2006-AA/TC.
(6) Por ejemplo, las empresas dedicadas a la venta
de helados celebran estos contratos en poca de
verano, as como las empresas dedicadas a la venta
de productos escolares, las cuales contratan per-
sonal bajo esta modalidad para periodos de po-
ca escolar.
(7) Nos referimos al Decreto Ley N 22342 y el Decre-
to Ley N 18138.
(8) El trmite que deben seguir los empleadores que
celebren contratos de exportacin de productos
no tradicionales est regulando en el Trmite
N 39 del TUPA del Ministerio de Trabajo, apro-
bado por el Decreto Supremo N 0016-2006-TR
(15/09/2006).
(9) Criterio establecido en las sentencias recadas en
las Casaciones Ns 1979-2005-Lima, 2163-2005-
Lima y N 228-2006-Lima, publicadas en el mes
de enero del ao en curso.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO
ANLISIS DE LOS COSTOS LABORALES
EN NUESTRO PAS
A propsito del aumento de la RMV
Fernando Rodrguez
Durante el presente ao, nuestro pas
ser el anfitrin de dos grandes cum-
bres de nivel internacional que renen
a los representantes de los pases con
las economas ms dinmicas del mun-
do: la V Cumbre de Jefes de Estado y
de Gobiernos de Amrica Latina, el Ca-
ribe y la Unin Europea y la XVI Cum-
bre de Lderes del Foro de Cooperacin
Econmica Asia-Pacfico (APEC)
En dichos eventos se discutir y promo-
ver el intercambio econmico entre los
pases conformantes de ambas organi-
zaciones, compartindose experiencias
y proyectos relacionados con la reduc-
cin de la pobreza, lo cual permitir a
nuestro pas un mayor crecimiento eco-
nmico que deber estar aparejado con
el desarrollo social y una adecuada po-
ltica de redistribucin de la riqueza.
A puertas de la celebracin de tales
eventos, que prometen incentivar en
nuestro pas un crecimiento econmi-
co que favorezca la creacin de empleos
de calidad (trabajo decente) y lucha con-
tra la pobreza, es necesario evaluar la
situacin actual de la economa laboral
en nuestro pas a efectos de conocer el
punto de partida para este gran cam-
bio y poder establecer polticas concre-
tas que coadyuven al mejoramiento
INFORME ESPECIAL
equitativo del nivel de vida en nuestra
sociedad.
Con tal premisa, en el presente informe
de investigacin evaluaremos los efec-
tos econmicos del reciente incremen-
to de la remuneracin mnima vital no
solo en los costos laborales que actual-
mente mantiene nuestro pas sino tam-
bin en los niveles de empleo y pobreza
en nuestra sociedad. Para ello, conta-
mos con las opiniones de dos reconoci-
dos economistas de nuestro pas: Mi-
guel Jaramillo (investigador principal de
Grade) y Gustavo Y amada (catedrtico
Yamada
en la Facultad de Economa de la Uni-
versidad del Pacfico), a quienes agra-
decemos por su colaboracin y espera-
mos cumplir con sus expectativas del
presente trabajo.
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Garca(*) / lvar
lvaroo Garca Manrique(**)
RESUMEN EJECUTIVO
C onsiderando la coyuntura ac-
tual del pas, llena de tratados co-
merciales y congresos interna-
cionales que reflejan una mayor y
saludable presencia del Per en el
escenario econmico-mundial y los
efectos causados por los recientes
y sucesivos incrementos de la RMV,
los autores analizan el impacto en
el mercado laboral de tales cam-
bios considerando, entre otros
puntos, los referidos a los costos
laborales que actualmente deben
asumir los empleadores.
1. Aspectos generales y evolucin de
la RMV
Se entiende por remuneracin mnima
vital (RMV) a la contraprestacin mni-
ma que debe percibir un trabajador por
una jornada completa de labores. En los
casos de jornadas a tiempo parcial, se
permite que el trabajador perciba me-
nos de dicha cantidad siempre que sea
proporcional con la RMV(1).
Actualmente en nuestro pas, la RMV as-
ciende a S/. 550.00 nuevos soles, cifra que
ha venido en aumento en los ltimos aos
con una periodicidad irregular tal como
se muestra en el cuadro N 1.
Ahora bien, no obstante existe una re-
gulacin expresa que determina el
monto mnimo que debe percibir un
trabajador en las condiciones sealadas,
una gran cantidad de empresas (sobre
todo las situadas en zonas rurales o en
las dems provincias del pas) no cum-
plen con retribuir de manera adecuada
a sus trabajadores. Las causas de dicho
incumplimiento son variadas, no obs-
tante, podemos citar como ejemplos el
9
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
CUADRO N 1
EVOLUCIN DE LA RMV EN LOS LTIMOS AOS
Monto
PPeriodo
eriodo de vigencia
mensual
09/02/1992 - 31/03/1994 S/. 72.00
01/04/1994 - 30/09/1996 S/. 132.00
01/10/1996 - 31/03/1997 S/. 215.00
01/04/1997 - 30/04/1997 S/. 265.00
01/05/1997 - 31/08/1997 S/. 300.00
01/09/1997 - 09/03/2000 S/. 345.00
10/03/2000 - 14/09/2003 S/. 410.00
15/09/2003 - 31/12/2005 S/. 460.00
01/01/2006 - 30/09/2007 S/. 500.00
01/10/2007 - 31/12/2007 S/. 530.00
01/01/2008 - En adelante S/. 550.00
grado de fiscalizacin laboral alta en
Lima y con ndices ms bajos en las
dems provincias y la informalidad
abundante en nuestro pas (ver gr-
fico N 1).
Ello, ha propiciado que en los sectores
informales el ingreso promedio sea
menor al valor de la RMV en casi todas
las regiones del pas, con excepcin de
Lima Metropolitana en la cual el ingre-
so promedio es claramente mayor al
valor de esta.
Bajo tales consideraciones es necesario
evaluar los criterios que se utilizan para
determinar la RMV a efectos de poder
establecer polticas concretas que garan-
ticen el respeto de las normas y el bienes-
tar de los trabajadores.
2. Criterios para la determinacin de
la RMV
El objetivo de establecer remuneracio-
nes mnimas responde a las polticas del
mercado laboral que buscan establecer
pisos remunerativos ya sea a escala na-
cional, regional, por ocupacin o rama
de actividad.
A la fecha, en nuestro pas no se han
establecido criterios tcnicos para revi-
sar y determinar el monto de la RMV, lo
cual genera incertidumbre en la pobla-
cin y puede conllevar a que los ajustes
se produzcan como simples estrategias
polticas de los gobiernos de turno.
a. Situacin actual
El artculo 24 de la Constitucin Poltica
dispone que las remuneraciones mni-
mas se regulan por el Estado con la par-
ticipacin de las organizaciones repre-
sentativas de los trabajadores y de los
empleadores. En tal sentido, mediante
la Ley Orgnica del Ministerio de Traba-
jo se otorg como una de las funciones
del Consejo Nacional del Trabajo (inte-
grada por representantes de los traba-
jadores, empleadores y del Estado) la
regulacin de las remuneraciones mni-
mas vitales.
Ahora bien, a pesar de existir una norma
que establece la obligacin del Estado
de regular la RMV e incluso un rgano
que ostenta dicha funcin, podemos
10 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
verificar que en los ltimos aos no se
han establecido polticas concretas para
la determinacin de esta, situacin que
Monto es posible comprobar observando los
diario
ajustes espordicos que se han esta-
S/. 2.40 blecido los cuales no han seguido par-
S/. 4.40 metros tcnicos claros.
S/. 7.17 La carencia de investigacin emprica
adecuada sobre los efectos en el merca-
S/. 8.83
do laboral de los ajustes de la RMV con-
S/. 10.00
lleva a que los incrementos, en vez de
S/. 11.50 permitir un efecto redistributivo adecua-
S/. 13.67 do para la masa trabajadora, resulten
S/. 15.33 negativos para los niveles de empleo.
En efecto, uno de los puntos que de-
S/. 16.66
ben de considerarse para el estableci-
S/. 17.66
miento de la RMV es que si el valor de
S/. 18.33 esta excede la remuneracin promedio
del mercado, puede distorsionarse el
mercado laboral. Asimismo, si la RMV
se encuentra por encima del nivel de
productividad de los trabajadores se
puede generar la reduccin de las ven-
tas de las empresas y, consecuentemen-
te, sacarla del mercado.
Bajo tales consideraciones, debemos
tener en cuenta que, actualmente, en
relacin con el salario promedio o me-
diano de la economa, la RMV en nues-
tro pas se encuentra por encima del
promedio. Sobre el particular Gustavo
Yamada seala que preocupa que el
nivel actual de la RMV equivalga a las
dos terceras partes del promedio de re-
muneraciones de las ciudades del pas,
con excepcin de Lima, y supere el pro-
medio de remuneraciones en las zonas
rurales del pas.
b. Criterios a considerar
En la actualidad, los empleadores utili-
zan diversos factores para establecer las
remuneraciones de sus trabajadores
o su incremento dentro de los cuales
tenemos: el nivel de remuneraciones en
el mercado segn el tipo de trabaja-
dor, las disposiciones normativas que
afectan los ingresos de los trabajado-
res (remuneracin mnima vital, horas
extras, gratificaciones, vacaciones, etc),
la presencia o no de sindicatos y su
GRFICO N 1. Lima Metropolitana: Ratio salario mnimo/ remuneracin
promedio y porcentaje de no-cumplimiento del salario mnimo
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04
19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20
Porcentaje de incumplimiento
Nota: Calculado para los trabajadores asalariados a tiempo completo.
Fuente: Jaramillo y Lpez (2006), basado en MTPS (Encuesta de Hogares) entre 1986-1995 y INEI (ENAHO) en
adelante.
actitud para participar activamente en
el proceso de decisin del valor relati-
vo de los puestos de trabajo, la necesi-
dad de ser lder en materia de remune-
raciones con el objetivo de mantener y
atraer al personal ms competente y
productivo, el establecimiento de nive-
les de equidad, entre otros, pero tales
criterios son aplicables para determinar
el monto de la RMV?
En opinin del especialista Gustavo Y a-
Ya-
mada debera revisarse anualmente los
niveles de la RMV, sin embargo, revisar-
se no significa necesariamente incre-
mentarse en todas las ocasiones porque
ello depender de la situacin del mer-
cado laboral medida, por ejemplo, por
las tasas de desempleo, la compara-
cin de los niveles de inflacin anual
proyectados, las ganancias de produc-
tividad ocurridas y el criterio de que las
RMV no deben superar a la mitad de
las remuneraciones promedio en sus
mbitos de aplicacin relevante.
En tal sentido, para ubicar la RMV en
niveles razonables que no atenten con-
tra el adecuado funcionamiento del
mercado laboral e incentiven una ma-
yor informalidad laboral, deberan con-
siderarse, entre otros, los siguientes as-
pectos:
- La situacin del mercado laboral,
la cual es medida por las tasas de
desempleo.
- La comparacin de los niveles de
inflacin anual proyectados.
- Las ganancias de productividad.
- El criterio de que las RMV no deben
superar a la mitad de las remunera-
ciones promedio en sus mbitos de
aplicacin relevante.
Ahora bien, la utilizacin de los criterios
antes mencionados permite establecer
una RMV que no atente contra el funcio-
namiento normal del mercado laboral; sin
embargo, considerando que la realidad
de las diversas regiones de nuestro pas
es completamente distinta, algunos
especialistas consideran que debera es-
tablecerse una RMV para cada regin.
Ratio RMV / Salario promedio

En ese sentido, Miguel Jaramillo consi-
dera que cada regin debera determi-
nar su propia remuneracin mnima vi-
tal bajo parmetros y criterios estable-
cidos por el Consejo Nacional del Tra-
bajo como su norma lo dispone y, en
cada regin, debera ser el Consejo Re-
gional del Trabajo el que determine la
RMV ms adecuada para la regin.
Para tal efecto, Jaramillo opina que de-
ben considerarse los mismos elementos
para establecer la RMV a nivel nacional,
atendiendo al nivel de productividad de
la economa local o regional, el costo de
la canasta de consumo en cada regin y
el nivel de remuneraciones en el sector
informal ya que esta es la ms parecida
a la remuneracin de mercado.
3. Efectos del incremento de la RMV
sobre los niveles de empleo
Los especialistas en economa laboral
opinan que la relacin entre el salario
mnimo y el empleo es heterognea ya
que el establecimiento de una RMV no
siempre generar, como regla general,
un aumento o una disminucin en los
niveles de empleo. Para determinar las
causas de dicha variacin, es necesario
evaluar la situacin del mercado labo-
ral, as como las polticas aplicadas por
el Gobierno, entre otros factores.
En teora, en un mercado laboral com-
petitivo, el establecimiento de una re-
muneracin mnima traera consecuen-
cias negativas en los niveles de empleo.
Dicha postura es compartida por el eco-
nomista Miguel Jaramillo quien consi-
dera que la remuneracin mnima au-
menta el salario de algunos trabajado-
res, pero reduce el empleo.
No obstante, dichas variaciones afectan
principalmente a los trabajadores que
perciben ingresos menores o equivalen-
tes a la RMV. As, ante un ajuste de esta
podr ser de aplicacin la siguiente re-
gla: a mayores niveles de ingreso, ma-
yor probabilidad de mantener el em-
pleo.
Por otro lado, es importante sealar que
la probabilidad de mantenerse ocupa-
do, luego de efectuarse un aumento de
la RMV, es menor entre los trabajado-
res jvenes que perciben ingresos cer-
canos al valor de esta ya que este grupo
de trabajadores son los que mayormen-
te perciben ingresos cercanos a la RMV.
Ahora bien, a pesar de lo sealado po-
demos verificar que durante el ao 2007
a pesar del aumento de la RMV du-
rante el ltimo trimestre no se ha pro-
ducido una disminucin importante del
empleo sino, por el contrario, se han
incrementado los niveles de empleo for-
mal en las empresas privadas de 10 a
ms trabajadores en el Per urbano(2).
En el grfico N 2 podemos observar
un aumento del 8.3% del empleo a
comparacin del ao 2006 situacin
que, a nuestro parecer, se debe a
la poltica de fiscalizacin en temas
GRFICO N 2. Variacin anual del empleo
A
B
C
9.30% D B Comercio
8.80%
8.40%
6.80%
E
3.30%
1
laborales adoptada por el Ministerio de
Trabajo y la Sunat.
Finalmente, es importante sealar que
la determinacin de la RMV tiene tam-
bin una incidencia sobre los ingresos y
remuneraciones de los trabajadores que
perciben sumas mayores a esta. Ello, de-
bido a que algunas remuneraciones y be-
neficios se calculan teniendo como base
la RMV, por ejemplo: la asignacin fami-
liar, el ingreso mnimo de los trabajado-
res mineros, entre otros costos laborales
que, de por s, ya son elevados en com-
paracin con otros pases de la regin.
Por otro lado, es posible tambin apre-
ciar efectos directos entre la RMV y los
niveles de pobreza ya que la pobreza se
reducir para aquellos trabajadores que
ganaban menos o igual a la RMV.
4. Efecto distributivo de la RMV
El efecto distributivo de la RMV se ma-
nifiesta a favor de los trabajadores de
bajos ingresos ya que ellos son los que
van a percibir mayores ingresos ante un
incremento de esta. En un mundo ideal,
el efecto distributivo beneficiara a toda
la masa trabajadora si, ante el aumento
de la RMV, todos los empleadores au-
menten las remuneraciones de sus tra-
bajadores en proporcin.
As, con el efecto distributivo de la RMV
se busca favorecer a los estratos de ingre-
sos salariales ms pobres para corregir as
las diferencias en el poder de negociacin
de los agentes del mercado laboral.
Sobre el particular, Yamada seala que
cuando se incrementa la RMV, una par-
te de los trabajadores va a ver incremen-
tadas sus remuneraciones en el sector
formal de la economa, mientras que otra
parte de la fuerza laboral va a ver reduci-
dos sus ingresos ya que se perdern una
cantidad significativa de empleos forma-
les (como consecuencia del incremento
de los costos laborales en las empresas).
El efecto distributivo es entonces positi-
vo para algunos y negativo para otros.
5. Los costos laborales en el Per
Bajo las consideraciones desarrolladas en
los puntos precedentes, es imposible se-
alar que un incremento de la RMV no
generar mayores costos laborales para
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
INFORME ESPECIAL
8.3% A Industrial
C Servicios
D Transporte y comunicaciones
E Electricidad, gas y agua
F Extractivo
F
1.80%
los empleadores, motivo por el cual es
preciso hacer un anlisis de la situacin
de estos en nuestro pas.
Imaginemos a un empleador peruano
que viene planificando la contratacin
de un trabajador dependiente: queda
claro que al disear la correspondiente
estructura de costos no solo considera-
r la remuneracin que le pagar mes a
mes sino que, por mandato de las leyes
laborales, tambin deber prever cos-
tos colaterales como beneficios y con-
tribuciones sociales. Por ejemplo, la
compensacin por tiempo de servicios,
las gratificaciones legales por Fiestas
Patrias y Navidad, la asignacin familiar
para los trabajadores con carga de hi-
jos, el aporte a EsSalud, participacin
en las utilidades, entre otros conceptos
que rodean la contratacin laboral y que
tambin son de cargo de la empresa.
Ello, sumado a que deber otorgar a su
trabajador treinta (30) das de descan-
so vacacional por cada ao de servicios,
debidamente remunerado como si fue-
se un mes laborado. Esto es, tendr que
considerar que por lo menos un mes
del ao no contar con su trabajador,
generndose el riesgo potencial de dis-
minuir la actividad y los ingresos de la
empresa durante ese mes.
Para disminuir este riesgo, algunos em-
pleadores, mayormente quienes cuen-
tan con ms recursos, suelen contra-
tar personal suplente para cubrir el
puesto temporalmente vacante mien-
tras el trabajador titular del puesto
permanente se encuentra gozando de
descanso, sin embargo, en trminos
econmicos, para este segundo traba-
jador tambin tendr que prever el
pago de los beneficios antes mencio-
nados as como las cargas sociales pro-
pias de toda relacin laboral (seguro
social, entre otros). En suma, el em-
pleador deber elegir entre esperar
pacientemente el retorno de su traba-
jador disminuyendo su productividad
o, si decide suplirlo temporalmente,
asumir las cargas sociales para este se-
gundo trabajador, que son exacta-
mente las mismas del primero. Las em-
presas con menos recursos solo ten-
drn como alternativa la primera de las
mencionadas, por lo que seguramen-
te padecern las consecuencias que
genere la inactividad de funciones.
11
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Si vamos un poco ms all, aun sin que
sea presupuestado desde el inicio del
contrato, un empleador en exceso ri-
guroso tambin debera considerar el dor, el trabajador y el Estado. Vale de-
costo que represente el posible cese en
el empleo ya que si este evento incier-
to aunque probable se materializa con
el despido arbitrario del trabajador, tam-
bin le significar un costo econmico. ao a ao mientras su trabajador est
Al respecto, nuestra legislacin dispone
que el despido arbitrario trae como con-
secuencia el pago de una indemnizacin
equivalente a una remuneracin y me-
dia (1) por cada ao de servicios. So-
bre este punto hay todava por decir, pues
cuando una empresa decida ya no se-
guir empleando a un trabajador sin que
tenga razn justificada para cesarlo o,
de haberla, no tiene en su poder las prue-
bas que lo acrediten, el costo que ello le
demande ser, a todas luces, elevado.
Por ejemplo, imaginemos el caso de un
trabajador antiguo que ocupa un
puesto clave en la compaa y cuyo
empleador piensa sustituirlo por uno
que brinde a la organizacin nuevas
ideas y cambios a fin de redireccionarla
hacia una mayor rentabilidad, en este
caso, si la empresa no tiene justificacin
para separarlo y privilegiar as los inte-
reses corporativos y el deseo de mejo-
rar el desempeo comercial, podr sig-
nificarle un altsimo costo. A ello se su-
mar el costo natural de horas-hombre
que representar el tiempo que le tome
al nuevo trabajador adaptarse al cargo.
Nos estamos refiriendo, entonces, a una
sumatoria de costos que son asumidos
por la empresa. Si los comparamos con
los establecidos en otras realidades de
Amrica Latina, podemos ver que los
nuestros son de los ms altos. As, el
cuadro N 2 y grfico N 3 que se mues-
tran a continuacin sealan, a modo de
comparacin, algunos de los concep-
tos laborales existentes en el nuestro as
como en otros pases de la regin, es-
pecialmente lo referido a la compensa-
cin por tiempo de servicios, indemni-
zacin por cese del trabajador y descan-
so vacacional.
As, vemos que, en lo que respecta a la
indemnizacin por despido arbitrario y
la compensacin por tiempo de servi-
cios o beneficio similar o anlogo es
ms oneroso para el empleador perua-
no que para el argentino o el chileno.
Por ejemplo, sabemos que el beneficio
peruano de la compensacin por tiem-
po de servicios (CTS) tiene como finali-
dad proporcionar al trabajador un fon-
do econmico de contingencia para
cubrir su eventual desempleo, es asu-
mido ntegramente por el empleador y
equivale, aproximadamente, a un poco
ms de una remuneracin mensual por
cada ao de servicios. Se abona duran-
te la vigencia de la relacin laboral y no
al cese del trabajador. Contrariamente,
en Chile, el mismo hecho (eventual
desempleo del trabajador) se cubre con
un seguro especialmente contratado
12 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
para ese fin, que es asumido obvia-
mente por una compaa de seguros
y cuya prima es pagada por el emplea-
cir, la carga de financiar el fondo no se
traslada ntegramente al empleador
como s ocurre en nuestra legislacin,
cuyo costo tendr que ser provisionado
laborando.
Por todo lo expuesto, no en vano Gus-
tavo Yamada opina que algunos benefi-
cios sociales de los trabajadores debe-
ran reducirse, aunque solamente para
las nuevas contrataciones que se hagan
y no para los actuales empleados, por
ejemplo, propone que el descanso va-
cacional anual se otorgue nicamente
por un periodo de 15 das, el cual po-
dra aumentar progresivamente a medi-
da que el trabajador vaya acumulando
mayor tiempo de servicios, de manera
Indemnizacin por despido
Pas arbitrario
Argentina Si el trabajador labor menos de 3
meses no recibe indemnizacin. Si
super ese plazo, recibir 1 sueldo
por ao trabajado o fraccin, que
no puede ser mayor a 3 veces el
bsico de la profesin establecido
en la negociacin colectiva.
En ningn caso la indemnizacin
puede ser inferior a las dos mejo-
res remuneraciones recibidas por
el trabajador. Es por ello que quie-
nes han trabajado ms de 3 me-
ses y menos de 15 meses reciben,
de todas maneras, dos sueldos.
Chile Una (1) remuneracin por cada
ao de servicios o fraccin supe-
rior a 6 meses. El lmite mximo
son once (11) sueldos.
Per Una remuneracin y media (1 ) La compensacin por tiempo de servi- Es de 30 das remunerados
por cada ao de labor, con un cios (CTS) equivale a una remuneracin por ao de servicios.
mximo de doce (12) sueldos. mensual por ao de servicios ms una
proporcin de las gratificaciones lega-
les percibidas en el ao.
GRFICO N 3. Costos de terminacin de la relacin laboral en Amrica Latina
(segn antigedad en el empleo)
50
45
40
remuneraciones mensuales
35
30
25
20
Per
15
10
5
0
0 2
Fuente: Jaramillo y Saavedra, 2003.
similar a lo que sucede en la experiencia
argentina. Las cargas laborales no sala-
riales deben ubicarse en los niveles pro-
medio de Amrica Latina a fin de no aten-
tar negativamente contra la competitivi-
dad de las empresas, opina Yamada
amada.
Una postura como la que se propone
sera polmica en nuestra realidad, aun-
que convengamos que s incentivara la
inversin privada y el fomento del em-
pleo formal, ms an cuando es inmi-
nente el crecimiento de inversiones a pro-
psito del Tratado de Libre Comercio con
los Estados Unidos de Norteamrica.
Sobre el mismo tema, Miguel Jaramillo
opina que no basta nicamente con la
buena voluntad del Estado de aumen-
tar o reducir los costos laborales si se
quiere beneficiar a los trabajadores o a
las empresas. Bajo su criterio, el nivel
de remuneraciones y de beneficios so-
ciales est determinado por el mercado.
CUADRO N 2
Seguro de Desempleo Vacaciones
Compensacin al cese de la relacin
laboral
En caso de cese por fuerza mayor, re- Un descanso anual remune-
duccin de actividad, quiebra o venci- rado, progresivo de acuerdo
miento del plazo, corresponde medio a las siguientes condiciones:
(1/2) sueldo por ao trabajado. a) 14 das, para quienes
Si el trabajador renuncia por causa cuentan con una antigedad
imputable al empleador (despido indirec- menor de 5 aos.
to) se aplica la misma norma que para b) 21 das, para quienes
las indemnizaciones: un (1) sueldo por cuentan con ms de 5 y
ao trabajado o fraccin de 3 meses. menos de 10 aos.
c) 28 das, ms de 10 y
menos de 20 aos de servi-
cios.
d) 35 das, quienes tengan
ms de 20 aos.
Seguro de desempleo asumido de ma- Un descanso anual de quin-
nera tripartita por el trabajador, el em- ce (15) das hbiles.
pleador y el Estado:
a) Un 0,6% de las remuneraciones im-
ponibles, de cargo del trabajador.
b) Un 2,4% de las remuneraciones im-
ponibles, de cargo del empleador.
c) Un aporte del Estado que ascender
a 12 cuotas mensuales de 18.816
unidades tributarias mensuales.
Venezuela
Colombia
Brasil
Argentina
Chile
Mxico
4 6 8 10 12 14 16 18
aos en el empleo

Las opiniones de ambos especialistas,
creemos, se complementan, ya que si
el Estado opta por redefinir algunos (o
todos) los conceptos laborales, por
ejemplo, beneficios sociales e indemni-
zacin por despido arbitrario, tendra
que obedecer a motivos que el libre
desarrollo del propio mercado laboral
disponga naturalmente y no por una
decisin inconsulta o populista de fa-
vorecer a una u otra parte.
Ahora bien, este tema es de vital im-
portancia para el mercado laboral no
solo por los altos costos que represen-
tan sino tambin por la implicancia del
aumento de los costos laborales ante
un incremento de la RMV. En efecto, un
ajuste de esta no solo significa un ma-
yor ingreso mensual para el trabajador
y, por lo tanto, egreso para su emplea-
dor sino tambin un mayor gasto en
lo que refiere a los costos laborales (ma-
yor pago de remuneraciones, beneficios
sociales, asignacin familiar, aporte a Es-
Salud, entre otros). Dicha situacin se
presentar principalmente en las empre-
sas que pagan la RMV a sus trabajado-
res y, como hemos mencionado en pun-
tos precedentes, podra generar un au-
mento en los ndices de desempleo.
Bajo ciertas circunstancias, el estableci-
miento de la RMV puede beneficiar a
los trabajadores de menores ingresos,
no obstante, si para efectuar dicha de-
terminacin no se considera la situacin
del mercado laboral y se acta aislada-
mente, se incrementarn desmesurada-
mente los costos laborales y se podra
afectar los niveles de empleo y, conse-
cuentemente, los de pobreza.
6. Capacitacin de los trabajadores:
un costo laboral adicional?
Al referirnos a la competitividad de las
empresas se toca, implcitamente, el
tema de mayor productividad de sus
trabajadores lo cual, obviamente, va
asociado a la continua capacitacin que
debe drseles. Esta capacitacin debe
ser eficiente a fin de garantizar el mejor
resultado, caso contrario, estaremos
hablando de tiempo y dinero desapro-
vechado.
Pero, es que acaso los empleadores
deben asumir tambin el costo que ello
demande? Es posible lograr el mejor
resultado de los trabajadores con cero
costo de capacitacin?
En principio, creemos que los emplea-
dores tienen el deber de capacitar con-
tinuamente a sus trabajadores sin per-
juicio de la propia capacitacin que cada
uno debe hacer por s mismo y no so-
lamente por el compromiso que intrn-
secamente surge del acuerdo para que
una persona (el trabajador) labore en
beneficio y por cuenta de otra persona
(el empleador) sino tambin porque la
empresa ver que tarde o temprano, su
inversin retornar. namiento constante para lograr la iden-
En palabras de Miguel Jaramillo
Jaramillo, se en-
tiende por retorno de la inversin, el
beneficio que una persona obtiene por
el consumo que no hizo y por la inver-
sin que contrariamente s efectu,
aadiendo que es el beneficio por ha-
ber arriesgado sus recursos en una acti-
vidad productiva. Es decir, implica, en
trminos dinerarios, un sacrificio eco-
nmico pues dicho capital podra ser
destinado por el empleador a otros fi-
nes como capitalizacin a favor de la
empresa, distribucin a favor de sus
accionistas, entre otros actos que be-
neficien directamente al empleador o a
su entorno, y no a su trabajador. Sin
embargo, es claro que a mayor canti-
dad de trabajadores adecuadamente
capacitados mayor ser el rendimiento
de la organizacin; beneficio tambin
directo para la empresa, aunque en di-
ferente medida que los casos anterio-
res.
No obstante lo expuesto, tambin pue-
de acarrearle a futuro algunos incon-
venientes cuando sus trabajadores al-
cancen un nivel elevado de conocimien-
tos y experiencia. A partir de un criterio
lgico, queda claro que a mayor capa-
citacin de un trabajador, mejor ser su
desempeo, luego, mayor debiera ser
su retribucin. Por consecuencia natu-
ral, los trabajadores ms capaces y com-
petentes estn (o deberan estarlo) me-
jor considerados en la empresa, ocupan-
do los cargos con mayores y ms com-
plejas responsabilidades, luego, perci-
biendo mayores ingresos y gozando de
prerrogativas diferenciadas del resto del
personal.
En trminos simples, si una empresa
invierte en la capacitacin de un traba-
jador, que redunda en beneficio propio
y de la compaa, ms adelante dicha
empresa estar, si se quiere, obligada
a aumentarle sus ingresos, caso contra-
rio, a dicho trabajador seguramente no
le faltarn otras oportunidades de tra-
bajo, tal vez con mayores perspectivas
de crecimiento que dejaran a la empre-
sa sin ese capital humano respecto del
cual invirti tiempo y dinero. Y si habla-
mos de ms de un trabajador, el costo
para la empresa ser mayor.
Si los costos laborales en nuestro pas
ya son de por s elevados y, por otro
lado, la continua capacitacin de los
trabajadores es una materia imposter-
gable para toda empresa que pretenda
crecer y posicionarse en el mercado cada
vez ms slidamente, consideramos que
deben buscarse caminos alternativos de
capacitacin que busquen identificar al
trabajador con la empresa sin que le
represente al empleador mayores cos-
tos adicionales, caso contrario, podre-
mos estar en el escenario antes descrito
en el que un empleador invirti econ-
micamente en un trabajador a tan alto
nivel que luego le fue imposible cubrir
sus expectativas, perdindolo. Instituir
polticas de recursos humanos y entre-
tificacin con la corporacin ser, en ese
contexto, de suma importancia.
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
INFORME ESPECIAL
Cualquier poltica estatal que busque
fomentar an ms la capacitacin de
los trabajadores ser bienvenida, favo-
recer la productividad y el crecimiento
del mercado laboral; ello aun en el mar-
co de un incremento de la RMV ya que
ms partes empleadora y trabajadora
podrn verse beneficiadas.
Reflexiones finales
Como estandarte del gobierno de tur-
no, y del inmediato anterior cuando an
nos encontrbamos en las rondas de
negociacin, se deca que la suscripcin
del Tratado de Libre Comercio (TLC) con
los Estados Unidos de Norteamrica,
primera potencia econmica mundial,
redundara en mayor inversin extran-
jera en nuestro pas. Ahora que el TLC
es ya una realidad, de llegar a concre-
tarse dicho escenario ideal seguramen-
te implicar una mayor demanda de tra-
bajo, esto es, mayores oportunidades
de empleo y mejora en los ingresos y en
la calidad de vida de los peruanos.
Es preciso, entonces, que el mercado
laboral est preparado para recibir ese
escenario: tanto las empresas como los
propios trabajadores debern hacerse
ms slidos para enfrentar, en trminos
saludables, un contexto de mayor y ms
difcil competencia, y ello implica ma-
yor inversin y capacitacin en unos y
otros. Se dice que, al crecer las oportu-
nidades laborales muchos trabajadores
van a sentirse tentados a cambiar de
empleo en busca de uno que le brinde
mejores oportunidades de crecimiento
profesional y econmico, vale decir, un
escenario de continua rotacin como se
ha comentado en lneas precedentes, lo
que podra traer inestabilidad, sin em-
bargo, ser el futuro mercado el que
defina las nuevas condiciones, entre
ellas el nuevo perfil de los trabajadores
y, con relacin a los costos laborales, la
supervivencia o no de algunos de los
actuales beneficios sociales.
Todo ello, debe ser evaluado por el Go-
bierno a efectos de establecer polticas
econmicas laborales adecuadas que
permitan afrontar esta nueva situacin
comercial a la que se enfrenta nuestro
pas. Quizs la reduccin de los costos
laborales y el establecimiento de polti-
cas claras sobre la determinacin de la
RMV, podra coadyuvar a aumentar los
niveles de empleo y de inversin de los
empresarios peruanos, lo cual les per-
mitir insertarse en el comercio inter-
nacional sin miras al fracaso.
(*) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones
Laborales. Asesor Laboral de Contadores & Empre-
sas y Gaceta Consultores S.A. Especialista en Dere-
cho Laboral, Seguridad Social y Procesal Laboral.
(**) Asesor laboral de Soluciones Laborales y Gaceta
Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Pro-
cesal Laboral y Seguridad Social.
(1) Artculo 3 de la Resolucin Ministerial N 091-92-
TR.
(2) Segn los resultados de la ltima Encuesta Nacio-
nal de Variacin Mensual del Empleo.
13
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
Clculo de beneficios
truncos (vacaciones,
gratificaciones y CTS)
de un trabajador con
contrato sujeto a mo-
dalidad de tipo inter-
mitente
Caso:
Un trabajador con carga familiar,
afiliado al Sistema Nacional de Pen-
siones (ONP), ha ingresado a labo-
rar en una empresa mediante un
contrato de trabajo sujeto a mo-
dalidad de tipo intermitente con
un periodo de vigencia del 1 de oc-
tubre de 2007 al 31 de marzo de
2008. La remuneracin mensual se
fij en la suma de S/.2,500.00.
Por las caractersticas propias de la
modalidad del contrato, durante el
ltimo semestre el trabajador asis-
ti a laborar nicamente los das
que se detallan a continuacin:
Periodo Das efectivamente laborados
Octubre 2007 12
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
Noviembre 10
Diciembre 14
Enero 2008 10
Febrero 12
Marzo 13
Total: 71
Sobre el particular, nos consultan el
procedimiento para determinar los
beneficios truncos del trabajador.
Solucin:
El contrato intermitente es una moda-
lidad celebrada entre el empleador y el
trabajador, para cubrir las necesidades
que por su naturaleza son permanen-
tes, pero discontinuas. El artculo 65
del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR), con-
sidera como requisito esencial del con-
trato, precisar las circunstancias o con-
diciones que deben observarse para
que se reanude en cada oportunidad
la labor intermitente del contrato.
Datos:
- Remuneracin
mensual : S/. 2,500
14 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
Jorge Castillo
Jorge Chihun(*)
- Asignacin
familiar : S/. 55
- Fecha de ingreso : 01/10/2007
- Fecha de cese : 31/03/2008
- Tiempo laborado : 71 das
- Das efectivos
laborados : 2 meses y 11 das
Asimismo, el artculo 66 de la referida
norma precisa que el tiempo de servi-
cios y los derechos sociales del traba-
jador contratado bajo esta modalidad
se determinarn en funcin del tiem-
po efectivamente laborado
laborado.
Determinacin del monto por con-
cepto de vacaciones truncas
La norma que regula los descansos re-
munerados indica que en los casos de
trabajo discontinuo o de temporada,
cuya duracin sea inferior a un ao y
no menor a un mes, se percibir un
dozavo de la remuneracin vacacional
por cada mes completo de labor efecti-
va. Toda fraccin se considerar por
treintavos y la proporcionalidad se efec-
tuar en relacin con la duracin del
goce vacacional.
- Por los dos meses : S/. 426
(S/. 2,55512 x 2)
- Por los 11 das : 78
- (S/. 2,5551230 x 11)
Total : S/. 504
===
Determinacin del monto por con-
cepto de gratificaciones truncas
(Fiestas PPatrias
atrias 2008)
Considerando que el pago de la gratifi-
cacin de Navidad del ao 2007 se rea-
liz en su oportunidad, queda pendien-
te abonar nicamente la gratificacin
trunca por Fiestas Patrias del ao 2008.
Si bien es cierto, la Ley N 27735 dispo-
ne que para el pago de las gratificacio-
nes legales se considerarn nicamente
los meses calendario completos labora-
dos en el periodo correspondiente (ene-
ro-junio), en la medida que el contrato
de trabajo es intermitente, s se deben
considerar los das laborados en cada mes
aun cuando estos no completen un mes
calendario. Por sus particulares caracte-
rsticas, los trabajadores intermitentes
podrn computar los das efectivamente
 CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
CONSULT

laborados que no completan un mes 41 Remuner

emuner.. y par ticipaciones
participaciones
contratado a plazo fijo continuare la-
siempre y cuando hayan mantenido vi- por pagar 871 borando
borando.
gente el vnculo laboral durante todo ese 411 Remuneraciones
mes calendario. por pagar De acuerdo con el caso planteado, cuan-
47 Beneficios sociales de los do un contrato de trabajo a plazo fijo
En ese sentido, el trabajador ha acumula-
trabajadores
trabajador es 521 se desnaturaliza, se considerar en ade-
do un total de treinta y cinco (35) das
471 CTS lante como uno de duracin indeter-
efectivamente laborados entre los me- x/x Provisin de los beneficios socia- minada, por lo que, si se cesa al traba-
ses de enero a marzo (mes del cese) del les del trabajador intermitente. jador de manera injustificada estaremos
2008, por lo que el monto por concep- ----------------- x ---------------
frente a una situacin de despido ar ar--
to de gratificacin trunca es como sigue:
bitrario
bitrario, en cuyo caso se indemniza con-
- Por los 35 das efectivos: S/. 497 forme a las reglas previstas para los tra-
(S/. 2,555630 x 35) === Clculo de la indemni- bajadores a plazo indefinido o es-
zacin por despido tables, vale decir, una remuneracin y
Determinacin de la CTS trunca arbitrario de un traba- media por cada ao de servicios.
La CTS se devenga desde el primer mes jador cuyo contrato de
de iniciado el vnculo laboral; cumplido trabajo a plazo fijo se Datos:
este requisito toda fraccin se computa ha desnaturalizado - Remuneracin : S/. 1,950
por treintavos. - Asignacin
Caso:
De acuerdo con los datos proporciona- familiar: S/. 55
dos, la CTS que se devengue al cese del Una empresa concedi licencia - Fecha de ingreso : 01/09/2007
trabajador por periodo menor a un semes- sin goce de haber a un trabaja-
dor permanente, por tal motivo, - Fecha del cese : 19/03/2008
tre, le ser pagada directamente por el em-
pleador dentro de las 48 horas de produ- contrat por un periodo de seis - Tiempo laborado : 6 meses y 19 das
cido el cese y con efecto cancelatorio: (6) meses a una persona que - Motivo de cese : Despido
- Por los primeros cuenta con carga familiar, para arbitrario
2 meses : S/. 440 que lo sustituya a partir del 1 de
(S/. 2,640 12 x 2) setiembre de 2007 hasta el 29 de Remuneracin computable a la fe-
febrero de 2008 (tiempo de du- cha del cese (19/03/2008)
- Por los 11 das
laborados : 81 racin de la licencia), asignndo- - Remuneracin
(S/. 2,6401230 x 11) le una remuneracin mensual de mensual : S/. 1,950
Total : S/. 521 S/. 1,950.
=== - Asignacin
Sin embargo, luego de vencido di- familiar : 55
Nota: A la remuneracin computable, se le adiciona un cho plazo, el trabajador sustitui- Total mensual : S/. 2,005
sexto de la gratificacin otorgada en el mes de diciem-
do no se reincorpor a sus labo-
bre de 2007: S/. 2,555+ 85 (1/6 de S/. 511) = S/. 2,640. ====
res y, por otro lado, el trabajador
Resumen sustituto continu laborando has- Indemnizacin por despido arbitra-
(al 31/03/2008) ta el 19 de marzo de 2008 sin rio
haber suscrito la respectiva reno- Al producirse un despido arbitrario (des-
- Vacaciones truncas : S/. 504 vacin. Fue recin en esta ltima pido sin causa justificada) se genera el
- Gratificaciones truncas : 497 fecha que el trabajador sustitui- derecho al pago de una indemnizacin
- CTS : 521 do (titular del puesto) se reincor- equivalente a una remuneracin y me-
Total : S/. 1,522 por a sus labores, por lo que la dia (1) por cada ao completo de ser-
==== empresa decidi unilateralmente vicios, con un mximo de doce (12) re-
cesar al trabajador sustituto. muneraciones. Las fracciones de ao se
Provisin de los beneficios sociales abonan por dozavos y treintavos, segn
del trabajador intermitente al cese Qu implicancia conlleva la ac-
cin de la empresa y qu dere- corresponda. Su abono procede supe-
laboral
cho le asiste al trabajador cesado rado el periodo de prueba.
ASIENTO CONTABLE en forma intempestiva?
- Remuneracin
----------------- x --------------- ordinaria : S/. 2,005
62 Gastos de personal
====
1108
6252 Gratificaciones
Solucin: - Base para
truncas 497 indemnizacin : S/. 3,008
6262 Vacaciones truncas 504
El literal c) del artculo 77 del TUO de (S/.2,005 x 1.5) ====
6271 EsSalud 90 la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (aprobado por Decreto Su- - Por los 6 meses : 1,504
6273 SCTR 17
premo N 003-97-TR), seala que los (S/.3,00812 x 6)
68 Pr ovisiones del ejer
Provisiones cicio
ejercicio 521
686 CTS contratos de trabajo sujetos a modali- - Por 19 das : 159
40 Tributos por pagar 237 dad se considerarn como de duracin (S/. 3,0081230 x 19)
4031 EsSalud 90 indeterminada, si el titular del puesto Total
4032 SNP 130 no se reincorpora vencido el trmino
4033 SCRT 17 Indemnizacin : S/. 1,663
legal o convencional y el trabajador ====

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 15

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Provisin de la indemnizacin por
despido arbitrario
ASIENTO CONTABLE
----------------- x ---------------
62 Gastos de personal 1,663
6291 Indemnizacin por
despido arbitrario
46 Cuentas por pagar diversas 1,663
469 Otras cuentas por pagar
4692 Indemnizacin por
despido arbitrario
x/x Provisin de la indemnizacin por
despido arbitrario, trabajador xxx.
----------------- x ---------------
Nota: Se debe entender que el pago de la indemniza-
cin por despido arbitrario se realiza en forma adicio-
nal al pago de la liquidacin de beneficios sociales que
le corresponde de acuerdo con las normas vigentes.
Contratacin bajo la
modalidad cuarta-
quinta
Consulta:
Una empresa textil cuenta con 10
trabajadores dependientes y un
prestador de servicios, el conta-
dor de la compaa, con quien se
ha suscrito un contrato de loca-
cin de servicios. No obstante su
aparente condicin de indepen-
diente, en su quehacer diario
debe cumplir estrictamente la jor-
nada de lunes a viernes de 8:30
a.m. a 6:00 p.m. en el centro de
trabajo, y para cumplir con su la-
bor se vale de los medios y herra-
mientas proporcionados por la
empresa, al igual que el resto del
personal subordinado. Sobre el
particular, el empleador nos con-
sulta si por las condiciones en que
presta sus servicios la modalidad
de contratacin elegida se ha des-
naturalizado. En todo caso, nos
consulta por la modalidad de con-
tratacin cuarta-quinta.
Respuesta:
La determinacin de la existencia de una
relacin de trabajo depende de la cons-
tatacin en la realidad de sus elemen-
tos esenciales. En materia laboral existe
el principio de primaca de la realidad,
por cuya aplicacin, cuando deba de-
terminarse la verdadera naturaleza de
una prestacin de servicios se preferi-
rn los hechos constatados en la reali-
dad antes que lo declarado en los do-
cumentos o las formalidades.
En ese sentido, de verificarse la existen-
cia de los elementos esenciales de una
relacin laboral pese a que formalmen-
te se trata de una relacin independien-
te, igualmente se presumir la existen-
cia de un contrato de trabajo a plazo
16 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
indeterminado. En la presente consul-
ta, no ser relevante que se haya cele-
brado contratos de locacin de servi-
cios con las indicadas personas si en la
prctica se constata que realizan labo-
res subordinadas.
Con relacin a la modalidad de contrata-
cin cuarta-quinta, que no est regu-
lada por las normas laborales, existen ele-
mentos como la prestacin del servicio
en el centro de trabajo, el cumplimiento
de un horario y la entrega por el emplea-
dor de los instrumentos para la realiza-
cin de las labores, que tambin estn
presentes en toda relacin de trabajo. En
rigor, entonces, estamos hablando de tra-
bajadores dependientes a quienes debe-
ra reconocrsele el goce de derechos so-
ciales y dems beneficios propios de una
relacin de trabajo. Incluso, para efectos
tributarios las rentas percibidas por dichas
personas estn clasificadas como de quin-
ta categora, de acuerdo con lo dispues-
to por el artculo 34 literal e) del TUO de
la Ley del Impuesto a la Renta.
Sin embargo, la modalidad cuarta-
quinta tiene efectos nicamente en el
mbito tributario, no en el laboral. Apli-
cando el principio de primaca de la rea-
lidad, la cuarta-quinta no es una
modalidad especial de contratacin,
pues en rigor nos estamos refiriendo a
trabajadores subordinados que debe-
ran contar con todos los derechos y
beneficios correspondientes.
Contratacin de traba-
jadores a tiempo par-
cial
Consulta:
El jefe del rea de recursos huma-
nos de una empresa desea, por in-
dicacin de la gerencia general,
prescindir de los servicios de un tra-
bajador que cumple labores de lu-
nes a viernes en el horario compren-
dido entre las 8:00 a.m. y las 11:00
a.m. Al respecto, nos consulta qu
beneficios laborales le corresponde
a efectos de su liquidacin y si exis-
te alguna contingencia laboral por
despedirlo injustificadamente.
Respuesta:
De acuerdo con lo establecido en los
artculos 11 y 12 del Decreto Supremo
N 001-96-TR, Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo, estn considera-
dos como trabajadores a tiempo par-
cial (comnmente llamados part time)
aquellos que cumplen labores en una
jornada inferior a las cuatro horas dia-
rias, o cuyo promedio semanal tambin
es inferior a ese nmero de horas.
Con relacin a los beneficios sociales que
corresponden a un trabajador a tiempo
parcial, estn excluidos del goce de la
compensacin por tiempo de servicios
(CTS) y derecho vacacional pues ambos
exigen el cumplimiento de, por lo menos,
cuatro horas diarias de labor. Consecuen-
temente, en la consulta planteada, los
nicos beneficios que debern conside-
rarse en la liquidacin son los siguientes:
Gratificaciones legales: De acuerdo
con lo sealado en el artculo 1 de
la Ley N 27735, no es relevante a
efectos del goce de este beneficio
la modalidad de contratacin del
trabajador, por lo tanto, un trabaja-
dor a tiempo parcial tambin tiene
derecho a percibirlas.
Asignacin familiar: La Ley N 25129
establece que todos los trabajado-
res que prestan servicios bajo cual-
quier modalidad y que acreditan
tener a su cargo uno o ms hijos
menores de 18 aos, debern reci-
bir el 10% de la remuneracin m-
nima vital (S/. 550.00).
Participacin en las utilidades: Las
normas que regulan la participacin
de los trabajadores en las utilidades
de la empresa (Decreto Legislativo N
892 y Decreto Supremo N 009-98-
TR), establecen que los trabajadores
a tiempo parcial tambin tienen de-
recho a percibir este beneficio, en cuyo
caso, para los fines del clculo de los
das laborados por el trabajador part
time se deber sumar el nmero de
horas laboradas de acuerdo con su
particular jornada hasta completar la
jornada ordinaria de la empresa.
A partir de lo expuesto, al efectuar la
liquidacin del referido trabajador se
deber tener en cuenta nicamente los
tres beneficios laborales comentados en
el prrafo anterior.
Con relacin al despido, cabe sealar que
la exigencia de que el despido se funde
en causa justa tipificada en la ley se ex-
tiende nicamente a los trabajadores que
laboran cuatro o ms horas diarias, no
as a quienes laboran por una jornada
inferior. Vale decir, los trabajadores a
tiempo parcial no gozan de la protec-
cin contra el despido arbitrario, no te-
niendo derecho a exigir el pago de in-
demnizacin alguna en caso de que fue-
ran cesados injustificadamente. En con-
clusin, la empresa podr prescindir de
los servicios del referido trabajador en-
vindole simplemente una carta de cese,
sin que por ello se le genere alguna con-
secuencia econmica en su contra.
(*) Contador Pblico Colegiado por la Universidad
particular de San Martn de Porres. Conferencista
en el Colegio de Contadores Pblicos de Lima.
(**) Con la colaboracin de Cynthia Mantilla Heredia.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
CONOZCA CMO SERN LAS
INSPECCIONES LABORALES CON LA
ENTRADA EN VIGENCIA DE LA PLANILLA
ELECTRNICA
Equipo de investigacin de
Introduccin
Con la entrada en vigencia de la planilla
electrnica, los empleadores se encuen-
tran obligados a declarar no solo a sus
trabajadores dependientes sino tambin
a los jvenes en formacin, a los pres-
tadores de servicios y al personal que
sea destacado o desplazado a las em-
presas usuarias (intermediacin laboral
y tercerizacin).
Con el nivel de informacin que recoge
dicha planilla, la Administracin podr
detectar de manera ms eficaz las infrac-
ciones frecuentemente cometidas por los
empleadores, tales como la desnaturali-
zacin de los contratos de trabajo a pla-
zo fijo, la utilizacin fraudulenta de los
contratos de locacin de servicios para
esconder una verdadera relacin labo-
ral, la falta de pago de remuneraciones
FISCALIZACIN LABORAL
y beneficios sociales, entre otros que no
solo tienen incidencia en el mbito labo-
ral sino tambin en el tributario ya que
pueden generar una variante en la base
imponible para el pago de tributos. En
ese escenario, es preciso que las entida-
des encargadas de fiscalizar en ambos
sectores fijen pautas para delimitar las
materias que cada una va a inspeccionar
pues, de lo contrario, podran sancionar
simultneamente a un mismo emplea-
dor por el mismo hecho.
Teniendo en cuenta lo expuesto, en el
presente informe se muestran las impli-
cancias que se pueden generar en ma-
teria de fiscalizacin laboral, a partir del
presente ao.
1. Inicio de las actuaciones inspecti-
vas
De acuerdo a ley, las inspecciones en
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Soluciones Laborales
RESUMEN EJECUTIVO
C on la entrada en vigencia de
la planilla electrnica, tanto el
Ministerio de Trabajo como la
Sunat tendrn de primera mano
no solo la informacin relaciona-
da con los trabajadores depen-
dientes, sino tambin de los pres-
tadores de servicios e incluso del
personal de terceros. Ello, como
es de suponer, permitir que las
infracciones cometidas por los
empleadores por error u omi-
sin sean detectadas con la sola
declaracin del PDT-0601 lo cual
otorgar mayor celeridad a los
procedimientos de fiscalizacin.
materia laboral pueden originarse en
una denuncia, una decisin interna de
la Direccin General de Inspeccin del
Ministerio de Trabajo, una orden de ins-
peccin de las autoridades competen-
tes, a iniciativa del inspector de trabajo
o por solicitud de los empleadores, tra-
bajadores o las organizaciones sindica-
les. Y, en el caso de las fiscalizaciones
en materia tributaria, pueden tener su
origen en una decisin de las autorida-
des o en una denuncia efectuada por
un contribuyente o por un tercero.
Bajo tales consideraciones, es importan-
te sealar que, si bien por norma ex-
presa se ha establecido que la Sunat es
la entidad encargada de recibir las de-
claraciones mensuales del PDT-0601
Planilla Electrnica, ello no significa que
las fiscalizaciones en materia laboral
deban iniciarse en adelante solamente
a solicitud expresa de la Administracin
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgi-
men Laboral Privado.
17
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Tributaria ya que dichos procedimien-
tos podrn seguir teniendo su origen
en cualquiera de las modalidades esta-
blecidas en la Ley General de Inspeccin
del Trabajo y su reglamento. Es decir,
en una decisin de las autoridades del
Ministerio de Trabajo.
En ese sentido, los trabajadores que
deseen solicitar una inspeccin en ma-
teria laboral podrn seguir hacindolo
directamente ante el Ministerio de Tra-
bajo y no precisamente en las oficinas
de la Sunat. Sin perjuicio de ello, si la
Administracin Tributaria toma conoci-
miento de una infraccin que genera
un perjuicio en materia laboral, pondr
el hecho en conocimiento de las autori-
dades del MTPE para que efecten las
investigaciones pertinentes.
2. Fiscalizacin del MTPE
En materia de fiscalizacin laboral, pue-
den ser objeto de inspeccin el cumpli-
miento de normas sociolaborales (pago
de remuneraciones, beneficios sociales)
o de normas en materia de seguridad y
salud en el trabajo, as tambin, el cum-
plimiento de las disposiciones sobre
empleo y colocacin, cumplimiento de
obligaciones especficas para empresas
de intermediacin laboral, entre otros.
Para cumplir con sus fines, los inspec-
tores gozan de una serie de facultades
y atribuciones que la Ley General de Ins-
peccin del Trabajo y su reglamento es-
tablecen a su favor, y que permiten
requerir informacin a los empleadores
a travs de cualquier medio lcito, e in-
cluso, estn facultados a ingresar libre-
mente a cualquier hora del da o de la
noche, sin previo aviso al centro de tra-
bajo durante el tiempo que considere
necesario, con la condicin que acredi-
ten su calidad de fiscalizador. Entre la
documentacin que pueden requerir al
empleador, se encuentra la documen-
tacin que sustente lo declarado en la
planilla electrnica y solicitarle docu-
mentos tales como boletas de pago,
recibos por honorarios, verificacin del
control de asistencia, entre otros.
A manera de ejemplo, los inspectores
de trabajo podran requerir al emplea-
dor la exhibicin del control de ingreso
y salida de los trabajadores, a fin de
confrontar la informacin que all obra
con lo expresado en el PDT-0601, con
lo cual se podr comprobar si los traba-
jadores que han realizado trabajo en so-
bretiempo han sido remunerados por
ello.
18 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
Si bien la Resolucin Ministerial N 020-
2008-TR ha dispuesto que, durante el
primer semestre del 2008, las actuacio-
nes inspectivas tendrn bsicamente fi-
nes de orientacin y asesora a las em-
presas, a fin de uniformizar las criterios
de llenado y registro y, en su caso, de-
tectar las deficiencias del sistema, ello
no es de aplicacin en caso de que se
verifique el cumplimiento de obligacio-
nes laborales como el pago de remune-
raciones y beneficios sociales. En el
ejemplo propuesto, si el empleador no
acredita el pago del trabajo en sobre-
tiempo conforme a ley, s podr ser san-
cionado con una multa aun durante el
periodo enero-junio del presente ao.
3. Fiscalizacin de la Sunat
La fiscalizacin que lleva a cabo la Ad-
ministracin Tributaria tiene un origen
y desarrollo distintos que la prevista en
materia laboral. Al detectar una infrac-
cin, sustentada con la informacin
declarada en la planilla electrnica, el
procedimiento se iniciar con la notifi-
cacin que curse la Sunat al emplea-
dor precisando los documentos que
este deber exhibir al momento de la
fiscalizacin y que podrn estar referi-
dos a las retenciones realizadas a los
trabajadores y/o prestadores de servi-
cios.
En este escenario, recordemos, existe un
convenio de cooperacin entre el MTPE
y la Sunat, establecindose que cada
entidad deber fiscalizar solamente las
materias de su competencia y, en caso
de que una de las entidades detecte in-
fracciones que sean competencia de la
otra, deber comunicar inmediatamente
el hecho a efectos de que pueda iniciar
las acciones pertinentes.
Centrndonos en la fiscalizacin a car-
go de la Sunat, una de las infracciones
que podra detectarse ser, por ejem-
plo, la no declaracin o registro de los
montos percibidos por los trabajadores,
en cuyo caso la Administracin podr
presumir las remuneraciones del traba-
jador de acuerdo con el siguiente pro-
cedimiento:
GRFICO N 1
Se identifican las re- En su defecto, se tomar informa-
muneraciones de los cin de otros empleadores con giro
trabajadores de fun- o actividad similar, y que cuenten
cin o cargo similar con similar volumen de operaciones
Vemos que la aplicacin de la referida
presuncin por parte de la Administra-
cin Tributaria convierte a la Sunat en
una suerte de mxima instancia en te-
mas laborales ya que la facultad otor-
gada ni siquiera es compartida por el
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo o por los jueces laborales, quie-
nes tienen la obligacin de motivar sus
decisiones sobre la base de medios pro-
batorios y no con la simple aplicacin
de presunciones(1). Es decir, la Sunat
cuenta cada vez ms con mayor partici-
pacin en temas propiamente labora-
les que en estricto deberan ser resuel-
tos por la entidad competente (MTPE).
No obstante, esta institucin no cuenta
con las herramientas para desarrollar sus
funciones de manera ms eficiente.
Naturalmente, la Sunat ha logrado que
sus particulares interpretaciones, en al-
gunos casos, sean seguidas por la Au-
toridad de Trabajo.
4. Infracciones pasibles de ser detec-
tadas a travs de la planilla elec-
trnica
Entre las principales infracciones que
podrn ser detectadas con la utilizacin
de la planilla electrnica, tenemos:
Infracciones derivadas de la existen-
cia del vnculo laboral (beneficios
sociales, aportes y contribuciones).
Contratacin de prestadores de ser-
vicios que en estricto realizan labor
subordinada.
Simulacin y uso fraudulento de fi-
guras laborales, tales como interme-
diacin, tercerizacin, entre otras.
Existencia de trabajadores fantas-
ma, incorporados a la planilla ni-
camente para gozar de prestaciones
de la seguridad social en perjuicio
del Estado.
Estructuras salariales que colisionan
con normas imperativas.
Uso indiscriminado e indebido de los
contratos de trabajo sujetos a mo-
dalidad.
Inexistencia de trabajadores clave
en el negocio.
Incumplimiento de pago de horas
extras, feriados y descanso semanal
obligatorio.
En ningn caso, la remu-
neracin presunta ser
inferior a la remunera-
cin mnima vital (RMV)

Es importante sealar, que un gran n-
mero de empleadores han manifesta-
do su preocupacin en cuanto al lle-
nado del PDT-601 pues el sistema pre-
senta una serie de imperfecciones que
han originado que, entre otras cosas,
se consigne informacin errnea. En-
tre las dificultades presentadas tene-
mos:
Los puestos u ocupaciones detalla-
dos no guardan relacin con los
puestos reales de la empresa.
Dificultad para la identificacin de
los derechohabientes.
Los cargos previstos para el Sector
Privado son diferentes a los estable-
cidos para el Pblico. La base de
datos debe ser modificada con car-
gos que existen en la empresa pri-
vada.
El rubro de horas trabajadas (ordi-
narias y sobretiempo) permite solo
nmeros enteros, no pudindose re-
gistrar las fracciones de hora (minu-
tos).
Ahora bien, es importante sealar que
las infracciones en las que incurran los
empleadores como consecuencia de
tales deficiencias, o de otras, no sern
sancionadas por el MTPE y podrn ser
subsanadas frente a la Administracin
Tributaria con una gradualidad del
100%.
5. Infracciones derivadas de la presen-
tacin de la planilla electrnica
Como se seal anteriormente, la utili-
zacin de esta planilla permitir que la
Sunat y el MTPE puedan detectar incum-
plimientos por parte de los empleado-
res, sancionando de acuerdo con su
competencia.
5.1 En lo referido a las infracciones
laborales
Conforme lo establece el Reglamento de
la Ley General de Inspeccin del Trabajo,
aprobado por Decreto Supremo N 019-
2006-TR, son infracciones sancionables
las sealadas en el cuadro N 1.
Es importante anotar que, a efectos de
realizar los procedimientos de fiscaliza-
cin laboral, el Ministerio de Trabajo
deber definir qu criterios utilizar para
sancionar a los empleadores, principal-
mente en los siguientes temas:
1. El tipo de sanciones imputables es-
pecficamente al empleador. Ello
considerando que la planilla electr-
nica solicita informacin referida a
la vida personal y familiar de los tra-
bajadores (datos de la esposa, hi-
jos, conviviente, direccin, etc) la
cual puede no ser otorgada al em-
pleador o ser brindada con datos
falsos.
2. La obligacin del empleador de en-
tregar una impresin de la planilla
electrnica a los inspectores de tra-
bajo que lo soliciten en las visitas
inspectivas o en los requerimientos
de comparecencia. Ello, consideran-
do que la Ley N 27444(2) dispone
que ningn funcionario podr soli-
citar informacin que ya obra en
poder de la Administracin Pblica.
De las situaciones anteriormente ex-
puestas, consideramos de suma impor-
tancia definir previamente algunos cri-
terios de fiscalizacin con el fin de evi-
tar una incorrecta interpretacin de las
infracciones reguladas por la legislacin
laboral o un abuso por parte de los ins-
pectores de trabajo.
5.2 En lo referido a las infracciones
tributarias
Segn lo establece el TUO del Cdigo
Tributario aprobado por Decreto Supre-
mo N 135-99-EF, la Administracin Tri-
butaria impondr sanciones, en lo que
sea de su competencia, segn las for-
mas y condiciones establecidas en ese
cuerpo normativo. Por ello, en lo referi-
do a la utilizacin de la planilla electr-
nica, el Cdigo Tributario ha dispuesto
como infracciones las sealadas en el
cuadro N 2.
Comoquiera que las infracciones tributa-
rias sealadas en el cuadro precedente
INFRACCIONES LABORALES
Referencia (artculo del
Infraccin
Reglamento de inspecciones)
No registrar trabajadores o
prestadores de servicios
Encontrarse
desactualizada,
incompleta o falseada
No presentarla ante el
MTPE o presentarla fuera 24.2
de plazo
Otro
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
FISCALIZACIN LABORAL
son coincidentes con las establecidas por
el MTPE, y considerando que la Sunat ser
quien tenga de primera mano la declara-
cin de la planilla electrnica proporcio-
nada por los administrados, considera-
mos que el MTPE y la Sunat deberan co-
ordinar los lmites para su actuacin fis-
calizadora a efectos de evitar sancionar
doblemente por el mismo supuesto de
hecho a los administrados.
6. Podrn sancionar simultnea-
mente el Ministerio de Trabajo y
la Sunat por un mismo hecho a un
mismo empleador?
Para absolver esta pregunta, necesaria-
mente debemos invocar el principio ju-
rdico de ne bis in idem que impide que
la Administracin imponga sucesivas o
simultneas penas o sanciones adminis-
trativas por el mismo hecho, cuando se
aprecie identidad del sujeto, hecho y
fundamento.
Este principio, consagrado en la Cons-
titucin Poltica de 1993(3) y en la Ley
del Procedimiento Administrativo Gene-
ral (artculo 230 numeral 10), establece
que una persona no puede ser perse-
guida ni sancionada dos veces por un
mismo hecho. En materia de fiscaliza-
cin, el empleador que incurra en un
hecho tipificado como infraccin y que
tenga por igual implicancias laborales y
tributarias, estar protegido, en aplica-
cin del citado principio, de verse do-
blemente sancionado por ese mismo
hecho. En tal sentido, queda proscrita
toda duplicidad de imputaciones, pro-
cesamientos y sanciones por parte de la
Administracin.
En opinin del Dr. Guillermo Miranda
Hurtado, Director General de la Oficina
de Asesora Jurdica del Ministerio de
CUADRO N 1
Sancin
Infraccin grave
24.1 Infraccin por trabajador de 5% de 6 UIT
a 100% de 10 UIT
Infraccin grave
24.1
De 5% de 6 UIT a 100% de 10 UIT
Infraccin grave
De 5% de 6 UIT a 100% de 10 UIT
Infraccin leve
23.3
De 5% de 1 UIT a 100% de 5 UIT
19
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Trabajo y Promocin del Empleo, durante Si la informacin declarada en la plani- mentos suficientes para concluir que, en
el primer ao de vigencia de las planillas lla electrnica acredita, por ejemplo, que los hechos, el trabajador mantena una
electrnicas, el supuesto de doble im- un locador presta sus servicios de ma- relacin de tipo laboral y no de ndole
posicin no se dar en virtud de que el nera permanente en una empresa, rea- civil.
MTPE privilegiar su rol de asesor y orien- lizando labores propias del giro del ne-
tador al de sancionador, para lo cual co- gocio y por ello percibe el mismo mon- En consecuencia, somos de la opinin
ordinar con la Sunat la armonizacin to de manera mensual e incluso se de- que la planilla electrnica constituir
de sus interpretaciones jurdicas(4). tecta la existencia de trabajadores de- prueba de gran utilidad en materia pro-
pendientes que realizan la misma labor, cesal laboral en beneficio, principalmen-
Comoquiera que este principio es de seguramente el juzgador tendr ele- te, de la parte trabajadora.
aplicacin a todas las instituciones, tan-
CUADRO N 2
to el MTPE como la Sunat debern defi-
Formas de Criterio de
nir taxativamente sus competencias en N Infraccin Descripcin de la infraccin subsanar la Gradualidad: Sancin
lo referido a la aplicacin de sanciones infraccin Subsanacin(5)
y fijar el marco de actuacin de cada 1 Artculo No presentar las declaraciones Presentando la 100% 1 UIT(6)
una de ellas. 176 .1 que contengan la declaracin jurada
determinacin de la deuda correspondiente
tributaria dentro de los plazos
establecidos
7. Qu implicancias presentar la
utilizacin de la planilla electr- 2 Artculo Presentar las declaraciones Presentando la 100% 1 UIT
nica en los procesos judiciales la- 176.3 que contengan la declaracin jurada
borales? determinacin de la deuda rectificatoria
tributaria en forma incompleta. correspondiente en
La exhibicin de la planilla electrnica la que se consigne
la informacin
constituir un medio probatorio fre- omitida
cuente en los procesos laborales, ya que
3 Artculo Presentar ms de una 40% 1 UIT
podr ser solicitada por los trabajado- 176.5 rectificatoria relativa al mismo
res a efectos de probar sus ingresos rea- tributo y periodo tributario.
les, la desnaturalizacin de su contrato
de prestacin de servicios o sujeto a
modalidad, entre otros.
4 Artculo Presentar la planilla electrnica, 20% UIT
176.7 incluyendo las rectificatorias,
Actualmente, la actuacin de la planilla sin tener en cuenta los lugares
fsica suele generar una serie de dificul- que establezca la
Administracin Tributaria.
tades, sobre todo si el libro de planillas
debe ser llevado al local del juzgado para 5 Artculo Presentar las declaraciones, Presentando las
que all sea verificado por el juez pues, 176.8 incluyendo las declaraciones declaraciones en la 100% UIT
rectificatorias, sin tener en forma y condiciones
si se dilata el trmite, dicho documen- cuenta la forma u otras establecidas por la
to deber permanecer por tiempo in- condiciones que establezca la Administracin
Administracin Tributaria. tributaria.
definido fuera del centro de trabajo,
impidiendo al empleador contar con l 6 Artculo No efectuar las retenciones o 50% del
cuando lo requiera. 177.13 percepciones establecidas por tributo no
ley, salvo que el agente de retenido o no
retencin o percepcin hubiera percibido
Por lo antes mencionado, consideramos cumplido con efectuar el pago
que la planilla electrnica evitar que del tributo que debi retener o
percibir dentro de los plazos
se susciten dichas contingencias y, ade- establecidos.
ms, fomentar una mayor celeridad en
7 Artculo No incluir en las declaraciones 50% del
la actividad probatoria. 178.1 ingresos y/o remuneraciones, tributo
retribuciones y/o rentas y/o omitido
Adicionalmente, la presencia de la pla- tributos, retenidos o percibidos,
o aplicar porcentajes distintos a
nilla electrnica ser de suma importan- los que les corresponde.
cia en los procesos laborales ya que con-
NOT
NOTA A: El presente cuadro contiene las modificaciones dispuestas por la Resolucin de Superintendencia N 025-2008/
tiene la declaracin hecha por el propio SUNAT (07/03/2008), que regula el rgimen temporal de gradualidad vinculado al PDT Planilla Electrnica -Formulario
empleador sobre hechos relevantes ta- Virtual N 0601. Dicha gradualidad se aplic siempre y cuando se realice la subsanacin hasta el 11 de marzo.
les como:
a. Los conceptos que son abonados y (1) RODRGUEZ GARCA, Fernando. Presuncin de remuneraciones aplicada por la Sunat y su relacin con la planilla
retenidos a los trabajadores. electrnica. En: Soluciones Laborales. N 0. Ao 1. Octubre, 2007. Pg. 11.
(2) El art. 40 de la Ley N 27444 dispone: Para el inicio, prosecucin o conclusin de un procedimiento, las
b. Las condiciones reales en que los entidades quedan prohibidas de solicitar a los administrados la presentacin de la siguiente informacin o la
locadores prestan sus servicios, a fin documentacin que la contenga: 40.1.1 Aquella que la entidad solicitante posea o deba poseer en virtud de
de determinar si el contrato civil se algn trmite realizado anteriormente por el administrado en cualquiera de sus dependencias ().
(3) En la sentencia recada en el expediente N 2050-2002-AA/TC, el Tribunal Constitucional destac que el principio
ha desnaturalizado. ne bis in dem es un principio implcito en el derecho al debido proceso, reconocido en el artculo 139, inciso 3),
c. Los incumplimientos de la jornada de la Constitucin.
laboral. (4) Para mayor detalle sobre el particular, ver la seccin Entrevista Laboral de la edicin correspondiente al mes de
febrero de 2008 de Soluciones Laborales, pgina 30.
d. La liquidacin de los beneficios so- (5) La subsanacin es la regularizacin de la obligacin incumplida.
ciales, entre otros. (6) La UIT vigente para el ao 2008, es S/.3,500.00.

20 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
NUEVO PROCEDIMIENTO PARA LA
PRESENTACIN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO ANTE EL MTPE
Recientemente el Ministerio de Trabajo
y Promocin del Empleo (MTPE) ha efec-
tuado modificaciones en algunos de los
procedimientos contenidos en su Texto
nico de Procedimientos Administrati-
vas (TUPA), principalmente en lo que
respecta a la presentacin de los con-
tratos de trabajo y los convenios de
modalidades formativas laborales.
As, con la finalidad de simplificar y agi-
lizar la presentacin y registro de tales
documentos, el MTPE ha dispuesto a
partir del mes de abril del presente ao
el uso de formatos electrnicos como los
discos compactos. En ese sentido, ya no
se requerir la presentacin fsica de los
contratos y convenios pues bastar la
presentacin de un CD que los incluya.
El nuevo procedimiento de presentacin
de los contratos y convenios consiste en
lo siguiente:
Guardar los contratos y/o convenios
en un CD no regrabable.
El nombre asignado a cada uno de
los archivos digitales corresponde-
r al nmero del RUC de la empre-
sa, DNI del trabajador y fecha de sus-
TRMITES LABORALES
cripcin del contrato, separados por
un guin medio.
En la parte exterior del disco com-
pacto se colocar una etiqueta don-
de debern sealar el nmero de
RUC de la empresa, razn social y
rgimen del contrato.
Presentar el CD en mesa de partes
del MTPE, acompaado de una so-
licitud y declaracin jurada impre-
sa, y hoja informativa resuelta.
1. Contratos de trabajo sujetos a
modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a mo-
dalidad tienen una duracin determina-
da, es decir, cuentan con una fecha de
inicio y de trmino, y deben ser celebra-
dos exclusivamente cuando la prestacin
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
de servicios tendr una temporalidad
determinada.
Para el registro de contratos sujetos a
modalidad se debern cumplir los si-
guientes requisitos:
- Presentar una solicitud dentro de los
15 das naturales de celebrado el
contrato.
- Adjuntar una declaracin jurada que
contenga la relacin de los contra-
tos suscritos, un CD conteniendo los
contratos de trabajo y la hoja infor-
mativa.
- Adjuntar la constancia de pago de
la tasa abonada en el Banco de la
Nacin equivalente a 0.33% de 1
UIT; es decir, S/. 12.
- Indicar N de RUC vigente.
En caso de que la empresa presente
en forma extempornea dichos con-
tratos, y siempre que se realice durante
su vigencia, se debern cumplir los re-
quisitos antes sealados y adjuntar el
comprobante de pago de una tasa
equivalente a 0.85% de 1 UIT, es decir
S/. 30.00.
2. Contratos de trabajo a tiempo
parcial
Los trabajadores contratados a tiempo
parcial deben cumplir una jornada la-
boral que no supere las cuatro horas
diarias o el promedio a la semana. Di-
chos trabajadores no tienen derecho al
pago de la compensacin por tiempo
de servicios (CTS) ni a las vacaciones y
no les alcanza la proteccin contra el
despido arbitrario ya que, para el goce
de dichos derechos, es requisito indis-
pensable el cumplimiento de una jor-
nada de trabajo mnima de cuatro ho-
ras diarias.
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgi-
men Laboral Privado.
21
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Para el registro de los contratos de tra-
bajo a tiempo parcial se debern cum-
plir los siguientes requisitos:
- Presentar una solicitud dentro de los
15 das naturales de celebrado el
contrato.
- Adjuntar una declaracin jurada
que contenga la relacin de los con-
tratos suscritos y un CD contenien-
do los contratos de trabajo celebra-
dos.
La presentacin de la solicitud dentro
del plazo indicado no implica el pago
de tasa alguna; sin embargo, si dicha
solicitud se presenta pasados los 15 das,
los empleadores debern adjuntar ade-
ms de los requisitos sealados, la cons-
tancia de pago del Banco de la Nacin
de una tasa por presentacin extempo-
rnea equivalente a 0.88% de 1UIT, es
decir S/. 31.00.
3. Contratos de trabajo del rgimen
de exportacin no tradicional
De acuerdo con lo sealado por el De-
creto Ley N 22342, las empresas de ex-
portacin de productos no tradiciona-
les son aquellas que exportan directa-
mente o por intermedio de terceros el
40% del valor de su produccin anual
efectivamente vendida.
Dichas empresas podrn contratar per-
sonal eventual, en el nmero que re-
quieran, para atender operaciones de
produccin para exportacin cumplien-
do las siguientes condiciones:
a) La contratacin del personal depen-
der del contrato de exportacin, or-
den de compra o documentos que
la origina, as como del programa
de produccin de exportacin para
satisfacer dicho contrato.
b) Los contratos se debern celebrar
por escrito para una obra determi-
nada en trminos de la totalidad del
programa y/o de sus labores parcia-
les integrantes y podrn celebrarse
entre las partes cuantas veces sea
necesario.
c) En cada contrato se deber especifi-
car la labor en la que se van a desem-
pear los trabajadores y hacer refe-
rencia al origen de este; es decir, si
se trata de un contrato de exporta-
cin, orden de compra o documen-
to que lo origine.
Para el registro de tales contratos se
debern cumplir los siguientes requisi-
tos:
22 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
- Presentar una solicitud dentro de los
15 das naturales de celebrado el
contrato.
- Adjuntar una declaracin jurada que
contenga la relacin de los contra-
tos suscritos y un CD conteniendo
los contratos de trabajo.
- Adjuntar el contrato de exportacin
o cualquier otro documento que
acredite la condicin de exportador,
tal es el caso de la orden de compra
del extranjero, pagos de derechos
arancelarios, etc.
- Indicar el nmero de registro unico
de contribuyentes (RUC) de la em-
presa exportadora.
La presentacin de la solicitud dentro
de plazo indicado (15 das naturales)
como fuera de l, no implica el pago de
tasa alguna.
4. Contratos de trabajo de personal
extranjero
Las empresas sujetas al rgimen laboral
de la actividad privada pueden contra-
tar a trabajadores extranjeros para que
ocupen determinados cargos gerencia-
les, tcnicos u otros especializados que
signifiquen transferencia de tecnologa.
Para su celebracin, los contratos de-
bern contener la siguiente informacin
mnima:
a) Datos de identificacin del emplea-
dor: Nombre o razn social de la
empresa, registro nico de contri-
buyentes (RUC), domicilio, inscrip-
cin en los registros de ley, activi-
dad especfica y fecha de inicio de
la actividad empresarial, identifica-
cin del representante legal.
b) Datos de identificacin del traba-
jador: nombre, lugar de nacimien-
to, nacionalidad, sexo, edad, esta-
do civil, documento de identidad,
domicilio, profesin, oficio o espe-
cialidad.
c) Datos mnimos de la contratacin:
Descripcin de las labores que desem-
pear el contratado, jornada labo-
ral, lugar donde laborara, remune-
racin diaria o mensual, en mone-
da nacional o extranjera, bonifica-
ciones y beneficios adicionales, fe-
cha prevista para el inicio del servi-
cio, plazo del contrato y dems es-
tipulaciones contractuales.
d) La celebracin del contrato debe ser
por escrito, a plazo determinado no
mayor a tres aos, pudiendo pro-
rrogarse por plazos no mayores al
indicado.
e) La remuneracin indicada en el con-
trato ser igual a la remuneracin
computable a efectos de la CTS. En
el contrato debern estar desagre-
gados los conceptos que se otor-
guen al trabajador extranjero como
remuneracin, sea en dinero o en
especie.
f) Se deben incluir adems, tres clu-
sulas especiales en las que conste lo
siguiente:
- Que la aprobacin del contrato no
autoriza a iniciar la prestacin de ser-
vicios hasta que no se cuente con la
calidad migratoria habilitante otor-
gada por la autoridad migratoria
correspondiente, bajo responsabili-
dad del empleador.
Cabe precisar que el personal solo
puede iniciar la prestacin de servi-
cios una vez aprobado el respectivo
contrato de trabajo y obtenida la ca-
lidad migratoria habilitante; es de-
cir, la empresa local no puede con-
siderar trabajador al personal extran-
jero hasta que no obtenga su visa
de trabajo.
En ese sentido, se debe tener en con-
sideracin que la calidad migrato-
ria habilitante (visa de trabajo) es
otorgada por la Direccin General
de Migraciones y Naturalizacin
(Digemin), para lo cual se debern
cumplir los siguientes requisitos:
i) Presentar el Formulario F-007 de
distribucin gratuita en las de-
pendencias de Migraciones.
ii) Recibo de pago por derecho de
trmite en el Banco de la Nacin
por la suma de S/. 27.00.
iii) Copia del pasaporte o documen-
to de identidad del beneficiario
legalizada por el Consulado Pe-
ruano y el Ministerio de Relacio-
nes Exteriores o por su represen-
tacin consular en el Per o au-
tentificado por el fedatario de la
Digemin.
iv) Copia fotosttica legalizada no-
tarialmente o autenticada por el
fedatario de la Digemin del con-
trato de trabajo aprobado por
la Autoridad Administrativa de
Trabajo con la excepcin de los
casos comprendidos en el Decre-
to Legislativo N 689, su regla-
mento y el D.S. N 023-2001-TR.

- El compromiso del empleador de
transportar a su pas de origen al
personal extranjero y los miembros
de la familia que expresamente se
estipulen o al que convengan al ex-
tinguirse la relacin contractual.
- El compromiso de la capacitacin
del personal nacional en la misma
ocupacin desarrollada por el per-
sonal extranjero.
Finalmente, es necesario que el contra-
to de trabajo extranjero cuente con la
aprobacin de la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo de la jurisdiccin donde
se encuentre el centro de trabajo, para
lo cual deber observarse el siguiente
procedimiento:
- Presentar una solicitud de aproba-
cin de contrato.
- Adjuntar contrato de trabajo en tres
ejemplares conteniendo las clusu-
las anteriormente sealadas.
- Adjuntar una declaracin jurada con-
forme al formato establecido en las
normas vigentes considerando el cum-
plimiento o exoneracin de porcenta-
jes limitativos, segn corresponda.
- Adjuntar fotocopia legalizada por
notario o fotocopia certificada visa-
da por el servicio consular y el Mi-
nisterio de Relaciones Exteriores del
Per, del ttulo profesional o tcni-
co o certificados de experiencia la-
boral expedidos en el exterior, vin-
culados con el objeto del servicio.
Si estos documentos estn confec-
cionados en idioma extranjero, se
adjuntar la traduccin oficial ela-
borada por traductores del registro
de traductores oficiales del Ministe-
rio de Relaciones Exteriores del Per.
- Adjuntar la constancia de pago de
la tasa abonada en el Banco de la
Nacin equivalente a 0.78% de 1
UIT; es decir, S/. 27.00.
- Adjuntar fotocopia legalizada nota-
rialmente del pasaje o billete de retor-
no del trabajador y de su familia, o en
su defecto, la declaracin jurada ga-
rantizando el transporte pertinente,
la cual puede ser consignada como
clusula en el mismo contrato, o una
constancia de la Organizacin Inter-
nacional para las Migraciones (OIM).
- Indicar N de RUC vigente.
5. Registro de contratos de trabajo
de personal destacado en empre-
sas y entidades que realizan acti-
vidades de intermediacin laboral
Las entidades dedicadas a la actividad
de intermediacin laboral son aquellas
empresas o cooperativas que brindan
los servicios de intermediacin laboral
que no comprenden la ejecucin per-
manente de la actividad principal de la
empresa usuaria (empresa que usa los
servicios de intermediacin).
Para que las entidades de intermedia-
cin laboral puedan prestar sus servi-
cios en nuestro pas, debern constituir-
se como personas jurdicas conforme a
la Ley General de Sociedades y la Ley
General de Cooperativas, segn la enti-
dad de que se trate, siempre que su
objeto social est destinado a brindar
servicios exclusivos de intermediacin
laboral.
Las empresas y entidades que realizan
actividades de intermediacin, tienen la
obligacin de registrar, ante la Autori-
dad Administrativa de Trabajo, los con-
tratos de trabajo de los trabajadores
destacados a las empresas usuarias, para
lo cual debern cumplir los siguientes
requisitos:
- Presentar una solicitud dentro de los
15 das naturales de celebrado el
contrato.
- Adjuntar copia del registro de la em-
presa o entidades que realizan acti-
vidades de intermediacin laboral.
Sobre el particular, cabe indicar que
la inscripcin de estas en el Registro a) Datos del empleador: identificacin
de Empresas y Entidades que reali-
zan Actividades de Intermediacin
Laboral (REEAIL) se realiza ante la
Autoridad Administrativa de Traba-
jo competente del lugar donde se
encuentre la sede principal de la
entidad de intermediacin laboral y
tiene una vigencia de un ao, pu-
diendo ser renovada por el mismo
plazo. (Para los requisitos revisar el
procedimiento N 81 del TUPA del
Ministerio de Trabajo).
- Adjuntar una declaracin jurada que
contenga la relacin de los contra-
tos celebrados ms un CD conte-
niendo los contratos de trabajo y
hoja informativa segn formato.
- Adjuntar la constancia de pago de
la tasa abonada en el Banco de la
Nacin equivalente a 0.30% de 1
UIT; es decir, S/. 11.00.
En el caso de presentacin extempor-
nea, y siempre que se realice durante la
vigencia del contrato, se debern cum-
plir con los requisitos mencionados y
adjuntar el comprobante de pago de
una tasa equivalente al 0.33% de 1UIT,
es decir S/. 12.00.
Cabe sealar que las empresas y entidades
que realizan actividades de intermediacin
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
TRMITES LABORALES
laboral debern registrar los contratos de
locacin de servicios celebrados con las
empresas usuarias, sujetndose al siguien-
te procedimiento:
i) Presentar dentro de los 15 das de
suscrito el contrato, una solicitud
ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo del lugar donde se encuen-
tra registrada la sede principal, y en
caso de contar con establecimien-
tos anexos, se debe presentar en el
lugar de cada establecimiento.
ii) Adjuntar dos copias del contrato
suscrito con las empresas usuarias.
iii) Adjuntar hoja informativa.
6. Registro del contrato del trabaja-
dor migrante andino
Se considera trabajador migrante andi-
no al nacional de Bolivia, Colombia,
Ecuador, Per o Venezuela, que se tras-
ladan en dichos pases con fines labo-
rales bajo relacin de dependencia, sea
en forma temporal o permanente.
Los contratos de trabajo que celebren
las empresas del rgimen laboral de la
actividad privada con un trabajador
migrante andino, deben contener la si-
guiente informacin:
y domicilio, nmero de identifica-
cin tributaria y actividad econmi-
ca desarrollada.
b) Datos del trabajador: copia del do-
cumento de identidad o pasaporte
del trabajador migrante andino,
sexo, edad, estado civil, domicilio,
nacionalidad, actividad o puesto a
ser ocupado por el trabajador.
c) Datos de la contratacin: duracin
del contrato segn las leyes perua-
nas, remuneracin, jornada laboral,
beneficios laborales que no deben
ser menores a los previstos para los
trabajadores nacionales.
d) Clasificacin del trabajador migrante
andino segn corresponda: traba-
jador con desplazamiento indivi-
dual, trabajador de empresa, traba-
jador de temporada y trabajador
fronterizo.
El trabajador migrante andino deber
registrarse ante la Subdireccin de Re-
gistros Generales, adjuntando lo si-
guiente:
- Presentar una solicitud de registro.
- Adjuntar tres (3) ejemplares del con-
trato de trabajo celebrado segn las
leyes peruanas.
23
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO DIFICULTADES EN EL LLENADO DE LA
PLANILLA ELECTRNICA
Durante el proceso de elaboracin de
la primera declaracin de la Planilla Elec-
trnica se han podido constatar una
serie de inconvenientes causados prin-
cipalmente por las inconsistencias que
mantiene el PDT 0601, las cuales consi-
deramos deben ser modificadas a efec-
tos de no causar mayores inconvenien-
tes a los empleadores en las siguientes
declaraciones.
A continuacin presentamos algunas de
las dificultades encontradas en el llena-
do del PDT 0601:
1. Conforme a la Resolucin Ministe-
rial N 250-2007-TR, el llenado de
los cargos de los trabajadores ser
de cumplimiento obligatorio en ene-
ro de 2009. No obstante, algunas
empresas que han optado por in-
gresar los cargos de sus trabajado-
res han encontrado que los cargos
que estos ocupan en la realidad no
coinciden con la lista contenida en
el PDT 0601, ms an no se han
considerado la totalidad de cargos
que existen en la Administracin
Pblica. Por ello, consideramos con-
veniente que se modifique dicha si-
tuacin o que, en todo caso, se per-
mita al empleador colocar ingresar
los cargos reales de sus empresas,
como sucede en el caso de los in-
COYUNTURA LABORAL
gresos que el empleador entrega a
sus trabajadores, que no se encuen-
tren en la lista del PDT 0601, los
cuales pueden ser ingresados como
otros ingresos y afectarlos a los
tributos segn su real naturaleza.
2. El PDT 0601 toma como base im-
ponible para realizar el aporte a
EsSalud la remuneracin del mes
percibida por el trabajador, sin con-
siderar faltas y/o tardanzas; es de-
cir, si un trabajador percibe como
remuneracin S/. 2,000 y se le des-
cuenta S/. 100 por tardanzas, el PDT
0601 realiza los clculos por los S/.
2,000 si tomar en cuenta los des-
cuentos que se han efectuado por
las tardanzas. Sobre el particular,
hasta la modificacin del sistema los
empleadores podrn colocar la re-
muneracin con el respectivo des-
cuento por las tardanzas, de tal
24 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
manera que el aporte a EsSalud sea
por la remuneracin efectivamente
percibida.
3. Las horas laboradas por el trabaja-
dor durante el mes solo pueden ser
ingresadas en nmeros enteros, lo
que implica que si un trabajador la-
bora, por ejemplo, 180 horas y 40
minutos durante el mes, el sistema
solo permitir registrar 180 horas,
pero qu sucede con los 40 minu-
tos restantes? Sobre el particular,
consideramos que es necesario que
se modifique dicha situacin ya que
ello implica que la informacin de-
clarada no concuerde con lo real-
mente laborado por el trabajador.
En ese sentido, hasta la modifica-
cin del sistema, consideramos que
el empleador debera redondear los
minutos a la unidad superior a efec-
tos de considerar tambin los mi-
nutos laborados.
4. El PDT 0601 exige que se coloquen
los datos de los establecimientos de
riesgo, independientemente de que
la cobertura del Seguro Comple-
mentario del Trabajo de Riesgo haya
sido contratado con EsSalud o con
una Entidad Prestadora de Salud
(EPS). Sin embargo, cuando la co-
bertura ha sido contratada con una
EPS o con una compaa de segu-
ros, no es posible colocar el monto
pagado por dicha cobertura. En ese
sentido, los empleadores que con-
traten plizas del SCTR con una EPS
y compaas privadas de seguro
debern colocar el aporte en la sec-
cin Otras aportaciones del em-
pleador.
5. Respecto a las aportaciones del tra-
bajador al Sistema Privado de Pen-
siones, el PDT 0601 solo ha consi-
derado el aporte al fondo de pen-
siones y la comisin de la AFP por
administrar dicho fondo y no ha
considerado el monto de la prima
de seguro de vida e invalidez. En
consecuencia, una medida ante esta
inconsistencia del sistema es colo-
car el monto por concepto de pri-
ma de seguros en la seccin Otras
aportaciones del trabajador.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
TLC, DERECHOS LABORALES Y
EFECTIVIDAD DE LA LEY LABORAL
1. El TLC como instrumento de cum-
plimiento laboral
Uno de los aspectos centrales en el re-
ciente Acuerdo de Promocin Comer-
cial entre el Per y los Estados Unidos
de Norteamrica (en adelante TLC Per-
USA) es el compromiso de ambos pa-
ses del cumplimiento de la legislacin
laboral. El TLC incorpora un componen-
te laboral en el comercio internacional
en dos planos: por un lado, en cuanto
a la poltica laboral asumiendo cada Es-
tado una obligacin activa de cumpli-
miento de las normas laborales, sujeta
a responsabilidad en caso de infraccin
y, por otro lado, la asuncin de respon-
sabilidad de cumplimiento laboral por
parte de las empresas, como requeri-
miento del comercio internacional.
Los tratados de libre comercio impulsan
el intercambio e integracin comercial,
asumiendo los pases obligaciones de
poltica laboral, generando as una vin-
culacin entre el comercio internacional
y el derecho del trabajo a travs de las
denominadas clusulas sociales: clu-
DOCTRINA LABORAL
sula de un tratado, convenio o acuerdo
comercial, en la cual las partes se com-
prometen a respetar y eventualmente a
hacer respetar ciertos derechos sociales,
y, para el caso de violacin de los mis-
mos, pactan la cada de las ventajas que
se han reconocido recprocamente o la
que hayan acordado a terceros pases, o
aun la simple rescisin por incumplimien-
to de todo el acuerdo(1).
En general, se asume que el cumpli-
miento laboral depende de la funcin
de supervisin y control que realiza la
administracin laboral a travs de la
inspeccin del trabajo, y que el incre-
mento de los niveles de cumplimiento
depende de la mejora de la eficiencia
de la inspeccin del trabajo. Este plan-
teamiento es parcialmente correcto,
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Fernando Garca Granara(*)
pues si bien puede afirmarse que la ins-
peccin supervisa el cumplimiento
laboral y que es necesario mejorarla,
reforzarla y asignarle mayores recur-
sos, no es el nico mecanismo de cum-
plimiento laboral, sino que debe for-
mar parte de un conjunto de instru-
mentos que forman la poltica de cum-
plimiento laboral.
En efecto, la inspeccin del trabajo cum-
ple una funcin de control y vigilancia
del cumplimiento de las normas labo-
rales y responde a una atribucin esta-
tal de verificar la correspondencia de la
norma con la prctica, atribucin que
es de la Administracin en su conjunto
y no solo de la administracin laboral.
En efecto, la tarea de control adminis-
trativo se materializa, en general, en el
establecimiento de unos mecanismos de
contacto, de vnculos, de la Administra-
cin con la realidad, en la que aquella
adopta una conducta activa de compro-
bacin de la adecuacin del ser al de-
ber ser, esto es, orientada a la supervi-
sin de aquella realidad(2).
En el caso del Per, se advierte una cla-
ra decisin de refuerzo y desarrollo de
la funcin de inspeccin, en diferentes
aspectos: en el plano normativo, con
ocasin de la entrada en vigencia de la
Ley General de Inspeccin del Trabajo y
su reglamento, la aplicacin de un nue-
vo esquema y procedimiento de inspec-
cin, las nuevas atribuciones del inspec-
tor de trabajo; en el plano econmico,
con el incremento del presupuesto y de
los recursos globales destinados para la
funcin de inspeccin; en el plano del
personal, con la nueva contratacin de
inspectores a nivel nacional y; en el pla-
no de la informacin empresarial, a tra-
vs de las planillas electrnicas, una de
cuyas finalidades consiste en el acceso
a la informacin de la situacin laboral
de cada empresa en forma peridica.
En nuestra opinin, la inspeccin debe
25
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
integrarse conjuntamente con otros
mecanismos a efectos de conformar un
sistema de cumplimiento laboral, que
no dependa exclusivamente de las me-
didas que realice la inspeccin del tra-
bajo.
Por ello, es necesario complementar la
responsabilidad de los empleadores con
otros mecanismos que permitan garan-
tizar la informacin, el control y super-
visin de la aplicacin de la norma la-
boral. Es decir, hay necesidad de for-
mar una red de cumplimiento en la
cual el propio sistema promueva e im-
pulse el cumplimiento, y que permita
identificar en algn momento y no solo
por la inspeccin laboral la infraccin
y aplicar un correctivo.
A nuestro juicio, la poltica de cumpli-
miento laboral se integra por diferen-
tes componentes: (i) la actuacin de los
empleadores como responsables del
cumplimiento; (ii) la funcin de la ins-
peccin del trabajo, que ha tenido un
importante impulso en el curso de los
dos ltimos aos; (iii) la informacin que
debe alcanzar el empleador a la admi-
nistracin estatal, que a travs de las
planillas electrnicas permitir conocer
la situacin empresarial en materia de
tipos de contratacin, retribuciones y
empresas contratadas, por ejemplo; (iv)
la actuacin conjunta de las diferentes
entidades del Estado que pueden ejer-
cer un control del cumplimiento(3); (v)
la actuacin del Estado como emplea-
dor, que comprende dos aspectos: el
cumplimiento de las normas laborales
por las propias entidades de Estado en
su condicin de Estado empleador y la
exigencia de certificacin de cumpli-
miento laboral de las entidades que con-
tratan con el Estado;(vi) las experiencias
de buenas prcticas laborales, cdigos
de conducta y responsabilidad social
empresarial, que se aplican en el sector
empresarial y que asumen el cumpli-
miento no como una obligacin sino
como una necesidad empresarial; (vii)
la vigilancia sindical o laboral; (viii) el
control empresarial que se realiza en las
diferentes operaciones comerciales a
nivel nacional e internacional en las que
se exigen estndares y procedimientos
de produccin que asumen como pau-
ta bsica el cumplimiento de las obliga-
ciones laborales. Esta prctica ya se apre-
cia en el sector de exportaciones con
empresas extranjeras.
En forma adicional a estos aspectos, el
TLC se refiere especialmente a las ga-
rantas de acceso a la informacin, a un
reclamo administrativo y judicial y a la
garanta de un debido proceso, que tie-
nen una influencia directa en las rela-
ciones laborales y en desarrollo social.
En este sentido, tambin se integran a
la poltica de cumplimiento laboral, en
26 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
cuanto se dirigen a la efectividad de la
aplicacin de la ley.
Es en esta coyuntura de impulso estatal
al cumplimiento laboral y de crecimien-
to econmico, que se aprueba el TLC
Per-USA, el cual se convierte en un ins-
trumento de cumplimiento laboral
puesto que no slo se asumen compro-
misos dirigidos a la efectividad de la
norma laboral, sino que se establecen,
a diferencia de los textos de los anterio-
res TLC suscritos por los Estados Uni-
dos, compromisos de adopcin, man-
tenimiento y aplicacin prctica de los
derechos fundamentales en el trabajo,
lo que origina una responsabilidad ac-
tiva del Estado y de las empresas en el
cumplimiento de los derechos labora-
les como requisito del desarrollo del co-
mercio internacional.
2. El contenido laboral de los TLC (4)
Los TLC(5) tienen un captulo laboral que,
en trminos generales, comprende ocho Los temas listados han sido acogidos por
(8) temas:
1. Declaracin de cumplimiento de la
legislacin interna y de los compro-
misos de los pases como miembros
de la Organizacin Internacional del
Trabajo. Se encuentra recogido en
el artculo 17.1 del TLC Per-USA(6),
relativo a la declaracin de compro-
misos compartidos.
2. Fiscalizacin de la legislacin labo-
ral, a fin de garantizar la aplicacin
de la legislacin interna y que esta
no sea utilizada como un elemento
de promocin del comercio o la in-
versin a travs de la reduccin de
la proteccin laboral, lo cual se en-
cuentra recogido en el artculo 17.3
del Acuerdo de Promocin Comer-
cial Per-USA referente a la aplica-
cin de la legislacin laboral.
3. Garantas procesales y de acceso a
la informacin en todo tipo de pro-
cesos. El TLC Per-USA lo recoge en
el artculo 17.4, referente a las ga-
rantas procesales e informacin
pblica, buscando regular el ade-
cuado acceso a los tribunales, as
como garantizar que los procedi-
mientos que se sigan ante ellos sean
equitativos, justos y transparentes.
4. La creacin de un consejo de asun-
tos laborales, compuesto por repre-
sentantes de las partes, para super-
visar la implementacin y revisar el
avance del captulo laboral. Al res-
pecto, el artculo 17.5 del TLC Per-
USA, relativo a la estructura institu-
cional recoge este punto.
5. Declaracin de cooperacin laboral
entre las partes que intervienen a fin
de promover el cumplimiento de ins-
trumentos internacionales de la OIT,
lo cual est plasmado en el artculo
17.6 del TLC Per-USA, en cuanto
al mecanismo de cooperacin labo-
ral y desarrollo de capacidades.
6. La posibilidad de realizar consultas
cooperativas en los casos en que se
presenten algunas sobre la ejecucin
del captulo laboral. Se encuentra en
el apartado relativo a las consultas
laborales cooperativas contenidas en
el artculo 17.7 del TLC Per-USA.
7. La conformacin de una lista de r-
bitros laborales para desempearse
como rbitros en los casos de pre-
sentarse alguna controversia; y,
8. Las definiciones relativas a la legis-
lacin laboral relativas al reconoci-
miento de derechos laborales inter-
nacionalmente reconocidos. Al res-
pecto, el artculo 17.8 del TLC Per-
USA, relativo a las definiciones, re-
coge esta informacin.
el TLC Per-USA casi en su totalidad, a
excepcin de lo siguiente:
Se mantiene nicamente el compro-
miso compartido de las obligaciones
como miembros de la OIT. Ello se
consigna en el artculo 17.1 del TLC
Per-USA, modificado por el punto
8.A del Protocolo de Enmienda.
No se establece la conformacin de
una lista de rbitros laborales, pues-
to que en el captulo veintiuno del
TLC Per-USA referido a la solucin
de controversias se plantea la fr-
mula para el establecimiento de un
panel de arbitraje encargado de so-
lucionar todo tipo de conflictos no
solo laborales que se originen a
consecuencia del TLC.
A travs del punto 8.A del Protocolo
de Enmienda, se ha agregado el ar-
tculo 17.2 al TLC Per-USA, median-
te el cual se incorpora como un tema
nuevo el relativo al reconocimiento
de los derechos laborales fundamen-
tales que se encuentran contenidos
en la Declaracin Relativa a los Prin-
cipios y Derechos Fundamentales en
el Trabajo y su Seguimiento (1998-
Declaracin de la OIT), asumiendo el
compromiso de adoptar, mantener-
los en las leyes y reglamentos y apli-
carlos efectivamente.
3. Pertenencia a la Organizacin In-
ternacional del Trabajo, derechos
fundamentales y aplicacin de la
legislacin laboral
Bajo el ttulo de compromisos compar-
tidos, los TLC comprenden cuatro

aspectos: (1) la pertenencia a la Organi-
zacin Internacional del Trabajo; (2) la
Declaracin de la OIT relativa a los prin-
cipios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento (1998); (3) el
reconocimiento y proteccin de dere-
chos internacionalmente reconocidos y
(4) la concordancia de la legislacin in-
terna con los derechos internacional-
mente reconocidos(7).
El TLC Per-USA cambia el texto de los
TLC anteriores y sustituye la referencia al
reconocimiento y concordancia de los
derechos internacionalmente reconoci-
dos por el compromiso de adoptar, man-
tener en la legislacin y aplicar en forma
efectiva los derechos contenidos en la
Declaracin de la Organizacin Interna-
cional del Trabajo, convirtiendo el TLC en
un instrumento de proteccin y aplica-
cin de derechos fundamentales.
1. La pertenencia a la Organizacin
Internacional del Trabajo
En los TLC, incluido el TLC Per-USA, se
reafirman las obligaciones de los pases
como miembros de la OIT. Estas com-
prenden, entre otras, el respeto a la Cons-
titucin de la OIT de 1919, la Declara-
cin de Filadelfia de 1944, el cumplimien-
to de los convenios internacionales rati-
ficados por cada pas, participacin en la
vida de la OIT y el sometimiento a sus
rganos y mecanismos de control, tales
como la Comisin de Expertos en aplica-
cin de convenios y recomendaciones y
el Comit de Libertad Sindical.
2. La Declaracin de la OIT relativa a
los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo y su segui-
miento (1998)
La referida declaracin, adoptada en
Ginebra en junio de 1998, establece que
todos los miembros, aun cuando no
hayan ratificado los convenios, tienen
un compromiso que se deriva de la mera
pertenencia a la OIT consistente en res-
petar, promover y hacer realidad, de
buena fe y de conformidad con la Cons-
titucin, los principios relativos a los
derechos fundamentales que son obje-
to de esos convenios. Estos derechos
fundamentales se recogen en ocho con-
venios internacionales y que menciona-
mos como referentes, que son:
- La libertad de asociacin y la liber
liber--
tad sindical
sindical,, y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociacin
colectiva. Contenida en el Convenio
N 87 de la OIT sobre la libertad sindi-
cal y proteccin del derecho de sindi-
cacin (1948) y en el Convenio N 98,
relativo a la aplicacin de los princi-
pios del derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva (1949).
- La eliminacin de todas las formas
de trabajo forzoso u obligatorio.
Recogido en el Convenio N 29 so-
bre el trabajo forzoso (1930) y en el
Convenio N 105 sobre la abolicin
del Trabajo Forzoso (1957).
- La abolicin efectiva de trabajo in-
fantil. Recogida en el Convenio N 138
OIT sobre edad mnima de admisin
al trabajo (1973) y en el Convenio
N 182 OIT sobre las peores formas
de trabajo infantil (1999).
- La eliminacin de la discriminacin
en materia de empleo y ocupacin.
Recogida en el Convenio N 111 OIT
sobre la discriminacin (empleo y
ocupacin)(8) y en el Convenio N 100
sobre igualdad en la remuneracin.
En los anteriores TLC, los pases ratifi-
can sus compromisos de respeto, pro-
mocin, de los principios de los dere-
chos fundamentales a que se refieren
estos convenios internacionales. En el
caso del TLC Per-USA, se produce un
giro sustancial. El compromiso asumi-
do es de adoptar
adoptar,, mantener en sus le-
yes y reglamentos y aplicar los dere-
chos tal y como se establecen en la de-
claracin relativa a los derechos funda-
mentales en el trabajo y su seguimien-
to de la OIT del ao 1998.
Segn el artculo 17.2.1 con la modifi-
cacin introducida por el Protocolo de
Enmienda del TLC Per-USA, el compro-
miso consiste en adoptar
adoptar,, mantener y
aplicar estos derechos como se en-
cuentran recogidos en la declaracin,
pero ello no genera obligacin de rati-
ficacin de convenios internacionales,
sino de incorporar estos derechos en el
ordenamiento jurdico interno, mante-
nerlos y ponerlos en prctica. Ello sig-
nifica que la accin del Estado a travs
de la normativa laboral y la administra-
cin laboral debe garantizar la vigencia
y aplicacin de estos derechos.
Un referente importante y bsico sobre
el contenido y desarrollo de estos dere-
chos puede encontrarse en los conve-
nios internacionales y en los textos y
opiniones de los rganos de la propia
OIT, cuya consulta resulta necesaria a
fin de conocer el marco de aplicacin
de los derechos.
En el caso del Per, los ocho (8) conve-
nios fundamentales forman parte del
ordenamiento jurdico interno al haber
sido ratificados y adems existe un de-
sarrollo constitucional y legal.
3. Los derechos internacionalmente
reconocidos y la aplicacin de la
legislacin laboral
Los TLC aluden a los derechos interna-
cionalmente reconocidos incluyendo
una relacin de los derechos. Similar
texto se utiliza en el TLC Per-USA, pero
con la referencia adicional a la legisla-
cin laboral.
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
DOCTRINA LABORAL
Los TLC enuncian expresamente estos
derechos(9) que son: a) el derecho de
asociacin, b) el derecho de organizar-
se y negociar colectivamente, c) la pro-
hibicin del uso de cualquier forma de
trabajo forzoso u obligatorio, d) una
edad mnima para el empleo de nios,
y la prohibicin y eliminacin de las peo-
res formas de trabajo infantil. Hasta aqu
la relacin de los derechos laborales es
coincidente con los derechos y Conve-
nios fundamentales a que se refiere la
Declaracin de la OIT de 1998.
La diferencia radica en la incorporacin
adicional del derecho a las condiciones
aceptables de trabajo respecto a sala-
rios mnimos, horas de trabajo y seguri-
dad y salud ocupacional, que no se en-
cuentran contenidos en la Declaracin
de la OIT, texto que tambin se encuen-
tra en el TLC Per-USA.
Los tres temas tienen regulacin espe-
cial en los convenios de la OIT por lo
que puede hacerse alusin a diferentes
convenios Internacionales como marco
general.
En el caso de los salarios mnimos
mnimos, el
TLC Per-USA precisa que el estableci-
miento de normas y niveles no se suje-
tan a obligaciones generadas, sino a la
aplicacin efectiva del nivel de salario
mnimo general establecido en el pas.
Comoquiera que segn el artculo 24
de la Constitucin Poltica, los salarios
mnimos se regulan por el Estado con
participacin de las organizaciones re-
presentativas de los trabajadores y de
los empleadores, esta materia supone
un desarrollo e impulso de las activida-
des del Consejo Nacional de Trabajo y
Promocin del Empleo en el que se han
venido analizando tcnicamente el m-
todo de reajuste del salario mnimo.
En el caso de las horas de trabajo el
Convenio N 1 sobre las jornadas de tra-
bajo, ratificado por el Per a travs de
la Resolucin Legislativa N 10195 del
8 de noviembre de 1945, establece la
limitacin de 8 horas diarias y 48 horas
semanales. Por su parte, la Constitucin
Poltica y la legislacin nacional regulan
la jornada mxima diaria y semanal, que
constituye un aspecto que ha sido ob-
jeto de atencin en la fiscalizacin la-
boral, especialmente respecto del ho-
rario de trabajo y la realizacin de ho-
ras extraordinarias.
En cuanto a la seguridad y salud ocupa-
cional, los convenios de la OIT son el
cional
Convenio N 152 sobre seguridad e hi-
giene de los trabajadores portuarios, ra-
tificado por el Per por Resolucin Le-
gislativa N 24668 del 19 de abril de
1988 y el Convenio N 62 sobre pres-
cripciones de seguridad, ratificado por
el Per a travs de la Resolucin Legisla-
tiva N 14033 del 4 de abril de 1962. En
27
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
este tema en particular, el Acuerdo La-
boral de Canad, EE.UU. y Mxico alude
a la prevencin de lesiones y enfermeda-
des ocupacionales y la compensacin en
caso de lesiones de trabajo y de enfer-
medades ocupacionales a travs del es-
tablecimiento de un sistema que prevea
beneficios y compensaciones para los
trabajadores o para quienes dependen
de ellos en caso de lesiones. En el Per,
en el curso del ao 2007 han entrado
en vigencia disposiciones normativas di-
rigidas a regular los comits de seguri-
dad y salud en el trabajo y la inspeccin
del trabajo ha tenido una intervencin
orientadora y de verificacin especial-
mente en el rubro de construccin civil.
Como se aprecia, la promocin de los
derechos laborales fundamentales y su
cumplimiento encuentra en el TLC un
mecanismo directo de asegurar y exten-
der las obligaciones de cumplimiento
laboral. Desde esta perspectiva el cum-
plimiento de los convenios internacio-
nales y el respeto a los derechos labora-
les se convierte en una obligacin de
los pases que se incorpora a este acuer-
do comercial, generando un mecanis-
mo alterno al de la OIT y que adquiere,
por esta va, carcter de obligacin den-
tro del comercio internacional.
Es ms, estos tres temas adicionales
deben generar una accin estatal para
revisar la aplicacin del salario mnimo,
jornada de trabajo y la seguridad de
salud en el trabajo. Es decir, la accin
estatal tiene a partir del TLC una nueva
fuente de compromisos de actividades,
sea en materia de fiscalizacin, como
en materia normativa o de anlisis de la
realidad empresarial.
4. La aplicacin efectiva de la ley la-
boral en el TLC
En virtud del artculo 17.3.1.a del Acuer-
do de Promocin Comercial Per-EEUU,
modificado por el artculo 8.C del Pro-
tocolo de Enmienda, la aplicacin de la
legislacin laboral deber mantenerse
por ambas partes, pues:
Una parte no dejar de aplicar efectiva-
mente su legislacin laboral, incluidas las
leyes que adopte o mantenga de confor-
midad con el artculo 17.2.1, por medio
de un curso de accin o inaccin sosteni-
do o recurrente, de una manera que afecte
el comercio o la inversin entre las par-
tes, despus de la fecha de entrada en
vigor de este acuerdo.
Seguidamente se establece que la asig-
nacin de recursos para las diferentes
actividades razonable y de buena fe no
constituye infraccin, teniendo en cuen-
ta que se generan prioridades que no
necesariamente permitirn una aplica-
cin efectiva en otras materias. Este es
28 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
un punto importante en la implemen-
tacin de las prioridades que el TLC plan-
tea, como son la proteccin de los de-
rechos fundamentales y la legislacin
laboral (salario mnimo, jornada y se-
guridad y salud ocupacional), los cua-
les s deben tener una prioridad en la
poltica laboral y deben recibir los re-
cursos que permitan su ejecucin.
Ahora bien, la falta de aplicacin de la
ley debe ser efectiva, actual y evidente y
no puede derivarse de una interpreta-
cin sino de un hecho concreto. De otro
lado, debe existir un curso de accin
sostenido o recurrente, que entendemos
referido a la actuacin o decisiones de
las entidades encargadas de aplicar la
legislacin laboral a fin de que no ten-
ga por consecuencia la falta de aplica-
cin efectiva. No se precisa cules son
estas entidades, por lo que comprende
a toda entidad en la que recaiga el cum-
plimiento de la ley laboral y ciertamen-
te la principal es la administracin la-
boral encargada de la poltica y las ac-
ciones de control, supervisin y cumpli-
miento de la normatividad a travs de
la inspeccin laboral.
En cuanto a los cursos de accin o
inaccin estos deben responder a crite-
rios de razonabilidad y de buena fe, en
la determinacin de las prioridades de
la poltica laboral y la asignacin de re-
cursos que privilegien determinadas
acciones. Finalmente, las acciones de-
ben afectar el comercio internacional
entre las partes.
En nuestra opinin, la forma de evitar
un cuestionamiento sobre la falta de
aplicacin de la legislacin laboral, es a
travs de la incorporacin especfica y
seguimiento en las polticas laborales de
los temas comprendidos en el TLC, as
como la asignacin de recursos para su
ejecucin. Tal es el caso de la proteccin
de derechos fundamentales y de la aten-
cin de los reclamos a travs de procedi-
mientos judiciales y administrativos que
garanticen un debido proceso.
5. El refuerzo de la fiscalizacin la-
boral. Un recuento normativo
Desde el ao 2006 puede observarse un
fuerte impulso a la fiscalizacin laboral y
a la revisin de normas reglamentarias
de control del cumplimiento de obliga-
ciones laborales y de informacin labo-
ral. Un breve recuento de las disposicio-
nes normativas evidencia el impulso y
refuerzo de la funcin de inspeccin.
En materia de inspeccin laboral
laboral, desde
el mes de noviembre de 2006 se viene
aplicando un nuevo procedimiento de
inspeccin laboral establecido en la nue-
va Ley General de Inspeccin y su Regla-
mento. En diciembre de 2006, se dict
el D.S. N 220-2006-EF que aprob la
nueva escala de remuneraciones de los
inspectores de trabajo y en abril de 2007
se incorporaron 100 inspectores labora-
les. Actualmente se encuentra en curso
el proceso de incorporacin de 104 nue-
vos inspectores auxiliares.
En enero de 2007 se dict el D.S.
N 002-2007-TR que aprob medidas
complementarias de fortalecimiento del
sistema de inspeccin laboral a nivel na-
cional, dispuso el apoyo de la autori-
dad policial y autoridades administrati-
vas al inspector de trabajo y estableci
una tolerancia de diez minutos para la
atencin de los inspectores.
En febrero de 2007 entr en funciones
la nueva Direccin Nacional de Inspec-
cin del Trabajo, con atribuciones a nivel
nacional para la emisin de directivas,
adopcin de decisiones respecto de la
planificacin de inspecciones y la agre-
gacin o desplazamiento de inspectores.
Luego en setiembre de 2007 se modifi-
c el Reglamento de la Ley General de
Inspeccin y se aprob el Reglamento de
la Carrera del Inspector (D.S. N 021-
2007-TR) introduciendo modificaciones
dirigidas a regular las inspecciones por
derechos fundamentales, y para permi-
tir la actuacin de inspectores en la veri-
ficacin de hechos as como sancionar
el uso fraudulento de las figuras contrac-
tuales. Tambin en setiembre pasado se
dict el Reglamento de la Carrera del Ins-
pector (D.S. N 021-2007-TR).
En materia de regulacin sustantiva se
han dictado disposiciones dirigidas a
garantizar el cumplimiento de las nor-
mas laborales, los derechos fundamen-
tales y a contar con informacin em-
presarial, como es el caso de la crea-
cin del Registro Nacional de Contratis-
tas y Subcontratistas de Construccin
Civil (D.S. N 002-2007-TR) dirigido a
contar con informacin de las empre-
sas y del personal calificado para pres-
tar servicios.
Las modificaciones normativas dictadas
en relacin con la intermediacin labo-
ral y tercerizacin, se dirigen precisa-
mente a establecer un marco legal que
garantice derechos laborales y sancio-
nes las prcticas irregulares y supuestos
de desnaturalizacin.
En el caso de la intermediacin laboral
se dict el Decreto Supremo N 008-
2007-TR que estableci con claridad que
el mantenimiento solo poda ser consi-
derado como un servicio complemen-
tario cuando no se vinculaba a las acti-
vidades principales de la empresa, pre-
cisando que la reparacin s poda ser
considerada un servicio complementa-
rio que puede ser objeto de interme-
diacin laboral. Ello permite distinguir

entre los servicios principales y los ser-
vicios complementarios, reservando el
mantenimiento a las actividades com-
plementarias, de modo que un mante-
nimiento requerido para el servicio de
la actividad principal sera considerado
como una intermediacin irregular.
La intermediacin laboral constituye un
mecanismo de contratacin a travs del
cual las empresas de intermediacin la-
boral destacan o proveen de personal a
otras empresas, denominadas usuarias,
para que desarrollen actividades en las
empresas usuarias. Este mecanismo de
contratacin debe sujetarse en forma
estricta al cumplimiento de las reglas
legales, de modo que no puede existir
una intermediacin fuera de la ley, pues
si as fuera se tratara de una interme-
diacin fraudulenta y los trabajadores
destacados seran considerados traba-
jadores de la empresa usuaria.
A diferencia de la intermediacin labo-
ral, en la tercerizacin de servicios se
contrata a una empresa para que brin-
de un servicio integral con su propio
personal, equipamiento propio, orga-
nizacin administrativa y autonoma
tcnica y econmica. En la intermedia-
cin laboral lo que se presenta es exclu-
sivamente un destaque de personal y no
la contratacin de un servicio integral.
Para regular la tercerizacin el Decreto
Supremo N 020-2007-TR estableci
reglas dirigidas a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales del personal
desplazado con la contratacin de una
obra o un servicio integral hacia otra
empresa. En estos casos, no existe una
subordinacin entre la empresa y el per-
sonal desplazado, pues estos realizan
una actividad a travs de un servicio de
carcter autnomo. Si falta la autono-
ma econmica, administrativa o tcni-
ca, la consecuencia es que se presenta
una desnaturalizacin de la tercerizacin
y los trabajadores seran considerados
como trabajadores de la empresa a la
que prestan el servicio.
Un cambio trascendente en materia de
informacin y supervisin laboral es el
originado por las planillas electrnicas,
que importan una obligacin de hacer
visible y formales los mecanismos de
contratacin laboral y no laboral, sus
retribuciones, obligaciones sociales y
empresas con las que contratan, infor-
macin que ser puesta en conocimien-
to del Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo y de la Superintenden-
cia Nacional de Administracin Tributa-
ria. Las planillas electrnicas pueden ser
consideradas como parte del proceso de
implementacin del TLC pues constitu-
yen un instrumento destinado a mejo-
rar la informacin de la administracin
estatal y permiten mejorar sustancial-
mente la inspeccin del trabajo, en tanto
que la declaracin jurada de las empre-
sas ser utilizada en los procesos de ins-
peccin. En este sentido, las planillas
electrnicas constituyen un mecanismo
de cumplimiento laboral.
Adems, se han intensificado las medi-
das de inspeccin y la programacin de
inspecciones, tanto en el crecimiento del
nmero de inspecciones como en la
cobertura de los sectores y materias que
son objeto de inspeccin. No obstante,
es necesario fortalecer el sistema de ins-
peccin, especialmente en seis aspec-
tos, vinculados a los compromisos asu-
midos por el TLC: la posibilidad de diri-
girse a la informalidad laboral, la verifi-
cacin de las micro y pequeas empre-
sas, aspecto reservado para los inspec-
tores auxiliares; el paso de inspecciones
reactivas a inspecciones programadas
por la Administracin; la recurrencia a
una base de datos que le permita co-
nocer el origen de los problemas y con-
flictos laborales en el sector empresa-
rial y la preparacin y realizacin de ins-
pecciones en cuanto a los derechos fun-
damentales en el trabajo.
Como se aprecia de este recuento nor-
mativo de algunas medidas de la admi-
nistracin laboral, hay un importante
avance en materia de supervisin y fis-
calizacin laboral tanto respecto de la
inspeccin laboral, como de otros com-
ponentes que pueden integrar el siste-
ma de cumplimiento laboral. Aunque
estas medidas han sido dictadas antes
de la aprobacin del TLC, las obligacio-
nes que este genera, en nuestra opinin,
se encuentran dirigidas al fortalecimien-
to del sistema de inspeccin del trabajo
y de la informacin con que cuenta la
administracin laboral para la supervi-
sin laboral e incluso para la prevencin
de conflictos laborales.
Aunque las materias laborales conteni-
das en el TLC no son nuevas ni impor-
tan cambios en la legislacin para su
puesta en prctica, es recomendable
que sean incorporadas de modo espe-
cfico como parte de la poltica laboral,
con la asignacin de recursos para su
ejecucin, no solo en el caso del forta-
lecimiento de la inspeccin y del cum-
plimiento laboral, sino para el desarro-
llo de otros aspectos que sirven de base
al sistema de relaciones laborales, como
el acceso a informacin, la recurrencia
a un reclamo administrativo o judicial y
la garanta de un debido proceso. Como
puede advertirse, el proceso de imple-
mentacin del TLC y ms propiamente
el fortalecimiento de la administracin
laboral y de la poltica de cumplimiento
debe influir positivamente en las rela-
ciones laborales.
(*) Ex viceministro de Trabajo. Profesor de Derecho
Laboral de la Pontificia Universidad Catlica del
Per. Socio del Estudio Gonzalez & Asociados,
Consultores Laborales
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
DOCTRINA LABORAL
(1) ERMIDA URIARTE, scar. Derechos laborales y
comercio Internacional. Ponencia presentada al V
Congreso Regional Americano de Derecho del Tra-
bajo y de la Seguridad Social. Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima,
2001. Pg. 297. Sobre el mismo tema y en la mis-
ma publicacin puede consultarse SACO, Ral.
Clusulas sociales en los tratados internacionales
de comercio y nuestro trabajo GARCA GRANA-
RA, Fernando. Los cauces de la proteccin social
en la globalizacin: interaccin entre los ordena-
mientos internos y la accin internacional.
(2) GONZALES BIEDMA, Eduardo. La inspeccin del
trabajo y el control de la aplicacin de la norma
laboral. Editorial Aranzadi. Espaa, 1999. Pg. 34.
(3) Este es un punto trascendente y supone que el
control no sea exclusivo de la inspeccin laboral
del Ministerio de Trabajo sino que otras entida-
des la realicen: Essalud, Sunat, por ejemplo, pero
al mismo tiempo se requiere que la informacin
sea conjunta y unificada.
(4) Un cuadro comparativo de los distintos instrumen-
tos internacionales y no solo los suscritos por Es-
tados Unidos de Amrica puede encontrarse en
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Las nor-
mas laborales en los acuerdos de integracin en
las Amricas. N 110. Pg. 5 y ss.
(5) Se han revisado los siguientes TLCs:
1 Tratado de Libre Comercio Chile-Estados
Unidos de Amrica.
2 Tratado de Libre Comercio entre Costa Rica,
Repblica Dominicana, El Salvador, Guate-
mala, Honduras, Nicaragua y los Estados
Unidos de Amrica.
3 Acuerdo de Cooperacin Laboral entre el Go-
bierno de Canad, el Gobierno de los Esta-
dos Unidos de Amrica y el Gobierno de los
Estados Unidos Mexicanos. En este caso, el
tema laboral no es un captulo del TLC, sino
un acuerdo de cooperacin laboral, instru-
mento con estructura y desarrollo propio,
pero integrado al Tratado de Libre Comercio
de Amrica del Norte (TLCAN).
4 Tratado de Libre Comercio entre Estados
Unidos de Amrica y el Reino de Jordania.
5 Tratado de Libre Comercio entre Estados
Unidos de Amrica y Singapur.
(6) Debe tenerse en cuenta que el Acuerdo de Pro-
mocin Comercial Per-USA ha sido modificado
por el Protocolo de Enmienda, tanto en su conte-
nido como en la numeracin de los artculos.
(7) Como referencia sobre el punto, el TLC Chile-
EE.UU. dice al respecto:
Artculo 18.1: Declaracin de compromiso com-
Artculo
partido
1. Las partes reafirman sus obligaciones como
miembros de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) y sus compromisos en virtud
de la Declaracin de la OIT relativa a los prin-
cipios y derechos fundamentales en el traba-
jo y su seguimiento (1998) (Declaracin de la
OIT). Cada parte procurar asegurar que ta-
les principios laborales y los derechos labora-
les internacionalmente reconocidos estable-
cidos en el artculo 18.8, sean reconocidos y
protegidos por la legislacin interna.
2. Reconociendo el derecho de cada parte de es-
tablecer sus propias normas laborales internas
y, consecuentemente, de adoptar o modificar
su legislacin laboral, cada parte procurar ga-
rantizar que sus leyes establezcan normas la-
borales consistentes con los derechos labora-
les internacionalmente reconocidos, estableci-
dos en el artculo 18.8 y procurar perfeccio-
nar dichas normas en tal sentido.
El texto pertinente en los TLC de Jordania y Singa-
pur tienen similar contenido.
(8) El acuerdo laboral de Canad, EE.UU. y Mxico
comprende adems en forma expresa al salario
igual para hombres y mujeres en forma adicio-
nal a la eliminacin de discriminacin en el em-
pleo. La igualdad en la remuneracin est recogi-
da en el Convenio N 100 de OIT sobre igualdad
de la remuneracin.
(9) En el caso del Acuerdo Laboral de Canad, EE.UU.
y Mxico, el artculo 49 sobre definiciones identi-
fican 11 derechos y se establece un concepto ge-
neral de cada uno de ellos. A diferencia de los
otros TLC este acuerdo laboral contempla expre-
samente el derecho de huelga, el salario igual para
hombres y mujeres y la proteccin de trabajado-
res migratorios.
29
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
ESTELA OSPINA SALINAS
COMENTARIOS AL SISTEMA DE GESTIN
EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO
Coordinadora del Departamento de Salud Laboral y
Medio Ambiente del Instituto Laboral Andino (ILA) en
el Proyecto Fortalecimiento Sindical desde la Salud
Laboral y Medio Ambiente en el marco de Integracin
de la Regin Andina. Consultora de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) y la Organizacin Pana-
mericana de Salud (OPS). Especialista en Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Latemaimplementacin del sis-
de gestin en materia
de seguridad y salud en el
trabajo implica una inver-
sin importante para las
empresas. Qu medidas
considera usted que debe-
ra adoptar el Estado para
ayudar a aquellas empresas
que no hayan podido imple-
mentar dicho sistema?
Como punto de partida, debemos acla-
rar que la implementacin del sistema
de gestin en seguridad y salud en el
trabajo no debe ser considerado como
un sobrecosto sino como una inversin.
Ello, debido a que la finalidad de la im-
ENTREVISTA
plementacin de dicho sistema es inte-
grar aspectos relacionados a la calidad,
al bienestar y, complementariamente, se
busca tener un impacto positivo en las
relaciones laborales.
Siendo as, a la interrogante sobre qu
importancia se le debe dar a la inver-
sin en materia de seguridad y salud en
el trabajo, opino que es realmente im-
portante que los empresarios se preocu-
pen por este tema, debido a que desde
30 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
el enfoque empresarial, es una inversin
rentable. Sobre el particular, existen inves-
tigaciones realizadas en diversas mypes
de Centroamrica en las que se determi-
n que el nivel ms bajo de rendimiento
es de 6 veces lo invertido en seguridad y
salud en el trabajo y el nivel ms alto es
22 veces la inversin(1). En este escenario,
est plenamente probado que es una in-
versin altamente rentable.
Otro aspecto central es el rol del Esta-
do. Debemos afirmar que la seguridad
y salud en el trabajo es una poltica de
Estado y no solamente de los gobier-
nos. En ese sentido, aun en el pas la
prevencin de los riesgos en el trabajo;
y, en general, las polticas preventivas
desde el Estado estn por desarrollarse.
Es el Estado el que deber ejercer su rol
de promotor, rector, de fiscalizacin y
de control a efectos de avanzar en el
pas en una cultura de prevencin en
general, y en particular en prevencin
de los riesgos laborales. Una de las ta-
reas es mejorar los aspectos de promo-
cin para lograr una ptima implemen-
tacin de los sistemas de gestin de se-
guridad y salud en el trabajo, en las dis-
tintas organizaciones. Al respecto, a
modo de ejemplo, podemos comentar
la experiencia chilena que ha implemen-
tado a travs del Ministerio de Trabajo
un programa que busca vincular la cali-
dad, el medioambiente y la seguridad y
salud en el trabajo a travs de un es-
quema de gestin muy simple, adecua-
do a los requerimientos de las peque-
as y microempresas, modelo al cual las
mypes pueden fcilmente adaptarse y
mejorar su competitividad. En este sen-
tido, podemos inferir que la mejora de
las condiciones de trabajo y una ade-
cuada organizacin para conseguirlo
permite mejorar la competitividad, pro-
ductividad, la mejora de los estndares de
produccin de las empresas y el bienes-
tar de las y los trabajadores, con climas
organizaciones internos de calidad.
As, en nuestro pas sera recomenda-
ble que el Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo implemente un
modelo o de programa aplicable espe-
cficamente a las mypes que, conside-
rando lo establecido por el D.S. N 009-
2005-TR, lo adapte a las necesidades
especficas de este segmento empresa-
rial y puedan ser implementados por los
microempresarios vinculando, entre
otros temas, aquellos referidos a los es-
tndares de calidad.
En algunos sectores el Decre-
to Supremo N 009-2005-TR
es aplicado en forma suple-
toria a las normas de segu-
ridad y salud creadas espe-
cialmente para dichos secto-
res las cuales, por tener una
antigedad considerable,
probablemente no regulen
de manera adecuada las
nuevas necesidades de las
empresas. Considera usted,
que estos dispositivos deben
ser reformulados a fin de op-
timizar su aplicacin?
El Decreto Supremo N 009-2005-TR de
conformidad con el artculo 2 es aplica-
ble a todos los sectores econmicos, com-
prende a los empleadores y trabajadores
bajo el rgimen laboral de la actividad
privada, sin distincin alguna y a nivel
nacional; por lo tanto es la norma gene-
ral y, en forma supletoria, debern ser apli-
cadas las normas tcnicas, por la espe-
cialidad de cada sector. En efecto, secto-
res como el de construccin, minero, elc-
trico, petrolero, industrial, entre otros,
tienen un componente tcnico especial
que no est contemplado por el RSST.
Ahora bien, respecto a la posibilidad de
modificar dicha regulacin especial, con-
sidero que normas como el Decreto Su-
premo N 42-F y la norma G50 tienen
que ser actualizadas, debido a los cam-
bios productivos y tecnolgicos que in-
cluyen en los procesos de estas activida-
des empresariales. Un caso similar, es el
Decreto Supremo N 046-2001-EM nor-
ma pionera en el reconocimiento de los
sistemas de gestin en seguridad y sa-
lud en el trabajo y que incorpora temas
tcnicos importantes propios de la acti-
vidad minera, tambin requiere ser re-
formulada, en lo relativo a los sistemas
de vigilancia de la salud de los trabaja-
dores, las enfermedades profesionales,
los comits paritarios, entre otros temas.
Uno de los sectores ms vul-
nerables en materia de se-
guridad y salud en el traba-
jo es el sector de construc-
cin civil por el alto ndice
de accidentes de trabajo
que presenta. A su parecer,
es necesario modificar las
normas que lo regulan
como, por ejemplo, la nor-
ma tcnica G50?
Antes de analizar la norma tcnica G50
debemos partir por mencionar el grave
problema de la informalidad que existe
en la actividad de construccin civil en
nuestro pas, factor que impide que se
realice una efectiva fiscalizacin en ma-
teria de seguridad y salud en el trabajo.
En tal sentido, el papel del Estado, a tra-
vs de sus gobiernos regionales y locales,
y de entidades como el Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo ser fun-
damental para llevar un control sobre las
actividades que realizan dichas empresas.
Ahora bien, respecto a la norma tcnica
G50, considero tres aspectos que deben
ser reformulados. Primero, establecer
expresamente que el comit encargado
de vigilar las obligaciones en materia de
seguridad debe ser paritario, a partir de
los 25 o ms trabajadores que compren-
da la obra. La razn es porque el comit
permite el dilogo social entre represen-
tantes de la parte empleadora y trabaja-
dora, se genera discusin y consenso con
base en las posiciones de ambas partes,
la cual es necesaria ya que permite co-
nocer las necesidades de cada una de las
partes. En el caso de Chile, por ejemplo,
los acuerdos del comit paritario son
obligatorios para el empleador.
En segundo lugar, debe mejorarse la ca-
pacitacin del personal que labora en las
obras. Si bien la G50 contempla estn-
dares mnimos referidos al trabajo segu-
ro en construccin de andamios, espa-
cios confinados, sobre la iluminacin,
ventilacin, servicios higinicos, no se ha
sensibilizado, capacitado ni entrenado a
los trabajadores respecto a estos estn-
dares o procedimientos establecidos en
la norma tcnica G50 y en el RSST, es
decir, no existe una adecuada capacita-
cin en todas las obras. Algunas empre-
sas tienen estndares de seguridad ade-
cuados, pero la mayora no. En otros
pases, existe un procedimiento de induc-
cin en el que se indica al trabajador el
estndar de trabajo que debe cumplir y,
adicionalmente, se nombra a una per-
sona para que lo entrene a fin de que
pueda cumplir adecuadamente con sus
labores. Por lo tanto, deber establecer-
se criterios para los planes de induccin,
entrenamiento y capacitacin en la mo-
dificacin de la G50 para el personal
que ingresa a laborar por primera vez a
una empresa u obra. Es as que un obre-
ro de construccin civil, al incorporarse
a un centro de trabajo va a tener que
adquirir un perfil profesional mnimo que
le permita de manera satisfactoria cum-
plir con su labor.
El tercer tema que me parece importan-
te tiene que ver con la prevencin y la
vigilancia de la salud, la norma tcnica
G50 y otras aplicables a este sector es-
tn centradas en materia de seguridad,
dejando de lado el tema de la salud. Por
ejemplo, se deben regular las respuestas
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
ENTREVISTA
ENTREVISTA
a las emergencias en salud de los traba-
jadores que laboran en obras, la aten-
cin de la vigilancia de la salud, y otras
que garanticen que el trabajador labo-
rar en condiciones saludables hasta que
finalice la obra.
Considera usted, que las
fiscalizaciones laborales
que se vienen realizando
contribuirn a que los em-
pleadores mejoren las con-
diciones de seguridad y sa-
lud de los trabajadores?
Sobre el particular tengo dos comenta-
rios, primero que las inspecciones que
realiza el Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo han sido reactivadas con
motivo de la ocurrencia de constantes
accidentes de trabajo, situacin que no
debe ocurrir pues considero que la Di-
reccin General de Inspeccin debe rea-
lizar una funcin permanente ya que es
el rgano encargado del control estatal.
En ese sentido, debera desempear una
funcin peridica, regular y permanen-
te. El proceso de regionalizacin debera
constituirse en una oportunidad para el
fortalecimiento y especializacin de la
inspeccin del trabajo y no para debilitar
sus labores de supervisin y fiscalizacin.
En segundo lugar, considero que otro
de los problemas que se presentan es
que, actualmente, el Per cuenta con
un rgimen general de inspecciones de
trabajo, denominado modelo genera-
lista; mientras que lo que necesitamos
es una legislacin especial y comple-
mentaria que regule la inspeccin en
seguridad y salud. En la norma deroga-
da se establecan criterios especficos de
inspecciones de seguridad y salud en el
trabajo, lo cual ahora no se da. En ese
sentido, considero que hace falta incor-
porar tal elemento en la legislacin ac-
tual. La propuesta sobre el particular
sera modificar a la Ley N 28806, Ley
General de Inspeccin del Trabajo crean-
do un captulo referido a los procedi-
mientos de inspeccin en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Debo
hacer hincapi que, en la actualidad, el
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo est dotando de formacin es-
pecializada, tanto nacional como inter-
nacional a sus inspectores, no obstante,
considero importante que debera brin-
darse mayor formacin para estos ins-
pectores y, adems, que podran celebrar-
se convenios con las universidades o ins-
titutos especializados a fin de que con-
tribuyan con sus experiencias y conoci-
mientos durante la fiscalizacin.
Es necesario mencionar que la fiscaliza-
cin es un elemento clave para el cum-
plimiento de la normativa. Existen un par
de estudios realizados en Inglaterra y
Australia en los cuales se determin que
son tres los elementos que inducen al
31
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
empleador a atender el tema de seguri-
dad y salud en el trabajo, en el cual se
encuentra: la existencia de un sindicato
en la empresa, el control y fiscalizacin
del Estado y en algunos casos el merca-
do global. Este ltimo elemento, debo
resaltar, est generando la necesidad de
que la mayora de empleadores cuen-
ten con los estndares de seguridad y
salud necesarios, a fin de que la imagen
de la empresas no se vea afectada por la
paralizacin y cierre del establecimien-
to, lo que actuara en desmedro del ne-
gocio.
Finalmente, debo sealar que en la ac-
tualidad hay un avance en el tema de la
prevencin de los riesgos en el trabajo,
se percibe una conciencia inicial en este
tema, considero que a diferencia de cinco
aos atrs, el tema de seguridad y salud
ha mejorado, no al ritmo que se espera-
ba, pero puedo decir que se ha supera-
do la despreocupacin por estos temas.
Considera usted que las
medidas de seguridad dis-
puestas en el Decreto Su-
premo N 009-2005-TR son
suficientes para evitar la
ocurrencia de accidentes de
trabajo o la proliferacin de
enfermedades profesiona-
les? En todo caso qu me-
didas adicionales deberan
adoptar los empleadores?
Existen tres aspectos que me parecen
fundamentales mencionar, uno de ellos
es el referido a que el Decreto Supremo
N 009-2005-TR no establece la obliga-
toriedad de que la empresa cuente con
personal contratado nicamente para
que se haga cargo de la gestin directa
de la prevencin de riesgos laborales.
En otros pases encontramos que esta
figura se le denomina servicio de segu-
ridad y salud en el trabajo.
Ahora bien, la Decisin N 584 dispone
en su artculo 3 que los pases miem-
bros se comprometen a adoptar las
medidas que sean necesarias para el
establecimiento de los servicios de sa-
lud en el trabajo, los cuales podran ser
organizados por las empresas o grupos
de empresas interesadas, por el Sector
Pblico, por las instituciones de seguri-
dad o cualquier otro tipo de organismo
competente o por la combinacin de
enunciados, para lo cual se entiende que
no necesariamente tiene que ser perso-
nal propiamente u obligatoriamente de
la empresa, tiene que ser un personal
con quien la empresa haga la gestin,
pero qu es lo que est ocurriendo en
este momento?
En este momento lo que estn haciendo
algunas empresas es derivar esta respon-
sabilidad de seguridad y salud en el tra-
bajo a los jefes de otras reas, a lo cual
32 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
se suma que estos profesionales no tie-
nen claro sus funciones y responsabili-
dades al interior de la gestin empresa-
rial. Tales funciones podran quedar de-
finidas ante la existencia de un departa-
mento de servicio de salud en el trabajo.
En el Per existen buenas prcticas em-
presariales, un ejemplo de una buena
gestin en seguridad y salud en el sec-
tor industrial la encontramos en la em-
presa Molitalia, una empresa, muy or-
ganizada, con buenos sistemas de ges-
tin en seguridad y salud en el trabajo,
y que cuenta con estndares preventi-
vos adecuados; una adecuada gestin
de las relaciones laborales. En ese senti-
do, es recomendable que dichas expe-
riencias sean expuestas a los empresa-
rios con el fin de que se aprenda a par-
tir de experiencias propias de otros em-
presarios.
Otro elemento fundamental es la crea-
cin de la Comisin Nacional de Segu-
ridad y Salud en el Trabajo para el Per.
Una propuesta se discuti en el Conse-
jo Nacional del Trabajo en el ao 2004,
no se aprob por no obtener el con-
senso necesario, solo falt la opinin
favorable de los representantes de los
empleadores. Este consejo, como exis-
te en la mayora de los pases es la enti-
dad responsable de consensuar y tiene
recursos para implementar los planes
que aprueban.
El tercer aspecto es la formacin espe-
cializada sobre estos temas, en el pas
an no tenemos formacin profesional
en medicina del trabajo, en ergonoma,
en psicosociologa laboral, entre otras;
en las diversas facultades que tienen que
ver con esta interdisciplina que es la se-
guridad y salud en el trabajo.
De qu manera los inspec-
tores de trabajo podran ve-
rificar que los trabajadores
hayan recibido una capaci-
tacin efectiva?
Considero importante que en estos te-
mas se aplique el principio de prima-
ca de la realidad, de tal manera que
utilizando lo que se conoce como re-
glamento interno de seguridad y salud
en el trabajo, podramos verificar in situ
si realmente se cumple con todo lo dis-
puesto en dicho documento y en las
condiciones adecuadas.
Por otro lado, otra de las formas en que
se puede hacer la verificacin de la ca-
pacitacin, es utilizando como instru-
mento el reglamento interno de segu-
ridad y salud en el trabajo, el cual con-
tiene los estndares adecuados para el
desarrollo de las labores de la empre-
sa. Debemos resaltar que la capacita-
cin en seguridad y salud en el trabajo
no es terica sino eminentemente prc-
tica.
Considera usted que en
nuestro pas se ha efectua-
do una adecuada regulacin
en materia de seguridad y
salud en el trabajo? Qu
medidas complementarias
deberan adoptarse a fin de
alcanzar los estndares esta-
blecidos en las normas inter-
nacionales relacionadas con
la gestin de seguridad y
salud ocupacional?
Lo que sucede es que parte del proceso
de globalizacin est trayendo estnda-
res de seguridad y salud en el trabajo
mucho ms exigentes que los estnda-
res nacionales. Ello significa que las em-
presas en un mundo global van a tener,
por necesidad del comercio, que dotar-
se de ese tipo de mecanismos de pre-
vencin en seguridad y salud, como en
medioambiente, en calidad y en respon-
sabilidad social.
Considero que nuestro pas ha dado un
gran paso en este tema, no obstante,
deberamos tener una Ley de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo que integre e
incorpore los aspectos que no estn re-
gulados, como por ejemplo, sobre los
servicios de seguridad y salud en el tra-
bajo y adems la creacin de un conse-
jo nacional de seguridad y salud en el
trabajo que permita articular un siste-
ma nacional de prevencin de riesgos
laborales en el pas.
Debemos acotar que las entidades es-
tn haciendo muchas cosas, en algu-
nos casos hay sinergias positivas, lo que
origina que el pas avance en estos te-
mas. Sin embargo, hay aspectos que
quedan carentes cuando en realidad si
uno gestionara de manera ms adecua-
da el tema de la prevencin a nivel na-
cional, podran integrarse de mejor
manera, un punto que, por ejemplo, me
parece muy interesante es el convenio
que firm el Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo con el Ministerio de
Salud, en el cual se suman esfuerzos.
Adems, creo que otra funcin impor-
tante que an no se realiza es la labor
de difusin de estos temas, para el cual
considero que un avance podra ser que
alguno de los canales nacionales invier-
ta una media hora para promover este
tipo de criterios preventivos bsicos con
ejemplos, casos, entre otros.
Finalmente, quisiera agradecerles por
esta entrevista, la cual sin duda con-
tribuye a difundir puntos de vista so-
bre un tema que se vincula directa-
mente con la defensa de derechos hu-
manos fundamentales como son la sa-
lud y la vida en los centros de trabajo.
(1) http://www.fundacersso.org/doc_paquete-casos.htm
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
TRATAMIENTO LABORAL DEL SUBSIDIO Y
PERMISO POR LACTANCIA, Y LOS GASTOS
POR SEPELIO
I. Subsidio por lactancia
El subsidio por lactancia es el monto de
dinero que se otorga a las madres ase-
guradas con la finalidad de contribuir con
el cuidado del recin nacido; no obstan-
te, tambin podr ser otorgado al padre
en caso de fallecimiento de la madre
o a la entidad que lo tuviera a su cargo
en caso de que se compruebe el estado
de abandono del recin nacido.
1. Requisitos para su goce
Los asegurados que deseen solicitar el
subsidio por lactancia debern cumplir
los siguientes requisitos:
Requisitos
1. Tener 3 meses de aportes consecutivos o 4
alternados, dentro de los seis meses calen-
dario anteriores al mes en que se produjo el
alumbramiento.
2. Si la madre del lactante no es asegurada ti-
tular, se requiere que haya sido inscrita en
EsSalud.
3. Que el lactante haya nacido vivo (se acredi-
ta con la partida de nacimiento) y que haya
SEGURIDAD SOCIAL
sido inscrito como derechohabiente del ase-
gurado titular. Si el lactante falleci antes de
la inscripcin, corresponde inscribirlo de
manera pstuma.
2. Procedimiento para el pago
La solicitud de pago del subsidio lo debe
tramitar directamente la madre. En el
caso de fallecimiento de la madre, el
padre podr efectuar dicho trmite y si
el lactante se encuentra en estado de
abandono lo deber solicitar la perso-
na o entidad a quien se le haya otorga-
do la tutela.
En cualquier caso, el solicitante debe-
r presentar ante la Subgerencia de
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Fernando Rodrguez Garca(**)
RESUMEN EJECUTIVO
siendo uno de los objetivos de
la seguridad social la proteccin
de los trabajadores y de sus fa-
milias, nuestro ordenamiento le-
gal ha regulado la entrega por
parte del Estado de dos subsi-
dios particulares: el subsidio por
lactancia, otorgado a las madres
aseguradas que hayan tenido hi-
jos, y los gastos por sepelio, que
corresponden a los herederos o
a los beneficiarios que hayan su-
fragado los gastos del sepelio del
asegurado titular. En el presente
informe desarrollaremos las im-
plicancias del otorgamiento de
cada uno de los conceptos men-
cionados.
Prestaciones Econmicas de EsSalud la
siguiente documentacin:
- Solicitud de Pago Directo de Presta-
ciones Econmicas Formulario
8002 debidamente llenada y firma-
da por el empleador y el asegurado.
- Mostrar el DNI. En caso de que sea
un tercero quien efecte el trmite,
debe presentar una copia del DNI
del asegurado y mostrar su DNI.
- En el caso de fallecimiento de la ma-
dre, el padre o tutor debern pre-
sentar la partida de defuncin de la
madre y, en el caso del tutor, el do-
cumento que acredite la tutela del
nio. En caso de abandono del me-
nor, se debe presentar el documen-
to que acredite la tutela del lactante.
33
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
- En caso de que la madre menor de
edad sea soltera y sin ttulo oficial
que le autorice a ejercer una profe-
sin u oficio, la prestacin se paga-
r a travs de su padre o tutor, el
cual deber mostrar su DNI y pre-
sentar una copia que acredite su ca-
lidad.
3. Monto del subsidio
Mediante Acuerdo de Consejo Directi-
vo N 59-22-ESSALUD-99 se estable-
ci que el subsidio por lactancia sera
equivalente a dos (2) remuneraciones
mnimas vitales; no obstante, median-
te el Acuerdo N 66-27-ESSALUD-2003
(13/09/2003), se estableci que el
monto del referido subsidio asciende
a S/. 820.00.
Es importante sealar que en caso de
parto mltiple el subsidio corresponde-
r por cada uno de los recin nacidos.
4. Plazo para la solicitud
El plazo para la presentacin de la soli-
citud del subsidio por lactancia prescri-
be a los seis (6) meses contados desde
la fecha en que termina el periodo mxi-
mo de posparto.
Si el lactante se encuentra en estado de
abandono, el plazo para solicitar el pago
del subsidio se cuenta a partir del otor-
gamiento de la tutela.
II. Permiso por lactancia
De conformidad con lo dispuesto en la
Ley N 27240 (20/12/2001), las madres
trabajadoras, al trmino del periodo
posnatal, tienen derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia mater-
na hasta que su hijo tenga un (1) ao
de edad, el cual puede ser fraccionado
en dos tiempos iguales.
1. Oportunidad del goce
El permiso por lactancia materna debe
ser entregado dentro de la jornada la-
boral, siendo posible que las partes con-
vengan el horario en el que se ejercer
el derecho establecido. Esto quiere de-
cir que las partes pueden pactar libre-
mente que la trabajadora goce del be-
neficio en la primera o en la ltima hora
de la jornada diaria, antes o despus del
refrigerio, o en cualquier momento den-
tro de la jornada diaria.
Es importante sealar que el permiso
por lactancia materna no podr ser
compensado ni sustituido por ningn
otro beneficio.
34 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
2. Casos especiales
a. Parto mltiple
De conformidad con lo sealado por
la Ley N 28731, que modifica la Ley
N 27240, en caso de parto mlti-
ple, el permiso por lactancia mater-
na se incrementar en una hora ms
al da, lo cual permite a las madres
trabajadoras que se encuentren en
dicha situacin, gozar de una hora
adicional para la lactancia materna,
disposicin que consideramos, acer-
tada, ya que a razn del incremen-
to del nmero de hijos a los que la
madre debe de atender y alimentar,
se incrementar tambin el tiempo
que invertir en el cuidado de es-
tos.
b. Trabajadora con recin nacido que
ingresa a laborar en una empresa
El permiso por lactancia materna tie-
ne por finalidad coadyuvar a la me-
jor nutricin de los recin nacidos
brindando las facilidades necesarias
a las madres trabajadoras para que
puedan dar de lactar a sus hijos. En
ese sentido, no siendo un beneficio
propiamente para la madre traba-
jadora sino del recin nacido, no
sera posible condicionar el otorga-
miento del referido derecho a cier-
tas condiciones laborales de la ma-
dre trabajadora, como por ejemplo
el cambio de centro de trabajo, ms
an si la propia norma no prev otra
condicin para su otorgamiento que
el ser madre trabajadora.
En ese sentido, cuando una madre
ingrese a laborar a una empresa y
tenga un hijo recin nacido, el em-
pleador deber otorgarle el permi-
so por lactancia materna de una
hora diaria hasta que el menor cum-
pla un ao de edad; en caso con-
trario, podra ser sancionado por la
Autoridad Administrativa de Traba-
jo por la comisin de una infraccin
muy grave, segn lo seala el Re-
glamento de la Ley General de Ins-
peccin del Trabajo.
Como argumento adicional de di-
cha postura, debemos hacer refe-
rencia al principio del inters su-
perior del nio, el cual seala que
toda norma o decisin de la Admi-
nistracin Pblica, debe ser interpre-
tada de la manera ms favorable
para los menores de edad, de tal
forma que se garantice la plena sa-
tisfaccin de sus intereses. As, en
aplicacin de dicho principio, no
podra restringirse el otorgamiento
del referido beneficio a las trabaja-
doras que, teniendo hijos menores
de un ao, ingresen a laborar en un
nuevo centro de trabajo.
3. Pago del beneficio
El permiso por lactancia materna, en
ningn caso ser materia de descuen-
to, lo cual significa que dicho periodo
es necesariamente, y en todos los ca-
sos, remunerado.
4. Otorgamiento del permiso
Los empleadores y las madres trabaja-
doras debern establecer por convenio
las condiciones para el otorgamiento del
permiso por lactancia materna a efec-
tos de precisar el momento en el cual
las madres trabajadoras gozarn del
referido beneficio. De esa manera, se
podrn establecer los supuestos de tar-
danzas o de trabajo en sobretiempo,
teniendo en consideracin la nueva jor-
nada (temporal) de dichas trabajadoras
(ver modelo N 1).
III. Gastos por sepelio
El subsidio por gastos de sepelio es
aquel monto de dinero que se otorga
al(os) beneficiario(s), con la finalidad de
contribuir con los gastos acaecidos por
el fallecimiento del asegurado regular
titular, sea activo o pensionista.
1. Beneficiarios
Los beneficiarios son aquellas personas
con derecho al cobro del subsidio por
sepelio, segn el siguiente orden:
Beneficiarios
a) La persona designada como tal por el ase-
gurado titular.
b) Aquellos que figuren en Registros Pblicos
como herederos testamentarios o declara-
dos como tales mediante declaratoria de he-
rederos.
c) Aquellos que acrediten los gastos de sepelio.
Los beneficiarios designados o los he-
rederos del asegurado titular no tendrn
la obligacin de acreditar los gastos rea-
lizados; sin embargo, los terceros que
acrediten haber incurrido en gastos re-
lacionados con la realizacin del sepe-
lio del titular debern cumplir con esta
obligacin, de tal manera que solo se
les reconocer el monto acreditado y
hasta el monto mximo.
2. Requisitos para su goce
Para que el beneficiario pueda solici-
tar el pago del subsidio por sepelio, el
 SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD

MODELO N 1 Para tal fin, las personas que acrediten

CONVENIO DE OTORGAMIENTO DE PERMISO POR LACTANCIA los gastos debern presentar los com-
Conste por el presente documento, el Convenio de Otorgamiento de Permiso por Lactancia, que celebran probantes que acrediten el pago efec-
de una parte ....................(nombre de la empresa), identificada con RUC N .................., con domicilio tuado. Si EsSalud comprueba la false-
real en ................................., debidamente representada por su apoderado el seor ..................., iden- dad de los comprobantes, solo recono-
tificado con DNI N ................, a quien en adelante se denominar EL EMPLEADOR; y de la otra parte la
seora ................, identificada con DNI N ......., con domicilio real en ......................, a quien en adelan- cer el pago en la parte correspondien-
te se denominar LA TRABAJADORA; en los trminos y condiciones siguientes: te a los comprobantes verdaderos, de-
PRIMERO: De conformidad con la Ley N 28731, Ley que Ampla la Duracin del Permiso por Lactancia
negando la prestacin por los docu-
Materna, que modifica la Ley N 27240, Ley que otorga el Permiso por Lactancia Materna, la madre mentos falsos. En tales casos, EsSalud
trabajadora, al trmino del periodo posnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia podr iniciar las acciones legales corres-
materna, hasta que su hijo tenga un ao de edad, la cual en caso de parto mltiple, se incrementar en pondientes contra los responsables.
una hora ms al da.
Asimismo, se establece que las partes podrn convenir el horario en que se ejercer el derecho estable- 4. Procedimiento para solicitar el
cido en el prrafo precedente, as como su fraccionamiento en periodos iguales. pago
SEGUNDO: En ese sentido y en vista de que LA TRABAJADORA ha acreditado ante EL EMPLEADOR el La solicitud de pago del subsidio se tra-
haber sido atendida por parto mltiple, las partes acuerdan mediante el presente convenio que, LA mita directamente por el beneficiario,
TRABAJADORA ejercer diariamente su derecho a la lactancia materna desde el (fecha de trmi-
no del periodo posnatal).. hasta el (fecha en la que su hijo cumple un ao)., de la de manera personal, no transmisible ni
siguiente manera: Una hora antes del refrigerio y una hora despus del mismo (*). transferible, presentando la siguiente
TERCERO: Se precisa que el permiso mencionado en la clusula precedente se otorgar dentro de la documentacin:
jornada laboral habitual de LA TRABAJADORA.
- Solicitud de Pago Directo de Presta-
CUARTO: Durante el tiempo que dure el permiso por lactancia, EL EMPLEADOR estar obligado a realizar ciones Econmicas Formulario
el pago del valor de las horas correspondientes a dicho beneficio como efectivamente laboradas, as
8002, debidamente llenada y fir-
como EL TRABAJADOR no estar obligado a la prestacin de servicios.
mada por el empleador y el benefi-
En Lima, a los ..... das del mes de .......... de 2006, suscriben las partes en duplicado el presente ciario, segn corresponda. En el
Convenio en seal de conformidad.
caso de fallecimiento de un pensio-
______________________ ___________________ nista, no es necesaria la firma de la
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
entidad empleadora.
(*) En este punto, las partes pueden convenir libremente el momento en el que la trabajadora ejercer su - Acreditacin del beneficiario segn
derecho de lactancia, ya sea todo en conjunto al principio o al trmino de la relacin laboral, dividido
en dos tiempos iguales al final y al inicio de la jornada u otras modalidades.
las siguientes circunstancias:
* Si es beneficiario designado, de-
asegurado deber haber cumplido con - Nicho perpetuo, terreno o cualquier ber estar inscrito en el registro
los siguientes requisitos al momento cobro por derecho de cementerio. establecido por EsSalud para
de su fallecimiento: - Atad (alquiler o compra). este fin.

Requisitos - Lpida, urna o capilla (incluye mano * Si es heredero, deber presentar

1. Tener 3 meses de aportes consecutivos o 4
alternados, dentro de los seis meses calen-
dario anteriores al mes en que se produjo el
fallecimiento.
* En caso de accidente, bastar que exista
afiliacin.
2. Los asegurados potestativos debern obser-
var lo siguiente:
- Deben encontrarse al da en el pago de
sus aportes al momento de su deceso.
- La causa de su fallecimiento se debe en-
contrar cubierta por el plan de salud con-
tratado, teniendo presente sus respecti-
vas exclusiones.
- El fallecimiento debe haber ocurrido du-
rante la vigencia del contrato y cumpli-
dos los periodos de carencia y de es-
pera (1).
3. Gastos reconocidos
Comoquiera que los terceros que acre-
diten haber incurrido en gastos relacio-
nados con la realizacin del sepelio del
titular deben acreditar haber sufragado
tales gastos, es importante conocer qu
conceptos son reconocidos por concep-
tos de gastos de sepelio. En tal sentido,
EsSalud solo reconocer los siguientes
conceptos:
de obra y materiales para su cons-
truccin).
- Capilla ardiente.
- Carroza o vehculo para el traslado
del cadver.
- Costo de los trmites.
- Vehculo para el traslado de los apa-
ratos florales.
- Costo del servicio de cargadores.
- Alquiler del saln velatorio.
- Mortaja o ropa del cadver.
- Aparatos florales.
- Vehculo para el traslado de los
acompaantes.
- Necropsia.
- Urna para las cenizas.
- Alquiler del horno de cremacin.
- Tablilla para la cremacin.
- Costo del derecho de cremacin.
- Costo del embalsamamiento del ca-
dver.
- Servicios para vestir al cadver.
- Publicaciones efectuadas.
una copia del documento de Re-
gistros Pblicos que lo acredite
como heredero testamentario o
del documento que lo declare
como tal mediante declaratoria
de herederos, y mostrar el origi-
nal de dichos documentos.
* Si es un tercero quien efectu
los gastos, deber presentar los
comprobantes de pago en ori-
ginal, expedidos por los servicios
funerarios a su nombre. En caso
de que no se solicite reembolso
por concepto de nicho o terre-
no para sepultura o cremacin,
se presentar copia simple del
comprobante de pago por este
concepto.
- Copia simple de la partida y certifi-
cado de defuncin, y mostrar el ori-
ginal.
- En caso de muerte sbita y/o violen-
ta deber presentar el parte policial
o el informe de la autoridad compe-
tente, acompaado del certificado
de necropsia, con las excepciones se-
aladas en la Ley N 26715(2).

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 35

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA
PRIVADO
- Mostrar documento de identidad.
En caso de que sea un tercero el que
realice el trmite, presentar copia
del documento de identidad del be-
neficiario y mostrar su documento
de identidad.
- En el caso de asegurados cuyos res-
tos sean inhumados en zona rural y
de beneficiario que efectu los gas-
tos, los comprobantes de pago in-
dicados en el numeral 2, podrn ser
sustituidos por una constancia de
gastos y recibos simples u otros do-
cumentos en original que sustenten
el pago de los gastos efectuados,
los cuales debern estar visados por
autoridad competente del lugar.
- En caso de que el asegurado fallez-
ca en el extranjero, el beneficiario
deber mostrar lo solicitado en los
numerales 2 y 3, en cuanto corres-
ponda. Dichos documentos debern
estar debidamente traducidos y con
firmas legalizadas por el Ministerio
de Relaciones Exteriores.
- En el caso de fallecimiento por acci-
dente de trabajo o enfermedad pro-
fesional, adicionalmente se deber
presentar una declaracin jurada del
empleador indicando que el asegu-
rado no estaba obligado a estar afi-
liado al Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.
- En el caso de pensionista de los De-
cretos Leyes Ns 19990, 18846 y
20530, o de pensionista de una AFP
o del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, se deber presen-
tar adicionalmente una copia sim-
ple del ltimo taln de pago y mos-
trar el original.
Cuando exista ms de un beneficiario,
se deber presentar una copia del po-
der por documento pblico o privado
con firma legalizada notarialmente,
dado a uno de los beneficiarios para
que, a nombre de los dems, pueda
solicitar la prestacin. En caso de que
no exista acuerdo entre los beneficia-
rios, se dividir a prorrata la prestacin.
EsSalud no reconocer el reembolso de
los gastos de sepelio cuando hayan sido
efectuados por organizaciones, empre-
sas o instituciones pblicas o privadas,
en virtud de sus estatutos o reglamen-
tos internos. Tampoco reconocer los
gastos respecto de los cuales se hayan
realizado aportes para cubrir las con-
tingencias propias del fallecimiento.
36 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
ADO
4. Monto del subsidio por sepelio que no haya sido cobrada
La prestacin por sepelio se otorga por por el beneficiario o los herederos ser
un monto que asciende actualmente a reconocida a quien acredite haber rea-
S/. 2 070.00, cantidad que podr ser mo- lizado los gastos del sepelio, siempre
dificada por Acuerdo de Consejo Directi- que haya presentado su solicitud den-
vo, a propuesta de la Gerencia General(3). tro de los seis (6) meses siguientes al
deceso del asegurado titular.
5. Plazo para la solicitud
6. Registro de beneficiarios
El plazo para la presentacin de la soli-
citud del subsidio por gastos de sepe- Los asegurados podrn efectuar el regis-
lio, prescribe a los seis (6) meses conta- tro de su(s) beneficiario(s) en EsSalud,
dos desde la fecha del deceso del ase- presentando el Formulario 8007 Solici-
gurado titular. tud de Registro de Beneficiario para el
Otorgamiento de la Prestacin por Se-
Transcurrido dicho plazo, la prestacin pelio, debidamente llenado.
SOLICITUD DE PAGO DIRECTO DE PRESTACIONES ECONMICAS
:(% 1
SOLICITUD DE PAGO DIRECTO FORMULARIO
DE PRESTACIONES ECONOMICAS
USO ESSALUD USO ESSALUD
FO R M ULARIO
 N Expediente Folios
I. DATOS DEL ASEGURADO
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres
Dir. : Av./ Jr. / Calle / Block / Carretera / Malecn / Plaza N/Km/Mz/Int/Dpto/Lote Distrito Provincia
N
Documento de Tipo Nmero
Autogenerado
Identidad
Permanencia Laboral
Telfono Tipo de asegurado Da Mes Ao
Personal (Ver Tabla 1) Fecha Ingreso Contina Laborando
Fecha Cese SI NO
Cuatro ltimas remuneraciones inmediatamente anteriores a la contingencia (no incluye gratificaciones ni bonificacin por vacaciones)
Mes Ao Mes Ao Mes Ao Mes Ao
S/. S/. S/. S/.
II. INFORMACIN SOBRE LA PRESTACIN ECONMICA
Tipo de Prestacin Econmica
Banco
Incapacidad Temporal Maternidad Maternidad Lactancia Sepelio
1 Armada 2 Armada
Fecha de Nacimiento
del lactante
Da Mes Ao
Fecha de Fallecimiento
del asegurado
Da Mes Ao
III. DATOS DE LA ENTIDAD EMPLEADORA
Documento de Identidad
Nombre o Razn Social Telfono
Tipo Nmero
Dir. : Av. / Jr. / Calle / Block / Carretera / Malecn / Plaza N/Km/Mz/Int/Dpto/Lote Distrito Provincia
IV. DATOS DEL BENEFICIARIO
DATOS DEL BENEFICIARIO (Para prestacin por Lactancia o Sepelio )
Apellidos y Nombres o Razn Social Telfono
Tipo
Documento de Identidad
Nmero
Dir. : Av./ Jr. / Calle / Block / Carretera / Malecn / Plaza N/Km/Mz/Int/Dpto/Lote Distrito Provincia
DATOS DEL LACTANTE (Slo para prestacin por Lactancia)
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres N Autogenerado
Firma y Sello de la Entidad Empleadora
Como empleador declaro bajo juramento que los datos y la
Firma del AseguradoTitular
Firma del Beneficiario (solo sepelio)
Firma del Apoderado
(de ser el caso)
documentacin que se adjunta a la presente son verdaderos.
Como empleador declaro que el asegurado tuvo vnculo
laboral con la empresa en el momento de la contingencia y en
Como asegurado/beneficiario declaro bajo juramento
que los datos y la documentacin que se adjunta a la
presente son verdaderos, sujetndome a verificacin
N L.E./ DN.I.
Nombres y Apellidos :
el periodo subsidiado; en caso de accidente de trabajo y posterior y a las sanciones a que hubiere lugar.
enfermedad profesional, stos no se produjeron por nuestra
negligencia, sujetndome a verificacin posterior y a las En caso de Sepelio; como Beneficiario que acredito los
sanciones a que hubiere lugar. gastos funerarios, declaro haberlos efectuado Firma y Sello de Recepcin
personalmente.
NO SE ACEPTAN BORRONES NI ENMENDADURAS ESSALUD
Continua con siguiente parte....
(**) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones Laborales. Asesor Laboral de Contadores & Empresas y Gaceta
Consultores S.A. Especialista en Derecho Laboral, Seguridad Social y Procesal Laboral.
(1) El periodo de carencia es el lapso de tiempo en el cual no hay derecho de cobertura, mientras que el periodo de
espera es el periodo en el cual se posterga la atencin de ciertas enfermedades o tratamientos detallados en los
planes de salud de los asegurados potestativos.
En caso de muerte accidental no se aplica el periodo de carencia o espera.
(2) La Ley N 26715, publicada el 27/12/1996, precisa en sus artculos la no exigencia de la necropsia en caso de
accidente por medio de transporte y/o desastre natural.
(3) Segn lo dispuesto en el segundo prrafo de la Primera Disposicin Complementaria del Acuerdo N 59-22-
ESSALUD-99 (09/12/1999), sustituido por el numeral 2 del Acuerdo N 14-16-ESSALUD-2000, publicado el 21/
10/2000.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA
CONTRATACIN DE TRABAJADORES
EXTRANJEROS
1. Aspectos generales
El rgimen laboral de los trabajadores
extranjeros se encuentra regulado por el
Decreto Legislativo N 689 (05/11/1991),
Ley de Contratacin de Extranjeros, (en
adelante la Ley), y su Reglamento apro-
bado por el Decreto Supremo N 014-
92-TR (23/12/1992). Adicionalmente,
el Decreto Supremo N 008-2002-IN
(22/07/2002), Texto nico de Procedi-
mientos Administrativos del Ministerio
del Interior de la Direccin General de
REGMENES LABORALES SECTORIALES
Migraciones y Naturalizacin (Digemin),
desarrolla el procedimiento para que los
trabajadores extranjeros obtengan la ca-
lidad migratoria que los habilita a pres-
tar servicios en el pas.
De conformidad con lo establecido en
la Ley de Contratacin de Trabajadores
Extranjeros los empleadores deben pre-
ferir la contratacin de trabajadores
nacionales y no la de extranjeros; sin
embargo, debido al proceso de globali-
zacin que actualmente vivimos, a ve-
ces resulta necesario para determinadas
empresas contar con profesionales pro-
venientes de otros pases para que con-
tribuyan con su experiencia en la mejo-
ra de los servicios o productos que ofre-
cen en el mercado.
En el presente informe se desarrollan las
obligaciones derivadas de la contrata-
cin de un trabajador extranjero, desde
la obtencin de los documentos que lo
habilitan para prestar servicios en nues-
tro pas hasta el tratamiento tributario
de los conceptos otorgados a dichos
trabajadores.
2. Ingreso al pas de un ciudadano
extranjero
La Ley seala que los ciudadanos extran-
jeros no pueden prestar servicios depen-
dientes en nuestro pas sin haber
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Sara Rosa Campos Torres(*)
RESUMEN EJECUTIVO
Y a sea por necesidades tempo-
rales o en virtud del giro del ne-
gocio, muchas empresas optan
por contratar trabajadores ex-
tranjeros, principalmente para la
realizacin de labores gerencia-
les o especializadas. Por tal mo-
tivo, en el presente trabajo se
desarrollan los requisitos y obli-
gaciones que deben cumplir los
empleadores para contratar a un
trabajador extranjero.
obtenido la calidad migratoria habilitan-
te o tener el permiso especial para fir-
mar el contrato de trabajo. En tal senti-
do, los extranjeros que deseen ingresar
a nuestro pas para prestar servicios de
manera dependiente podrn optar por
alguna de las siguientes alternativas:
(i) Obtener la visa de negocios en
el consulado peruano
El ciudadano extranjero podr ingresar
a nuestro pas con una visa de negocios
por el plazo mximo de noventa (90)
das. Esta visa podr ser obtenida en cual-
quier consulado peruano del exterior,
para lo cual es conveniente presentar una
carta de recomendacin de la empresa
donde va a desarrollar sus labores, en la
que se especifique el motivo de la solici-
tud de la visa de negocios. Bajo este pro-
cedimiento resulta ms expeditivo el
cambio de su calidad migratoria.
(ii) Ingreso al pas con visa de turista
En caso de que el ciudadano extranjero
no obtenga la visa de negocios indicada
en la opcin anterior, podr ingresar con
una visa de turista, la que contendr un
permiso especial ante la DIGEMIN para
37
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
que pueda suscribir su contrato de tra-
bajo (hasta por noventa das como mxi-
mo). Posteriormente, podr obtener la
calidad migratoria habilitante para pres-
tar servicios en nuestro pas.
Es importante sealar que si el extran-
jero desea salir del pas antes de obte-
ner la calidad migratoria habilitante es
recomendable que tenga una visa de
carcter mltiple(1).
3. Obtencin de la calidad migrato-
ria habilitante
El extranjero que desee obtener la cali-
dad migratoria habilitante para prestar
servicios dependientes en nuestro pas,
deber cumplir con los requisitos gene-
rales(2) establecidos en el Trmite N 28
de la DIGEMIN y adjuntar una copia le-
galizada notarialmente, o autenticada
por el fedatario de la DIGEMIN, del con-
trato de trabajo aprobado por la AAT
por un periodo de hasta un (1) ao (para
trabajadores temporales) o mnimo de
un (1) ao (trabajadores residentes).
El referido trmite se inicia ante el rea
de Trmite Documentario de la Direc-
cin General de Migraciones y Natura-
lizacin o la Jefatura de Migraciones y
deber ser aprobado en un plazo de
treinta (30) das hbiles. Si la direccin
no emite ningn pronunciamiento, se
considerar aprobado el cambio de ca-
lidad migratoria.
En caso de reconsideracin, el personal
extranjero deber dirigir su reclamo ante
la Direccin General de Migraciones y
Naturalizacin y, en caso de apelacin,
podr recurrir al Ministerio del Interior.
Este trmite no deber ser realizado
cuando el personal extranjero est com-
prendido en alguno de los supuestos de
excepcin descritos en el numeral 9 del
presente informe.
4. Contrato de trabajo del personal
extranjero
Para que un extranjero pueda prestar
servicios dependientes en nuestro pas,
adems de obtener la calidad migrato-
ria habilitante, deber celebrar un con-
trato de trabajo por escrito con la em-
presa peruana que lo va contratar, el
cual deber ser aprobado por la Autori-
dad Administrativa de Trabajo (AAT)(3).
Dicho contrato deber contener las mis-
mas clusulas que un contrato de tra-
bajo celebrado con un trabajador na-
cional y, adicionalmente, deber contar
con las siguientes clusulas especiales:
38 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
a) Que la aprobacin del contrato de
trabajo no autoriza la prestacin de
servicios hasta que el personal ex-
tranjero no cuente con la calidad mi-
gratoria habilitante, bajo responsa-
bilidad del empleador.
b) Que el empleador se compromete
a transportar al trabajador extran-
jero a su pas de origen, as como a
los miembros de su familia seala-
dos en el contrato de trabajo, al
extinguirse la relacin contractual.
c) Que el empleador se compromete
a capacitar al personal nacional en
la misma ocupacin desarrollada
por el personal extranjero(4).
El personal extranjero solo podr iniciar
la prestacin de servicios una vez apro-
bado el respectivo contrato de trabajo
y obtenida la calidad migratoria habili-
tante (visa de trabajador). Es decir, la
empresa local no puede considerar tra-
bajador al personal extranjero hasta que
no obtenga su visa de trabajo.
5. Duracin del contrato de trabajo
En cuanto a la duracin del contrato de
trabajo celebrado con el personal ex-
tranjero, la Ley establece que sea a pla-
zo determinado por un plazo que no
deber exceder de tres (3) aos. El vncu- dos y obreros.
lo podr ser prorrogado sucesivamente
por periodos no mayores a este plazo.
Es importante sealar que la DIGEMIN
tendr en cuenta el plazo de duracin
del contrato celebrado con el trabaja-
dor extranjero a efectos de aprobar los
trmites correspondientes para la ob-
tencin de la calidad migratoria habili-
tante.
6. Inclusin del personal extranjero
en la planilla electrnica
Comoquiera que los empleadores tie-
nen la obligacin de registrar en la pla-
nilla electrnica a todas las personas que
le presten servicios, de manera depen-
diente o independiente, sea nacional o
extranjero, debern registrar a los tra-
bajadores extranjeros considerando las
siguientes particularidades:
a) En la seccin referida al Registro de
Trabajadores deber consignarse
en vez del DNI como documento de
identidad, el carn de extranjera o
el pasaporte, segn la condicin mi-
gratoria del personal extranjero. En
este caso, debern ser llenados los
datos referidos a la direccin que
tiene en el pas.
b) Respecto a la nacionalidad deber
indicarse de qu pas proviene el
personal extranjero.
c) En la parte referida a los datos com-
plementarios del trabajador, debe-
r indicarse la condicin de trabaja-
dor extranjero.
Los rubros relacionados con las remu-
neraciones, tributos y la jornada labo-
ral debern ser llenados de la misma
manera en la que se procede para el
caso de los trabajadores nacionales.
Cabe anotar que la veracidad de estos
datos podr ser verificada por los inspec-
tores de trabajo, con base en el contrato
de trabajo presentado ante el Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo.
7. Lmites para la contratacin de un
trabajador extranjero
La Ley establece dos lmites para que un
empleador contrate a un trabajador ex-
tranjero, siendo estos los siguientes:
7.1 En cuanto al nmero de trabaja-
dores
Las empresas nacionales o extranjeras
podrn contratar personal extranjero en
una proporcin de hasta el 20% del
nmero total de sus servidores, emplea-
Para determinar este porcentaje se debe
seguir el siguiente procedimiento:
a) Se considerar el total del personal
de la planilla, computando conjun-
tamente a todos los trabajadores,
sean nacionales o extranjeros, esta-
bles o contratados a plazo determi-
nado, con vnculo laboral vigente.
Este nmero total de servidores ser
considerado el 100%.
b) Luego, se determinar el porcenta-
je de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcen-
taje que representen los trabajado-
res extranjeros.
c) Se comparar el porcentaje que re-
presentan los trabajadores extran-
jeros frente al 20% autorizado por
la Ley, con el fin de apreciar el n-
mero de extranjeros que pueden ser
contratados.
7.2 En cuanto a las remuneraciones
de los trabajadores
El monto de las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros no puede exce-
der del 30% del total de la planilla de
sueldos y salarios de los trabajadores.
Para determinar si el empleador se en-
cuentra dentro del porcentaje sealado,
 REGMENES LABORALES SECTORIALES

se debe observar el siguiente procedi-
miento:
a) Se considerar el total de la planilla
de sueldos y salarios que correspon-
den a los trabajadores nacionales o
extranjeros, estables o contratados
a plazo determinado, pagados en
el mes anterior al de la presentacin
de la solicitud ante la AAT. El monto
total resultante ser considerado el
100%(5).
En los casos en que se pacte el pago
de la remuneracin en moneda ex-
tranjera, se tomar en cuenta el tipo
de cambio de venta del da del mer-
cado libre, publicado en el Diario
Oficial por la Superintendencia de
Banca y Seguros, vigente al momen-
to de presentacin de la solicitud.
b) Luego, se determinar el porcenta-
je del total que representan las re-
muneraciones de los trabajadores
nacionales y el porcentaje que
representan las remuneraciones de
los trabajadores extranjeros.
c) Se comparar el porcentaje que
representan las remuneraciones de
los trabajadores extranjeros frente
al 30% autorizado por la Ley, con el
fin de apreciar el monto mximo de
remuneraciones que pueden ser
otorgadas.
Si el trabajador extranjero ingresara a
laborar en sustitucin de otro extranje-
ro, no se incluir en los clculos de los
porcentajes limitativos sealados ante-
riormente al que va a ser reemplazado,
sino solo al que pretende ingresar.
8. Exoneracin de los lmites para
la contratacin de un trabajador
extranjero
Los empleadores pueden solicitar la exo-
neracin de los lmites antes indicados
en los siguientes casos:
en colegios particulares nacionales,
o en centros especializados de en-
seanza de idiomas.
d) Cuando se trate de personal de
empresas del Sector Pblico o de
empresas privadas que tengan cele-
brados contratos con organismos,
instituciones o empresas del Sector
Pblico.
e) Cualquier otro caso que se establez-
ca por decreto supremo, siguiendo
los criterios de especializacin, cali-
ficacin o experiencia.
9. Derechos de los trabajadores ex-
tranjeros
En ningn caso las remuneraciones, de-
rechos y beneficios del personal extran-
jero sern menores de los reconocidos
para los trabajadores nacionales sujetos
al rgimen laboral de la actividad priva-
da. Sin embargo, el empleador deber
tener en cuenta lo siguiente:
9.1 Lucro cesante
Si el empleador resolviera injustificada y
unilateralmente el contrato, deber abo-
nar al trabajador extranjero las remune-
raciones dejadas de percibir hasta el ven-
cimiento del contrato con carcter in-
demnizatorio. El pago de esta remune-
racin se realiza conforme a las reglas
establecidas para el pago de las indem-
nizaciones por despido injustificado en
caso de una relacin laboral temporal(6).
9.2 Descanso vacacional
A diferencia de un trabajador nacional
que solo permite acumular dos descan-
sos consecutivos, en el caso del perso-
nal extranjero se puede convenir por
Trabajador extranjero
Requisitos Contrato de trabajo visado por el MTPE
y calidad migratoria habilitante.
escrito la acumulacin de dos o ms
periodos vacacionales.
9.3 Retorno del trabajador extranjero
Al cese del trabajador extranjero, el
empleador proceder a entregar el o los
pasajes o billetes de retorno al pas de
origen del trabajador extranjero y su
familia. El cumplimiento de dicha obli-
gacin podr ser sustituida por una
constancia de la Organizacin Interna-
cional para las Migraciones (OIM), que
garantice que se han hecho los arreglos
de retorno del extranjero y los familia-
res estipulados en el contrato.
10. Situaciones en las que el trabaja-
dor extranjero es considerado
como nacional
Por definicin, se considera trabajador
extranjero a aquel que presta servicios
en un pas que no es el suyo, ni por na-
cimiento ni por opcin; sin embargo, por
excepcin, los trabajadores extranjeros
sern considerados como trabajadores
nacionales en los siguientes casos:
a) Al extranjero con cnyuge, ascen-
dientes, descendientes o hermanos
peruanos.
b) Al extranjero con visa de inmigrante.
c) Al extranjero con cuyo pas de ori-
gen exista convenio de reciprocidad
laboral o de doble nacionalidad.
d) Al personal de empresas extranjeras
dedicadas al servicio internacional de
transporte, terrestre, areo o acutico
con bandera y matrcula extranjera.
e) Al personal extranjero que labore en
las empresas de servicios multina-
cionales o bancos multinacionales,
Trabajador nacional
Si es a plazo indeterminado (contrato verbal
o por escrito). Si es a plazo temporal, debe
ser celebrado necesariamente por escrito.

a) Cuando se trate de personal profe-
sional o tcnico especializado.
b) Cuando se trate de personal de di-
reccin y/o gerencial de una nueva
actividad empresarial o en caso de
reconvencin empresarial. La exone-
racin por una nueva actividad o re-
convencin empresarial se gozar
por el plazo de tres (3) aos, pu-
diendo prorrogarse solo una vez.
c) Cuando se trate de profesores con-
tratados para la enseanza superior,
o de enseanza bsica o secunda-
ria en colegios particulares extran-
jeros, o de enseanza de idiomas
Clusulas del Deben pactarse clusulas especiales en
contrato el contrato de trabajo.
Duracin Mximo tres (3) aos, prorrogables por
el mismo tiempo. Naturaleza temporal.
Descanso Pueden acumular ms de dos descan-
vacacional sos vacacionales con el trabajador ex-
tranjero.
Despido El empleador debe otorgar una suma por
lucro cesante si culmina el contrato an-
tes del plazo establecido, que se calcu-
la siguiendo los mismos criterios de la
indemnizacin por despido arbitrario de
los trabajadores a plazo fijo.
Retorno del El empleador debe cubrir los gastos de
trabajador retorno del trabajador extranjero al tr-
mino del vnculo laboral.
No es necesario establecer clusulas espe-
ciales en el contrato de trabajo.
En los contratos de trabajo sujetos a modali-
dad: cinco (5) aos, luego de lo cual se con-
vierte en un contrato a plazo indeterminado.
Pueden acumularse mximo dos descansos
vacacionales, siempre que el trabajador goce
por lo menos siete (7) das consecutivos de
descanso.
En caso de despido arbitrario, el empleador
deber otorgar una indemnizacin por cada
mes que falta para concluir el contrato de tra-
bajo.
El empleador no est obligado a cubrir los
gastos de cualquier naturaleza del trabajador,
salvo acuerdo entre las partes.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 39

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

sujetos a las normas legales dicta-
das para estos casos especficos.
f) Al personal extranjero que en virtud
de convenios bilaterales o multilate-
rales celebrados por el Gobierno del
Per prestare sus servicios en el pas.
g) Al inversionista extranjero, haya o
no renunciado a la exportacin del
capital y utilidades de su inversin,
siempre que esta tenga un monto
permanente durante la vigencia del
contrato no menor de 5 UIT.
h) Los artistas, deportistas y en gene-
ral aquellos que acten en espect-
culos pblicos en el territorio de la
Repblica durante un periodo mxi-
mo de tres (3) meses al ao, este
plazo se computa de modo conse-
cutivo o alternado, en el lapso de
un ao calendario, desde la prime-
ra prestacin de servicios.
Los inversionistas que no acrediten
como mnimo el monto de inversin
exigido se sujetarn a los lmites y con-
diciones para la contratacin del traba-
jador extranjero.
La calidad de inversionista, as como el
monto de su inversin, debern ser acre-
ditados con la certificacin expedida por
la Comisin Nacional de Inversiones y
Tecnolgicas Extranjeras (Conite) o con
vista del Libro de Registro de Transfe-
rencia de Acciones de la empresa o em-
presas respectivas.
Los artistas, deportistas y, en general,
aquellos que acten en espectculos p-
blicos y que celebren contratos que su-
peren el plazo de tres (3) meses, se suje-
tarn a los lmites y condiciones para la
contratacin del trabajador extranjero(7).
11. Registro y fiscalizacin posterior
de la AAT
El Ministerio de Trabajo llevar un re-
gistro nico de los contratos de trabajo
Infracciones en materia de contratacin de trabajadores extranjeros
Tipo de infraccin Descripcin
Leves - Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documen-
tales, en materia de contratacin de trabajadores extranjeros, siempre que no estn
tipificados como infracciones graves.
- No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos,
copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.
Graves - No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores ex-
tranjeros, con los requisitos previstos.
- No cumplir con los lmites a la contratacin de trabajadores extranjeros, cuando
corresponda.
- Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la auto-
rizacin administrativa correspondiente.
Muy graves - La presentacin a la autoridad competente de informacin o documentacin falsa
para la exoneracin de los lmites a la contratacin de trabajadores extranjeros.
- La contratacin fraudulenta de trabajadores extranjeros.
12. Tratamiento tributario de los in- En ese sentido, las sumas por concepto
de alimentacin y hospedaje entrega-
gresos del trabajador extranjero
das despus del plazo antes indicado
Los ingresos que perciba un trabajador (3 meses) sern consideradas remune-
extranjero tendrn el mismo tratamien- rativas y, por lo tanto, base de clculo
to tributario que los ingresos percibi- para el pago de los beneficios sociales y
dos por los trabajadores nacionales, en los dems tributos laborales.
la medida que tengan la condicin de
domiciliados. Ahora bien, si el trabaja-
dor extranjero tiene la condicin de no
domiciliado, le corresponde una reten-
cin del 30% sobre sus rentas de quin-
ta categora. (*) Abogada egresada de la Facultad de Derecho de
la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP),
Adicionalmente, deber tenerse en con especialidad en Derecho Laboral, Procesal La-
cuenta lo dispuesto por el inciso c) del
boral, Seguridad Social y Seguridad y Salud en el
Trabajo. Cursa actualmente estudios en la Maes-
artculo 20 del Decreto Supremo N 122- tra de Relaciones Laborales de la PUCP. Jefa del
94-EF (21/09/1994), Reglamento de la rea Laboral de Contadores & Empresas, Asesora
Ley del Impuesto a la Renta, que esta-
Laboral de Soluciones Laborales y de Gaceta Jur-
dica S.A.
blece lo siguiente:
(1) La Ley de Extranjera seala que la visa temporal
con sello mltiple permite al titular otros ingre-
Si el trabajador extranjero tiene la con- sos distintos al inicial mientras se encuentre vi-
dicin de no domiciliado, no constitu- gente, a diferencia de la visa simple que nica-
yen renta gravable de quinta categora mente permite un solo ingreso en nuestro territo-
rio.
los siguientes conceptos que se paguen
por el servidor, su cnyuge e hijos: (2) Los requisitos generales estn referidos a la pre-
sentacin del Formulario F-004, los recibos de
- Los pasajes al inicio y al trmino del pago por derecho de trmite, copia simple del
pasaporte, entre otros.
contrato de trabajo.
(3) Ver el trmite para la aprobacin del contrato de
- La alimentacin y hospedaje gene-
trabajador extranjero en subseccin Trmites La-
rados durante los tres (3) primeros borales de la presente edicin.
meses de residencia en el pas. (4) El modelo de contrato de trabajador extranjero
- El transporte al pas e internacin puede ser descargado de la pgina web de Solu-
del equipaje, menaje de casa, al ini-
ciones Laborales.

celebrados con personal extranjero. En
tal sentido, las sedes regionales debe-
rn informar a la sede central del MTPE
sobre los contratos registrados en su
jurisdiccin. En caso de que se comprue-
be la falsedad de los documentos pre-
sentados, el MTPE podr dejar sin efec-
to las resoluciones de aprobacin de los
contratos.
No obstante lo sealado, el Reglamen-
to de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo ha establecido las siguientes
infracciones en materia de contratacin
de trabajadores extranjeros:
cio del contrato.
- Pasajes a su pas de origen por vaca-
ciones devengadas durante el plazo
de vigencia del contrato de trabajo.
- Transporte y salida del pas del equi-
paje y menaje de casa, al trmino
del contrato.
Tales conceptos sern considerados gas-
tos deducibles para el empleador del
trabajador extranjero, siempre que se
especifique en el contrato de trabajo que
dichos gastos sern asumidos por la
empresa.
(5) A efectos de verificar los lmites en cuanto al n-
mero de trabajadores y las remuneraciones, la AAT
considerar las remuneraciones del total del per-
sonal de la empresa declaradas en la planilla elec-
trnica, sin considerar a los prestadores de servi-
cios y los beneficiarios de alguna de las modali-
dades formativas laborales, reguladas por la Ley
N 28518.
(6) La indemnizacin por despido injustificado equi-
vale a una remuneracin y media por cada mes
que falta para concluir el contrato, con el lmite
de de doce (12) remuneraciones.
(7) En estos casos, la autoridad respectiva podr exi-
gir la aprobacin del contrato previsto en el inci-
so i) del artculo 11 del Decreto Legislativo N 703
(14/11/91), Ley de Extranjera, que regula el con-
trato que deben celebrar los artistas para ingresar
al pas con calidad migratoria de artista.

40 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO APLICABLES A LAS
EMPRESAS DEL SECTOR INDUSTRIAL
1. Aspectos generales
De conformidad con lo establecido en
el Decreto Supremo N 009-2005-TR,
Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo (RSST), toda empresa se encuen-
tra obligada a garantizar las condicio-
nes mnimas de seguridad y salud ocu-
pacional del personal que tiene a su
cargo, sin importar la actividad laboral
a la que se dedica.
No obstante, existen algunos sectores
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
que son ms vulnerables en la ocurren-
cia de accidentes de trabajo, como es el
sector industrial. Por tal motivo, nuestro
ordenamiento ha regulado los temas re-
feridos a la seguridad e higiene indus-
trial, en sendos dispositivos como es el
Decreto Supremo N 42-F (22/05/64), la
Ley de Promocin Industrial N 13270, y
su reglamento, aprobado por el Decreto
Supremo N 049-82 ITI/IND, as como en
la Resolucin Ministerial N 1472-72-IC/
DGI, disposiciones que se encuentran
vigentes en cuanto no se opongan a lo
establecido en el RSST.
Considerando la amplia gama de dispo-
sitivos que regulan actualmente la se-
guridad e higiene en el sector indus-
trial, en el presente informe se desa-
rrollan las principales medidas que de-
ben adoptar los empleadores a fin de
proteger a los trabajadores de los ries-
gos a los que se encuentran expues-
tos. Asimismo, se describen los princi-
pales puntos que actualmente son fis-
calizados as como el tipo de sancio-
nes que el MTPE est imponiendo.
2. Qu condiciones mnimas deben
cumplir los empleadores en mate-
ria de seguridad e higiene industrial?
La seguridad industrial comprende
un conjunto de actividades de orden
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Karla Cnova Talledo(**)
RESUMEN EJECUTIVO
D urante el ltimo semestre, la
Direccin General de Inspeccin
del Trabajo ha realizado una
serie de campaas de fiscaliza-
cin en materia de seguridad y
salud en diversos sectores labo-
rales. En esta oportunidad, con-
siderando que la Autoridad de
Trabajo anuncia la realizacin
de un operativo de fiscalizacin
sobre dicha materia en las em-
presas industriales, desarrolla-
remos las condiciones mnimas
en seguridad e higiene que de-
ben ser adoptadas por dichas
empresas.
tcnico, legal, humano, econmico, etc.,
que tienen como objetivo la mejora de
las condiciones laborales de los trabaja-
dores y empleadores a fin de prevenir la
ocurrencia de accidentes de trabajo.
Asimismo, promueve el control de los
riesgos inherentes a cualquier tipo de
ocupacin relacionada a la actividad
industrial, como es la conservacin del
local, la utilizacin de materiales, ma-
quinarias y equipos industriales.
As, conforme a lo establecido por el
Decreto Supremo N 42-F, el empleador
dedicado a la actividad industrial es res-
ponsable de la seguridad e higiene del
personal que se encuentre en sus insta-
laciones, por lo que deber tener en
cuenta lo siguiente:
a) Garantizar las condiciones de segu-
ridad a los trabajadores (empleados
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgimen
Laboral Privado.
41
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

y obreros) en todo lugar en que es-
tos desarrollen sus actividades.
b) Salvaguardar la vida, salud e inte-
gridad fsica de los trabajadores y
terceros, mediante la prevencin y
eliminacin de las causas de acci-
dentes.
c) Proteger las instalaciones y propie-
dades industriales, con el objeto de
garantizar las fuentes de trabajo y
mejorar la productividad.
Bajo este escenario el empleador debe-
r garantizar las siguientes condiciones
mnimas:
a) Responsabilizarse por la provisin y
3. Qu obligaciones en materia de
seguridad e higiene industrial son
fiscalizadas por los inspectores de
trabajo?
Las principales obligaciones en materia
de higiene y seguridad industrial que
vienen siendo fiscalizadas por los ins-
pectores de trabajo son las siguientes:
3.1 Constitucin de un comit de Se-
suridad e higiene industrial
Toda empresa industrial que cuente por
lo menos con cincuenta (50) trabajado-
res deber constituir for-
malmente un comit de
seguridad de higiene in-
dustrial, que deber es-
relacionados con la seguridad en el
establecimiento industrial.
g) Procurar la colaboracin de todos
los trabajadores en el fomento de
la seguridad.
h) Evaluar las estadsticas de los acci-
dentes del establecimiento industrial.
i) Verificar que los nuevos trabajado-
res reciban una formacin sobre
seguridad, instruccin y orientacin
adecuadas.
j) Cerciorarse de que
todos los trabajado-
res conozcan los re-
glamentos oficiales,

conservacin de los locales de tra-
bajo debiendo asegurarse que es-
tn debidamente construidos, equi-
pados, explotados y dirigidos de tal
manera, que suministren una razo-
nable y adecuada proteccin con-
tra los accidentes de trabajo que
puedan afectar la vida, salud o inte-
gridad fsica de sus trabajadores.
tar integrado en igual
nmero por represen-
tantes de los trabajado-
res y empleadores.
Este comit tiene como
principal objetivo aseso-
rar, orientar y recomen-
dar en el campo de la se-
guridad e higiene indus-
trial a la empresa y a los
instrucciones, avisos
En caso de paraliza-
cin de sus actividades y dems materiales,
escritos o grficos,
por razones de seguri-
dad, el empleador no relativos a la seguri-
deber comenzar, reini- dad del estableci-
ciar o cesar estas, sin
miento industrial.
notificar previamente a
la Direccin de Inspec- k) Colaborar con la im-
cin de Seguridad y Sa-
plementacin de los
lud en el Trabajo, a car-
servicios mdicos y
go del Ministerio de Tra-

b) Instruir a sus trabajadores respecto
de los riesgos a los que se encuen-
tran expuestos en relacin con sus
ocupaciones, adoptando las medi-
das necesarias para evitar acciden-
tes y daos a la salud.
c) En todos los locales industriales, de-
ber advertir que se coloquen avisos
y afiches en lugares visibles, destina-
dos a promover el cumplimiento por
parte de los trabajadores las normas
de seguridad industrial.
d) Promover entre el personal, la dis-
tribucin de folletos o materiales
para la difusin de las normas de
seguridad. A falta de instruccin
escrita, el empleador deber utilizar
constantemente la instruccin oral
u otros sistemas de enseanza.
e) Comunicar en forma inmediata (di-
rectamente o a travs del comit) a
las autoridades la ocurrencia de ac-
cidentes de trabajo sufridos en sus
establecimientos, aun cuando se tra-
ten de accidentes leves.
f) En caso de paralizacin de sus acti-
vidades por razones de seguridad,
el empleador no deber comenzar,
reiniciar o cesar estas, sin notificar
previamente a la Direccin de Ins-
peccin de Seguridad y Salud en el
Trabajo, a cargo del Ministerio de
Trabajo(1).
bajo
trabajadores, vigilando
el cumplimiento de lo
dispuesto por el Reglamento Interno de
Seguridad e Higiene Industrial y otros
reglamentos oficiales que tenga la em-
presa, promoviendo la prevencin de ac-
cidentes y favoreciendo el bienestar la-
boral.
Entre las principales funciones del co-
mit tenemos:
a) Considerar las circunstancias e inves-
tigar las causas de todos los acci-
dentes que ocurran en el estableci-
miento industrial.
b) Realizar las recomendaciones perti-
nentes para evitar la repeticin de
los accidentes.
c) Realizar las inspecciones peridicas
del establecimiento industrial y de sus
jo, teniendo en cuenta el siguiente pro-
equipos con fines a la seguridad.
d) Realizar las recomendaciones apro-
piadas para el mejoramiento de las
condiciones relacionadas con la se-
guridad.
e) Velar porque se lleven a cabo las
medidas adoptadas en materia de
seguridad e higiene industrial y ve-
rificar su eficiencia.
f) Vigilar el cumplimiento de los regla-
mentos oficiales, instrucciones, etc.,
de primeros auxilios.
l) Aplicar las sanciones
correspondientes.
Adicionalmente, el comit deber llevar
un libro de actas que debe ser aproba-
do por el Ministerio de Trabajo, en el
cual deber insertarse el acta de insta-
lacin, los acuerdos tomados con la
gerencia y la implementacin de las
medidas en materia de seguridad e hi-
giene industrial.
3.2 Aprobacin del Libro de Actas del
Comit de Seguridad e Higiene In-
dustrial
El Libro de Actas del Comit de Seguri-
dad e Higiene Industrial deber ser re-
gistrado y aprobado obligatoriamente
por el Ministerio de Trabajo, especfica-
mente por la Subdireccin de Inspec-
cin de Seguridad y Salud en el Traba-
cedimiento:
a) Presentar una solicitud de autoriza-
cin del Libro de Actas del Comit
de Seguridad e Higiene Industrial en
la Oficina de Trmite Documentario
dirigida al Subdirector de Inspeccin
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
adjuntando lo siguiente:
- Un libro de actas con un mnimo
de 100 hojas, conteniendo un
acta de instalacin en el segundo

42 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SEGURID AD Y SAL
SEGURIDAD UD EN EL TRABAJO
SALUD

folio con los siguientes datos:
nombre de la empresa, nmero
de RUC, nmero de resolucin
de aprobacin del Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad
Industrial, nombres y cargos de
los miembros titulares y suplen-
tes del comit, lugar, fecha y
hora de instalacin.
- Comprobante de pago de la tasa
cancelada en el Banco de la Na-
cin por la autorizacin del Li-
bro de Actas del Comit, equi-
valente al 1% de una (1) UIT(2).
b) La Subdireccin de Inspeccin de
Seguridad y Salud en el Trabajo tie-
ne treinta (30) das hbiles para
aprobar el Libro de Actas del Comi-
t. De no haber pronunciamiento
dentro de este plazo, el trmite se
considerar aprobado.
c) En caso de que la Subdireccin de
Inspeccin de Seguridad y Salud en
el Trabajo observe el Libro de Actas
del Comit, lo har mediante una
resolucin que, de ser el caso, po-
dr ser apelada por la empresa fis-
calizada ante la Direccin de Protec-
cin del Menor y de la Seguridad y
Salud en el Trabajo. Subsanada la
observacin se aprobar el libro, con
Cuadro N 1: Diferencias entre el Comit de Seguridad e Higiene Industrial y el comit de otros sectores
Sector industrial
Base legal: Decreto Supremo N 42-F, Resolucin
Ministerial N 1472-72-IC-DGI.
Realiza obligaciones especializadas en el sector in-
dustrial.
Implementacin a partir de 50 trabajadores.
a) Condiciones de seguridad en esta-
blecimientos industriales, terrenos,
construcciones, modificaciones y re-
paraciones, requisitos de espacio,
ocupacin del piso y lugares de trn-
sito, abertura en pisos y paredes,
escaleras, escalas fijas y plataformas
elevadas, ascensores, montacargas
y patios.
b) Condiciones de iluminacin y venti-
lacin. En este ltimo supuesto, en-
tindase el trmino ventilacin,
como suministro de aire, limpieza y
purificacin del aire, temperatura,
humedad y proteccin para los
trabajadores al aire libre.
c) Medidas de prevencin y proteccin
contra incendios,
que comprende las
condiciones de los
edificios, pasillos, pa-
Otros sectores
Base legal: Decreto Supremo N 009-2005-TR, Re-
solucin Ministerial N 148-2007-TR.
Realiza obligaciones contenidas en el Reglamento
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Implementacin a partir de 25 trabajadores.
e) Medidas de seguridad aplicables a los
equipos elctricos. Debern desarro-
llarse condiciones generales de ins-
talacin, conexin a tierra y protec-
cin de los elementos a tensin, equi-
pos para combatir incendios y equi-
pos de proteccin personal, herra-
mientas elctricas porttiles, mante-
nimiento y reparaciones elctricas.
f) Medidas relacionadas al manejo de
herramientas manuales y herramien-
tas porttiles accionadas por fuerza
motriz.
g) Dispositivos referidos a los calderos
de vapor, recipientes a presin, hor-
nos y secadores para lo cual el re-
glamento contendr las condiciones
generales de construc-
cin, identificacin, re-
gistro e inspeccin,
operacin y conserva-

sajes, pasadizos, co- cin de estas.
el respectivo sello y registro por parte Las empresas indus-
rredores, escaleras, triales deben elaborar
de la referida subdireccin. h) Dispositivos referidos
puertas y salidas. Asi- un reglamento de segu-
d) Adicionalmente, la Subdireccin de a la manipulacin y
mismo, contendr ridad e higiene industrial
Inspeccin de Seguridad y Salud en transporte de mate-
las disposiciones re- que permita mejorar las
el Trabajo podr programar una vi- condiciones de los tra- riales, sustancias pe-
lativas a los equipos
bajadores y promover la ligrosas y ofensivas.
sita de orientacin a fin de que el para combatir incen-
acta de constitucin del comit sea dios, sistemas de prevencin de acciden-

modificada (ver cuadro N 1).
3.3 Elaboracin del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial
De conformidad con lo dispuesto en los
Decretos Supremos N 42-F, N 049-82-
ITI/IND y N 009-2005-TR, las empresas
industriales tienen, entre otras obliga-
ciones, que elaborar un reglamento de
seguridad e higiene industrial que con-
tenga las disposiciones de orden tcni-
co, legal y econmico, cuyo objetivo
principal es mejorar las condiciones de
los trabajadores y promover la preven-
cin de los accidentes de carcter in-
dustrial, as como el control de los ries-
gos inherentes a cualquier tipo de ocu-
pacin. Asimismo, dispone medidas re-
lacionadas a la conservacin del local,
materiales, maquinarias y equipos de la
industria.
En ese sentido, el Reglamento de Segu-
ridad e Higiene Industrial deber conte-
ner lo siguiente:
tes
alarmas y simulacros
de incendios, alma-
cenaje de explosivos,
sustancias inflamables y disposicin
de desperdicios.
d) Dispositivos relacionados a los res-
guardos de maquinarias, tales como
motores primarios y equipo de
transmisin de fuerza (sistema de
rboles, poleas, chumaceras y equi-
pos de lubricacin, control de fuer-
za, entre otros). Esto implica, ade-
ms, que existan normas de res-
guardo para maquinarias en el pun-
to de operacin, alcanzando este
concepto a los explosivos y lquidos
inflamables, equipos para esmeri-
lar, pulir y bruir, agitadores, m-
quinas y tambores mezcladores,
equipos de fundir, forjar y soldar,
quebrantadores, molinos y pulveri-
zadoras, mquinas de taladrar, ba-
rrenar y tornear, entre otros.
i) Medidas de preven-
cin en radiaciones
peligrosas.
j) Medidas relacionadas a los trabajos
de mantenimiento y reparaciones de
maquinaria, transmisiones, repara-
ciones elctricas, de calderos, tan-
ques, cubas, tuberas, soldadura,
cortes, as como lo referido a repa-
raciones de edificios.
k) Disposiciones sobre equipo de pro-
teccin personal, entendindose
como tal la ropa de trabajo, vesti-
dos protectores, mandiles, cinturo-
nes de seguridad, respiradores de
filtros, entre otros.
3.4 Aprobacin del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial
Al igual que el Libro de Actas del Comit
de Seguridad e Higiene Industrial, el Re-
glamento Interno de Seguridad e Higie-
ne Industrial debe ser registrado y apro-
bado obligatoriamente por el Ministerio

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 43

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

de Trabajo, especficamente por la Sub-
direccin de Inspeccin de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
En los procedimientos de fiscalizacin
laboral, los inspectores de trabajo veri-
ficarn que el referido reglamento se
encuentre debidamente autorizado y
aprobado. En tal sentido, el trmite para
su aprobacin es el siguiente:
a) Presentar una solicitud de autoriza-
cin del Reglamento Interno de Se-
guridad e Higiene Industrial en la
Oficina de Trmite Documentario
dirigida al subdirector de Inspeccin
de Seguridad y Salud en el Trabajo
adjuntando lo siguiente:
- Dos ejemplares del Reglamento
Interno de Seguridad e Higiene
Industrial.
- El comprobante de pago de la
tasa cancelada en el Banco de
la Nacin por la autorizacin del
Libro de Actas del Comit, equi-
valente al 3.46% de una (1) UIT.
b) La Subdireccin de Inspeccin de
Seguridad y Salud en el Trabajo tiene
treinta (30) das hbiles para apro-
bar el reglamento. De no existir pro-
nunciamiento dentro del plazo, el
trmite se considerar aprobado.
c) En caso de que la Subdireccin de
Inspeccin de Seguridad y Salud en
el Trabajo realice observaciones al re-
glamento, lo har mediante una re-
solucin que, de ser el caso, podr
ser apelada por la empresa ante la
Direccin de Proteccin del Menor y
de la Seguridad y Salud en el Traba-
jo. Una vez subsanada la observacin
se tendr por aprobado el reglamen-
to, debidamente sellado y con la re-
solucin de aprobacin respectiva.
d) Adicionalmente, la Subdireccin de
Inspeccin de Seguridad y Salud en
el Trabajo estar facultada a progra-
mar una visita de inspeccin para
verificar que el contenido del regla-
mento se ajuste al proceso producti-
vo de la empresa y que los riesgos
existentes en las labores cuenten con
las medidas de prevencin necesarias,
a fin de prevenir la ocurrencia de ac-
cidentes de trabajo (ver cuadro N 2).
del registro oficial dado por la Subdi-
reccin de Inspeccin de Seguridad y
Salud en el Trabajo, las transferencias,
reparaciones, los actos de limpieza y los
accidentes sufridos por los trabajado-
res a consecuencia de su utilizacin, as
como todos los exmenes, inspecciones
o pruebas efectuados por entidades ofi-
ciales o particulares.
El referido libro debe obligatoriamente
ser registrado y aprobado por el Minis-
terio de Trabajo, especficamente por la
Subdireccin de Inspeccin de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo.
El trmite para la aprobacin de los li-
bros antes sealados es el siguiente:
a) Presentar una solicitud de autoriza-
cin del Reglamento Interno de Se-
guridad e Higiene Industrial en la Ofi-
cina de Trmite Documentario dirigi-
da al subdirector de Inspeccin de Se-
guridad y Salud en el Trabajo, adjun-
tando los siguientes documentos:
- Un libro de servicios de caldero
y/o equipo a presin, uno por
cada caldero y/o equipo. En la se-
gunda pgina del libro debern
transcribirse las caractersticas de
cada uno de los equipos indus-
triales que tenga la empresa.
- El comprobante de pago de la
tasa cancelada en el Banco de
la Nacin por la autorizacin del
Libro de Actas del Comit, equi-
valente al 3.30% de una (1) UIT.
b) La Subdireccin de Inspeccin de Se-
guridad y Salud en el Trabajo po-
dr programar visitas de inspeccin
a efectos de verificar el estado y las
caractersticas tcnicas de los equipos.
c) La Subdireccin de Inspeccin de
Seguridad y Salud en el Trabajo tiene
Cuadro N 2: Diferencias entre el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene Industrial
y el reglamento de otros sectores
Sector industrial
Base legal: Decreto Supremo N 42-F.
Obligaciones especiales del sector industrial.
Requiere aprobacin de parte del MTPE.
Sanciones del MTPE y supervisin de la Direccin
General de Industrias.
treinta (30) das hbiles para apro-
bar el Libro de Servicios de Calderos,
Compresoras y otros equipos a pre-
sin. Si no existe pronunciamiento
durante el referido periodo, el trmi-
te se considerar aprobado.
d) En caso de que la Subdireccin de
Inspeccin de Seguridad y Salud en
el Trabajo, realice observaciones al
Libro de Servicios, deber pronun-
ciarse mediante una resolucin, la
cual podr ser apelada por la em-
presa fiscalizada ante la Direccin de
Proteccin del Menor y de la Segu-
ridad y Salud en el Trabajo, en caso
de disconformidad. Una vez subsa-
nada la observacin se tendr por
aprobado el libro, debidamente se-
llado y con la resolucin de aproba-
cin respectiva.
4. Cules son las infracciones tipifi-
cadas en materia de seguridad e
higiene industrial?
Conforme a lo establecido por el Decre-
to Supremo N 42-F, las empresas indus-
triales y cualquier persona o entidad que
infrinja cualquier disposicin del Regla-
mento de Seguridad e Higiene Industrial
podr ser sancionada por la Direccin
General de Inspeccin en Seguridad y
Salud en el Trabajo del Ministerio de Tra-
bajo, bajo los criterios establecidos en el
Decreto Supremo N 009-2005-TR(3).
Es importante sealar que, sin perjuicio
de las disposiciones emitidas por la Di-
reccin General de Inspeccin en Segu-
ridad y Salud en el Trabajo, la Direccin
General de Industrias del Ministerio de
Industria, Turismo e Integracin velar
por el cumplimiento de las normas b-
sicas de seguridad e higiene industrial
para otorgar registros industriales, por
lo que tambin podr aplicar sanciones
sobre la materia.
Otros sectores
Base legal: Decreto Supremo N 009-2005-TR.
Obligaciones generales contenidas en el Reglamen-
to de Seguridad y Salud en el Trabajo.
No requiere aprobacin.
Sanciones por parte del MTPE.

3.5 Registro y autorizacin de libros
de servicios de calderos, compre-
soras y otros equipos a presin
Toda empresa industrial que cuente con
equipos de presin, calderos o compre-
soras debe contar con un libro de servi-
cios en el que se consigne el nmero
(**) Abogada por la Universidad de Lima. Especialista en temas de Derecho Laboral y Seguridad y Salud en el
Trabajo. Asesora Laboral de Contadores & Empresas y de Gaceta Consultores.
(1) El empleador deber igualmente comunicar a la Subdireccin de Seguridad y Salud en el Trabajo cualquier
alteracin o cambio sustancial en sus instalaciones u operaciones y recibir de esta, en el ms breve plazo, la
correspondiente autorizacin, si ello afecta o se refiere a alguna de las disposiciones del Reglamento Interno de
Seguridad e Higiene Industrial.
(2) La UIT actualmente equivale a S/. 3,500.
(3) Las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo se encuentran desarrolladas en Soluciones Labo-
rales del mes de enero.

44 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
LA HUELGA EN EL ORDENAMIENTO
LABORAL PERUANO
Introduccin
Ninguna institucin concentra el con-
flicto laboral de manera tan evidente
como la huelga. Este mecanismo de au-
totutela de los trabajadores y del colec-
tivo exterioriza el conflicto intrnseco
que se presenta en las relaciones de tra-
bajo: la necesidad de obtener recursos
para la subsistencia es lo que obliga a
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
las personas a trabajar y, con ello, a ac-
tuar bajo las rdenes del empresario en
una situacin de asimetra, es decir, en
la desigualdad imperante entre quien
detenta el poder (empresario) y quien
no lo detenta (trabajador).
Precisamente, en tal escenario, la huel-
ga aparece como un instrumento de
tutela tendiente a proteger los derechos
e intereses de los trabajadores. Pero no
solo eso, la huelga tambin se trata de
una medida pblica, que exterioriza el
conflicto y que lo traslada a mbitos
distintos del centro de trabajo.
La huelga cuenta con reconocimiento
expreso como derecho humano en el
Pacto Internacional de Derechos Econ-
micos, Sociales y Culturales (artculo
8.1.d); sin embargo, los dems instru-
mentos de derechos humanos omiten
mencionarla. En igual sentido, ningn
convenio de la Organizacin Internacio-
nal del Trabajo se ocupa del derecho de
huelga ni de sus caractersticas.
Pese a estas omisiones, la huelga al tra-
tarse de un derecho de actividad, puede
ser materia de defensa en las instancias
internacionales como nacionales a tra-
vs de la libertad de gestin de los orga-
nismos sindicales, conforme lo seala el
Comit de Libertad Sindical de la Orga-
nizacin Internacional del Trabajo.
A continuacin, pasaremos a analizar
la regulacin ms resaltante de este
derecho en nuestro ordenamiento.
1. Concepto de huelga: el modelo es-
ttico y dinmico
La definicin del derecho de huelga,
as como las caractersticas y lmites del
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Mauroo Ugaz
Maur Olivares(**)
instituto, nos lleva, en primer lugar, a
describir los dos modelos doctrinarios
que desarrollan la institucin de la
huelga: el esttico y el dinmico.
El primero define a la huelga como la ce-
sacin continua y total de servicios, don-
de los trabajadores abandonan el centro
de trabajo en procura de la defensa de
objetivos profesionales. El segundo, en
cambio, concepta la huelga como toda
alteracin en la forma habitual de prestar
el servicio y que busca satisfacer cualquier
inters relevante de los trabajadores.
Como puede apreciarse, la adopcin de
algn modelo doctrinario por parte del
ordenamiento ser de vital importancia
para delinear un concepto de huelga.
As, por ejemplo, en caso de que se
adopte la postura del modelo esttico,
la huelga nicamente podr configurar-
se vlidamente si se trata de una medi-
da que suspenda los servicios del traba-
jador, cuya ejecucin se realice fuera del
centro de trabajo y que tenga por fina-
lidad la reivindicacin de un inters es-
trictamente relacionado al contrato de
trabajo de los involucrados.
De esa forma, toda medida que involucre
la presencia del trabajador en el centro
de trabajo, que suponga alterar la activi-
dad sin suspender el servicio o que se
encuentre destinada a proteger intereses
ajenos a los del trabajador, no encajar
con la definicin de huelga y, por ende,
no ser protegida por el ordenamiento.
Nuestra legislacin, como veremos ms
adelante con mayor detalle, acoge cla-
ramente el modelo esttico. En esa l-
nea el Tribunal Constitucional, en la Sen-
tencia correspondiente al Expediente
N 008-2005-PI/TC ha sealado que este
derecho consiste en la suspensin co-
lectiva de la actividad laboral, la misma
que debe ser previamente acordada por
la mayora de los trabajadores. La ley
del rgimen privado, aplicable en lo
pertinente al Sector Pblico, exige que
esta accin de cesacin transitoria de la
actividad laboral se efecte en forma
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con R-
gimen Laboral Privado.
45
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
voluntaria y pacfica sin violencia so-
bre las personas o bienes y con aban-
dono del centro de trabajo.
Sin embargo, si tuviramos que dar una
definicin que prescinda de los mode-
los antes mencionados, tendramos que
sealar que la huelga es una medida de
conflicto de los trabajadores que con-
siste en el incumplimiento deliberado de
su prestacin laboral debida. Es decir,
se trata de presionar al empleador alte-
rando, ya sea de forma total o parcial,
el servicio encomendado.
2. La regulacin de la huelga en la
Constitucin de 1993
La Constitucin Poltica de 1993 reco-
noce el derecho de huelga, sin embar-
go, no lo define, omite sealar su titu-
laridad y no prev sus caractersticas y/
o lmites.
Lo que s seala es la obligacin estatal
de cautelar su ejercicio democrtico y
de regular el derecho para que se ejer-
za en armona con el inters social y
sealar sus excepciones y limitaciones
(artculo 28.3 de la Constitucin).
Asimismo, la Constitucin excluye del
derecho a los funcionarios del Estado
con poder de decisin, a los que desem-
pean cargos de confianza o de direc-
cin, a los miembros de las Fuerzas Ar-
madas, a los miembros de la Polica
Nacional, tambin a los jueces y a los
fiscales (artculos 42 y 153 de la Consti-
tucin).
La parquedad con que la Constitucin
regula el instituto es inusual: simple-
mente se nombra y reconoce el dere-
cho y se deja la configuracin del mis-
mo al legislador, ordenndole a este,
adems, que la regulacin tome en
cuenta el inters social como lmite al
ejercicio del derecho de huelga.
Definitivamente la frmula da un am-
plio margen de actuacin al legislador
para la construccin o regulacin del
derecho, pero no debemos olvidar que
tal delegacin no es abierta ni absolu-
ta: los derechos fundamentales admi-
ten un contenido mayor al que prev la
Constitucin debido a que su cuarta
disposicin final y transitoria ordena que
se deber interpretar, conforme a los
tratados internacionales de Derechos
Humanos, los derechos que nuestra
Carta Magna reconozca. De esa mane-
ra, el legislador no tiene un margen de
actuacin tan amplio como se podra
suponer: la propia Constitucin impo-
ne un lmite en los tratados internacio-
nales sobre Derechos Humanos.
Sin embargo, como hemos sealado
antes, en el caso de la huelga las com-
plejidades del instituto no han permiti-
do una regulacin internacional extensa
ni desarrollada, por lo que hubiera sido
46 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
deseable que la Constitucin realice los
esfuerzos necesarios para delinear los
aspectos ms resaltantes del derecho y,
con ello, evitar una regulacin que lo
desnaturalice(4).
3. La regulacin legal del derecho de
huelga
El artculo 72 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo seala que la huel-
ga es la suspensin colectiva del tra-
bajo acordada mayoritariamente y rea-
lizada en forma voluntaria y pacfica por
los trabajadores, con abandono del cen-
tro de trabajo.
Como puede observarse, la definicin
legal de huelga se adscribe al modelo
esttico, con lo cual cualquier medida
que no encuadre con la definicin no
calificar como huelga. De esa manera,
en el plano objetivo, la huelga implica
la paralizacin total de las labores del alterado con la dacin de la Ley N 27912,
personal fuera del centro de trabajo, de-
jando de lado las alteraciones de la ac-
tividad ordinaria de la empresa que in-
volucren la presencia del trabajador en
el centro de labores.
En esa lnea, el Tribunal Constitucional
a travs de la sentencia correspondien-
te al Expediente N 008-2005-PI/TC es-
tablece que por huelga debe entender-
se, entonces, al abandono temporal con
suspensin colectiva de las actividades
laborales, la cual, dentro de determina-
das condiciones, se encuentra ampara-
da por la ley.
De otro lado, nuestro ordenamiento ha
considerado conveniente una regula-
cin unitaria para los sectores Privado y
Pblico (artculos 1 y 86 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo), con
lo cual lo expuesto en el presente texto
es aplicable para ambos sectores.
3.1 Titularidad del derecho de huelga
A nivel de Derecho comparado, existen
dos modelos que esquematizan la titu-
laridad del derecho de huelga: aquellas
regulaciones que otorgan la titularidad
del derecho al colectivo y aquellos orde-
namientos que la otorgan al individuo(2).
La Constitucin de 1993, como ya vi-
mos, no se pronuncia sobre la titulari-
dad del derecho de huelga. De esa for-
ma, el legislador tena amplio margen
para elegir al titular del derecho en el
desarrollo del precepto constitucional.
Precisamente, comoquiera que la Cons-
titucin de 1993 no estableciera ningu-
na titularidad al derecho de huelga, la
versin original de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo s opt por la titu-
laridad individual. En efecto, el artculo
72 del Decreto Ley seala expresamente
que la huelga es la suspensin colecti-
va del trabajador acordada mayoritaria-
mente y realizada en forma voluntaria y
pacfica por los trabajadores (). Asi-
mismo, el artculo 73 del mismo cuerpo
legal, que contemplaba los requisitos
para la declaratoria de huelga, estable-
ci que la decisin de la medida debera
ser acordada por la mayora de trabaja-
dores.
De ese modo, la Ley de Relaciones Co-
lectivas de Trabajo asuma que la titula-
ridad de la huelga corresponda a los
trabajadores, lo que llev a que nuestra
doctrina asumiera, unnimemente, que
el derecho de huelga se trataba de un
derecho de titularidad individual pero
de ejercicio colectivo. La titularidad co-
rresponda al individuo-trabajador (tan-
to en la convocatoria como en la ejecu-
cin de la medida), pero su eficacia de-
penda del nmero de trabajadores dis-
puesto a ejecutarla (una colectividad).
Sin embargo, el modelo original de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo fue
la cual incorpor al artculo 73.b de la ley,
como requisito para la convocatoria de la
huelga, la participacin del sindicato.
As, se introdujo la siguiente modifica-
cin: Para la declaracin de huelga se
requiere: () b. Que la decisin sea
adoptada en la forma que expresamen-
te determinen sus estatutos y que en
todo caso representen la voluntad ma-
yoritaria de los trabajadores compren-
didos en su mbito ().
En nuestra opinin, la introduccin del
sindicato en la convocatoria de la huel-
ga modific el sistema de titularidad de
tal derecho. En efecto, la participacin
del sindicato en la convocatoria de la
medida, a travs de lo sealado en el
artculo 73.b modificado, plante la
posibilidad de encontrarnos ante un sis-
tema de doble titularidad: no solo los
trabajadores tendran derecho a convo-
car la medida mediante una voluntad
mayoritaria en el mbito sino que, ade-
ms, se admita que la huelga sea em-
plazada por un ente gremial.
Sin embargo, en la sentencia correspon-
diente al Expediente N 008-2005-PI/TC,
el Tribunal Constitucional peruano ni-
camente reconoce la titularidad indivi-
dual del derecho de huelga. En dicha
oportunidad, el tribunal seal que
() de conformidad con lo estableci-
do en los artculos 72 y 73 () de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo (),
su ejercicio corresponde a los trabaja-
dores en sentido lato, aunque sujeto a
que la decisin sea adoptada en la for-
ma que expresamente determine la Ley
y dentro de su marco, el estatuto de la
organizacin sindical(3). Luego aade
el tribunal citando a Elas Mantero que
su ejercicio corresponde a los trabaja-
dores en general; es decir, que son ellos
y no la asamblea sindical los que acuer-
dan la huelga(4).
 RELACIONES COLECTIV AS DE TRABAJO
COLECTIVAS

Como puede apreciarse, el tribunal con-
sidera que la titularidad de la huelga le
corresponde al individuo, es decir, quien
decide la huelga siempre es el trabajador
y para ello deber sujetarse a un procedi-
miento previsto en la ley y en el estatuto.
Posteriormente, de manera reglamen-
taria, se introdujeron otras modificacio-
nes que, de alguna manera, tenan la
intencin de aclarar el panorama de la
participacin sindical en la huelga.
Nos referimos a la modificacin del ar-
tculo 62 del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo como
consecuencia de la promulgacin del
Decreto Supremo N 024-2007-TR.
Esta modificacin reconoce la doble ti-
tularidad de la huelga en su convocato-
ria: lo podr hacer el sindicato conforme
lo seale el estatuto y los trabajadores
en caso de que no exista sindicato. En
caso de que el estatuto del organismo
sindical no prevea un procedimiento es-
pecfico para ello, se deber recurrir al
procedimiento de decisin ordinario.
Ahora bien, como regla general se prev
que la decisin de adoptar la medida sea
efectuada por la mayora de trabajado-
res asistentes a la asamblea en cualquie-
ra de los casos, esto es, que la adopcin
de la medida no requiere de ningn
qurum mnimo as lo decida el sindica-
to o los trabajadores. Sin embargo, para
que esta decisin tenga efectos en todo
el mbito depender de que sea adop-
tada por la mayora de trabajadores del
mbito, como veremos ms adelante.
De otro lado, se mantiene la preferen-
cia sindical en la convocatoria de la
medida de fuerza con las reservas antes
sealadas: la literalidad de la norma
impedira que la mayora de trabajado-
res pueda efectuar la medida incluso en
el caso de un sindicato minoritario.
Con relacin a los efectos de la huelga,
tambin la norma establece dos supues-
tos: una huelga que comprenda a todo
el mbito, es decir, que involucre a perso-
nal afiliado como no afiliado; y una huel-
ga limitada nicamente a los afiliados.
En el primer supuesto, la medida debe-
r ser decidida por la mayora de traba-
jadores del mbito. De esa manera, en
caso de que se trate de un sindicato de
empresa, el personal afiliado que adopte
la medida deber corresponder a la ma-
yora de trabajadores de la empresa.
Entonces, si la mayora de afiliados vo-
tantes deciden adoptar la medida y di-
chos votantes corresponden a la mayo-
ra del mbito, la huelga podr tener
efectos generales. En caso de que no
exista sindicato, la mayora de trabaja-
dores del mbito debern adoptar la
medida para que esta sea general.
En el segundo supuesto, la mayora de
votantes del organismo gremial deciden
realizar una huelga, pero los votantes no
corresponden a la mayora del mbito:
la huelga nicamente abarcar a los afi-
liados.
Asimismo, se prev que la medida de
fuerza en ningn caso comprender a
los trabajadores de direccin ni de los
servicios mnimos, sean stos de man-
tenimiento o esenciales. Se ha omitido
referirse al personal de confianza, lo que
no habilita a este personal a realizar una
huelga en caso pertenezcan a la carrera
pblica ya que el mandato del artculo
42 de la Constitucin lo prohbe.
La regulacin antes expuesta, podemos
resumirla en el cuadro N 1.
3.2 Fines de la huelga
Las huelgas pueden ser clasificadas de
acuerdo con su finalidad u objetivos. As,
existen las llamadas huelgas econmicas
(son aquellas que pretenden la creacin
de una nueva situacin en razn de m-
rito o equidad, como es el caso de un
aumento salarial); huelgas profesionales
(son aquellas que pretenden reivindicar
un inters gremial o profesional, como
es el caso de un aumento dirigido a un
sector de trabajadores); huelgas polti-
cas (aquellas que estn dirigidas contra
un acto del gobierno); las huelgas de
solidaridad (aquella determinada por un
gremio en apoyo de otro que se encuen-
tra en conflicto), entre otras(5).
De acuerdo con modelo esttico, el pro-
psito de una huelga debe circunscribirse
nicamente a los intereses profesionales,
es decir, aquella que procura una mejora
de tipo gremial o para una profesin de-
terminada. El ejemplo clsico es el recla-
mo de mejoras salariales para los trabaja-
dores de una determinada empresa.
En cambio, el modelo dinmico admite
complementando al inters profesional-
otros intereses sociales (solidarios, polti-
cos, etc.). En este ltimo escenario, solo
se excluira la huelga desarrollada con fi-
nes puramente no profesionales. Un caso
de este tipo sera el de una huelga polti-
ca dirigida a perturbar las elecciones en
un determinado proceso electoral.
El artculo 73.a de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo admite la huelga
que tenga por objeto la defensa de los
derechos e intereses socioeconmicos
o profesionales de los trabajadores en
ella comprendidos.
CUADRO N 1
TITULAR DEL REQUISITOS PARA DECIDIR
DERECHO DE HUELGA LA HUELGA
La decisin debe ajustarse a
lo dispuesto en los estatutos, jadores del mbito.
siempre que sea tomada en
SINDICATO asamblea por la mayora de
asistentes. No se establece un
qurum mnimo.
La decisin debe ser tomada La mayora de traba- A todo el mbito con exclu-
TRABAJADORES en asamblea por la mayora de jadores del mbito.
trabajadores del mbito. No se
establece qurum mnimo.
De esa forma, las huelgas con mviles
puramente socioeconmicos o profesio-
nales, o que combinaran estos con los
polticos o solidarios seran factibles de
desarrollar. De otro lado, estaran pros-
critas las medidas que tuvieran un ob-
jeto exclusivamente poltico o solidario.
Cabe precisar que si los fines socioeco-
nmicos o profesionales combinados
con los fines polticos o solidarios fue-
ran irrelevantes, la medida tambin de-
bera encontrarse proscrita.
3.3 Modalidades de la huelga
La adopcin de un modelo dinmico o
esttico de la huelga, tambin repercu-
te en la validez de la medida que se pre-
tende implementar. En ese sentido, en
el modelo esttico nicamente ser po-
sible un tipo de huelga: aquella que
implique el cese transitorio de labores
con abandono del centro de trabajo. En
cambio en el modelo dinmico, se ad-
mite como huelga toda aquella medida
que perturbe el desarrollo habitual de
la actividad del trabajador.
Los trabajadores, como es obvio, trata-
rn de emplear las modalidades de pre-
sin que estimen ms eficaces para la
defensa de sus intereses, pero debern
tener en cuenta que no todas las medi-
das de presin son vlidas sino que ello
depender de cada ordenamiento.
Usualmente las normativas no admitirn
las modalidades de huelga que originen
un dao excesivo para el empleador,
como es el caso de la destruccin o de-
terioro de bienes de la empresa o el dao
a personas. Un punto de consenso en-
tre los modelos esttico y dinmico es,
precisamente, aceptar el carcter pacfi-
co de la huelga e impedir las medidas
que tengan un matiz violento. Sobre tal
punto, la legislacin peruana tambin
pone nfasis en el carcter pacfico de la
huelga en los artculos 72 y 79 de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.
En nuestro pas, comoquiera que se
adoptara un modelo esttico de huel-
ga, se encuentran proscritas todas aque-
llas medidas que no encuadren con la
definicin legal del instituto. De este
modo, estaran proscritas las huelgas
que no supusieran paralizacin sino al-
teracin del trabajo habitual (huelga de
bajo rendimiento), o que conllevaran
SI LA HUELGA ES SUS EFECTOS SERN
DECIDIDA POR . APLICABLES A
La mayora de traba- Todo el mbito con exclusin
del personal de direccin y de
los servicios mnimos.
La mayora de sindica- Solo a los afiliados, con ex-
lizados, pero minora clusin del personal de direc-
de trabajadores en el cin y de los servicios mni-
mbito. mos.
sin del personal de direccin
y de los servicios mnimos.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 47

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
una paralizacin que afectara solo a
grupos de trabajadores (huelga neurl-
gica), o que no se materializaran con
abandono del centro de trabajo (huel-
ga de brazos cados).
En efecto, el artculo 81 de la Ley de Re-
laciones Colectivas de Trabajo ha esta-
blecido qu modalidades de huelga de-
bern ser consideradas como irregula-
res, con el fin de considerarlas invlidas.
Estas modalidades son las siguientes:
paralizacin intempestiva, paralizacin
de zonas o secciones neurlgicas de la
empresa, trabajo a desgano, a ritmo len-
to o a reglamento, reduccin deliberada
del rendimiento o cualquier paralizacin
en la que los trabajadores permanezcan
en el centro de trabajo y la obstruccin
del ingreso al centro de trabajo.
Adems, los incisos a), b) y f) del artcu-
lo 25 de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral contempla como fal-
ta grave que amerita el despido la reite-
rada paralizacin intempestiva, dismi-
nucin deliberada y reiterada en el ren-
dimiento y la toma de locales, lo que
refuerza la falta de legitimidad de estas
medidas en nuestro ordenamiento(6).
3.4 Lmites del derecho de huelga
En este tema tambin es significativo
verificar si nos encontramos ante el
modelo esttico o dinmico.
En efecto, el modelo dinmico nica-
mente reconoce los denominados l-
mites externos del derecho de huelga,
es decir, aquellos que surgen de la pro-
bable confrontacin del derecho de
huelga con otros derechos fundamen-
tales de similar equivalencia. En cam-
bio, el modelo esttico, adems de los
lmites externos, tambin reconoce los
denominados lmites internos, los
cuales se derivan de la propia definicin
de huelga que se haya planteado en un
determinado ordenamiento: aquello
que no coincida con la definicin no ser
considerado como huelga.
El lmite externo por excelencia del
derecho de huelga son los llamados ser-
vicios esenciales para la comunidad. Se
entiende como tales a aquellos cuya in-
terrupcin podra poner en peligro la
vida, la seguridad o la salud de la per-
sona en toda o parte de la poblacin.
Conforme a esta definicin seran servi-
cios esenciales, por ejemplo, los relacio-
nados con la atencin de la salud, el
suministro de agua, entre otros.
Como quiera que la interrupcin de es-
tos servicios pueda afectar a la comuni-
dad, se plantea la necesidad de que los
trabajadores huelguistas aseguren la con-
tinuidad mnima de funcionamiento del
servicio y, con ello, conciliar el inters de
los trabajadores con el de los usuarios.
Nuestro ordenamiento se refiere a las
actividades consideradas como servicios
esenciales a travs de un listado amplio
48 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
y abierto previsto en el artculo 83 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Sobre el particular, el Comit de Liber-
tad Sindical ha considerado que la lista
de servicios esenciales es demasiado lar-
ga e incluye servicios que no lo son en
sentido estricto, lo que limita amplia-
mente el derecho de huelga.
3.5 Ejercicio del derecho de huelga
En nuestro ordenamiento, los requisi-
tos para la declaracin de la huelga son
los siguientes:
a) Que tenga por objeto la defensa de
los derechos e intereses socioecon-
micos o profesionales de los traba-
jadores en ella comprendidos;
b) Previo agotamiento de la negocia-
cin directa entre las partes respec-
to de la materia controvertida;
c) Que la negociacin colectiva no
haya sido sometida a arbitraje;
d) Decisin adoptada de acuerdo con
lo que prev el estatuto o por ms
de la mitad de los trabajadores com-
prendidos en la medida; y
e) Comunicacin al empleador y a la
Autoridad de Trabajo, con no menos
de cinco das tiles de anticipacin
en las actividades comunes y de diez
en los servicios esenciales. Adems,
en el caso de estos ltimos, se re-
quiere designar los servicios mnimos.
En caso de servicios esenciales, corres-
ponde a los empleadores sealar en el
primer trimestre de cada ao el nmero
y ocupacin de los trabajadores que com-
ponen el servicio mnimo, los horarios y
turnos que deben cumplir, as como la
periodicidad de los reemplazos. Por su
parte, los trabajadores deben comuni-
car al empleador la nmina del personal
que cumplir el servicio mnimo.
Una vez que los trabajadores comuni-
quen al Ministerio de Trabajo acerca de
la medida de fuerza, tal entidad deber
declarar la procedencia o no de la me-
dida. En ese sentido la Autoridad de Tra-
bajo se pronunciar sobre la improce-
dencia de la huelga de modo previo a
su inicio si esta no cumple con los re-
quisitos antes sealados.
Respecto del esquema acabado de des-
cribir, se ha objetado la intervencin de
la Autoridad Administrativa de Trabajo
debido a la parcialidad que tal organis-
mo pudiera tener en estas situaciones.
Asimismo, tambin se ha observado que
la huelga tenga una intervencin ex ante
de su ejecucin.
Para el Comit de Libertad Sindical, la
mayor garanta para el ejercicio del de-
recho debera incluir una declaracin
posterior y judicial sobre la legalidad de
la huelga, sin embargo, tal opcin no ha
sido asimilada por nuestra legislacin.
De otro lado, la huelga se declarar ile-
gal si:
a) Se materializa no obstante haber
sido declarada improcedente,
b) Se produce violencia sobre personas
o bienes,
c) Se incurre en una de las denomina-
das modalidades irregulares,
d) Se incumple la cobertura de los servi-
cios mnimos o de mantenimiento, y
e) No se levanta despus de notifica-
do el laudo o resolucin definitiva.
Si la huelga estuviera arreglada a la Ley,
el empleador no podr contratar per-
sonal de reemplazo a los huelguistas.
De esa manera nuestro ordenamiento
prohbe el esquirolaje, debido a que di-
cha prctica deja sin eficacia la medida
de fuerza que se pretende adoptar.
Por ltimo, se contempla que la huelga
termina por:
a) Acuerdo de las partes en conflicto,
b) Decisin de los trabajadores,
c) Resolucin suprema (en el caso de
las huelgas que se prolonguen ex-
cesivamente, asumiendo caracters-
ticas graves), y
d) Ser declarada ilegal.
3.6 Efectos de la huelga
En caso de que una huelga legal se sus-
penden vlidamente las relaciones indivi-
duales de trabajo, exonerndose al em-
pleador del pago de las remuneraciones.
De otro lado, no se afecta la acumulacin
de antigedad para la compensacin por
tiempo de servicios y las vacaciones.
En cambio, en el caso de una huelga
ilegal, adems de perderse las remune-
raciones y no ganarse la citada acumu-
lacin de antigedad, se incurre en la
posibilidad de un despido por falta gra-
ve, consistente en ausencias injustifica-
das. Sin embargo, en este ltimo caso, las
faltas injustificadas solo sern compu-
tables a partir de que exista una resolu-
cin definitiva por parte de la Autori-
dad Administrativa de Trabajo que de-
clare que la medida es ilegal.
(**) Profesor de Derecho Colectivo de Trabajo de la Pon-
tificia Universidad Catlica del Per. Abogado aso-
ciado al estudio Miranda & Amado Abogados.
(1) Resulta extraa, adems, la referencia al inters
social. Todo parece indicar que ella tiene por pro-
psito cautelar el ejercicio de los derechos funda-
mentales de la poblacin que pueden ser afecta-
dos con la medida de huelga, aunque la frmula
constitucional plantea equvocos y, por ello, tc-
nicamente no es satisfactoria.
(2) MATIA PRIM, Javier y otros. Huelga, cierre pa-
tronal y conflictos colectivos. Rgimen jurdico se-
gn la sentencia del Tribunal Constitucional. Edi-
torial Civitas S.A. Madrid, 1982. Pgs. 51-60.
(3) Fundamento 40 de la Sentencia correspondiente
al Expediente N 008-2005-PI/TC.
(4) dem.
(5) ERMIDA URIARTE, scar. Apuntes sobre la huel-
ga universitaria. Edit. Fundacin de Cultura Uni-
versitaria. Montevideo, 1983. Pgs. 59-67.
(6) El Comit de Libertad Sindical, sobre esta mate-
ria, se ha pronunciado en el sentido de que nues-
tras modalidades irregulares deben ser admitidas,
siempre que sean pacficas.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

PROMEDIO DE REMUNERACIONES EN EL
MERCADO LABORAL DE LIMA
Karla Cnova Talledo(*)

Introduccin
A continuacin presentamos informa-
cin estadstica que muestra el prome-
dio de remuneraciones percibidas por
los trabajadores en nuestra capital du-
rante los meses de noviembre 2007 a
enero 2008, los cuales son comparados
con el promedio de remuneraciones
percibidas durante el ao calendario
anterior a dicho periodo.
Como dato adicional tenemos que, en
los ltimos meses, muchos trabajado-
res se han trasladado del sector infor-
mal al formal, lo cual implica no solo
una mejora en los niveles de empleo sino
tambin en los ingresos de los trabaja-
dores, pues un empleo formal conside-
ra para el trabajador ms y mejores be-
neficios que aquellos escasos o inexis-
tentes que ofrece el sector informal don-
de se labora en condiciones precarias;
por otro lado, significa mayor protec-
cin en lo que respecta a la seguridad y
salud en el trabajo, as como mayor es-
tabilidad en el trabajo.
De acuerdo con la informacin que el Ins-
tituto Nacional de Estadstica e Informti-
ca (Inei) recoge a travs de su Encues-
ta Permanente de Empleo (EPE), en el tri-
mestre noviembre 2007 - enero 2008 la
REPORTE SALARIAL
poblacin adecuadamente empleada de
nuestra capital aument en 6.5%(1). Es
importante sealar que se entiende por
poblacin adecuadamente empleada
aquella cuyo empleo le brinde, cuando
menos, remuneraciones y condiciones de
trabajo mnimas, acceso a prestaciones
de la seguridad social, entre otros elemen-
tos que mejoren la calidad de vida del tra-
bajador y de su familia.
Nivel de remuneraciones
La informacin que presentamos reco-
ge los niveles remunerativos en la ciu-
dad de Lima, clasificados segn el sexo,
la edad y el nivel educativo de los traba-
jadores. As, bajo la ptica del sexo de
los trabajadores, podemos observar que
existe una marcada diferencia entre los
ingresos que perciben los varones con
respecto a las damas. El salario de los
trabajadores sigue superior al que han
venido percibiendo las trabajadoras, si-
milar a lo que ocurra entre el ao 2006
y 2007, aunque lo saludable ha sido
constatar que las remuneraciones del
trimestre noviembre 2007 - enero 2008
se han incrementado con respecto al
periodo anterior, tanto para damas
como para caballeros, en 1.6% y 8.6%,
respectivamente (ver grfico N 1).

GRFICO N 1
Ingreso promedio mensual segn sexo

1200

1000

800 Nov-Dic 06 Ene 07

Nov-Dic 07 Ene-08
600

400

200

0
Hombre Mujer

SEXO Nov-Dic 06 / Ene 07 Nov-Dic 07 / Ene-08 Var. en soles Var. %

Hombre 1027.3 1115.1 87.8 8.6
Mujer 694.8 705.8 11 1.6

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 49

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Por otro lado, si analizamos la clasifica-
cin segn la edad del trabajador, po-
dremos verificar que los ndices alcan-
zarn rangos ms altos en la medida
que la edad sea ms avanzada, lo cual
consideramos que se justifica en lo si-
guiente: a mayor edad de un trabaja-
dor mayor ser (o debiera ser) la expe-
riencia laboral acumulada, hecho que
justifica percibir remuneraciones ms
altas respecto de aquellas que se otor-
gan a trabajadores ms jvenes o con
menor nivel de experiencia.
En el grfico N 2 se puede apreciar que
la tendencia en el nivel remunerativo
desde el mes de noviembre de 2006
hasta enero de 2008 es creciente segn
la edad del trabajador sea mayor. Los
ndices de crecimiento del trimestre no-
laborales, se ha regulado de manera a cumplir con las normas sociolaborales
ms estricta la figura de la tercerizacin y a generar mejores condiciones para los
de servicios, se ha preparado el camino trabajadores. Alcanzar la formalidad re-
para la implementacin de las planillas presenta desde ya un logro, el siguiente
electrnicas, entre otras medidas ten- paso debera ser elevar los niveles remu-
dientes a garantizar el cumplimiento de nerativos a mayores escalas. Solo un gru-
los derechos de los trabajadores. po de trabajadores, en la informacin que
acompaa este reporte (aquellos que
Si apreciamos las cifras de crecimiento del cuentan con estudios superiores no uni-
empleo formal, podemos concluir que los versitarios), ha sufrido un decrecimiento
cambios mencionados incentivaron a las en su nivel de ingresos con respecto a la
empresas informales a formalizarse, transicin 2006-2007.
GRFICO N 2
Ingreso promedio mensual segn edades
1200
1000

viembre 2007 - enero 2008 con rela-

cin al trimestre noviembre 2006 - ene- 800
Nov-Dic 06 Ene 07
ro 2007, son del orden de 7.3%, 6.5%
600 Nov-Dic 07 Ene-08
y 4.8% segn el grupo de trabajadores.
El crecimiento ha sido mayor para los
400
ms jvenes: trabajadores entre 14 y 24
aos. 200

Como tercer criterio comparativo tene- 0

mos el nivel educativo del trabajador, 14 a 24 25 a 44 45 a ms aos
es decir, su capacitacin acadmica y
preparacin profesional. Como pode-
Grupo de edad Nov-Dic 06 / Ene 07 Nov-Dic 07 / Ene-08 Var. en soles Var. %
mos apreciar en el grfico N 3, la dife-
14 a 24 543.9 583.8 39.9 7.3
rencia es muy marcada para las perso-
25 a 44 954.8 1016.7 61.9 6.5
nas que gozan de educacin superior 45 a ms aos 1036.8 1086.5 49.7 4.8
universitaria respecto de quienes no la
tienen o teniendo estudios superiores
GRFICO N 3
no son universitarios (p. ej. tcnicos).
Ingreso mensual segn el nivel de educacin
Al respecto, llama nuestra atencin que,
segn los datos mostrados, el nivel re-
munerativo de las personas que tienen 2000.0

educacin superior no universitaria no 1800.0

difiere como debiera de quienes solo 1600.0
han terminado sus estudios secunda- 1400.0
rios, e incluso de quienes solo termina- 1200.0 Nov-Dic 06 Ene 07
ron sus estudios escolares primarios. 1000.0
Nov-Dic 07 Ene-08
Este dato nos puede indicar que el nivel
800.0
de subempleo se hace ms ostensible
600.0
para la mano de obra tcnica, o proba-
blemente no se est remunerando como 400.0
correspondera. A mayor abundamien- 200.0
to, el ndice de variacin es negativo 0.0
para este grupo de trabajadores. Primaria Secundaria Superior no Superior
Universitaria Universitaria

Reflexiones finales Nivel de educacin Nov-Dic 06 / Ene 07 Nov-Dic 07 / Ene-08 Var. en soles Var. %
Primaria 483.0 547.2 64.2 13.3
El 2007 fue un ao de intensa actividad Secundaria 634.2 692.5 58.3 9.2
en materia laboral, se establecieron una Superior no Universitaria 888.3 874.5 -13.8 -1.6
serie de reformas que modificaron el pa- Superior Universitaria 1703.2 1871.5 168.3 9.9

norama legislativo nacional. Por ejem-

plo, se han reforzado las inspecciones (1) Fuente: diario Gestin (lunes, 18 de febrero de 2008).

50 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
LTIMOS CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
EN MATERIA DE CONTRATACIN LABORAL
En los ltimos aos, tanto el Poder Ju-
dicial como el Tribunal Constitucional
han expedido diversos pronunciamien-
tos relacionados con la contratacin de
trabajadores, en los cuales se ha anali-
zado la aplicacin de principios como
el de primaca de la realidad y el de igual-
dad de trato y oportunidades. As tam-
bin, se han analizado las diferencias
entre el contrato de trabajo y el contra-
to de locacin de servicios, las causales
de desnaturalizacin de los contratos de
trabajo a plazo fijo y remuneraciones,
entre otros.
A continuacin, presentamos algunos
extractos y comentarios a los principa-
les pronunciamientos jurisprudenciales
sobre los temas antes mencionados, los
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
cuales contienen importantes conside-
raciones y lineamientos que los emplea-
dores deben aplicar en sus relaciones
laborales.
1. Principio de primaca de la reali-
dad
El contrato de trabajo, a diferencia de
otros contratos, se manifiesta principal-
mente en el quehacer diario de la pres-
tacin de servicios; es en el terreno de la
realidad donde se comprueban las ver-
daderas condiciones en que se desarro-
llan las labores y no precisamente por lo
declarado en los documentos. Es el da a
da en la empresa el que determina cmo
realmente interactan las partes labora-
les o qu tipo de vinculacin existe entre
ambos. Es por ello que el contrato de
trabajo es calificado por los acadmicos
como un contrato realidad.
Cuando los tribunales aplican el princi-
pio de primaca de la realidad pueden
llegar incluso a dejar sin efecto lo de-
clarado por las partes, por ejemplo, des-
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
lvaroo Garca
lvar Manrique
conociendo una aparente relacin in-
dependiente de servicios y calificndola
como una verdadera relacin laboral, en
cuyo caso exigen que se reconozca el
goce de derechos y beneficios sociales
pese a que exista un contrato de loca-
cin de servicios firmado por las partes.
En ese sentido, cuando los empleadores
contraten a un locador de servicios de-
bern verificar que, en la realidad, acte
como un trabajador independiente y no
como un trabajador subordinado.
El contrato de trabajo constituye
un contrato realidad ya que se tipi-
fica por la forma y condiciones bajo
las cuales se ha prestado el servicio
con prescindencia de la denomina-
cin que se pudiese otorgar a dicha
relacin. En tal sentido, habiendo
contradiccin entre la verdad real y
la verdad formal, el juez debe pre-
ferir la primera.
(Expediente N 3824-2002-IND (S)
El control de la asistencia y la cre-
dencial de trabajador son documen-
tos con los cuales se puede acreditar
la calidad de trabajador permanente
demostrando as la desnaturalizacin
del contrato. En tal sentido, cuando
exista un contrato de locacin de
servicios que en el ejercicio de la la-
bor se convirti en un contrato de
trabajo, es de aplicacin el principio
laboral de primaca de la realidad,
toda vez que la relacin existente
entre las partes es de naturaleza per-
manente, bajo dependencia, con
obligacin de marcado de ingreso y
salida y subordinacin permanente.
(Expediente N 1358-2002-AA/TC)
1358-2002-AA/TC)
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico.
51
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
El principio de la primaca de la rea-
lidad es una de las herramientas ms
relevantes del Derecho del Trabajo y
su importancia radica en que, en el
mbito de las relaciones laborales,
algunos empleadores con el objeto
de burlar los derechos laborales tra-
tan de disfrazar una relacin laboral
y aparentar que se trata de una rela-
cin de carcter civil o comercial por
lo que, en virtud del principio antes
indicado, debe preferirse lo sucedi-
do en la realidad y determinar la ver-
dadera naturaleza de la relacin ju-
rdica. De igual manera, este princi-
pio resulta de aplicacin cuando, con
el objeto de burlar a los acreedores
o lograr algunos beneficios o las
prestaciones de la Seguridad Social,
se trata de aparentar la existencia de
una relacin laboral.
(Expediente N 5105-2003-PR (S)
El principio de la primaca de la rea-
lidad es un elemento implcito en
nuestro ordenamiento y, concreta-
mente, impuesto por la propia na-
turaleza tuitiva de nuestra Consti-
tucin, que consagra al trabajo
como un deber y un derecho, base
del bienestar social y medio de rea-
lizacin de la persona (artculo 22)
y, adems, como un objetivo de
atencin prioritaria del Estado (ar-
tculo 23).
(Expediente N 0689-2003-AA)
El elemento determinante, carac-
terstico y diferenciador del contra-
to de trabajo en relacin con el con-
trato de locacin de servicios es el
de la subordinacin del trabajador
con respecto al empleador, lo cual
le otorga a este ltimo la facultad
de dar rdenes, instrucciones o di-
rectrices a los trabajadores con re-
lacin al trabajo por el que se les
contrat (poder de direccin), as
como la de imponerle sanciones
ante el incumplimiento de sus obli-
gaciones de trabajo (poder sancio-
nador o disciplinario). As, en caso
de que se acredite la existencia de
un trabajo subordinado o depen-
diente consistente en la actitud por
parte del comitente de impartir r-
denes a quien presta el servicio, o
en la fijacin de un horario de tra-
bajo para la prestacin del servicio,
entre otros supuestos, indudable-
mente se estar ante un contrato de
trabajo, as se le haya dado la deno-
minacin de contrato de locacin de
servicios. Es decir, si en la aparente
52 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
relacin civil se encuentran los tres
elementos citados, estaramos inde-
fectiblemente en presencia de una
relacin laboral; ms an, si se apre-
cia que el comitente ha ejercido los
poderes que le son inherentes al em-
pleador, como son el poder de di-
reccin y el poder sancionador, se
estar ante una relacin laboral que
ha sido encubierta como un contra-
to de naturaleza civil, por lo que es
de aplicacin el principio de prima-
ca de la realidad.
(Expediente N 01846-2005-AA/TC)
01846-2005-AA/TC)
Si se acredita que una persona fue
contratada para realizar labores por
plazo determinado de manera su-
bordinada, el contrato civil suscrito
sobre la base de estos supuestos se
debe considerar como un contrato
de trabajo de duracin indetermi-
nada, y cualquier decisin del em-
pleador de dar por concluida la re-
lacin laboral solo podra sustentar-
se en una causa justa establecida por
la ley y debidamente comprobada,
de lo contrario se configurara un
despido arbitrario.
(Expediente N 03710-2005-PA/T
03710-2005-PA/TC)
A/TC)
2. Principio de igualdad y prohibicin
de no discriminacin en el acceso
al empleo
En materia de contratacin de trabaja-
dores, la Constitucin Poltica del Esta-
do, as como la Ley N 26772, consa-
gran la prohibicin a los empleadores
de discriminar al momento de ofrecer
oportunidades de empleo. Esta prohi-
bicin es aplicable, incluso, en materias
conexas como es el acceso a medios de
formacin educativa. En ese sentido, se
encuentra prohibido todo acto discri-
minatorio basado en razones de raza,
sexo, religin, opinin, origen social,
condicin econmica, estado civil, edad
o de cualquier otra ndole.
As, los empleadores que establezcan
diferenciaciones no objetivas en mate-
ria de empleo y colocacin, o que se
sustenten en cualquiera de los supues-
tos prohibidos anteriormente citados,
podrn ser sancionados por el Minis-
terio de Trabajo y Promocin del Em-
pleo a travs de la imposicin de mul-
tas o con el cierre temporal del centro
de trabajo. Cuando los empleadores
deban disear el perfil que requiere el
puesto ofrecido, no podrn exigir el
cumplimiento de requisitos basados en
criterios discriminatorios sino que sus
procesos de seleccin debern limitarse
a fijar elementos estrictamente objetivos.
La igualdad de oportunidades en
estricto, igualdad de trato obliga
a que la conducta ya sea del Estado
o de los particulares, en relacin a
las actividades laborales, no genere
una diferenciacin no razonable y,
por ende, arbitraria.
(Expediente N 0008-2005-AI)
La igualdad de oportunidades labo-
rales se encuentra resguardada cuan-
do se acredita la existencia de los dos
requisitos siguientes: a) paridad, uni-
formidad y exactitud de otorgamien-
to o reconocimiento de derechos ante
hechos, supuestos o acontecimientos
semejantes, y b) paridad, uniformidad
y exactitud de trato o relacin inter-
subjetiva para las personas sujetas a
idnticas circunstancias y condiciones.
En buena cuenta, la igualdad se con-
figura como un derecho fundamen-
tal de la persona a no sufrir discrimi-
nacin jurdica alguna; esto es, a no
ser tratada de manera dispar respec-
to a quienes se encuentren en una
misma situacin, salvo que exista una
justificacin objetiva y razonable para
esa diferencia de trato.
(Expediente N 2510-2002-AA)
La discriminacin en materia labo-
ral se presenta cuando se afecta al
trabajador en sus caractersticas in-
natas como ser humano, lo propio
y privativo de la especie, o cuando
se vulnera la clusula de no discri-
minacin prevista por la Constitu-
cin. La igualdad de oportunidades
hace referencia a la regla de no dis-
criminacin en materia laboral. En
puridad, plantea la plasmacin de
la isonoma en el trato previsto im-
plcitamente en el inciso 2) del ar-
tculo 2 de la Constitucin; el cual
especficamente hace referencia a la
igualdad ante la ley.
Las acciones directas o indirectas de
discriminacin, proscritas por la Cons-
titucin, pueden darse en las condi-
ciones o circunstancias siguientes:
- Acto de diferenciacin arbitra-
ria al momento de postular a un
empleo.
- Acto de diferenciacin arbitra-
ria durante la relacin laboral
(formacin y capacitacin labo-
ral, promociones, otorgamiento
de beneficios, etc.).
(Expediente N 0008-2005-AI)

En la discriminacin por accin di- temporal) en desmedro de la regla ge-
recta, la conducta del empleador
forja una distincin basada en una
razn inconstitucional. En esta hi-
ptesis, la intervencin y el efecto
perseguible se fundamentan en un
juicio y una decisin carente de ra-
zonabilidad y proporcionalidad. Tal
es el caso de la negacin de acceso
al empleo derivada de la opcin
poltica o sexual del postulante, por
la concesin de mayores beneficios
a unos trabajadores sobre otros, por
su mera condicin de no afiliados a
una organizacin sindical, el despi-
do por el solo hecho del ejercicio de
las actividades sindicales, etc..
(Expediente N 0008-2005-AI)
Mediante la Ley N 26772, modi-
ficada por la Ley N 27270, se regu-
lan los actos de discriminacin, tan-
to en el acceso al empleo como en
el trato dentro de una relacin la-
boral. En ese contexto, se proscribe
la utilizacin de criterios de selec-
cin que carezcan de una justifica-
cin objetiva y razonable, la adhe-
sin a criterios de seleccin simul-
tneamente distintos cuando las si-
tuaciones de postulacin son idn-
ticas y los tratos diferenciados ba-
sados en motivos de raza, sexo, re-
ligin, opinin, origen social, etc..
(Expediente N 0008-2005-AI)
3. Desnaturalizacin de los contratos
de trabajo sujetos a modalidad (a
plazo fijo)
La regla general en la contratacin de
trabajadores es que se realice por tiem-
po indefinido, sin establecerse previa-
mente un plazo de finalizacin. Si bien
es cierto tambin es permitida la con-
tratacin sujeta a modalidad (llamada
tambin a plazo fijo) donde las par-
tes conocen desde el inicio la fecha de
trmino del contrato, procede nica-
mente en ciertos supuestos de tempo-
ralidad del servicio a desempear.
Atendiendo a su carcter excepcional, la
ley exige el cumplimiento de ciertas for-
malidades cuando se opte por dicha mo-
dalidad de contratacin, a saber, debe
celebrarse necesariamente por escrito y
ser registrado ante la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo, entre otras exigen-
cias. Existen otros requisitos de fondo vin-
culados a la causa de contratacin, por
ejemplo, que la misma sea real y concre-
ta y, a su vez, que justifique optar por la
alternativa excepcional (contratacin
Si en los contratos de trabajo suje-
neral (contratacin permanente).
Ahora bien, la desnaturalizacin de los
contratos de trabajo a plazo fijo implica
que el contrato inicialmente celebrado
a plazo fijo se convierta, por efecto de
la desnaturalizacin, en uno a plazo in-
determinado. Los supuestos de desna-
turalizacin se encuentran establecidos
en la ley y son, entre otros: i) cuando el
trabajador a plazo fijo contina laboran-
do luego de vencido el contrato sin ha-
berse suscrito la correspondiente reno-
vacin, ii) cuando el trabajador demues-
tra la existencia de simulacin o fraude
a las normas establecidas en la ley.
Segn la doctrina, los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se ins-
criben en la categora del contrato
de trabajo a plazo determinado, vale
decir aquellos cuya duracin se es-
tablece en el momento de celebrar-
se el contrato y que, como tales, no
regirn indefinidamente sino que
durarn por cierto tiempo, ya sea por
un plazo cierto por la naturaleza
del trabajo a realizar o por estar so-
metido a una determinada condi-
cin. En este sentido, y atendiendo
a la naturaleza especial del contrato
de trabajo, se ha fijado un lmite tem-
poral mximo de cinco aos de du-
racin de los contratos de trabajo su-
jetos a modalidad, sancionando su
inobservancia con la declaracin de
la existencia de un contrato de tra-
bajo de duracin indefinida.
(Casacin N 1082-2001-Lima)
Un contrato que no sea de plazo in-
determinado debe reunir ciertos re-
quisitos para su legalidad, como, por
ejemplo, constar por escrito obser-
vando las formalidades exigidas para
su validez (artculos 72 y 73 del mis-
mo Decreto Legislativo N 728). Omi-
tir estos requisitos, determina que se
apliquen los efectos sealados en el
numeral 77 de la norma en mencin.
(Expediente N 02583-2002-BE (S)
Cumplido el plazo de duracin de
los contratos de trabajo sujetos a
modalidad se debe extinguir la rela-
cin laboral. No obstante, si ella
contina despus de la fecha de ven-
cimiento del plazo, es procedente
considerar la variante de la relacin
laboral a una de duracin indeter-
minada, conforme lo establece el in-
ciso a) del artculo 77 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.
(Expediente N 04168-2005-PA/T
04168-2005-PA/TC)
A/TC)
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
RELEVANTE
tos a modalidad, no se aprecia que
el empleador haya consignado en
forma expresa cules fueron las cau-
sas objetivas para contratar al tra-
bajador, ni que haya especificado si
fue contratado para trabajar en una
obra determinada o para un servi-
cio especfico y se observa que el tra-
bajador continu laborando des-
pus de vencer el plazo de vigencia
de los mencionados contratos, se
presume que entre las partes ha exis-
tido un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
(Expediente N 06080-2005-PA/T
06080-2005-PA/TC)
A/TC)
Se considera que hay subordina-
cin y dependencia cuando los con-
tratos modales no sealan la causa
objetiva de la contratacin sino solo
generalidades. En tales supuestos,
se demuestra su desnaturalizacin.
(Casacin N 684-2002-Lima)
4. Remuneracin
La remuneracin constituye uno de los
elementos esenciales de la relacin labo-
ral. En tal sentido, y atendiendo a la na-
turaleza alimentaria de la remuneracin,
se le ha otorgado una proteccin espe-
cial que establece la prohibicin de redu-
cirla unilateralmente, procediendo solo en
aquellos casos en que el trabajador lo au-
torice expresa e inequvocamente.
La reduccin de remuneraciones
solamente ser vlida en la medida
en que exista un acuerdo expreso
entre el trabajador y el empleador
pues, de lo contrario, la reduccin
unilateral constituir un acto de hos-
tilidad prohibido por ley.
(Casacin N 2224-2005-Lima)
Procede el pago de reintegro de be-
neficios sociales, si por las circuns-
tancias objetivas y subjetivas no re-
sulta razonable la diferencia remu-
nerativa existente entre el actor y
otro trabajador que desempea en
realidad su misma funcin, lo cual
genera un acto discriminatorio.
(Casacin N 100-2004-Lima)
El acuerdo de la junta de accionis-
tas, no materializado o ejecutado,
que modifica la escala salarial de la
empresa aumentando las remune-
raciones, no obliga a la empresa em-
pleadora a aumentar la remunera-
cin del trabajador.
(Casacin N 221-2006, PV)
53
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)

INDICADORES LABORALES
1.CRONOGRAMA
CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN
DE OBLIGACIONES DE LA PLANILLA
TRIBUTARIAS DE VENCIMIENTO MENSUAL ELECTRNICA
(*)
CUYA RECAUDACIN
EFECTA LA SUNAT

PERIODO FECHA DE VENCIMIENTO SEGN EL LTIMO NMERO DEL REGISTRO NICO DE CONTRIBUYENTES (RUC)
TRIBUTARIO
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ENERO 2008 11/02/2008 12/02/2008 13/02/2008 14/02/2008 15/02/2008 18/02/2008 19/02/2008 20/02/2008 21/02/2008 22/02/2008
FEBRERO 2008 11/03/2008 12/03/2008 13/03/2008 14/03/2008 17/03/2008 18/03/2008 19/03/2008 24/03/2008 25/03/2008 10/03/2008
MARZO 2008 11/04/2008 14/04/2008 15/04/2008 16/04/2008 17/04/2008 18/04/2008 21/04/2008 22/04/2008 09/04/2008 10/04/2008
ABRIL 2008 15/05/2008 16/05/2008 19/05/2008 20/05/2008 21/05/2008 22/05/2008 23/05/2008 12/05/2008 13/05/2008 14/05/2008
MAYO 2008 16/06/2008 17/06/2008 18/06/2008 19/06/2008 20/06/2008 23/06/2008 10/06/2008 11/06/2008 12/06/2008 13/06/2008
JUNIO 2008 16/07/2008 17/07/2008 18/07/2008 21/07/2008 22/07/2008 09/07/2008 10/07/2008 11/07/2008 14/07/2008 15/07/2008
JULIO 2008 19/08/2008 20/08/2008 21/08/2008 22/08/2008 11/08/2008 12/08/2008 13/08/2008 14/08/2008 15/08/2008 18/08/2008
AGOSTO 2008 18/09/2008 19/09/2008 22/09/2008 09/09/2008 10/09/2008 11/09/2008 12/09/2008 15/09/2008 16/09/2008 17/09/2008
SETIEMBRE 2008 22/10/2008 23/10/2008 10/10/2008 13/10/2008 14/10/2008 15/10/2008 16/10/2008 17/10/2008 20/10/2008 21/10/2008
OCTUBRE 2008 24/11/2008 11/11/2008 12/11/2008 13/11/2008 14/11/2008 17/11/2008 18/11/2008 19/11/2008 20/11/2008 21/11/2008
NOVIEMBRE 2008 09/12/2008 10/12/2008 11/12/2008 12/12/2008 15/12/2008 16/12/2008 17/12/2008 18/12/2008 19/12/2008 22/12/2008
DICIEMBRE 2008 13/01/2009 14/01/2009 15/01/2009 16/01/2009 19/01/2009 20/01/2009 21/01/2009 22/01/2009 23/01/2009 12/01/2009

Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)

(*) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

2. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN DE LA PLANILLA ELECTRNICA (BUE-

NOS CONTRIBUYENTES Y UESP) (*)(**)
PERIODO D GITOS D GITOS
TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3 y 4 5, 6, 7, 8 y 9
ENERO 2008 26/02/2008 25/02/2008
FEBRERO 2008 26/03/2008 26/03/2008
MARZO 2008 24/04/2008 23/04/2008
ABRIL 2008 26/05/2008 27/05/2008
MAYO 2008 25/06/2008 24/06/2008
JUNIO 2008 23/07/2008 24/07/2008
JULIO 2008 26/08/2008 25/08/2008
AGOSTO 2008 23/09/2008 24/09/2008
SETIEMBRE 2008 27/10/2008 24/10/2008
OCTUBRE 2008 25/11/2008 26/11/2008
INDICADORES LABORALES

NOVIEMBRE 2008 26/12/2008 23/12/2008

DICIEMBRE 2008 26/01/2009 27/01/2009
Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)
(*) Unidades ejecutoras del sector pblico
(**) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

3. TABLA DE CDIGOS DE TRIBUTOS

IMPUESTO A LA RENTA ESSALUD

CDIGO CONCEPTO CDIGO CONCEPTO
3011 Primera categora - Cuenta propia 5210 Seguro Regular - Ley
3021 Segunda categora - Cuenta propia N 26790
3022 Segunda categora - Retenciones 5211 Seguro Complementario de
3031 Tercera categora - Cuenta propia Trabajo de Riesgo
3041 Cuarta categora - Cuenta propia 5214 EsSalud Vida
3042 Cuarta categora - Retenciones 5222 Seguro Agrario
3052 Quinta categora - Retenciones 5410 Fondo Derechos Sociales
3111 Rgimen Especial del Artista
3311 Amazona
3411 Agrario (D.Leg. N 885) ONP
3611 Frontera CDIGO CONCEPTO
3036 Renta - Distribucin de dividendos
5310 Pensiones Ley N 19990
3038 ITAN
3062 No domiciliados - Retenciones
3071 Regularizacin - Otras categoras
3081 Regularizacin - Tercera categora (*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen La-
boral Privado.

54 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

4. MTODO PARA DETERMINAR LAS RETENCIONES POR RENTAS DE 5 CATEGORA

7 UITs
(S/. 24,500)(*)

IC = Impuesto Calculado
R = Retencin del Mes
RA = Retenciones Acumuladas

(*) Para el ejercicio 2008.

5. FACTOR ACUMULADO: TASA DE INTERS LEGAL LABORAL

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

FEBRERO
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)

16 3.32 0.00009 1.66972 2.42 0.00007 0.61633

17 3.32 0.00009 1.66981 2.42 0.00007 0.61640
18 3.31 0.00009 1.66990 2.41 0.00007 0.61646
19 3.32 0.00009 1.66999 2.43 0.00007 0.61653
20 3.31 0.00009 1.67008 2.45 0.00007 0.61660
21 3.32 0.00009 1.67017 2.43 0.00007 0.61666
22 3.29 0.00009 1.67026 2.43 0.00007 0.61673
23 3.29 0.00009 1.67035 2.43 0.00007 0.61680
24 3.29 0.00009 1.67044 2.43 0.00007 0.61686
25 3.29 0.00009 1.67053 2.45 0.00007 0.61693
26 3.26 0.00009 1.67062 2.45 0.00007 0.61700
27 3.27 0.00009 1.67071 2.45 0.00007 0.61706
28 3.26 0.00009 1.67080 2.50 0.00007 0.61713
29 3.23 0.00009 1.67089 2.50 0.00007 0.61720

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

MARZO
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)

1 3.23 0.00009 1.67097 2.50 0.00007 0.61727

2 3.23 0.00009 1.67106 2.50 0.00007 0.61734
3 3.24 0.00009 1.67115 2.57 0.00007 0.61741
4 3.23 0.00009 1.67124 2.54 0.00007 0.61748
5 3.30 0.00009 1.67133 2.57 0.00007 0.61755
6 3.32 0.00009 1.67142 2.58 0.00007 0.61762
7 3.31 0.00009 1.67151 2.66 0.00007 0.61769
8 3.31 0.00009 1.67160 2.66 0.00007 0.61777
9 3.31 0.00009 1.67169 2.66 0.00007 0.61784
10 3.30 0.00009 1.67178 2.68 0.00007 0.61791
11 3.27 0.00009 1.67187 2.63 0.00007 0.61798
12 3.31 0.00009 1.67196 2.69 0.00007 0.61806
13 3.29 0.00009 1.67205 2.68 0.00007 0.61813
14 3.30 0.00009 1.67214 2.67 0.00007 0.61820
15 3.30 0.00009 1.67223 2.67 0.00007 0.61828
(*) El Factor Acumulado es utilizado para: Deudas laborales, Gratificaciones, Vacaciones, etc.
Fuente SBS y diario oficial El Peruano.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 55

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

6. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS PRINCIPALES REGMENES ESPECIALES

Regmenes Gratificaciones Monto Vacaciones Monto CTS Monto Par ticipacin
articipacin Asignacin Segur
Seguroo Base
especiales de de las de la CTS en las familiar de vida legal
gratificacin vacaciones utilidades

Ley N 28015
Trabajadores No ---- S remun. No --- No No No (03/07/2003),
microempresas D.S. N 009-2003-TR
(12/09/2003)

Trabajadores 1 (****) D.S.N 003-97-TR

a tiempo S No ------ S S S (27/03/1997),
remuneracin No ---
parcial D.S. N 001-96-TR
(26/01/1996)
S remun. S No S S
Trabajadores S Ley N 27986
remuneracin remuneracin (03/06/2000)
del hogar

Trabajadores 40 jornales 15% del total Decreto Supremo del 23 de

S 1 remun. S S No S
construccin S bsicos de jornales octubre de 1942 y otras
civil bsicos (**) normas(***)

Ley N 27360
Trabajadores Proporcin a S (31/10/2000),
Proporcin a S remun. S
agrarios S S/. 21.46 S S D.S. N 049-2002-AG
S/. 21.46 (*)
(11/09/2002)

Trabajadores D.S.N 003-97-TR

1 S 1 remun. S 1 S S S
mineros S (27/03/1997),
remuneracin remuneracin D.S. N 001-96-TR
(26/01/1996)
(*) La suma de S/ 21.46 incluye a la CTS y a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, debiendo actualizarse en el mismo porcentaje que los incrementos de la
remuneracin mnima vital.
(**) Los jornales bsicos percibidos durante la prestacin de servicios, corresponden a los das efectivamente trabajados. Se excluyen por lo tanto, los salarios dominicales
y la sobretasa por horas extras laboradas.
(***) Las otras normas que regulan los beneficios sociales de los trabajadores de construccin civil son: Resolucin Subdirectorial N 258-77 (15/03/1977), Resolucin
Subdirectorial N 531-81 (24/07/1981), Resolucin Directorial N 1352-82 (20/08/1982), Convenio Colectivo 2004-2005 y el Convenio Colectivo 2006-2007.
(****) De conformidad con lo dispuesto con el artculo 7 del Convenio de la OIT N 175, se debern adoptar medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial
gocen de condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo en situacin comparable, siendo uno de los propuestos planteados por la OIT el
otorgamiento de vacaciones anuales.

7. OTROS TRIBUTOS
CONAFOVICER
CONAFOVICER
Base imponible Jornal bsico del trabajador, fijado en el Convenio Colectivo por el periodo 2007-2008:
- Operarios : S/. 36.59
- Oficiales : S/. 32.56
- Peones : S/. 29.13
Alcuota 2% del jornal bsico del trabajador, incluido el salario por descanso remunerado.
Pago El empleador deber retener el aporte al momento de efectuar el pago al trabajador y depositarlo en el Banco de la Nacin, dentro de los quince
(15) das calendarios al mes siguiente de la retencin.
Fecha de vencimiento
2008 15/01/08 15/02/08 17/03/08 15/04/08 15/05/08 16/06/08 15/07/08 15/08/08 15/09/08 15/10/08 17/11/08 15/12/08

SENATI
SENATI
Base imponible - Para las empresas que desarrollen actividades comprendidas dentro de la categora D del CIIU: Total de las remuneraciones.
- Para las empresas que desarrollen actividades comprendidas dentro de la categora D del CIIU: Sobre el monto de las remuneraciones
correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalacin, reparacin y mantenimiento.
Alcuota - A partir de 1997: 0.75%
Pago - Dentro de los 12 primeros das hbiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones a los trabajadores.
Fecha de vencimiento
2007 - 2008 17/01/08 18/02/08 18/03/08 16/04/08 19/05/08 17/06/08 16/07/08 18/08/08 16/09/08 17/10/08 18/11/08 17/12/08
SENCICO
Base imponible El total de los ingresos que perciban por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, direccin tcnica, utilidad y cualquier otro
elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratacin de obras.
Declaracin y pago - El pago se efectuar en el Banco de la Nacin de acuerdo con el cronograma de pago de tributos segn la Sunat.
- Se presenta ante la Sunat una declaracin jurada de obras, conjuntamente con la declaracin jurada anual del Impuesto a la Renta (Comunicado
del 13/04/1998).

8. NDICES DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) 9. NDICE DE PRECIOS PROMEDIO MENSUAL AL POR MA-
YOR A NIVEL NACIONAL (IPM)
Variacin porcentual Factor Variacin porcentual Factor
Meses Nmero ndice Acumulado Meses Nmero ndice Acumulado
Mensual Acumulada Mensual Acumulada
Ene-07 110.52 0.01 0.01 1.000 Ene-07 172.833160 -0.34 -0.34 0.997
Feb-07 110.81 0.26 0.27 1.003 Feb-07 172.001768 -0.48 -0.82 0.992
Mar-07 111.19 0.35 0.62 1.006 Mar-07 172.710490 0.41 -0.41 0.996
Abr-07 111.39 0.18 0.80 1.008 Abr-07 173.236546 0.30 -0.11 0.999
May-07 111.94 0.49 1.29 1.013 May-07 174.757919 0.88 0.77 1.008
Jun-07 112.47 0.47 1.77 1.018 Jun-07 176.953390 1.26 2.03 1.020
Jul-07 113.00 0.48 2.25 1.023 Jul-07 178.289226 0.75 2.80 1.028
Ago-07 113.16 0.14 2.39 1.024 Ago-07 179.445691 0.65 3.47 1.035
Sep-07 113.85 0.61 3.02 1.030 Sep-07 180.569394 0.63 4.12 1.041
Oct-07 114.21 0.31 3.34 1.033 Oct-07 180.776134 0.11 4.24 1.042
Nov-07 114.33 0.11 3.46 1.035 Nov-07 181.177918 0.22 4.47 1.045
Dic-07 114.85 0.45 3.93 1.039 Dic-07 182.505674 0.73 5.24 1.052
Prom. 2007 112.64 Inflacin 2007 3.93 Prom. 2007 177.104776
Ene-08 115.11 0.22 0.22 1.002 Ene-08 183.009600 0.28 0.28 1.003
Feb-08 116.15 0.91 1.13 1.011 Feb-08 1 85.064872 1.12 1.40 1.014

56 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

10. EVOLUCIN DE APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP 2007-2008(*)

FONDO
MES CONCEPTO HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA DE TOPE DE GASTO
PENSIONES SEGURO SEPELIO
MAR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,590.70 S/. 2,988.67
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
ABR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
MAY. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUN. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,632.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUL Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,707.59 S/. 3,041.68
2007. Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
AGOS. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,708.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
SET. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
OCT. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,789.89 S/. 3,079.00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
NOV. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.789,89 S/.3.079,00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
DIC. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
ENE. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.849,53 S/. 3.106,04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.87
FEB. Comisin Var. Sobre R.A. 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,849.53 S/. 3,106.04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
MAR.(1) Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.849,53 S/. 3.106,04
2008(2) Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
(*) Fuente: pginas web de las AFP y de la Superintendencia de Banca y Seguros.
(1) Marzo para su pago en el mes de abril de 2008
(2) Los montos asignados en el mes de marzo se encuentran actualizados hasta el 15 de marzo de 2008

11. TASAS DE INTERESES BANCARIOS - CTS

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)
"SCOTIABANK "SCOTIABANK
FEB CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
16 SAB.
17 DOM.
18 3.98 3.60 9.00 4.29 4.20 4.26 1.88 1.93 5.00 2.09 2.36 2.14
19 3.98 3.61 9.00 4.28 4.20 4.26 1.84 1.93 5.00 2.11 2.36 2.12
20 3.98 3.61 9.00 4.29 4.20 4.27 1.90 1.93 5.00 2.11 2.37 2.14
21 3.98 3.61 9.00 4.30 4.21 4.28 1.90 1.91 5.00 2.12 2.37 2.13
22 3.99 3.61 9.00 4.34 4.21 4.30 1.90 1.92 5.00 2.17 2.37 2.15
23 SAB.
24 DOM.
25 3.99 3.61 9.00 4.34 4.21 4.31 1.89 1.92 5.00 2.17 2.37 2.16
26 3.99 3.60 9.00 4.34 4.21 4.31 1.88 1.93 5.00 2.22 2.38 2.16
27 3.98 3.61 9.00 4.32 4.21 4.29 1.89 1.93 5.00 2.22 2.38 2.16
28 3.98 3.61 9.00 4.32 4.22 4.30 1.88 1.94 5.00 2.22 2.38 2.17
29 3.98 3.61 9.00 4.32 4.22 4.31 1.87 1.95 5.00 2.22 2.38 2.18
PROM 3.98 3.60 9.00 4.30 4.20 4.28 1.89 1.95 5.00 2.11 2.36 2.15

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)

"SCOTIABANK "SCOTIABANK
MAR CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
1 SAB.
2 DOM.
3 3.98 3.61 9.00 4.32 4.22 4.35 1.87 2.08 5.00 2.22 2.39 2.24
4 3.98 3.61 9.00 4.31 4.22 4.36 1.87 2.09 5.00 2.22 2.39 2.25
5 3.98 3.61 9.00 4.29 4.23 4.35 1.87 2.09 5.00 2.22 2.39 2.26
6 3.98 3.61 9.00 4.29 4.23 4.37 1.87 2.09 5.00 2.17 2.39 2.28
7 n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p
8 SAB.
9 DOM.
10 3.99 3.61 9.00 4.30 4.23 4.37 1.88 2.07 5.00 2.17 2.39 2.28
11 3.99 3.61 9.00 4.30 4.23 4.38 1.87 2.08 5.00 2.17 2.39 2.28
12 3.99 3.61 9.00 4.32 4.24 4.37 1.86 2.08 5.00 2.17 2.39 2.28
13 3.99 3.63 9.00 4.32 4.24 4.37 1.85 2.08 5.00 2.16 2.40 2.27
14 3.99 3.64 9.00 4.37 4.24 4.41 1.86 1.98 5.00 2.15 2.40 2.24
15 SAB.
PROM 3.99 3.62 9.00 4.31 4.23 4.37 1.87 2.07 5.00 2.18 2.39 2.26
(*) Tasa efectiva anual (TEA).
n.p.: No publicado.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 57

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
COMENTARIO A LAS PRINCIPALES
NORMAS LABORALES(*)
Dictan medidas excep-
cionales para la contra-
tacin de docentes - ao
lectivo 2008
Resolucin Ministerial N 092-2008-
ED. Fecha de publicacin: mircoles,
20 de febrero de 2008. Fecha de vi-
gencia: jueves, 21 de febrero de 2008
Mediante la presente norma se aprue-
ba en forma excepcional y por nica vez,
que aquellos profesores que participen
en la prueba de conocimientos y capa-
cidades en el proceso del concurso p-
blico para nombramiento docente, au-
torizado por la Ley N 28649, y que
obtengan el puntaje mnimo de 55/100
puntos, podrn postular para ser con-
tratados como docentes en el ao lecti-
vo 2008, sin necesidad de cumplir con
lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 1
LEGISLACIN COMENTADA
del Decreto Supremo N 004-2008-ED.
Esta ltima norma aprob las Polticas
sectoriales para la contratacin de per-
sonal docente en las instituciones edu-
cativas pblicas de educacin bsica y
educacin tcnico-productiva, y esta-
bleci como requisito fundamental para
ser contratado como docente a partir
del ao lectivo 2008 en las institucio-
nes educativas pblicas de educacin
tcnico-productiva ser profesor egresa-
do, dentro del tercio superior del cua-
dro de mritos promocional de las Ins-
tituciones de educacin superior no
universitaria y facultades de educacin
de las universidades del Pas.
Lo establecido en la norma bajo co-
mentario, ser de aplicacin en aque-
llas direcciones regionales de educacin
en que no se haya llevado a cabo el
proceso de contratacin de acuerdo
con lo dispuesto en la Directiva N 004-
2008-ME/SG-OGA-UPER, aprobada
por Resolucin Jefatural N 050-2008-
ED, as como en aquellas direcciones
regionales de educacin que habien-
do realizado el proceso de acuerdo con
58 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
lo sealado para la primera etapa en la
referida directiva, no hayan cubierto la
totalidad de plazas vacantes.
Ministerio de Trabajo
publica modificacin de
su Texto nico de Proce-
dimientos Administrati-
vos (TUPA)
Resolucin Ministerial N 055-2008-
TR. Fecha de publicacin: mircoles,
20 de febrero de 2008. Fecha de vi-
gencia: martes, 1 de abril de 2008
Mediante la presente resolucin se dis-
pone la modificacin de los requisitos de
los procedimientos consignados en los
numerales 37, 38, 39, 40, 41, 48, 108,
109, 110, 111, 112 y 113, referidos a
los trmites sobre registro de contratos
a tiempo parcial, sujetos a modalidad,
de trabajo a domicilio, as como de las
diferentes modalidades formativas labo-
rales, tales como aprendizaje, prcticas
profesionales, capacitacin laboral juve-
nil, entre otros procedimientos.
Dentro de las principales modificacio-
nes tenemos las siguientes:
1. En el caso de los contratos de tra-
bajo a tiempo parcial, sujetos a mo-
dalidad (a plazo fijo) y de trabajo a
domicilio se requerir, en todos los
casos, la presentacin de una decla-
racin jurada que contenga la rela-
cin de contratos de trabajo, ms
un CD contenindolos.
2. Para el caso de registro y prrroga
de convenios referidos a modalida-
des formativas laborales, tales como
aprendizaje, prcticas profesionales,
capacitacin laboral juvenil y pasan-
ta, tambin se exige la presentacin
de una declaracin jurada con la re-
lacin de los convenios a registrar
ms un CD conteniendo dichos con-
venios, similar al procedimiento del
punto anterior.

Con estas modificaciones, se entiende
que los empleadores ya no debern pre-
sentar en fsico los ejemplares de los
contratos y convenios, sino que en ade-
lante lo harn por medios informticos,
segn lo expuesto.
La vigencia y consecuente exigibilidad
de los nuevos requisitos se inicia a par-
tir del 1 de abril de 2008; sin embargo,
los usuarios podrn acogerse y presen-
tarlos a partir del da siguiente de pu-
blicada esta resolucin.
Facultan a los Centros de
Formacin Profesional -
Cenforp la realizacin de
la modalidad formativa
laboral de pasanta
Resolucin Ministerial N 061-2008-
TR. Fecha de publicacin: jueves, 28
de febrero de 2008. Fecha de vigen-
cia: viernes, 29 de febrero de 2008
Mediante la presente resolucin, se fa-
culta a los Centros de Formacin Profe-
sional - Cenforp de las direcciones regio-
nales de trabajo y promocin del empleo
la realizacin de la modalidad formativa
laboral de pasanta, considerada en la Ley
N 28518 (Ley sobre Modalidades For-
mativas Laborales). As, las referidas pa-
santas debern desarrollarse de acuer-
do con lo dispuesto en la mencionada
ley y en su reglamento, aprobado por
Decreto Supremo N 007-2005-TR.
Cabe mencionar, que los Cenforp se en-
cuentran en las direcciones regionales
de trabajo y promocin del empleo de
Junn, ncash y Puno, y tienen como
objetivo propiciar la ejecucin de los
programas de capacitacin para el tra-
bajo, mediante una accin coherente y
coordinada con la Direccin Nacional de
Promocin del Empleo y Formacin Pro-
fesional. De esta manera, con la aplica-
cin de la modalidad formativa laboral
de pasanta en los Cenforp, se busca que
el beneficiario refuerce la capacitacin
laboral adquirida e inicie, desarrolle o
mejore sus habilidades sociales y perso-
nales en el aspecto laboral.
Modifican la Stima Dis-
posicin Transitoria y Fi-
nal del Reglamento de la
Ley que regula el nom-
bramiento de mdicos ci-
rujanos contratados por
el Ministerio de Salud
Decreto Supremo N 006-2008-SA.
Fecha de publicacin: jueves, 28 de fe-
brero de 2008. Fecha de vigencia: vier-
nes, 29 de febrero de 2008
Mediante Decreto Supremo N 009-
2004-SA, se aprob el Reglamento de
la Ley N 28220 que regula el nombra-
miento de mdicos cirujanos contrata-
dos por el Ministerio de Salud, a nivel
nacional. El indicado Reglamento esta-
bleca en su Stima Disposicin Transi-
toria y Final, lo siguiente:
A efectos de resguardar la atencin de
salud, queda prohibido que el personal
mdico cirujano que pase a la condi-
cin de nombrado pueda desplazarse a
otro establecimiento de salud durante
los cinco aos siguientes al nombra-
miento; excepcionalmente, podr soli-
citar permuta con la debida sustenta-
cin del caso.
Es el caso que, con la finalidad de fo-
mentar que los mdicos cirujanos forta-
lezcan permanentemente sus capacida-
des, y que la sociedad se vea beneficiada
con un mejor servicio de salud, se ha dis-
puesto modificar el contenido de la re-
ferida disposicin por el siguiente tenor:
A fin de resguardar la atencin de sa-
lud, queda prohibido que el personal
mdico cirujano que pase a la condi-
cin de nombrado pueda desplazarse a
otro establecimiento de salud durante
los cinco aos siguientes al nombra-
miento; pudiendo excepcionalmente
solicitar permuta con la debida susten-
tacin del caso.
La prohibicin antes sealada no es
aplicable en los siguientes supuestos:
a) El desplazamiento en virtud a una
designacin o encargatura de fun-
ciones, que tenga por objeto cum-
plir funciones de naturaleza adminis-
trativa, en la medida que se realice
dentro de la jurisdiccin del gobier-
no regional en el cual se ubique el
establecimiento de salud de origen.
b) El destaque para la realizacin del
residentado mdico, en la medida
que la dependencia de origen ga-
rantice la normal atencin del servi-
cio de salud donde preste servicios
el profesional a ser destacado.
Finalmente, el comentado decreto pre-
cisa que el profesional mdico cirujano
destacado para hacer el residentado
mdico firmar un compromiso de re-
torno, con firma legalizada ante nota-
rio pblico, obligndose a prestar servi-
cios por el mismo tiempo que dur su
capacitacin, dentro la jurisdiccin del
gobierno regional respectivo.
Simplifican procedi-
miento de inscripcin de
las entidades empleado-
ras que desarrollan ac-
tividades de alto riesgo
ante la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo
Resolucin Ministerial N 074-2008-
TR. Fecha de publicacin: viernes, 7 de
marzo de 2008. Fecha de vigencia:
sbado, 8 de marzo 2008
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
LEGISLACIN COMENTAD
COMENTADA
ADA
Con la finalidad de simplificar los pro-
cedimientos administrativos ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT), la presente norma ha dispuesto
que las entidades empleadoras que de-
sarrollan actividades de alto riesgo al
estar obligadas a presentar la planilla
electrnica, cumplirn con su obligacin
de inscribirse como tal con la sola de-
claracin en el PDT-0601.
En ese sentido, dichas empresas ya no
tendrn la obligacin de realizar el pro-
cedimiento de inscripcin en el Regis-
tro de Entidades Empleadoras que rea-
lizan Actividades de Alto Riesgo, a car-
go del Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo.
Modifican disposiciones
sobre los procedimien-
tos de revisin en el Sec-
tor Trabajo
Decreto Supremo N 001-2008-TR.
Fecha de publicacin: sbado, 15 de
marzo de 2008. Fecha de vigencia:
domingo, 16 de marzo de 2008
Mediante el presente decreto se dispo-
ne la modificacin del artculo 2 del
Decreto Supremo N 001-93-TR, que
precisa las dependencias que tramitan
y resuelven las solicitudes y reclamacio-
nes que se inician ante las autoridades
administrativas de trabajo, en los si-
guientes trminos:
- Se incorpora a las solicitudes relati-
vas al inicio y nivel de la negociacin
colectiva dentro de la lista de causas
sujetas a resolucin por los Subdi-
rectores de Negociaciones Colectivas
(o Jefes de Zona de Trabajo), Direc-
tores de Prevencin y Solucin de
Conflictos (o los Directores Subregio-
nales) y los Directores Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo.
- Se dispone que, contra lo resuelto
por la segunda instancia administra-
tiva procede la interposicin del re-
curso de revisin para ser resuelto por
la Direccin Nacional de Relaciones
de Trabajo, cuando se determine que
la resolucin administrativa impug-
nada se fundamente en:
Una interpretacin incorrecta de
las fuentes del Derecho Laboral,
en especial, de la jurisprudencia
establecida por el Poder Judicial
y el Tribunal Constitucional, o
Incumple las directivas emitidas
por las direcciones nacionales
del Sector Trabajo, o
Se aparta de los precedentes
administrativos.
Finalmente, se establece que las resolu-
ciones emitidas por la instancia de revi-
sin se publicarn en el diario oficial El
Peruano, y son precedente administra-
tivo para todas las instancias adminis-
trativas a nivel nacional.
(*) Comentario a las pricipales normas publicadas en
el diario oficial El Peruano desde el 16/02/2008
hasta el 15/03/2008.
59
 NOTICIAS
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
SUMARIO
GESTIN DE
Octubre
Marzo
de 2007
2008 RECURSOS
Responsabilidad empresarial como estrategia para el desarrollo de una
HUMANOS
empresa
En los ltimos aos, el nmero de empresas que aplican polticas de responsabilidad social
INFORME PRINCIPAL
empresarial se ha venido incrementando gradualmente, ello debido a que han podido veri-
ficar que es un tema que aporta competitividad, sostenibilidad y desarrollo en las organiza- El trabajo en el 2020 y sus escenarios ................................ 61
ciones empresariales.
A travs de la responsabilidad empresarial se busca incentivar al empresariado en la supera- BUENAS PRCTICAS LABORALES
cin de problemas que como pas nos afectan, como la extrema pobreza, la falta de servicios
Beneficios para ejecutivos expatriados ................................ 66
pblicos en educacin y salud, entre otros.
1. Forma de pago al expatriado ........................................ 66
Pero cmo aplicar la responsabilidad empresarial en una empresa? Una mejor manera de 2. Personal peruano expatriado ......................................... 66
contribuir a la disminucin de los problemas sociales que nos aquejan es empezar cambian-
do las cosas desde adentro, es decir, empezar por el propio proceso productivo de cada
empresa, estableciendo polticas de buenas prcticas financieras, ambientales y respetando ENTREVISTA
los derechos laborales de sus trabajadores. Tal medida tendr una repercusin directa en el
Othmar Rabitsch LLen
en
desarrollo econmico y social de nuestro pas.
Herramientas de Gestin de recursos humanos ................... 67
Con la implementacin de una poltica de responsabilidad social de la empresa, sumada a Notas de inters ................................................................. 69
las acciones voluntarias de solidaridad a favor de grupos diversos, se lograran grandes cam-
bios en nuestro pas y todos seramos beneficiados.
Fuente: Diario Gestin (martes, 26 de febrero de 2008)

Conocimientos cientfico-tecnolgicos se convierten en pieza clave en los

niveles de productividad y competitividad de una empresa
Hoy en da, los niveles de productividad y competitividad de las unidades de produccin de
una empresa dependen de la aplicacin de los conocimientos cientfico-tecnolgicos a la
produccin, antes que el mayor tiempo de horas laboradas por sus trabajadores.
En ese sentido, se debe reconocer que es travs de los trabajadores que se traslada los
conocimientos del centro de investigacin al centro de produccin, por ello los empleadores
deben de preocuparse en tener un plan para la lograr la competitividad con educacin de su
personal, asimismo, encargarse de la formacin y capacitacin de los trabajadores.
De esta manera, los conocimientos cientficos tecnolgicos se han convertido en el mayor
componente de los bienes y servicios de una empresa, logrando as superar a los factores de
base fsica como materias primas, energa, herramientas, etc.
Fuente: Diario Gestin (martes, 4 de marzo de 2008)

La aplicacin del Better Factories en el Per

Con la finalidad de garantizar un mayor cumplimiento de los derechos laborales en el marco
del Tratado de Libre de Comercio (TLC) con Estados Unidos, el Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo (MTPE) se encuentra evaluando la posibilidad de implementar el proyecto
Better Factories (mejores fbricas), el cual se desarrolla a travs de la observacin e informa-
cin de las condiciones de trabajo que se brindan en las fbricas y la verificacin del cumpli-
miento de las normas laborales, de salud y de seguridad en el trabajo.
En el referido sistema intervienen tres partes, el Estado que es el responsable del planea-
miento, ejecucin y fiscalizacin de las normas laborales y seguridad y salud en el trabajo;
asimismo, la OIT que disea, elabora las estrategias, capacita y realiza el monitoreo constan-
te del programa y acta como observador neutral y, finalmente, los compradores internacio-
nales que solo deben relacionarse con aquellas empresas que se encuentren dentro del
comentado programa.
Cabe resaltar que el comentado sistema ya ha sido aplicado en las fbricas textiles de Cam-
boya, obteniendo grandes resultados en las exportaciones textiles a Estados Unidos, logran-
do as superar a las exportaciones registradas en nuestro pas.
Sobre el particular, el abogado laboralista Jorge Toyama Miyagusuku opin que el Better
Factories debera ser aplicado en nuestro pas, considerando las altas tasas de informalidad
laboral y subempleo, el dficit de capacitacin y la reciente firma del TLC con Estados Uni-
dos.
Fuente: Diario Gestin (viernes, 7 de marzo de 2008)

60 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
EL TRABAJO EN EL 2020 Y SUS
ESCENARIOS (*)
La guerra por el talento ocupar por
mucho tiempo un lugar preeminente en
el corazn de las empresas y en la agen-
da de los lderes. El perfil cada vez ms
alto de las cuestiones relacionadas con
las personas, como se ha vuelto co-
rriente denominar a los recursos huma-
nos, fue la chispa que encendi la me-
cha. Cmo atraer al talento, se convir-
ti en una preocupacin generalizada,
as como gerenciarlo y retenerlo. O cul
podra ser la mejor manera de lidiar con
la creciente movilidad en la carrera pro-
fesional de los jvenes y no tan jvenes,
que cada vez ms individualistas y me-
nos hombres-organizacin, ms emo-
cionales y menos lgicos, deciden cam-
biar de puesto y empresa o convertirse
en emprendedores por motivos tan
variados como personales.
Con el objeto de desentraar la posible
evolucin de esas y otras variables aso-
ciadas a la gestin de los recursos hu-
manos se ha realizado un estudio de
casos y una encuesta complementaria
INFORME PRINCIPAL
con la participacin de casi 3,000 gra-
duandos de China, Estados Unidos y el
Reino Unido con el fin de analizar a tra-
vs de diferentes escenarios, cmo ser
el trabajo en el ao 2020. Como resul-
tado de dicha encuesta se identificaron
tres mundos posibles, tres contextos en
los cuales examinar cmo podran com-
portarse las organizaciones en el futuro.
Aunque en la etapa preparatoria sur-
gieron numerosos factores cuyo impac-
to sobre el trabajo y la vida de perso-
nas y empresas pareca relevante, en el
informe consignan selectivamente al-
gunos. El ritmo del cambio, que no
muestra signos de ceder; la tecnologa
y la globalizacin; la frontera cada vez
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Sergio
Sergio Koremblit (**)
Temas importantes que tendran impacto en el
futuro de las organizaciones
1. Los modelos de negocios cambiarn radicalmente
Las grandes corporaciones se convierten en
mini-estados y asumen un papel prominente en
la sociedad.
La especializacin da lugar al surgimiento de re-
des de cooperacin.
La agenda ambiental exige cambios fundamen-
tales en las estrategias de negocios.
2. El gerenciamiento del personal tendr uno de los
mayores retos empresariales
La desaparicin de la frontera entre la vida labo-
ral y la vida familiar dado que las compaas
asumen mayor responsabilidad por el bienestar
social de sus empleados.
Tcnicas estrictas de medicin de personal
para controlar y monitorear la productividad y
el desempeo.
El aumento de la importancia del capital social y
las relaciones como pilares del xito empresa-
rial.
3. La funcin de recursos humanos sufrir cambios
radicales
Un pensamiento proactivo y enfocado en las es-
trategias de los negocios. Recursos humanos
se convertir en el motor de la organizacin asu-
miendo un nuevo y ms amplio campo de ac-
cin, incorporndose e influenciando otros as-
pectos del negocio.
La funcin se convertir en el pilar de la agenda
de responsabilidad social corporativa dentro de
la organizacin.
La funcin ser vista como transaccional y casi
totalmente mercerizada. En este caso, recursos
humanos existir de una nueva forma fuera de
la organizacin y recursos humanos interno es-
tar concentrado principalmente en la prestacin
de servicios.
61
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
menos clara entre la vida personal y la
profesional; y el capital social y las re-
laciones, vertidos en los motores del
xito empresarial, son factores que
confirman, sin duda, que pas el tiem-
po de la funcin pasiva del gerente
de recursos humanos. De las ocho fuer-
zas globales potencialmente en conflic-
to y de alto impacto en el mundo del
trabajo que identificaron fragmenta-
cin versus integracin corporativa;
tecnologa dominante o bajo control;
colectivismo versus individualismo; glo-
balizacin hecha y derecha frente al
resurgir de las polticas proteccionistas
o globalizacin inversa, cuatro resul-
taron las ms significativas: individua-
lismo versus colectivismo: fragmenta-
cin versus integracin corporativa.
Luego dibujaron dos vectores y pusie-
ron a esas cuatro fuerzas en cada ex-
tremo. Mientras describan los mun-
dos posibles en cada cuadrante, des-
cubrieron que a mayor fragmentacin,
menores eran las diferencias entre la
cultura colectivista y la individualista.
Como ambas dependen de las redes
para sobrevivir y mantenerse peque-
as, flexibles y adaptables, el nico
factor diferenciador es la motivacin,
altruista o egosta segn el caso. Por
eso fundieron los fragmentados mun-
dos amarillo y rojo en un nico mo-
delo naranja. Y en el rincn de los
integrados mantuvieron desdoblado
al verde colectivista y al azul indi-
vidualista.
La tecnologa me controla:
Permitiendo el ingreso de la tecnolo-
ga en prcticamente todos los as-
pectos de la vida humana.
Colectivismo:
El bien comn prevalece sobre la pre-
ferencia individual; por ejemplo, la
responsabilidad ambiental, colectiva
sobre el inters individual.
Globalizacin inversa:
Polticas proteccionistas empiezan a
recrear barreras para incentivar la
movilidad de gente y bienes.
62 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
Los expertos prevn la convivencia no
excluyente de los tres modelos (el na-
ranja, el verde y el azul) en combinacio-
nes diversas segn la regin geogrfi-
ca, el sector o la industria. Observan
signos del escenario azul en las multi-
nacionales de hoy; y en las empresas del
sector energtico detectan elementos
del escenario verde: Creemos firme-
mente que, mientras la responsabilidad
social y la sostenibilidad sigan ganando
preeminencia en la agenda corporativa,
otras industrias (y geografas) se plega-
rn a las caractersticas del modelo ver-
de, como por ejemplo, el sector manu-
facturero y el del comercio minorista.
De los tres, el ms radical, el que ms
interrogantes plantea, parece ser el es-
cenario naranja. Perdern posiciones
las grandes empresas frente a la ola
emprendedora e innovadora? Aposta-
rn por las redes sociales formales e in-
formales, dejando de lado las viejas
estructuras jerrquicas a fin de ganar
agilidad, velocidad y flexibilidad? Y la
generacin Millennial (o Net), la que
ingres al mundo del trabajo en el ao
2000, se decidir finalmente por un dan refinar e individualizar su relacin
portafolio de trabajos o sorprender a
los buscadores de talentos, como sor-
prendi en la encuesta del informe a los
investigadores, prefiriendo regularidad,
estabilidad y pocos empleadores en su
vida laboral? Obviamente, la respuesta
a estas preguntas no es lineal ni univer-
salmente aplicable.
FUERZAS GLOBALES
Fragmentacin empresarial:
La potencial desintegracin de las
grandes empresas y surgimiento de
las redes colaborativas.
Fuerzas globales
Integracin corporativa:
Las grandes empresas lo controlan
todo.
Los tres escenarios para el ao 2020
I. La corporacin lo es todo: el mun-
do azul
Los globalizadores tienen el papel prin-
cipal, las preferencias del consumidor
dominan, una carrera corporativa sepa-
ra el tener del no tener.
El tamao importa en el mundo azul,
las corporaciones crecen teniendo ren-
dimientos mayores al PBI de muchos
pases, particularmente de pases en
vas de desarrollo y proporcionan a sus
empleados el equivalente al estado de
bienestar a fin de poder retener su
talento. Asimismo, existe una brecha
mayor entre los trabajadores que la-
boran en compaas globales y aque-
llos que trabajan en compaas ms
pequeas. Estos ltimos no tienen
todo lo que necesiten a su disposicin
y por lo tanto, deben proveerse de sub-
sidios educativos, seguros, salud p-
blica entre otros.
Por otro lado, la tecnologa permite que
las corporaciones del mundo azul pue-
con los clientes, empleados y accionis-
tas, ofrecindoles opciones de estilo de
vida.
La gerencia de personal del mundo
azul:
La tendencia de la poltica de recur-
sos humanos es retener el talento,
Globalizacin:
Prevalece la tendencia del mercado
libre a medida que desaparecen las
barreras comerciales.
Individualismo:
Enfoque en los deseos individuales;
una respuesta a la infinidad de opcio-
nes disponibles para el consumidor.
Yo controlo la tecnologa:
La nostalgia por un poco de huma-
nismo minimiza el impacto personal
de la tecnologa en los consumidores.

por lo tanto, las corporaciones se in-
volucran en varios aspectos de la vida
de los empleados, incluyendo vivien-
da, salud y hasta la educacin de sus
hijos. Estos enormes costos de perso-
nal exigen mediciones de desempe-
o y productividad ms exhaustivas.
La competencia por el talento ir en
aumento. Muchos ejecutivos snior
recurren a agentes personales para
buscar las mejores condiciones de
trabajo, mientras que las corporacio-
nes desarrollan procesos de seleccin
rigurosos con la finalidad de asegu-
rar la eleccin de un trabajador que
se ajuste a la cultura corporativa.
Quin lidera la estrategia de recursos
humanos en el mundo azul?
El CPO (Chief People Officer), una
figura poderosa e influyente, que
ocupa un lugar en la direccin.
Como el personal se segmenta,
cada grupo se rige por precisas des-
cripciones de habilidades, tareas y
responsabilidades a la hora de con-
tratar y por tableros de control cuan-
do de medir el rendimiento se trata.
Los responsables de recursos huma-
nos no solo deben atraer y retener los
mejores talentos, sino tambin medir
el impacto del capital humano en su
organizacin. Por eso, cada vez nece-
sitan ms formacin en finanzas, an-
lisis, marketing y gestin de riesgos.
Cules son los desafos para la orga-
nizacin?
La consistencia en toda la cadena
de valor, porque las cadenas son glo-
bales y deben asegurar la misma
calidad en todo el mundo.
Por su tamao y escala, las organi-
zaciones azules son ms sensibles a
los riesgos externos y menos capa-
ces de cambiar rpidamente.
Si refuerzan demasiado los valores
corporativos, pueden chocar con los
valores culturales y generar conflictos.
Los responsables de recursos huma-
nos tendrn que disear modelos y
sistemas que permitan a los indivi-
duos y sus agentes negociar el valor
de su capital humano en funcin de
sus estrategias personales.
Perfil del empleado azul
La gente se califica y perfila a los damente a las preocupaciones del con-
16 aos. Su compatibilidad con el
trabajo se evala tanto en trminos
de capacidad como de preferencia
individual.
INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL
Fragmentacin
Lo pequeo es hermoso:
El mundo naranja
Las empresas se desintegran
para formar redes colaborati-
vas de organizaciones ms
pequeas; la especializacin
domina la economa
mundial.
Colectivismo Individualismo
Las compaas son La corporacin
socialmente responsables: lo es todo:
El mundo azul
El mundo verde
La responsabilidad social Domina la capacidad de las
denomina en la agenda grandes compaas a medida
que siguen creciendo las
corporativa y el inters por los
organizaciones y las
cambios demogrficos,
climticos y de sostenibilidad preferencias individuales
se convierte en una directriz triunfan sobre la idea de
responsabilidad social.
de los negocios.
Integracin
El talento en los niveles ms altos es sino una exigencia del gobierno, quien
muy apreciado y disputado. En la impone altas multas al mal comporta-
mayora de los casos, la gente se miento de las corporaciones.
asocia a una organizacin aproxi- Por otro lado, las compaas tienden a
madamente a los 18 aos. ejercer un fuerte control sobre su cade-
La empresa gestiona la educacin na de suministros a fin de mantener los
universitaria en funcin del plan de valores ticos corporativos, exigiendo
carrera elegido por el individuo. obligaciones contractuales rigurosas
para cubrir cualquier eventualidad.
En el nivel ms alto, los empleados
tienen mayor control de sus carre- La preocupacin por el medioambiente
ras. El resto, en distinto grado, tam- se ve reflejada en los reportes que gene-
bin reconoce el valor de su aporte ran las compaas, ya que ahora no solo
de capital humano. cuentan con indicadores de tipo econ-
Para quienes estn fuera de la esfe- micos y financieros, sino que adems se
ra corporativa, las posibilidades de elaboran indicadores que reflejan el im-
encontrar empleo se limitan a em- pacto ambiental de las actividades em-
presas pequeas, incapaces de ofre- presariales, generando a su vez implican-
cer las mismas oportunidades de de- cias en el precio de las acciones.
sarrollo o los beneficios econmicos
Las organizaciones del mundo verde de-
que las grandes.
ben enfrentarse a desafos organizacio-
II. Las compaas son socialmente nales como el desenvolverse en un mun-
responsables: el mundo verde do altamente regulado, por lo que de-
bern no solo cumplir con las disposi-
Las compaas desarrollan una profun-
ciones legales sino superar las expecta-
da conciencia social y un sentido de res-
ponsabilidad con el medioambiente. Los tivas y establecer polticas y prcticas que
consumidores exigen credenciales ticas vayan ms all de lo esperado por sus
y ambientales como prioridad principal. grupos de inters.
La sociedad y las empresas logran ali- En el mundo verde las compaas exi-
near sus agendas. tosas deben comprometerse con la so-
En el mundo verde, los consumidores ciedad de una manera ms directa. Las
dirigen el comportamiento corporativo. compaas, los clientes y contratistas se
Las compaas deben reaccionar rpi- convierten en los principales grupos de
inters junto con los empleadores y ac-
sumidor respecto a cualquier parte del cionistas. La buena comunicacin y la
negocio que pueda ser considerada claridad en los productos y servicios se
poco tica. Por lo que la responsabili- torna primordial para alcanzar las me-
dad social no es una cualidad altruista tas organizativas.
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 63
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
La gerencia del personal en el mundo
verde:
El rea de recursos humanos, es res-
ponsable del desarrollo de progra-
mas corporativos de responsabilidad
social, motivando a que sus emplea-
dos apoyen los valores y objetivos
corporativos respecto a la agenda
ambiental.
Las soluciones tecnolgicas reducen
la necesidad de viajes, los cuales se
permiten solo en circunstancias ex-
cepcionales por ser muy costosos.
Recursos humanos debe dedicar
tiempo y energa a la generacin de
redes virtuales para el xito de sus
equipos en diferentes lugares.
La estrategia de personal es lidera-
da por el CEO, quien trabaja en con-
junto con el Head of People and
Society (HPS) y un equipo confor-
mado por especialistas en reas
como marketing, responsabilidad
social e informacin, a fin de dirigir
los programas de responsabilidad
social y contribuir en el xito de su
relacin con la sociedad.
Quin lidera la estrategia de recursos
humanos en el mundo verde?
El CEO, porque la gente que integra
la organizacin, as como su con-
ducta y su rol en la sociedad, estn
directamente ligados al xito o el fra-
caso de la empresa.
El CEO trabajo junto al responsable
de Gente y Sociedad, quien con un
equipo multidisciplinario impulsa el
programa de responsabilidad social.
Las leyes promueven la conducta
responsable de los empleadores,
que debern proponer y generar res-
puestas innovadoras a los momen-
tos de crisis, como la recolocacin
de empleados cuando sea necesa-
rio un recorte de personal.
Cules son los desafos para la orga-
nizacin?
Mxima preocupacin por asegurar
la calidad y minimizar los riesgos.
La mayor amenaza es la conducta
irresponsable, dentro de la organi-
zacin o en cualquier eslabn de su
cadena.
Como el mundo en el que se mue-
ven las organizaciones est altamen-
te regulado, cumplir con las normas
no alcanza. Deben establecer me-
tas que superen lo obligatorio. El ex-
ceso de atencin al cumplimiento
de la ley puede endurecerlas, a
64 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
tal punto que no exploren oportu-
nidades.
Perfil del empleado verde
Los empleados parecen elegir los
empleadores que se ajustan a sus
convicciones y valores. Sigue la gue-
rra por los mejores. Los incentivos
estn menos asociados a recompen-
sas econmicas. La posibilidad de
obtener una licencia pagada para
encarar proyectos sociales es una
tendencia firme.
El enfoque ms holstico de las em-
presas en cuanto al desarrollo de su
gente hace que los empleados se sien-
tan ms comprometidos e interesa-
dos en mantener el trabajo durante
ms tiempo o durante toda la vida.
III. Lo pequeo es hermoso: el mun-
do naranja
Los negocios globales se fragmentan,
prevalece el localismo, la tecnologa le
da poder a un modelo de negocios de
bajo impacto y altamente tecnificado.
Las cadenas prosperan mientras que las
grandes compaas se caen.
El mundo naranja nos trae una econo-
ma libre. Las barreras comerciales caen
y se crea una red global de pequeas
comunidades ligadas, pero indepen-
dientes. Las empresas son mucho ms
pequeas y las funciones mucho ms
flexibles, por lo que parecen trabajar con
mayor eficiencia.
Una nueva generacin, la generacin
Millennial, dirige el uso de la tecnolo-
ga, poniendo nfasis en sus creencias
antimonoplicas y de eleccin individual.
Los individuos desarrollan un portafo-
lio de carreras y trabajan a corto plazo y
por contratos. Ellos se vinculan a gre-
mios que manejan las oportunidades de
empleo, ofrecen capacitaciones y opor-
tunidades de desarrollo profesional.
El mundo naranja se podra considerar
como un mundo radical, las economas
se componen de un mercado confor-
mado por pequeas empresas, contra-
tos y trabajadores con carteras de servi-
cios. El manejo de personal tiene rela-
cin con asegurarse que estas peque-
as empresas tengan el recurso huma-
no que necesitan para funcionar efecti-
vamente. Sin embargo, la desventaja es
que se podra considerar a recursos hu-
manos como una funcin de abasteci-
miento de recursos donde los aspectos
de desarrollo de personal a cargo de
recursos humanos sean manejados ex-
ternamente por los grupos gremiales.
La gerencia de personal en el mundo
naranja:
Las empresas buscan promover sus
redes interpersonales, por ello incen-
tivan a los empleados a lograr me-
tas y a demostrar comportamientos
de colaboracin.
Los gremios toman mayor importan-
cia y asumen funciones que antes le
correspondan al empleador, inclu-
yendo el acceso a oportunidades la-
borales y de desarrollo personal ta-
les como programas de capacita-
cin.
La experiencia y la especializacin de
los trabajadores es un punto que ad-
quiere gran valor. La seleccin de
personal se fusiona con el manejo
de una enorme cantidad de contra-
tos y acuerdos de pagos requeridos
para cada red de organizaciones
asociadas a la compaa.
La estrategia de personal es reem-
plazada por una estrategia de abas-
tecimientos dado que mantener una
ptima cadena de suministro de per-
sonal es clave para este mundo de
redes. El People Sourcing Director
es el puente entre las redes de ex-
pertos y las agremiaciones para con-
seguir lo que se necesita, por el
mejor precio.
Quin lidera la estrategia de recursos
humanos en el mundo naranja?
La estrategia de personal se trans-
forma en una estrategia de gestin
de recursos, dado que mantener la
cadena de personas ptima es cla-
ve en este mundo en red.
El People Sourcing Director es el
proveedor de esos recursos y se vin-
cula con las redes expertas y las aso-
ciaciones profesionales para conse-
guir a la gente que la empresa ne-
cesita al mejor costo.
Cules son los desafos para la orga-
nizacin?
Las empresas dependen de sus re-
des externas para obtener lo que ne-
cesitan.
El menor tamao de las organiza-
ciones garantiza flexibilidad y rpi-
da adaptacin al cambio. El lado os-
curo: la falta de infraestructura para
lidiar con lo inesperado.
Contar con la tecnologa para so-
portar la cadena de abastecimiento
y promover la colaboracin y el ca-
pital social.
 INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL

Perfil del empleado naranja
El desarrollo de habilidades es una
responsabilidad individual. La espe-
cializacin es altamente valorada y
los trabajadores buscan desarrollar
las competencias ms buscadas para
exigir mayor retribucin.
La gente se ve ms como parte de
una red profesional o como expo-
nente de una habilidad especfica,
que como integrante del plantel de
empleados de una empresa.
Aceptemos el reto de concentrarnos en
el contexto empresarial de nuestras or-
ganizaciones y tratemos de estar prepa-
rados y contar con una estrategia a
prueba de futuros que nos permita sa-
lir exitosos en el mundo que se tornar
cada vez ms complejo.
Se dice que el futuro no es un lugar
hacia donde nos dirigimos, sino uno que
creamos y, aunque siempre van a su-
ceder cosas que no podemos predecir,
por lo menos podemos intentar estar
preparados.
El mundo se tornar cada vez ms com-
plejo. Nuestro mensaje es: observe de-
tenidamente los modelos vigentes de su
organizacin y las estrategias de mane-
jo de personal, piense en la forma cmo
estos factores podran cambiar en el
futuro y si la estrategia que tiene ahora
es a prueba de futuro, sostenible, su-
ficiente y relevante para los posibles
mundos del maana.
Tomemos en cuenta que recursos hu- aduee de la agenda de manejo de per-
manos continuar incrementando su sonal dentro de las organizaciones, de
alineamiento con la empresa con ma- una manera que realmente dirija la es-
yor responsabilidad por el logro de los trategia y que tenga las herramientas e
objetivos corporativos. Lo cual resulta- informacin para convertirse en una de
r en que recursos humanos tenga que las partes ms poderosas e influyentes
cuantificar su desempeo. de la operacin empresarial. El desafo
para recursos humanos es descifrar cmo
Creemos que existe una gran posibilidad volverse relevante para el mundo de
de que la labor de recursos humanos se maana.
ESTAMOS PREPARADOS PARA EL MUNDO DE MAANA?
A cul de estos mundos se dirige usted:
azul, verde, naranja o alguno totalmente dife-
rente?
Cules son los escenarios de su organiza-
cin?
Cmo responder la cultura de su
organizacin ante un ambiente de
cambio constante? Cul debe ser
el papel del liderazgo, qu compor- Qu necesita para llegar all? Hay
tamientos deben ser los ms valio- que entender mejor el punto donde
sos para la organizacin y de qu est ahora a travs del uso de tc-
manera deber comunicarse la or- nicas de evaluacin, pruebas com-
ganizacin con todos los emplea- parativas y mediciones.
dos y qu deber hacer para com-
prometerlos?
Cmo debe cambiar su organizacin, sus
recursos, el manejo de talento, el compro-
miso de empleados, compensaciones,
aprendizaje y desarrollo? Qu otras co-
sas debe cambiar?

QU NOS ESPERA EN CADA MUNDO?

Mundo azul Mundo verde Mundo naranja

La funcin de Una disciplina de negocios dura, a la parte Comprometida en la responsabilidad social. Garantiza que las compaas en red cuenten
recursos Finanzas en la jerarqua corporativa. Comunidad, clientes y proveedores en pie de con la gente que necesitan para competir y es
humanos igualdad con empleados y accionistas. lder estratgico de la cadena de valor.

Recursos y Carreras largas y planificadas. Enfoque holstico, en toda la compaa, para Carreras de corta duracin. Proliferan los con-
sucesin Planes de sucesin para las personas clave. la planificacin del potencial humano. tratos. RR.HH. se concentra en completar los
puestos vacantes de plazo fijo.

Gestin del talento Especial foco en el rendimiento de todos los Definicin amplia de talento. Enfoque en las Mnimo, reducido a las necesidades centra-
niveles. competencias. les. El vnculo con agentes externos es cru-
Los mejores talentos tienen agentes. cial.

Compromiso del Centrado en el desempeo y sus indicadores. Compromiso centrado en el equilibrio entre Compromiso de corto plazo en torno a pro-
empleado Acentuada promocin de los atributos y con- vida-trabajo y la responsabilidad social. yectos.
ductas asociados a la cultura corporativa.

Recompensa y Desempeo y retribucin fuertemente asocia- Enfocado en la recompensa total a lo largo Remuneracin por proyecto y por contrato.
desempeo dos. Estructurados de acuerdo con la segmen- de toda la vida laboral. Participacin individual en los proyectos como
tacin de roles. incentivo para los proveedores.

Capacitacin y Comienza en las aulas. Enfocado en las des- Enfoque holstico del aprendizaje, principal- Mnima capacitacin interna o provista por la
desarrollo trezas necesarias para el trabajo. El eje est mente provisto por la empresa. Traslados tem- empresa. Aprendizaje de habilidades va aso-
en los indicadores. porales y periodos sabticos pagados para ciaciones profesionales o posgremiales.
encarar proyectos nobles.

(*) Un estudio de PricewaterhouseCoopers, bajo el ttulo Managing Tomorrows People, explora el futuro del trabajo en el 2020, los escenarios posibles y los desafos que plantea.
(**) Socio lder de Advisory de PricewaterhouseCoopers.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 65

 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
BENEFICIOS PARA EJECUTIVOS
EXPATRIADOS
Los diversos beneficios otorgados al
personal expatriado son detallados en
el cuadro a continuacin:
Beneficio (*) S No
Gastos de salud 78%
Asignacin de vehculo 75%
Vivienda 72%
Gasolina, mantenimiento y seguro 69%
Viajes a pas de origen 67%
Educacin de los hijos 56%
Club social 25%
(*) Pregunta de opcin mltiple
Como se puede observar en el cuadro
anterior los gastos de salud, vehculo y
vivienda son los beneficios ms otorga-
dos por las empresas a sus ejecutivos ex-
patriados. Estos beneficios corresponden
a las necesidades bsicas de las personas.
1. Forma de pago al expatriado
Segn los resultados obtenidos, el 72%
de las empresas que cuentan con per-
sonal expatriado realizan el pago de la
BUENAS PRCTICAS LABORALES
remuneracin a travs de la planilla del
pas de destino (Per). A continuacin
se muestran los porcentajes de las otras
modalidades de pago.
En la planilla del pas de origen
En la planilla del pas de destino
Se comparte el gasto de la planilla
Cabe sealar que el 14% de las empre-
sas comparte el gasto de planilla en pro-
medio en un 63% - 37% en la planilla
del pas de origen y en la del pas de
destino respectivamente.
Adicionalmente, entre los beneficios
ms usuales otorgados a este personal
tenemos:
a) Gastos de salud
Este beneficio es otorgado por un
78% de las empresas, de las cuales
un 58% lo hace extensivo a los fa-
miliares, cubriendo en promedio un
93% del costo del seguro. La cober-
tura de los gastos de salud tiene
un tope promedio establecido en
US$ 147,888 anual.
b) Asignacin de vehculo
Otorgado por el 75% de las empre-
sas encuestadas. El valor promedio
del vehculo asignado oscila entre
US$ 25,000 y US$ 35,000.
c) Vivienda
Este beneficio es otorgado por el
72% de las empresas a sus ejecutivos
66 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
Sergio
Sergio Koremblit (*)
expatriados. El monto promedio
asignado para el alquiler de vivienda
es de US$ 2,123 al mes.
d) Gasolina, mantenimiento y seguro
22% Este beneficio es cubierto por el 69%
25% de las empresas que cuentan con per-
28% sonal expatriado asumiendo el 100%
31% de los gastos por estos conceptos.
33%
44% e) Viajes al pas de origen
75% Un 67% de las empresas otorga
como parte de los beneficios viajes
al pas de origen del ejecutivo expa-
triado, cubriendo el 100% de sus
gastos y otorgando en promedio 2
viajes al ao. El 58% de estas empre-
sas hace extensivo este beneficio a
los familiares directos del ejecutivo.
f) Educacin de los hijos
En cuanto a los gastos educaciona-
les, este beneficio es otorgado por
el 56% de las empresas, cubriendo
los gastos en un 98%; un porcenta-
je que ha aumentado con respecto
al del ao anterior que fue de 41%.
g) Club social
El 25% de las empresas otorga el
beneficio de membresa de un club
social a sus ejecutivos expatriados,
% de los cuales el 89% asume el costo
14% de la cuota de ingreso, y adicional-
72%
14%
mente, el 100% de estas empresas
cubre el pago de las mensualidades.
Los clubes elegidos son Country
Club La Planicie, Country Club Villa,
Lima Golf Club, Los Inkas Golf Club,
Terrazas y el Club Regatas Lima.
2. Personal peruano expatriado
Existe un 16% de empresas que enva a
su personal a trabajar fuera del pas,
siendo el promedio de personas por
empresa de 5. A continuacin se deta-
lla la forma de pago a dicho personal.
%
En la planilla del pas de origen 39%
En la planilla del pas de destino 33%
Se compar te el gasto de la planilla 28%
El 28% de las empresas comparte el
gasto de la planilla de los ejecutivos que
se envan a trabajar fuera del pas en
promedio en un 15% - 85% en la plani-
lla del Per y en la del pas de destino
respectivamente.
(*) Socio lder de Advisory de PricewaterhouseCoopers.
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
OTHMAR RABITSCH LEN
HERRAMIENTAS DE GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
Economista especializado en Administracin de Recursos
Humanos y estudios en el Programa de Alta Direccin de
Empresas (PAD). Actualmente se desempea como Ge-
rente Corporativo de Recursos Humanos y Relaciones Ins-
titucionales del Grupo Glencore en el Per.
Cul es la utilidad de las
herramientas de gestin de
recursos humanos?
Las herramientas de gestin son funda-
mentales para el desarrollo de cualquier
actividad especializada como son las fi-
nanzas, la logstica, las operaciones, las
compras, sistemas, transportes, comer-
cializacin y como ellas, fundamental-
mente, la Gestin Humana o Recursos
Humanos.
Qu empresas peruanas uti-
lizan herramientas de ges-
tin de recursos humanos?
Dentro de este grupo se en-
cuentran incluidas las micro
ENTREVISTA
y pequeas empresas?
Toda organizacin empresarial debera
utilizar las herramientas de gestin que
el mercado le ofrece o que sus ejecuti-
vos conocen y pueden implementar, in-
dependientemente del tamao de la
empresa, porque es la nica forma de
ser eficientes, de lo contrario, se tendr
una organizacin ineficiente, incompe-
tente, que terminara fracasando aunque
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
su centro de operacin tenga carcter
monoplico o tenga el mercado provi-
sionalmente asegurado.
Las empresas que utilizan herramientas
de gestin son las formales, sin impor-
tar el tamao. Conozco empresas muy
grandes que por ser familiares no utili-
zan herramientas de gestin y tienen
resultados inaceptables. Las herramien-
tas de gestin obligan a las empresas a
utilizar un estndar determinado, plan-
tear un anlisis, recomendar un proce-
so, as como realizar una medicin y,
como consecuencia de ello, un segui-
miento; esto con la finalidad de garan-
tizar un resultado ptimo.
Teniendo en cuenta lo anterior, las mi-
cro y pequeas empresas s estaran in-
cluidas en tanto sean formales.
Cules son las herramien-
tas de gestin ms utiliza-
das en nuestro pas?
Una de las herramientas ms utilizadas
por las empresas peruanas es el Balan-
ce Score Card que permite evaluar los
indicadores de gestin que miden los
avances de las empresas y as corregir
los desvos en el cumplimiento de sus
objetivos, antes de esperar un balance
contable de resultado trimestral que im-
pedir una correccin oportuna del
error.
Tambin tenemos el Tablero de Con-
trol que es un perfeccionamiento de
la herramienta anterior. Esta herramien-
ta consiste en la sistematizacin de los
indicadores de gestin y sus implican-
cias en toda la organizacin.
Ahora bien, si bien es cierto que cada
rea de una empresa puede tener un
Balance Score Card, y cumplir sus ob-
jetivos, el tablero es la interaccin de
67
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
las reas, el alineamiento de la organi-
zacin que permite el cumplimiento de
los indicadores que integran la gestin.
Un tablero no puede tener el cumpli-
miento de los objetivos de un rea en
detrimento de otra. En ese sentido, el
Tablero complementa.
Dentro de este diseo tenemos tambin
otra herramienta de gestin, denomi-
nada, Planeamiento Estratgico. En
efecto, todas las empresas tienen pla-
neamiento y empiezan el ao con la si-
guiente premisa: necesitamos ganar
tanto, por lo que tenemos que vender
tanto y producir tanto, para ello necesi-
tamos tanta gente y podemos pagar
tanto y lograr un crdito de tanto a un
inters de tanto.
Es as, que el planeamiento estratgico
define entre otras cosas La Misin y
Visin de la empresa, los valores de la
organizacin, las competencias transver-
sales y sobre ellas establece sus objeti-
vos estratgicos, que incluyen los inte-
reses cuantitativos de la empresa. Por
ello, es una herramienta de gestin fun-
damental en toda organizacin.
Por otro lado, si hablamos de cambios
organizacionales, las herramientas de
gestin empiezan a especializarse. Una
de ellas, es la herramienta llamada Six
Sigma mtodo que permite a las empre-
sas soportar y profundizar los cambios
preparando personas encargadas de sos-
tener las reas que no logran los objeti-
vos, capacitando al personal del rea en
cuestin y revisando sus procesos hasta
que estos sean sostenibles y formen par-
te de la cultura organizacional.
En materia de Gestin Humana conta-
mos con las siguientes herramientas de
gestin:
- El Mentoring, que permite evaluar
la sucesin en la organizacin.
- El Coaching, que mejora las com-
petencias de nuestros ejecutivos.
- El Outplacement que nos ayuda a
enfrentar la necesidad del cambio
de nuestros ejecutivos cuando la
decisin de cambiar exige nuevas
competencias.
- La Capacitacin, con la cual logra-
mos tecnificar a nuestro personal.
- La Gestin Organizacional, que nos
ayuda a ordenar la organizacin
(descripcin y valorizacin de pues-
tos, manuales de funciones, catego-
rizacin, equidad interna y escalas
salariales).
68 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
- La Gestin del Conocimiento, que
nos permite recibir toda la creativi-
dad de nuestro personal a favor de
nuestra organizacin.
- La Gestin del Desempeo, que
permite lograr un feedback con
nuestros trabajadores (opiniones y
logro de sus resultados).
- La Gestin del Reconocimiento,
mediante el cual la empresa reco-
noce el aporte a sus trabajadores
(aquellos que dieron la milla extra).
- La Medicin de Clima Laboral que
nos permite apreciar mediante es-
tadsticas lo que piensa el trabaja-
dor de su empresa en dimensiones
como el orgullo, respeto, etc.
Adems, tenemos otras herramientas de
gestin vitales como Gestin de la
Comunicacin, entre otras.
Qu rol cumple el rea de
Recursos Humanos en la im-
plementacin de las herra-
mientas de gestin?
El rea de Recursos Humanos es la lla-
mada a evaluar y proponer las herra-
mientas de gestin luego de haber he-
cho un diagnstico organizacional. Con
ayuda de las herramientas de gestin
que por un lado diagnostican y por el
otro solucionan el rea de recursos
humanos podr verificar las deficiencias
de la organizacin y podr suministrar
el medicamento o la solucin adecua-
da luego del consenso al ms alto nivel
de la empresa.
Por ello, el Gerente de Gestin Humana
o Recursos Humanos desarrolla un pa-
pel importantsimo ya que debe ser un
Arquitecto Humano Organizacional
que disee la organizacin de acuerdo
con el requerimiento de su Gerente Ge-
neral y el Directorio, para luego integrar
a las personas adecuadas o adecuarlas.
Es realmente una labor extraordinaria.
Considera usted que el ba-
lance social contribuye a
mejorar las relaciones labo-
rales dentro de una organi-
zacin?
El Balance Social surge en el ao 1998
e inicialmente tena como misin prin-
cipal reinterpretar los objetivos de la em-
presa de cara a la denominada Respon-
sabilidad Social Empresarial.
Actualmente, dicha herramienta mide
e informa no solo resultados de ndole
econmico ya que se trabaja y se genera
empleo, como realizando aportes al Se-
nati, instalando postas, capacitando al
personal, mejorado una carretera, ha-
ciendo un puente. Estas situaciones, an-
teriormente no haban sido medidas, por
lo que a partir de la utilizacin del ba-
lance social, son estimadas para cono-
cer el potencial de aporte social de las
empresas y as conocer su dimensin
social en el mbito empresarial.
En ese sentido, el balance social es una
gran herramienta de medicin e infor-
macin. Hoy da esta herramienta est
normada por el D.S. 042 y en definitiva
ha contribuido con la toma de concien-
cia de los sindicatos de participar so-
cialmente, lo cual ha permitido a las
empresas mejorar las relaciones labora-
les con estos actores.
De su experiencia como Pre-
sidente del Comit de
RR.HH. de la SNMPE qu
metodologa es usada por
las empresas mineras para
elaborar un balance social?
Para que las empresas elaboren un ba-
lance social, sea a nivel externo o inter-
no, utilizan diversos indicadores de
medicin e informacin.
Normalmente, las empresas mineras ela-
boran un balance social externo ya que
el balance social interno est relaciona-
do a la gestin de bienestar social, para
lo cual es utilizado el indicador de En-
cuestas de Satisfaccin. Para el Balan-
ce Social Externo se utilizan los indica-
dores ndice de Desarrollo Humano y
el desarrollo de la Lnea Base.
Laoevaluacin del desempe-
que realiza una empresa
puede ser considerada una
herramienta de gestin?
Cul sera su utilidad?
Como dijimos lneas arriba la Gestin
del Desempeo es una herramienta
fundamental porque nos permite me-
dir el nivel de cumplimiento de objeti-
vos de la organizacin, as como las re-
laciones entre las personas en un pro-
medio de 180 o 360 grados.
Adems, evala las competencias blan-
das de liderazgo, el trabajo en equipo,
la empata, la concrecin al trabajo, etc.,
e identifica la distancia existente entre el
perfil del puesto y el ocupante del pues-
to, que finalmente permite estructurar
el plan de capacitacin de la organiza-
cin para un determinado ao.

En tal sentido, la utilidad de esta herra-
mienta es que adems de evaluar el
desempeo de los trabajadores, porque
identifica, reconoce y mide, corrige la
relacin del trabajador con la empresa.
Las buenas prcticas pue-
den ser consideradas como De qu manera estn rela-
cionadas las herramientas
herramientas de gestin
empresarial? De su expe-
riencia, qu buenas prc-
ticas son utilizadas en el sec-
tor laboral minero?
Nosotros denominamos Prcticas de
Buen Gobierno Corporativo a todas
aquellas que otorgan transparencia a la
gestin empresarial, el cumplimiento de
las normas de conducta de la Sociedad
Nacional de Minera Petrleo y Energa,
as como de las normas ambientales, la-
borales, tributarias y comerciales.
Tambin se verifica la relacin de la em-
presa con sus accionistas, las comuni-
dades y las autoridades, con una orien-
tacin de liderazgo servidor. Siendo as,
las buenas prcticas son tambin con-
sideradas herramientas de gestin,
NOTAS DE INTERS
1. Las herramientas de gestin son funda-
mentales para el desarrollo de cualquier
actividad especializada, principalmente
en la gestin humana y los recursos hu-
manos.
2. Las herramientas de gestin utilizan un
estndar, plantean un anlisis de la
empresa como organizacin, recomien-
dan un proceso e implican una medi-
cin y como consecuencia de ello un
seguimiento, siendo estos elementos los
que garantizan un resultado eficaz.
3. Toda organizacin empresarial debera
utilizar las herramientas de gestin que
el mercado le ofrece o que sus ejecuti-
vos conocen y pueden implementar. Las
empresas que utilizan las herramientas
de gestin son las formales, sin impor-
tar el tamao, por ende, estaran inclui-
das las pequeas y medianas empresas.
4. Una de las herramientas ms utilizadas
en nuestras empresas es el Balance
Score Card, la cual permite evaluar qu
indicadores de gestin pueden ser utili-
zados para medir los avances y corregir
los desvos en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa antes de espe-
rar un balance contable de resultado
trimestral que impida una correccin
oportuna de los errores detectados.
5.
Otra de las herramientas de gestin uti-
lizada por las empresas es el Tablero
de Control, la cual perfecciona la he-
rramienta de gestin Balance Score
Card, que consiste en la sistematiza-
cin de los indicadores y sus implican-
cias en toda la organizacin.
como lo son actualmente las certifica-
ciones NOSA e ISTEC en Seguridad In-
dustrial Minera o las ISO 9001, 14000
y 18000 que son parte del compromiso
integral con la sociedad.
de gestin con la responsa-
bilidad social empresarial
que deben cumplir las em-
presas?
Siendo la responsabilidad social empre-
sarial una suerte de memoria social de
una organizacin, las herramientas de
gestin son aquellas que permiten iden-
tificar, evaluar, implementar y medir el
aporte social de las empresas de una
manera tcnica y eficiente, participan-
do y haciendo partcipe a la sociedad
de estos resultados.
Finalmente, de las herra-
mientas de gestin seala-
das cules sern utilizadas
con mayor frecuencia en un
6. Cada rea puede tener un Balance Sco-
re Card, y cumplir sus objetivos, el Ta-
bler de Control es la interaccin de las
reas, es el alineamiento de la organi-
zacin en el cumplimiento de los indi-
cadores que integran la gestin. En ese
sentido, esta herramienta no puede
obtener el cumplimiento de los objeti-
vos de un rea en detrimento de otra,
es decir, complementa.
7. Otra herramienta de gestin que debe
ser utilizada por las empresas es la Ges-
tin del Desempeo donde se consi-
gue el feedback con los trabajadores,
esto es, se obtiene una opinin de cada
uno de ellos como personas y los logros
de sus resultados.
8. El balance social es una gran herramien-
ta de medicin e informacin, que mide
no solo resultados econmicos sino el
aporte social de una empresa, que tie-
ne como misin reinterpretar los objeti-
vos de la empresa frente a la denomi-
nada responsabilidad social empresarial
9. La responsabilidad social empresarial de
una empresa es la memoria social de la
organizacin, que est ligada a las he-
rramientas de gestin porque estas nos
permiten identificar, evaluar, implemen-
tar y medir el aporte social de las em-
presas de una manera tcnica y eficien-
te, participando y haciendo partcipe a
la sociedad de estos resultados.
10. El rea de recursos humanos es la en-
cargada de evaluar y proponer las he-
rramientas de gestin luego de haber
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
ENTREVISTA
ENTREVISTA
futuro cercano. Qu condi-
ciones cree usted que debe-
rn darse para su utiliza-
cin?
Normalmente, las grandes empresas
corporativas internacionales utilizan to-
das las herramientas de gestin seala-
das anteriormente, por el gran respeto
que se tiene de cara a la sociedad.
Sin embargo, actualmente muchas em-
presas nacionales no utilizan estas he-
rramientas porque consideran que im-
plican un gran esfuerzo y un mayor cos-
to, y porque no son obligatorias, ya que
de alguna forma no existe una legisla-
cin que obligue al desarrollo de una
poltica de responsabilidad social em-
presarial, es decir, hoy da esta obliga-
cin es de carcter moral.
No obstante, s es responsabilidad de
las organizaciones gremiales como la
Confiep, SNMPE, las Cmaras de Comer-
cio y similares exigir de sus miembros y
asociados un estndar mnimo de ges-
tin que garantice una correcta relacin
con el entorno y la sociedad en su con-
junto.
realizado un dignostico organizacio-
nal. As, el Gerente de Gestin Hu-
mana o de Recursos Humanos, debe
ser un arquitecto humano organiza-
cional, quien deber disear a la or-
ganizacin de acuerdo con los reque-
rimientos de la gerencia general y el
directorio, para luego integrar a las
personas adecuadas e idneas y ela-
borar un plan de accin que benefi-
cie a todos los que forman parte de
la organizacin.
11. Las Prcticas de Buen Gobierno Cor-
porativo son todas aquellas que otor-
gan transparencia a la gestin empre-
sarial, as como el cumplimiento de
las normas de conducta de la socie-
dad, que tambin son consideradas
herramientas de gestin como lo son
las certificaciones NOSA e ISTEC en
Seguridad Industrial Minera o las ISO
9001, 14000 y 18000 que son parte
del compromiso integral con la so-
ciedad.
12. Muchas empresas nacionales no uti-
lizan las herramientas de gestin por-
que suponen que implican un gran
esfuerzo y mayor costo, y porque no
existe una disposicin legal que las
obligue, es decir, es una obligacin
de carcter moral. No obstante, las
Cmaras de Comercio, la Confiep y
similares ya vienen exigiendo un es-
tndar mnimo de gestin a sus miem-
bros y asociados que garantice una
correcta relacin con el entorno y la
sociedad en su conjunto.
69
 NOTICIAS
SECTOR PBLICO
Marzo 2008

Simplifican el acceso a la informacin contenida en el Registro Nacional de

Sanciones y Destitucin y Despido de trabajadores y funcionarios del Sector
SUMARIO
Pblico SECTOR PBLICO
El sistema electrnico del Registro Nacional de Sanciones y Destitucin y Despido de trabajado-
res y funcionarios del Sector Pblico (RNSDD) constituye un instrumento de vital importancia
para garantizar el acceso a la informacin en el Sector Pblico. INFORME PRINCIPAL
Conscientes de dicha importancia, la Presidencia del Consejo de Ministros, mediante Decreto El ingreso al empleo pblico y la contratacin de
Supremo N 015-2008- PCM estableci criterios que buscan optimizar y facilitar el proceso de personal en el Estado ......................................................... 71
consulta a travs de dicho sistema. As, en adelante las entidades podrn consultar la informa-
cin del mencionado registro a travs del jefe de la oficina de administracin de cada entidad, o 1. La importancia constitucional de las reglas de
del funcionario o servidor designado por este bajo su responsabilidad. ingreso al empleo pblico: mrito e igualdad ............... 71
Cabe precisar, que la informacin contenida en el RNSDD es de acceso pblico, por lo que las
entidades pblicas y los administrados, sean estos personas naturales o jurdicas, pueden acce- 2. Las formas de ingreso al empleo pblico en
der de acuerdo el procedimiento previsto en el Texto nico Ordenado de la Ley N 27806, Ley de nuestra legislacin ........................................................ 73
Transferencia y Acceso a la Informacin Pblica.

CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS

Establecen fechas para la compensacin de las horas dejadas de laborar durante
los das declarados como no laborables para los trabajadores del Poder Judicial Otorgamiento de la bonificacin por escolaridad ................. 75
Los diferentes eventos internacionales que se desarrollarn en nuestro pas, durante el ao en
Bono por crecimiento econmico ....................................... 75
curso, constituyen una gran oportunidad para establecer relaciones comerciales y polticas con
diferentes pases del mundo. Por ello, con la finalidad de lograr un desarrollo eficiente y cabal de Proteccin contra el despido de servidores
dichos eventos, se establecieron de conformidad con lo dispuesto en los Decretos Supremos contratados para labores de naturaleza permanente ............. 76
Ns 008 y 009-2008-PCM como das no laborales para el Sector Pblico y Privado, los das 15, 16
y 17 de mayo por motivo de la realizacin de la V Cumbre de Jefes de Estado y de Gobiernos de
Amrica Latina, el Caribe y la Unin Europea - Per 2008; y los das 20, 21 y 22 de noviembre,
por motivo de la realizacin del Foro de Cooperacin Econmica Asia-Pacfico (APEC).
Las respectivas fechas, no obstante, tendrn que ser compensadas por los trabajadores de orga-
nismos pblicos, es por ello que mediante Resolucin Administrativa N 060-2008-P/PJ se esta-
blece un cronograma a travs del cual los trabajadores del Poder Judicial, especficamente, debe-
rn recuperar las horas dejadas de trabajar.
En ese sentido, los referidos trabajadores debern compensar extendiendo una hora el horario
de salida en las siguientes fechas:
Del 11 de julio al 5 de agosto de 2008, por los das no laborables de 15 al 16 de mayo de
2008.
Del 24 de noviembre al 16 de diciembre de 2008, por los das no laborados 20 al 21 de
noviembre de 2008.

Adecuan contratos a plazo indeterminado para los trabajadores del Poder

Judicial
Respecto a la adecuacin de contratos de los trabajadores del Poder Judicial en la Resolucin
Administrativa N 057-2008-P/PJ, se ha sealado que el ajuste a la condicin de plazo indetermi-
nado de estos, se efectuar para todos los servidores jurisdiccionales y administrativos que hayan
ingresado a laborar por concurso pblico de mritos y aquellos que hayan obtenido la plaza por
concurso interno. Asimismo, estn comprendidos dentro de los alcances de esta norma el perso-
nal jurisdiccional y administrativo que cuente con 5 o ms aos de servicios y los reincorporados
por acciones judiciales o bajo el imperio de la Ley N 27803, ley que implementa las recomenda-
ciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes N 27452 y N 27586, encargadas de
revisar los ceses colectivos efectuados en las empresas del Estado sujetas a procesos de promo-
cin de la inversin privada y en las entidades del Sector Pblico y gobiernos locales.

Aprueban Directiva Reglamento para el desarrollo de concursos de seleccin

de personal en el Poder Judicial
El acceso a puestos de trabajo en el Sector Pblico, especficamente en el Poder Judicial, se
encuentra regulado administrativamente, tanto por el Reglamento de Seleccin y Contratacin
del Personal Administrativo y Auxiliar Jurisdiccional del Poder Judicial, como por la Directiva
N 009-2002-GG-PJ.
Con la finalidad de consolidar criterios respecto a los concursos de seleccin de personal, el
Consejo Ejecutivo del Poder Judicial ha decidido derogar las disposiciones anteriores y establecer
un nico instrumento para el desarrollo de dichos procesos. Es as que se aprueba la Directiva
denominada Reglamento para el desarrollo de concursos de seleccin de personal en el Poder
Judicial, mediante Resolucin Administrativa N 022-2008-GG-PJ. Dicho reglamento desarrolla
un proceso nico, clere y confiable de seleccin en todas las dependencias del Poder Judicial.

70 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
EL INGRESO AL EMPLEO PBLICO Y LA
CONTRATACIN DE PERSONAL EN EL
ESTADO
El ingreso al empleo pblico y la contra-
tacin de personal en el Estado es un
tema que recobra peridicamente reno-
vado inters. Cada cierto tiempo, nos
alerta algn escndalo relacionado con
la contratacin por parte de alguna au-
toridad pblica de familiares, amigos o
conocidos, y, para no ir tan lejos, en los
ltimos meses la atencin de la opinin
pblica ha estado centrada en la impo-
sicin de ciertos requisitos para la con-
tratacin de docentes (el tercio supe-
rior). Los problemas parecen derivar a
veces de ciertas malas prcticas (algunas
clientelares) atribuibles a algunos fun-
cionarios de turno, pero tambin pue-
den responder a aspectos vinculados con
la normativa que regula el ingreso al
empleo pblico. El objetivo de este pri-
mer artculo es revisar las reglas bsicas
sobre el ingreso y la contratacin del
personal en el empleo pblico y afirmar
los principios que rigen su aplicacin;
todo ello con el objeto de facilitar su apli-
cacin, pero tambin, sentar las bases
para futuros anlisis de algunos proble-
mas concretos derivados de los aspectos
crticos presentados por la normativa.
INFORME PRINCIPAL
1. La importancia constitucional de
las reglas de ingreso al empleo p-
blico: mrito e igualdad
Poco se reflexiona sobre las razones que
hacen que el tema del ingreso al em-
pleo pblico resulte de tanta importan-
cia. Sin embargo, el tema se vincula es-
trechamente con dos intereses funda-
mentales para el Estado y la sociedad:
contar con una organizacin adminis-
trativa democrtica y contar con una
organizacin administrativa eficiente.
Aunque a primera vista parezca que
estos intereses permanecen en un pla-
no terico o abstracto, una revisin algo
detenida nos revelar su enorme inci-
dencia prctica. Veamos.
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Edgardo
Edgardo Balbn Torres(*)
El primer inters fundamental es el de
democratizar la organizacin adminis-
trativa, evitando que los empleos p-
blicos pertenezcan o se repartan entre
los miembros de una sola familia, clase
o partido. Un aspecto inherente a nues-
tra condicin de ciudadanos (iguales
en derechos) es la posibilidad de desem-
pear un empleo pblico y, cmo no
hay tantos empleos para todos los inte-
resados, la garanta democrtica se sa-
tisface con la oferta pblica del empleo
y el concurso en condiciones de igua-
lad para los postulantes. En buena me-
dida, esta idea ha sido afirmada por el
Tribunal Constitucional (TC) cuando ha
sealado lo siguiente: El derecho de
acceso a la funcin pblica constituye
un derecho de participacin. Constitu-
ye as manifestacin del status activae
civitatis. No se trata de un derecho de
defensa o de libertad, tampoco se trata
de un derecho de proteccin o de pres-
tacin porque no posibilita el acceso a
bienes protegidos por los derechos eco-
nmicos, sociales y culturales. El dere-
cho de acceso a la funcin pblica per-
tenece al mbito de derechos que im-
plican una intervencin en la cosa p-
blica de las personas en tanto miem-
bros de una comunidad poltica (Fun-
damento 42 de la sentencia recada en
el expediente N 0025-2005-PI/TC y
N 0026-2005-PI/TC). La importancia de
esta garanta democrtica ha determi-
nado que todas las normas sobre em-
pleo pblico la contemplen. El artculo
5 de la Ley Marco del Empleo Pblico
seala que: el acceso al empleo pbli-
co se realiza mediante concurso pbli-
co y abierto, por grupo ocupacional, en
base a los mritos y capacidad de las
personas, en un rgimen de igualdad
de oportunidades.
Un segundo inters fundamental y
complementario al primero es el de la
71
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PBLICO
PARA

eficiencia de la organizacin adminis-
trativa, que merece ser analizado con
algo de detenimiento.
La eficiencia de la organizacin admi-
nistrativa depende de muchos factores
que deben ser ponderados en forma
conjunta. Las polticas, la infraestructu-
ra, los procesos, la tecnologa y el per-
sonal son los ms importantes. La efi-
ciencia deriva de la conjugacin de to-
dos ellos y, por esta simple razn, nin-
guno de estos factores, por s solo, ga-
rantiza una actuacin eficiente. De igual
modo, la ineficiencia de la organizacin
administrativa tampoco puede ser impu-
table en exclusiva a cualquiera de ellos.
En lo que refiere al personal conviene
dejar claro que contar con trabajadores
aptos para el mejor desempeo de las
funciones administrativas es necesario,
pero no suficiente.
Las normas sobre el
empleo pblico preten-
den establecer algunas
reglas orientadas a ga-
la permanencia del trabajador no depen-
de de la voluntad de la autoridad polti-
ca, el desarrollo de sus funciones tam-
bin podr mantenerse ajeno a su in-
fluencia, promoviendo ello un mejor
desarrollo de las funciones administrati-
vas. En ambos casos, el objetivo de ase-
gurar o promover la eficiencia de la or-
ganizacin administrativa va de la mano
con la consagracin o el reconocimien-
to de ciertos derechos para los trabaja-
dores. Ello indica tambin que casi siem-
pre el reconocimiento pleno y respeto de
los derechos laborales no solo es de pro-
vecho para los trabajadores estatales,
sino tambin para la eficiencia de la pro-
pia organizacin administrativa.
Dentro de este conjunto de mecanis-
mos, las reglas de ingreso asumen una
relevancia particular. La carrera y la es-
tabilidad solo encuentran sentido si exis-
te un sistema de ingreso
apropiado. En nuestro
sistema de empleo pbli-
co el ingreso se rige por
concretamente, el sistema de derechos
constitucionales, porque est reconoci-
do por el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos de los que el Estado
peruano es parte (Fundamento 24 de la
sentencia recada en el expediente N
0025-2005-PI/TC y N 0026-2005-PI/TC).
Para ser ms concretos, el Pacto Interna-
cional de Derechos Civiles y Polticos y la
Convencin Americana sobre Derechos
Humanos consagra el acceso en condi-
ciones de igualdad como un derecho hu-
mano. En cuanto al mrito el TC ha sea-
lado: el derecho de acceso a la funcin
pblica tiene como principio consustan-
cial el principio de mrito, el cual vincula
plenamente al Estado y toda entidad p-
blica en general. Esto significa que este
principio vincula positivamente al legis-
lador a que la regulacin sobre el acceso
a toda funcin pblica observe irrestric-
tamente el principio basilar del acceso por
mrito; asimismo, que toda actuacin de
la administracin del Estado y de toda
entidad pblica, en general, observe tal
principio en todos sus actos en relacin

rantizar o promover el
aprovechamiento efi-
ciente de los recursos
humanos. La Ley Marco
del Empleo Pblico es-
tablece en el artculo II
de su ttulo prelimi-
nar que es su objetivo:
crear las condiciones
para que las entidades
En toda organiza-
cin administrativa se
reconoce una lnea de
direccin poltica que
reserva ciertos puestos
a quienes gozan de la
confianza del gobernan-
te. El ingreso a estos
puestos no est sujeto a
concurso pblico o de-
mostracin de mritos
el principio de mrito. El al acceso a la funcin pblica de las per-
artculo II del Ttulo Pre- sonas. De esta forma, una disposicin
liminar de la Ley Marco legal, gubernamental o una prctica que
refiere a este principio impida o restringa la postulacin de de-
del siguiente modo: El
terminados ciudadanos en condiciones
ingreso, la permanencia de igualdad resultar inconstitucional y
y las mejoras remunera-
podr pedirse su inaplicacin a travs de
tivas de condiciones de
una accin de amparo. Lo mismo podr
trabajo y ascensos en el suceder con cualquier disposicin legal,
empleo pblico se fun-
gubernamental o prctica que admita el
damentan en el mrito y

pblicas sean organi-
(...)
zaciones eficientes, efi-
caces, participativas,
transparentes, honestas y competitivas
en el cumplimiento de sus responsabili-
dades de gobierno y en los servicios que
prestan a la sociedad. En sistemas de
empleo pblico como el nuestro, la ca-
rrera pblica es ejemplo claro de una
medida normativa destinada a promo-
ver la eficiencia. La carrera pblica in-
corpora una idea de progresin que
implica la mejora constante del desem-
peo de los trabajadores y el fortaleci-
miento de sus capacidades para el tra-
bajo, aunado todo ello a mejoras en las
condiciones de empleo y el estatus pro-
fesional. A travs de la idea de carrera
pblica no solo se brinda a la organiza-
cin administrativa una dotacin per-
manente de personal sino, adems, se
propende a la especializacin del tra-
bajador y, con ello, a un mejor desem-
peo de sus funciones administrativas.
La estabilidad en el empleo es otro ejem-
plo. En nuestro sistema de empleo p-
blico, la imposibilidad de cesar a un tra-
bajador si no existe una causa prevista
en la ley es un mecanismo que busca
garantizar la imparcialidad del trabaja-
dor en el desempeo de sus labores. Si
capacidad de los postu-
lantes y del personal de
la Administracin Pbli-
ca. Para los ascensos se considera ade-
ms el tiempo de servicio. El mrito
busca garantizar capacidades bsicas
sobre las cuales debe asentarse el desa-
rrollo de la carrera y la estabilidad en el
empleo. Verificar estas capacidades en
el momento del ingreso a la organiza-
cin administrativa es muy importante,
puesto que la especializacin y la im-
parcialidad en el desempeo de funcio-
nes pblicas dependern en gran me-
dida de unos mecanismos de ingreso
apropiados, que garanticen el acceso de
los mejores postulantes.
El TC ha sealado, adems, que tanto
el acceso de los ciudadanos al empleo
pblico en condiciones de igualdad
como el mrito son valores constitucio-
nales que pueden ser protegidos a tra-
vs de una accin de amparo. Sobre el
derecho de acceso el TC ha sealado lo
siguiente: la Constitucin no contie-
ne enunciado en su catlogo de dere-
chos el derecho de acceso a la funcin
pblica en condiciones de igualdad.
No obstante, este derecho conforma
nuestro ordenamiento constitucional y,
ingreso sin acreditacin de los mritos re-
queridos por las normas pertinentes.
Conviene ahora formular algunas pre-
cisiones. En primer lugar, la regla que
acabamos de enunciar es una regla
general que como tal admite excep-
ciones. Las normas de empleo pblico
siempre han obviado o relajado la apli-
cacin de las condiciones generales de
acceso para determinado tipo de tra-
bajador y para determinados supuestos.
Evidentemente, existe funcionarios que
acceden a un cargo pblico por elec-
cin popular y tambin existen funcio-
narios cuyo vnculo responde a la con-
fianza poltica de la autoridad pblica.
En toda organizacin administrativa se
reconoce una lnea de direccin polti-
ca que reserva ciertos puestos a quie-
nes gozan de la confianza del gober-
nante. El ingreso a estos puestos no est
sujeto a concurso pblico o demostra-
cin de mritos, sino a eleccin popu-
lar o libre designacin, ya que estos fun-
cionarios no ingresan para hacer carre-
ra y no gozan de estabilidad. El Decreto
Legislativo N 276 se refiere a este tipo de
personal sealando que: no estn com-
prendidos en la carrera (...) los funcio-
narios que desempean cargos polticos

72 SOL UCIONES LABORALES N 3

SOLUCIONES
 INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL

o de confianza, pero s en las disposi-
ciones de la presente Ley en lo que les
sea aplicable. La Ley Marco del Empleo
Pblico alude a este grupo en su artcu-
lo 4 y los denomina funcionarios p-
blicos y empleados de confianza (nu-
merales 1 y 2). Naturalmente, los pues-
tos a ser cubiertos bajo esta forma, o
bien estn predefinidos de forma preci-
sa, o bien se sujetan a lmites cuantita-
tivos (por ejemplo, la Ley Marco del
Empleo Pblico seala que los emplea-
dos de confianza no podrn exceder del
5% de servidores pblicos de la entidad).
De ninguna manera, puede realizarse
interpretaciones extensivas de estas limi-
taciones ya que nos encontramos frente
a excepciones a una regla general.
Por otro lado, existen supuestos en los
que la aplicacin de las reglas genera-
les de ingreso puede relajarse. Esto su-
cede con las necesidades temporales de
personal que ocasionalmente se presen-
tan en una entidad administrativa. De
modo similar a lo que sucede en las
empresas, la organizacin administra-
Legislativo N 276 y la Ley Marco y rgi-
men privado del Decreto Legislativo
728) y el recurso masivo a los contratos
de servicios no personales. Esta situa-
cin, adems de plantear severos pro-
blemas de trato igualitario dentro de la
organizacin administrativa o de inapli-
cacin de la proteccin laboral a traba-
jadores subordinados, incide particular-
mente sobre el tema del ingreso al em-
pleo pblico. Existe en nuestra legisla-
cin diversos mecanismos de ingreso
dependiendo del rgimen laboral que,
casi nunca van a tono con los valores
constitucionales que hemos expuesto en
el apartado anterior. Esto lo trataremos
en la segunda parte as que, por ahora,
nos limitaremos a describir brevemente
las diversas formas de ingreso previstas
en los dos regmenes laborales.
Tal como lo hemos adelantado, el in-
greso en el rgimen la-
boral pblico tiene
como canal ordinario o
regular el concurso p-
blico que permite el in-
Ambas normas tambin establecen re-
quisitos generales para los postulantes.
La Ley Marco menciona como requisi-
tos: la declaracin de voluntad de pos-
tular, tener hbiles derechos civiles y la-
borales, no poseer antecedentes pena-
les ni policiales incompatibles con la cla-
se de cargo, reunir los requisitos o atri-
butos propios de la plaza vacante y
otros. La Ley de Bases requiere: ser ciu-
dadano peruano en ejercicio; acreditar
buena conducta y salud comprobada;
reunir los atributos propios del respec-
tivo grupo ocupacional; presentarse y
ser aprobado en el concurso de admi-
sin; otros que seale la ley. Obsrvese
que, mientras la Ley Marco exige los atri-
butos propios de la plaza vacante, la
Ley de Bases exige los atributos propios
de la categora ocupacional, lo cual ar-
moniza ms con la vocacin de carrera
que supone el ingreso,
sin que ello tampoco im-
plique la verificacin de
atributos desligados de
la funcin a desempe-
ar. Ambas normas con-

tiva requiere una dotacin permanente
de personal pues la actividad que desa-
rrolla tiene tambin carcter permanen-
te; por lo tanto, las necesidades tem-
porales, si bien pueden aparecen, ten-
drn siempre carcter excepcional. El
Reglamento del Decreto Legislativo
N 276 (D.S. 005-90-PCM) admite la ce-
lebracin de contratos temporales o ac-
greso a la carrera admi-
nistrativa. En materia de
concurso pblico exis-
ten semejanzas y dife-
rencia entre las previsio-
nes de la Ley Marco del
Empleo Pblico y el De-
creto Legislativo N 276.
Ambas sealan como
La Ley Marco (...) im-
pone condiciones im-
prescindibles para la
validez de la convocato-
ria que, adems, permi-
tiran al postulante ejer-
cer una labor futura de
control del proceso y de
los trminos de su even-
sideran que es posible
establecer otros requi-
sitos, sin que ello pueda
ser considerado una car-
ta abierta para la fijacin
de exigencias arbitrarias
para todos o un grupo
de postulantes. En la

cidentales al sealar en su artculo 38
que: Las entidades de la Administracin
Pblica solo podrn contratar personal
para realizar funciones de carcter tem-
poral o accidental. Agrega la citada
norma que: Esta forma de contrata-
cin no requiere necesariamente de con-
curso y la relacin contractual concluye
al trmino del mismo. Los servicios pres-
tados en esta condicin no generan
derecho de ninguna clase para efectos
de la Carrera Administrativa. Como
puede verse, la norma no exige concur-
so debido al carcter excepcional de la
contraccin y a la naturaleza temporal
de los servicios. Por esta razn, de no
verificarse en la realidad estas causas
habilitantes la contratacin temporal se
convierte en inconstitucional.
2. Las formas de ingreso al empleo
pblico en nuestra legislacin
Afirmados estos parmetros constitucio-
nales pasemos a revisar la situacin de
nuestra normativa.
Como es notorio, la situacin de la nor-
mativa nacional en materia de ingreso
al empleo pblico se encuentra marca-
da por la aplicacin de dos regmenes
laborales (rgimen pblico del Decreto
punto de partida del tual ingreso.
proceso la convocatoria
y ambas normas preci-
san tambin que el in-
greso se realiza por grupo ocupacional.
La Ley Marco establece que la convoca-
toria supone: que el puesto est presu-
puestado en el CAP y PAP, la descrip-
cin de las competencias y mritos; el
establecimiento de criterios de puntua-
cin y puntaje mnimo; y la determina-
cin de remuneracin. El Reglamento
de la Ley de Bases se limita a sealar
que: La fase de convocatoria compren-
de: el requerimiento de personal formu-
lado por los rganos correspondientes,
con la respectiva conformidad presu-
puestal, la publicacin del aviso de con-
vocatoria, la divulgacin de las bases del
concurso, la verificacin documentaria
y la inscripcin del postulante. En este
extremo, la regulacin de la Ley Marco
aparece como ms precisa y hasta ga-
rantista, ya que impone condiciones im-
prescindibles para la validez de la con-
vocatoria que, adems, permitiran al
postulante ejercer una labor futura de
control del proceso y de los trminos
de su eventual ingreso. La Ley de Bases
a diferencia de la Ley Marco seala que
el concurso deber efectuarse dos ve-
ces al ao.
sentencia que hemos ci-
tado antes, el TC ya ha
aplicado un test de
igualdad en el acceso a
la funcin pblica, que
incorpora un anlisis minucioso del nue-
vo requisito impuesto y que ser exami-
nado en la segunda parte.
Para la Ley Marco, el proceso de selec-
cin culmina con la resolucin corres-
pondiente y la suscripcin del contrato.
Con esto la Ley Marco parece indicar que
el contrato es el instrumento fundante y
regulador de la relacin de empleo, en
tanto que la resolucin no sera ms que
la formalizacin de la voluntad de la or-
ganizacin administrativa de seleccionar
al postulante con base en el mrito de-
mostrado. A diferencia de esto, la Ley de
Bases no habla de contrato sino solo de
nombramiento y de sus efectos. El
nombramiento se da por resolucin ad-
ministrativa y sus efectos son: permitir el
ingreso a la carrera administrativa del
postulante ganador del concurso, dotar-
lo de estabilidad y conformar el punto
inicial en el cmputo de su tiempo de
servicios. Finalmente, ambas normas
contemplan un procedimiento de induc-
cin previo al desempeo de labores.

SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008 73

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PBLICO
PARA
Adems de este canal regular, la Ley de
Bases admite unos mecanismos excep-
cionales de ingreso que, salvo circuns-
tancias determinadas expresamente en
la normativa, no implican ningn dere-
cho de carrera: el contrato para labores
permanentes y el contrato para labores
temporales o accidentales.
El artculo 15 de la Ley de Bases, permite
la contratacin de un trabajador para
el desarrollo de labores administrativas
de naturaleza permanente. La norma es-
tablece que para celebrar este tipo de
contrato es necesario un concurso y fija
un plazo mximo de tres aos conse-
cutivos para sus renovaciones. Indica
que una vez vencido ese plazo el traba-
jador podr ingresar a la carrera admi-
nistrativa, previa evaluacin favorable y
siempre que exista plaza vacante. En tal
caso, se reconocer al trabajador el
tiempo de servicios prestados como
contratado a efectos de la carrera. No
obstante ello, el artculo 40 del Regla-
mento de la Ley de Bases agrega que
el servidor contratado () puede ser
incorporado a la carrera administrativa
mediante nombramiento, por el primer
nivel del grupo ocupacional para el cual
concurs, en caso de existir plaza va-
cante y de contar con evaluacin favo-
rable sobre su desempeo laboral, des-
pus del primer ao de servicios ininte-
rrumpidos.
La normativa establece un criterio no
muy preciso que intenta delimitar los
casos en los que es posible la celebra-
cin de este contrato. Seala el artculo
39 del Reglamento de la Ley de Bases
que este tipo de contrato: proceder
solo en caso de mxima necesidad de-
bidamente fundamentada por la auto-
ridad competente. La situacin de
mxima necesidad que exige la ley,
ratifica el carcter excepcional del con-
trato, pero nos deja la enorme interro-
gante de los supuestos concretos en los
que la contratacin ser admisible. Por
otro lado, aunque esta modalidad con-
tractual supone concurso y tiene pre-
visto un plazo mximo, su vencimiento
no da lugar al ingreso automtico a la
carrera pues la incorporacin queda
sujeta a la existencia de plaza vacante y
a una evaluacin. La decisin de incor-
poracin a la carrera sigue dependien-
do de factores propios del empleador
El contrato para labores temporales o
accidentales encuentra su objeto algo
ms definido. Segn el artculo 38 del
Reglamento de la Ley de Bases este con-
trato procede en los siguientes casos:
trabajos para obra o actividad determi-
nada; labores en proyectos de inversin
y proyectos especiales, cualquiera sea su
duracin; o labores de reemplazo de
personal permanente impedido de pres-
tar servicios, siempre y cuando sea de
74 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
duracin determinada. Agrega la cita-
da norma que esta forma de contrata-
cin no requiere necesariamente de con-
curso y la relacin contractual concluye
al trmino de este sin generar derechos
de ninguna clase a efectos de la carrera
administrativa.
Existen dos temas muy interesantes y
polmicos que sern desarrollados en
la segunda parte. El primero tiene que
ver con la aplicacin de la Ley N 24041,
que establece que los servidores pbli-
cos contratados para labores de natu-
raleza permanente, que tengan ms de
un ao ininterrumpido de servicios, no
pueden ser cesados ni destituidos sino
por las causas establecidas en el Decre-
to Legislativo N 276 y observando al
procedimiento establecido en esa nor-
ma. El TC ha venido aplicando esta nor-
ma en forma frecuente y ser necesario
analizar los trminos de dicha aplica-
cin. El segundo tema es el de las con-
secuencias que genera la inobservancia
de las reglas de ingreso, sea en el caso
del concurso pblico o en el caso de los
contratos permanentes y temporales o
accidentales. La Ley Marco establece en
artculo 9 que: La inobservancia de las
normas de acceso vulnera el inters ge-
neral e impide la existencia de una rela-
cin vlida. Es nulo de pleno derecho el
acto administrativo que las contraven-
ga, sin perjuicio de las responsabilida-
des administrativas, civiles o penales de
quien lo promueva, ordena o permita.
Resultar muy importante determinar
los alcances de este precepto; si la nuli-
dad involucra el desconocimiento de los
derechos y beneficios laborales genera-
dos durante la prestacin de servicios;
o, qu sucede si la contratacin no se
ajusta a los supuestos previstos en la ley.
El ingreso en el rgimen laboral privado
se sujeta a los mecanismos y modalida-
des previstos en el Decreto Legislativo
N 728. Como se sabe, esta norma pre-
v tres formas de contratacin: la pri-
mera es la contratacin a plazo indefi-
nido o indeterminado que constituye la
regla general y que viene apoyada, ade-
ms, por una presuncin que establece
que en toda prestacin personal de ser-
vicios, remunerada y subordinada se
presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
La segunda forma de contratacin es la
contratacin sujeta a modalidad o con-
tratacin temporal. La ley admite nueve
modalidades de contratacin temporal,
algunas de las cuales no responden, en
estricto, a la regla que seala que los
contratos temporales solo pueden res-
ponder a necesidades temporales de
personal. El contrato por inicio o incre-
mento de actividad constituye una de
estas modalidades, la ms utilizada de-
bido justamente a que permite dar
cobertura a necesidades permanentes de
personal a travs de contratos tempora-
les. Un problema de consecuencias si-
milares es el abuso de ciertas modalida-
des con base en una interpretacin muy
amplia de su contenido. Ello sucede con
el contrato para obra determinada o ser-
vicios especficos, que suele motivar la
celebracin de innumerables contratos
para el desarrollo de labores propias de
la actividad central de la empresa, que
en el fondo no revisten ningn carcter
temporal. Un tema muy importante es
que la ley requiere que los contratos tem-
porales se celebren siempre al amparo
de una causa prevista en la ley, por escri-
to y con los requisitos que ella establece.
De no procederse as, se incurrir en un
supuesto de desnaturalizacin y el con-
trato temporal se convertir automti-
camente en un contrato indefinido.
La tercera forma de contratacin es el
contrato a tiempo parcial que procede
cuando el trabajador labora menos de 4
horas diarias o 24 horas a la semana. Esta
forma de contratacin implica el recorte
de ciertos derechos que s perciben los
trabajadores con jornada completa.
Es necesario destacar que las normas de
rgimen laboral privado no estn pre-
vistas para salvaguardar especficamente
los intereses de la organizacin admi-
nistrativa y, por ello, su aplicacin no
garantiza la efectividad de ciertos valo-
res. En el rgimen laboral privado la
contratacin tiene como nico lmite la
no discriminacin y no est sometida a
concurso pblico, o regida por el prin-
cipio de mrito. Por ello, por ejemplo,
la lgica de la desnaturalizacin de los
contratos temporales y su conversin en
contratos a tiempo indeterminado ope-
ra sin problemas. Lo mismo podr su-
ceder con la desnaturalizacin de las
modalidades formativas o de la inter-
mediacin laboral, figuras cuyo uso
fraudulento en el mbito de las empre-
sas da lugar a la configuracin de un
contrato directo de carcter indefinido
con quien recibe los servicios. En el
mbito de la organizacin administra-
tiva, la aplicacin de esta consecuencia
podra implicar el desconocimiento de
los valores constitucionales que deben
ser observados en el ingreso (el acceso
en condiciones de igualdad y el mri-
to), lo que quiz deba llevarnos a anali-
zar algunas frmulas alternas no explo-
radas an por nuestros jueces. Para pa-
liar algunas de estas dificultades, las
normas presupuestales han impuesto
algunas limitaciones o controles (como
exigir concurso para la provisin de pla-
zas permanentes, incluso en entidades
bajo rgimen laboral privado), que nun-
ca ofrecen una respuesta apropiada a
toda la gama de problemas derivados
de esta inadecuacin.
(*) Profesor de Derecho Laboral en la Facultad de Dere-
cho de la PUCP. Colaborador de Soluciones Laborales.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
Equipo de investigacin de
Otorgamiento de la
bonificacin por esco-
laridad
Consulta:
A un servidor pblico le fue con-
cedida, a su solicitud, licencia sin
goce de haber desde el 15 de ene-
ro de 2008 hasta el 4 de febrero
del mismo ao. A la fecha tiene
acumulados tres aos en la carre-
ra administrativa, aproximada-
mente.
Nos consulta si le corresponde
percibir la bonificacin por es-
colaridad fijada por la Ley de Pre-
supuesto del Sector Pblico para
el Ao Fiscal 2008.
Respuesta:
Mediante Ley N 29142 (Ley de Presu-
puesto del Sector Pblico para el Ao
Fiscal 2008) se dispuso el otorgamien-
to de una bonificacin por escolaridad
de S/. 300.00 nuevos soles, a favor de
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
los funcionarios y servidores nombra-
dos y contratados, obreros permanen-
tes y eventuales del Sector Pblico, el
personal de las Fuerzas Armadas y de la
Polica Nacional del Per, as como a los
pensionistas a cargo del Estado.
Posteriormente, mediante Decreto Supre-
mo N 017-2008-EF se precisaron las
condiciones para su goce, establecin-
dose que la bonificacin sera otorgada,
por nica vez, conjuntamente con la pla-
nilla de pago del mes de febrero de 2008.
En lo que se refiere al personal activo,
los requisitos para la percepcin de esta
bonificacin son los siguientes:
a) El servidor debe estar laborando al
31 de enero del 2008 o, en su de-
fecto, en uso del descanso vacacio-
nal, o de licencia con goce de remu-
neraciones o percibiendo los subsi-
dios a que se refiere la Ley N 26790.
b) Contar al 31 de enero del 2008 con
una antigedad no menor de tres
meses de servicios. De no contar con
ella, percibir la bonificacin en for-
ma proporcional a los meses labo-
rados.
En el caso que hoy nos ocupa, si bien es
cierto el servidor superaba el tiempo m-
nimo de servicios que la ley exiga con-
tar al 31 de enero de 2008, a esta fecha
el servidor no se encontraba laborando
75 SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
Jorge Castillo
Jorge Chihun
Soluciones Laborales(*)
ya que estaba gozando de licencia sin
goce de haber concedida a su solicitud,
es ms, su situacin tampoco se encon-
traba en ninguno de los supuestos ex-
cepcionales (licencia con goce de haber,
descanso vacacional o subsidiado). Al
haber cumplido solamente con uno de
los dos requisitos no le correspondera
percibir la bonificacin por escolari-
dad.
Base legal:
Ley de Presupuesto del Sector Pblico
para el Ao Fiscal 2008, Ley N 29142.
Decreto Supremo N 017-2008-EF (Dic-
tan disposiciones reglamentarias para el
otorgamiento de la bonificacin por es-
colaridad fijada por la Ley N 29142).
Bono por crecimiento
econmico
Consulta:
Un servidor que ha venido labo-
rando en la UGEL de Chepn-La
Libertad, desde el 1 de marzo
hasta el 31 de diciembre del 2007
de manera ininterrumpida, nos
consulta si le corresponde perci-
bir el bono por crecimiento eco-
nmico fijado por la Ley de Pre-
supuesto del Sector Pblico para
el Ao Fiscal 2008, toda vez que
en el rea de personal de su enti-
dad le han manifestado que no
le corresponde por cuanto no ha
laborado ntegramente todo el
ao 2007, sino nicamente diez
meses.
Respuesta:
Mediante la Ley N 29142, Ley de Presu-
puesto del Sector Pblico para el ao
2008, publicada en el diario oficial El Pe-
ruano el 10 de diciembre de 2007, se dis-
puso el otorgamiento de diversos bene-
ficios econmicos, entre ellos un bono
por crecimiento a favor de los funcio-
narios y servidores sujetos al rgimen la-
boral del Decreto Legislativo N 276, in-
cluidos los servidores comprendidos en
regmenes de carrera propia y aquellos
sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada. Quedaron excluidos quienes
prestan servicios a travs de contratos por
servicios no personales (SNP).
75
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PBLICO
PARA
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley
de Presupuesto, el otorgamiento de este
bono se sujetaba a la condicin de que
la economa nacional creciera por enci-
ma del 7% para el ao 2007 y sera otor-
gado en el mes de marzo de 2008 por
un monto a determinarse oportuna-
mente.
As, comoquiera que nuestra economa
creci el ao pasado por encima de lo
esperado, el Estado procedi a fijar la
entrega del referido bono, aunque no
en los trminos de la Ley N 29142 que
exiga se haga mediante decreto supre-
mo, sino que fue realizado mediante
Decreto de Urgencia N 001-2008 pu-
blicado en el diario oficial El Peruano el
5 de enero de 2008. Por esta va legisla-
tiva se modific incluso la fecha de su
otorgamiento, ordenndose que sea
entregado en el mes de enero de este
ao.
Con relacin a las condiciones para su
otorgamiento, debemos convenir que
se trata de un beneficio complementa-
rio a la remuneracin, sujeto al cumpli-
miento de un evento incierto y que no
dependa de la labor individual de cada
servidor ni del cumplimiento por este
de alguna meta o logro particular, cual
es, el crecimiento de la economa na-
cional. Ni la Ley N 29142 ni el Decreto
de Urgencia N 001-2008 fijaron algu-
na condicin adicional para su goce.
Por esta razn, somos de la opinin que
el bono por crecimiento deba otor-
garse a todos los servidores pblicos
considerados en la Ley de Presupuesto
sin considerar el tiempo de servicios
acumulado al mes de enero de 2008,
razn por la cual la entidad para la cual
labora la persona que nos consulta, ha
procedido incorrectamente al denegar-
le el goce del bono, pues no se pueden
establecer distinciones cuando la ley no
las ha hecho.
Finalmente, cabe indicar que el bono
por crecimiento no tiene naturaleza
remunerativa ni pensionable.
Base legal:
Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Pblico,
Decreto Legislativo N 276 (24/03/1984).
Ley de Fomento del Empleo, Decreto
Legislativo N 728 (12/11/91).
Ley General del Sistema Nacional de Pre-
supuesto, Ley N 28411 (08/12/2004).
Ley de Presupuesto del Sector Pblico
para el Ao Fiscal 2008, Ley N 29142
(10/12/2007).
Fijan bono por crecimiento econmi-
co, Decreto de Urgencia N 001-2008
(05/01/2008).
Establecen en forma transitoria las nor-
mas reglamentarias orientadas a deter-
minar los niveles remunerativos de los
funcionarios, directivos, servidores y
76 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
pensionistas del Estado en el marco del
proceso de homologacin, carrera p-
blica y sistema nico de remuneracio-
nes y bonificaciones. Decreto Supremo
N 051-91-PCM (06/03/91).
Proteccin contra el
despido de servidores
contratados para la-
bores de naturaleza
permanente
Consulta:
Una persona ha venido laboran-
do como fedatario en la Munici-
palidad de Santa Anita desde el
mes de marzo de 2002 hasta di-
ciembre del 2007, fecha en la cual
venci el plazo de su contrato. En
ese sentido, nos consulta si su si-
tuacin se subsume dentro de los
alcances de la Ley N 24041, y si
puede solicitar su ingreso a la ca-
rrera administrativa.
Respuesta:
De acuerdo con el artculo 1 de la Ley
N 24041, los servidores pblicos con-
tratados para realizar labores de natu-
raleza permanente y que tengan ms
de un ao ininterrumpido de servicios,
no pueden ser cesados ni destituidos si
no se sigue previamente el procedimien-
to administrativo y por las causas pre-
vistas en el captulo V del Decreto Le-
gislativo N 276(1).
Asimismo, del artculo 2 de la referida
ley se infiere que no se encuentran com-
prendidos en el mbito de proteccin
de su artculo 1 antes citado, aquellos
servidores pblicos contratados para
desempear trabajos para obra deter-
minada, labores en proyectos de inver-
sin, proyectos especiales, en progra-
mas y actividades tcnicas, administra-
tivas y ocupacionales, siempre y cuan-
do sean de duracin determinada, la-
bores eventuales o accidentales de cor-
ta duracin y funciones polticas o de
confianza; conforme a lo establecido en
el artculo 38 del reglamento.
En ese sentido, dado que la labor de
fedatario de la municipalidad es una de
naturaleza permanente, no est dentro
de los supuestos excluidos sealados en
el prrafo anterior, por lo que a la fecha
de cese, el trabajador ya haba adquiri-
do la proteccin establecida en el artcu-
lo 1 de la Ley N 24041, razn por la
cual puede sostenerse que el servidor
ha visto vulnerado su derecho al traba-
jo y procedera su reposicin. Sobre el
particular, existen pronunciamientos
jurisprudenciales que respaldan el he-
cho de reconocer esta garanta a los
servidores contratados, como el que ci-
tamos a continuacin:
Al haber prestado servicios de na-
turaleza permanente en forma inin-
terrumpida por ms de un ao para
un ente del Estado, el servidor haba
adquirido el derecho que reconoce
el artculo 1 de la Ley N 24041, que
seala que los servidores pblicos
contratados para labores de natura-
leza permanente, que tengan ms de
un ao ininterrumpido de servicios,
no pueden ser cesados ni destitui-
dos sino por las causas previstas en
el Captulo Quinto del Decreto Legis-
lativo nmero 276, y con sujecin al
procedimiento establecido en l.
(Casacin N 149-2005-Piura)
Finalmente, si el fedatario ingres a la-
borar en el mes de marzo del ao 2002,
a la fecha de cese llevaba laborando ms
de cinco aos en la municipalidad, con
lo cual, de conformidad con el artculo
15 del Decreto Legislativo N 276, ya
haba superado el plazo mximo de re-
novacin de su contrato y, consecuen-
temente, su cese se podra considerar
como arbitrario. Ahora bien, es impor-
tante sealar que, comoquiera que para
el ingreso en la carrera administrativa
es preciso participar en un concurso
pblico(2), la reposicin solo procedera
en las condiciones que el juzgado pre-
cise (actualmente dispone las reposicio-
nes como trabajadores contratados).
Base legal:
Ley de Bases de la Carrera Administrati-
va y Remuneraciones del Sector Pblico,
Decreto Legislativo N 276.
Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa, Decreto Supre-
mo N 005-90-PCM.
Ley N 24041.
(*) Con la colaboracin de Gustavo Quispe Chvez.
(1) En el captulo V del Decreto Legislativo N 276 se
considera como faltas el incumplimiento de las
normas establecidas en la ley y su reglamento; la
reiterada resistencia al cumplimiento de las rde-
nes de sus superiores relacionadas con sus labo-
res; el incurrir en acto de violencia, grave indisci-
plina o faltamiento de palabra en agravio de su
superior, del personal jerrquico y de los compa-
eros de labor; la negligencia en el desempeo
de las funciones; el impedir el funcionamiento del
servicio pblico; la utilizacin o disposicin de los
bienes de la entidad en beneficio propio o de ter-
ceros; la concurrencia reiterada al trabajo en es-
tado de embriaguez o bajo la influencia de dro-
gas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea
reiterada, cuando por la naturaleza del servicio
revista excepcional gravedad; el abuso de autori-
dad, la prevaricacin o el uso de la funcin con
fines de lucro; causar intencionalmente daos
materiales en los locales, instalaciones, obras, ma-
quinarias, instrumentos, documentacin y dems
bienes de propiedad de la entidad o en posesin
de esta; los actos de inmoralidad; las ausencias
injustificadas por ms de tres das consecutivos o
por ms de cinco das no consecutivos en un pe-
riodo de treinta das calendario o ms de quince
das no consecutivos en un perodo de ciento
ochenta das calendario; la condena penal priva-
tiva de la libertad por delito doloso, entre otras.
(2) Sobre el particular revisar el informe especial de
la presente seccin.

MIRCOLES 20 DE FEBRERO DE 2008
SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE ORGA-
NIZACIN Y FUNCIONES DE LA OFICINA
DE NORMALIZACIN PROVISIONAL
DECRETO SUPREMO
N 027-2008-EF
DECRETA:
Artculo 1.- Aprobacin del Reglamento de Or-
ganizacin y Funciones de la Oficina de Normaliza-
cin Previsional
Aprubase el Reglamento de Organizacin y Fun-
ciones - ROF de la Oficina de Normalizacin Previsional
- ONP el cual consta de cinco (5) ttulos y setenta y siete
(77) artculos.
Artculo 2.- Plazo para la elaboracin del Cua-
dro Para Asignacin de Personal
Otrgase un plazo de sesenta (60) das hbiles para
la elaboracin y presentacin del Cuadro para Asigna-
cin de Personal adecuado al nuevo Reglamento de
Organizacin y Funciones de la Oficina de Normaliza-
cin Previsional - ONP.
Artculo 3.- Adecuacin al nuevo Reglamento
de Organizacin y Funciones
Otrgase facultades al Titular de la Oficina de Nor-
malizacin Previsional - ONP, para que disponga las
medidas necesarias para la adecuacin al nuevo Regla-
mento de Organizacin y Funciones.
Artculo 4.- Publicacin
El presente Decreto Supremo ser publicado en el
Diario Oficial El Peruano. El Reglamento de Organiza-
cin y Funciones - ROF de la Oficina de Normalizacin
Previsional - ONP aprobado por el artculo 1 del pre-
sente Decreto Supremo ser publicado en el Portal del
Estado Peruano (www.peru.gob.pe) y en el Portal Insti-
tucional de la Oficina de Normalizacin Previsional
(www.onp.gob.pe).
Artculo 5.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Ministro de Economa y Finanzas.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
nica.- Derogacin
Dergase la Resolucin Suprema N 306-2001-EF.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los diecio-
cho das del mes de febrero del ao dos mil ocho.
ALAN GARCA PREZ
Presidente Constitucional de la Repblica
VERNICA ZAVALA LOMBARDI
Ministra de Transportes y Comunicaciones
Encargada del despacho del Ministerio de Economa y Finanzas
MIRCOLES 20 DE FEBRERO DE 2008
SE DICTAN MEDIDAS EXCEPCIONALES
PARA LA CONTRATACIN DE DOCENTES -
AO LECTIVO 2008
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 092-2008-ED
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Excepcionalmente y por nica vez,
aquellos profesores que participen en la prueba de co-
nocimientos y capacidades en el proceso del concurso
APNDICE LEGAL
Principales normas publicadas en el diario oficial El Peruano
pblico para nombramiento docente, autorizado por Ley
N 28649, y que obtengan el puntaje mnimo de 55/100
puntos, podrn postular para ser contratados como do-
centes en el ao lectivo 2008, sin necesidad de cumplir
con lo dispuesto en el inciso 1 del Artculo 1 del Decreto
Supremo N 004-2008-ED.
Artculo 2.- Lo dispuesto en el artculo preceden-
te de la presente Resolucin, ser de aplicacin en
aquellas Direcciones Regionales de Educacin en que
no se haya llevado a cabo el proceso de contratacin
de acuerdo a lo dispuesto en la Directiva N 004-2008-
ME/SG-OGAUPER, aprobada por Resolucin Jefatural
N 050-2008-ED as como en aquellas Direcciones Re-
gionales de Educacin que habiendo realizado el proce-
so de acuerdo a lo sealado para la primera etapa en la
referida Directiva, no se hayan cubierto la totalidad de
plazas vacantes.
Artculo 3.- Las situaciones no previstas en la Di-
rectiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER, aprobada por
Resolucin Jefatural N 050-2008-ED y en la presente
Resolucin sern absueltas por la Unidad de Personal
del Ministerio de Educacin, la que dictar las medidas
que resulten necesarias.
Regstrese, comunquese y publquese.
JOS ANTONIO CHANG ESCOBEDO
Ministro de Educacin
MIRCOLES 20 DE FEBRERO DE 2008
ACTUALIZAN EL LISTADO DE OCUPACIO-
NES BSICAS Y OPERATIVAS - MODALI-
DAD FORMATIVA LABORAL DE CAPACITA-
CIN LABORAL JUVENIL
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 054-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo nico.- Aprobar la actualizacin del Lista-
do de Ocupaciones Bsicas y Operativas - Modalidad
Formativa Laboral de Capacitacin Laboral Juvenil, el
mismo que se adjunta en el Anexo N 01 que forma par-
te integrante de la presente Resolucin Ministerial.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
(Ver listado de ocupaciones en el Boletn de Solu-
ciones Laborales del da 22/02/08).
MIRCOLES 20 DE FEBRERO DE 2008
MODIFICACIONES AL TEXTO NICO DE
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS -
TUPA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 055-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Modificar los requisitos de los procedi-
mientos consignados en los numerales 37, 38, 39, 40, 41,
48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto nico de Pro-
cedimientos Administrativos - TUPA del Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo - MTPE vigente, que en
anexo forma parte de la presente Resolucin Ministerial.
Artculo 2.- Aprobar el anexo que forma parte inte-
grante de la presente resolucin, el cual contiene la
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
del 16/02/2008 al 15/03/2008
modificacin de los procedimientos administrativos del
actual Texto nico de Procedimientos Administrativos del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, indica-
dos en el artculo precedente.
Artculo 3.- El Texto nico de Procedimientos Ad-
ministrativos del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, que incorpora las modificaciones dispuestas en
la presente resolucin, debe registrarse en el portal del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
www.mintra.gob.pe, dentro de los dos (2) das siguien-
tes de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano;
correspondiendo este encargo al funcionario a cargo de
la Oficina General de Estadstica e Informtica.
Artculo 4.- Los requisitos administrativos conte-
nidos en el anexo que aprueba el artculo 2 son obliga-
torios a partir del 1 de abril de 2008, sin embargo, los
empleadores pueden acogerse a ellos a partir del da
siguiente de publicada la presente resolucin.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
(Ver las modificaciones del TUPA en el Boletn de
Soluciones Laborales del da 22/02/08)
MARTES 26 DE FEBRERO DE 2008
APRUEBAN DISPOSICIONES COMPLE-
MENTARIAS A LA DIRECTIVA N 004-2008-
ME/SG-OGA-UPER NORMAS Y PROCEDI-
MIENTOS PARA ACCEDER A UNA PLAZA
DOCENTE MEDIANTE CONTRATO EN EDU-
CACIN BSICA (REGULAR, ALTERNATI-
VA Y ESPECIAL) Y EDUCACIN TCNICO
PRODUCTIVA EN EL PERODO 2008
RESOLUCIN JEFATURAL
N 0406-2008-ED
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Aprobar el documento denominado
Disposiciones Complementarias a la Directiva N 004-
2008-ME/SG-OGA-UPER Normas y procedimientos para
acceder a una plaza docente mediante contrato en Edu-
cacin Bsica (Regular, Alternativa y Especial) y Educa-
cin Tcnico Productiva en el perodo 2008, el cual for-
ma parte de la presente Resolucin.
Artculo 2.- La presente Resolucin es de obser-
vancia y cumplimiento obligatorio en las instancias de
gestin educativa descentralizada sealadas en los in-
cisos a), b) y c) del artculo 65 de la Ley N 28044 Ley
General de Educacin.
Regstrese, comunquese y publquese.
MAGNET MARQUEZ RAMREZ
Jefa de la Unidad de Personal
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS A LA DIREC-
TIVA N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS PARA ACCEDER A UNA PLAZA
DOCENTE MEDIANTE CONTRATO EN EDUCACIN
BASICA (REGULAR, ALTERNATIVA Y ESPECIAL) Y
EDUCACIN TCNICO PRODUCTIVA PARA EL PE-
RIODO LECTIVO 2008
I. DE LOS PARTICIPANTES
Mediante Decreto Supremo N 004-2008-ED, se
aprobaron las polticas sectoriales para la contratacin
de personal docente en las instituciones educativas
pblicas de Educacin Bsica y Educacin Tcnico
Productiva, dentro de los cuales se estableci como
77
SOLUCIONES LABORALES
SOLUCIONES
requisito fundamental para ser contratado a partir del
ao lectivo 2008, ser profesor egresado dentro del ter-
cio superior del cuadro de mritos promocional de las
instituciones de Educacin Superior No Universitaria o
facultades de Educacin de las Universidades del Pas,
a quienes en adelante se les denominar profesores
del tercio superior promocional.
Mediante Resolucin Ministerial N 0092-2008-ED,
de fecha 19 de febrero del 2008 se estableci que ex-
cepcionalmente y por nica vez aquellos profesores que
participen en la prueba de conocimientos y capacidades
en el proceso de concurso pblico para nombramiento
docente autorizado por Ley N 28649, que obtengan el
puntaje mnimo de 55/100 puntos, podrn postular para
ser contratados como docentes en el ao lectivo 2008,
sin necesidad de cumplir con lo dispuesto en el numeral
1 del artculo 1 del Decreto Supremo N 004-2008-ED,
a quienes en adelante se les denominar profesores
exonerados.
II. DE LAS ETAPAS DE CONCURSO
1. DE LA PRIMERA ETAPA
1.1 DE LA DRE/UGEL QUE LLEV A CABO LA
PRIMERA ETAPA DE CONCURSO
a) La Direccin Regional de Educacin o Unidad de
Gestin Educativa Local segn corresponda, que llev a
cabo el proceso de evaluacin de la Primera Etapa sea-
lada en el Captulo IX de la Directiva N 004-2008-ME/
SG-OGA-UPER aprobada mediante Resolucin Jefatural
N 050-2008-ED, culminar dicha etapa con la emisin de
la resolucin de aprobacin del contrato correspondiente.
b) Si, luego de culminada dicha etapa an existen
plazas vacantes, podrn postular a un contrato los pro-
fesores exonerados, quienes presentarn su solicitud
ante el comit de evaluacin de la Institucin Educativa,
Unidad de Gestin Educativa Local o Direccin Regio-
nal de Educacin, segn corresponda, adjuntando su
expediente adems de una declaracin jurada en la cual
manifieste el puntaje obtenido en la prueba de conoci-
mientos y capacidades en el proceso de concurso pbli-
co para nombramiento docente autorizado por Ley
N 28649, la misma que estar sujeta a verificacin por
parte de la DRE/UGEL, antes de emitir la resolucin de
aprobacin del contrato correspondiente.
c) Si se presentara a una plaza vacante un solo pro-
fesor exonerado se adjudicar en forma directa la plaza.
d) Cuando existan ms de dos profesores exonera-
dos que postulan a una misma plaza, la adjudicacin
ser en estricto orden de mritos, al que haya obtenido
mayor puntaje en la prueba de conocimientos y capaci-
dades en el proceso de concurso pblico para nombra-
miento docente autorizado por Ley N 28649.
e) Si se presentan dos o ms profesores exonera-
dos con el mismo puntaje a una misma plaza, el comit
de evaluacin proceder a evaluar a dichos postulantes
de acuerdo con los aspectos sealados en el numeral
1.3 del Captulo IX de la Directiva N 004-2008-ME/SG-
OGA-UPER aprobada mediante Resolucin Jefatural
N 050-2008-ED.
1.2 DE LA DRE/UGEL QUE NO LLEV A CABO
LA PRIMERA ETAPA DE CONCURSO
a) La Direccin Regional de Educacin o Unidad de
Gestin Educativa Local que no ejecut el proceso de
evaluacin de la primera etapa de acuerdo con lo dis-
puesto en la Directiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER
aprobada mediante Resolucin Jefatural N 050-2008-
ED, realizar dicha etapa considerando adems lo esta-
blecido en la Resolucin Ministerial N 0092-2008-ED;
por lo que podrn postular en ella los profesores seala-
dos en la referida directiva y, excepcionalmente y por
nica vez, los profesores exonerados.
b) Los profesores que cumplan con los requisitos
sealados en el literal precedente, presentarn su soli-
citud de contrato ante el comit de evaluacin de la Ins-
titucin Educativa, Unidad de Gestin Educativa Local o
Direccin Regional de Educacin, segn corresponda
de acuerdo a su nivel y especialidad, con la presenta-
cin de su respectivo expediente.
c) Los profesores exonerados, presentarn adems
de su expediente una declaracin jurada en la cual ma-
nifiesten el puntaje obtenido en la prueba de conocimien-
tos y capacidades en el proceso de concurso pblico
78 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
para nombramiento docente autorizado por Ley
N 28649, la misma que deber ser verificada por parte
de la DRE/UGEL, antes de emitir la resolucin de con-
trato.
d) Si se presentara a una plaza vacante un solo pro-
fesor del tercio superior promocional o un profesor exo-
nerado se adjudicar la misma en forma directa.
e) Cuando existan ms de dos postulantes a una
misma plaza, el comit de evaluacin proceder con la
verificacin de los requisitos y adoptar los criterios que
corresponda en los siguientes casos:
- Si postula a una plaza ms de un profesor exone-
rado, se adjudicar al que haya obtenido mayor puntaje;
en caso exista empate se proceder con la evaluacin
del expediente de acuerdo a lo establecido en el nume-
ral 1.3 del Captulo IX de la Directiva N 004-2008-ME/
SG-OGA-UPER aprobada mediante Resolucin Jefatu-
ral N 050-2008-ED.
- Si postula a una plaza uno o ms profesores del
tercio superior promocional, se evala de acuerdo a lo
establecido en el numeral 1.3 del Captulo IX de la Di-
rectiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER aprobada
mediante Resolucin Jefatural N 050-2008-ED.
- Si postula a una plaza un profesor exonerado y un
profesor del tercio superior promocional, el comit de
evaluacin proceder con la evaluacin del expediente
de acuerdo a lo establecido en el numeral 1.3 del Cap-
tulo IX de la Directiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER
aprobada mediante Resolucin Jefatural N 050-2008-ED.
2. DE LA SEGUNDA ETAPA
En los casos en que por motivos de fuerza mayor
no sea posible la implementacin de la segunda etapa
sealada en la Directiva N 004-2008-ME/SG-OGA-
UPER aprobada mediante Resolucin Jefatural N 050-
2008-ED, la Direccin Regional de Educacin solicitar dentro del mbito regional en el que rindieron la prueba
la autorizacin correspondiente al Ministerio de Educa-
cin con la finalidad de continuar con el proceso de
contratacin de docentes considerando el cuadro de m-
ritos de los profesores que participen en la prueba de
conocimientos y capacidades en el proceso de concur-
so pblico para nombramiento docente, autorizado por
Ley N 28649.
III. DEL CRONOGRAMA
Para el proceso de contratacin de personal docen-
te se tiene en cuenta los siguientes cronogramas y se
inicia una vez publicado los resultados de la prueba de
conocimientos y capacidades a que se refiere el D.S.
N 027-2007-ED Reglamento de la Ley N 28649 que
autoriza el Concurso Pblico para el Nombramiento en
Plazas Vacantes de Profesores de Educacin Bsica y
Educacin Tcnico Productiva y lo establecido en el nu-
meral 3.9 de la Resolucin Ministerial N 0004-2008-ED.
a) Direccin Regional de Educacin o Unidad de
Gestin Educativa Local segn corresponda que llev a
cabo la primera etapa:
ACTIVIDADES PERODO
1. Publicacin de plazas vacantes por nivel y
especialidad e inscripcin de postulantes en la 2 das
Institucin Educativa, UGEL / DRE segn
corresponda.
2. Revisin del cuadro de postulantes para
determinar el cuadro de mritos.
2 das
3. Evaluacin de expedientes en caso de empates.
4. Adjudicacin de plazas a cargo del Comit de
Evaluacin 1 da
5. Remisin de la documentacin del postulante
adjudicado a la UGEL o DRE segn corresponda, 1 da
para su trmite correspondiente.
6. Expedicin de la Resolucin de Contrato por la
UGEL o DRE segn corresponda 2 das
Total 8 das
* Los plazos establecidos en el presente cronogra-
ma, son en das calendario.
b) Direccin Regional de Educacin o Unidad de
Gestin Educativa Local que no llev a cabo la primera
etapa cumplir el siguiente cronograma:
ACTIVIDADES PERODO
1. Publicacin de plazas vacantes por nivel y
especialidad e inscripcin de postulantes en la 2 das
Institucin Educativa, UGEL / DRE segn
corresponda.
2. Revisin del cuadro de postulantes para
determinar el cuadro de mritos.
2 das
3. Evaluacin de expedientes en los casos que
corresponda.
4. Elaboracin del cuadro de mrito
5. Adjudicacin de plazas a cargo del Comit 1 da
de Evaluacin (por nivel y especialidad)
6. Remisin de la documentacin del postulante
adjudicado al Director de la UGEL o DRE segn 1 da
corresponda.
7. Expedicin de la Resolucin de Contrato por la
UGEL o DRE segn corresponda 2 das
Total 8 das
* Los plazos establecidos en el presente cronogra-
ma, son en das calendario.
IV. PRECISIONES COMPLEMENTARIAS
1. Los postulantes que luego de la prueba de cono-
cimientos y capacidades en el proceso de concurso p-
blico para nombramiento docente autorizado por Ley
N 28649, que obtenga la calificacin mnima o mayor a
55 puntos, podrn postular a cualquier plaza vacante
de conocimientos y capacidades.
2. En caso de igualdad en el puntaje de evalua-
cin de expedientes, el comit de evaluacin decla-
rar ganador al postulante estableciendo el siguiente
orden:
- Mayor puntaje en el aspecto de formacin pro-
fesional.
- Mayor calificacin en el aspecto de experien-
cia docente.
3. De conformidad con lo sealado en los artcu-
los 11 y 12 del Reglamento de Centros Educativos de
Accin Conjunta: Estado Peruano - Iglesia Catlica,
aprobado mediante Resolucin Ministerial N 483-89-
ED de fecha 03 de agosto de 1989, las plazas vacan-
tes y las horas de libre disponibilidad de estas institu-
ciones educativas son cubiertas por docentes, que
adems de cumplir con lo establecido en la presente
norma, deben contar con la propuesta de su Director o
Promotor; y para el caso de la especialidad de educa-
cin religiosa, deben contar necesariamente con el visto
bueno de la Oficina Diocesana de Educacin Catlica -
ODEC de su jurisdiccin.
4. En lo concerniente a la experiencia docente esta-
blecida en el literal b) numeral 1.3 del Captulo IX de la
Directiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER aprobada
mediante Resolucin Jefatural N 050-2008-ED, se debe
precisar que la misma se considera a partir de la fecha
de la obtencin del ttulo profesional en educacin y es
vlida en cualquiera de las funciones que corresponda
al profesor en el rea de la docencia. El mnimo de ho-
ras de contrato a considerar ser de doce (12) horas de
labor semanal - mensual.
5. Para el caso de la acreditacin de produccin in-
telectual establecido en el literal e) numeral 1.3 del Ca-
ptulo IX de la Directiva N 004-2008-ME/SG-OGA-UPER
aprobada mediante Resolucin Jefatural N 050-2008-
ED, se debe precisar que la antigedad no mayor a cin-
co (05) aos es al 22/01/2008 (fecha en que se public
la mencionada directiva).
6. Los aspectos no contemplados en la presente
norma, sern absueltos por la Unidad de Personal del
Ministerio de Educacin.
MAGNET MARQUEZ RAMREZ
Jefa de la Unidad de Personal

JUEVES 28 DE FEBRERO DE 2008
FACULTAN A LOS CENTROS DE FORMA-
CIN PROFESIONAL - CENFORP DE LAS
DIRECCIONES REGIONALES DE TRABAJO
Y PROMOCIN DEL EMPLEO LA REALIZA-
CIN DE LA MODALIDAD FORMATIVA LA-
BORAL DE PASANTA EN LA EMPRESA
CONSIDERADA EN LA LEY N 28518
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 061-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Facultar, a partir de la fecha, a los Cen-
tros de Formacin Profesional - CENFORP de las Direc-
ciones Regionales de Trabajo y Promocin de Empleo
la realizacin de la modalidad formativa laboral de pa-
santa en la empresa considerada en la Ley N 28518.
Artculo 2.- Establecer que las pasantas en la em-
presa que realizarn los Centros de Formacin Profe-
sional - CENFORP de las Direcciones Regionales de
Trabajo y Promocin de Empleo se deben desarrollar de
acuerdo a lo dispuesto en la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales - Ley N 28518, as como en su
Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N 007-
2005-TR.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
JUEVES 28 DE FEBRERO DE 2008
MODIFICAN LA SPTIMA DISPOSICIN
TRANSITORIA Y FINAL DEL REGLAMENTO
DE LA LEY N 28220, APROBADO POR D.S.
N 009-2004-SA
DECRETO SUPREMO N 006-2008-SA
DECRETA:
Artculo 1.- Del objeto
Modificar la Sptima Disposicin Transitoria y Final
del Reglamento de la Ley N 28220, aprobado por De-
creto Supremo N 009-2004-SA, conforme al texto si-
guiente:
A fin de resguardar la atencin de salud, queda pro-
hibido que el personal mdico cirujano que pase a la
condicin de nombrado pueda desplazarse a otro esta-
blecimiento de salud durante los cinco aos siguientes
al nombramiento; pudiendo excepcionalmente solicitar
permuta con la debida sustentacin del caso.
La prohibicin antes sealada no es aplicable en los
siguientes supuestos:
a) El desplazamiento en virtud a una designacin o
encargatura de funciones, que tenga por objeto cumplir
funciones de naturaleza administrativa, en la medida que
se realice dentro de la jurisdiccin del Gobierno Regio-
nal en el cual se ubique el establecimiento de salud de
origen.
b) El destaque para la realizacin del Residentado
Mdico, en la medida que la dependencia de origen ga-
rantice la normal atencin del servicio de salud donde
preste servicios el profesional a ser destacado.
Artculo 2.- De la devolucin del tiempo de ca-
pacitacin
El profesional mdico cirujano destacado para ha-
cer el Residentado Mdico firmar un compromiso de
retorno, con firma legalizada ante Notario Pblico, que-
dando obligado a prestar servicios por el mismo tiempo
que dur su capacitacin, dentro la jurisdiccin del Go-
bierno Regional respectivo, bajo responsabilidad admi-
nistrativa.
Artculo 3.- De la vigencia
El presente Decreto Supremo entrar en vigencia al
da siguiente de su publicacin en el Diario Oficial El
Peruano.
Artculo 4.- Del refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Ministro de Salud.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinti-
siete das del mes de febrero del ao dos mil ocho.
ALAN GARCA PREZ
Presidente Constitucional de la Repblica
HERNN GARRIDO-LECCA M.
Ministro de Salud
MARTES 4 DE MARZO DE 2008
APRUEBAN DISPOSICIONES Y CRONO-
GRAMA PARA EL PROGRAMA DE INCOR-
PORACIN GRADUAL A LA CARRERA P-
BLICA MAGISTERIAL - LEY N 29062,
PARA LOS PROFESORES QUE ESTN BAJO
LOS ALCANCES DE LA LEY N 29029, LEY
DEL PROFESORADO MODIFICADA POR LA
LEY N 25212
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 0121-2008-ED
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Aprobar las DISPOSICIONES Y CRO-
NO - GRAMA PARA EL PROGRAMA DE INCORPORA-
CIN GRADUAL A LA CARRERA PBLICA MAGISTE-
RIAL - LEY N 29062, PARA LOS PROFESORES QUE
ESTN BAJO LOS ALCANCES DE LA LEY N 24029,
LEY DEL PROFESORADO MODIFICADA POR LA LEY
N 25212, cuyo texto forma parte integrante de la pre-
sente resolucin.
Artculo 2.- Encargar a la Unidad de Personal del
Ministerio de Educacin, en coordinacin con la Secre-
tara de Planificacin Estratgica, dictar las normas com-
plementarias que sean necesarias.
Regstrese, comunquese y publquese.
JOS ANTONIO CHANG ESCOBEDO
Ministro de Educacin
(Ver disposiciones y cronograma en el Boletn de
Soluciones Laborales del da 07/03/08).
MIRCOLES 5 DE MARZO DE 2008
CRONOGRAMA DE PAGO DE PENSIONES
Y REMUNERACIONES EN LA ADMINISTRA-
CIN PBLICA CORRESPONDIENTE AL
MES DE MARZO DE 2008
RESOLUCIN VICEMINISTERIAL
N 003-2008-EF/77
SE RESUELVE:
Artculo 1.- El pago de Obligaciones Previsionales
(Pensiones) y de Personal y Obligaciones Sociales (Re-
muneraciones) en la Administracin Pblica en lo co-
rrespondiente al mes de MARZO 2008 se sujetar al
siguiente Cronograma:
OBLIGACIONES PREVISIONALES (PENSIONES):
11 DE MARZO
Presidencia del Consejo de Ministros
Congreso de la Repblica
Ministerio de Relaciones Exteriores
Ministerio de Economa y Finanzas
Poder Judicial
Ministerio de Justicia
Ministerio Pblico
Consejo Nacional de la Magistratura
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Agricultura
Tribunal Constitucional
Contralora General de la Repblica
SOLUCIONES LABORALES / Marzo 2008
APNDICE LEGAL
Jurado Nacional de Elecciones
Oficina Nacional de Procesos Electorales
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
Universidades Pblicas
12 DE MARZO
Ministerio de Educacin: USES 01, 03 y 07
13 DE MARZO
Ministerio de Educacin, excepto USES 01, 03 y 07
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Educa-
cin
14 DE MARZO
Ministerio de Salud
Ministerio de Energa y Minas
Ministerio de la Produccin
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Ministerio de Vivienda, Construccin y Saneamiento
Gobiernos Regionales: Todas las Unidades Ejecutoras,
excepto las de Educacin y de Agricultura
Ministerio de Agricultura
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Ministerio de Defensa
17 DE MARZO
Ministerio del Interior
PERSONAL Y OBLIGACIONES SOCIALES (REMUNE-
RACIONES):
18 DE MARZO
Presidencia del Consejo de Ministros
Congreso de la Repblica
Ministerio de Relaciones Exteriores
Ministerio de Economa y Finanzas
Contralora General de la Repblica
Poder Judicial
Ministerio de Justicia
Ministerio Pblico
Consejo Nacional de la Magistratura
Tribunal Constitucional
Jurado Nacional de Elecciones
Oficina Nacional de Procesos Electorales
Defensora del Pueblo
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Agricultura
Universidades Pblicas
Ministerio de Agricultura
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Ministerio de Defensa
19 DE MARZO
Ministerio de Educacin, excepto USES 01, 03 y 07
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Educacin
24 DE MARZO
Ministerio de Educacin: USES 01, 03 y 07
25 DE MARZO
Ministerio de Energa y Minas
Ministerio de Vivienda, Construccin y Saneamiento
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Ministerio de Salud
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo
Ministerio de la Produccin
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
Gobiernos Regionales: Todas las Unidades Ejecutoras,
excepto las de Educacin y de Agricultura
26 DE MARZO
Ministerio del Interior
Artculo 2.- La Direccin Nacional del Tesoro P-
blico emitir las Autorizaciones de Pago con anticipa-
cin de un da hbil a la fecha indicada en el Artculo 1.
79
SOLUCIONES LABORALES
SOLUCIONES
En los casos de Unidades Ejecutoras que estn rea-
lizando el pago de las remuneraciones y pensiones a los
servidores pblicos, a travs de cuentas bancarias indi-
viduales, abiertas en el sistema bancario, dichas Autori-
zaciones sern aprobadas con anticipacin de dos das
hbiles al programado en el Cronograma; para el efecto
las Unidades Ejecutoras requerirn sus habilitaciones
con la antelacin necesaria.
Artculo 3.- La presentacin y/o transmisin de Car-
tas rdenes o Giros Electrnicos por los mencionados
conceptos se efectuar hasta por los montos lmites de
las correspondientes Autorizaciones de Pago, bajo res-
ponsabilidad del Director General de Administracin o
quien haga sus veces.
La informacin con el detalle de los montos y cuentas
de ahorro de los pensionistas o personal activo a ser abo-
nados, deber ser exactamente igual al monto considera-
do en la Carta Orden o Giro Electrnico, debiendo ser trans-
mitida a travs del SIAF-SP, o de ser el caso presentada en
medio magntico, al Banco con dos das de anticipacin.
Regstrese, comunquese y publquese.
JOS BERLEY ARISTA ARBILDO
Viceministro de Hacienda
VIERNES 7 DE MARZO DE 2008
SIMPLIFICAN PROCEDIMIENTO DE INS-
CRIPCIN DE LAS ENTIDADES EMPLEA-
DORAS QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES
DE ALTO RIESGO ANTE LA AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 074-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo nico.- La obligacin de inscripcin ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo de las entidades
empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo,
a que se refiere el artculo 87 del Reglamento de la Ley
de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, apro-
bado por Decreto Supremo N 009-97-SA, se considera
cumplida por aquellos empleadores obligados a utilizar
la Planilla Electrnica, que declaren en ella los estableci-
mientos en los que se desarrollan actividades de riesgo.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
VIERNES 7 DE MARZO DE 2008
APRUEBAN RGIMEN TEMPORAL DE GRA-
DUALIDAD VINCULADO AL PDT PLANILLA
ELECTRNICA - FORMULARIO VIRTUAL N 601
RESOLUCIN DE SUPERINTENDENCIA
N 025-2008/SUNAT
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Definiciones
Para efecto de la presente norma se entender por:
a) Cdigo Tributario: Al Texto nico Ordenado del
Cdigo Tributario aprobado por Decreto Supremo N
135-99-EF y sus normas modificatorias.
b) PDT Planilla Electrnica: Al medio informtico a
travs del cual se presentan y declaran los conceptos
sealados en el artculo 3 de la Resolucin de Su-
perintendencia N 204-2007/SUNAT y norma modifica-
toria y cuya denominacin es "PDT Planilla Electrnica -
Formulario Virtual N 601".
Cuando se mencionen artculos o anexos sin indi-
car la norma a la que corresponden, se entendern re-
feridos a la presente norma.
Artculo 2.- mbito de Aplicacin
Aprebase el Rgimen Temporal de Gradualidad
que se aplicar a las sanciones correspondientes a las
infracciones tipificadas en los numerales 1, 3 y 8 del
artculo 176 del Cdigo Tributario relacionadas con la
presentacin del PDT Planilla Electrnica del perodo
enero de 2008.
Artculo 3.- Criterio de Gradualidad
El criterio para graduar las sanciones a que se refie-
re el artculo 2 ser el de Subsanacin.
80 SOL UCIONES LABORALES N 3
SOLUCIONES
Artculo 4.- Subsanacin
La subsanacin es la regularizacin de la obligacin
incumplida, en la forma prevista en el Anexo que forma par-
te integrante de la presente Resolucin y siempre que di-
cha regularizacin se realice hasta el 11 de marzo de 2008.
Artculo 5.- Del Rgimen de Gradualidad apro-
bado por la Resolucin de Superintendencia N 063-
2007/ SUNAT
Vencido el plazo a que se refiere el artculo 4 sin
que se hubiere efectuado la subsanacin de las infrac-
ciones comprendidas en el Rgimen Temporal de Gra-
dualidad, se aplicarn las sanciones previstas en las
Tablas de Infracciones y Sanciones del Cdigo Tributa-
rio, sin perjuicio de la aplicacin del Rgimen de Gra-
dualidad aprobado por la Resolucin de Superintenden-
cia N 063-2007/SUNAT. Respecto a las sanciones a las
que se aplique el Rgimen Temporal de Gradualidad
previsto en la presente Resolucin, no podr aplicarse
el Rgimen de Gradualidad aprobado por la Resolucin
de Superintendencia N 063-2007/SUNAT.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA FINAL
nica.- VIGENCIA
La presente Resolucin entrar en vigencia a partir
del da siguiente al de su publicacin. El Rgimen Tempo-
ral de Gradualidad slo se aplicar respecto de las infrac-
ciones a que se refiere el artculo 2 que no se hubieran
acogido, a la fecha de entrada en vigencia de la presente
Resolucin, al Rgimen de Gradualidad aprobado por la
Resolucin de Superintendencia N 063-2007/SUNAT.
(Ver Anexos en el Boletn de Soluciones Laborales
del da 07/02/08).
VIERNES 14 DE MARZO DE 2008
FIJAN EQUIVALENCIA REMUNERATIVA APLI-
CABLE A LOS EX TRABAJADORES BENEFI-
CIARIOS DE LA LEY N 27803 QUE OPTARON
POR EL BENEFICIO DE JUBILACIN ADELAN-
TADA, EN CASO QUE LA PLAZA, EL NIVEL, LA
CATEGORA, EL RGIMEN LABORAL, LA EM-
PRESA O LA ENTIDAD NO EXISTAN
RESOLUCIN MINISTERIAL N 081-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Objeto
Fijar la equivalencia del cargo y la remuneracin de
referencia que servirn de base para obtener el monto
de la pensin de jubilacin de los ex trabajadores bene-
ficiarios de la Ley N 27803 que optaron por el beneficio
de jubilacin adelantada, conforme a lo previsto en el
artculo 7 del Decreto Supremo N 013-2007-TR.
Artculo 2.- mbito de aplicacin
La presente norma es de aplicacin en aquellos ca-
sos en los que no exista actualmente en la entidad que
labor el ex trabajador la plaza con la cual se pueda
determinar el nivel, la categora o el rgimen laboral ne-
cesario, o cuando no exista en la administracin pblica
o en el mbito de la actividad empresarial del Estado, el
nivel o categora, o en los casos en que no subsista la
empresa o entidad respectiva.
Artculo 3.- Equivalencia de cargo y remunera-
cin de referencia
Fjase como equivalencia de cargo y remuneracin
de referencia que servir de base para obtener el monto
de la pensin inicial de los ex trabajadores beneficiarios
de la Ley N 27803 que optaron por el beneficio de la
jubilacin adelantada, el que se establece en el anexo N
1 que forma parte de la presente resolucin ministerial.
Artculo 4.- Modificacin de la Resolucin Mi-
nisterial N 343-2007-TR
Modifquense los anexos N 01 y N 02 de la Reso-
lucin Ministerial N 343-2007-TR, con relacin al cargo
y la remuneracin de referencia fijados para los ex tra-
bajadores en los referidos anexos, quedando su nuevo
cargo y remuneracin de referencia de acuerdo a lo que
se detalla en el anexo N 2 que forma parte de la pre-
sente resolucin ministerial.
Artculo 5.- Determinacin de la jubilacin ade-
lantada
A partir de la vigencia de la presente norma, la Ofici-
na de Normalizacin Previsional ONP dar cumplimiento
a lo previsto en el artculo 14 de la Ley N 27803 y en el
artculo 3 del Decreto Supremo N 013-2007-TR, confor-
me a las disposiciones de la presente resolucin.
Artculo 6.- Vigencia
La presente resolucin entrar en vigencia a partir
del da siguiente a su publicacin.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA FINAL
nica.- La Oficina de Normalizacin Previsional
ONP procede, de oficio, a efectuar la revisin de los
expedientes de los ex trabajadores que se encuentran
comprendidos en el anexo N 2 de la presente resolu-
cin ministerial, y tiene en consideracin el nuevo cargo
y remuneracin de referencia fijados en el referido anexo.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
SABADO 15 DE MARZO DE 2008
MODIFICAN EL D.S. N 001-93-TR, QUE
REGULA PROCEDIMIENTOS ADMINISTRA-
TIVOS CON INSTANCIA DE REVISIN EN
EL SECTOR TRABAJO
DECRETO SUPREMO N 001-2008-TR
DECRETA:
Artculo 1.- Modificatoria
Modifcase el artculo 2 del Decreto Supremo
N 001-93-TR de la siguiente manera:
Artculo 2.- En las solicitudes presentadas por el
empleador sobre la terminacin de la relacin de trabajo
por causas objetivas, suspensin temporal perfecta de
labores por caso fortuito o fuerza mayor, los procedi-
mientos que se desprenden del Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Tra-
bajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por
Ley N 27671 y Ios relativas al inicio y nivel de la nego-
ciacin colectiva, regulados en el Texto nico Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aproba-
do por Decreto Supremo N 010-2003-TR:
a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas
o Jefes de Zona de Trabajo, segn sea el caso, sustan-
ciarn el procedimiento y dictarn los actos administrati-
vos que correspondan con sujecin a las normas lega-
les vigentes sobre cada materia, elevando los actuados
al superior inmediato cuando se encuentren stos en
estado de resolucin.
b) Los Directores de Prevencin y Solucin de Con-
flictos o los Directores Subregionales se pronunciarn
en primera instancia sobre la solicitud presentada por el
empleador, absolviendo en la resolucin los recursos
impugnatorios que se planteen contra los autos expedi-
dos en primera instancia.
c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promo-
cin del Empleo expedirn resolucin de segunda ins-
tancia absolviendo los recursos impugnativos plantea-
dos contra las resoluciones de primera instancia expedi-
das conforme al inciso anterior.
Contra lo resuelto por la segunda instancia adminis-
trativa procede la interposicin del recurso de revisin para
ser resuelto por la Direccin Nacional de Relaciones de
Trabajo, cuando se determine que la resolucin adminis-
trativa impugnada se fundamenta en una interpretacin
incorrecta de las fuentes del derecho laboral, en especial,
de la jurisprudencia establecida por el Poder Judicial y el
Tribunal Constitucional, o incumple las directivas emitidas
por las direcciones nacionales del Sector Trabajo o se
aparta de los precedentes administrativos.
Las resoluciones emitidas por la instancia de revi-
sin se publican en el Diario Oficial El Peruano, y son
precedente administrativo para todas las instancias ad-
ministrativas a nivel nacional.
El presente Decreto Supremo no modifica las ins-
tancias competentes en cada tipo de procedimiento,
segn su naturaleza y norma respectiva.
Artculo 2.- Vigencia
El presente Decreto Supremo entra en vigencia al
dia siguiente de su publicacin en el Diario Oficial El
Peruano.
Artculo 3.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los cator-
ce dias del mes de marzo del ao dos mil ocho.
ALAN GARCA PREZ
Presidente Constitucional de la Repblica
MARIO PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo