Perfiles Ocupacionales de La Comunidad LGBT en Chapinero Bogotá

PERFILES OCUPACIONALES DE LA COMUNIDAD LGBT EN CHAPINERO
JORGE LUIS JIMÉNEZ CASTAÑO
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ECONOMÍA
BOGOTÁ – COLOMBIA
2014
JORGE LUIS JIMÉNEZ CASTAÑO
10092039
Tutora:
MARLENY CARDONA ACEVEDO

Economista, PhD. Ciencias Sociales
MONOGRAFÍA PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE ECONOMISTA
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ECONOMÍA
BOGOTÁ – COLOMBIA
2014
Nota de aceptación:
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
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Jurado:
_______________________________________
Adriana Otálora Buitrago
Jurado:
_______________________________________
Jairo Guillermo Isaza Castro
Tutora:
________________________________________
Marleny Cardona Acevedo
Autor:
________________________________________
Jorge Luis Jiménez Castaño
Fecha:
________________________________________
Jorge Luis Jiménez Castaño1
Resumen
Los mercados de trabajo han estado acompañados de mecanismos que discriminan y segregan a
ciertos grupos de la sociedad por su orientación sexual, sin importar las capacidades y
potencialidades de los individuos. Este trabajo presenta la caracterización de los perfiles
empresariales y ocupacionales de la comunidad LGBT en Chapinero. La metodología empleada se
basó en la implementación de encuestas semiestructuradas, partiendo de un análisis descriptivo, se
encontró: en primer lugar, que la discriminación y segregación ocupacional varía para hombres
homosexuales, mujeres lesbianas, personas bisexuales y transgeneristas, es decir, está en función de
la identidad, construcción y manifestación corporal de la sexualidad y; en segundo lugar, las
condiciones laborales de las personas encuestadas afectan negativamente su calidad de vida.
Palabras Clave: Discriminación Laboral, Segregación Ocupacional, Mercado laboral, Comunidad

LGBT.
Clasificación JEL: I31, J16, J24, J71
1
Monografía presentada como requisito para optar por el título de Economista de la Universidad de La Salle.
El autor agradece los comentarios, correcciones y asesoría realizados por Marleny Cardona Acevedo, tutora e
investigadora de la Universidad de La Salle. Asimismo, el autor agradece los comentarios, seguimiento y
recomendaciones realizados por Adriana Otálora y María del Pilar Sánchez, tutoras e investigadoras de la
Universidad de La Salle. Las opiniones expresadas en este documento son responsabilidad única del autor.
OCCUPATIONAL PROFILES OF THE LGBT COMMUNITY IN CHAPINERO
Abstract
The labor markets has been partnered with discrimination and segregation mechanisms to specific
groups of the society due to their sexual orientation, regardless the potential and characteristics of
the human been. This research shows the business and occupational profiles characteristics for the
LGBT community in Chapinero. The methodology used in this research is based on the
implementation of semi-structured surveys, starting from a descriptive analysis, it was found that in
a first place, the discrimination and occupational segregation varies for homosexual men, lesbians,
bisexual and transgender people. This means that, the segregation and discrimination are in function
of the identity construction and body demonstration of the sexuality and in a second place, the
working conditions of the surveyed people has a negative impact in their life quality.
Keywords: Employment Discrimination, Occupational Segregation, Labor Market, LGBT

Community
JEL Classification: I31, J16, J24, J71

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
1. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................... 4
1.1. MODELOS DE DISCRIMINACIÓN COMO EXPLICACIÓN DE LA SEGREGACIÓN

LABORAL POR SEXO ...................................................................................................................... 4
1.1.1. Modelo del gusto por la discriminación y jerarquía ocupacional.................................... 4
1.1.2. Modelo de discriminación estadística ............................................................................. 5
1.1.3. Modelo del poder del mercado ........................................................................................ 6
1.2. TEORÍAS DE SEGMENTACIÓN Y DE MERCADOS DE TRABAJO INTERNOS ......... 6
1.3. TRABAJO DIGNO Y CALIDAD DE VIDA ........................................................................ 7
1.3.1. Enfoque de capacidades .................................................................................................. 7
1.4. VULNERABILIDAD: DISCRIMINACIÓN Y EXCLUSIÓN ........................................... 10
1.4.1. Mujeres e injusticia de género ....................................................................................... 10
1.4.2. Problemas de justicia social y exclusión ....................................................................... 11
1.4.3. Una visión sociológica y filosófica de la discriminación hacia la población LGBT..... 12
2. CONTEXTO NORMATIVO ............................................................................................... 14
2.1. MARCO INTERNACIONAL .............................................................................................. 14
2.2. MARCO NACIONAL ......................................................................................................... 15
2.3. MARCO DISTRITAL .......................................................................................................... 16
2.4. MARCO LOCAL ................................................................................................................. 17
3. LOCALIDAD DE CHAPINERO ........................................................................................ 20
3.1. CARACTERÍSTICAS GEOGRÁFICAS Y DIVISIÓN POLÍTICO-ADMINISTRATIVA 20

3.2. DESCRIPCIÓN POBLACIONAL Y OCUPACIONAL ..................................................... 21
3.3. PERFIL ECONÓMICO Y EMPRESARIAL DE CHAPINERO ......................................... 23
3.4. TERRITORIALIZACIÓN DE LA COMUNIDAD LGBT.................................................. 26
3.4.1. UPZ 99 de Chapinero como distrito LGBT .................................................................. 26
3.4.2. Actividades económicas de la comunidad LGBT en la UPZ 99 de Chapinero ............. 27
4. ANÁLISIS DE CASO SOBRE LA DEMANDA DEL SECTOR LGBT ............................ 29
4.1. ESTUDIO SOBRE LA MANO DE OBRA REQUERIDA EN LOS

ESTABLECIMIENTOS LGBT ........................................................................................................ 29
5. CARACTERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA VINCULADA AL SECTOR LGBT 33
5.1. PERFILES LABORALES POR FORMACIÓN, NIVELES DE EDUCACIÓN Y ÁREAS

OCUPACIONALES ......................................................................................................................... 35
6. CALIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES LGBT .............................................. 41
6.1. SEGMENTACIÓN LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL ............................................... 41
6.1.1. Remuneraciones ............................................................................................................ 43
6.2. CONDICIONES DE TRABAJO.......................................................................................... 44
6.2.1. Jornadas y horarios de trabajo ....................................................................................... 44
6.2.2. Exigencias del trabajo en establecimientos LGBT ........................................................ 45
6.2.3. Control sobre el proceso y entorno laboral.................................................................... 46
6.2.4. Afiliación y relaciones laborales ................................................................................... 47
6.2.5. Entorno físico – salud y bienestar ................................................................................. 48
6.2.6. Trabajo y tiempo libre ................................................................................................... 49
6.2.7. Calidad de vida de los trabajadores LGBT fundamentada en las condiciones de trabajo
desde el enfoque de capacidades ................................................................................................... 49
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................ 53
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................... 56
APÉNDICE A. Encuesta estudio de caracterización de contratantes de mano de obra LGBT en

Chapinero (Demanda laboral) ........................................................................................................... 60
APÉNDICE B. Encuesta estudio de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT en Chapinero

(Oferta laboral) .................................................................................................................................. 62
APÉNDICE C. Cuestionario sobre calidad de trabajo de personas LGBT ....................................... 64
APÉNDICE D. Diario de campo....................................................................................................... 68
APÉNDICE E. Base de datos............................................................................................................ 70
E.1. Unidades Productivas por UPZ ......................................................................................... 70
E.2. Principal fuente de ingreso de las Unidades Productivas de Chapinero ........................... 70
E.3. Desagregación por principales actividades económicas en Chapinero ............................. 70
E.4. Rango de edad por género de las personas encuestadas.................................................... 71
E.5. Rango de edad por orientación sexual de las personas encuestadas ................................. 71
E.6. Condición de recidencia de las personas encuestadas ....................................................... 71
E.7. Características de tenencia de vivienda de las personas encuestadas ............................... 71
E.8. Áreas de formación de las personas encuestadas (Técnicos y tecnológos, profesionales y

estudiantes) ............................................................................................................................... 72
E.9. Nivel de ingresos de los trabajadores encuestados por orientación sexual ....................... 72
E.10. Trabajdores según tipo de remuneración y orientación sexual ....................................... 72
E.11. Principales áreas ocupacionales por establecimientos LGBT y no LGBT de las personas
encuestadas ............................................................................................................................... 73
E.12. Tipo de contrato de los trabajadores según establecimiento y orientación sexual .......... 74
E.13. Jornadas laborales por orientación sexual ....................................................................... 75

E.14. Horarios de trabajo por orientación sexual ..................................................................... 75
E.15. Entorno físico de los establecimientos LGBT donde trabaja la mano de obra encuestada
.................................................................................................................................................. 75
E.16. Salud y bienestar de los trabajadores encuestados .......................................................... 75
APÉNDICE F.Archivo fotográfico de trabajo de campo .................................................................. 76
F.1. Establecimientos LGBT ubicados en la UPZ 99 Chapinero ............................................. 76
F.2. Entrevista a dueños y/o administradores de establecimientos LGBT en Chapinero ......... 76
F.3. Entrevista a trabajadores LGBT de Chapinero .................................................................. 77

LISTA DE TABLAS
Tabla1. Sentencias de la Corte Constitucional en el tema del derecho al trabajo para la población
LGBT ................................................................................................................................................ 15
Tabla 2. Planes y políticas para el reconocimiento de los derechos de la comunidad LGBT en

Bogotá ............................................................................................................................................... 16
Tabla 3. Planes y acciones para el reconocimiento y garantía de los derechos de la comunidad

LGBT en la localidad de Chapinero .................................................................................................. 18
Tabla 4. Personal ocupado por sexo y actividad económica observado por UPZ’s ......................... 22
Tabla 5. Unidades productivas por UPZ y desagregación por actividades económicas .................. 25
Tabla 6. Convenciones localización de los establecimientos LGBT en la UPZ 99 Chapinero ........ 28
Tabla 7. Actividad económica de los establecimientos LGBT encuestados .................................... 29
Tabla 8. Personal vinculado a los establecimientos LGBT de acuerdo al nivel educativo, sexo y
área ocupacional ................................................................................................................................ 30
Tabla 9. Personal vinculado a los establecimientos LGBT de acuerdo a su orientación sexual y área
ocupacional ....................................................................................................................................... 31
Tabla 10. Importancia asignada por dueños y administradores a cada criterio para la vinculación de
personal ............................................................................................................................................. 32
Tabla 11. Localización de la vivienda de acuerdo al estrato socioeconómico de las personas

encuestadas........................................................................................................................................ 34
Tabla 12. Nivel educativo por orientación sexual de los trabajadores encuestados ......................... 36
Tabla 13. Situación laboral y académica por orientación sexual de las personas encuestadas ........ 36
Tabla 14. Principales áreas ocupacionales por establecimientos LGBT y no LGBT de las personas
encuestadas........................................................................................................................................ 38
Tabla 15. Protección social de los trabajadores LGBT encuestados ................................................ 43

Tabla 16. Ritmo laboral de los trabajadores LGBT ......................................................................... 45
Tabla 17. Condiciones que inciden negativamente en la calidad laboral ......................................... 46
Tabla 18. Control sobre el proceso y entorno laboral ...................................................................... 47
Tabla 19. Afiliación y relaciones interpersonales en el lugar de trabajo por orientación sexual ..... 47
Tabla 20. Condiciones que afectan negativamente la salud física de los trabajadores por orientación
sexual................................................................................................................................................. 49
Tabla 21. Ocio, entretenimiento y tiempo libre de los trabajadores LGBT ..................................... 49
Tabla 22. Capacidades básicas humanas en función de los perfiles ocupacionales, calidad y
condiciones de trabajo de los trabajadores LGBT encuestados ........................................................ 50
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Mapa ubicación geográfica de la localidad de Chapinero ................................................ 21
Figura 2. Estructura del Mercado Laboral de Chapinero para 2011 ................................................ 23
Figura 3. Unidades Productivas por UPZ......................................................................................... 23
Figura 4. Principal fuente de ingreso de las unidades productivas de Chapinero ............................ 24
Figura 5. Desagregación por principales actividades económicas en Chapinero ............................. 25
Figura 6. Mapa ubicación geográfica de la UPZ 99 Chapinero ....................................................... 26
Figura 7. Mapa localización de los establecimientos LGBT en la UPZ 99 Chapinero .................... 27
Figura 8. Rango de edad por género y orientación sexual de las personas encuestadas .................. 33
Figura 9. Condición de residencia y caracteristicas de tenencia de vivienda de las personas

encuestadas........................................................................................................................................ 35
Figura 10. Áreas de formación de las personas encuestadas (Técnicos y Tecnológos, Profesionales
y estudiantes de pregrado .................................................................................................................. 37
Figura11. Nivel de ingresos de los trabajadores encuestados por orientación sexual ...................... 39
Figura 12. Tipo de contrato de los trabajadores según establecimiento y orientación sexual.......... 42
Figura 13. Trabajadores según tipo de remuneración y orientación sexual ..................................... 44
Figura 14. Jornadas y horarios de trabajo por orientación sexual .................................................... 45
Figura 15. Entorno físico de los establecimientos LGBT - Salud y bienestar de los trabajadores
encuestados ....................................................................................................................................... 48
INTRODUCCIÓN
Los mercados de trabajo han estado acompañados de mecanismos que discriminan y segregan a
ciertos grupos de la sociedad sin importar las capacidades y potencialidades de los individuos. Estos
fenómenos definen la ocupación y los perfiles laborales de las personas por sus diferencias y otras
características.
En los mercados de trabajo, los perfiles ocupacionales evidencian discriminación laboral, lo cual
sucede cuando un grupo poblacional, que difiere de otras personas por procedencia étnica, sexo, por
discapacidad, raza y orientación sexual, presenta tasas de desempleo mayores o está limitado a tener
empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, se les dificulta alcanzar ciertos
niveles jerárquicos en el sector formal, aunque estén calificados para ello y lógicamente sus salarios
son bajos. Por su parte, la segregación ocupacional es la tendencia de que los individuos se empleen
en diferentes ocupaciones por pertenecer a un grupo en específico (mujeres, indígenas, negros, etc.),
separados unos de otros en la estructura ocupacional, lo cual significa la exclusión de estas personas
por construcciones sociales (Baquero et al, 2000, p. 4).
Con el paso del tiempo, la lucha contra la diferencia de religión, contra el racismo, esclavitud y los
movimientos feministas de inicios del siglo XX, han logrado disminuir la desigualdad de estos
grupos frente al resto de la sociedad. Sin embargo, los fenómenos de discriminación y segregación
laboral siguen latentes, especialmente en países en vía de desarrollo, donde algunos grupos
poblacionales se encuentran en condiciones de vulnerabilidad por no ser reconocidos sus derechos,
afectando directamente su vida laboral y calidad de vida, como es el caso de la comunidad LGBT2.
La discriminación y exclusión laboral por orientación sexual varía para hombres homosexuales,
mujeres lesbianas, personas bisexuales y transgeneristas, es decir, está en función de la identidad,
construcción y manifestación corporal de la sexualidad. En los vínculos laborales, esta situación se
presenta como un problema social contemporáneo, que nace por la falta de aceptación de la
diversidad sexual y se contrapone con los patrones culturales patriarcales y homofóbicos de la
sociedad.
En este sentido, los procesos de discriminación contra la población LGBT ocasionan que las
relaciones sociales de dicha comunidad se establezcan dentro de parámetros desiguales con el resto
de la sociedad, incluso en los mercados laborales, afectando la calidad de vida de los mismos, lo
cual desemboca en el no reconocimiento como sujetos laborales y diversos a dicha población.
2
La sigla LGBT: […] «Explica algunas definiciones relacionadas con la diversidad de orientación sexual y
de expresión de género» […] Se refiere a «Lesbianas (mujeres homosexuales: es decir, orientadas erótico-
afectivamente hacia personas de su mismo sexo); Gays (hombres homosexuales); Bisexuales (personas
orientadas erótico-afectivamente hacia ambos sexos) Trasgénero (persona que trascienden o rompen los
esquemas convencionales de hombre y mujer, no solo en sus aspecto físico sino también en sus actitudes,
maneras y gestos. El género hace referencia a la forma en que una persona se percibe a sí mismo en relación
con las concepciones socioculturales de la masculinidad y feminidad. Los trangénero pueden iniciar o no
cambios en su cuerpo); Transexuales (personas que han decidido mediante un proceso quirúrgico cambiar
sus órganos sexuales externos), Travestis (parte del grupo transgénero, que se sienten y se visten de tiempo
completo siguiendo los modelos establecidos para el género opuesto, Transformistas e intersexuales);
Transformistas (travestis ocasionales, para presentaciones o espectáculos)» (Citado por Duque, 2009, p.
181).
1
Estudios y análisis económicos previos han comprobado la existencia de segregación y
discriminación laboral por sexo (hombre-mujer); sin embargo, estos trabajos no enfocan su análisis
en el caso específico de la población LGBT o diversidad de género. La falta de investigaciones
académicas y análisis económico sobre discriminación y exclusión laboral contra esta comunidad
hace que este fenómeno de discriminación siga latente y para gran parte de la sociedad sea invisible.
Por tal motivo este trabajo busca caracterizar los perfiles ocupacionales en los mercados de trabajo
de la comunidad LGBT en la Localidad de Chapinero (Distrito oficial LGBT), con el fin de
determinar las condiciones laborales y calidad de vida de la población.
Para alcanzar el anterior objetivo y evidenciar la existencia de discriminación y segregación laboral

por orientación sexual se realizó un análisis descriptivo del mercado laboral LGBT, utilizando una
metodología basada en la implementación de encuestas semiestructuradas, obteniendo información
directa y detallada mediante una serie de preguntas cerradas y abiertas, las cuales brindan una
aproximación de la realidad y situación de vulnerabilidad de las personas encuestadas.
Adicionalmente, para describir la caracterización empresarial de Chapinero y realizar una
introducción de las actividades económicas de la población LGBT, se hizo una revisión del Censo
Empresarial de Chapinero de 2008, elaborado por la Cámara de Comercio de Bogotá.
Dada la carencia de datos, las limitaciones y dificultad del trabajo de campo para la aplicación de
las encuestas, el desarrollo de la caracterización y descripción de los perfiles empresariales y
ocupacionales LGBT se presenta como un estudio de caso 3 para 6 establecimientos LGBT
(demanda laboral) y 24 trabajadores que pertenecen a dicha comunidad (oferta laboral).
La presente investigación está organizada de la siguiente manera, partiendo de algunas

consideraciones teóricas sobre modelos de discriminación como explicación de la segregación
laboral por sexo, la presentación de teorías de segmentación laboral, calidad de vida, de trabajo y
reflexiones sobre injusticia socioeconómica de algunos sectores de la sociedad. La segunda parte
presenta una breve descripción de los lineamientos normativos a nivel internacional, nacional,
distrital y local en pro de la protección y garantía de los derechos de la población LGBT.
La tercera parte muestra la descripción geográfica, político-administrativa, ocupacional y el perfil

económico y empresarial de la Localidad de Chapinero. La cuarta parte expone las principales
características de los establecimientos LGBT. En la quinta parte muestra las condiciones
sociodemográficas y perfiles ocupacionales de los trabajadores LGBT encuestados. La sexta parte
3
El Estudio de caso como método de investigación en las ciencias sociales, utiliza la experiencia para la
transmisión de conocimiento de la realidad a partir de la articulación de la teoría y los trabajos de campo. Con
los estudios de caso se pretende aportar al conocimiento científico y realizar inferencias válidas por medio del
estudio detallado de acontecimientos que se desarrollan en el contexto de la vida social. En este sentido, Yin
(1994) define el estudio de caso como «una investigación empírica que estudia un fenómeno contemporáneo
dentro de su contexto de la vida real, especialmente cuando los límites entre el fenómeno y su contexto no son
claramente evidentes. [...] Una investigación de estudio de caso trata exitosamente con una situación
técnicamente distintiva en la cual hay muchas más variables de interés que datos observacionales; y, como
resultado, se basa en múltiples fuentes de evidencia, con datos que deben converger en un estilo de
triangulación; y, también como resultado, se beneficia del desarrollo previo de proposiciones teóricas que
guían la recolección y el análisis de datos» (Citado por Yacuzzi, 2005, p. 3).
2
describe las condiciones, exigencias y calidad laboral de las personas encuestadas, para determinar
el bienestar y calidad de vida de las mismas. En la séptima y última parte se presentan las
conclusiones y algunas recomendaciones.
3
1. MARCO TEÓRICO
A continuación se presenta un marco de literatura existente sobre discriminación económica en
espacios laborales, segregación y segmentación ocupacional, lo cual está relacionado con las
características individuales o de cierto grupo de individuos y las imperfecciones del mercado de
trabajo. En este sentido, además de realizar un aporte para la comprensión del razonamiento
económico en el mercado de trabajo, estas explicaciones teóricas aportan una aproximación para
entender la dinámica de los mercados laborales y la caracterización de los perfiles ocupacionales de
la comunidad LGBT.
Con el mismo propósito, se expone un marco teórico interdisciplinar que aportan al análisis
económico desde la perspectiva de calidad de vida y vulnerabilidad de poblaciones que
históricamente han sido discriminadas, como es el caso de la población LGBT.
1.1. MODELOS DE DISCRIMINACIÓN COMO EXPLICACIÓN DE LA

SEGREGACIÓN LABORAL POR SEXO.
Los siguientes referentes teóricos no fueron diseñados para explicar el fenómeno de la
discriminación económica en específico contra la población LGBT, sin embargo, esta literatura
tiene como eje fundamental el análisis de la discriminación laboral y salarial por sexo (hombre-
mujer)4, lo cual puede influir en la comprensión del comportamiento de los mercados laborales
frente a la diversidad sexual.
1.1.1. Modelo del gusto por la discriminación y jerarquía ocupacional

Siguiendo a Larrañaga (2000, p. 11), desde el punto de vista neoclásico, Becker (1985) formuló el
“modelo del gusto por la discriminación”, el cual se entiende como una preferencia que el
empresario discriminador está dispuesto a asumir. En otras palabras, el gusto por discriminación de
los empresarios se explica por la disposición del empresario de renunciar a la eficiencia económica,
a la maximización de producción y de beneficios para ejercer sus prejuicios frente a un grupo en
específico de la sociedad. Dado que el empresario varón no tiene prejuicios para contratar hombres,
el coste de contratar a uno es el salario (Wh). Sin embargo, para los empresarios que ejercen
discriminación, el coste de contratar una mujer es el salario de este trabajador (Wm), más el valor
monetario del coste psíquico, el cual está determinado por un coeficiente de discriminación (d), es
decir, (Wm+d). Por tanto, el empresario responde a las condiciones del mercado laboral regulado
por el salario, donde contratará mujeres si su salario es inferior al de los hombres.
Lo anterior hace referencia al ejercicio de discriminación por parte de los empleadores, pero el
modelo del gusto por la discriminación indica que la discriminación, no solo proviene de este
grupo, sino también de otros grupos dentro de los mercados laborales y en las mismas empresas.
4
Los modelos neoclásicos sobre discriminación y segregación laboral enfoca su análisis sobre el diferencial y
características individuales por sexo y no en la construcción de género, paradigma en el que se sustenta este
trabajo.
4
En este sentido, siguiendo el trabajo de Higua (2012), los gustos de la discriminación también
surgen de los empleados y de los consumidores. La discriminación por parte de los empleados hace
alusión a la presencia de grupos mayoritarios, quienes también tienen prejuicios contra un grupo
minoritario, es por tal motivo que no gustan de laborar con estos. Este tipo de discriminación
ocasiona el desplazamiento del grupo minoritario a oficios en donde la presencia del grupo
mayoritario es nula y su efecto es la reproducción de segregación laboral. Este fenómeno también es
generado por la discriminación ejercida por los consumidores, la cual determina que los
demandantes de bienes y servicios de un grupo mayoritario tendrán menor utilidad si compran a un
grupo minoritario. Lo anterior es un condicional, ya que los consumidores únicamente compran a
un grupo minoritario siempre y cuando el precio sea más bajo (Higua, 2012, p. 22).
Así pues, este modelo podría ser una herramienta para analizar y comprender la dinámica de la
discriminación laboral ejercida en contra de trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBT por
parte de empresarios y otros grupos de empleados dentro del sector formal. Un ejemplo de lo
anterior, podría darse en el caso de que un empresario, con diferencias frente a dicha comunidad y
bajo el imaginario colectivo patriarcal: i) evitará contratar trabajadores que pertenezcan a esta
población y, ii) sí los contrata, tratará de ubicarlos en puestos poco remunerados, ignorando sus
capacidades y habilidades, lo cual lleva a que el trabajador se esfuerce mucho más con el fin de
mantenerse en un oficio dentro del sector formal. Esta segregación y presión ocasionada por la
discriminación brinda una explicación de la caracterización de los perfiles ocupacionales y de por
qué los trabajadores de la comunidad de estudio se trasladan al sector informal y se dediquen a
oficios que las “tradiciones heteronormativas” han asignado para ellos.
Siguiendo a Isaza (2012, p. 49) la segregación ocupacional no solo indica que el acceso a
ocupaciones tiende a ser altamente diferenciadas por género, sino también que es un elemento clave
en la comprensión de las diferencias salariales. Esta idea fue sugerida por Baldwin (2001), quien
explica la diferenciación salarial por sexo, haciendo inclusión de una dimensión jerárquica
ocupacional en un mercado laboral, argumentando que a los hombres no les gusta ser supervisados
por mujeres, siendo esto un motivo por el cual los oficios y sus respectivas remuneraciones están
condicionados por prejuicios. Como resultado, su modelo no sólo predice que la participación de las
mujeres está disminuyendo con respecto a la jerarquía laboral, sino también que existe una
desventaja salarial femenina en los puestos directivos.
1.1.2. Modelo de discriminación estadística
Siguiendo a Barraza (2010, p. 11), el modelo de discriminación estadísica, expuesto por Phelps
(1972) y Aigner y Cain (1977), indica que, dada la existencia de información imperfecta en el
mercado laboral, los empresarios contratan personas en función de prejuicios y atributos5 de un
grupo en específico, pero no lo hacen considerando la información en la productividad individual,
ya que los costes de obtener infomación detallada de la potencialidad de los aspirantes a un puesto
de trabajo son altos. Por tal razón, los empresarios maximizan su utilidad, o minimizan los costes de
5
Los prejuicios están determinados por imaginarios colectivos y representaciones sociales, entendidos como
construcciones simbólicas que sirven como modelo de conducta que los sujetos crean para clasificar
fenómenos, circunstancias, individuos y sociedades con el fin de interpretar el mundo (Romero, 2004).
5
transacción, basando sus decisiones en características propias de grupos de trabajadores, sean
ciertas o sean falsas, lo cual hace que las cosideraciones de contratación sean subjetivas. La
discriminación contra la mujer es un ejemplo representativo, ya que culturalmente se cree que las
mujeres tienen menor productividad que los hombres, menores niveles de educación, capacitación y
experiencia laboral. Asimismo, la raza y la edad son factores determinantes que se tienen en cuenta
en este tipo de discriminación.
1.1.3. Modelo del poder del mercado

En este modelo de discriminación, presentado por Robinson [(1933), (1993)], un empresario
monopolista maximiza su utilidad pagando el salario más bajo a los trabajadores cuya curva de
oferta de trabajo es menos elástica. En palabras de Rodríguez et al (2013) « [...] el empresario fijará
salarios por debajo de la productividad marginal, mientras más inelástica la oferta laboral, más
bajos los salarios relativos a la productividad» (p. 85). De esta manera, el salario entre grupos de
trabajadores es diferenciado; en especial las mujeres ganan salarios inferiores que los trabajadores
masculinos suponiendo que ellas tiene una curva de oferta menos elástica debido a la menor
movilidad, tanto geográfica como ocupacional, explicada ésta, por la interrelación entre vida
familiar y vida profesional. Es por esto, que este tipo de discriminación exterioriza la subordinación
de la mujer frente al hombre, dado que son ellas quienes deben sacrificar su vida profesional por
ejercer oficios domésticos (Rodríguez & Castro, 2013, p. 85).
1.2. TEORÍAS DE SEGMENTACIÓN Y DE MERCADOS DE TRABAJO

INTERNOS
La situación laboral a la que se enfrentan la población LGBT podría ser sustentada y comprendida
bajo la teoría de segmentación del mercado de trabajo y de los mercados internos. A partir de estas
teorías y su articulación con los resultados del trabajo de campo de esta investigación, se podría
describir la concentración de la comunidad de estudio en los sectores formales o informales de los
mercados laborales de Chapinero y determinar la segregación laboral que enfrentan.
En primer lugar, Piore (1969) con su teoría de segmentación del mercado de trabajo se enfoca en la
hipótesis del mercado dual del trabajo, el cual indica que el mercado de trabajo está dividido en dos
segmentos diferentes, el sector primario y el secundario. El primero, también llamado sector formal,
brinda puestos de trabajo con salarios altos, buenas condiciones de trabajo, posibilidades de ascenso
y estabilidad en el empleo. Dentro del sector primario, es necesario distinguir un segmento superior
específico de los empleos profesionales muy cualificados y un segmento inferior característico de
los empleos de cualificación media. Por otro lado, los puestos del sector secundario o sector
informal, tienden a ofrecer salarios bajos, tener peores condiciones de trabajo, inestabilidad en el
empleo y contratos temporales (Larrañaga, 2000, p. 16).
En segundo lugar, Doeringer y Piore (1970) explicaron la dinámica del sector primario del mercado
laboral anteriormente nombrado. Para ello, se basaron en la teoría de mercados de trabajo internos
que, en palabras de Carrasco et al:
Se fundamenta en la idea de que pueden existir normas y hábitos dentro de las

empresas que determinen su trabajo, organización, modelos de selección de personal o
6
estructuras de remuneración. En los mercados internos de trabajo existe una mayor
identificación del trabajador con la empresa y, por lo tanto, una menor rotación de la
mano de obra. En general, en un mercado interno de trabajo, el empleo y el salario no
se determinan, por el libre juego de las fuerzas del mercado, sino por normas y
procedimientos administrativos internos. Por el contrario, el mercado externo de
trabajo se comporta de manera competitiva y la determinación de empleo y salarios se
realiza por mecanismos próximos al esquema de oferta-demanda de trabajo (Carrasco
et al, 2011, p 97).
Teniendo en cuenta las características de la teoría de segmentación del mercado y su articulación

con los resultados que se esperan de este informe, es posible ubicar en este sector a diversos grupos
sociales, como los grupos étnicos, las mujeres y la comunidad LGBT, quienes por su condición,
dentro del sistema de mercado capitalista, podrían verse confinadas en oficios precarios e
informales, de contratos temporales y envueltos en condiciones de vida no muy favorables frente a
grupos mayoritarios.
1.3. TRABAJO DIGNO Y CALIDAD DE VIDA

El siguiente referente teórico brinda herramientas de soporte para analizar la calidad de vida de la
comunidad LGBT. Además, se caracterizan por ampliar el espectro de estudio económico e incluir
bases interdisciplinarias para entender la dinámica y la situación de poblaciones vulnerables, crear
posibles soluciones para fomentar un desarrollo económico basado en una concepción más realista
de la persona humana.
Estas reflexiones tienen como objetivo conseguir una distribución económica efectiva para la
sociedad, basada en la justicia social y de género, en el reconocimiento de los derechos, bienestar
de la población y en el funcionamiento pleno de las potencialidades y libertades de cada individuo.
En este sentido, comprender la dinámica de discriminación social contra la comunidad LGBT y sus
efectos en espacios laborales, implica reconocer e incluir, en el estudio económico, particularidades
culturales, morales y políticas.
1.3.1. Enfoque de capacidades

Actualmente, la pobreza y desigualdad son fenómenos que agobian a varias poblaciones en el
mundo, especialmente a países en vía de desarrollo, en los que la situación es bastante diferente en
comparación con países del primer mundo, la mayor parte de las personas no han satisfecho sus
necesidades básicas y la vida se convierte en una lucha por sobrevivir en un ambiente de injusticia
social.
Por tal motivo, los estudios sobre poblaciones y comunidades en torno a la calidad de vida
aumentaron considerablemente en los últimos años del siglo XX y el mejoramiento de la misma se
ha convertido en el interés primordial de gobiernos y sociedades. Es común, que el interés por
medir el bienestar humano sea considerado como una combinación de elementos objetivos como el
PIB per cápita, el ingreso o renta y su evaluación individual. Pero existen varios autores que se
refieren a la calidad de vida, no como una medida compuesta por estos elementos, sino también por
factores subjetivos, incluyendo aspectos como el bienestar emocional, salud, trabajo y otras formas
7
de actividad productiva, relaciones sociales y seguridad, que determinan la construcción del
desarrollo económico desde una perspectiva cultural y humana (Ardila, 2003, p. 162).
Dentro de este grupo de pensadores con una visión humana se destacan Sen (1996) y Nussbaum
[(2002), (2005)], quienes tienen como objetivo medir la calidad de vida a partir de la perspectiva de
capacidades. En palabras de Sen (1996), las capacidades « representan partes del estado de una
persona: en particular, las cosas que logra hacer o ser al vivir », las cuales debería tener toda
persona para poder realizarse humanamente, en igualdad de condiciones que los demás (p. 55, 56).
En este sentido, Sen (1996) indica que el desarrollo de una sociedad depende principalmente de la
posibilidad efectiva de realizarse plenamente, más no del aumento en el ingreso económico o el
desarrollo en función de utilidad, puesto que estas variables, en primer lugar, invisibilizan el
fenómeno de desigualdad en la distribución económica y, en segundo lugar, resultan inadecuados
porque no tienen en cuenta la heterogeneidad de los aspectos del desarrollo (Sen, 1996, p. 55).
Siguiendo a Nussbaum (2005), Sen además de manifestar que las capacidades «constituyen un
criterio por excelencia para el reconocimiento de derechos a las personas» (p. 8), también sostiene
que el espacio de las capacidades brinda la forma más conveniente y satisfactoria, en términos
éticos, para abordar la igualdad como objetivo político y no como una igualdad de utilidad o
bienestar6. Igualmente, determina que las capacidades incluyen varias de las titulaciones destacadas
por el movimiento de los derechos humanos, ya que intervienen no solo en la generación de
libertades políticas y civiles, sino también en el reconocimiento y protección de derechos
económicos y sociales (Nussbaum, 2005, p. 20, 21, 23).
Asimismo, Nussbaum (2005), aporta al desarrollo de las capacidades de Sen proponiendo una lista
de capacidades, con el objetivo de superar las tradiciones liberales de los derechos, para promover
una mayor justicia social y una nueva concepción de la democracia a partir de las posturas
aristotélicas y marxistas. La corriente de esta autora hace especial énfasis en la concepción de la
persona humana, la limitación del contractualismo como fundamento del orden social y la lucha por
una construcción de justicia social por medio del fortalecimiento institucional, sensible a las
diferencias de género, edad y capacidades (p. 14-16).
Bajo una postura comunitarista, la lista de capacidades humanas básicas de Nussbaum suministran
las razones que pueden ser usadas para exigir el reconocimiento moral, político o jurídico de un
derecho. Este enfoque de capacidades se apropia de la concepción de la dignidad del hombre y de la
vida, apropiándose de consideraciones pluralistas, con una visión hacia la diferencia cultural. Con
los objetivos de medir y comparar los índices de calidad de vida entre sociedades y la formulación
de principios políticos básicos que pueden jugar un papel importante en las garantías
constitucionales fundamentales, Nussbaum (2007) propone la siguiente lista de capacidades básicas
humanas fundamentales:
1. Vida. Vivir hasta el término de una vida humana de una duración normal.
2. Salud física. Mantener una buena salud, disponer de alimentación y vivienda
6
Desde la perspectiva de Sen, la igualdad se concibe como el objetivo central para las sociedades que tienen
como fin la promoción de la justicia social.
8
adecuada.
3. Integridad física. Poder moverse libremente de un lugar a otro y contar con
seguridad.
4. Sentidos, imaginación y pensamiento. Recibir una educación adecuada para
poder usas los sentidos, imaginación y pensamiento de un modo auténticamente
humano, que garantice la libertad de expresión y de prácticas religiosas.
5. Emociones. Capacidad de amar, penar, experimentar ansia, gratitud y enfado
justificado hacia otras personas y objetos distintos de nosotros mismos.
6. Razón práctica. Protección de la libertad de conciencia y de la observancia
religiosa
7. Afiliación.
a. Ser capaces de vivir con otros, reconocer y mostrar interés por otros seres
humanos y comprometerse en diversas formas de interacción social; ser
capaces de imaginar la situación del otro y tener compasión; tener la
capacidad tanto para la justicia como para la amistad.
b. Que se den las bases sociales del autorrespeto y de la no humillación, ser
capaces de ser tratados como seres dignos cuyo valor es idéntico al de los
demás. Esto implica, como mínimo, la protección contra la discriminación.
En el trabajo, poder trabajar como seres humanos, ejercitando la razón
práctica y forjando relaciones significativas de mutuo reconocimiento con
otros trabajadores.
8. Otras especies. Poder vivir una relación próxima y respetuosa con animales,
plantas y el mundo natural.
9. Juego. Poder reír, jugar y disfrutar de actividades recreativas.
10. Control sobre el propio entorno.
a. Político. Ser capaces de participar eficazmente en las decisiones políticas
que gobiernan nuestras vidas. Protección de la libertad de expresión y
asociación.
b. Material. Poder disponer de propiedades y ostentar de los derechos de
propiedad en un plano de igualdad con los demás; tener derecho a buscar
trabajo en un plano de igualdad con los demás. En el trabajo, poder
trabajar como un ser humano, ejercer la relación práctica y entrar en
relaciones valiosas de reconocimiento con los demás trabajadores
(Nussbaum, 2007, p. 88, 89).
Nussbaum (2005) determina que «una sociedad que no garantice tales capacidades a todos su
ciudadanos en un umbral adecuado, no alcanza a ser una sociedad completamente justa, con
independencia de su nivel de opulencia» (Nussbaum, 2005, p. 31)
La capacidad de afiliación y control sobre su propio entorno hace referencia al reconocimiento del
trabajo como uno de los determinantes para medir la calidad de vida de un individuo. En este
trabajo es necesario conocer las condiciones laborales de un trabajador, saber si el trabajo es
satisfactorio o es monótono, si las relaciones con los jefes y compañeros de trabajo son buenas, si
los trabajadores disfrutan de alguna medida de dignidad y control, si poseen privilegios legales y
9
políticos y si poseen libertades para llevar sus relaciones laborales, personales y sociales, lo cual se
estudiará en esta investigación.
1.4. VULNERABILIDAD: DISCRIMINACIÓN Y EXCLUSIÓN

En el presente apartado se exponen algunas reflexiones teóricas que explican la vulnerabilidad que
caracteriza a algunos grupos de la sociedad. Desde el enfoque de capacidades de Martha
Nussbaum, se presenta la situación de desigualdad que enfrentan algunos grupos de la sociedad
como las mujeres, discapacitados y grupos étnicos y raciales, por ser grupos sociales
historicamente discriminados. Asimismo, a partir de una visión interdisciplinaria se muestran los
problemas de justicia social que enfrenta la población LGBT.
1.4.1. Mujeres e injusticia de género

En varias naciones, especialmente en los paises en vía de desarrollo, los derechos de las mujeres se
han construido de forma desigual frente a los de los hombres y las concepciones tradicionales de la
justicia social han hecho de las mujeres figuras ciudadanas de segunda clase y un grupo de la
sociedad que carga con el peso de la discriminación. Por esta razón, bajo el mismo enfoque de
capacidades, Martha Nussbaum aporta una base teórica para entender el desarrollo por medio de la
igualdad y justicia de género.
Nussbaum (2002) en su libro “Las mujeres y el desarrollo humano”, cargado de un pensamiento

político, filosófico y económico liberal, presenta un comparativismo constitucional entre India y
Estados Unidos, para indicar que la discriminación y exclusión contra la mujeres depende de
patrones culturales y tradicionales. Nussbaum afirma que en varias sociedades las mujeres carecen
de apoyo en funciones fundamentales, no tienen recursos legales efectivos para defenderse y, a
diferencia de los hombres, no tienen los mismos derechos de propiedad, derechos contractuales, de
asociación, ni de movilidad (Nussbaum, 2002, p. 27-28, 31).
En el sentido que la desigualdad está fuertemente relacionada con la pobreza y la calidad de vida de
las mujeres está en función de trasfondos culturales y tradiciones muy arraigados, los cuales
contienen elementos de injusticia y opresión, Nussbaum propone un marco universal para medir la
calidad de vida de las mujeres y comprender los problemas que enfrentan, el cual consiste en la
articulación de su lista de capacidades básicas fundamentales con conocimientos locales de cada
sociedad y hacer recomendaciones normativas que rompan las barreras nacionales, de religión, raza,
clase y los arraigados patrones culturales patriarcales (Nussbaum, 2002, p. 75).
Ante esta propuesta, Sen sugiere que se obstruye la democracia cuando se respalda un conjunto de
capacidades básicas fundamentales en sociedades específicas, puesto que puede limitar las
consideraciones de libertad, puede involucrar un peligro totalitario, etnocentrista o paternalista
atentando con las culturas, tradiciones y el pruralismo, especialmente en sociedades no occidentales
(Nussbaum, 2005, p. 15).
No obstante, Nussbaum rechaza la idea de un derecho general a la libertad de Sen e insiste en que
las capacidades pueden ser aceptadas por diversas personas con diferentes tradiciones culturales. La
propuesta de Nussbaum no implica que los individuos deben abandonar sus tradiciones, ni limitar
10
sus libertades, el fin último de su idea radica en la eliminación de actos tradicionales que tratan a las
mujeres de forma desigual y atentan contra la dignidad humana, la integridad del cuerpo y las
libertades. En particular, las tradiciones culturales han relegado a las mujeres a tener una baja
calidad de vida contra su voluntad, sí no se eliminan tales tradiciones, la sociedad da continuidad a
la subordinacion de las mujeres y la justificación de la dominación masculina.
1.4.2. Problemas de justicia social y exclusión

Nussbaum (2007) en su libro “Las fronteras de la justicia” indica que la mayoría de teorías sobre
justicia social dejan a un lado la demanda de igualdad y el reconocimiento como sujetos sociales de
las mujeres, ya que no sólo son víctimas de discriminación, sino en muchos casos son anuladas y
excluidas de las relaciones sociales. Además, la autora determina que existen tres problemas no
resueltos de justicia social y de contrato social: el primero hace referencia al problema de injusticia
hacia las personas con discapacidades físicas y mentales; el segundo, indica el problema de
contrato social hacia las personas de diferente nacionalidad y; el tercero, hace referencia a la
injusticia relacionada con el trato hacia los animales no humanos. A continuación se prestará
atención al primer problema, ya que no solo se presenta como un fenómeno de exclusión hacia la
población discapacitada, sino también es un problema de justicia de género (Nussbaum, 2007, p.
22).
El problema de las tradiciones de contrato social radica en que éste se presenta como un contrato
entre partes que son libres, iguales e independientes, pero en realidad existen grupos sociales que
dependen de otras personas, son diferentes y en varias ocasiones no son reconocidas socialmente,
este es el caso de los discapacitados física y mentalmente. En palabras de Nussbaum (2007):
[...] en la mayoría de las sociedades modernas se consideraba [...] que estas personas
no formaban parte de la sociedad. Eran excluidas y estigmatizadas; ningún
movimiento político las representaba. Las personas con graves deficiencias mentales
no recibían ningún tipo de educación. Eran escondidas en instituciones o
abandonadas a la muerte por falta de asistencia; nunca fueron consideradas parte de
la esfera pública. [...] No se les trata como iguales a los demás ciudadanos; sus voces
no son escuchadas cuando se eligen los principios básicos [...] (Nussbaum, 2007, p.
35).
Al mencionar que este fenómeno también es un problema de justicia de género se hace referencia a
que las mujeres son quienes, en su mayoría, están a cargo del cuidado de las personas
discapacitadas, oficio que no es considerado como trabajo, lo cual las inhabilita y excluye para
ejercer otras funciones de la vida y son usadas como medio para alcanzar los fines de otros, por lo
que su completa libertad es limitada. Adicionalmente, los patrones culturales y tradicionales, las
conductas y representaciones sociales asigna roles dentro de un grupo social, inhabilitando y
negándole la participación al hombre dentro de estos oficios que no son reconocidos en los
patrones económicos laborales.
Por tal motivo, bajo el mismo enfoque de capacidades, en defensa de la libertad de las mujeres, el
reconocimiento de los derechos de discapacitados y con el fin de adherir el problema del cuidado y
de la dependencia a la teoría de justicia social, Nussbaum (2005) incluye aspectos de cuidado de
11
dependencia extrema y reconfigura a los bienes primarios como una lista de capacidades, lo que
conduce a valorar y reconocer a aquellos con incapacidades permanentes y el trabajo de las mujeres
(Nussbaum, 2005, p. 54).
1.4.3. Una visión sociológica y filosófica de la discriminación hacia la población

LGBT
Fraser (1997) indica que la comunidad LGBT sufre un problema basado en el no reconocimiento
como sujetos sociales, marcado por un entorno de injusticia fundamental y conflicto que implica la
lucha por el reconocimiento de esta población. En este sentido Fraser propone dos concepciones
amplias de la injusticia que sufre la comunidad, la injusticia socioeconómica y la injusticia cultural
o simbólica. En palabras de la autora, la primera:
[...] Está arraigada en la estructura político-económica de la sociedad. Los ejemplos

de este tipo de injusticia incluyen la explotación (es decir, la apropiación del usufructo
del trabajo propio en beneficio de otros); la marginación económica (esto es, el verse
confinado a trabajos mal remunerados o indeseables, o verse negada toda posibilidad
de acceder al trabajo remunerado); y la privación de los bienes materiales
indispensables para llevar una vida digna (Fraser, 1997, p. 21).
Sobre la injusticia cultural o simbólica Fraser afirma que:
[...] Está arraigada en los patrones sociales de representación, interpretación y

comunicación. Los ejemplos de este tipo de injusticia incluyen la dominación cultural
(estar sujeto a patrones de interpretación y comunicación asociados con otra cultura y
ser extraños u hostiles a los propios); el no reconocimiento (hacerse invisible a través
de prácticas representativas, interpretativas y comunicativas de la propia cultura); y el
irrespeto (ser calumniado o menospreciado habitualmente en las representaciones
culturales públicas estereotipadas o en las interacciones cotidianas) (Fraser, 1997, p.
22).
De igual manera, Bourdieu (2000) hace referencia al tipo de injusticia contra el sector LGBT como
fenómeno que incluye dominación cultural, debido a que esta comunidad debe ceñirse a los
patrones androcentristas, heterosexistas y homofóbicos7 de la sociedad, fortaleciendo aún más la
marginación de dicha población, su segmentación y segregación. Es por ello que, este autor
conceptualiza la dominación simbólica basado en la negación, la exclusión social y la
invisibilización del sector LGBTI como:
La forma especial de dominación simbólica que sufren los homosexuales, afectados

por un estigma que, a diferencia del color de la piel o la feminidad, puede estar oculto
(o exhibido) se impone a través de los actos colectivos de categorización que hace que
7
En palabras de Duque (2011), el androcentrismo «es el patrón institucionalizado de valor cultural que
privilegia los rasgos asociados con el hombre y lo masculino al tiempo que devalúa lo codificado con la mujer
y lo femenino»; el heterosexismo «es la construcción autoritaria de normas culturales que privilegian y
promueven la heterosexualidad» y; la homofobia «es la devaluación cultural de la homosexualidad que lleva
al desprecio de las personas LGBT» (Duque, 2011, p. 192).
12
existan unas diferencias significativas, negativamente marcadas, y a partir de unos
grupos, unas categorías sociales estigmatizadas. Al igual que en algunas formas de
racismo adopta en este caso la forma de una negación de la existencia pública y
visible. La opresión entendida como “invisibilización” se traduce en un rechazo de la
existencia legítima y pública, es decir, conocida y reconocida, especialmente por el
derecho, y una estigmatización que solo aparece tan clara cuando el movimiento
reivindica la visibilidad. Entonces se le recomienda explícitamente la “discreción” o
el disimulo que habitualmente se ve obligado a imponerse (citado por Duque, 2011, p.
183).
En sintesis, los modelos de discriminación que explican el fenómeno de segregación laboral por
sexo, las teorías de segmentación, la aplicación del enfoque de capacidades para valorar la calidad
de vida y justicia mínima de una sociedad y las teorías sociológicas y filosóficas sobre injusticia
socioeconómica y simbólica son determinantes al momento de evaluar la situación y vulnerabilidad
de la población LGBT, representado en el mercado laboral y calidad de vida. Esta comunidad no se
debe percibir o categorizar como una población marginal por su condición por orientación sexual o
construccion de género, sino como un conjunto de personas que están presentes en todos los
aspectos de la sociedad y también pueden estár expuestos a mecanismos de discriminación y
exclusión por diferencia en color de piel, origen étnico, sexo, discapacidad, etc.
13
2. CONTEXTO NORMATIVO
A continuación se desarrolla una breve descripción del contexto normativo, a nivel internacional,
nacional, distrital y local, en pro de la protección y garantía plena de los derechos de la comunidad
LGBT, haciendo énfasis en el derecho al trabajo decente e inclusivo y políticas públicas orientado a
la diversidad sexual para garantizar el libre ejercicio de las capacidades, promover el
reconocimiento, bienestar y mejoramiento de la calidad de vida de ésta población.
2.1. MARCO INTERNACIONAL

La marginación e invisibilidad de la comunidad LGBT han ocacionado que varios paises
fortalezcan sus instituciones y acojan sistemas normativos para verlar por los derechos de dicha
población. En consecuencia, a nivel internacional se puede referenciar los principios de Yogyakarta
de 20078, gestados bajo la subsicripción de los países miembros de la Organización de Naciones
Unidas (ONU) para la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos a cuestiones
de identidad de género y orientacion sexual. Estos principios representan el marco básico para que
los Estados garanticen la protección de los derechos de la población LGBT. En este sentido, para
garantizar los derechos a la igualdad y a la no discriminación, el principio 2 plantea que:
Todas las personas tienen derecho al disfrute de todos los derechos humanos, sin
discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. Todas las
personas tienen derecho a ser iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección
por parte de la ley, sin ninguna de las discriminaciones mencionadas, ya sea que el
disfrute de otro derecho humano también esté afectado o no. La ley prohibirá toda
discriminación de esta clase y garantizará a todas las personas protección igual y
efectiva contra cualquier forma de discriminación de esta clase (Comisión
Internacional de Juristas y el Servicio Internacional para los Derechos Humanos, 2007,
p. 10).
Además, para promover el trabajo inclusivo de la población LGBT, el principio 12 determina que:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y productivo, a condiciones equitativas y

satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por
motivos de orientación sexual o identidad de género (Comisión Internacional de
Juristas y el Servicio Internacional para los Derechos Humanos, 2007, p. 20).
La segunda acción internacional fue gestada por la OIT (Organización Internacional de Trabajo), en
el marco de la “Conferencia Internacional del Trabajo, Número 96” de 2007, donde se expresa de
manera clara el rechazo de mecanismos de discriminación como: i) el acoso, representado por
bromas indeseables, alusiones indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes
difamatorios, apodos, intimidación y hostigamiento; ii) denegación de prestaciones sociales a las
8
Estos principios fueron adoptados luego de reunirse 29 especialistas, en diversas disciplinas y con
experiencia en el ámbito del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, en la Universidad de Gadjah
Mada en Yogyakarta, Indonesia, del 6 al 9 de noviembre de 2006 (Comisión Internacional de Juristas y el
Servicio Internacional para los Derechos Humanos, 2007, p. 7).
14
parejas del mismo sexo, como por ejemplo, licencias parentales, cuidado de la pareja enferma,
perdida de un familiar, subsidios educativos para los trabajadores y su familia, suministro de bienes
y servicios de calidad por parte del empleador, prestaciones de supervivencia en los regímenes
pensiónales, profesionales o los efectos del seguro de vida, seguro de enfermedad para los
trabajadores y sus familias y; iii) la autoexclusión por temor a ser discriminados (citado por Pérez,
Correa, & Castañeda, 2013, p. 206).
2.2. MARCO NACIONAL

Para garantizar los derechos laborales y libertades en el territorio colombiano, bajo el modelo del
Estado Social de Derecho, la Constitución Política de Colombia de 1991 determina que, en primer
lugar, «Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato
de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica» (Artículo 13) (p. 15); en segundo lugar, «Todas las personas tienen derecho al libre
desarrollo de su personalidad sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los demás y
el orden jurídico» (Artículo 16) (p. 17) y; con respecto al trabajo, el artículo 29 consagra que «El
trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas» (p.
18).
De igual manera, se ha optado por proteger a la población LGTB de la discriminación a través de

diferentes lineamientos constitucionales como el Código Sustantivo del Trabajo, referenciando los
Artículos 10 y 11, los cuales abordan el derecho al trabajo en términos de igualdad de protecciones
y garantías para todos los trabajadores; además algunas sentencias por parte de la Corte
Constitucional, las cuales contienen temas del derecho al trabajo para dicha población y determina
que el tener una orientación sexual distinta no impide la libertad de elección de profesión u oficios
(Tabla 1).
Tabla1. Sentencias de la Corte Constitucional en el tema del derecho al trabajo para la población
LGBT
Año de sentencia Número de sentencia Tipo de sentencia
1998 Sentencia C - 481
La orientación sexual no impide ejercer la docencia
2002 Sentencia T - 435
La orientación sexual no es una falta disciplinaria
que impida ser parte de las fuerzas militares
Sobre la protección a las personas LGBT en carreras
administrativas, en demanda de la ley 588 de 2000,
que consideraba la práctica homosexual como una
inhabilidad para acceder a la carrera administrativa.
Derecho al libre desarrollo de la personalidad-
2001 Sentencia T - 492 vulneración por cuanto se obligó al accionante a usar
falda sin tener en cuenta su condición sexual
Fuente: Pérez, Correa, & Castañeda, 2013, “Raros…y oficios. Diversidad sexual y mundo laboral: discriminación y
exclusión”, p. 207, 208.
15
2.3. MARCO DISTRITAL
La presente sección tiene como fin presentar las principales características y objetivos de los planes
de desarrollo y lineamientos de políticas públicas LGBT para comprender el proceso de
reconocimiento y publicidad para la reasignación y garantía de los derechos de dicha población, la
construcción de una ciudad basada en la igualdad y reconocimiento de la diversidad sexual.
Tabla 2. Planes y políticas para el reconocimiento de los derechos de la comunidad LGBT en

Bogotá
Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras Públicas: "Bogotá
sin indiferencia, un compromiso social contra la pobreza y la
exclusión"
Este Plan de desarrollo da prioridad a programas y políticas enfocados al
reconocimiento y reasignación de valor a la diversidad cultural, étnica y de
género, a la promoción de la igualdad de oportunidades mediante políticas
progresivas de redistribución con prioridad en las poblaciones en
condición de pobreza y vulnerabilidad. Asimismo, el plan de desarrollo
está orientado en el ejercicio efectivo de los derechos, el respeto al libre
desarrollo de la personalidad y la diversidad sexual. (Alcaldía Mayor de
Bogotá, 2004, p. 34).
Luis Eduardo
Decreto 608 del 28 de Diciembre de 2007. Comité interinstitucional
Garzón (2004-2008)9
para la construcción de lineamientos de política pública para las
personas LGBT
Establece los lineamientos de las políticas públicas para el reconocimiento,
garantía plena y restitución de los derechos de la población, sobre
identidades de género y orientaciones sexuales en Bogotá. Este decreto
tiene como objetivo generar capacidades y desarrollos institucionales para
una efectiva representación de los interés de la población LGBT en los
espacios de decisión de la ciudad y promover una cultura ciudadana
basada en el derecho a una vida libre de violencias y de discriminación por
identidad de género u orientación sexual (Alcaldía Mayor de Bogotá;
Secretaría Distrital de Planeación, 2008, p. 8, 58, 59)
Positiva: Para vivir mejor"
Con el fin de construir una "Ciudad de Derechos" en la que la diversidad
sexual y la interculturalidad sean una opción, este plan de desarrollo busca
Samuel Moreno reducir los factores de desigualdad para garantizar el goce de
Rojas (2008-2012) oportunidades y el reconocimiento de las diferencias. Por medio del
establecimiento del programa "Bogotá respeta la diversidad", este plan de
desarrollo apuesta por el impulso de acciones para desnaturalizar la
discriminación, potenciar las capacidades de los grupos vulnerables,
reconocer las particularidades por orientación sexual y ampliar el ejercicio
de las capacidades humana (Alcaldía Mayor de Bogotá, 2008, p. 22).
9
A partir de su administración se diseñan los lineamientos de las políticas públicas para visibilizar la
necesidad de protección, promoción, garantía y restitución de los derechos de la comunidad LGBT en Bogotá.
16
humana"
Para elevar el bienestar de la población, eliminar las condiciones de
segregación y exclusión de la población más vulnerable, en el actual plan
de desarrollo de Bogotá, se estableció el programa "Lucha contra distintos
tipos de discriminación y violencias por condición, situación, identidad,
diferencia, diversidad o etapa del ciclo vital", el cual tiene como fin la
promoción del bienestar de las personas como titulares de derechos y
deberes, con énfasis en la no discriminación y no exclusión por razones
étnicas, culturales, de género o por orientación sexual (Alcaldía Mayor de
Bogotá , 2012, p. 46, 47).
Decreto 062 de 2014, por el cual se adopta la Política Pública para la
garantía plena de los derechos de la población LGBT, sobre
identidades de género y orientaciones sexuales
Estos lineamientos Parágrafo 1º. Con el objetivo de eliminar
Gustavo Petro (2012- normativos están orientados la discriminación y exclusión por
2016) al fortalecimiento orientación sexual e identidad de género
institucional para la en espacios laborales y garantizar el
restitución de los derechos, derecho al trabajo en condiciones de
generación de capacidades y equidad e igualdad, se adopta la estrategia
empoderamiento para que la "Ambientes laborales inclusivos", el cual
población LGBT tenga voz y se desarrolla mediante el diseño y
voto en los espacios de aplicación de instrumentos que permitan
decisión de la ciudad. identificar formas de discriminación desde
Asimismo, busca posicionar y hacia servidoras y servidores público; el
el enfoque de diversidad desarrollo en entidades de estrategias que
sexual para la reduzcan los mecanismos de
implementación, aplicación y discriminación y; el desarrollo de
seguimiento de políticas procesos, procedimientos y manuales para
públicas en la cuidad garantizar a toda la población LGBT sus
(Alcaldía Mayor de Bogotá, derechos (Alcaldía Mayor de Bogotá,
2014, p. 5). 2014, p. 5).
Fuente: Elaboración propia con base en los Planes de desarrollo económico, social y de obras públicas de Bogotá a partir
del 2004.
2.4. MARCO LOCAL

Las acciones y planes para el reconocimiento de la comunidad LGBT en Chapinero son originados
a partir de los lineamientos y directrices de los planes de desarrollo distritales. Por tanto, la
localidad de Chapinero también empieza a reestructurar sus políticas a partir de la publicación del
Decreto 608 de 2007 anteriormente nombrado, entendido como una apuesta de la administración de
Luis Eduardo Garzón para la generación de políticas públicas LGBT. Es por esto, que la Alcaldía
Local de Chapinero ha tenido que articular los planes de desarrollo y políticas públicas para brindar
un espacio urbano adecuado para el desarrollo de tendencias de diversidad sexual y el
reconocimiento de los derechos de la población LGBT (Tabla 3).
17
Tabla 3. Planes y acciones para el reconocimiento y garantía de los derechos de la comunidad
LGBT en la localidad de Chapinero
Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras Públicas para Chapinero:
"Bogotá Positiva: Para vivir mejor-Chapinero diversidad positiva"
Blanca Inés
Bajo la perspectiva de una construcción de "Ciudad de Derechos", el plan de desarrollo
Durán
local gestionó el programa "Bogotá respeta la diversidad" enmarcado por el proyecto
Hernández
"Bogotá diversa", el cual estableció como meta la y asistencia a personas LGBT en
(2009-2012)10
centros comunitarios a través de la implementación de acciones incluidas en la política
pública para dicha comunidad (Junta Administradora Local de Chapinero , 2008, p. 24).
Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras Públicas para Chapinero:
"Chapinero humana para todos y todas"
Pretende apoyar el objetivo a nivel distrital consistente en la creación de una ciudad en
Mauricio la que no exista segregación, ni discriminación y donde el ser humano sea el centro de
Jaramillo las preocupaciones del desarrollo. Es así, que la Alcaldía Local adelantó varios
Cabrera programas, entre los cuales se encuentra: i) la sensibilización de 4.000 personas de la
(2013-2016) comunidad educativa para prevenir la discriminación; ii) la realización de actividades
culturales para la visibilización y reconocimiento de los derechos LGBT y; iii) la
vinculación de 3.200 personas para prevenir la violencia contra la mujer y comunidad
LGBT (Junta Administradora Local de Chapinero, 2012).
Fuente: Elaboración propia con base en los Planes de desarrollo económico, social y de obras públicas de Chapinero a
partir del 2009.
Las anteriores acciones, han hecho que la participación de la ciudadanía LGBT en Chapinero
aumente de forma considerable. La presencia de dicha comunidad ha tenido espacio en instancias de
participación como consejos, comités, redes, asociaciones y Juntas de Acción Comunal, las cuales
están respaldadas por leyes y decretos. Asimismo, el trabajo de la población por incidir en los
planes locales y distritales proviene de organizaciones sociales y no gubernamentales. Siguiendo a
Rodríguez (2012), algunas de las iniciativas de la comunidad LGBT, para hacer parte de las
decisiones y gestión pública de la localidad, se han gestado en el Consejo de Planeación Local
(CPL), en el Comité Local de Mujer y Género (CLMyG), en el Consejo Local de Juventud (CLJ) y
en las Juntas Zonales de Seguridad (JZS) (Rodríguez J., 2012, p. 75, 76).
Las iniciativas y participación de la población LGBT ha fortalecido el proceso de visibilización de

este grupo por medio de la territorialización de la localidad y ha logrado que la imagen de
Chapinero como distrito LGBT no sea determinada únicamente por bares, discotecas, restaurantes y
saunas, sino también por la presencia de instituciones y organizaciones no gubernamentales que
trabajan por la protección de dicha población.
Como ejemplo de lo anterior, se puede referenciar la creación de la Cámara de Comercio LGBT

Colombia (CCLGBTCo) en Septiembre de 2012 11 , la cual tiene como objetivo promover el
reconocimiento profesional y estimular la creación de negocios para esta población. Es así, que esta
10
Reconocida ingeniera industrial de la Universidad de Los Andes y activista LGBT, integrante del Polo de
Rosa y quien en el momento de asumir el cargo de mandataria local reconoció abiertamente su
homosexualidad (Rodríguez J. , 2012, p. 60).
11
Colombia es el tercer país de América en tener Cámara de Comercio LGBT después de Estados Unidos con
la National Gay & Lesbian Chamber of Commerce (NGLCC) y Argentina con la Cámara de Comercio LGBT
Argentina, fundada por Gustavo Noguera y Pablo De Lucca (EL UNIVERSAL, 2012).
18
organización:
Nace como respuesta a una necesidad clara del mercado en atender a la población
LGBT del país como un nuevo nicho con poder de compra, consumo, marcador de
tendencias pero también como un ente referenciador en información estadística y de
asesoría empresarial para aquellos emprendedores LGBT que requieren de un apoyo
especial y sensible a sus necesidades para el logro de sus metas (Cámara de Comercio
LGBT Colombia, 2012).
19
3. LOCALIDAD DE CHAPINERO
El presente capítulo señala la descripción de la localidad de Chapinero, identificando las
características geográficas, la división político-administrativa, descripción poblacional y
ocupacional, actividades economicas y el perfil empresarial que lo componen. Posteriormente, se
presenta la descripción de las actividades económicas y empresariales propias de la comunidad
LGBT.
3.1. CARACTERÍSTICAS GEOGRÁFICAS Y DIVISIÓN POLÍTICO-

ADMINISTRATIVA
La localidad de Chapinero se encuentra ubicada al centro-oriente de Bogotá, tiene una extensión
total de 3.898,96 hectáreas (ha), con un área rural de 2.664,25 ha, todas protegidas, y un área urbana
de 1.234,71 ha, las cuales 198,15 de ellas ubicadas en suelo protegido. Ésta localidad limita al norte
con la calle 100 y la vía a La Calera, corredores viales que separan a Chapinero de la localidad de
Usaquén; por el occidente, es separada de las localidades de Barrios Unidos y Teusaquillo por la
Autopista Norte y la Avenida Caracas; al oriente se encuentra con los cerros, los cuales son
considerados como reserva forestal y configuran el límite con los municipios de La Calera y
Choachí y, por último, al sur, la localidad de Chapinero limita con la localidad de Santa Fe, definido
éste límite por la calle 39 y el rio Arzobispo (Alcaldía Mayor de Bogotá, D. C., 2004, p. 13).
Como se observa en la Figura 1, la localidad de Chapinero está conformada por cinco Unidades de
Planeación Zonal (UPZ)12; estas son: UPZ88 El Refugio, UPZ89 San Isidro-Patios, UPZ90 Pardo
Rubio, UPZ97 Chicó Lago y UPZ99 Chapinero.
12
Las UPZ funcionan como «instrumento de planeación, a escala zonal y vecinal, que condiciona las políticas
generales del POT con respecto a las condiciones específicas de un conjunto de barrios». En otras palabras,
son «territorios conformados por un conjunto de barrios que mantienen una unidad morfológica o funcional y
que se localizan en las zonas de suelo urbano y suelo de expansión» (Alcaldía Mayor de Bogotá, D. C., 2004,
p. 15).
20
Figura 1. Mapa ubicación geográfica de la localidad de Chapinero
Fuente: Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de La Salle.
3.2. DESCRIPCIÓN POBLACIONAL Y OCUPACIONAL

La Alcaldía Local de Chapinero estima que la población total de esta localidad, para el año 2011,
fue de 133.471 e indica que la presencia de mujeres en el territorio fue mayor a la de los hombres,
ya que el número total de población femenina fue de 71.630, mientras que 61.841 fue el número
total de población masculina. Posteriormente, la Alcaldía Local estimó que la población total sumó
136.352 personas para el 2012. Sin embargo, a partir del censo de 2005 y las proyecciones
elaboradas por la Secretaría Distrital de Planeación, la Alcaldía valora que son alrededor de 166.000
habitantes los que componen Chapinero en la actualidad. Adicionalmente, el número de personas
que aparecen como población flotante es considerable, se estima que son alrededor de 500.000
personas que se encuentran en la localidad dada la oferta de servicios y el comercio (Alcadía Local
de Chapinero, 2014).
Por otro lado, el último censo empresarial de Chapinero ejecutado por la Dirección de Estudios e
Investigaciones de la Cámara de Comercio de Bogotá en el 2008, indica que el número total de
habitantes de la localidad de Chapinero fue de 131.952 personas y el número total de personas
empleadas fue de 187.998, lo cual corresponde a 88.899 trabajadores masculinos y 99.099
trabajadores femeninos. A continuación se puede observar el número total de personal ocupado,
desagregado por sexo y actividad económica para cada UPZ de la localidad.
21
Tabla 4. Personal ocupado por sexo y actividad económica observado por UPZ’s
Actividad Personal Ocupado
UPZ´s
Económica Hombres Mujeres Total
Industria 2.096 1.454 3.550
Comercio 1.674 1.462 3.136
El Refugio
Servicios 7.288 7.544 14.832
Total 11.058 10.460 21.518
Industria 8 10 18
San Isidro Comercio 62 63 125
Patios Servicios 48 104 152
Total 118 177 295
Industria 222 182 404
Comercio 507 470 977
Pardo Rubio
Servicios 2.316 2.908 5.224
Total 3.045 3.560 6.605
Industria 7.338 6.293 13.631
Comercio 9.421 10.755 20.176
Chicó Lago
Servicios 40.310 46.704 87.014
Total 57.069 63.752 120.821
Industria 701 733 1.434
Comercio 2.757 2.965 5.722
Chapinero
Servicios 14.151 17.452 31.603
Total 17.609 21.150 38.759
Industria 10.365 8.672 19.037
Comercio 14.421 15.715 30.136
Total
Servicios 64.113 74.712 138.825
Total 88.899 99.099 187.998
Fuente: Censo Empresarial de Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá, 2008, p. 161.
Chapinero es una de las localidades que presenta menor percepción de probreza y se caracteriza por
ser uno de los principales sectores de la ciudad generadores de empleo. Los indicadores de mercado
laboral que presenta la Encuesta Multipropósitos de Bogotá para el 2011, determinan que, de los
133.471 habitantes de Chapinero, 119.792 representan la Población en Edad de Trabajar (PET), de
los cuales 79.598 personas constituyen la Población Económicamente Activa (PEA), quienes se
dividen en población ocupada y desocupada, que para el caso de Chapinero, figuran 76.044 y 3.554
respectivamente (Figura 2).
22
Figura 2. Estructura del Mercado Laboral de Chapinero para 2011
Fuente: 21 monografías de las Localidades. Secretaría Distrital de Planeación , 2011, p. 192.
3.3. PERFIL ECONÓMICO Y EMPRESARIAL DE CHAPINERO

En la presente sección se desarrolla la descripción empresarial y principales actividades económicas
de la localidad con base en las estadísticas y resultados del Censo Empresarial de Chapinero
realizado por la Cámara de Comercio de Bogotá para el 2008, el cual logró obtener información de
19.128 unidades productivas, entendidas éstas como cualquier empresa, organización no
empresarial o persona natural que realiza actividades de interés económico (Cámara de Comercio
de Bogotá, 2008, p. 98).
De estas unidades productivas, las UPZ´s Chicó lago y Chapinero son las que registran mayor
concentración de establecimientos, representando el 57,48% y el 26,35% respectivamente. En
contraste, San Isidro patios es la UPZ con menor número de unidades productivas, ya que
representa tan sólo el 0,8% de concentración de establecimientos y empresas (Figura 3).
Figura 3. Unidades Productivas por UPZ
Fuente: Elaboración propia con base en los datos del Censo Empresarial De Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá,
2008, p. 100.
La ubicación del más del 80% de las unidades productivas en las UPZ´s Chicó Lago y Chapinero
sobre el total de la localidad, se debe a que estas tienen clasificación tipo Comercial, mientras que la
23
clasificación de las UPZ´s Pardo Rubio, El Refugio y San Isidro Patios son de tipo Residencial
Consolidado, Residencial Cualificado y Residencial de urbanización incompleta respectivamente13.
Es así, que los sectores Comercio y Servicios son los que se apropian de las dinámicas económicas
de la localidad de Chapinero. En la siguiente figura se aprecian las principales fuentes de ingreso o
actividades económicas de las unidades productivas de la localidad:
Figura 4. Principal fuente de ingreso de las unidades productivas de Chapinero
Fuente: Elaboración propia con base en los datos del Censo Empresarial de Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá,
2008, p. 145.
La compra y venta de productos no fabricados por la unidad, los alojamientos, restaurantes,

cafetería, bares y expendios de comida y otros servicios representan más del 70% del total de las
actividades económicas que existen en la localidad. Chapinero se caracteriza por poseer los
principales puntos de entretenimiento y ocio de Bogotá, la “Zona T”, la “Zona G” y el Parque de la
93, ubicados en Chicó Lago, simbolizan el punto de encuentro donde se ubican los mejores
restaurantes y bares de la ciudad.
El sector comprendido por los barrios Chapinero Norte, Chapinero Central y Marly, es otro de los
puntos importantes donde jóvenes universitarios y amantes de la rumba se reúnen. En este sector es
común encontrarse con establecimientos (microempresas) que funcionan como restaurantes en el
día y se convierten en bares, cafés o puntos de expendio de bebidas alcohólicas en horas de la
noche. Estas actividades económicas generan mayor impacto en la UPZ 99 de Chapinero, ya que en
esta zona es donde existe mayor concentración de establecimientos, cuya actividad económica es
13
Con el fin de orientar las guías para la planeación y gestión urbana, la clasificación es determinada por las
características predominantes de cada UPZ. Las de tipo comercial «son sectores del Centro metropolitano
donde el uso está destinado a las actividades económicas terciarias de intercambio de bienes y servicios
(locales y oficinas)»; las de tipo residencial consolidado «son sectores consolidados de estratos medios de uso
predominantemente residencial, donde se presenta actualmente un cambio de usos y un aumento no
planificado en la ocupación territorial»; las de tipo residencial cualificado «son sectores consolidados de
estratos medios y altos con uso básicamente residencial, que cuentan con infraestructura de espacio público,
equipamientos colectivos y condiciones de hábitat y ambiente adecuadas» y; las te tipo residencial de
urbanización incompleta «son sectores periféricos no consolidados, en estratos 1 y 2, de uso residencial
predominante, con deficiencias en su infraestructura, accesibilidad, equipamientos y espacio público»
(Alcaldía Mayor de Bogotá, D. C., 2004, p 15).
24
destinada para prestar servicios a la comunidad LGBT. La siguiente figura presenta la
desagregación por cantidad de unidades productivas según actividad económica relacionadas con
alojamientos, restaurantes, cafetería, bares y expendios de comida.
Figura 5. Desagregación por principales actividades económicas en Chapinero
Fuente: Elaboración propia con base en los datos del Censo Empresarial de Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá,
2008, p. 151.
En las UPZ´s Chapinero y Chicó Lago, además de concentrarse la mayor cantidad de restaurantes,
cafeterías y bares, los equipamientos destinados para hotelería, residencias y alojamiento también
tienen protagonismo (Tabla 5). Varios de los hoteles más lujosos de la cuidad se encuentran al norte
de la localidad, ya que esta zona cuenta con infraestructura de espacio público y equipamientos
colectivos adecuados. Asimismo, el centro financiero y numerosos equipamientos educativos que se
ubican en la localidad atraen gran cantidad de personas que demandan estos servicios.
Tabla 5. Unidades productivas por UPZ y desagregación por actividades económicas

Chicó El Pardo San Isidro Total
Actividad Económica Chapinero
Lago Refugio Rubio Patios General
Restaurantes 323 610 90 53 8 1.084
Cafeterías, fuentes de soda 239 283 23 32 9 586
Otros expendios de comida 115 163 10 22 13 323
Expendio de bebidas alcohólicas 151 137 2 21 4 315
Hotel, hostal o apartahotel 21 37 12 5 0 75
Residencia, moteles, amoblados 19 0 1 1 0 21
Centro vacacional 5 1 3 2 0 11
Toral General 873 1.231 141 136 34 2.415
Fuente: Censo Empresarial De Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá, 2008, p. 152.
Por otro lado, en la UPZ 99 Chapinero se puede encontrar un número considerable de residencias y
moteles. Además de ser un punto de encuentro para parejas heterosexuales, estos establecimientos
son tan propios del sector, que se convierten indirectamente provistos para la comunidad LGBT, ya
que las personas de esta población son quienes más concurren estos establecimientos. Además, en
este sector de la localidad la prostitución se convierte en una de las ocupaciones informales
principales, especialmente para las personas trans, tomando como espacio para el ejercicio de esta
actividad los moteles y residencias.
25
3.4. TERRITORIALIZACIÓN DE LA COMUNIDAD LGBT
3.4.1. UPZ 99 de Chapinero como distrito LGBT

En los últimos años la UPZ 99 de Chapinero se ha caracterizado por ser un territorio LGBT. La
apropiación del espacio por parte de ésta comunidad se debe a la necesidad de satisfacer sus
demandas, convivir y desarrollarse de manera libre, buscar el reconocimiento de la diversidad
sexual y sus derechos frente a los demás grupos de la sociedad, lo cual ha ocacionado que esta
población desarrolle tendencias de vida, actividades económicas, de ocio y entretenimiento. Lo
anterior, se articula con el diseño y aplicación de lineamientos de politicas por parte de la Alcaldía
Mayor de Bogotá y la Alcaldía Local de Chapinero con el fin de visibilizar, reconocer y mejorar la
calidad de vida de la población (Capitulo 2).
Las nuevas tendencias de vida, diferentes comportamientos y manifestaciones culturales, la

promocion de la igualdad y el reconocimiento de la diversidad sexual gestado a partir del diseño de
lineamientos de politicas públicas impulsó la configuración de la UPZ 99 Chapinero como distrito
LGBT.
Como se nombró anteriormente, La UPZ 99 Chapinero se caracteriza por ser de tipo comercial,
tiene una extensión de 161,26 ha, que representan un 13,06% del área total de la localidad. Esta
UPZ limita, al norte, con la calle 67; al oriente, con la Avenida Alberto Lleras Camargo (carrera 7ª),
con la calle 45 y Avenida Circunvalar; al sur, con el río Arzobispo y; al occidente, con la Avenida
Caracas (carrera 14) (Alcaldía Mayor de Bogotá, 2008, p. 31).
Figura 6. Mapa ubicación geográfica de la UPZ 99 Chapinero
Fuente: Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de La Salle.

26
3.4.2. Actividades económicas de la comunidad LGBT en la UPZ 99 de Chapinero
El asentamiento de la comunidad LGBT en en la UPZ 99 Chapinero ha logrado un cambio drástico
en la percepción de la ciudad y el uso del suelo urbano. El deseo de satisfaser las necesidades de la
comunidad se ve reflejado en la presencia de economías diversas y de espacios donde no exista
discriminación ni prejuicios laborales por orientación sexual.
Las unidades productivas propias de la comunidad LGBT son tipo comercial, ocio y
Geografia de la diversidad: chapinero (upz99) como distrito L GBT de Bogotá
entretenimiento, Enrique
representadas por sex shop, bares y discotecas, cafés, videos, cabinas de internet
Federico Luna Thorrens
---------------------
gay, saunas, moteles y residencias. Estos establecimientos se caracterizan por satisfacer gran parte
de las necesidades
Tipode la usos población y contribuyen
y Descripción al libre
En la UPZ99 losdesarrollo tanto
establecimientos de laparapersonalidad
propios la como
actividades comunidad LGBT, se encuentran distribuidos en
de la sexualidadComercial
de la comunidad. Sex shop Luna (2011),
muchos casos en ensulugares
trabajo: “Geografía
muy apartados dentro dedela la diversidad:
chapinero (UPZ 99)
Ocio como distrito y BaresLGBT de Bogotá”,
misma UPZ,determina que este
pero encontramos más precisos,
casos sector cuenta con 39 bares
entretenimiento Cafés donde todo el comercio se encuentra confinado con
y discotecas, 31 cafés y restaurantes, Videos 5 saunas, 22 videos, 7 establecimientos de ropa y accesorios y
7 hoteles y hospedajes (Luna, 2011, Saunas p. 8), deque losprefieren
cuales este tipo de
la gran ambiente se
mayoría para el libre
encuentran ubicados en
Moteles desarrollo en muchos casos no de su personalidad
los barrios Chapinero Central y parte de Chapinero Norte,
sino de sexualidad. entre la calle 57 y calle 63, Avenida
Residencial
Caracas y Carrera 7ª (Figura 7). Hogares
monoparentales
Figura 7.Tabla
Mapa localización
1. Actividades de los
de acuerdo establecimientos
al uso en la UPZ99 LGBT en la UPZ 99 Chapinero
Fuente: Tomado de Luna (2011) “Geografía de la diversidad: Chapinero (UPZ 99) como distrito LGBT de Bogotá”, p. 7.
Mapa 1. Localización de los establecimientos en una zona de la UPZ99, dirigidos a la
comunidad LBGT de la ciudad de Bogotá.
Esta representación geográfica de los establecimientos LGBT en la UPZ 99 Chapinero está
explicada por las siguientes convenciones:
Encontramos en el mapa, la ubicación de aquellos establecimientos que se agrupan
de forma más evidente en la UPZ a la altura de esta zona que hacen crear o promover esa
idea de distrito LGBT:
7
Revista Geográfica de América Central, Número Especial EGAL, Año 2011 ISSN-2115-2563
27
Tabla 6. Convenciones localización de los establecimientos LGBT en la UPZ 99 Chapinero
Sitios considerados de “rumba” (Bares y Discotecas)
Lugares acondicionados como sitios de encuentro (Cafés)
Todos aquellos establecimientos que funcionan como prestadores de servicios indirectos a la
comunidad LGBT, como son los sitios de comidas, como restaurantes, panaderías, cafeterías,
tiendas, sitios de autoabastecimiento.
Los hoteles o moteles, que en la mayoría de los casos no son directamente establecidos y destinados
a la comunidad LGBT, pero como es tan propio de la zona, las personas de la población son los que
siempre los utiliza y se convierten indirectamente provistos para esta comunidad.
Establecimientos que no se consideran de carácter LGBT, podría decirse espacios de índole
netamente “heterosexual”, pero que conviven con los demás espacios LGBT, sin que esto afecte su
desenvolvimiento económico y muchos menos genere problemas con su vecinos, podría decirse que
son mercados compartidos pero para clientes diferentes.
Fuente: Tomado de Luna (2011) “Geografía de la diversidad: chapinero (UPZ 99) como distrito LGBT de Bogotá”, p. 7.
La anterior desagregación de las actividades económicas de la localidad de Chapinero y el énfasis

en la descripción de las unidades productivas dedicadas al expendio de comidas y bebidas
alcohólicas, hoteles y residencias presentado en el primer apartado del presente capítulo, tiene como
objetivo presentar una breve introducción de las principales actividades económicas propias de la
comunidad LGBT.
Debido a la falta de información y datos oficiales sobre la cantidad de establecimientos destinados

para esta población, es adecuado exponer esta caracterización empresarial del sector en general,
para comprender la descripción de las actividades económicas y perfiles de los establecimientos
LGBT que se presenta a continuación, a partir del trabajo de campo realizado para esta
investigación.
28
4. ANÁLISIS DE CASO SOBRE LA DEMANDA DEL SECTOR LGBT
En el presente capítulo se presenta un estudio de caso y la caracterización de la demanda sector
LGBT en Chapinero a partir de la información suministrada por los dueños y/o administradores de 6
establecimientos por medio de la encuesta “Estudio de caracterización de contratantes de mano de
obra LGBT en Chapinero” (Apéndice A), identificando las principales actividades económicas y
caracteríscas del empleo de la comunidad de estudio.
Los bares, discotecas y cafés repesentan el 67% de los establecimientos encuestados (Tabla 7).
Estas unidades productivas se caracterizan por ser pequeñas empresas que, además de servir como
expendio de bebidas alcoholicas, ocio y entretenimiento, ofrecen servicios diferentes en el mismo
lugar, como expendio de comidas, karaoke y juegos, con el fin de satisfacer en mayor medida las
necesidades y diversos gustos de la población LGBT.
Tabla 7. Actividad económica de los establecimientos LGBT encuestados

Actividad Económica Unidades Productivas Porcentaje
Bares, discotecas y cafés 4 67%
Video-Cabinas de internet gay 1 17%
Spa - Sauna gay 1 17%
Total General 6 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta de Caracterización de contratantes de mano de obra LGBT en
Chapinero.
Los establecimientos que funcionan como bares, discotecas, cafés y restaurantes representan el
ícono para el reconocimiento LGBT en la localidad. Pero existen otras actividades económicas
propias de la comunidad que se mantienen al margen del conocimiento y visibilidad de la sociedad,
este es el caso de las unidades productivas que funcionan como videos, cabinas de internet gay, spa
y saunas. Estos establecimientos, ocultos y que pasan desapercibidos en el paisaje urbano, son
preferidos por hombres homosexuales y funcionan epecialmente como puntos de encuentro para el
libre desarrollo de la personalidad y sexualidad de las personas que los concurren.
4.1. ESTUDIO SOBRE LA MANO DE OBRA REQUERIDA EN LOS

ESTABLECIMIENTOS LGBT
La dinámica económica de la población LGBT está representada, en su gran mayoría, por pequeños
y medianos establecimientos, los cuales cuentan con 5 a 15 trabajadores. Para esta investigación, los
establecimientos encuestados registran un total de 39 empleados (Tabla 8)
29
Tabla 8. Personal vinculado a los establecimientos LGBT de acuerdo al nivel educativo, sexo y
área ocupacional
Cantidad de empleados por Cantidad de empleados por área de
Nivel Tipo de
sexo trabajo
educativo vinculación
Hombres Mujeres Total Administrativo Operativo Total
Primaria o sin Planta 0 0 0 0 0 0
educación Temporales 0 0 0 0 0 0
Planta 17 3 20 4 16 20
Secundaria
Temporales 12 1 13 0 13 13
Planta 1 0 1 0 1 1
Técnica
Temporales 0 0 0 0 0 0
Planta 1 0 1 1 0 1
Tecnóloga
Planta 3 1 4 3 0 3
Profesional
Total General 34 5 39 8 31 39
Chapinero.
Por otro lado, al considerar la composición del mercado laboral LGBT, se evidencia una mayor
participación de hombres (87%), de los cuales el 62% son homosexuales, el 6% bisexuales y 32%
representa los hombres heterosexuales que trabajan en estos establecimientos (Tabla 9). Lo anterior
indica cierto margen de discriminación por sexo y orientación sexual, las mujeres tienen menos
participación en estas ocupaciones y existe un número considerable de personas heterosexuales en
el mercado laboral LGBT. Esto se debe a que los clientes frecuentes de estos establecimientos son
hombres en busca de pareja o un encuentro ocasional, los cuales prefieren ser atendidos por
personal masculino, cuyo aspecto físico y rasgos faciales sean de su gusto, puesto que la venta de
productos o prestación de algún servicio gira en torno al coqueteo y buena relación entre empleado
y cliente. Para los dueños y empleados este es un método para atraer más clientes y aumentar las
ventas.
Otra razón que explica la mínima participación laboral de las mujeres en establecimientos LGBT
radica en que la mayoría funcionan en horarios nocturnos, los riesgos y exposiciones al peligro son
altos, es frecuente evidenciar casos de peleas, riñas y robos, situaciones que para los empleadores es
más fácil lidiar sí vinculan personal masculino. Sin embargo, es común encontrar mujeres
trabajando como DJ e incluso ocupando cargos en seguridad del establecimiento, este es el caso de
mujeres que se caracterizan por ser rudas y tener patrones corporales masculinos.
30
Tabla 9. Personal vinculado a los establecimientos LGBT de acuerdo a su orientación sexual y área
ocupacional
Hombre Orientación Área de trabajo
Sexo
Mujer Sexual Administrativo Operativo Total
Mujer Lesbiana 1 0 1
Hombre Gay 5 16 21
Hombre 0 2 2
Bisexual
Mujer 0 0 0
Hombre 0 0 0
Trans
Mujer 0 0 0
Hombre 1 10 11
Heterosexual
Mujer 1 3 4
Total General 8 31 39
Chapinero.
Asimismo, se determina que el 79% de los empleos son de carácter operativo y el 21% representa
las ocupaciones administrativas. Teniendo en cuenta que estos establecimientos representan
pequeñas empresas, es importante mencionar que los dueños y/o administradores, además de
encargarse de las ocupaciones administrativas, sirven como apoyo para ejercer las actividades
operativas, es usual encontrar a los dueños trabajando como meseros, barman y atendiendo clientes.
Por otra parte, el 67% representa la favorabilidad de ocupaciones de planta o permanentes, lo cual
no está representado por algún tipo de contrato de trabajo, sino que la permanencia de los
trabajadores en estos establecimientos se debe a la confianza e identificación de los trabajadores con
el empleador, por lo tanto, existe menor rotación de mano de obra.
Ahora bien, las tareas y ocupaciones en los establecimientos no requieren personal altamente
calificado, por tal motivo el bachillerato es el nivel académico que predomina en los trabajadores
del sector LGBT; además, los empleadores dan prioridad a los estudiantes universitarios en el
momento de vincular a una persona en su establecimiento. Para el caso de las unidades productivas
encuestadas el 85% de las personas han cursado bachillerato completo, de los cuales la gran
mayoría están cursando pregrado, mientras que el 10% de trabajadores manifiestan haber alcanzado
un título profesional y el %5 un título técnico y tecnólogo.
Bajo estas condiciones, el proceso de selección y vinculación de personal en estos establecimientos

es sencillo, se realiza a través de canales directos con entrevistas, aunque muchas veces este proceso
de selección es omitido, ya que los trabajadores en su gran mayoría son referidos por amigos o
conocidos y son vinculados por referencia, sin mayores tramites, sin necesidad de ser entrevistado,
pasar por una convocatoria o realizar alguna prueba de práctica. No obstante, los dueños y
administradores tienen algunos criterios para seleccionar personal, de los cuales los valores, la
actitud para el trabajo, las competencias y habilidades son los de mayor prioridad (Tabla 10).
31
Tabla 10. Importancia asignada por dueños y administradores a cada criterio para la vinculación de
personal
Nivel de importancia
Criterios
Baja Media Alta
Nivel educativo 50% 33% 17%
Competencias 0% 17% 83%
Habilidades 0% 17% 83%
Valores 0% 0% 100%
Experiencia 17% 67% 17%
Cercanía 33% 67% 0%
Actitud 0% 0% 100%
Estrato socioeconómico 83% 17% 0%
Chapinero.
De la misma forma, la buena presentación personal y adecuada expresión corporal y verbal son los
requerimientos más importantes para los dueños o administradores al momento de evaluar a una
persona próxima a vincular. Los empleadores indican que la belleza, buenos modales y carisma son
factores vitales para atraer a los clientes y hacer crecer el negocio.
En este sentido, con base en el análisis sobre la demanda laboral del sector LGBT del presente
estudio de caso, se determina que existe discriminación laboral por prejuicios y estereotipos contra
algunos sectores de la población LGBT en los establecimientos que ejercen actividades propias de
esta comunidad. Estos mecanismos de discriminación por parte de los empleadores están
representados por la asignación de ciertos roles según la identidad sexual, apariencia física y el
grado de masculinidad y/o feminidad del trabajador, lo cual impulsa y fortalece la segmentación
laboral por género y orientación sexual, determinando así los perfiles ocupacionales de la mano de
obra en el mercado laboral LGBT.
32
5. CARACTERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA VINCULADA AL SECTOR
LGBT
En éste capítulo se desarrolla el análisis y estudio de caso de 24 personas pertencientes al sector
LGBT que trabajan en Chapinero, con base en la información obtenida de la encuesta de oferta
laboral “Estudio de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT en Chapinero” (Apéndice B),
con el fin de exponer las condiciones sociodemograficas, el perfil y formación laboral de la
población de estudio.
En la estructura demográfica del mercado laboral de la población LGBT, imperan los trabajadores
hombres (92%), como se indicó en el anterior capítulo, los empleadores prefieren contratar varones
debido a los riesgos de las ocupaciones y la relación con los clientes. Respecto a la orientación
sexual, predominan los empleados homosexuales, quienes constituyen el 68% del total del pesonal
masculino, el 14% y el 18% representan los hombres bisexuales y trans respectivamente. En
contraste, la baja participación de las mujeres sobre el total de personas encuestadas es del 8%
(Figura 8).
Con respecto a los rangos de edad, en la mayoria de los establecimientos existe concentración de
empleados jovenes entre 18 y 25 años de edad (Figura 8). La razón del por qué los jovenes son los
representantes de la mayor parte de la oferta laboral del sector LGBT, radica en que estos trabajos
son una fuente de ingresos alternativos para quienes están estudiando, significa el sustento diario,
semanal o mensual (depende la periodicidad del pago), representado en gastos de transporte,
alimentación, libros y fotocopias académicas, lo cual sirve como apoyo económico en sus hogares.
Además, para este grupo de población es más fácil soportar las jornadas nocturnas de los
establecimientos, son mas eficientes por la energía y carisma propia de la juventud.
Figura 8. Rango de edad por género y orientación sexual de las personas encuestadas
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta de Caracterización de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT
en Chapinero.
Con respecto a las condiciones de vida determinadas por el lugar de residencia se establece que
ningún trabajador se encuentra en situación de pobreza, la clase media-alta está representada por el
88% de los empleados encuestados y el 4% recide en zonas de estrato 5 y 6; en cambio, el 8% de
los encuestados indicaron vivir en barrios cuya estratificación es 1 y 2 (Palermo Sur y
33
Candelaria)(Tabla 11). Ahora bien, la concentración de empleados en Chapinero es del 29%, esto
indica que existe alta relación entre el lugar de la vivienda y el sitio de trabajo. Esta localidad se
caracteriza por ser una de las zonas que posee numerosos equipamentos educativos, por estrategia
de localización los estudiantes buscan trabajos cerca de sus viviendas y centros educativos, con el
fin de minizar los costes de trasporte y alimentación.
Tabla 11. Localización de la vivienda de acuerdo al estrato socioeconómico de las personas

encuestadas
Lugar de residencia Distribución por lugar de Porcentaje
Barrio Estrato residencia (N) %
Chapinero 3 7 29%
Palermo 4 1 4%
Palermo Sur 1 1 4%
Soledad 3 1 4%
Castilla 3 3 13%
Muzú 3 1 4%
Bogotá Candelaria 2 1 4%
Candelaria 3 1 4%
Santa Isabel 3 1 4%
Américas 3 1 4%
Ciudad Jardín 4 1 4%
Quinta paredes 4 1 4%
Kennedy 3 1 4%
Santa Fe 3 1 4%
Chía 3 1 4%
Cundinamarca
Chía 6 1 4%
Total General 24 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta de Caracterización de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT en
Chapinero.
Además de ser un sector comercial, en el que se ubican la mayoría de establecimientos LGBT, la

UPZ 99 Chapinero se caracteriza por tener sectores de tipo residencial y el uso de este sector para
vivienda tambien es representativo de la población de estudio. Para este caso de investigación, el
54% de la mano de obra encuestada (13 individuos) viven solos o con amigos en arriendo,
representado especialmente por hombres homosexuales y transgeneristas. Por otro lado, el 46% de
los trabajadores (11 individuos) indicaron que su hogar está definido por un vinculo familiar, el cual
tiene vivienda propia o la están pagando, este es el caso de las mujeres lesbianas, los hombres
bisexuales y algunos homosexuales (Figura 9).
34
Figura 9. Condición de residencia y caracteristicas de tenencia de vivienda de las personas
encuestadas
Chapinero.
La razón del estilo y condición de vivienda proviene de factores culturales, ya que existe
contraposición entre la formación o tradición homofóbica y/o heterosexista de algunos nucleos
familiares y la aceptación de la condición sexual no heterosexual de algún miembro del mismo
hogar. Por tal motivo, el rechazo por su orientación sexual ocasiona que las personas LGBT se
independicen y decidan subsistir por sí solas sin presiones familiares o, también, son obligadas a
abandonar sus hogares, como es el caso de algunos hombres homosexuales y transgeneristas
encuestados para esta investigación. Sin embargo, algunas personas que viven con familiares,
manifestaron el deseo de independizarse pero no tienen las capacidades económicas para este fin.
En este sentido, las personas que viven solas indicaron que trabajar en un establecimiento LGBT,
especialmente los fines de semana, además de ser un substento para cubrir sus necesidades
económicas, también representa un espacio en el cual no son presionados por su orientación sexual.
5.1. PERFILES LABORALES POR FORMACIÓN, NIVELES DE EDUCACIÓN Y

ÁREAS OCUPACIONALES
Como los trabajadores del sector LGBT, en su mayoría, se caracterizan por ser personas jóvenes,
los niveles de escolaridad no son altos. Los ciclos de educación intermedia como secundaria y
técnica constituyen cerca del 80%, en su mayoría representado por hombres homosexuales y
bisexuales; en contraste, del total de las personas encuestadas, el 17% han alcanzado un título
universitario. Es importante indicar que de la mayoría de las personas con secundaria completa
están estudiando carreras universitarias, es así, que el 38% de los encuestados se encuentran
cursando pregrado (Tabla 12).
35
Tabla 12. Nivel educativo por orientación sexual de los trabajadores encuestados
Lesbiana Gay Bisexual Trans Total
Secundaria completa 0% 13% 4% 13% 29%
Técnico incompleto 0% 4% 0% 0% 4%
Técnico completo 0% 8% 0% 0% 8%
Tecnólogo completo 0% 4% 0% 4% 8%
Universitario incompleto 4% 29% 4% 0% 38%
Universitario completo 4% 4% 4% 0% 13%
Total 8% 63% 13% 17% 100%
Chapinero.
De este modo, del total de mano de obra LGBT encuestada, el 92% se encuentra trabajando (Tabla
13), el 8% restante está representado por dos hombres transgeneristas, quienes no se encontraban
ocupados para la fecha de aplicación de la encuesta, ya que estos individuos se dedican al estilismo,
baile y presentación de eventos en establecimientos LGBT, los cuales se caracterizan por ser
trabajos precarios e intermitentes.
Asimismo, el 50% de las personas encuestadas (12 trabajadores) se encuentran estudiando,

representado en su mayoria por hombres homosexuales y bisexuales (Tabla 13), dedican su tiempo
entre semana para deberes acádemicos y los fines de semana son destinados para laborar en los
establecimientos LGBT. Por el contrario, los hombres transgeneristas tienen poca participación en
dentro de los programas de formación académica, ya que las ocupaciones que ejercen se
caracterizan por tener una remuneración baja, la cual no es suficiente para poder invertir en capital
humano, sin ignorar que su construcción e identidad de género es un determinante que los aleja de
la posibilidad de alcanzar un nivel educativo alto a diferencia de los demás sectores de la
comunidad.
Tabla 13. Situación laboral y académica por orientación sexual de las personas encuestadas
Trabajando Estudiando
Si No Total Si No Total
Lesbiana 2 8% 0 0% 2 8% 1 4% 1 4% 2 8%
Gay 15 63% 0 0% 15 63% 9 38% 6 25% 15 63%
Bisexual 3 13% 0 0% 3 13% 2 8% 1 4% 3 13%
Trans 2 8% 2 8% 4 17% 0 0% 4 17% 4 17%
Total 22 92% 2 8% 24 100% 12 50% 12 50% 24 100%
Chapinero.
Ahora bien, al abordar las áreas de formación se evidencia cierta diferencia en los procesos de
aprendizaje de los trabajadores, las mujeres lesbianas y hombres homosexuales tienen preferencia
por los programas académicos referentes a las Artes y Ciencias del hábitat (21%), de los cuales se
destacan Arquitectura, Medios audiovisuales, Cine y Televisión, Fotografia, Artes plásticas y
Diseño gráfico; las Ciencias sociales, las Ciencias administrativas y contables están representadas
por el 17% cada una, resaltando Economía, Trabajo social y Comunicación social, Contaduria
pública, Administración de empresas y Administración turistica y hotelera. Por otro lado, las
36
ingenierias tienen poca preferencia, representando el 8%, Ingenieria catastral y geodesia e
Ingenieria ambiental son las que sobresalen dentro del grupo encuestado (Figura 10).
Figura 10. Áreas de formación de las personas encuestadas (Técnicos y Tecnológos, Profesionales
y estudiantes de pregrado
la UPZ 99 Chapinero.
Teniendo en cuenta las áreas de formación se puede evidenciar cierto grado de segregación
ocupacional, determinada en este caso por factores culturales, es decir, por la identificación que
tenga la persona LGBT con la misma comunidad y el reconocimiento o aceptación consigo mismo.
De las personas encuestadas, los estudiantes de carreras vinculadas en las áreas de Artes y Ciencias
del hábitat, Trabajo social, Comunicación social y Administración turistica y hotelera indican que se
reconocen como LGBT, se identifican con la comunidad y no tienen problema de dar a conocer su
construcción de género frente a los demás grupos de la sociedad.
En contraste, los estudiantes de Economía, Contaduría pública, Administración de empresas e

ingenierias prefieren ocultar y mimetizar su identidad sexual, ya que la sociedad tiene el imaginario
colectivo de que esta población carece de “seriedad” para ejercer cargos en estas áreas, basandose
en prejuicios colectivos, discriminando las capacidades y competencias de cada persona. En este
sentido, la segregación ocupacional tambien está determinada por mecanismos de
autodiscriminación y autoexclusión. Estos estudiantes son los que fundamentan el trabajo en
establecimientos LGBT, no solo como fuente de ingresos, sino como un lugar para desinhibirse y
comportarse de acuerdo a su voluntad.
De la misma forma, la organización y estructura de la mano de obra están determinados por

mecanismos de autodiscriminación. Del total del personal encuestado, el 25% tienen dos trabajos (6
personas) (Tabla 14), quienes laboran en unidades productivas que no están destinadas para prestar
servicio a la comunidad LGBT (de lunes a viernes), en donde prefieren ocultar su orientación sexual
para evitar ser víctimas de discriminación por parte de compañeros de trabajo y jefes, en la noche
asisten a los centros educativos de formación y los fines de semana se ocupan en establecimientos
LGBT, en donde no tienen presión social por su condición.
37
Por otro lado, el 54% trabaja unicamente en establecimientos LGBT y el 21 % restante en
establecimientos ajenos a las actividades economicas de la comunidad (Tabla 14). Estos
trabajadores, en su mayoria hombres homosexuales y bisexuales vinculados en el mercado laboral
formal, se dedican a oficios u ocupaciones en ventas, contabilidad, mercadeo en empresas privadas
y algunos como independientes, prefieren no divulgar su orienteacion sexual en estos espacios
laborales porque se han apropiado de sentimientos de autoestigmatización que terminan en
conductas de autoexclusión.
Tabla 14. Principales áreas ocupacionales por establecimientos LGBT y no LGBT de las personas
encuestadas
Dentro de los principales oficios ejercidos por las personas encuestadas se destinguen roles
especificos por cada sector de la comunidad LGBT. Priman los cargos operativos, en especial los
hombres homosexuales y mujeres lesbianas trabajan como meseros, cajeros y bartender,
principalmente en discotecas, bares, cafés y restaurantes. El perfil ocupacional de estas mujeres es
determinado por su imagen corporal y física, ya que si una mujer lesbiana tiene rasgos y
expresiones masculinas su cargo se ubica en el área de logística y seguridad.
La participación laboral en el sector LGBT es liderada por los hombres, quienes tambien trabajan en
videos, cabinas de internet gay, en spa y saunas, ya sea como administradores, masajistas o
bartender. Para el caso de los hombres transgeneristas y transformistas encuestados, la segregación
ocupacional es más evidente, ya que se dedican al estilismo, baile, presentación de eventos e
indican no tener otra opción laboral y trabajar en el sector informal por la falta de formación y
educación, a axcepción de un hombre transgenerista, funcionario activista en un Centro
Comunitario LGBT que manifiesta tener un trabajo digno y obtener un salario alto.
En este sentido, partiendo de los perfiles laborales anteriormente descritos se puede identificar los
niveles de ingresos de la población LGBT encuestada, los cuales también están determinados por la
segregacion ocupacional que enfrenta este sector poblacional. La mayoria de las personas obtienen
entre dos y tres SMLMV; los hombres homosexuales, además de representar la mayoria del grupo
38
de personas que viven solos o con amigos, en arriendo y tener dos trabajos remunerados, son
quienes reciben ingresos más altos (Figura 11), el cual deben destinar para los gastos en vivienda,
alimentación, educación y manutención.
Abordando el caso de los hombres trans encuestados, se puede determinar que el nivel de ingresos
de este sector de la poblacion LGBT es heterogéneo. Para el caso del hombre transformista, quien
gana entre $800.000 y $1´000.000, vive con su familia y no tiene gastos considerables, indica que
sus ingresos son suficientes. Con respecto a los tres hombres transgeneristas que brindaron
información para esta investigación, dos de ellos viven solos, en arriendo y manifiestan que sus
ingresos son precarios, ya que para lograr estabilidad en sus ocupaciones como estilistas, bailarines
y presentadores de eventos deben invertir una parte considerable de su salario en productos de
belleza, estéticos y vestuarios, antes de satisfacer sus necesidades en vivienda digna o alimentación
y; el hombre trangenerista que manifiesta ganar más de $3´000.000 se encuentra en una situación
favorable al trabajar bajo contrato a término indefinido en los programas de la Alcaldía Local para
el Centro Comunitario LGBT.
Para este caso de estudio, las mujeres lesbianas reciben una remuneración menor que los hombres
homosexuales, pero no tienen los mismos gastos , ya que su hogar está compuesto por un núcleo
familiar y los padres cabeza de familia son quienes cubren las necesidades de la familia, en este
sentido, los salarios de estas mujeres son destinados para gastos y manutención personal y
académica.
Figura11. Nivel de ingresos de los trabajadores encuestados por orientación sexual
Chapinero.
Es importante indicar que las acciones de discriminación y exclusión contra la población LGBT en
espacios laborales pueden manifestarse por medio de diferentes categorías y escenarios.
Según Pérez et al (2013), la discriminación en espacios laborales se exterioriza por medio de: i). el
lenguaje, en el que “el uso de palabras para referirse al otro, muchas veces se plantea con un
39
sentido denigratorio, en ideas y perjuicios que terminan reproduciendo patrones culturales
heredados de una sociedad patriarcal y heteronormativa” 14 (pág. 53); ii). roles sociales
estereotipados en los mercados de trabajo, “en el que se tiene la idea de que la población LGBTI es
buena para ciertos oficios, pero no para otros, lo cual opera como pauta de conducta que fuerza a
las personas a aceptar ciertos espacios y se les niega la posibilidad de acceder a otros horizontes”
(pág. 55); y iii). detrimento en condiciones laborales, caso en el que “la población LGBTI se ve
sometida en muchas ocasiones a prácticas y presiones que afectan su ambiente laboral, como la
sobrecarga de trabajo, la imposibilidad de ascenso, movilidad laboral, y a tener que buscar a toda
costa ser un trabajador eficiente, con el fin de minimizar la presión que su identidad sexual puede
generar al interior de la empresa” (pág. 63).
Por otro lado, la exclusión en espacios laborales, como una forma de injusticia socioeconómica y un
determinante de la marginalidad laboral, se manifiesta por medio de: i). la autoexclusión de
espacios laborales, situación en la que “la persona renuncia a incluirse en el campo laboral porque
ha interiorizado creencias y actitudes de rechazo de la sociedad, lo que desemboca en sentimientos
de auto-estigmatización” (pág. 75); ii). aplazamiento de la construcción de género con el fin de
“lograr metas educativas y laborales antes de mostrar públicamente su identidad sexual” (pág.
81); iii). autoempleo forzado como “la forma que tiene la comunidad LGBTI para integrarse al
mercado laboral en ciertos sectores que consideran es el más adecuado, en donde se les respete si
orientación sexual” (pág. 91), y iv). la calle como forma de rebusque y prostitución, especialmente
para la población trans, quienes “han tomado la calle como espacio en el que pueden auto
reconocerse y vivir en y desde su identidad de género” (pág. 93).
Teniendo en cuenta la caracterización de 24 los trabajadores del sector LGBT anteriormente

descrita, se percibe que la marginación laboral de la mano de obra en establecimientos de dicha
comunidad es consecuencia de procesos de autodiscriminación y autoexclusión. De igual manera,
este fenómeno agudiza el problema de segregación ocupacional por imaginarios colectivos para la
asignación de ocupaciones para cada sector de la población LGBT o roles sociales estereotipados,
lo cual afirma que el mercado laboral para dicha comunidad se encuentra en un marco de
desigualdad e influye en la calidad laboral de cada persona.
14
Heteronormatividad es un concepto de Michael Warner que hace referencia “al conjunto de las relaciones
de poder por medio del cual la sexualidad se normaliza y se reglamenta en nuestra cultura y las relaciones
heterosexuales idealizadas, se institucionalizan y se equiparan con lo que significa ser humano” (Bloque
Alternativo de Revolución Sexual, 2012).
40
6. CALIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES LGBT
A continuación se derarrolla la descripcion de la calidad laboral de 24 personas del sector LGBT
encuestadas para el presente estudio de caso, basado en la encuesta sobre “Calidad del trabajo de la
población LGBT en Chapinero” (Apéndice C), determinando las condiciones, exigencias, factores
de exposición y carga laboral que constituyen el nivel de bienestar de cada trabajador, a partir de los
conceptos que brindan los referentes teoricos sobre formalidad e informalidad laboral de Piore
(1969) y calidad de vida desde la perspectiva del enfoque de capacidades de Martha Nussbaum
(2007).
6.1. SEGMENTACIÓN LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

Para determinar la situación contractual de cada trabajador dependiendo el tipo de contrato con que
cuentan, es necesario tener presente que algunos trabajadores asumen dos ocupaciones, se
encuentran laborando tanto en establecimientos LGBT y en establecimientos que no son propios de
tal comunidad.
De acuerdo con la Figura 12, tan sólo dos trabajadores de los establecimientos LGBT cuentan con
un contrato de trabajo (hombre bisexual masajista en Spa-Sauna gay y hombre tansgenerista
activista funcionario del Centro Comunitario LGBT), el resto de empleados (71%) se caracteríza
por laborar en espacios informales (bares, discotecas y cafés, videos y cabinas de internet gay), en
donde priman puestos con bajos salarios, condiciones precarias e inestabilidad laboral, es decir, son
ocupaciones que se sitúan en el sector secundario que indica Piore (1968) en su teoría de
“Segmentación laboral y de Mercados de Trabajo Internos” (ver Marco Teórico).
Con respecto a los empleados que no laboran en establecimientos LGBT se determina que están
situados en el sector primario de los mercados laborales, ya que el 29% de los trabajadores
encuestados (7 empleados) cuentan con contratos a término indefinido, el 4% tiene contrato de
trabajo (1 empleado), en donde existe mayor estabilidad y mejores condiciones de trabajo. En
contraste, el 13% de estos empleados no cuenta con algún tipo de contrato, lo cual se explica porque
trabajan como personas independientes en fotografía, publicidad y estilismo.
41
Figura 12. Tipo de contrato de los trabajadores según establecimiento y orientación sexual
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta sobre “Calidad del trabajo de la comunidad LGBT en
Chapinero”.
Teniendo en cuenta la anterior caracterización de los contratos de los trabajadores encuestados, se

evidencia que en los empleos en establecimientos LGBT prevalece la injusticia socioeconómica
determinada por la marginación económica que ocasiona los trabajos mal remunerados e inestables.
En cambio, los empleados que tienen dos trabajos y aquellos que trabajan en establecimientos no
LGBT se encuentran en una situación favorable al contar con contratos que les garantizan alguna
seguridad y estabilidad dentro del sector formal; sin embargo, este grupo de trabajadores están
inmersos en la injusticia cultural o simbólica como lo demonina Nancy Fraser (1997), ya que no
gozan del reconocimiento y no hacen visible su identidad sexual por prácticas representativas de la
propia cultura y por mecanismos de autodiscriminación.
De la misma forma, la afiliación a un sistema de protección social constituye un marco de

seguridad, estabilidad y bienestar para los trabajadores. Los sistemas de salud y pensión deben ser
garantizados por el ejercicio de un trabajo digno y formal, en donde se proteja la integridad de cada
trabajador. En este sentido, el 83% de los trabajadores encuestados manifestaron estar afiliados a un
sistema de salud que garantice las capacidades de vivir, la salud e integridad física y 46% indicaron
estar cubiertos por un sitema de pensión que asegure el bienestar de cada trabajador a futuro (Tabla
15).
42
Tabla 15. Protección social de los trabajadores LGBT encuestados
Si N 1 12 3 4 20
tiene % 4% 50% 13% 17% 83%
No N 1 3 0 0 4
Salud
tiene % 4% 13% 0% 0% 17%
N 2 15 3 4 24
Total
% 8% 63% 13% 17% 100%
Si N 0 8 2 1 11
tiene % 0% 33% 8% 4% 46%
No N 2 7 1 3 13
Pensión
tiene % 8% 29% 4% 13% 54%
N 2 15 3 4 24
Total
% 8% 63% 13% 17% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta sobre “Calidad del trabajo de la comunidad LGBT en Chapinero”.
En este punto, el lector se puede preguntar: ¿Por qué la mayoría de los trabajadores estan cubiertos
por un sistema de salud si el 71% de los empleos son informales?
Lo anterior se debe a que los ingresos de los trabajadores encuestados para pagar un sistema de
salud no provienen de ellos mismos, ni de su propio trabajo, sino de sus familiares o insitituciones
donde estudian (seguro estudiantil). Sabiendo que la mayoría de la población de estudio tiene entre
18 y 25 años de edad, son sus padres quienes cubren el gasto para la protección de la salud y vida de
sus familias. En contraste, las 11 personas que trabajan en establecimientos no LGBT y que tienen
algún tipo de contrato estan cubiertos por un sistema de salud y cotizan pensión, incluyendo los
trabajadores independientes, de los cuales se destaca el caso de un hombre gay de 24 años, quien
trabaja como publicista independiente y esta cubierto por un sistema de salud y pensión por su
padre militar, quien falleció años atrás.
6.1.1. Remuneraciones
La calidad laboral también está determinada por el tipo de remuneraciones con las que cuenta cada
trabajador, ya que contribuye en las condiciones de trabajo, las jornadas, exigencias, integridad
física e intensificación de la mano de obra. Del total de trabajadores encuestados el 25% manifestó
que sus remuneraciones son fijas, representados por hombres homosexuales que trabajan en el
sector formal. Por otro lado, una mujer lesbiana, 7 hombres homosexuales y bisexuales constituyen
el 42% de empleados que indican que sus remuneraciones tienen una parte fija y otra variable,
mientras que el 33% de los encuestados, entre ellos una mujer lesbiana, dos hombres gay, un
bisexual, tres transegeristas y un transformista, manifiestan que sus remuneraciones son variables en
su totalidad (Figura 13).
43
Figura 13. Trabajadores según tipo de remuneración y orientación sexual
La variabilidad de los ingresos de las mujeres lesbianas, de los hombres homosexuales y bisexuales
depende de la rotación de personal y extensión de la jornada laboral en bares, discotecas y cafés,
spa, saunas y cabinas de internet. Para el caso de los hombres transgeneristas la variabilidad de sus
remuneraciones depende de la programación de eventos y shows de baile.
6.2. CONDICIONES DE TRABAJO
6.2.1. Jornadas y horarios de trabajo

La extención de las jornadas y horarios de trabajo son factores improtantes para evaluar la calidad
laboral de las personas, ya que insiden directamente en la integridad física, en el desgaste mental y
en los riesgos de los trabajadores. El 29% de los trabajadores cumplen con jornadas de trabajo
completas, el 13% con jornadas de trabajo parcial y el 58% declaran trabajar sin limitación de horas
(Figura 14). El primer y segundo tipo de jornada laboral corresponde especialmente a los trabajos
formales, mientras que las jornadas sin limitación de horas concierne a los trabajos informales en
unidades productivas LGBT, donde las jornadas varían dependiendo de la hora de cierre de los
establecimientos según la demanda de los clientes.
Con respecto a los horarios de trabajo en los establecimientos LGBT, el 75% de los empleados
laboran en horario nocturno, fundamentalmente en discotecas, bares y cafés; el horario del 25%
restante de trabajadores es variable y diurno, correspondiente a oficios en spa-sauna gay, videos y
cabinas de internet gay, en donde la rotación de personal es el factor principal que determina los
horarios de los trabajadores (Figura 14).
44
Figura 14. Jornadas y horarios de trabajo por orientación sexual
La informacion obtenida muestra que los trabajadores LGBT se encuentran expuestos y vulnerables
a sitaciones que ponen en riesgo la salud mental y física, principalmente porque la mayoria trabaja
en horarios nocturnos. Asimismo, la extensión y distribución de las jornadas y horarios de trabajo
para estos empleados significa la exposición al peligro, especialemente en bares y discotecas de
Chapinero, sector en el cual el ocio, el entretenimiento y el consumo de licor van de la mano con el
expendio de drogas, la presencia de vandalismo, situaciones de violencia y robos.
6.2.2. Exigencias del trabajo en establecimientos LGBT

Trabajar apurado, no tener tiempo suficiente para cumplir con sus obligaciones, trabajar bajo
presión, intensificación de la capacidades para atender las demandas y cumplir con el volumen de
tareas en el trabajo, son factores que determinan el ritmo y calidad de vida laboral de cada
trabajador. Para el caso de los trabajadores LGBT encuestados se determina que el 92% requiere un
alto nivel de concentración y atención constante en los establecimientos donde laboran (22
empleados), el 75% de los empleados manifestaron trabajar de forma rápida o apurada (18
empleados) y el 79% trabajar bajo mucha presión (19 empleados) (Tabla 16).
Tabla 16. Ritmo laboral de los trabajadores LGBT

N
Siempre o algunas veces tiene que trabajar muy
rápido o apurado 2 12 1 3 18
Trabaja habitualmente bajo mucha presión 2 11 3 3 19
Su trabajo requiere de mucha concentración 2 14 2 4 22
Demanda atención constante 2 14 3 3 22
El alto nivel te atención y concentracion, trabajar de forma rápida y bajo mucha presión son
caracteristicas de los trabajos en unidades productivas LGBT que se dedican al sector servicios y
atención al cliente, especialemente en establecimientos como discotecas, bares y cafés, donde el
servicio consiste en satisfacer las necesidades de las personas eficazmente y en el menor tiempo
posible. Es por esto, que los trabajadores ecuestados manifiestan que su trabajo es estresante y
45
agotador.
La siguiente tabla expone algunas condiciones de trabajo que inciden negativamente en la calidad
laboral de las personas. A pesar del estrés y desgaste físico, tan solo el 29% de los trabajadores (7
empleados) indican que su trabajo es monótono, aburrido y repetitivo, mientras que el 88% (21
empleados) manifiestan sentir gusto por su trabajo e indican que es atractivo e interesante,
independientemente de la insatisfacción que presentan con respecto a las remuneraciones, el 50% de
empleados no esta conforme con su salario.
Tabla 17. Condiciones que inciden negativamente en la calidad laboral

N
Considera que su trabajo es estresante 1 11 2 3 17
Considera que su trabajo es monótono,
aburrido y repetitivo 0 6 1 0 7
Considera que sus capacidades y
conocimientos son subutilizados 0 7 2 2 11
Los requerimientos en conocimiento y
habilidades exceden sus capacidades 0 0 0 1 1
El trabajo es atractivo e interesante 1 14 2 4 21
Cree que su trabajo está bien remunerado 1 8 1 2 12
Considera que el trabajo es estable 1 6 1 1 9
6.2.3. Control sobre el proceso y entorno laboral

El potencial y el rendimiento de una unidad productiva, en cierta parte, está determinado por la
autonomía, resposabilidad, creatividad, iniciativas propias y el control que cada empleado tenga
sobre su entorno laboral. En este sentido, un trabajo digno debe caracterizarse por otrogar al
empleado la capacidad de participar eficazmente en las decisiones concernientes al trabajo, la
libertad de ejercer la relación practica en su proceso y ambiente laboral.
De tal manera, el 83% de los trabajadores encuestados declaran que sus ocupaciones requieren de
creatividad e iniciativa para introducir nuevas estrategias de venta y servicio al cliente que aumente
la productividad de los establecimientos LGBT. Por otro lado, el 88% de los trabajadores indican
que deben resolver problemas imprevistos por sí solos, el 75%, debe tomar decisiones dificles y de
forma rápida, relacionados a problemas con el público y los clientes y, tan sólo el 38% tiene la
libertad de decidir cuando tomar un descanso en su trabajo (Tabla 18).
46
Tabla 18. Control sobre el proceso y entorno laboral
N
Su trabajo requiere que tenga
iniciativa, ser creativo 2 12 3 3 20
Tiene que resolver problemas
imprevistos por sí solos 2 13 3 3 21
Tiene que tomar decisiones
difíciles y de forma rápida 2 13 2 1 18
En su trabajo puede decidir
cuándo hacer un descanso 1 5 2 1 9
Los datos anteriormente expuestos determinan que la libertad de participación en las decisiones
laborales se generan en un ambiente de presión y tensión, carentes de aptitudes cooperativas, lo cual
dificulta el desempeño laboral de los empleados.
6.2.4. Afiliación y relaciones laborales

Las aptitudes cooperativas, el apoyo y buena relación con los jefes y colegas representan un factor
de soporte en el trabajo y un motivo de satisfacción laboral de los empleados. Del total de
trabajadores encuestados, el 63% (15 empleados) indican haber vivido situaciones de tensión en sus
relaciones de trabajo, especialmente con el público o clientes, más del 80% de empleados
manifiestan tener buena relación y contar con la colaboración y apoyo de jefes y compañeros de
trabajo, lo cual se explica por la afiliación e identificación por orientación sexual entre trabajadores.
Asimismo, el 88% de trabajadores (21 empleados) tienen la percepción de ser reconocidos en su
trabajo y formar parte de un grupo dada su identidad sexual (Tabla 19).
Tabla 19. Afiliación y relaciones interpersonales en el lugar de trabajo por orientación sexual
N
vive situaciones de tensión en sus
relaciones de trabajo, con colegas,
superiores o el público 1 8 3 3 15
Cuenta con la colaboración y ayuda de
sus colegas 2 13 3 4 22
Recibe apoyo y colaboración de jefes y
personas para las que trabaja 1 13 3 4 21
Mantiene buena relación con sus
colegas 2 14 2 4 22
Mantiene buena relación con sus jefes y
personas para las que trabaja 2 14 3 4 23
Se siente reconocido en su trabajo 1 13 3 4 21
Siente que forma parte de un grupo 1 14 2 4 21
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta sobre “Calidad del trabajo de la comunidad LGBT en
Chapinero”.
47
6.2.5. Entorno físico – salud y bienestar
La calidad laboral también es evaluada a partir del entorno físico de las unidades productivas y las
condiciones de higiene y seguridad de las mismas, ya que influye directamente en la integridad
física y bienestar de los trabajadores. Para el presente estudio de caso, la percepción sobre el
entorno físico, higiene y seguridad de los trabajadores encuestados es dividida, el 50% de la
población de estudio indica que la luminosidad, temperatura y nivel de ruidos son adecuados en los
establecimientos donde trabajan y el 71% (17 empleados) aseguran que las condiciones de higiene y
seguridad son buenas. Con respecto a la salud y bienestar de los trabajadores, el 88% manifiesta que
su salud se encuentra en buenas condiciones (Figura 15)
Figura 15. Entorno físico de los establecimientos LGBT - Salud y bienestar de los trabajadores
encuestados
Sin embargo, durante el trabajo de campo realizado para la presente investigación se observó que el
entorno físico y la seguridad de los establecimientos no son adecuados, especialmente los bares y
discotecas presentan ambientes donde la luminosidad, temperatura y ruidos afectan la salud, la
integridad física y mental de las personas a largo plazo.
A pesar que los trabajadores de las unidades productivas LGBT son personas jóvenes que
manifiestan tener buenas condiciones de salud, no tienen en cuenta que estos factores impactan
negativamente su calidad de vida. La tranquilidad y bienestar de los mismos se ha visto afectada
negativamente por preocupaciones por el miedo a perder el empleo y a la inestabilidad de los
trabajos, lo cual hace que las personas se sientan estresadas y agotadas, afectando su estado de
ánimo y su salud física y mental. La siguiente tabla muestra el número de trabajadores por
orientación sexual que han presentado patologías que representan el desgaste de la salud, la mayoría
de trabajadores presenta dolores musculares y cefaleas debido al cansancio por las jornadas
nocturnas de trabajo, han tenido problemas para dormir y su estado de ánimo es cambiante.
48
Tabla 20. Condiciones que afectan negativamente la salud física de los trabajadores por orientación
sexual
N
Ha tenido preocupaciones por perder
el empleo 2 10 2 4 18
Se ha sentido cansado y agotado 2 13 3 3 21
Ha estado irritable 2 11 2 4 19
Ha dormido mal 2 12 2 3 19
Ha tenido dolor de cabeza y tensión en
los músculos 1 11 2 2 16
6.2.6. Trabajo y tiempo libre

Las fronteras entre trabajo y la vida cotidiana representan un factor importante para evaluar la
calidad de vida, representado en este caso, por el tiempo que dispone cada trabajador para ejercer su
ocupacion y el tiempo que dispone para difrutar de actividades recreativas, de ocio y
entretenimiento, tiempo con su familia y momentos de descanso y recuperación.
Teniendo en cuenta que los trabajadores del sector LGBT son jovenes estudiantes y que algunos
cuentan con dos trabajos, el 67% de los trabajadores encuestados (16 empleados) no tienen tiempo
suficiente para pasar tiempo con amigos y entretenimiento, el 58% (14 empleados) no tienen la
oportunidad de disfrutar de actividades deportivas, el 63% (15 empleados) indican que las jornadas
y horarios de trabajo no les permite dedicarle tiempo a la familia, el 75% (18 empleados) no tienen
la oportunidad de salir los fines de semana de paseo o tiempo para vacaciones (Tabla 21).
Tabla 21. Ocio, entretenimiento y tiempo libre de los trabajadores LGBT

Actividades deportivas, Tiempo de
Salir, ir a Tiempo
participar en vacaciones, salidas Descansar y
cine, ver con la
organizaciones, clubes, de fin de semana, recuperarse
amigos, etc. familia
capacitarse, etc. etc.
N N N N N
Si No Si No Si No Si No Si No
Lesbiana 0 2 1 1 0 2 0 2 2 0
Gay 5 10 4 11 6 9 4 11 7 8
Bisexual 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1
Trans 2 2 4 0 2 2 1 3 2 2
Total 8 16 10 14 9 15 6 18 13 11
6.2.7. Calidad de vida de los trabajadores LGBT fundamentada en las condiciones

de trabajo desde el enfoque de capacidades
En el presente apartado se desarrolla una síntesis de las capacidades básicas humanas propuestas
por Martha Nussbaum (2007) y su articulación con los resultados obtenidos en la presente
49
investigación, con el fin de determinar cuáles son las libertades y capacidades que otorgan los
trabajos en los establecimientos LGBT y el nivel de calidad de vida que resulta de la caracterización
de los perfiles ocupacionales y condiciones laborales de los trabajadores entrevistados (Tabla 22).
Tabla 22. Capacidades básicas humanas en función de los perfiles ocupacionales, calidad y
condiciones de trabajo de los trabajadores LGBT encuestados
Capacidades Variables Descripción Resultados
El 83% de los trabajadores encuestados
están afiliados a un sistema de salud. Los
Mantener una buena salud
Salud y ingresos para la afiliación a este régimen
Salud y afiliación a un régimen
bienestar provienen de familiares, no es
de salud.
garantizado por el trabajo ejercido en
establecimientos LGBT.
el 75% de los empleados laboran en
horario nocturno, el 58% trabajan sin
limitación de horas, dependiendo la hora
de cierre de establecimiento sujeta a
Seguridad demanda del público. Los trabajadores
Jornadas y horarios de LGBT se encuentran en espacios de
trabajo, exigencias y expendio de drogas, la presencia de
condiciones laborales, vandalismo, situaciones de violencia y
Integridad
entorno físico: robos. Durante el trabajo de campo se
Física
luminosidad y observó que el entorno físico y la
temperaturas, higiene y seguridad de los establecimientos no son
seguridad. adecuados, la luminosidad, temperatura y
Factores de ruidos de discotecas y bares, afectan la
riesgo salud, la integridad física y mental de las
personas a largo plazo. Sin embargo, los
trabajadores manifiestan laborar en un
entorno físico adecuado.
Sentidos, El 50% de las personas encuestadas se
Nivel de Educación adecuada,
imaginación y encuentran estudiando carreras
educación escolaridad
pensamiento profesionales.
Libre desarrollo Autoreconocimiento, 80% de empleados tienen buena relación,
Razón de su sexualidad autorrespeto e cuentan con la colaboración y apoyo de
práctica y libertad de identificación con la jefes y compañeros de trabajo, el 88% de
conciencia comunidad LGBT, no trabajadores tienen la percepción de ser
humillación, no reconocidos en su trabajo y formar parte
Relaciones
discriminación y no de un grupo dada su identidad sexual. Sin
laborales con
exclusión. Forjar embargo, el 46% que trabajan en
jefes, colegas y
Afiliación relaciones significativas espacios laborales formales no se
público
de mutuo reconocimiento reconocen como sujetos LGBT
con otros trabajadores y ejerciendo mecanismos de
Trato digno
jefes. autodiscriminación.
50
Capacidades Variables Descripción Resultados
Ningún trabajador se encuentra en
situación de pobreza, la clase media-alta
Estrato Estrato socioeconómico
está representada por el 88% de los
empleados encuestados.
El 75% de los empleados que trabajan
Contrato Tipo de contrato laboral en establecimientos LGBT no tienen
ningún tipo de contrato
La mayoría de las personas obtienen
entre dos y tres SMLMV, teniendo en
Ingresos Nivel de ingresos
cuenta que el 25% de los encuestados
tienen dos trabajos
El 54 % de la mano de obra encuestada
Condiciones y Vivienda propia o en viven solos o con amigos en arriendo, el
tenencia de arriendo, vive solo o hogar del 46% de los trabajadores está
vivienda acompañado definido por un vinculo familiar, el cual
tiene vivienda propia o la están pagando
Derecho a un trabajo en Los empresarios contratan y asignan
Control sobre
condiciones de igualdad roles para cada persona del sector LGBT
el propio
con los demás, poder según identidad sexual, apariencia física
entorno
Trabajo digno trabajar como un ser y el grado de masculinidad y/o
humano, ser reconocido feminidad del trabajador, no tiene en
por sus capacidades, cuenta nivel educativo y formación
habilidades y actitudes. profesional.
El 92% de los trabajadores requiere un
alto nivel de concentración y atención
constante, el 75% manifestó trabajar de
Participar eficazmente en forma rápida o apurada y el 79%
las decisiones trabajar bajo mucha presión. El 88% de
Autonomía, concernientes al trabajo, los trabajadores indican que deben
responsabilidad y la libertad de ejercer la resolver problemas imprevistos por sí
creatividad relación practica en su solos, el 75%, debe tomar decisiones
proceso y ambiente difíciles y de forma rápida, relacionados
laboral. a problemas con el público y los clientes
y, tan sólo el 38% tiene la libertad de
decidir cuando tomar un descanso en su
trabajo
El 67% de los trabajadores no tienen
tiempo suficiente para pasar tiempo con
Ocio y entretenimiento, amigos y entretenimiento, el 58% no
tiempo libre para tienen la oportunidad de disfrutar de
Recreación y actividades deportivas y actividades deportivas, el 63% indican
Juego
tiempo libre recreativas, tiempo libre que las jornadas y horarios de trabajo no
con la familia, vaciones y les permite dedicarle tiempo a la famila,
salidas el 75% no tienen la oportunidad de salir
los fines de semana de paseo o tiempo
para vacaciones
Fuente: Elaboración propia con base en el enfoque de capacidades de Martha Nussbaum
51
En resumen, los trabajos de las personas encuestadas en establecimientos LGBT no garantizan las
libertades, capacidades y condiciones que hacen del trabajo un factor promotor de una buena
calidad de vida para poder realizarse humanamente. Las capacidades de razón práctica y afliación se
ven limitadas por los mecanismos de autodiscriminación en espacios formales y marginación
económica por procesos de exclusión, que caracteriza a los empleos informales de la comunidad.
La salud e integridad física son capacidades que son vulneradas por la inseguridad, los factores de
riesgo y el entorno físico de los trabajos LGBT en Chapinero, la presión laboral ocasionadas por las
largas jornadas y horarios nocturnos de los trabajos informales limita el funcionamiento pleno de las
potencialidades, debido al desgaste físico y mental, también ocacionado por la limitación de la
autonomía y control sobre el propio entorno.
Por último, para los trabajadores encuestados no existen limites ni fronteras entre el trabajo, estudio
y la vida, las responsabilidades académicas y laborales no les brinda la oportunidad de dedicar
tiempo para el ocio y entretenimiento, para actividades deportivas, salidas vacacionales, ni para
pasar tiempo con sus familias.
Ninguna capacidad es garantizada plenamente para los trabajadores LGBT, ni siquiera la que hace
referencia a los sentidos, imaginación y pensamiento porque, a pesar que la mayoría de jóvenes
encuestados se encuentran estudiando carreras profesionales, para algunas personas de la
comunidad es imposible hacer parte de programas educativos incluyentes por la construcción y
visibilidad de género, este es el caso de los hombres trans.
52
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Este estudio resalta la importancia de la interdisciplinariedad para comprender las causas y efectos
de los mecanismos discriminadores y segregadores de la población LGBT en espacios laborales. El
análisis descriptivo del mercado laboral por medio de un estudio de caso proporciona la
aproximación al conocimiento de la realidad social, en este caso la vulnerabilidad de un grupo de
personas que hacen parte de población de diversidad sexual.
El perfil empresarial de la comunidad LGBT está caracterizado por establecimientos dedicados al

sector servicios, representado por discotecas, bares, cafés, saunas, spa y cabinas de internet gay,
destinados a satisfacer las necesidades de ocio y entretenimiento de la comunidad. En estas
unidades productivas, la mano de obra LGBT está constituida por personas jóvenes, estudiantes
universitarios, quienes se ocupan principalmente como meseros, bartender y cajeros.
El análisis de la demanda laboral del sector LGBT se determinó que estos establecimientos, que
ofrecen trabajos informales, representan empresas poco competitivas, ya que responden a hábitos
internos de trabajo propios. La explicación de lo anterior radica en que los empleos y salarios no se
determinan por las fuerzas del mercado, sino por normas, organizaciones y procedimientos
administrativos internos, lo cual está sustentado bajo la teoría de “mercados de trabajos internos” de
Doeringer y Piore (1970) (ver Marco Teórico). En este sentido, los modelos de selección de
personal y las estructuras de remuneraciones de los establecimientos de estudio, están dominados
por la existencia de una mayor identificación entre el trabajador con el establecimiento y la
comunidad y menor rotación de mano de obra.
Sin embargo, se encontró que existen escenarios de discriminación y exclusión dentro de los
establecimientos LGBT contra la misma comunidad por parte de empresarios o dueños de las
unidades productivas y el mismo público. Lo anterior está representado en la asignación de roles y
oficios dentro de estos trabajos, dependiendo de los niveles de masculinidad y feminidad, la
visibilidad de la identidad sexual en términos comportamentales y expresiones corporales, la belleza
y los rasgos faciales de los empleados.
En este sentido, se determina que las mujeres lesbianas tienen menor participación laboral dentro
del sector LGBT, exceptuando aquellas mujeres cuyo nivel de masculinidad es visible (cabello
corto, sin maquillaje, comportamiento rudo, etc.), lo cual las sitúa en oficios de seguridad y logística
en discotecas, bares y cafés. Por otro lado, los dueños y administradores contratan hombres
homosexuales y bisexuales sujetos a estereotipos y representaciones corporales para cada oficio y
ocupación dentro de los establecimientos. Por último, para los sujetos trans, quienes sufren de
discriminación en la adquisición de capital humano, la sociedad y el mercado de trabajo no les
otorgan otros escenarios laborales que no sea el estilismo, la presentación de shows de eventos y
baile de media noche en discotecas y bares, simulando ser grandes cantantes, destinados a laborar
en horarios nocturnos.
Por consiguiente, se determina que dentro de los establecimientos LGBT existe segregación
53
ocupacional15 para cada sector de la comunidad, dependiendo de la construcción sexual y visibilidad
corporal del género, con lo cual se establece que la dinámica económica y de trabajo de la población
LGBT esta regida por la relacion cuerpo-mercado laboral.
Asimismo, se concluye que no solo existe segregación en establecimientos LGBT, sino también hay
presencia de este fenoméno por formación profesional y areas ocupacionales en espacios laborales
formales, determinado por el reconocimiento y aceptación consigo mismo e identificación del
individuo con la comunidad. Se identificó que la las personas que hacen visible su orientacion
sexual estudian carreras relacionadas a las artes, ciencias del hábitat, comunicación social y trabajo
social, mientras que las personas que mimetizan su identidad de género estudian carreras enfocadas
a las ciencias sociales, contables, administrativas e ingienerias, quienes por temor de ser victimas de
la presión social, terminan ejerciendo acciones autodiscriminatorias y autoexcluyentes.
En síntesis, los procesos de autodiscrimianción categorizan los trabajos y ocupaciones dentro del
sector formal e informal. Los resultados determinan que las personas que no se identifican con la
comunidad LGBT son quienes prefieren ocultar su orientación sexual en espacios laborales
formales para evitar ser víctimas de lenguaje denigratorio contra ellos y detrimento en condiciones
laborales. Mientras que aquellas personas que se identifican y reconocen como LGBT son las que
cargan con el peso de la discriminación y exclusión directamente y están expuestos a permanecer en
espacios de trabajos informales y mantenerse en la periferia laboral.
El fenómeno de segregación laboral por procesos de discriminación a la comunidad LGBT, es a la

vez un problema de reconocimiento como sujetos sociales, representado en la injusticia
socieconómica y la injusticia cultural o simbólica como lo indica Fraser (2004) (ver Marco
Teórico). La marginación económica, la privación de los bienes necesarios para llevar una vida
digna y la dominación cultural dependen del reconocimiento que tiene el sujeto consigo mismo, el
nivel de masculinidad o feminidad de la persona y sí hace visible o no su identidad sexual.
Con respecto al análisis de las condiciones y calidad de trabajo se encontró que el mercado laboral
LGBT no se caracteriza por ofrecer trabajos dignos que contribuyan al mejoramiento de la calidad
de vida de las personas y a su realizacion plena bajo la perspectiva de justicia social e igualdad
partiendo del enfoque de capacidades, lo cual ratifica que estas personas representan parte de una
población que sigue en situación de vulnerabilidad.
La vulnerabilidad de la población en el territorio, muestra que los procesos administrativos locales

que buscan proteger y garantizar los derechos de la comunidad LGBT no son efectivos, ni
suficientes. La participación e integración social de dicha población es limitada y no presenta la
suficiente fuerza para hacer eficientes los objetivos políticos de promover una vida digna. Por lo
tanto, los lineamientos normativos, los proyectos y acciones contemplados por los diferentes planes
de desarrollo y políticas públicas LGBT a nivel distrital y local, tienen mayor representación
15
El fenómeno de Segregación laboral está sustentado por los modelos de discriminación laboral expuestos en
el marco teórico de la presente investigación [Modelo del gusto por la discriminación (Becker, 1985), Modelo
de discriminación estadística (Phelps, 1972 y Aigner y Cain, 1977) y el Modelo del poder de mercado
(Robinson, 1933, 1993)].
54
simbólica y política, ya que carecen de aplicabilidad y apoyo para eliminar la injusticia social contra
la comunidad.
Igualmente, la noción de la localidad de Chapinero como distrito LGBT justifica y legitima la

marginación de tal comunidad, la diversidad de género se debe territorializar sin limitar fronteras
que determinen que solo se puede ser gay, lesbiana, bisexual o trans en Chapinero, es necesario que
las economías diversas tengan espacio a nivel distrital y sea reconocido la potencialidad de la
población por los demás grupos de la sociedad y otorgarles la oportunidad de generar un cambio
social sin prejuicios e imaginarios colectivos. Además, el territorio no genera los espacios laborales
adecuados para que el individuo se realice humanamente dentro de un umbral de justicia social.
En efecto, el fenómeno de segregación laboral por orientación sexual tiene un trasfondo cultural,
por lo cual, se recomienda institucionalizar la diversidad en los centros educativos del distrito,
estructurar la educación de las nuevas generaciones hacia el reconocimiento de la diferencia,
eliminando patrones de discriminación, exclusión e imaginarios culturales que atentan contra el
bienestar de ciertos grupos de la sociedad, lo cual indica que la educación hacia la diversidad
también debe estar orientada hacia las antiguas generaciones y población de edad avanzada, bajo la
necesidad de que comprendan los cambios sociales y culturales que demandan la eliminación de
comportamientos heteronormativos, heterosexistas y homofóbicos. Por último, la reestructuración
educativa debe otorgar la capacidad a la población LGBT de empoderamiento y participación en
diversas formas de interacción social que promuevan la afiliación y asociación de dicha comunidad
sin mecanismos de autoestigmatización que conllevan a la autoexclusión.
55
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59
APÉNDICE A. Encuesta estudio de caracterización de contratantes de mano de obra LGBT en Chapinero (Demanda laboral)
60
61
APÉNDICE B. Encuesta estudio de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT en Chapinero (Oferta laboral)
62
63
APÉNDICE C. Cuestionario sobre calidad de trabajo de personas LGBT
64
65
66
67
APÉNDICE D. Diario de campo
Objetivo de la actividad:
Fecha: I Periodo de 2014
Realizar entrevistas semiestructuradas para
Lugar: UPZ 99 de Chapinero
dueños y/o administradores de Responsable: Jorge Luis Jiménez
(Bares, discotecas, cafés, sauna, spa,
establecimientos LGBT y población Gay, Castaño
cabinas de internet, hogares de los
Lesbiana, Bisexual y Trans que trabajan en
encuestados).
la Localidad de Chapinero.
Descripción:
El trabajo de campo consistió en la realización de entrevistas en establecimientos y población LGBT que hacen parte
del mercado laboral de esta comunidad, con el fin de establecer una relación con algunas personas y ampliar el
conocimiento de la realidad de una población que ha sido históricamente discriminada y evidenciar los efectos que
tiene este fenómeno sobre la vida laboral de dicha comunidad. Por este motivo, las encuestas van dirigidas a dueños
y/o administradores de establecimientos LGBT, con el fin de caracterizar el perfil empresarial de la comunidad y; a
hombres homosexuales, mujeres lesbianas y personas trans y bisexuales, con el fin de determinar las condiciones
socioeconómicas, perfiles ocupacionales y calidad laboral de la mano de obra LGBT.
Detalles:
Durante los meses de Enero y Febrero, después de tener aprobado el anteproyecto, se dio inicio al diseño de las
encuestas de calidad de trabajo y de los perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT, tanto oferta como demanda
laboral. El trabajo de campo inició en el mes de Marzo; al principio se creía que esta labor iba a ser sencilla, ya que me
encontraba trabajando los fines de semana en la discoteca-bar gay más grande de Latinoamérica, llamada Theatron,
ubicada en la UPZ 99 de Chapinero.
Inicialmente, pedí permiso a los dueños y jefes de personal de Theatron para realizar las entrevistas de oferta laboral,
pero fue negado; por tal motivo, las entrevistas se hicieron a amigos, conocidos y referidos de Theatron por fuera de las
instalaciones del bar. A pesar que las personas que se entrevistaban eran conocidos, ellos no tomaban de forma
respetuosa y seria la terea que yo estaba realizando, algunos me negaron la posibilidad de entrevistarlos y otros
aceptaron sin interés alguno, bajo una actitud indiferente y poco agradable, lo cual despertó en mi sentimientos de
frustración.
A partir de entonces el trabajo de campo se tornó complejo, a medida que contactaba personas de la comunidad para
entrevistar me di cuenta que las mujeres lesbianas y los hombres trans determinan el sector de la población LGBT que
más se mostraba indiferente ante las encuestas y me negaban la posibilidad de obtener información de ellos. Las
personas bisexuales son más difíciles de reconocer e identificar, ya que este grupo soporta un nivel de discriminación
considerado por la misma población LGBT; esto se debe a que son criticados por tener gusto por ambos sexos y varias
personas determinan que las cosas “son o no son”, se deben definir su gusto por los hombres o por las mujeres y son
obligados a identificarse como hombres gay o mujeres lesbianas, e incluso mimetizar su identidad sexual y aparentar
ser heterosexuales y no como personas bisexuales. En contraste, los hombres homosexuales fueron el grupo de la
población de estudio que más colaboró en la realización de las entrevistas, especialmente aquellos hombres cuyo nivel
de feminidad era visible.
Después de tener algunas encuestas de oferta laboral, dediqué tiempo a buscar contactos que me faciliten la realización
de las encuestas de demanda laboral. En primer lugar, varios administradores de establecimientos LGBT me negaron la
posibilidad de entrevistarlos, incluido Theatron y otros bares de grande y mediano tamaño ubicados en la UPZ 97
Chicó Lago; por tal motivo, opté por enfocar el trabajo de campo en los pequeños establecimientos. Asimismo, lograr
entrevistar a dueños de spa, saunas y cabinas de internet gay fue un trabajo difícil, ya que estos establecimientos no se
reconocen y pasan desapercibidos en el paisaje urbano, la ubicación de estas unidades productivas es difícil para
personas que no conocen el mercado laboral LGBT.
Por otro lado, el peligro, la exposición y los horarios dificultaban la realización de las encuestas de demanda laboral, ya
que los establecimientos funcionan en horas de la noche, los administradores no tenían tiempo suficiente para contestar
las preguntas porque debían atender a los clientes y cumplir con sus deberes laborales.
El día sábado 19 de Abril de 2014, en horas de la noche (7:30 pm) me encontraba con un amigo buscando negocios en
los que pudiera realizar encuestas, sobre la calle 60 en la UPZ 99 de Chapinero, sector donde se encuentran varios
establecimientos LGBT. Al salir de un establecimiento fuimos víctimas de un robo, en el cual se perdieron 12
encuestas de oferta laboral y 6 de demanda laboral. Por tal motivo el número de encuestas que logré obtener fue
pequeño, por lo que se optó por presentar el trabajo de grado como un estudio de caso de 6 establecimientos LGBT y
24 personas pertenecientes a la mano de obra de esta población.
68
Por esta razón, bajo la orientación de mi directora de trabajo de grado y los jurados del mismo, se determinó que era
conveniente pedir una carta al director de programa de Economía para pedir la colaboración de los Centros
Comunitarios LGBT del distrito y realizar las encuestas en colaboración de alguna una institución y no seguir bajo la
exposición del trabajo de campo en la calle. Las cartas fueron otorgadas por la facultad.
Me dirigí a los Centros Comunitarios que estaban establecidos en Bogotá (Chapinero, Teusaquillo, Suba y Mártires),
de los cuales únicamente funcionan el Centro de Ciudadanía LGBT Sebastián Romero - Teusaquillo y el Centro
Comunitario LGBT Los Mártires – Zona Centro. En el momento de hacer petición a la colaboración de los centros para
realizar las entrevistas en esos lugares, hice entrega de las cartas otorgadas por la facultad a la Psicóloga encargada de
recursos humanos, me indicaron que en el lapso de una semana me iban a llamar para dar respuesta a la solicitud. Pasó
un mes desde que se radicó la carta y nunca obtuve respuesta, por lo cual, decidí volver y hablar personalmente con las
personas encargadas y tuve la oportunidad de entablar una conversación con varios hombres transgeneristas activistas
del lugar, uno de ellos me dijo: “Estamos cansadas que estudiantes como ustedes, de Trabajo Social, de Psicología
vengan a hacernos encuesticas con la excusa de que son netamente académicas y nos manoseen la vida de una forma
indigna, nos preguntan cuánto tiempo duramos de putas y cuanto cobramos, sí vivimos en un prostíbulo o en la calle
[…] estamos cansadas de que las preguntas para los trabajos de grado se metan en nuestra vida privada […] de nuestra
parte no vas a obtener colaboración, que pena contigo, pero te toco hacer el trabajo de campo por otro lado”.
Dado este suceso no seguí insistiendo por la colaboración institucional; además, el semestre estaba por finalizar y
necesitaba dar finalidad al trabajo de campo, trabajar con la información que logré obtener e iniciar la redacción del
informe final.
Reflexión:
Pese a la dificultad del trabajo de campo y a la limitación de información, el contacto con la comunidad LGBT fue el
favor vitalicio para conocer la realidad de una población que aún está en la invisibilidad social, reconocer la
vulnerabilidad que padecen, lo cual para muchos sectores de la sociedad no es efectivo, incluso la misma población no
es consciente de la desigualdad e injusticia social que sufren.
Asimismo, trabajar en un bar gay y realizar este proyecto de investigación enriqueció tanto mi vida personal como mi
formación profesional. En primer lugar tener contacto con esta población hizo que eliminara prejuicios que tenía frente
algunas personas de esta comunidad, las tratara como iguales y reconociera sus capacidades y habilidades, las cuales
aportaron mucho para este trabajo. En segundo lugar, como profesional soy capaz de reconocer la necesidad de ciertos
grupos de la sociedad y es deber como economista seguir trabajando en pro de las poblaciones vulnerables, enriquecer
y diversificar los estudios de investigación.
69
APÉNDICE E. Base de datos
E.1. Unidades Productivas por UPZ

UPZ´s Unidades Productivas Porcentaje
Chicó Lago 10.995 57%
Chapinero 5.040 26%
El Refugio 2.102 11%
Pardo Rubio 810 4%
San Isidro Patios 161 1%
Nulos 20 0%
Total General 19.128 100%
E.2. Principal fuente de ingreso de las Unidades Productivas de Chapinero

Fuente de Ingreso Total Porcentaje
Otros Servicios 6.818 36%
Compra y venta de productos no fabricados 4.470 23%
Alojamiento, Restaurantes, Cafetería y bares 2.415 13%
Salud, servicios sociales y disposición de basuras 1.331 7%
Nulos 952 5%
Productos elaborados o transformados por la unidad 513 3%
Construcción 501 3%
Servicios informáticos 477 2%
Intermediación Financiera, pensiones y seguros 441 2%
Mantenimiento y Reparación 426 2%
Correo y Telecomunicaciones 303 2%
Educación 264 1%
Transportes 127 1%
Actividad Agropecuaria 80 0%
No aplica 10 0%
Total general 19.128 100%
Fuente: Censo Empresarial de Chapinero. Cámara de Comercio de Bogotá, 2008, p. 145.
E.3. Desagregación por principales actividades económicas en Chapinero

Actividad Económica Total Porcentaje
Restaurantes 1.084 45%
Cafeterías, fuentes de soda 586 24%
Otros expendios de comida 323 13%
Expendio de bebidas alcohólicas 315 13%
Hotel, hostal o apartahotel 75 3%
Residencia, moteles, amoblados 21 1%
Centro vacacional 11 0%
Toral General 2.415 100%
70
E.4. Rango de edad por género de las personas encuestadas
De 18 a 23 años De 24 a 29 años De 30 a 35 años Total
Hombre 9 7 6 22
Mujer 1 1 0 2
Total 10 8 6 24
Chapinero.
E.5. Rango de edad por orientación sexual de las personas encuestadas

De 18 a 23 años De 24 a 29 años De 30 a 35 años Total
Lesbiana 1 1 0 2
Gay 7 7 1 15
Bisexual 1 0 2 3
Trans 1 0 3 4
Total 10 8 6 24
Chapinero.
E.6. Condición de recidencia de las personas encuestadas

Vive Solo Vive con amigos Vive con familia Total
Lesbiana 0 0 2 2
Gay 6 4 5 15
Bisexual 0 0 3 3
Trans 3 0 1 4
Total 9 4 11 24
Chapinero.
E.7. Características de tenencia de vivienda de las personas encuestadas

Propia totalmente paga Propia la están pagando Arriendo Total
Lesbiana 2 0 0 2
Gay 4 2 9 15
Bisexual 2 0 1 3
Trans 1 0 3 4
Total 9 2 13 24
Chapinero.
71
E.8. Áreas de formación de las personas encuestadas (Técnicos y tecnológos, profesionales y
estudiantes)
Categoría de estudios Lesbiana Gay Bisexual Trans Total
Ciencias administrativas y contables 0% 13% 4% 0% 17%
Artes y ciencias del hábitat 8% 13% 0% 0% 21%
Ciencias Sociales 0% 13% 4% 0% 17%
Criminalística y seguridad 0% 4% 0% 0% 4%
Ingeniería 0% 8% 0% 0% 8%
Logística 0% 0% 0% 4% 4%
Salud y medio ambiente 0% 4% 0% 0% 4%
Sin clasificar 0% 8% 4% 13% 25%
Total 8% 63% 13% 17% 100%
E.9. Nivel de ingresos de los trabajadores encuestados por orientación sexual

$350.001 - $450.000 0 1 0 0 1
$450.001 - $550.000 0 2 0 0 2
$550.001 - $650.000 1 0 0 0 1
$650.001 - $800.000 1 1 1 0 3
$800.001 - $1.000.000 0 2 0 1 3
$1.000.001 - $1.500.000 0 5 0 1 6
$1.500.001 - $2.000.000 0 2 1 1 4
$2.000.001 - $3.000.000 0 2 1 0 3
$3.000.001 y más 0 0 0 1 1
Total General 2 15 3 4 24
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta de “Caracterización de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT
en Chapinero”.
E.10. Trabajdores según tipo de remuneración y orientación sexual

Fija Parte fija y parte variable Variable en su totalidad Total
N % N % N % N %
Lesbiana 0 0% 1 4% 1 4% 2 8%
Gay 6 25% 7 29% 2 8% 15 63%
Bisexual 0 0% 2 8% 1 4% 3 12%
Trans 0 0% 0 0% 4 17% 4 17%
Total 6 25% 10 42% 8 33% 24 100%
72
E.11. Principales áreas ocupacionales por establecimientos LGBT y no LGBT de las personas
encuestadas
Empleados Unidades Productivas LGBT Unidades Productivas NO LGBT
encuestados Cargo u ocupación Establecimiento Cargo u ocupación Establecimiento
Hombre Gay Bartender - Mesero Bar - Discoteca - -
Hombre Gay Bartender - Mesero Bar - Discoteca Vendedor Tienda de ropa Zara
Hombre Gay Jefe de personal Bar - Discoteca - -
Hombre
Bartender - Mesero Bar - Discoteca - -
Trans
Mujer
Bartender - Mesero Bar - Discoteca - -
Lesbiana
Mujer
Bartender - Mesero Bar - Discoteca Fotografía Independiente
Lesbiana
Hombre Gay Bartender - Cajero Bar - Discoteca - -
Promotora de
Hombre Gay Bartender - Cajero Bar - Discoteca Analista contable
Diversión S.A.
Hombre Gay Bartender - Cajero Bar - Discoteca Cajero Banco BBVA
Hombre Gay Bartender - Mesero Bar - Discoteca - -
CAPE Colombia
Hombre Gay - - Supervisor HSE
SAS
Hombre Gay - - Cajero Transmilenio
Hombre Gay - - Mercadeo Infarvep S.A
Hombre Gay - - Publicidad Independiente
Hombre Gay Bartender - Mesero Bar - Discoteca Revisor de recobros Audifarma S.A
Video - Cabinas
Hombre Gay Administrador - -
internet gay
Hombre Gay Bartender - Mesero Spa - Sauna gay - -
Hombre
Masajista Spa - Sauna gay - -
Bisexual
Hombre
- - Administrador Restaurante
Bisexual
Logística y
Hombre Gay Bar - Discoteca - -
seguridad
Estilista -
Hombre
Presentación de Bar - Discoteca Estilista Canales de TV
Trans
eventos
Hombre
Baile - Eventos Bar - Discoteca - -
Trans
Centro
Hombre
Activista - Secretaria Comunitario - -
Trans
LGBT
Hombre
Bartender - Cajero Bar - Discoteca - -
Bisexual
73
E.12. Tipo de contrato de los trabajadores según establecimiento y orientación sexual
Empleados Unidades Productivas LGBT Unidades Productivas NO LGBT
encuestados Cargo u ocupación Tipo de contrato Cargo u ocupación Tipo de contrato
Bartender - Mesero Ningún tipo de
Hombre Gay - -
Bar - Discoteca contrato
Bartender - Mesero Ningún tipo de Vendedor Tienda
Hombre Gay De trabajo
Bar - Discoteca contrato de ropa Zara
Jefe de personal Bar Ningún tipo de
Hombre Gay - -
- Discoteca contrato
Hombre Bartender - Mesero Ningún tipo de
- -
Trans Bar - Discoteca contrato
Mujer Bartender - Mesero Ningún tipo de
- -
Lesbiana Bar - Discoteca contrato
Mujer Bartender - Mesero Ningún tipo de Fotografía Ningún tipo de
Lesbiana Bar - Discoteca contrato Independiente contrato
Hombre Gay - -
Analista contable
Hombre Gay Promotora de A término indefinido
Diversión S.A.
Bartender - Mesero Ningún tipo de Cajero Banco
Hombre Gay A término indefinido
Bar - Discoteca contrato BBVA
Hombre Gay - -
Supervisor HSE
Hombre Gay - - CAPE Colombia A término indefinido
SAS
Cajero
Hombre Gay - - A término indefinido
Transmilenio
Mercadeo Infarvep
Hombre Gay - - A término indefinido
S.A
Publicidad Ningún tipo de
Hombre Gay - -
Independiente contrato
Bartender - Mesero Ningún tipo de Revisor de recobros
Hombre Gay A término indefinido
Bar - Discoteca contrato Audifarma S.A
Administrador Video
Ningún tipo de
Hombre Gay - Cabinas internet - -
contrato
gay
Hombre Gay - -
Spa - Sauna gay contrato
Hombre Masajista Spa -
De trabajo - -
Bisexual Sauna gay
Hombre Administrador
- - A término indefinido
Bisexual Restaurante
Logística y
Ningún tipo de
Hombre Gay seguridad Bar - - -
contrato
Discoteca
Estilista -
Hombre Presentación de Ningún tipo de Estilista Canales de Ningún tipo de
Trans eventos Bar - contrato TV contrato
Discoteca
Hombre Bailarina - Eventos Ningún tipo de
- -
Trans Bar - Discoteca contrato
Activista - Secretaria
Hombre
Centro Comunitario De trabajo - -
Trans
LGBT
Hombre Bartender - Cajero Ningún tipo de
- -
Bisexual Bar - Discoteca contrato
74
E.13. Jornadas laborales por orientación sexual
Completa Parcial Sin limitación de horas Total
N % N % N % N %
Lesbiana 0 0% 0 0% 2 8% 2 8%
Gay 5 21% 2 8% 8 33% 15 63%
Bisexual 1 4% 1 4% 1 4% 3 13%
Trans 1 4% 0 0% 3 13% 4 17%
Total 7 29% 3 13% 14 58% 24 100%
E.14. Horarios de trabajo por orientación sexual

Diurno Nocturno Es variable Total
N % N % N % N %
Lesbiana 0 0% 2 8% 0 0% 2 8%
Gay 3 13% 11 46% 1 4% 15 63%
Bisexual 0 0% 2 8% 1 4% 3 13%
Trans 1 4% 3 13% 0 0% 4 17%
Total 4 17% 18 75% 2 8% 24 100%
E.15. Entorno físico de los establecimientos LGBT donde trabaja la mano de obra encuestada
N
Malas Regulares Buenas Muy buenas Total
Entorno físico: Luminosidad,
temperatura y ruidos 5 7 9 3 24
Higiene y seguridad 1 6 13 4 24
E.16. Salud y bienestar de los trabajadores encuestados

N
Mala Regular Buena Muy buena Total
Lesbiana 1 0 1 0 2
Gay 0 0 10 5 15
Bisexual 0 1 2 0 3
Trans 0 1 3 0 4
Total 1 2 16 5 24
75
APÉNDICE F.Archivo fotográfico de trabajo de campo
F.1. Establecimientos LGBT ubicados en la UPZ 99 Chapinero
Cabinas de internet gay Café-bar-restaurante LGBT Discoteca LGBT
Bares y discotecas LGBT
F.2. Entrevista a dueños y/o administradores de establecimientos LGBT en Chapinero
(Salida de campo 24 de Abril de 2014)
Entrevista administrador Entrevista administrador

Café-bar-restaurante LGBT Cabinas de internet gay
76
F.3. Entrevista a trabajadores LGBT de Chapinero
(Salida de campo 21 de Marzo de 2014)
Entrevista Entrevista Entrevista

Hombre transgenerista Mujer lesbiana Hombre gay
(Salida de campo 12 de Abril de 2014)
Entrevista hombre homosexual Entrevista mujer lesbiana
Entrevista hombre homosexual
77

Perfiles Ocupacionales de La Comunidad LGBT en Chapinero Bogotá

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PERFILES OCUPACIONALES DE LA COMUNIDAD LGBT EN CHAPINERO

JORGE LUIS JIMÉNEZ CASTAÑO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

JORGE LUIS JIMÉNEZ CASTAÑO

MARLENY CARDONA ACEVEDO

MONOGRAFÍA PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

Jorge Luis Jiménez Castaño1

Palabras Clave: Discriminación Laboral, Segregación Ocupacional, Mercado laboral, Comunidad

Clasificación JEL: I31, J16, J24, J71

Keywords: Employment Discrimination, Occupational Segregation, Labor Market, LGBT

JEL Classification: I31, J16, J24, J71

1. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................... 4

1.1. MODELOS DE DISCRIMINACIÓN COMO EXPLICACIÓN DE LA SEGREGACIÓN

1.1.1. Modelo del gusto por la discriminación y jerarquía ocupacional.................................... 4

1.1.2. Modelo de discriminación estadística ............................................................................. 5

1.1.3. Modelo del poder del mercado ........................................................................................ 6

1.2. TEORÍAS DE SEGMENTACIÓN Y DE MERCADOS DE TRABAJO INTERNOS ......... 6

1.3. TRABAJO DIGNO Y CALIDAD DE VIDA ........................................................................ 7

1.3.1. Enfoque de capacidades .................................................................................................. 7

1.4. VULNERABILIDAD: DISCRIMINACIÓN Y EXCLUSIÓN ........................................... 10

1.4.1. Mujeres e injusticia de género ....................................................................................... 10

1.4.2. Problemas de justicia social y exclusión ....................................................................... 11

1.4.3. Una visión sociológica y filosófica de la discriminación hacia la población LGBT..... 12

2. CONTEXTO NORMATIVO ............................................................................................... 14

2.1. MARCO INTERNACIONAL .............................................................................................. 14

2.2. MARCO NACIONAL ......................................................................................................... 15

2.3. MARCO DISTRITAL .......................................................................................................... 16

2.4. MARCO LOCAL ................................................................................................................. 17

3. LOCALIDAD DE CHAPINERO ........................................................................................ 20

3.1. CARACTERÍSTICAS GEOGRÁFICAS Y DIVISIÓN POLÍTICO-ADMINISTRATIVA 20

3.3. PERFIL ECONÓMICO Y EMPRESARIAL DE CHAPINERO ......................................... 23

3.4. TERRITORIALIZACIÓN DE LA COMUNIDAD LGBT.................................................. 26

3.4.1. UPZ 99 de Chapinero como distrito LGBT .................................................................. 26

3.4.2. Actividades económicas de la comunidad LGBT en la UPZ 99 de Chapinero ............. 27

4. ANÁLISIS DE CASO SOBRE LA DEMANDA DEL SECTOR LGBT ............................ 29

4.1. ESTUDIO SOBRE LA MANO DE OBRA REQUERIDA EN LOS

5. CARACTERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA VINCULADA AL SECTOR LGBT 33

5.1. PERFILES LABORALES POR FORMACIÓN, NIVELES DE EDUCACIÓN Y ÁREAS

6. CALIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES LGBT .............................................. 41

6.1. SEGMENTACIÓN LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL ............................................... 41

6.1.1. Remuneraciones ............................................................................................................ 43

6.2. CONDICIONES DE TRABAJO.......................................................................................... 44

6.2.1. Jornadas y horarios de trabajo ....................................................................................... 44

6.2.2. Exigencias del trabajo en establecimientos LGBT ........................................................ 45

6.2.3. Control sobre el proceso y entorno laboral.................................................................... 46

6.2.4. Afiliación y relaciones laborales ................................................................................... 47

6.2.5. Entorno físico – salud y bienestar ................................................................................. 48

6.2.6. Trabajo y tiempo libre ................................................................................................... 49

APÉNDICE A. Encuesta estudio de caracterización de contratantes de mano de obra LGBT en

APÉNDICE B. Encuesta estudio de perfiles ocupacionales de la comunidad LGBT en Chapinero

APÉNDICE C. Cuestionario sobre calidad de trabajo de personas LGBT ....................................... 64

APÉNDICE D. Diario de campo....................................................................................................... 68

APÉNDICE E. Base de datos............................................................................................................ 70

E.1. Unidades Productivas por UPZ ......................................................................................... 70

E.2. Principal fuente de ingreso de las Unidades Productivas de Chapinero ........................... 70

E.3. Desagregación por principales actividades económicas en Chapinero ............................. 70

E.4. Rango de edad por género de las personas encuestadas.................................................... 71

E.6. Condición de recidencia de las personas encuestadas ....................................................... 71

E.7. Características de tenencia de vivienda de las personas encuestadas ............................... 71

E.8. Áreas de formación de las personas encuestadas (Técnicos y tecnológos, profesionales y

E.10. Trabajdores según tipo de remuneración y orientación sexual ....................................... 72

E.13. Jornadas laborales por orientación sexual ....................................................................... 75