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12-07-2010

Gestão de equipas
Sessões 4 a 7

Sessão 4

- Estilos de Liderança

Identificar os diferentes estilos de


liderança.

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Estilos de liderança

Não se pode identificar um conjunto de traços que


caracterizem um líder, porque o seu comportamento
difere com a situação e com a equipa.

Existe uma relação dinâmica entre o líder e o grupo, o


que faz com que as formas de agir (liderança) sejam
diferentes de uma situação para outra, dependendo:

- da maturidade do grupo;
- do clima;
- do nível de expectativa;
-…

Estilos de liderança

Liderança:

Autocrática

Liberal ou Laissez-faire

Democrática

Estilos de liderança

Autocrática

Na Liderança Autocrática o Líder foca-se


unicamente nas tarefas.
Este tipo de Liderança também é chamado
de Liderança Autoritária ou Directiva.
O Líder toma decisões individuais,
desconsiderando a opinião dos liderados.

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Estilos de liderança

Autocrática
Características do Estilo Efeitos do Estilo
- O líder fixa as directivas sem - Desmotivação;
participação da equipa; - Tenção e Conflitos;
- O líder determina as - Imaturidade;
proveniências e as técnicas para - Não há satisfação face à tarefa,
a execução das tarefas, à - Agressividade secreta;
medida que são necessárias; - Ausência de espontaneidade e
- O líder determina qual a tarefa iniciativa;
que cada um deve executar; - Perda de recursos;
- O líder exerce coerção; - Dependência face ao líder;
- O líder exige submissão. - Comunicações superficiais e
estereotipadas.

Estilos de liderança

Liberal ou Laissez-faire
deixai fazer

Neste tipo de Liderança o grupo atingiu a


maturidade e não mais precisa de
supervisão extrema do seu Líder, os
liderados ficam livres para pôr os seus
projectos em prática sendo delegado pelo
Líder liberal.

Estilos de liderança

Liberal ou Laissez-faire

Características do Estilo Efeitos do Estilo


- O grupo tem liberdade - Baixa produtividade;
completa para decidir; - Experiências insatisfatórias;
- A participação do líder é - Anarquia;
limitada, esclarecendo apenas - Afastamento das tarefas e
quem pode fornecer informação objectivos propostos;
ao grupo; - Rivalidade;
- O grupo decide sobre a divisão - Agressividade;
de tarefas sem a participação do - Luta pelo poder;
líder; - Risco de desagregação do
- O líder não regulamenta, nem grupo;
avalia o que sucede no grupo. - Revolta contra o líder.

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Estilos de liderança

Democrática

Também denominada de Liderança


Participativa ou Consultiva.
Este tipo de Liderança é dirigido para as
pessoas onde existe participação dos
liderados no processo de decisão.

Estilos de liderança

Democrática
Características do Estilo Efeitos do Estilo
- Os objectivos são apresentados pelo - Responsabilização;
líder e discutidos pelo grupo; - Integração do líder,
- As directrizes são fixadas pelo grupo, - Aproveitamento de recursos;
tendo o líder por função estimular e - Comunicações mais
assistir; profundas;
- O grupo determina as providências e as - Criatividade;
técnicas para atingir os objectivos, sob - Motivação e satisfação face
orientação e aconselhamento do líder; à tarefa;
- O grupo decide sobra a divisão de - Diminuição de conflitos;
tarefas; -Coesão do grupo.
- O grupo decide, debate e estabelece
consensos, sob orientação do líder;
- O líder é um elemento do grupo: participa
e faz participar.

Liderança

O papel de Líder deixa de ser


“saber tudo”
para ser
“saber utilizar o
Conhecimento”

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Liderança

melhoria contínua da equipa...

Áreas críticas da acção do Líder:

Desenvolvimento de
Competências

Liderança

O que são Competências?

Conhecimentos
+
Habilidades
+
Comportamentos

Liderança

O desenvolvimento de competências
envolve:

Saber Saber
+
Saber Fazer

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Liderança

funções do Líder

Coordenar
+
Desenvolver

Liderança

funções do Líder
• Determinados objectivos
• Fazer previsões
• Analisar problemas
Planear • Tomar decisões
• Formular e/ou apoiar
políticas
Coordenar
• Determinar actividades
necessárias para alcançar
objectivos (várias etapas)
Organizar • Classificar e distribuir o
trabalho pelos grupos e
pelos sujeitos

Liderança

funções do Líder
• Comunicar de forma a que
os indivíduos contribuam
para a obtenção dos
Influenciar objectivos, de acordo com
as finalidades da
organização
Desenvolver
• Actividade de conferir o
realizado como que foi
planeado e proposto.
Controlar • Corrigir os desvios
verificados.
• Alterar e readaptar
caminhos e planos.

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Sessão 5

- Competências e Funções
do Líder

Saber as competências e as funções do


líder.

Liderança

O papel de Líder deixa de ser


“saber tudo”
para ser
“saber utilizar o
Conhecimento”

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Liderança

melhoria contínua da equipa...

Áreas críticas da acção do Líder:

Desenvolvimento de
Competências

Liderança

O que são Competências?

Conhecimentos
+
Habilidades
+
Comportamentos

Liderança

O desenvolvimento de competências
envolve:

Saber Saber
+
Saber Fazer

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Liderança

funções do Líder

Coordenar
+
Desenvolver

Liderança

funções do Líder
• Determinados objectivos
• Fazer previsões
• Analisar problemas
Planear • Tomar decisões
• Formular e/ou apoiar
políticas
Coordenar
• Determinar actividades
necessárias para alcançar
objectivos (várias etapas)
Organizar • Classificar e distribuir o
trabalho pelos grupos e
pelos sujeitos

Liderança

funções do Líder
• Comunicar de forma a que
os indivíduos contribuam
para a obtenção dos
Influenciar objectivos, de acordo com
as finalidades da
organização
Desenvolver
• Actividade de conferir o
realizado como que foi
planeado e proposto.
Controlar • Corrigir os desvios
verificados.
• Alterar e readaptar
caminhos e planos.

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Sessão 6

- O líder “Coach”:
Fundamentos de coaching

Saber diferenciar o processo de chefia e


de coaching.

Já não basta ser um simples

Líder
Há que ser um

Coach

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é um processo dinâmico que


promove o desenvolvimento
e o crescimento
pessoal e profissional.

o realista ajusta as velas”


William Arthur Ward

+
Ensina a Raciocinar
+
Modifica Atitudes
+
Incentiva a Melhorar
=
Coach

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Ser Coach é saber dar as


ferramentas necessárias para
que a sua equipa chegue às
suas próprias soluções.

Chefe Vs. Coach


• Controla o comportamento • Liberta o potencial
• Dá ordens • Motiva
• Conduz as pessoas • Aconselha
• Foca-se na execução da • Foca-se no processo
tarefa • Ouve e ensina a resolver os
• Resolve problemas problemas
• Inspira medo • Inspira entusiasmo
• Preocupa-se com as coisas • Preocupa-se com as pessoas
• Diz "eu" • Diz "nós"
• Assume a responsabilidade • Compartilha a responsabilidade
• Dirige as pessoas • Serve as pessoas
• Colhe os louros • Distribui os louros
• Vê o hoje • Contempla o amanhã

Como garantir o compromisso dos


colaboradores?

1. foco

O processo 2. envolvimento
assenta em 5 3. desenvolvimento
pilares 4. gratidão
5. responsabilização

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1. foco

Os colaboradores sabem o que fazer no seu


trabalho, sabem o que é esperado deles e estão
conscientes dos valores e normas da equipa e
da organização. Sabem para onde vai a equipa
e quais são as prioridades.
Embora os planos da equipa possam mudar, o
caos e a insegurança raramente estão
presentes.

2. envolvimento

Os colaboradores sentem que têm algo a dizer


sobre os assuntos que tem impacto neles, no
dia-a-dia profissional. Dão o seu contributo para
a planificação, resolução de problemas e
tomadas de decisão que afectam o seu nível de
responsabilidade. Sentem-se incluídos.

“As pessoas apoiam aquilo que


ajudaram a criar”

3. desenvolvimento

As oportunidades para aprender e crescer são


apoiadas e incentivadas.
Ajudar as pessoas a fortalecer constantemente
os seus conhecimentos, competências e
experiências é uma prática comum.

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4. gratidão

Os bons desempenhos são notados e


reconhecidos.

5. responsabilização

Os colaboradores recebem responsabilidades e


a autoridade para as poderem desempenhar, o
que lhes cria o desejo de produzir resultados de
excelência.
Desempenhos fracos ou o deixa andar não são
tolerados, enquanto que avaliar o progresso e
dar conta dos resultados, são prática comuns.

“ A diferença entre o estilo eficaz e ineficaz


não depende unicamente do comportamento
do Líder, mas da adequação desses
comportamentos ao ambiente onde ele
desempenha as suas funções.”
Fachada, 1998

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Sessão 7

- A percepção da realidade:
Diferenças individuais

-Tomar consciência da importância da


individualidade de cada um.

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As equipas são formadas por pessoas com


estilos e/ou abordagens diversas do que as
rodeiam.

Em cada momento da sua vida, o indivíduo


tenta dar sentido ao mundo com que se
depara e a si próprio, como ser integrado
nesse mundo.

É IMPORTANTE reconhecer
que cada pessoa “vê” o
mundo de maneira diferente

A importância de reconhecer que existem


diferenças individuais:

1) O aumento do auto-conhecimento: conhecendo melhor as suas


características próprias poderá melhor entender as suas
tendências comportamentais, inclinações, aptidões.

2) O reconhecimento de que os outros têm formas diferentes de


sentir, pensar e agir aumentará a sua tolerância e procura de
formas de lidar produtivamente com estas diferenças, tornando-
as úteis no trabalho.

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Porque cada indivíduo interpreta a realidade de


uma forma diferente?
porque cada pessoa percebe o mundo de forma diferente!

Porque é que cada pessoa percebe o


mundo de forma diferente?
porque a interpretação das experiências sensoriais varia de
indivíduo para indivíduo, sendo influenciada por factores
internos, tais como:
fisiológicos emocionais
Sistema de representação
cognitivos interna
de personalidade

Diferentes percepções

Diferentes interpretações da
realidade

Diferentes comportamentos

no âmbito profissional

Competências individuais: aquilo que o


indivíduo é capaz de compreender ou realizar.

Expectativas: crenças em relação às


consequências de determinados actos ou situações.

Valores subjectivos: os valores sociais e


culturais, que a pessoa interioriza como sendo mais
os importantes para si.

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Pirâmide de Maslow
Auto-
Realização

Auto-Estima

Amor e Pertença

Segurança

Fisiológicas

 “Quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu


trabalho, preocupavam-se com o ambiente em que
estavam a trabalhar.”

 “Quando as pessoas se sentiam bem no trabalho,


preocupavam-se com o trabalho que estavam a realizar.”

“O oposto de satisfação no trabalho não é a insatisfação, mas


a ausência de satisfação, assim como o oposto de
insatisfação no trabalho não é a satisfação mas a ausência de
insatisfação.”

 O factor humano tem um peso determinante


dentro da equipa.

 Para uma boa gestão de equipas é fundamental


ter consciência das características particulares de
cada elemento da equipa.

 Só será possível aproveitar ao máximo as


potencialidades de cada elemento e/ou colmatar as
suas dificuldades se integrar-mos as duas anteriores
conclusões.

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