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PACTOS COLECTIVOS
PROFESOR:
AULA:
4to B
ALUMNO:
CODIGO:
LAMBAYEQUE
2015
DEDICATORIA
INTRODUCCION ..................................................................................................... 1
OBJETIVOS: ............................................................................................................. 3
CAPITULO I............................................................................................................. 4
MARCO TEORICO ................................................................................................... 4
1. HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO ............................................... 5
2. NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ....................................... 6
3. CONCEPTO Y DEFINICIÓN. .................................................................................. 6
4. CONTENIDO. ...................................................................................................... 7
5. EJES O PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. ........ 8
6. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. ............................................................. 8
7. ¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO? .................................................................. 9
a. ¿Cuáles son las principales materias que desarrolla un convenio colectivo? ............. 12
CAPITULO II ......................................................................................................... 13
LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS LLAMADOS PACTOS COLECTIVOS ........ 13
1. ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:....................................... 14
1.1. MARCO JURÍDICO: .............................................................................................. 14
1.1.1. Normativa Nacional.................................................................................................................. 14
1.1.2. Normas Internacionales. ........................................................................................................... 15
CONCLUSIONES: ................................................................................................... 63
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 66
INTRODUCCION
Cada vez más, la Negociación Colectiva supone un instrumento decisivo en el
desarrollo de las relaciones laborales y de la vida laboral de los trabajadores.
Aunque existen otros marcos de negociación colectiva, el más importante es el
Convenio Colectivo, que es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en
las empresas. En el Convenio Colectivo se pueden negociar cuestiones como
los incrementos salariales, o elementos de seguimiento de la contratación. También la
movilidad geográfica y/o funcional, la flexibilización en los despidos o el
establecimiento de reducciones de jornada, mejoras en las condiciones de trabajo y
salud laboral, son cuestiones que se pueden abordar en los convenios colectivos.
1
El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) como:“todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de trabajadores”.
En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior
estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.
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OBJETIVOS:
OBJETIVOS GENERALES:
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
3
CAPITULO I
MARCO TEORICO
4
HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene
en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea
el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una
necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su
combinación, y es indivisible.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular
que se asienta entres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación
colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
Este enfoque encuentra su correlato en el enfoqueanglosajón y más
notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde
estaperspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores
(especialmenteorganizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en
que estos se relacionan(especialmente negociación colectiva y huelga): la
negociación y el conflicto son las formas derelación o sea la parte del lado
dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de losactores. Por
una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas
jurídicas yde las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por
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otra parte se atiende al grado deprotagonismo de cada uno de los actores en el
conjunto del sistema de la distribución de poderesentre ellos.
2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN.
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esta manera, dicho Derecho se manifiesta con suficiente independencia como
para tratarlo dentro de la relativa "autonomía" que dentro del Derecho laboral
tiene. Sin límites aún fijados en la doctrina, el Derecho colectivo laboral puede
definirse como aquel que teniendo por sujeto a conjuntos o grupos de
trabajadores y de patronos, en relación o condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla
su objetivo en organizaciones grupales determinando o fijando reglas comunes
a las categorías profesionales, o actuando en forma conjunta en la defensa de
sus derechos e intereses.
3. CONTENIDO.
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4. EJES O PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO.
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La LRCTT conceptúa al contrato o convención colectivo como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la
productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadora» y
empleadores. Estas se celebran, de una parte, por varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra,
por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
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esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios
colectivos en función de los rangos de aplicación.
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En diferentes Pactos Colectivos, encontramos regulada la creación de
comisiones mixtas–conformadas por representantes de los sindicatos y de los
empleadores-, cuya función es abordar temas específicos de las condiciones
de trabajo, así como aspectos generales de cumplimiento del Pacto Colectivo
respectivo.
En su calidad de Ley entre las partes, el Pacto Colectivo busca mejorar las
condiciones laborales para los trabajadores, tomando en cuenta que los
derechos otorgados en la Constitución Política de la República y en legislación
ordinaria, tienen carácter de derechos mínimos, por lo que son susceptibles de
ser superados por medio de la negociación colectiva.
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a. ¿Cuáles son las principales materias que desarrolla un
convenio colectivo?
Condiciones de empleo.
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CAPITULO II
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1. ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
a) Constitución:
La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el
derecho a la negociación colectiva.
b) Legislación Infraconstitucional:
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Modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el Decreto Supremo
011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el D.S. 009-
93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho
Colectivo de Trabajo, es decir, los pilares del Derecho Sindical: LA
SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA
HUELGA.
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Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual
frente a quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha
pronunciado dando pautas contra la restricción del derecho de negociación
colectiva y dando líneas directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.
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otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones
de empleadores” (art. 41 D. L N° 25593).
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aumento de remuneraciones de todos los trabajadores de la
empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de
cláusulas comparten las características de las normas jurídicas, es
decir son generales y abstractas, pues se aplican a todos los
trabajadores pertenecientes a una determinada colectividad
(empresa, rama de actividad, etc.)
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c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en
distintas empresas. Por ejemplo: el sindicato de artistas que
prestan servicios en distintos centros de trabajo.
El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta
el convenio colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las
siguientes:
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2.3. TIPOS DE CLÁUSULAS QUE INTEGRAN EL CONVENIO
COLECTIVO
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el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo, aunque en
algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que caminar, a
efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.
2.4.1. Definiciones
Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.
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2.4.3. Contenido de la negociación colectiva.-
El contenido de la negociación colectiva nos remite al tema de lo que se
puede negociar o lo que se debe negociar.
a) CONSTITUCIONALES
Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos
fundamentales. Uno de los principales, es el principio de igualdad,
mediante el cual se prohíbe establecer diferenciaciones arbitrarias. No
es posible excluir sin justificación, a determinados sectores de
trabajadores. Esto no quiere decir que no existan diferencias que
ameriten un trato distinto. A los iguales se les trata como iguales y, a los
desiguales, desigualmente.
b) LEGALES
Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto,
existen varios límites. Entre algunos de ellos tenemos:
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coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad
facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.
a) ETAPA PRELIMINAR
Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar,
a la preliminar. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de
reclamos al empleador. El pliego deberá contener un proyecto de
convención colectiva, en que se formulen todas las peticiones de los
trabajadores sindicalizados. Las peticiones deberán estar relacionadas con
las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo, productividad, entre
otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en conocimiento
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).En esta etapa no
basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento del
empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la
negociación, en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes,
absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva para ambas partes.
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En los hechos, los trabajadores no percibirían efectivamente, en su
oportunidad dicho beneficio por el motivo, que por lo general, las
negociaciones suelen extenderse aun habiendo, en teoría,
caducado la vigencia del convenio colectivo, si se pactara
nuevamente el mismo beneficio y fuera retroactivo, en tanto existe
un perjuicio (al momento del reintegro, dicho dinero se ha
devaluado, o no ha generado las ganancias que pudo generar). La
idea es que se logre llegar a un acuerdo en fecha anterior o
posterior, cercana al inicio de la vigencia del convenio colectivo, de
manera que no se cauce perjuicios al trabajador. Es demás señalar
que esta razón no opera con aquellas cláusulas pactadas de
manera permanente. De acuerdo al inciso b) del art. 43° de la ley, el
convenio colectivo (y por ende, las cláusulas contenidasen él rigen
desde el día siguiente al de la caducidad del convenio anterior,
excepto:
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ciertas cláusulas, operen menos de un año, es el caso de aquellas
que caducan con la duración normal de un convenio colectivo, y su
vigencia se inicia con la suscripción del convenio colectivo. Claro
está, que las partes pueden pactar en contrario, y hacer retroactivas
dichas cláusulas o determinar una compensación cuando sea
imposible su retroactividad. Por ejemplo, se podría señalar
expresamente en el convenio colectivo que la cláusula es
retroactiva, y la camisa de enero se va a otorgar; y por otro lado,
valorizando en dinero el servicio de movilidad no realizado. Pero,
solo si ha sido pactado expresamente.
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colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones los
empleadores pretenden no seguir aplicando los beneficios de un
determinado convenio colectivo, ya que el mismo fue convenido
para un determinado plazo de vigencia y como quiera que, las
tratativas para uno nuevo se extienden más allá de su supuesta
finalización, el Convenio Colectivo podría en teoría extinguirse, y la
modificatoria fue pensada por la OIT, para proteger el derecho de
los trabajadores.
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b) ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO
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- En los plazos que las partes acuerden: ellas pueden
decidir preestablecer un plazo definido de
negociación, o determinar este plazo en el transcurso
de la negociación.
- En las oportunidades que las partes acuerden: ellas
pueden determinar cada cuanto tiempo se reúnen,
mientras dure la negociación, etc.
- Durante la jornada de trabajo o fuera de ella, de
acuerdo a lo que determinen las partes.
ASESORAMIENTO
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proceso por abogados y otros profesionales. Todos deben estar
debidamente colegiados. También pueden estar asesorados por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas.Durante la vigencia de la anterior norma,
algunos empleadores se negaban a que el asesor de la
organización sindical participara en el trato directo, aludiendo que el
asesor podía ser un elemento distorsionador de la negociación
directa y que, era preferible, negociar entre las partes sin
intervención de un tercero.
CONTRAPLIEGO
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a) Que el empleador no presente ningún punto a discutir. En este
caso, la negociación directa se realiza teniendo en cuenta,
únicamente, las cláusulas del proyecto de negociación
presentado por el sindicato.
b) Que el empleador proponga cláusulas nuevas. En este caso, el
empleador propone cláusulas diferentes (una temática distinta o
un enfoque diferente) a las planteadas por la organización
sindical.
c) Que el empleador proponga cláusulas sustitutorias de las
establecidas en convenciones colectivas. Al parecer, la intención
de la norma es entender esta substitución de manera amplia,
donde pueden entrar diversas opciones:
la cláusula será sustituida en función de la derogación de
la cláusula anterior.
la cláusula será sustituida en función de una reducción
del beneficio contenido en la cláusula del convenio
colectivo anterior.
si bien es una posibilidad meramente teórica,
prácticamente casi imposible, que sea sustituida por
una cláusula en función de mejora de un beneficio o
situación contenida en el convenio colectivo anterior.
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La capacidad de la empresa para atender las peticiones,
teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas
similares, en la misma actividad o en la misma región,
Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
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FINALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA O ETAPA DE
TRATODIRECTO.
Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el
solo hecho-de no estar de acuerdo con proseguirla. Es decir esta
etapa puede terminar el mismo día de instalación (lo que podría
considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de
negociar de buena fe), o demorar lo que las partes de común
acuerdo o a discrecionalidad de cada una de ellas deba durar.
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c) ETAPA DE CONCILIACIÓN Y LA MEDIACION.
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acuerdo, porque de lo contrario, una de las partes puede nunca
asistir, y esa etapa será un fracaso desde el inicio.
Una de las partes (o las dos) expresa no estar de acuerdo con
proseguir las reuniones de conciliación.
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ARBITRAJE
Clases de Arbitraje
La LRCT contiene dos tipos de arbitraje:
Modalidades de Arbitraje
El arbitraje puede estar a cargo de:
Un árbitro unipersonal
Un tribunal ad hoc, siempre de número impar.
Una institución representativa
La Autoridad de Trabajo
Cualquier otra modalidad que las partes
específicamente acuerden.
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La modalidad mayormente utilizada ha sido la del Tribunal
Arbitral.
PROCEDIMIENTO ARBITRAL:
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- La declaración de estar formalmente iniciado el proceso
arbitral.
LAUDO ARBITRAL:
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atenuación es una de las causas que más se han alegado a efectos
de impugnar los laudos arbitrales.
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HUELGA
La posición de la ley es que no se presenten simultáneamente la
huelga y el arbitraje, de ahí que:
DEFINICION DE HUELGA:
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EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA O DEL LAUDO
EFECTOS
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CAPITULO III
42
LA LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de
derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por
la cual se los ha denominado derechos fundamentales de segunda
generación). Tras el reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y
libertades civiles y políticos con que se inauguró el capitalismo liberal, los
derechos económicos y sociales alcanzaron una alta consideración a partir de
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1917 en América (Constitución de Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución
de Weimar), cuando el liberalismo dejó paso al Estado Social de Derecho.
Desde entonces es uno de los pilares principales del «nuevo contrato social»
que empezó a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y
se generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha
considerado por una autorizadísima voz que «la formación de los sindicatos, es
decir, la organización de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación
de capital».
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patenta y sella su carácter como derecho humano fundamental, y con ello
desde luego las consecuencias respectivas.
3. LOS SINDICATOS:
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Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de
trabajo se regirán por la Ley de Negociación colectiva, en lo que les sea
aplicable. Los sindicatos se pueden organizar con alcance local,
regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al
interior de la empresa, podrán constituir una "sección sindical".
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sindicato representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su
ámbito.
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- Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión
u oficio que corresponda según el tipo de
sindicato.
- No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto expresamente lo admita.
- No estar afiliado a otro sindicato.
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sin embargo, su personería para otros efectos hasta su eventual
disolución. Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de
diligencias idóneas, determinar si el sindicato ha dejado de cumplir
alguno de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia,
disponiendo en consecuencia la cancelación del registro sindical.
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PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA DIRECTIVA SE REQUIERE:
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El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su
aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador
cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente
sindical.
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empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno
derecho.
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En tal sentido, resulta claro que todo acuerdo adoptado por los
gobiernos locales y sus trabajadores, se encuentran sometidos a las
normas antes descritas, bajo sanción de nulidad o ineficacia como
veremos a continuación.
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la Comisión Técnica, el Titular de la repartición expedirá la resolución
aprobatoria correspondiente»; requisitos indispensables para que el
acta de trato directo tenga eficacia, como lo disponen los artículos 25°,
26°, y 28° de la referida norma legal […]”.
Estando a lo señalado, de verificarse que algún pacto colectivo no
cuente con la opinión favorable de la Comisión Técnica conformada
para tal fin, resultaría la ausencia de un requisito de eficacia, exigido
en la norma. En efecto, el artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-82-
PCM, el mismo que constituye una norma de carácter imperativo
establece como requisito de eficacia (entrada en vigencia), que el Acta
de Trato Directo (fórmula de arreglo) debe contar con opinión
favorable de la Comisión Técnica.
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“Fundamento 3: Como ya se ha pronunciado este Tribunal en reiterada
jurisprudencia, el artículo 44° del Decreto Legislativo N.° 276, […]
prohíbe expresamente a las entidades públicas negociar con sus
servidores, ya sea directamente o a través de sus organizaciones
sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen
incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de
Remuneraciones establecido, resultando nula toda estipulación en
contrario.
Fundamento 8: Por consiguiente, la pretensión de la recurrente no
debe ser estimada, toda vez que los Convenios Colectivos cuyo
cumplimiento solicita contravienen la norma referida en el fundamento
3, al otorgar incrementos remunerativos pese a estar prohibido […]”
De la norma antes glosada, así como de lo resuelto por el Tribunal
Constitucional se desprende que el todo pacto colectivo, celebrado en
contravención a la norma en comentario resultará nulo y en
consecuencia ineficaz.
BASE LEGAL:
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contrato individual de trabajo; las Relaciones Colectivas de Trabajo se
desarrollan, entre empleador (que por ficción es un ente individual y
colectivo a la vez según las circunstancias) y los trabajadores
agrupados en estamentos representativos o sindicales, quienes
entablan en un ambiente de cuasi igualdad con el empleador,
proposiciones puntuales de su economía, sus condiciones de labor, su
participación en la actividad administrativa, la productividad y cuanto
atañe a dichas relaciones colectivas, para ser tratadas al más alto
nivel, pues éste se verá incluso subordinado a nuevas modalidades
contractuales convencionales que surgirán inevitablemente de tales
“encuentros colectivos”.
Podemos colegir entonces que, la finalidad de la relación individual es
un intercambio económico de trabajo por salario, mientras que en las
relaciones colectivas su finalidad será esencialmente normativa. Es
evidente que siendo la relación colectiva de carácter normativa, debe
reunir todos los requisitos de validez para ser incorporada como tal
dentro de cualquier institución.
5. 2. La Negociación Colectiva y los llamados Pactos Colectivos:
La negociación colectiva es el proceso mediante el cual, los
trabajadores plantean, negocian y resuelven, con sus empleadores,
sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es
decir no negociando uno por uno sino todos en conjunto a través de
sus representantes. Para estos efectos negocia el sindicato y, de no
haberlo, unos representantes especialmente elegidos para ello. En
este punto, la negociación colectiva entonces acrecienta el poder de
los trabajadores para influir en las ofertas del empleador pues su unión
hace la fuerza.
La negociación colectiva comienza, generalmente, con un pliego de
reclamos por los trabajadores al empleador y concluye, si se ponen de
acuerdo, en un “pacto colectivo de trabajo”, celebrado ante la
presencia de los miembros de una Comisión Paritaria conformada
representantes del Sindicato y de la Municipalidad. Hay que recordar
que, los aumentos salariales del Sector Público, no son de aplicación a
los Gobiernos Locales y en consecuencia los servidores de las
Municipalidades para alcanzar beneficios económicos deben negociar
los mismos a través de sus gremios sindicales.
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La constitución de 1979 dio a la negociación colectiva “fuerza de ley”
(Principio Erga Omnes) colocándola a la altura de las otras normas
legales, cuánto más que, por su carácter obligatorio y normativo,
tendía a superar en todos sus aspectos, el mínimo social que
encarnaba el derecho Positivo. La actual Constitución, simplemente, la
ha reducido a una fuerza vinculante (artículo 28, inc.2 de la
Constitución Política de 1993), restándole eficacia al introducirse la
pluralidad sindical, que permite el fraccionamiento de los compromisos
convencionales.
Los antecedentes normativos para las organizaciones sindicales de los
servidores públicos, los encontramos en los Decretos Supremos 003-
82-PCM, modificado parcialmente por el D.S. 074-95-PCM, 026-82-
JUS y 070-85-PCM, todos relativos a normar el derecho de
sindicalización y al mismo tiempo, reseñar las pautas a seguir con
relación a la Negociación Colectiva y las reclamaciones. Analicemos :
5.2.1. El D.S. 003-82-PCM
Veamos:
Art. 24º “El sindicato mayoritario de la respectiva repartición, podrá
presentar anualmente en forma escrita, su pliego de peticiones sobre
condiciones generales de trabajo”. Las condiciones generales de
trabajo, están referidas a mejorar el sistema laboral al interior de la
entidad.
Art. 25º “Recibido el pliego de peticiones, el Titular de la Repartición,
procederá a convocar a una Comisión Paritaria, la que en el término
de 10 días evaluará dicho pliego y buscará una fórmula de arreglo.
La Comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes del
sindicato mayoritario; 4 representantes de la Repartición y 1
Representante del Titular de la misma, quien la presidirá. Para que la
fórmula de arreglo a que hubiera arribado la Comisión Paritaria entre
en vigencia, deberá contar bajo responsabilidad, con la opinión
favorable de la Comisión Técnica a que se refiere el artículo 26º del
presente Decreto Supremo”. Tenemos a un total de 09 miembros más
la exigencia que la fórmula de arreglo a que hubiera arribado la
Comisión Paritaria sea previamente aprobada por la Comisión
Técnica.*
Art. 28º Cuando la fórmula de arreglo propuesta por la Comisión
paritaria no fuere objetada por la Comisión Técnica, el titular de la
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repartición expedirá la resolución aprobatoria correspondiente. Es
evidente que al no haber Comisión Técnica de Consulta, el Acta
conteniendo los acuerdos debe ser refrendada por el Área de
Presupuesto y Planificación así como ser aprobada previamente por el
Concejo Municipal.
Art. 30º Si la Comisión paritaria no aceptara las observaciones e
insistiera en la Fórmula de arreglo propuesta inicialmente por
disposición del Titular de la repartición, los actuados pasarán a
conocimiento del Tribunal arbitral que se constituirá en cada
repartición ¿?.
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laboral del D. Leg. Nº 276 y en relación a los obreros aquellos
conceptos que son de aplicación para los servidores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada. La negociación bilateral está
orientada a poder pactar:
a) Incremento de remuneraciones por costo de vida;
b) Bonificación por escolaridad con prescindencia del número de hijos,
ya que el monto es único para todos los trabajadores;
c) Bonificación por Vacaciones;
d) Bonificación por Fiestas Patrias;
e) Bonificación Familiar;
f) Aguinaldo por Navidad; y
g) Refrigerio y movilidad.
En consecuencia, los acuerdos que se adopten o hayan adoptado que
no sean los mencionados anteriormente, excepto las condiciones de
trabajo entendidas como aquellas que facilitan la actividad laboral, no
pueden ser materia de negociación, bajo responsabilidad del titular de
la institución o Repartición, como se quiera denominar.
De otro lado, la Ley de Gestión Presupuestaria del Estado Nº 27209
del 3 de diciembre de 1999, tiene como fundamento esencial, lograr el
equilibrio del Presupuesto del Sector Público, debiendo contener el
total de los ingresos y gastos contemplados para el año Fiscal.
Tiene como objetivo además, establecer las normas fundamentales
que rigen las distintas fases del proceso presupuestario, los criterios
técnicos y los mecanismos operativos que permitan optimizar la
gestión administrativa y financiera del Estado en concordancia con lo
dispuesto por los artículos 77º y 58º en la parte pertinente de la
Constitución Política del Perú. Sus normas alcanzan obviamente a los
Gobiernos Locales.
En el segundo párrafo del artículo 52º de dicha ley prescribe: “La
aprobación y reajuste de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos
y, refrigerio y movilidad de los trabajadores de los Gobiernos Locales,
se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad.
Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto
Supremo Nº 070-85-CPM, publicado el 31 de julio de 1985 y de
conformidad a lo prescrito en el presente artículo. Corresponde al
Concejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo
responsabilidad, garantizar que la aprobación y reajuste de los
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precitados conceptos cuenten con el correspondiente financiamiento
debidamente previsto y disponible, bajo sanción de nulidad de pleno
derecho de los actos administrativos que lo formalicen...”
5.2.3. La Ley Orgánica de Municipalidades
El 27 de mayo del 2003, se promulgó la Ley Orgánica de
Municipalidades, norma de naturaleza especial y que prescribe en su
artículo 2º, que “Los Gobiernos Locales son entidades básicas de la
organización territorial del Estado y canales inmediatos de
participación vecinal en los asuntos públicos, que institucionalizan y
gestionan con autonomía los intereses propios de las
correspondientes colectividades; siendo elementos esenciales del
gobierno local, el territorio, la población y la organización...”
En el tercer párrafo de su artículo 5º, prescribe que corresponden al
Concejo Municipal las funciones normativas y fiscalizadoras.
5.2.4. La Constitución Política del Perú
En la absoluta armonía con estos preceptos legales, la Constitución de
1993, en su artículo 191º preceptúa que las Municipalidades “Siendo
órganos de gobierno local tienen autonomía política, económica y
administrativa en los asuntos de su competencia. Agrega este mismo
dispositivo... Corresponde al Concejo las funciones normativas y
fiscalizadoras; y a la Alcaldía, las funciones ejecutivas...”,
estableciendo pues constitucionalmente, una jerarquía institucional,
que por un lado otorga al Concejo Municipal facultades para regular y
vigilar el sistema institucional y por el otro, determina que corresponde
el Alcalde realizar las funciones ejecutivas del Gobierno Municipal, en
otras palabras hacer las cosas que el estamento jerárquico superior
apruebe y las demás que expresamente le señala la ley, ello en
absoluta armonía o concordancia con la Ley Orgánica de
Municipalidades.
5.3. De los defectos de forma de las negociaciones colectivas en
los Gobiernos Locales o Municipalidades
Cuando a nivel de estas entidades se han negociado los pedidos de
los gremios sindicales se ha visto lo siguiente:
a) Se nombran Comisiones paritarias que nunca se reúnen por
completo, celebrando la negociación por lo general una representación
disminuida por parte del ente municipal.
60
b) Los “Acuerdos” celebrados, rompen el marco jurídico establecido,
pues se convienen beneficios laborales sin criterio técnico ni base
legal, es decir sin haber obtenido el dictamen u opinión de la Dirección
de Presupuesto y Planificación y con inobservancia del artículo 52 de
la Ley de Gestión Presupuestaria.
c) Adicionado a lo anterior, los procedimientos realizados y que se
reflejan en las actas de supuesta negociación o pacto colectivo,
rompen lo establecido por los D.S. 003-82-PCM, 026-82-JUS, pues en
la generalidad, se pactaron beneficios que han mellado el sistema
presupuestal de las Municipalidades, por no haber previsión ni
disponibilidad económica para cumplirlos.
5.4.- De los defectos de fondo de las negociaciones
a) Resulta improcedente el pago de quinquenios para el personal
obrero, ya que esta bonificación por ser de naturaleza personal, se
otorga sólo a los servidores empleados, conforme lo establece el
artículo 51 del D. Leg. 276, no correspondiéndole a los obreros por no
estar comprendidos en la carrera administrativa.
b) Es improcedente el ingreso automático de los hijos o cónyuge de
los hijos de trabajadores obreros o empleados fallecidos o jubilados,
ya que en el ingreso a la Administración Pública dentro de la cual
están comprendidos los gobiernos locales, se efectúa por concurso
público adecuándose obligatoriamente a lo que dispone el D. Leg. Nº
276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM. Por lo demás, los puestos
de trabajo no son hereditarios, como tampoco constituye una garantía
para el servicio público, que el hijo reúna las mismas condiciones que
el padre.
c) Los acuerdos sobre pago del día del trabajador municipal (05 de
noviembre día de la escobita) y 1º de mayo son nulos por carecer de
base legal. Así mismo se deben sujetar a las normas de austeridad de
las sucesivas Leyes de Presupuesto.
d) El acuerdo sobre pago del subsidio por sepelio y fallecimiento, es
improcedente por existir disposiciones especificas que norman tales
beneficios (arts. 144 y 145 del D.S. 005-90-PCM), además por ser un
beneficio de contingencia, también alcanza a los obreros, por tal razón
no es materia de pacto.
e) Los pactos contienen beneficios porcentuales, prohibidos
expresamente en las Leyes del Presupuesto, no pudiéndose permitir
61
ya que se propicia un desequilibrio económico financiero que llevará al
colapso al municipio, con grave detrimento de la prestación de los
servicios municipales.
f) Resulta improcedente además que se pacte con retroactividad, pues
se provoca desequilibrio en el manejo presupuestal municipal.
f) Los Pactos Colectivos en la actualidad no tienen fuerza o rango de
ley, conforme lo prevé el artículo 28º de la actual Constitución del
Estado, sólo tienen carácter vinculante.
62
CONCLUSIONES:
63
caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio
colectivo. Esta persigue dos objetivos específicos:
Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.
64
Conforme a la normatividad analizada, las Negociaciones Bilaterales
celebradas, sólo tienen validez para el año presupuestal y al momento de
celebrase una nueva negociación sobre los mismos puntos, pierde su valor la
negociación anterior, y así sucesivamente.
Por medio de un pacto colectivo no se puede conceder beneficios laborales
que la Ley ha establecido expresamente para los empleados a los servidores
obreros de las Municipalidades, pues se genera desorden administrativo y caos
económico. Ambos regímenes laborales tienen sus propios beneficios no
pudiéndose igualar lo que la propia ley ha distinguido.
65
BIBLIOGRAFÍA
LINCOGRAFIA
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/sindicatos/material_negociacion_
colectiva.pdf.
http://ocw.um.es/cc.-juridicas/teoria-de-la-negociacion-
colectiva/material-de-clase-1/tema2.pdf
file:///H:/Concepto%20y%20clases%20de%20convenios%20colectivos
%20%20%20Derecho%20del%20Trabajo.html
http://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-
colectivas/las-convenciones-colectivas.shtml
66
SEC.DR :
EXPEDIENTE Nº:
ESCRITO Nº : 01
SUMILLA : DEMANDA DE REPOSICION POR DESPIDO NULO EN
AGRAVIO DE TRABAJADORES AFILIADOS AL SINDICATO.
67
PETITORIO
Que, interpongo demanda de REPOSICION
AL TRABAJO POR DESPIDO NULO, solicitando a su despacho que en su
oportunidad procesal se declare fundada mi demanda y ordene:
I. FUNDAMENTOS DE HECHO
68
Zona Nº 4: Campo Porvenir, Campo San Agustín, Campo
Cafetal, Campo Collud, Campo Colon 1; Campo Colón 2, bajo las
órdenes del caporal Sr. Jesús Tantachuco y del Mayordomo Sr.
Ever Puelles.
69
7. Que luego de suscitados los
hechos, la demandada, curso carta notarial de fecha 19 de noviembre
de 2012, donde se nos comunicaba que se resolvía nuestro contrato de
trabajo, donde además se cumplía con consignar el cometimiento de
faltas graves que sustentaban el despido, faltas en las que jamás
incurrimos.
II. FUNDAMENTACION JURIDICA
Art. I del T.P. el cual se señala que toda persona tiene derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva.
Arts. 130, 424 y 425, referidos a los requisitos necesarios de todo escrito de
demanda. Así como los anexos que se deben adjuntar a esta.
Art. 29 inc. a) del D.S. Nº 003-97-TR, que establece el DESPIDO NULO POR
AFILIACION A UN SINDICATO DE LOS TRABAJADORES.
Art. 34 del D.S Nº 003-97-TR, por el que solicitamos se nos reponga en el
puesto que hemos venido desempeñando.
70
PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL 2012
71
CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A
Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.
________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL
72
CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A
Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.
________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL
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CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A
Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.
________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL
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CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A
Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.
________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL
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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE
EXPEDIENTE: 2589-2012-0-1706-JR-LA-01
76
Pomalca S.A.) contra la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. sobre
REPOSICION POR DESPIDO NULO, conforme al petitorio de la demanda; por
ofrecidos los medios probatorios que se indican. ii) CONFIÉRASE traslado a la parte
emplazada por el plazo de DIEZ DlAS para la absolución de la demanda bajo
apercibimiento de seguirse el proceso en rebeldía. iii) CITESE a las partes procesales
a la realización de la AUDIENCIA UNICA para el día VEINTICINCO DE MARZO DEL
AÑO 2013 A HORAS ONCE DE LA MAÑANA, hora exacta en el local del Juzgado
ubicado en el Segundo Piso de la Casa Comunal de la Juventud de esta ciudad,
dejándose constancia que se fija en la indicada fecha debido a la recargada agenda
del juzgado. Téngase presente el domicilio procesal y dirección electrónica del
demandante donde se le harán llegar las resoluciones que expida el Juzgado.
Interviene la Especialista Legal que suscribe.
77
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
l. APERSONAMIENTO:
78
II. CONTESTA DEMANDA:
2.1 PETITORIO:
En virtud de lo prescrito por el articulo 19' de la Ley No. 29497 -Nueva Ley Procesal
del Trabajo, dentro del plazo legal más el término de la distancia, absuelvo la demanda
interpuesta por el representante del sindicato de trabajadores, CARLOS GONZALES
SANCHEZ en contra de mi representada, negándola y contradiciéndola en todos sus
extremos, solicitando que la misma sea declarada INFUNDADA, por los fundamentos
que se exponen a continuación.
79
producción de caña de azúcar ya no se ha requerido la prestación de servicios
de los trabajadores despedidos..
3. Cabe precisar además señor juez que los argumentos esgrimidos por el actor
para evidenciar una supuesta permanencia de los trabajadores en sus labores,
resultan incongruentes y totalmente impertinentes, puesto que se ha limitado a
señalar que mi representada ha obtenido en el año 2011 excelentes resultados
en términos empresariales, lo cual bajo ningún punto de vista puede acreditar
lo alegado, ya que no existe relación evidente y mucho menos probada entre
ambos sucesos, por lo que resulta de aplicación supletoria al presente proceso
lo dispuesto en el artículo 200 del código procesal civil.
4. Que, es falso que el motivo del despido haya sido porque dichos trabajadores a
los cuales representa, se han incorporado al sindicato de la empresa sino que
al contrario fue porque los trabajadores afectados no desempeñaban su trabajo
a cabalidad y ante baja de la producción de caña de azúcar.
80
por lo que solicito a su despacho se sirva desestimar la misma y declarar
infundada en todos sus extremos.
II. ANEXOS
81
1. F. Tasa judicial por ofrecimiento de pruebas.
1. G. Cedulas de notificación.
POR LO EXPUESTO:
10 JUZGADO LABORAL
82
APERSONADO al proceso a LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA
debidamente representada por su apoderado judicial Isidoro Malca Huancas,
según copia del poder que adjunta;, b) POR CONTESTADA LA DEMANDA en
los términos indicados; por ofrecidos los medios probatorios que indica,
resérvese la entrega delacopia del escrito de contestación de demanda y
sus anexos, a fin de que sea entregado en la audiencia programada en
auto ; e) POR SEÑALADO EL DOMICILIO PROCESAL Y CASILLA
ELECTRONICA de la demandada, donde se le notificara las resoluciones que
expida este juzgado. Interviene la Especialista Legal que suscribe.
83
EXPEDIENTE: N° 2589-2012
ABOGADO DEL DEMANDANTE: Dr. Leydy Valderrama con Registro ICAL 1934, con
domicilio procesal en calle San José N° 519 - Oficina 205 de esta ciudad y Casilla
Electrónica N°4664.
ETAPA DE CONCILIACIÓN:
El señor Juez invita a las partes a conciliar sus pretensiones, promoviendo el diálogo,
de conformidad con el artículo Ir y 43° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497;
sin embargo ante la negativa de la parte demandada de formular una propuesta
conciliatoria SE DA POR FRUSTRADA DICHA ETAPA A continuación de conformidad
con lo establecido en el artículo 43° inciso 3 de la Ley W 29497, el Juez procede a
precisar las pretensiones que son materia de juicio, las mismas que constan en la
grabación correspondiente.
84
Se deja constancia que se procedió a hacer entrega al demandante de copia del
escrito de contestación de demanda y sus anexos, habiéndosele otorgado tiempo
prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos.
ETAPA DE JUZGAMIENTO:
CONFRONTACION DE POSICIONES:
Las expresadas por las partes demandante y demandada, las mismas que obran en
registro de audio y video.-
ACTUACION PROBATORIA:
Del demandante
De la demandada.
Informes
Documentos:
DE LA DEMANDADA:
85
Memorando N° 0610- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 16 de octubre de
2012,
Memorando N° 0550- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 10 de setiembre de
2012
IV.- MEDIOS PROBATORIOS QUE SE ACTÚAN:
4.1 Exhibicional
4.2 Documentos:
V.- ALEGATOS:
VI.- SENTENCIA:
Con lo que terminó la presente audiencia firmando los presentes después que lo hizo
el Señor Juez.-
86
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE
EXPEDIENTE : 00599-2013-0-1706-JR-LA•01
DEMANDADO :
SENTENCIA N° 2014•1JTCH-PJ-JLAS
ASUNTO:
87
FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA:
Se llevó a cabo en el día y hora programada con asistencia de las partes con
sus respectivos abogados. Acto seguido el juez invito a las partes a conciliar
sus pretensiones promoviendo el diálogo de conformidad con los articulas 12' y
43' de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, sin embargo, ante la negativa de la
parte demandada de formular una propuesta conciliatoria se da por frustrada
dicha etapa. Posteriormente el Juez procede a precisar las pretensiones que
88
son materia de juicio, las mismas que constan en la grabación correspondiente.
Posteriormente, se desarrolló la etapa de Juzgamiento, dándose en primer
lugar la confrontación de posiciones registrándose las expresadas por la parte
demandante y la parte demandada, se enunciaron los hechos que no necesitan
de actuación probatoria y los medios probatorios admitidos; dando por
clausurada la etapa de actuación probatoria; procediendo las partes a expresar
sus alegatos, comunicando finalmente el Juzgador su decisión de diferir el fallo
de la sentencia, quedando notificados en ese acto.
CONTESTACIÓN DE DEMANDA
4. Sostiene, que el actor pretende que a través del presente proceso se deje sin
efecto un supuesto despido nulo, que se habría producido en 19 de Noviembre
de 2012.en agravio de los trabajadores.
ANÁLISIS DE LA CONTROVERSIA:
PRIMERO: De conformidad con el Articulo III del Título Preliminar del Código
Procesal Civil (aplicable supletoriamente al Proceso Laboral conforme a la
89
Primera Disposición Complementaria de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo), el Juez debe atender a que la finalidad concreta del proceso es
resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con
relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales y que su
finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia.
SEGUNDO: A su vez, el artículo 23° de la citada "Nueva Ley Procesal del
Trabajo" regula el tema de la carga de la prueba y en su artículo 23.1, a nivel
de carga probatoria genérica, señala que la carga de la prueba corresponde a
quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice
alegando nuevos hechos. Asimismo, a nivel de reglas especiales de
distribución de la carga probatoria, incumbe al demandado que sea señalado
como empleador, la carga de la prueba de probar el cumplimiento de las
normas legales, tal como dispone el literal a) del Artículo 23.4 de la Ley 29497.
TERCERO: De las posiciones y contraposiciones asumidas por las partes en
sus actos postula torios se advierte que no existe controversia en cuanto a la
relación Asi, se determina que el demandante ingresó a laborar el 23 de Julio
de 2008 hasta el 19 de Diciembre de 2012, desempeñando la labor de Regador
dentro de los campos de cultivo de la demandada, adscrito al régimen laboral
de la actividad privada normada por el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo W 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante
LPCL) Siendo asi, la controversia se centra en determinar si en el caso sub
examine, si la decisión de la emplazada de dar por culminada la relación
laboral existente entre las partes procesales, constituye una decisión acorde a
ley, o si por el contrario se ha afectado el contenido esencial del derecho al
trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política del Estado que
implica dos aspectos El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por
otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
CUARTO: EL DESPIDO NULO: Es un despido se configurará como justificado
e injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada
por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir,
cuando se indican (o no), los hechos que motivan y justifican la extinción de la
relación laboral. Por tanto, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del
empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se
deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al
debido proceso. Así, el Despido nulo se produce cuando un trabajador es
despedido, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
90
expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
Aparece esta modalidad en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11
de Julio de 2002 (Caso Telefónica, Expediente W 1124-2001-AAlTC); así como
en las Sentencias emitidas en los Expedientes N° 976-2001-AAITC (Caso
Eusebio Llanos Huasca), N° 206-2005¬PAITC (Caso César Baylón Flores).
Ello, como bien se ha afirmado, con la finalidad de cautelar la vigencia plena
del Artículo 22° de la Constitución y demás conexos.
DECISION
91
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
SUMILLA : APELACION DE SENTENCIA
l. PRETENSIÓN IMPUGNATORIA
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley No. 29497, Ley
Procesal del Trabajo, dentro del plazo legal, INTERPONGO RECURSO DE
APELACIÓN contra la Resolución No. 03 de fecha 30 de marzo del 2013,
notificada a mi representada el 06 de abril de 2013, la misma que contiene la
Sentencia que declara FUNDADA la demanda interpuesta por el actor en
contra de mi representada, solicitando que la misma sea revocada en todos sus
extremos por el superior jerárquico; sobre la base de los fundamentos que
expongo a continuación.
92
De acuerdo con el contenido de la sentencia, el juzgador ha resuelto declarar
fundada la demanda interpuesta por el actor en una evidente e inexacta
interpretación de la Ley, y una falta de motivación y de valoración de medios
de prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva.
De acuerdo con el contenido de la sentencia, el juzgador ha resuelto declarar
fundada la demanda interpuesta por el actor en una evidente e inexacta
interpretación de la Ley, y una falta de motivación y de valoración de medios
de prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva.
En efecto, según la lectura de la parte considerativa de la sentencia, el Ad
Quo ha llegado a determinar con bastante claridad que los trabajadores
desarrollaban servicios como Operarios de Riego en las áreas de cultivo de la
demandada; actividad que por demás no constituye una de índole permanente,
puesto que las labores de riego que se desarrollan en las actividades agrícolas
de mi representada están supeditadas a la disponibilidad del recurso hídrico
(tal cual se puede comprobar en campo); es decir, que los riegos de los
campos se programan en función a la disponibilidad de la oferta hídrica del
río Chancay, ello supone que en las épocas de mayor descarga (generalmente
en los meses de verano) estas labores de riego se incrementen y exista la
necesidad de contratar mayor personal para estas labores, motivo por el cual
se le contrato al accionante.
Asimismo, la parte demandante en sus medios probatorios adjunta boletas de
pago, las mismas que no han sido tomado en cuenta, ya que de las mismas
se puede apreciar que los trabajadores despedidos no laboraron de manera
continua, tal es así que en noviembre del 2008 no laboraron para mi
representada, siendo así liquidado por ello, en julio del 2009 tampoco
laboraron para mi representa, motivo por el cual mi representada,
líquido a dichos trabajadores , siendo de esta que no se configura
la permanencia, ni la continuidad en la labor realizada.
En efecto, el Ad Quo se equivoca al calificar el despido de los trabajadores
como un despido nulo por haberse adherido a un sindicato.
Las inconsistencias a las que hace referencia el A quo en la sentencia, no
significan la inexistencia de los hechos; es decir el A quo, ha dado mayor
valor probatorio a lo indicado por el accionante, dejando de lado lo
indicado por mi representada lo que refleja la indebida calificación de
documentos probatorios.
93
Ello no hace más que reafirmar la evidente incongruencia y la falta de
lógica jurídica, y de falta de motivación y de valoración de medios de
prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva con la
que la Ad Qua ha resuelto el presente proceso.
Caber señalar además que el Juzgador se equivoca siendo que su
decisión se fundamenta solo en el supuesto despido por afiliación al sindicato
de los trabajadores Queda claro entonces que la sentencia impugnada
contiene los errores denunciados en el presente medio impugnatorio, lo cual
genera un perjuicio a mi representada puesto que se le impone la obligación
de reponer a un trabajador sobre la base de un fallo a todas luces
incongruente obedeciendo una evidente e inexacta interpretación de la Ley, y
una falta de motivación y de valoración de medios de prueba, que vulnera
nuestro derecho a la tutela judicial efectiva que debe ser corregida por el
Superior Jerárquico a fin de garantizar una correcta aplicación de justicia y
por consiguiente garantizar el derecho al debido proceso de mi
representada.
94
decisión en hechos diversos a los que han sido alegador por las
partes.
Artículo 366º: El cual establece que quien interpone el recurso de
apelación debe fundamentarla, indicando los errores contenidos en la
sentencia y fundamentando el agravio y su pretensión impugnatoria.
III. ANEXOS.
1-A DNI apoderado.
1-B Copia de Poder de apoderado.
1-C Tasa judicial por Apelación de Sentencia.
POR LO EXPUESTO
Señor Juez, sírvase conceder el presente recurso de apelación y
eleve al superior jerárquico, instancia en la cual espero se ampare mi
pretensión impugnatoria.
95
10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE : DEYVI MUÑOZ FLORES
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO INCAUSADO
Chiclayo, 15 de abril del dos mil trece.
RESOLUCIÓN NÚMERO:CUATRO.-
96
TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL
10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE : DEYVI MUÑOZ FLORES (representante de
trabajadoresdel sindicato agroindustrial
pomalca S.A.A)
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO
Dado cuenta con el oficio que antecede, TÉNGASE por recibido el presente
proceso, y de conformidad con lo establecido en el artículo 58° del Código
Procesal Constitucional, CONCÉDASE plazo de TRES DÍAS a la parte
apelante para que exprese agravios, designándose fecha de VISTA DE LA
CAUSA para el díaVEINTE DE JUNIO DE DOS MIL TRECE a horas NUEVE Y
CINCUENTA minutos de la MAÑANA.
Sr.
Huangal N.
Rodas R.
Figueroa G.
97
TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL
SENTENCIA DE VISTA
Resolución Nro. SEIS
Chiclayo, Veinte de setiembre de 2013.
PRIMERO: La demanda tiene por objeto que se deje sin efecto el despido nulo del que
ha sido objeto el demandante, y que como consecuencia de ello, se ordene la
98
reposición de los trabajadores en el cargo que venían desempeñando a la fecha de su
cese. Se alega que se ha configurado un despido nulo debido a que dichos
trabajadores decidieron afiliarse al sindicato de la empresa.
SEGUNDO: En el presente caso, es necesario establecer en principio cuál sería el
régimen laboral aplicable a la recurrente, a efectos de revisar la procedibilidad de la
demanda en los términos establecidos en la STC 00206-2005-PA/TC.
Como señala Carlos Blancas Bustamante [El despido en el Derecho Laboral Peruano,
Ara Editores, Lima, 2002, Pág. 282], en criterio que este Tribunal comparte, la
99
afirmación de tales derechos en el ámbito laboral supone el “ superar la noción
tradicional según la cual el contrato de trabajo acotaba a favor del empleador una <
zona franca y segregada de la sociedad civil > en la que los derechos civiles y
libertades del trabajador quedaban en la < puerta de la fábrica > careciendo, por
consiguiente, de relevancia en la vida de la relación de trabajo “.
SEPTIMO: además, se debe definir cuando estamos frente a un trabajo nulo, para
esto se tomara en cuenta el criterio dado por el tribunal constitucional en la sentencia
vinculante Expediente Nº976-2001-AA/TC (Eusebio Llanos), en la cual establece: “
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del
Decreto Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del
artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución”
100
consideración previa e ineludible. El despido nulo, por ser precisamente “nulo”, es
repulsivo al ordenamiento jurídico.
101
Cesar Estela Calderon, Juan Sanchez Mio a sus puestos de labores que
han venido desempeñando dentro de la empresa.
Publíquese y notifíquese.
102
SEC. DRA. : Vanessa Castro.
EXP. Nº : 2589-2012
ESCRITO N°: 03
SUMILLA : CONSENTIDA SENTENCIA, SE
REQUIERA A DEMANDADA.
POR LO EXPUESTO:
A Ud., Señor Juez, pido proveer conforme a Ley.
103
TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL
10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE: CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante del
sindicato)
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO
104
105