Generalidades de la Cultura organizacional de Adidas

La empresa fue fundada por Adolf (Adi) Dassler, a principios de la década de 1920 junto con
la ayuda de su hermano Rudolf Dassler. Confeccionaban zapatillas y pantuflas sin marca,
además de calzado con clavos para deportistas. Adi era el artista introvertido y Rudi el
encargado de relaciones públicas. Es una compañía multinacional alemana de artículos
deportivos, cuya sede central se encuentra en Herzogenaurach, Alemania. La empresa tiene
aproximadamente 124.000 trabajadores en el mundo. Las tres líneas paralelas son el sello
distintivo de la compañía de vestuario y calzado. Los productos de perfumería y de cuidado
personal, son manufacturados por Coty, Inc., bajo licencia mundial. La cultura corporativa se
asume para el estudio como el conjunto de presunciones y valores compartidos por la mayoría
de los miembros de la organización. Estos valores son al mismo tiempo elementos
de integración interna y de construcción social de la identidad corporativa. También son un
factor clave para la adaptación a las realidades existentes fuera de la organización. La cultura
encierra que encierra los principios básicos de esta organización se presentan a través de su
visión, misión y valores.

Visión: “Nuestra pasión por el deporte puede contribuir a un mundo mejor”

Misión: “Ser la marca líder mundial de productos deportivos”
Valores: Rendimiento, Pasión, Integridad y Diversidad.

El ADN de la cultura organizacional

En síntesis, con relación a la marca deportiva Adidas se determina que el mundo deportivo
fue alterado en 1920 cuando Adi Dassler creó su primer par de zapatos, desde entonces,
Adidas AG se ha convertido en un líder mundial en la industria de los deportes así como
también en pionero en tecnología del deporte. Los productos de Adidas (calzados, ropa y
accesorios) se encuentran en todo el mundo, sus inconfundibles “tres tiras” aparecen tanto en
competencias deportivas de alto rango, las calles y los comercios.
En la actualidad el grupo Adidas se esfuerza por ser un líder global en la industria deportiva y
construir una pasión deportiva y una forma de vida divertida. Es una empresa enfocada al
consumidor. Eso significa que mejora la calidad, e imagen de sus productos, de
sus estructuras de organización de modo que exceda continuamente las expectativas del
consumidor para lograr un valor más alto.

Innova y diseña a líderes que intentan ayudar a los atletas de todos niveles de habilidad a
alcanzar un funcionamiento máximo con cada producto que lleva al mercado.

Cuál es la esencia de la cultura organizacional de ADIDAS

Es un conjunto de signos que traducen gráficamente la esencia de la organización. Estos

elementos están regulados por un código combinatorio que determina la forma y los usos del
logotipo, del símbolo, de los colores corporativos y del identificador.
Los componentes de la cultura organizacional

Existen 3 componentes:
Los artefactos, los valores corporativos y los supuestos básicos.

1.- Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y
perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando
se encuentra con una organización. Incluyen los productos, servicios y pautas de
comportamiento de los miembros de una organización.

Al caminar por las oficinas de una organización se advierte cómo visten las personas, cómo
hablan, de qué conversan, cómo se comportan, qué es importante y relevante para ellas. Los
artefactos son las cosas o los eventos que nos indican de forma visual o auditiva la cultura de
la organización. Algunos ejemplos de artefactos son los símbolos, las historias, los héroes,
los lemas y las ceremonias anuales.

Adidas:
Las marcas del grupo Adidas, se basan en la búsqueda del complemento para los atletas,
para desempeñarse mejor, jugar mejor, y sentirse mejor. Los productos de Adidas rompen
Records, marcan la moda y tendencias, y en sí, hacen historia. Todos los días. Alrededor del
mundo. Bienvenidos a Adidas.

No solamente es sobre zapatos más rápidos y estados de la moda. Un zapato es mucho más
que el relleno y espuma plástica, para Adidas es más que el producto. Todo lo que hace el
equipo es motivado por un simple pensamiento: Nos esforzamos para ayudarte a desempeñar
lo mejor de ti mismo.

El éxito de sus clientes, es su ambición. Y la derrota nos motiva a buscar más allá, a mejorar.
Las marcas manejadas por Grupo Adidas son: Adidas, Reebok, TaylorMade, CCM, y se
complementan entre sí, así como se complementan las habilidades de un decatleta
superdotado, (atleta que realiza varios deportes).

“El amor hacia la marca es basado en nuestros colaboradores” y comparten una extraordinaria
pasión por el estilo de vida deportivo. Con dedicación, compromiso y espíritu de equipo, se
trabaja continuamente en la innovación para establecer muevas metas y mejoras de los
productos. La búsqueda de la sustentabilidad en el mercado de la industria deportiva es la
nueva meta.

Estamos enfocados en nuestra misión: Nos esforzamos para ser el líder global en la industria
deportiva, con productos y marcas materializadas por la pasión al deporte y el estilo de vida
deportivo.

Código de conducta ADIDAS:

“Cada juego tiene sus reglas. Nosotros tenemos el código de conducta para asegurar una
jugada limpia, Y es la forma de juego en la que la compañía se mueve, por nuestra reputación
en el mundo exterior”.

Herbert Hainer, CEO of the adidas Group

Empleando a más de 53,731 personas en más de 160 países, producimos más de 660
millones de unidades de producto cada año y genera ventas de 14.5 billones de euros. (ventas
2014). Una estructura compleja de organizativa, es verdad, es nuestro espíritu de entusiasmos
el que busca siempre desarrollar nuevos productos de calidad para aportar en el desarrollo
de los deportistas. La comunicación corporativa es importante, ya que se desarrollan las ideas
en el departamento de marketing, se pasa a ingeniería del producto, luego a costura y control
de calidad para que lleguen a las parchas de las tiendas Adidas. Se trabaja dando lo mejor de
cada uno, de cada equipo, para poner en alto la marca Adidas. La identidad visual y
corporativa que tienen cada uno de los colaboradores en común con la empresa y que por
más de 80 años, la marca se encuentra posicionada en el mercado internacional.

La identidad corporativa, proyecta los atributos de la empresa tanto externa como

internamente, la cual sirve para reforzar la cohesión interna de esa organización, para ello, se
utiliza uno de los recursos estratégicos y factor clave de gestión empresarial, como es el
marketing, pues su papel estratégico lo convierte en uno de sus recursos básicos, al nivel de
los recursos humanos, financieros y materiales, lo que le permite a las empresas proyecte ese
posicionamiento a través de todos los medios a su alcance.

2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los valores
relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones que
explican por qué hacen lo que hacen.

Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas
organizacionales los valores fueron creados originalmente por los fundadores de la
organización. En DuPont muchos de los procedimientos y de los productos resultan de los
valores atribuidos a la seguridad, porque la organización la fundó un fabricante de pólvora
para armas de fuego y no es nada extraño que haya tratado de desempeñar ese trabajo con
entera seguridad para los nuevos miembros que ingresaban al negocio. Los valores de la
seguridad son rasgos fuertes de la cultura de DuPont, desde los tiempos en que la pólvora
era el núcleo principal de sus negocios.

En Adidas: El equipo de trabajo se encuentra unido por una meta, una visión y misión en
común que son la razón de ser de la empresa y por qué buscar que siga surgiendo.

Como norma para la práctica de la cultura corporativa, esta empresa considera que el talento
humano que integra la organización debe estar de acuerdo a los principios corporativos, y
esto también permite desarrollar un grupo de trabajo comprometido y profesional. En esta
cultura la empresa busca gestionar el talento, evaluar el rendimiento, medir la formación, dar
retribuciones adecuadas y mantener una comunicación interna fluida. Todo ello
indudablemente, aumenta la efectividad y ayuda a ser más líderes.

Las organizaciones deben agregar valor constantemente a lo que hacen para seguir siendo
competitivas. Las prácticas de recursos humanos deben agregar valor a la organización, los
trabajadores, el accionista, el cliente y la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos
significados en la teoría de la administración:

1. El valor para la organización se refiere a las cuestiones que merecen atención prioritaria,
como decisiones, comportamientos, entre otros.

2. El valor para las personas son las ideas, identidad y las expectativas que son las esenciales
dentro de la organización.

3. El valor para el accionista es el rendimiento que percibe como utilidad.

4. El valor para el cliente es el rendimiento que percibe y evalúa en relación al precio y calidad
en los productos o servicios adquiridos.

Es importante que la organización sepa incrementar simultáneamente en conjunto estos

valores, para satisfacer las necesidades y requerimientos de todos los interesados. Esto es lo
que hace que sea una compañía competitiva.

3. Los supuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura
organizacional. Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos y los
supuestos dominantes en los que creen las personas. La cultura prescribe la manera de hacer
las cosas y muchas veces es adoptada por la organización por medio de supuestos que no
están escritos o siquiera pronunciados.

Se puede decir que son los sentimientos que son más individuales, y depende directamente
de cada persona. Por ejemplo es la afinidad que existe entre compañeros, si ha existido
problemas o por lo contrario se ha podido resolver conflictos sin afectar las relaciones entre
el personal.
Características de las culturas exitosas

Es un factor de éxito o de fracaso de las organizaciones, la cultura organizacional. Puede ser

rígida, lo que limita al desarrollo de la organización o por otro lado flexible y dispuesta a
cambios, lo que permite impulsar a la organización. La parte o los aspectos más visibles de la
compañía se denominan la punta externa del iceberg. Son los comportamientos visibles de la
organización y es la más fácil de cambiar.

Este segundo nivel es más difícil de cambiar. El cambio cultural surge a partir del primer nivel
y afecta gradualmente al segundo.

La investigación de Kotter y Heskett concluye que la cultura tiene un fuerte y creciente efecto
en el desempeño de las organizaciones. El estudio muestra que la cultura corporativa tiene
un fuerte efecto en el desempeño económico de la organización a largo plazo. Ciertas culturas
permiten la adaptación a cambios y la mejora del desempeño de la organización, mientras
que otras no lo permiten.

La cultura corporativa constituye un factor muy importante para determinar el éxito o el fracaso
de las organizaciones. Las organizaciones con éxito adoptan culturas no sólo flexibles, sino,
sobre todo, sensibles, para dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus
trabajadores.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Existen culturas organizacionales que se adaptan y otras que no lo hacen. Las primeras se
caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovación y el cambio.
Las segundas, por su rigidez, se orientan a mantener el statu quo y el conservadurismo.
Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan porque
mantienen las ideas, los valores, las costumbres y las tradiciones que permanecen arraigados
y que no cambian a lo largo del tiempo. Las organizaciones conservadoras son las que se
mantienen inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el mundo que las rodea.

Adidas es una empresa que se ha adaptado a los cambios modernos del mercado y
constantemente está cambiando, innovando, mejorando sus productos y en sí como
corporación. Se basa en el bienestar de sus trabajadores, brindando seguridad laboral,
remuneraciones altas, flexibilidad en procesos, sin descuidar su meta más importante: brindar
productos de calidad para ayudar a los atletas a desempeñarse mejor. Es una empresa
moderna que se adapta simultáneamente a los rápidos cambios de la moda, y mejora de
productos según los requerimientos del mercado meta.

CULTURAS ADAPTABLES CULTURAS NO

NORMAS DE CONDUCTA Los administradores prestan
atención a todos los
aspectos, en especial a los
clientes, e inician el cambio
cuando necesitan alcanzar
sus intereses legítimos, aun
cuando ello signifique correr
riesgos.
VALORES COMPARTIDOS Los administradores tienen
un enorme cuidado con los
clientes, los inversores y los
empleados. Conceden gran
valor a las personas y a los
procesos que pueden crear
cambios útiles (como
liderazgo
en la parte superior e inferior
de
la jerarquía administrativa)
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL DE ADIDAS
ADAPTABLES
Los administradores tienden
a comportarse de forma
aislada en términos políticos
y burocráticos. Por tanto, no
cambian sus estrategias con
rapidez para adaptarse o
ganar ventajas con el cambio
en sus entornos de trabajo
Los administradores se
cuidan a sí mismos, a su
grupo inmediato de trabajo o
a algún producto (o
tecnología) asociado a su
grupo de trabajo. Conceden
más valor al orden y a
reducir riesgos en los
procesos administrativos que
a liderar Iniciativas.

Para ADIDAS uno de sus pilares fundamentales es el equipo humano con el que cuentan,
pues no lo ven como un recurso productivo, sino más bien como talentos con capacidades de
ayudar a alcanzar el éxito de la empresa; una vez que las personas pasan el riguroso proceso
de selección que la compañía exige, proceden a la socialización o inducción de la cultura
organizacional de la misma (Ramirez Espín, 2013).

Como sabemos los valores que guían a la empresa son:

 Rendimiento,
 Pasión,
 Integridad,
 Diversidad,

Los mismo, que a través de las distintas entrevistas, buscan o identifican en los nuevos
integrantes de la compañía, para ello lo primero que hace ADIDAS con sus nuevos
trabajadores es una inducción exhaustiva de la cultura organizacional de la empresa, de
hecho les entregan un folleto que contiene las características principales de ella; sin embargo
esto no sucede con todos quienes trabajan para ADIDAS, lo hacen solo con administrativos y
de ventas; ya que producción se lleva a cabo en mayor medida en países asiáticos, aquí existe
un cierto grado de despreocupación y explotación (Ramirez Espín, 2013).

Dejando de lado esto, se puede mencionar que ADIDAS cuenta con 3 estrategias principales
para sociabilizar la cultura organizacional con el nuevo miembro, estas son:

 Bienvenida gerencial
 Inducción superior
 Capacitación y formación
 Integración de un equipo

Bienvenida Gerencial

Para ADIDAS uno de sus principales objetivos, con respecto al nuevo integrante, es hacerlo
sentir como en su casa, es decir bienvenido y hacer que conozca lo importante que es para
la organización, para ello cada trabajador que ingresa a la empresa, en el primer día de trabajo
visita la oficina del Gerente, quien previamente ha conocido ya el perfil de la persona, donde
este le da la acogida y le hace sentir que la compañía se siente feliz de tenerlo en su equipo
de trabajo, además que es la oportunidad, para el gerente, de entablar una relación personal
con cada integrante del equipo de trabajo. Esto permite que las personas se sientan más
comprometidas y llamadas a tener un excelente desempeño, pues como se diría, el gerente
los conoce ya muy bien (Anónimo, 2014).

Inducción Superior

Esta es llevada a cabo por un integrante del departamento de RRHH ; principalmente se

encargan de inducir en cuanto a la cultura organizacional, para ello les entregan un folleto que
contienen las principales características de esta, además del reglamento que debe seguir el
nuevo empleado; esta persona es la encargada de responder cualquier inquietud del nuevo
integrante; le hacen conocer las instalaciones y por supuesto su lugar de trabajo, les indican
su horario, las políticas empresariales entre otras cosas. Posteriormente ya en el lugar de
trabajo lo recibe sus supervisor directo, quien le indica cada una de las funciones que deberá
desempeñar enmarcadas a la cultura de la organización; además de entregarles la carta de
bienvenida de la empresa (ADIDAS, 2015).

Capacitación y formación:

Como es de conocimiento general, ADIDAS es una empresa dedicada a la comercialización

de artículos deportivos, por lo cual especialmente a sus empleados de ventas, es decir
aquellos que trabajan en tiendas, se les capacita de forma general en cuanto a todos los
artículos deportivos que la empresa maneja, generando así el valor de PASOÓN al deporte,
que es su razón de ser, en cada uno de los nuevos integrantes; la organización requiere que
ellos transmitan esta pasión a todos los clientes que visiten las tiendas (Morán, 2007) .

Integración de un equipo:

Los nuevos trabajadores que ingresan a formar parte de la compañía, son incluidos en un
equipo de trabajo; pues parte de la cultura organizacional de ADIDAS, es el trabajo en equipo;
en este el nuevo integrante conoce a fondo los aspectos del trabajo que va a realizar y
también de la organización en general, son sus compañeros de equipo los encargados de
satisfacer todas las dudas que tenga la persona, además de ayudarle a adentrarse poco a
poco en la cultura organizacional de la empresa. El equipo de trabajo es en gran medida el
responsable de la estabilidad del nuevo integrante dentro de la organización; además de
contribuir a la autonomía de la persona (ADIDAS, 2015).

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Adidas y su cultura empresarial en la actualidad: La cultura empresarial de Adidas se presenta

a través de su visión, misión y valores.

 Visión: “Nuestra pasión por el deporte puede contribuir a un mundo mejor”

 Misión: “Ser la marca líder de productos deportivos”
 Valores: Rendimiento, pasión, integridad y diversidad.

Como norma esta empresa considera que el equipo humano que integra esta organización
deberá ejecutar estos principios corporativos, los cuales son, fundamentales para el éxito y
permiten contar con un grupo comprometido y profesional, desarrollando estrategias de
recursos humanos que se puedan utilizar a nivel global (Muñoz, 2012).

Principios

 Conjunto de valores y creencias esenciales: Para Adidas es que sus productos sean
los mejores del mercado, es decir, llegar a un comportamiento esperado.
 La cultura compartida: No es suficiente una decisión individual, deben ser decisiones
por una mayoría de los miembros de la organización.
 Imagen integrada: Es como cada persona se identifica con la empresa, y como esa
empresa no cambia su imagen a través del tiempo, y su identidad.
 Fenómeno persistente: La empresa tiene que estar preparada para evolucionar, ya
sea para estar de mal a bien, y de bien a mejor, siempre marcando la innovación (Lara,
2011).

Organización de la empresa:

Organización formal: Corresponde a una de las estructuras organizativas de una empresa.

Hace referencia a las relaciones establecidas de manera formal dentro de la misma.
Ordenadas de una manera jerárquica entre los distintos departamentos que la componen, con
el objetivo de mantener un orden dentro de las actividades que lleva a cabo la empresa y
establecer distintos grados de importancia (Estrareth, 2013).

Organización informal: Corresponde a las relaciones que se establecen dentro de una

empresa, pero a un nivel personal e independiente. Para ello, realiza un estudio que consta
de dos fases:

 Una encuesta para determinar la relación que se establece entre los distintos
trabajadores.
 Una división por grupos, a los que se les somete a distintas pruebas y cuestionarios
con el objetivo de conseguir mejor sus metas (Estrareth, 2013).

Las organizaciones deben promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración

adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socialización es impositiva y contundente,
pero en las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo
favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo (Baez, 2010).

La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las
representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar
actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende
por trabajo.

Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta
exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización
Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso
de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una
organización o en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema
de roles, las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el
conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un
importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se
preocupa más o está más interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en sí
(Añez Hernández, 2014).

La misión de la empresa es la de reclutar, asimilar, desarrollar, evaluar, y retribuir al mejor

equipo de profesionales posible para que sea capaz de alcanzar la misión de la compañía.
La política de RRHH en Adidas se expresa bajo el acrónimo de RADAR (Recruit, Assimilate,
Develop, Asses & Reward). La pasión por las personas, la autenticidad, honestidad,
innovación y espíritu de equipo son nuestros valores y nos caracterizamos por la vocación de
servicio a las personas para ayudarlas a conseguir los objetivos de la compañía. La innovación
y la búsqueda de nuevos retos están en la base de todas nuestras iniciativas, y la
comunicación con todos los niveles de la organización es nuestra más eficaz herramienta de
trabajo (Añez Hernández, 2014).

Todas las acciones de RRHH se realizan coordinadamente con las restantes direcciones de
línea, cuya implicación es decisiva para obtener los mejores resultados. Nuestro
funcionamiento interno es como un equipo de rugby, porque todos corremos a la vez. Hemos
eliminado las líneas de reporte jerárquico para sustituirlas por un concepto funcional y de
procesos que garantice siempre el mejor servicio a nuestro cliente interno, a la empresa
Adidas y su gente (Añez Hernández, 2014).

EL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

El proporcionar orientación a las personas cumple varios propósitos: envía mensajes claros y
brinda información sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas sobre
el trabajo. El programa de orientación pretende alcanzar los objetivos siguientes:

1. Reducir la ansiedad de las personas. La ansiedad se genera por el temor a fallar en el

trabajo. Es un sentimiento normal que surge por la incertidumbre de tener la capacidad para
realizar el trabajo. Cuando los nuevos colaboradores reciben la tutoría de trabajadores
experimentados, su ansiedad disminuye.
2. Reducir la rotación. La rotación es más elevada durante el periodo inicial del trabajo, porque
los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados. La
orientación eficaz disminuye esa reacción.

3. Ahorrar tiempo. Cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación pierden más
tiempo tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Pierden eficiencia.
Cuando los compañeros y el supervisor les ayudan de forma integral y cohesionada, se
integran mejor y más rápidamente.

4. Acariciar expectativas realistas. Los nuevos colaboradores, por medio del programa de
orientación, se enteran de lo que se espera de ellos y de cuáles son los valores que acaricia
la organización.

La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción de las personas, mucho
más que los atractivos materiales o económicos. Cualquier persona —desde el más humilde
obrero hasta el de más alto nivel en la escala, desde el menos calificado hasta el mejor
preparado— considera importante tener libertad de expresión, sentir que se le escucha y que
es capaz de cambiar las cosas. La persona necesita sentir que tiene influencia en la
organización, en su trabajo, en la calidad de los productos o servicios y en los procesos de la
organización. Ese clima brinda al trabajador la seguridad de que puede no estar de acuerdo
con la opinión de los superiores sin que ello le cause problemas. Desde el punto de vista
monetario, nada de ello le cuesta un solo centavo a la organización. Desde el punto de vista
psicológico, no hay con qué pagarlo. La apertura en la comunicación es un beneficio clásico
nada oneroso. La empresa no necesita recurrir a su caja para ello y obtiene resultados
poderosos que crean libertad, participación, compromiso y responsabilidad. Pero es necesario
que esté abierta al cambio de actitudes de las personas, y ello debe comenzar de la cima
hacia abajo. Empresas como Xerox, Accor y Elma Chips manejan esta zapertura con
maestría.
 FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES

El facultamiento es un concepto del que se habla mucho, pero que se practica poco. Su
objetivo es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, con el fin de obtener
su energía creativa e intelectual, de modo que puedan exhibir un verdadero liderazgo dentro
de sus propios ámbitos de competencia y, al mismo tiempo, ayudar a enfrentar los desafíos
globales de toda la empresa. El facultamiento o empowerment aumenta el control, incrementa
la autoestima e impulsa la calidad dentro de la organización. Facultar es dar poder y
autonomía a los trabajadores para aprovechar al máximo su talento colectivo (Chiavenato,
2009).

En el Grupo ADIDAS el empoderamiento y la participación de los empleados juegan un papel

importante en la gestión de relaciones con los empleados. En la empresa se cumple con los
principios primordiales para facultar a las personas:

1. Dar a las personas un trabajo en el que se sientan importantes

Los empleados son libres de afiliarse a organizaciones de su elección para que los represente,
estas organizaciones pueden ser agentes apropiados para participar en la negociación y toma
de decisiones en el grupo Adidas. La empresa ha establecido comités de empresa cuyos
miembros y representantes son elegidos por todos los empleados. Tres de estos
representantes del comité son parte del consejo de supervisión que asesora y supervisa al
consejo ejecutivo en la gestión del grupo Adidas, además se involucran en todas las
decisiones de importancia fundamentales y es responsable de nombrar y despedir a miembros
de la Junta Ejecutiva. A toda esta estructura la denominan “Co-gestión”.

Los intereses de los empleados son muy importantes para el grupo Adidas. Es por ello que
periódicamente se realizan encuestas para establecer y analizar las últimas tendencias y
preocupaciones entre los empleados. Sólo de esta manera pueden abordar nuevos temas y
desarrollar aún más soluciones para mantener un ambiente laboral de calidad.

2. Otorgar a las personas plena autoridad y responsabilidad, así como

independencia y autonomía en sus tareas y recursos.

La propia mentalidad cultural de los empleados que destacan y las diferencias entre la
mentalidad cultural de las personas hace que sea más fácil para ellos para manejar los
desacuerdos o conflictos y tomar las medidas oportunas dentro de las actividades que
desempeñan.

3. Permitir que las personas tomen decisiones respecto a su trabajo.

 Proyectos relativos a una mayor flexibilidad de la jornada laboral ( trabajo a tiempo

parcial / oficina en casa )
 Programas de desarrollo profesional Internos
 Proyectos de compromiso de los empleados
 Proyectos relativos a " Cambio demográfico " y " a largo plazo los modelos de vida de
Trabajo "

El grupo Adidas es consciente de que su gente es fundamental para su éxito. Convertirse en

el líder global en la industria de artículos deportivos depende del potencial, la dedicación, el
conocimiento y el rendimiento de sus empleados y la excelencia de sus líderes.

Como tal, la empresa realiza un esfuerzo considerable en la creación de un ambiente de

trabajo que estimule la innovación, el espíritu de equipo, compromiso y logros. Al desbloquear
el talento de su fuerza de trabajo, dan vida a la estrategia y resultados de negocio de la
empresa.

4. Otorgar visibilidad a las personas y brindar reconocimiento a sus esfuerzos y

resultados.

Para el grupo Adidas una fuerza de trabajo formada por personas con diferentes ideas,
fortalezas, intereses y orígenes culturales es un requisito previo para el éxito. La diversidad
es una parte esencial para la gestión del talento humano que la empresa maneja.

El grupo Adidas mantiene que sus empleados reflejan a sus clientes. No se limitan y su
objetivo es gestionar la diversidad que existe dentro de la empresa; también toman un enfoque
proactivo para aumentar y promover la diversidad, a través de una estrategia de contratación
que toma en cuenta criterios de evaluación. La diversidad es cada vez más importante debido
a los cambios demográficos y la escasez de trabajadores cualificados.

En Adidas se da el reconocimiento de la riqueza de las similitudes y diferencias entre los

empleados; el valor personal de cada empleado y el hecho de que sus productos y su
contribución al deporte y los atletas que compiten se enriquece con estas perspectivas
diversas y diferentes.

5. Construir relaciones entre las personas, ligándolas con personas más

importantes y apoyándolas por medio de líderes e impulsores.

El grupo Adidas está construyendo progresivamente una red internacional de las mujeres para
fomentar y desafiar a más mujeres en el Grupo adidas. En el grupo, las mujeres líderes
brindan entrenamiento y asesoría para alentar a más de sus colegas mujeres para ocupar
puestos de liderazgo en el futuro. Todos los meses, diferentes mujeres de diferentes áreas de
negocio presentan su “receta para el éxito personal”. En 2014, el grupo también lanzó un
programa de mentores específicamente para las mujeres.

6. Llevar la información a todos los niveles. La información es poder y permite que

las personas piensen y actúen mejor.

Adidas también cuenta con los Consejos locales de trabajo que ofrecen una plataforma de
intranet donde sus empleados puedan publicar preguntas frecuentes. La mayoría de éstas se
refieren principalmente a las herramientas de recursos humanos, la remuneración, la igualdad
de trato de los empleados e información general sobre las horas de trabajo y la evaluación del
desempeño.

Adidas además cuenta con una membresía en el Charter de la Diversidad que les permite
promover la comunicación y el intercambio de las mejores prácticas laborales con otras
empresas. Es importante para el grupo Adidas la implementación de iniciativas, que les
permite adquirir nuevos conocimientos y aportaciones a otras empresas.

7. Pedir la opinión de las personas en los asuntos de trabajo. Hacer que se sientan
dueñas de los procesos de trabajo. Hacer que se sientan orgullosas de
pertenecer a la organización.
Dentro del grupo Adidas funciona El comité de empresa que ha desempeñado un papel
importante en las siguientes iniciativas muchas de las cuales son consultadas a los
empleados:

 Implementación de un sistema de gestión de salud de la empresa.

 Proyectos de reclutamiento de recursos humanos y de reconocimiento
 Proyectos relativos a una mayor flexibilidad de la jornada laboral (trabajo a tiempo
parcial / oficina en casa)
 Programas de desarrollo profesional Internos
 Proyectos de compromiso de los empleados
 Proyectos relativos a " Cambio demográfico " y " a largo plazo los modelos de vida
de Trabajo”

8. Acentuar la colaboración y el espíritu de equipo y facultar a las personas y a los

equipos.

El Grupo adidas crea un ambiente que da la bienvenida, respeta y acepta la diversidad. Todos
y cada empleado debe sentirse bienvenido a la compañía y disfrutar de ser parte de un todo
mayor. Además se da la lucha por el respeto mutuo y el aprecio; una mayor diversidad en el
Grupo adidas y de mentalidad abierta y la colaboración entre sus empleados y dentro del
entorno social en general de la empresa.

Se enfocan en trabajar de manera proactiva para crear un ambiente que da la bienvenida,

respeta y acepta la diversidad; para beneficiarse del valor de una fuerza laboral diversa y para
asegurar que sus empleados y sus productos están en la cima de su juego.

9. Ayudar a las personas que han sido facultadas a que faculten a otras. Extienda
el facultamiento en la toma de decisiones a todos los niveles y áreas de la
organización. Transforme las viejas reglas y reglamentos en medios para
divulgar la información, las opiniones y las ideas.

El grupo Adidas pertenece también al programa Sticks & Stones que se enfoca en la estrategia
de diversidad que lo abarca todo para atraer a diferentes grupos y apoyarlos activamente. La
empresa está a favor de la igualdad de oportunidades y desean que esto se refleje en todas
las facetas del Grupo adidas y lo que tiene para ofrecer.

Meta de Adidas “Ser un empleador de elección”

La ambición del Grupo Adidas es ser “el empleador de elección” tanto para sus empleados
actuales y futuros, porque esto conducirá al éxito del negocio. Su estatus de empleador de
elección sigue cosechando el reconocimiento en todo el mundo y les permitido atraer, retener
y comprometer al talento humano líder en la industria para mantener el éxito y el crecimiento
de la compañía. Las estrategias que el grupo utiliza aseguran la atracción, retención y
empoderamiento de sus empleados, es así que en el 2014, este trabajo contribuyó a la
conducción de 4 millones de visitantes al nuestro sitio web de empleo o “trabaje con nosotros”,
con 1,5 millones de visitas de trabajo y más de 300.000 aplicaciones en todo el mundo. Esto
también le ha permitido al grupo reclutar a algunos de los mejores talentos de la industria
(ADIDAS, Diversity and inclusion, 2016).
Bibliografía

ADIDAS. (2015). ADIDAS personas. Recuperado el 17 de Enero de 2016, de http://adidas-

ar-rrhh.live.ec2us.brandigital.com/+

Anónimo. (2014). ADIDAS group. Recuperado el 17 de Enero de 2016, de Indeed:

http://ec.indeed.com/cmp/Adidas-Group/reviews?fcountry=ES

Añez Hernández, C. (Septiembre de 2014). Las estrategias de flexibilización laboral en las

empresas de confección de ropa. Recuperado el 15 de Enero de 2016, de
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-
95182006000300009&script=sci_arttext&tlng=es

Baez, A. (22 de Enero de 2010). Socializacion Laboral. Recuperado el 15 de Enero de 2016,

de https://ldiazvi.webs.ull.es/socializa2.pdf.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México D.F.: Mc Graw Hill.

Estrareth, S. (Enero de 2013). Adidas y sus innovaciones. Recuperado el 15 de Enero de

2016, de http://edwinsportswear.blogspot.com/p/mision-y-vision.html

Lara, M. (Marzo de 2011). Cultura Organizacional De Adidas . Recuperado el 15 de Enero

de 2016, de www.studymode.com/.../cultura-organizacional-de-adidas-page1.html

Morán, A. (2007). Elequipo de RecursosHumanos deADIDAS. Recuperado el 17 de Enero

de 2016, de http://www.equiposytalento.com/equipos/adidas/
Muñoz, E. (Diciembre de 2012). Estategia de intervencion ADIDAS. Recuperado el 15 de
Enero de 2016, de https://prezi.com/a42catx9tlgm/estrategia-de-intervencion-a-
adidas/

Ramirez Espín, C. E. (2013). Cultura Corporativa: Cultuta Organizacional de ADIDAS.

Recuperado el 17 de Enero de 2016, de
https://www.google.com.ec/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&
uact=8&ved=0ahUKEwiPi8vy_LHKAhUFKyYKHd0jBiQQFghDMAY&url=http%3A%2F
%2Fwww.ecotec.edu.ec%2Fdocumentacion%255Cinvestigaciones%255Cestudiante
s%255Ctrabajos_de_clases%2F35327_2011_CEE_W