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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA POSTGRADO

“SECCIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS”

INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO


DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA FACULTAD DE
INGENIERÍA, UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

Proyecto de Tesis para optar el Grado de Maestro en Ciencias Económicas

Mención: Gestión y Organización del Talento Humanos

AUTOR: Bach. DELGADO PEREIRA, Gloria Roxana

ASESOR: Dr. MORENO RODRÍGUEZ, Augusto

Trujillo – Perú

2015
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I. GENERALIDADES

1.1. Título: Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño de los

trabajadores administrativos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad

Nacional de Trujillo.

1.2. Autor:

1.2.1. Nombre: DELGADO PEREIRA, Gloria Roxana

1.2.2. Grado Académico: Bachiller en Gestión Publica

1.2.3. Título Profesional: Gestión Pública

1.2.4. Dirección: Juan Julio Ganoza 465 – Urb. California

1.2.5. Programa de interés: Maestría en Ciencias Económicas, mención

en Dirección y Organización del Talento

humano.

1.3. Asesor:

1.3.1. Nombre: MORENO RODRÍGUEZ, Augusto

1.3.2. Grado Académico: Doctor en Ciencias Económicas

1.3.3. Título Profesional: Contador Público

1.3.4. Dirección: Universidad Nacional de Trujillo

1.4. Tipo de Investigación:

1.4.1. De acuerdo al fin que se persigue: Aplicado porque se hará uso de los

conocimientos teóricos de la satisfacción laboral y su influencia en el

Proyecto de Investigación – Por: Lic. Roxana Delgado Pereira


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desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad

Nacional de Trujillo.

1.4.2. De acuerdo al diseño de investigación: Descriptiva porque se podrán

identificar los factores sociales del grupo a investigar con respecto a su

satisfacción laboral.

1.5. Localidad e institución donde se desarrollará el proyecto:

1.5.1. Localidad para Trabajos: distrito de Trujillo, provincia de Trujillo,

Departamento de La Libertad.

1.5.2. Institución: Universidad Nacional de Trujillo

1.6. Duración de la ejecución:

1.6.1. Fecha de Inicio:

junio 2015

1.6.2. Fecha de término:

octubre de 2015

1.6.3. Dedicación:

285horas.

1.7. Cronograma de Ejecución:

Tabla N°1: Horas de dedicación semanales y totales por actividad.

HORAS HORAS
ACTIVIDAD INICIO TÉRMINO
SEMANALES TOTALES
Elaboración del Proyecto. 06/06/2015 10/07/2015 15 75
Recolección de datos. 11/07/2015 10/09/2015 15 120
Análisis de datos. 11/09/2015 10/10/2015 15 60
Redacción del Informe Final. 11/10/2015 31/10/2015 10 30
Fuente: Elaboración propia.

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1.8. Recursos y Presupuesto:

1.8.1. Personal:

- Autor de la investigación

- Asesor del proyecto

- Personal administrativo de la Facultad de Ingeniería de la

Universidad Nacional de Trujillo.

1.8.2. Bienes:

- Material bibliográfico

- Papelería en general, útiles y materiales de oficina

- Computadora personal

- Otros

1.9. Presupuesto:

Utilizando el Clasificador de Gastos del Sistema de Gestión Presupuestal del

Ministerio de Economía y Finanzas del presente año fiscal, tenemos:

Tabla N°3: Presupuesto de la investigación


CÓDIGO DENOMINACIÓN UNIDAD CANTIDAD TOTAL

2.3 BIENES Y SERVICIOS

2.3.1 COMPRA DE BIENES

2.3.1.1 ALIMENTOS Y BEBIDAS

Refrigerios 40 S/. 320

2.3.1.5 MATERIALES Y ÚTILES

2.3.1.5.1 DE OFICINA

2.3.1.5.1.2 PAPELERIA EN GENERAL, ÚTILES Y MATERIALES DE OFICINA

Papel bond A4 80 gr. Millar 2 S/.50.00

Resaltador Unidad 2 S/ 5.00

Lapicero Unidad 4 S/ 4.00

Corrector Unidad 2 S/ 5.00

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Lápiz Unidad 5 S/.3.50

Engrapador Unidad 1 S/.10.00

Perforador Unidad 1 S/.10.00

Fólder manila Ciento 0.5 S/.13.00


2.3.5.99 OTROS

Impresora Unidad 1 S/.230.00

Computadora personal Unidad 1 S/.2000.00

2.3.1.9 MATERIALES Y ÚTILES DE ENSEÑANZA

2.3.1.9.1 1 LIBROS, TEXTOS Y OTROS MATERIALES IMPRESOS

Varios Unidad 1 S/.200.00

2.3.2.1.2 VIAJES DOMÈSTICOS


Persona
2.3.2.1.2.1 PASAJES Y GASTOS DE TRANSPORTE 1 S/.150.00

2.3.2.2 SERVICIOS BÀSICOS, COMUNICACIONES


2.3.2.2.2 SERVICIOS DE TELEFONÍA E INTERNET
2.3.2.2.2.1 SERVICIO DE TELEFONÍA MÓVIL

Pago de celular Mes 9 S/.350.00


2.3.2.2.2.3 SERVICIO DE INTERNET

Pago de internet en casa Mes 9 S/.350.00

2.3.2.2.4. SERVICIO DE IMPRESIONES


2.3.2.2.4.4 SERVICIO DE EMPASTADO

Empastado de proyecto Unidad 2 S/. 20.00

TOTAL S/. 3720.50

Fuente: Elaboración propia.

1.10. Financiamiento:

1.10.1. Con recursos propios

El proyecto será financiado en un 100% por el investigador

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II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad problemática

La Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Trujillo, actualmente

se constituye como una de las Facultades más grandes de la universidad

dado que cuenta con 09 escuelas y 07 departamentos académicos, la oficina

de Decanto y 01 biblioteca. A su vez funcionan 03 hemerotecas, 06 centros

de cómputo y laboratorios propios de cada especialidad; manejando una

población estudiantil de aproximadamente 3000 alumnos. En la Facultad de

Ingeniería laboran 30 trabajadores administrativos, 15 nombrados, 02

contratados por planillas y 09 CAS además de tener 04 contratos informales).

Hoy en día sabemos que el componente humano es parte esencial de toda

organización es por ello que se considera al talento humano como el capital

más importante y la correcta administración de los mismos, como una de la

tareas más decisivas de toda organización a fin de mejorar la productividad

o servicio que brindan. Por ende es fundamental que las instituciones se

preocupen por mantener satisfechos a sus trabajadores.

Sin embargo, por lo general, en las entidades públicas la gestión del talento

humano se ha enfocado en la administración de personal. Existiendo una

diferencia trascendental entre ambos enfoques; mientras que la

Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los

colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se

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describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las

personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos y de esta

manera ser parte fundamental en el logro de objetivos de la institución.

En este contexto se puede observar que el personal administrativo de la

Facultad de Ingeniería como parte de una institución pública tiene que

sobrellevar el descuido de algunos factores como insuficiente motivación,

programas de capacitación, ascensos, sueldos y salarios lo que está ligado

directamente a la satisfacción laboral.

Asimismo, se observa la posible existencia de una desmotivación en el

personal administrativo por las diferentes condiciones laborales, dos

personas que realizan las mismas funciones no reciben la misma

compensación económica. Además que son recompensados de acuerdo al

tipo de vínculo laboral con la institución y no al trabajo que realizan. Por

ejemplo solo reciben uniforme los trabajadores nombrados y contratados por

planillas, excluyéndose a los trabajadores CAS.

Bajo este enfoque, se requiere investigar el grado satisfacción laboral y

como contribuye en el desempeño del personal administrativo de la Facultad

de Ingeniería de la Universidad Nacional de Trujillo.

2.2. Antecedentes:

En Guatemala, en el año 2012, en la investigación realizada por FUENTES

NAVARRO, Silvia María, en su trabajo “Satisfacción laboral y su influencia

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en la productividad” (estudio realizado en la Delegación de recursos

humanos del organismo judicial en la ciudad de Quetzaltenango), tesis para

optar el título de Licenciada de Psicóloga Industrial/Organizacional en la

Universidad Rafael Landíva; cuya finalidad fue establecer la influencia que

tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso humano.

Concluyendo, según la evaluación que realizaron los jefes inmediatos los

empleados de la Delegación son productivos y se sienten satisfechos,

debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el Organismo Judicial

les brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus

funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios

(compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los empleados y

reciben beneficios extras por ser empleados de una institución del estado.

En Lima, en el año 2012, en la investigación realizada por ALFARO

SALAZAR, Ronald; LEYTO GIRÓN, Sara; MEZA SOLANO, Antonio &

SÁENZ TORRES, Ivonne en su trabajo “Satisfacción laboral y su relación

con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades”, tesis para

optar el grado de Maestro en Administración Estratégica de Empresas, en

la Pontificia Universidad Católica del Perú; que tuvo como objetivo aportar

indicios sobre la situación de la satisfacción laboral en la muestra de

municipalidades y proponer explicaciones que permitan entenderlos y

mejorarlos. Concluyendo, que no hay diferencias significativas en el nivel de

satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres

municipalidades y que este puede considerarse Promedio; además, que si

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existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de

satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas.

En Trujillo, en el año 2014, en la investigación realizada por MARTÍNEZ

GALICIA, Ricardo Willar, en su trabajo “Influencia de la satisfacción laboral

en el desempeño de los trabajadores del área de operaciones en el servicio

de Administración Tributaria de Trujillo (SATT) en el año 2013”, tesis para

optar el título de Licenciado en Administración, en la Universidad Particular

Antenor Orrego; cuya finalidad fue determinar la influencia de la satisfacción

laboral en el desempeño de los trabajadores del área de operaciones en el

Servicio de Administración Tributaria de Trujillo en el año 2013.

Concluyendo, en este estudio, se encontró que la satisfacción del personal

del área de operaciones es bajo en la mayoría de los aspectos observados.

Los factores de mayor incidencia positiva son una buena identificación con

el trabajo que realizan y la posibilidad de crecimiento profesional, los

factores negativos fueron los salarios, la organización del trabajo, la falta de

información sobre el desarrollo de su trabajo, el sistema de control y la falta

de reconocimiento por el trabajo desarrollado.

En Trujillo, en el año 2011, en la investigación realizada por RECUENCO

CABRERA, Aurelio Daniel en su trabajo “La motivación y su influencia en la

satisfacción laboral del personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito León

XXIII Ltda. de la ciudad de Trujillo”, tesis para optar el grado de Maestro

Ciencias Económicas – mención en Administración de Negocios, en la

Universidad Nacional de Trujillo; cuya finalidad fue conocer los niveles de

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satisfacción laboral de los trabajadores administrativos y operativos que

laboran en la empresa. Concluyendo que el personal muestra estar

satisfecho laboralmente son las condiciones de trabajo en esta institución,

principalmente en las áreas de gestión, organización supervisión y

relaciones humanas. Sin embargo, indican su disconformidad en algunas

otras áreas como capacitación, grado académico a las cuales se

recomienda corregir.

En Trujillo, en el año 2011, en la investigación realizada por RUIZ MORANTE,

Claudia Marcela, en su trabajo “Impacto de la satisfacción laboral de los

trabajadores de una service de telecomunicaciones en la atención al cliente

externo”, tesis para optar el grado de Maestro Ingeniería Industrial – mención

en Organización y Dirección de Recursos Humanos, en la Universidad

Nacional de Trujillo; cuyo objetivo fue conocer la relación entre las variables

satisfacción y desempeño laboral y atención al cliente externo. Concluyendo

que existe baja satisfacción de los trabajadores; conllevando un impacto

negativo en la atención al cliente externo.

2.3. Justificación:

En lo teórico, al conocer las fuentes bibliográficas referidas a la satisfacción

laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores administrativos

de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Trujillo, que

permite contrastar con la realidad problemática a intervenir en el presente

estudio.

Proyecto de Investigación – Por: Lic. Roxana Delgado Pereira


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En lo metodológico, el propósito de esta investigación es conocer cuál es el

nivel de satisfacción laboral del personal administrativo de la Facultad de

Ingeniería de la Universidad Nacional de Trujillo y cómo esta variable se

relación con el desempeño laboral, analizar esta relación y en base a ello

entenderla y mejorarla. Arbaiza (2010) señaló que las organizaciones deben

preocuparse por que sus empleados estén satisfechos y motivados, pues de

lo contrario es probable que se genere alta rotación, ausentismo y un bajo

nivel de desempeño.

En lo práctico, en esta investigación contribuirá a identificar el nivel de

satisfacción, los factores que influyen en su satisfacción e insatisfacción

laboral. Además de contribuir con la máxima autoridad de la facultad de

Ingeniería, que es la Decana ya que le dará la posibilidad de tomar

decisiones que mejoren la relación de las variables satisfacción laboral y

desempeño, lo que contribuirá a generar un mejor clima laboral, que se verá

reflejado en la imagen que se proyecta al externo.

2.4. Marco Teórico:

Satisfacción Laboral, según Davis y Newstron (2003), es un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los

empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento

de agrado o desagrado relativo hacia algo. En este sentido, cuando una

persona tiene sentimientos positivos, pensamientos o emociones respecto

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a determinadas situaciones, personas u objetos, mostrará siempre una

actitud favorable hacia los mismos.

Por su parte Rodríguez, Zarco & Gonzales (2009), definen la Satisfacción

Laboral como una actitud hacia el trabajo como el estado emocional positivo

o placentero que surge de la evaluación del trabajo o experiencia laboral de

un persona. Por su parte Locke (1968) dice que es la percepción que tiene

la persona, según sus valores y creencias, hacia el trabajo en sí.

Salinas, Laguna & Mendoza (1994) refiere:

“… La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones

es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias

sociales como un factor determinante de la calidad de atención”

Según la teoría de Maslow E. (2003), afirma que la satisfacción de las

necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por

lo tanto se establece que este es uno de los factores prevalentes

relacionados con su motivación.

Mientras que la teoría de Herzberg (2004), señala que existen factores de

motivación intrínsecos del trabajo, vinculados directamente con la

satisfacción laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el

reconocimiento recibido por el desempeño, la responsabilidad y los

ascensos.

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Diferencia entre motivación y satisfacción laboral, Atalaya Pisco (1999),

nos dice que la cultura organizacional refleja la forma en que cada

organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de

supuestos, creencias, comportamientos, A veces resulta difícil distinguir

entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación.

Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado;

muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La

satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes

ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del

sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de

actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el

trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde

trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el

sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de

aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos

conocimientos y asumir retos.

Efectos de la satisfacción laboral según Robbins (2004), señala que el

interés de los administradores tiende a centrarse en su efecto en el

desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este interés,

de modo que encontraron un gran número de estudios que se han diseñado

para evaluar el impacto de la satisfacción en el puesto sobre la

productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.

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Desempeño laboral según Chiavenato (2009), nos dice que la manera en

que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El

desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la

organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la organización,

mientras que uno mediocre no agrega valor.

El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales

aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con

que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período

determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la

jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el

trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades

personales que se requieren en el desempeño de determinadas

ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Satisfacción y productividad, pocos temas han atraído tanto interés de los

estudiosos del comportamiento organizacional como la relación entre la

satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores

satisfechos son más productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se

entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el

sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un

indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de

ella (Stoner, 1994).

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Atalaya Pisco (1999), indica que las primeras teorías de la relación entre la

satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmación

de que un trabajador contento es un trabajador productivo.

Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tenía más bases en

ilusiones vanas que en pruebas sólidas. El análisis minucioso de las

investigaciones indicaba que, en el supuesto de que exista una relación

positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele ser baja,

del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusión de las variables moderadoras

ha incrementado la correlación. Por ejemplo, la relación es más fuerte

cuando la conducta del empleado no está sujeta a límites ni controles de

factores externos.

La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina

dependerá mucho más de la velocidad de la máquina que de su grado de

satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada

por los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado

se mueve al alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los

insatisfechos obtendrán muchas comisiones. Por el contrario, cuando el

mercado está hacia la baja, la satisfacción del corredor no importa gran cosa.

Sin embargo Pinilla (1982), plantea una relación muy importante entre la

satisfacción laboral y la productividad, él dice: «por satisfacción se entiende

la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos

podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia

de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les

trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente,


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para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino

también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo

saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de

problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan

aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente

a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y

equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de

sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito.

Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios,

empleados, profesionales, en usted y en mí ... ».

Actitudes hacia el trabajo según (Luthans, 2008) las actitudes representan

una importante variable orientada cognitivamente en el estudio del

comportamiento organizacional. Una actitud es una tendencia persistente a

sentir y comportarse en cierta forma hacia algún objeto, es un proceso

cognitivo completo que tiene tres características básicas:

 Persiste a menos que se haga algo para cambiarla.

 Varía a lo largo de una escala de muy favorable a muy desfavorable.

 Se dirige hacia un objeto por el que una persona tiene sentimientos y

creencias.

Las actitudes tienen tres componentes básicos:

 Emocional, que son los sentimientos o el afecto de la persona hacia un

objeto.

 Informativo, que son las creencias y la información que una persona tiene

sobre el objeto.

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 Comportamiento, que consiste en las tendencias de una persona a

comportar se de una manera específica hacia un objeto.

Modelos teóricos que explican la Satisfacción en el trabajo

Ellos son la teoría de la Higiene-Motivación, la del Ajuste en el Trabajo, de

la Discrepancia, de la Satisfacción por Facetas, y la de los Eventos

Situacionales.

 Teoría de Higiene-Motivacional:

Esta teoría demuestra que la presencia de ciertos factores están

asociados con la satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la

insatisfacción laboral (Herzberg, 1968). Los factores presentes, que son

fuentes de satisfacción, se denominan factores motivacionales y son

intrínsecos al trabajo (logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí,

responsabilidad y crecimiento o avance). Por otro lado, los factores

ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan como factores

de higiene y son extrínsecos al trabajo (políticas de la compañía y

administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones

laborales, salario, estatus y seguridad).

 Teoría del Ajuste en el trabajo:

Esta teoría señala que cuanto más se relacionen las habilidades de una

persona (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) con los

requerimientos de la función o de la organización, es más probable que

vaya a realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de

manera satisfactoria por el empleado (Dawes, 1994). De igual forma,

cuanto más se relacionen los refuerzos (premios) de la función o la

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organización con los valores que una persona busca satisfacer a través

del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía), es

más probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El

grado de satisfacción e insatisfacción son vistos como predictores de la

probabilidad de que una persona vaya a permanecer en su puesto de

trabajo, logre tener éxito en este y reciba los reconocimientos esperados.

 Teoría de la discrepancia:

Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral es el estado emocional

placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para

lograr o facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la

insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero, resultante de

la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de

los valores laborales (Locke, 1968). La satisfacción e insatisfacción

laboral se derivan de la evaluación que hace el trabajador al contrastar

sus valores con la percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este

sentido, se define el carácter dinámico de los valores que varían de

persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada individuo

posee. Cada experiencia de satisfacción o insatisfacción laboral es el

resultado de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor-percepción

y la importancia relativa del valor para el individuo.

 Teoría de la satisfacción por facetas:

Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral resulta del grado de

discrepancia entre lo que el individuo piensa que debería recibir y lo que

recibe realmente, en relación con las facetas y la ponderación que tiene

para el sujeto (Lawler, 1973).

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 Teoría de los eventos situacionales:

En esta teoría se sostiene que la satisfacción laboral está determinada

por factores denominados características situacionales y eventos

situacionales (Quarstein, McAffe, & Glassman, 1992). Las características

situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar

antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción,

condiciones de trabajo, política de la empresa y supervisión). Los eventos

situacionales son facetas laborales que los trabajadores no evaluaron

antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto. Estos

pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos

(desperfecto de una máquina).

Chiavenato (2009) nos dice que las personas pueden ser fuente de éxito o

problemas. Por lo que es mejor tratarlas como fuentes de éxito, tratarlas

como elementos básicos para la eficacia de la organización.

Las organizaciones, según Chiavenato (2009) son la creación más

sofisticada y compleja de la humanidad. Todos los descubrimientos

modernos son producto de organizaciones que proyectan, crean,

desarrollan, producen, perfeccionan, distribuyen y entregan lo que

necesitamos para vivir. Las organizaciones innovan continuamente

productos, servicios, instalaciones, medios de entretenimiento e información.

De hecho, vivimos en una sociedad de organizaciones que planean y

producen casi todo. Nacemos en organizaciones, en las cuales aprendemos

y trabajamos la mayor parte de nuestras vidas, e incluso morimos en ellas.

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La cantidad y heterogeneidad de las organizaciones son increíbles:

empresas, bancos, instituciones financieras, escuelas y universidades,

hospitales, tiendas y centros comerciales, supermercados, gasolineras,

restaurantes, estacionamientos, organizaciones no gubernamentales (ONG),

iglesias, organismos públicos, el ejército, fábricas, la radio y la televisión...

Los ejemplos son interminables. Las organizaciones crean bienes y

servicios de naturaleza y características muy diversas: diversión y

mercancías, información y conocimientos, cuidado de la salud, educación;

impulsan la innovación y facilitan el desarrollo tecnológico y social. Además,

generan valor y crean riqueza. El desarrollo humano y social de una nación

se basa principalmente en el desempeño de sus organizaciones, que son

las que hacen avanzar la economía de los países. No existen dos

organizaciones iguales. Las organizaciones no están aisladas ni son

autosuficientes, sino que forman parte de un universo más amplio. Son

sistemas que actúan dentro de otros sistemas y están insertas en un medio

constituido por otras organizaciones, en una relación de interdependencia

que les permite sobrevivir y competir en un mundo complejo.

2.5. Marco Conceptual

 Actitud: Predisposición a responder de manera positiva o negativa a

determinadas personas, objetos o situaciones. Constituye la base

emocional de las relaciones interpersonales y de la identificación del

individuo con los demás. (Chiavenato 2009)

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 Beneficios Económicos: este término se define como la disposición

al trabajo en función de aspectos remunerativos o incentivos

económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada

(Palma, 2005).

 CAS: Contrato Administrativo de Servicios. Modalidad contractual de la

administración pública, privativa del Estado, que vincula a una entidad

pública con una persona natural que presta servicios de manera no

autónoma. Decreto Legislativo Nº 1057, reglamento aprobado por

Decreto Supremo Nº 075-2008. (Presidencia del Consejo de Ministros,

2008).

 Clima Organizacional: Calidad del ambiente psicológico de una

organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y

agradable o negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable). Se

refiere al ambiente que existe en la organización como consecuencia del

estado motivacional de las personas. (Chiavenato, 2009)

 Compensación: Es la resolución del ciclo de motivación mediante la

satisfacción de otra necesidad, lo cual disminuye el estado de tensión del

individuo. (Chiavenato, 2009)

 Condiciones de trabajo: se define como la evaluación del trabajo en

función de la existencia o disponibilidad de elementos o disposiciones

normativas que regulan la actividad laboral (Palma, 2005).

 Eficacia: Indica la medida en que se han alcanzado resultados, es decir,

la capacidad para lograr objetivos. En términos globales, es la capacidad

de una organización para satisfacer las necesidades del entorno o del

mercado. Se refiere a los fines perseguidos. (Chiavenato, 2009)

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 Eficiencia. La relación entre costos y beneficios, entre entradas y salidas,

o sea, la relación entre lo que se consigue y lo que se puede conseguir.

Significa hacer correctamente las cosas y poner énfasis en los medios

utilizados, es decir, en los métodos. Significa hacer las cosas bien y

correctamente de acuerdo con el método preestablecido. (Chiavenato,

2009).

 Influencia: Capacidad para inducir y modificar el comportamiento

de las personas. (Chiavenato, 2009).

 Motivación: Estado de ánimo que lleva a una persona a comportarse de

tal forma que pueda alcanzar de-terminado objetivo o desempeñar una

actividad para satisfacer necesidades personales. Se refiere a las fuerzas

internas que llevan a una persona a mostrar un comportamiento

determinado. (Chiavenato, 2009).

 Organización: Es un sistema de actividades conscientemente

coordinadas de dos o más personas (Chiavenato 2007, 8va. Edic.)

 Reconocimiento Personal y/o Social: Este término se define como la

tendencia evaluativa del trabajo en función del reconocimiento

propio o de personas. Asociadas al trabajo respecto a los logros en

el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma,

2005).

 Satisfacción: Cumplimiento de las necesidades humanas.

(Chiavenato, 2009).

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 Satisfacción laboral: es la disposición o tendencia relativamente

estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores

desarrollados a partir de su experiencia ocupacional (Palma, 2005).

 Universidad: la universidad es una comunidad académica

orientada a la investigación y a la docencia, que brinda una

formación humanista, científica y tecnológica con una clara

conciencia de nuestro país como realidad multicultural. Adopta el

concepto de educación como derecho fundamental y servicio

público esencial. Está integrada por docentes, estudiantes y

graduados. Participan en ella los representantes de los promotores,

de acuerdo a ley. Las universidades son públicas o privadas. Las

primeras son personas jurídicas de derecho público y las segundas

son personas jurídicas de derecho privado. (Ley Universitaria N°

30220)

 Valores: Los valores organizacionales son definidos por Andrade

(1995) como "aquéllas concepciones compartidas de lo que es

importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los

miembros de una organización, influyen en su comportamiento y

orientan sus decisiones".

Proyecto de Investigación – Por: Lic. Roxana Delgado Pereira


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2.6. Formulación del problema:

¿De qué manera influye la satisfacción laboral en el desempeño de los

trabajadores administrativos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad

Nacional de Trujillo, de junio a octubre de 2015?

2.7. Hipótesis:

“La satisfacción laboral influye positivamente en el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad

Nacional de Trujillo de junio a octubre de 2015”

2.8. Objetivos de la investigación

2.8.1. Objetivo General:

Determinar de qué manera influye la satisfacción laboral existente en el

desempeño de los trabajadores administrativos de la Universidad

Nacional Trujillo de junio a octubre de 2015

2.8.2. Objetivos Específicos:

- Obtener datos que cuantifiquen el nivel de satisfacción laboral que

poseen los trabajadores administrativos de la Facultad de Ingeniería

de la Universidad Nacional de Trujillo a fin de establecer su desempeño.

- Identificar cuáles son los factores que predominan en cuanto a la

percepción de satisfacción laboral.

Proyecto de Investigación – Por: Lic. Roxana Delgado Pereira


24

- Comparar los datos obtenidos de los trabajadores administrativos de

la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Trujillo para

poder establecer la relación entre las variables y dar una posible

solución que ayude al aumento del desempeño laboral.

2.9. Operacionalidad de las variables:

Variable Independiente: Satisfacción Laboral

Variable Dependiente: Desempeño laboral

ESCALA
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
N° de
trabajadores
Identificación
reconocidos por Cuantitativo:
Institucional.
su desempeño. Encuesta
Sensación o estado único
% de acciones Cualitativo:
e irrepetible que se
de motivación Entrevistas
produce en cada sujeto Motivación en el
realizadas en la
SATISFACCIÓN como resultado de la centro de
institución.
LABORAL realización de algo que labores.
se deseaba o alcance de
N° de
metas profesionales.
trabajadores
satisfecho con
Niveles de
las labores
satisfacción en el
asignadas
centro laboral.

Es la forma en que los N° de


empleados realizan su trabajadores con
Desempeño en
trabajo. El cual está sujeto buen Cuantitativo:
su centro de
a procesos que permitan desempeño Encuesta
labores
evaluar la actuación de
cada persona en función N° de Cualitativo:
DESEMPEÑO a las actividades que reconocimientos Entrevistas
LABORAL desempeña, las metas y otorgado por la observación
Reconocimiento
los resultados que debe institución al
en su centro de
alcanzar, las trabajador.
labores
competencias que ofrece
y su potencial de
desarrollo.

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25

III. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN:

3.1. Material

3.1.1. Población universal: Los trabajadores de la Universidad Nacional de

Trujillo.

3.1.2. Población muestral: la investigación está representada por todo el

personal administrativo (30 trabajadores) de la Facultad de Ingeniería

de la Universidad Nacional de Trujillo.

3.1.3. Unidad muestral: la muestra no se aplicara formula se aplicara al el 100%

de la población muestral.

3.2. Métodos

3.2.1. Método inductivo

Como resultado final del método deductivo aplicado a la problemática

se empezó a usar este método para identificar los componentes de la

población muestral y para logar el análisis partiendo de casos concretos

hacia la generalidad de la problemática del material de estudio.

3.2.2. Método analítico

Consistió en el estudio analítico o descomposición del objeto de estudio

en sus elementos y partes integrantes con el fin de descubrir los

elementos esenciales que lo conforman. Así en virtud de este método

procederemos a realizar un estudio minucioso acerca de la influencia de

la satisfacción laboral en el desempeño de los trabajadores.

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3.2.3. Método Sintético

Es el método que consiste en la integración de las partes, elementos o

nexos esenciales de los objetos o fenómenos que se estudia. Este

método será utilizado en la elaboración de las conclusiones y

recomendaciones.

3.3. Técnicas

Para el desarrollo del tema de Satisfacción Laboral, se tendrá en cuenta

diversas técnicas, como:

 Observación: se usa para evidenciar la satisfacción expresada por las

personas en su centro de labores.

 Encuestas a los trabajadores: se usarán encuestas que permitan identificar

el número y porcentaje de trabajadores con buen desempeño laboral y su

reconocimiento.

 Entrevistas: por medio de las entrevistas se conocerá si realmente los

empleados se encuentran satisfechos con las labores asignadas de

acuerdo a su perfil profesional y habilidades y si la motivación recibida por

la institución es factor relevante su desempeño laboral.

3.4. Diseño de Investigación

La investigación se utilizará es un diseño de investigación experimental, porque

se recolectaran datos y se observaran los fenómenos tal y como se dan en su

contexto natural, con el propósito de describir las variables en estudio.

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IV. REFENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 Atalaya, M. (1999). Satisfacción Laboral y Productividad. Lima: UMNSM

 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México:

McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A.

 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento humano. México: McGraw-

Hill/Interamericana Editores S.A.

 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-

Hill/Interamericana Editores S.A.

 Dawes, R. (2009). Theory of work adjustment. Recuperado de

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cno=ED023138

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Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.

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