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Fundamentos de las Técnicas de Mejoras de las Condiciones de Trabajo

Condiciones de Trabajo y Salud. Los Riesgos.


Actividad 1.
Curso 2017/2018

ÁMBITO JURÍDICO DE LA PREVENCIÓN


UA-1. Fuentes del derecho del trabajo.

Autor:
Mónica Del Pino Mendoza Aguiar

Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales |


Curso 2017/2018 Mónica Del Pino Mendoza Aguiar 13.10.2017
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Ámbito Jurídico de la Prevención.
Fuentes del derecho del trabajo.
Actividad 1.

ACTIVIDAD 1

1.1
La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho
fundamental, en los siguientes términos: “Se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este
derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad”.
El desarrollo de este precepto, dado el carácter fundamental del derecho que reconoce,
debiera haberse producido por Ley Orgánica. Esta ley, sin embargo, no ha llegado a
dictarse, y la regulación de la huelga en nuestro Derecho se contiene en una norma
preconstitucional: el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977.
Pues bien, con estas premisas, en la empresa “Aguas Cristalinas” S.L, dedicada a la
explotación, embotellamiento y distribución de agua embotellada, con una plantilla de
165 trabajadores, existe un conflicto laboral entre la totalidad de los trabajadores y la
dirección de la empresa como consecuencia de la negociación del Convenio Colectivo
mediante el cual, la empresa desea prorrogar con las mismas condiciones y los
trabajadores desean uno nuevo donde se establezcan mejoras sustanciales tanto
económicas como laborales.
Parte de los trabajadores de la empresa “Aguas Cristalinas” S.L, desea y ha decidido ir
a la huelga como medida de presión, medida que cuenta con el beneplácito de la
Centrales Sindicales representadas en la empresa.
A dichos trabajadores le surgen muchas dudas antes de tomar una decisión definitiva, es
por lo que le preguntan a usted, sobre las siguientes cuestiones:
1.a) Determinar los trabajadores de la empresa se pueden declarar en huelga sin más y
sus consecuencias. Razonar los requisitos legales.
No. La declaración de huelga ha de ser preavisada, para evitar el factor sorpresa, a los
empresarios. De esta manera, la empresa pueda adoptar las medidas oportunas, por ejemplo:
evitar la huelga mediante negociaciones previas, o en el caso de los servicios públicos,
advertir a los usuarios que puedan verse perjudicados.
Para el caso sobre el que se reflexiona, los trabajadores deberán comunicar por escrito el
inicio de la huelga con cinco días naturales de antelación, al empresario o empresarios
afectados y a la autoridad laboral. En caso contrario, la huelga se considera ilegal, pues no se
ha comunicado en tiempo y forma, y no cuentan por tanto con el respaldo de la
administración. Si una huelga se considerase ilegal, la empresa puede abrir un expediente
disciplinario y aplicar el régimen sancionador que la empresa tenga en vigor.
En el artículo 6 de la ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo se establecen los efectos que la
huelga pueda tener sobre el trabajador, y se resumen en:
- Durante el transcurso de la huelga el trabajador suspense el contrato de trabajo por lo
que no tendrá derecho:
o A salario ni a los complementos salariales de los días u horas no trabajadas.
o Se mantiene el alta a la seguridad social, en situación de alta especial, esto es,
sin la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador.
o A la prestación por desempleo por el hecho de la suspensión del contrato de
trabajo.

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o A una prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante


esta situación y mientras ésta subsista.
Además:
- El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo.
- Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la
huelga.
- Los trabajadores en huelga no podrán ser sustituidos por otros trabajadores que no
estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser declarada la huelga.
- Pese a la huelga, los trabajadores pueden estar obligados a prestar sus servicios a los
trabajadores que atiendan servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.
Los requisitos legales que debe haber para proclamarse una huelga, en el caso en cuestión
son:
1. Tras un acuerdo expreso – recogida en acta tras una asamblea- de los sujetos
legitimados (representantes legales u organizaciones sindicales).
2. Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la autoridad
laboral.
3. Designación del comité de huelga, que es un órgano representativo de los trabajadores
en huelga. La composición está limita a doce personas para facilitar la negociación
con empresario y adopción de acuerdos.
4. Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios.

1.b) De llevarse a cabo dicha medida, como es la de ir a la huelga, cuál sería su situación
laboral y económica en ese periodo de cesación laboral.
Como ya se especificó en el punto 1.a), como consecuencia de la huelga, durante la misma el
trabajador suspende el contrato de trabajo por lo que no tendrá derecho, según recoge en el
abogado Alejandro Aradas:
o Salario ni a los complementos salariales de los días u horas no trabajadas.
o Dietas o indemnizaciones.
o Parte correspondiente a las pagas extraordinarias.
Aunque sí que tendrá derecho a las percepciones extrasalariales. El periodo de vacaciones no
se ve afectado, ni en su duración ni retribución.

Respecto a su situación laboral, y como se indicó anteriormente, el trabajador permanece en


situación de alta especial. Esto es, se mantiene la situación de alta, pero sin la obligación de
cotizar por parte del empresario y del trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a
la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

1.c) En el caso de que existiera la emergencia de un riesgo grave e inminente de los


previstos en el artículo 4 de la Ley de Prevención durante las jornadas de huelga,
¿podría la empresa declarar como servicios mínimos el cupo suficiente de trabajadores
para reparar los mismos?
No. Por sentencia del TC 11/1981 de 8 de abril, se declaró inconstitucional el apartado 7 del
artículo 6 de la ley 17/1977, en tanto que atribuía de manera exclusiva al empresario la
facultad de designar a los trabajadores que debían efectuar los servicios necesarios para la
seguridad de las personas y las cosas.

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Sin embargo, en todo huelga ha de garantizarse los servicios de seguridad de las personas y
cosas, así como los de mantenimiento de locales, maquinaria, materias primas, etc., además
de las actividades necesarias para la posterior reanudación de la actividad. Esta garantía se
hace efectiva por medio de los servicios mínimos (art. 6.7 del Real Decreto 17/1977) y que no
suponen la realización de tareas productivas. Por lo tanto, y atendiendo a dicho artículo, será
el comité de huelga, quien garantizará durante la huelga la prestación de los servicios
necesarios.
1.d) Determinar en qué situación laboral y económica en que quedan los trabajadores y
la empresa, así como determinar una solución satisfactoria a dicho conflicto.
La situación de los trabajadores ya ha quedado descrita en apartados anteriores, con el cese de
su contrato laboral, sin cotizar y sin recibir el salario por los días en huelga. La empresa por
su parte, su situación económica se ha visto mermada pues se ha interrumpido el proceso
productivo, y laboralmente el empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores
que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga.

El conflicto de huelga puede finalizar por diversas vías:


- Según el artículo 8 de la ley 17/1977, por un acuerdo entre el comité de huelga y el
empresario. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá carácter de Convenio Colectivo.
- Por desistimiento de los trabajadores.
Atendiendo a lo anterior, se propone pues que el caso que se propone se ajuste a un conflicto
Colectivo de trabajo, incompatible con la huelga según el artículo 17. Por lo que, declarada la
huelga, los trabajadores pueden desistir de la misma y someterse al procedimiento de
Conflicto Colectivo de Trabajo. Según el Capítulo III, Procedimiento, se formaliza por
escrito, firmado y fechado el planteamiento del conflicto colectivo. La Autoridad Laboral
intentará que las partes afectadas lleguen a un acuerdo, adoptado por mayoría simple de
ambas partes. Dado que el conflicto en cuestión, se plantea para modificar las condiciones de
trabajo, según el artículo 25, la Autoridad Laboral dictará laudo de obligado cumplimiento
resolviendo todas las cuestiones planteadas.

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2.2

El artículo 28.1 de la Constitución establece que Todos los trabajadores tienen derecho a
sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.
Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas
y de los Institutos Armados de carácter militar. Con respecto a los miembros de
Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, el ejercicio de este
derecho se regirá por su normativa específica, dado el carácter armado y la
organización jerarquizada de estos Institutos. Con respecto a jueces, magistrados y
fiscales, no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo. Los
trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los
trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia
de su incapacidad o jubilación podrán afiliarse a organizaciones sindicales ya
constituidas, pero no fundar sindicatos que tengan como finalidad la defensa de sus
intereses singulares.
Pues bien, con estas premisas legales, en la empresa “HIERROS RETORCIDOS S.L”,
dedicada a la fabricación y distribución de forjados con una plantilla de 150
trabajadores, ha surgido una serie de interrogantes entre los trabajadores a raíz de que
una cantidad de trabajadores se han afiliado a un Sindicato.
Dichos trabajadores le preguntan a usted sobre las siguientes cuestiones:
2.a) ¿Que es la libertad Sindical? Razonar y desarrollar lo más detalladamente posible
su respuesta.
Es un derecho fundamental de los trabajadores para agruparse y defender sus intereses
comunes. Este derecho de libertad sindical, está reconocido por la Constitución en sus artículo
7 y 28.1, y además está desarrollado por la ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto. Este derecho
da pie a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, da derecho además a formar
confederaciones de sindicatos, a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse
a las mismas. No obstante, nadie podrá ser obligado a afiliarse a ningún sindicato, según
recoge el artículo 28.1 de la Constitución.
Por lo tanto, la libertad sindical puede ser entendida en diversos planos: en el plano
individual, como derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su preferencia o a no
afiliarse a ninguno de ellos, o el derecho a ejercer una actividad sindical fuera de la empresa,
o dentro de la misma; en el plano colectivo, el derecho a los sindicatos a constituirse y
funcionar libremente, esto es, el derecho de los sindicatos a elaborar sus propios estatutos y
reglamentos.
2.b) Desarrollar lo más detalladamente posible, el porqué es un derecho fundamental la
libertad Sindical.
La libertad sindical es un derecho fundamental porque está recogido en la Constitución
Española. Está reconocido como un derecho que contribuye a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales, de la persona.
Es decir, el trabajador tiene derecho a la libertad de sindicación, así como a la no sindicación.

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Como derecho fundamental tiene fuerza normativa, y están regulados y desarrollado por la
ley, en concreto, la libertad sindical está regulada por la ley 11/1985. Está vinculada a todos
los poderes públicos, según el artículo 53.1 de la Constitución; y, además, es el desarrollo
legal a través del cual se procede a la justificación de los recogido en el artículo 9.2 de la
Constitución, que establece que «corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».
Por otro lado, la Organización internacional de trabajo (OIT) reconoce la libertad de
asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva como derechos humanos
fundamentales en el trabajo como parte integral de la democracia. Y, señala que constituyen
la base de las libertades civiles y una garantía a efectos de la protección contra la
discriminación, la injerencia y el acoso.
2.c) Sin perjuicio del deber de protección que merecen determinados colectivos excluidos
del ámbito de aplicación de la Ley de Prevención, identifique cuáles son y razonar a
partir de la previsión contenida en cuanto a libertad sindical si encuentra alguna
similitud en ambas legislaciones, tanto la de prevención, como la de libertad sindical.
Efectivamente, comparando ambas leyes, existe un colectivo que queda excluido del ámbito
de aplicación de ambas normativas y son:
- Miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter militar
(Guardia Civil).
Otros colectivos quedan excluidos del ámbito de aplicación en función de la normativa que se
evalúe, y se muestran en la siguiente tabla:
Excluidos de la Ley de libertad sindical Jueces, Magistrados y Fiscales
Miembros de los Cuerpos y Fuerzas de
Seguridad que no tengan carácter militar ( ley
Derecho sindical con matices orgánica 2/1986)
Funcionarios Civiles de establecimientos
militares
Policía, seguridad y resguardo aduanero
Excluido de la ley de prevención de riesgos Servicios operativos de protección civil y
laborales peritaje forense en los casos de grave riesgo,
catástrofe y calamidad pública

Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar no
tienen derecho a la libertad sindical, su exclusión se fundamenta en los principios de la
salvaguarda de los intereses de la defensa nacional, neutralidad de las Fuerzas Armadas y de
la seguridad ciudadana. La prohibición de estos miembros a la sindicación y la huelga queda
recogida en la ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, sobre Derecho y deberes de la Guardia
Civil.
Asimismo, los Jueces, Magistrados y Fiscales, mientras se hallen en activo, pueden crear
asociaciones (no sindicales) para la defensa de sus intereses profesionales. Su exclusión de la

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ley sindical, según lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución se fundamenta en la


independencia e imparcialidad en el desarrollo de sus tareas. No obstante, el personal adscrito
a Cuerpos de Oficiales, Auxiliares y Agentes al servicio de la Administración de Justicia
disfrutan del Derecho de sindicación de los funcionarios.
Por otro lado, los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter
militar tienen prohibido: la afiliación a sindicatos que no estén constituidos exclusivamente
por miembros de dicho Cuerpo, constituir sindicatos de ámbito inferior al nacional e
imposibilidad de federarse a otros sindicatos distintos de los anteriores.
Los funcionarios Civiles de establecimientos militare, por su parte, pueden formar sindicatos
pero tienen prohibido desarrollar actividades sindicales en el interior de los establecimientos
militares.
En cuanto a la ley de Prevención de Riesgos Laborales, los colectivos excluyentes deberán
regirse por su normativa específica y son:
- Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la
Guardia Civil.
- Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que establecen normas sobre prevención de
riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía.
- Real Decreto 1755/2007, de 28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del
personal militar de las fuerzas armadas y de la organización de los servicios de prevención del
Ministerio de Defensa. Modificado por el Real Decreto 640/2011, de 9 de mayo.
2.d) Explique y razone si desde la dirección de la empresa puede oponerse a la afiliación
a un Sindicato.
La resolución a esta pregunta se abarca de dos planos:
¿Puede la dirección de una empresa oponerse a la afiliación de sus trabajadores a un
sindicato?, la respuesta es NO, puesto que el artículo primero de la ley de libertad sindical
establece que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción
y defensa de sus intereses. Además, el artículo segundo recoge el derecho del trabajador a
separase del sindicato al que está afiliado, no pudiendo NADIE ser obligado a afiliarse a un
sindicato.
¿Puede la dirección de la empresa, entendiéndose como el empresario o empresarios
sindicarse?

Si se entiende la cuestión planteada desde este plano, cabe responder que el derecho de libre
sindicación excluye, entre otros ya visto en apartados anteriores, al colectivo de los
empresarios, ya que pueden conformar el asociacionismo empresarial, cuyo régimen jurídico
se encuentra en la ley 19/1977, de 1 de abril, y en el Real Decreto 873/1977, de 22 de abril, y
por tanto no se encuentra amparado por el artículo 28.1 de la Constitución Española.

Las asociaciones de empresarios son organizaciones empresariales a las que se refiere el


artículo 7 de la Constitución Española, señalando que contribuyen a la defensa y promoción
de los intereses propios de los empresarios. Se crean al amparo de la libertad de asociación

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reconocida en el artículo 22 de la Constitución, sin embargo, no derivan del derecho de


libertad sindical, puesto que esta se dirige exclusivamente a las organizaciones sindicales.

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Bibliografía
Cuestiones Laborales. Abogado Alejandro Aradas. Extraído de:
http://www.cuestioneslaborales.es/analisis-del-derecho-a-huelga-en-espana/#finalizacion
Enciclopedia jurídica. Libertad sindical. Extraído de:
http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/libertad-sindical/libertad-sindical.htm

Ley 31/1995 de 8 de Noviembre 11, de Prevención de Riesgos Laborales. Extraído de:


https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292
Navarro Ojeda, C., Pérez Delgado, M.A. Ámbito Jurídico de la Prevención. Máster
Universitario en Prevención de Riesgos Laborales. Universidad de Las Palmas de Gran
Canaria. Curso 2016/2017.
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Extraído de:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1977-6061
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Extraído de:
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-11430
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Extraído de:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-16660&p=20110728&tn=2
La libertad sindical y representación de los trabajadores en la empresa. Derecho del trabajo.
Universidad Miguel Hernández, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Extraído de:
http://umh1444sp.edu.umh.es/wp-content/uploads/sites/601/2013/05/UD-III-Tema-1-La-
libertad-sindical-y-repres.-de-los-trabaj.-en-la-e.pdf

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