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Diritto del lavoro

Principi costituzionali:
Il lavoro occupa una posizione centrale nella costituzione repubblicana, al quale dedica alcuni
principi preliminare. Già all’art 1 si enuncia che la stessa repubblica è fondata sul lavoro, tutelato
in tutte le sue forme come detto nell’art 35.
Il lavoro inoltre nel comma 1 dell’art 4 è considerato un dovere di ogni cittadino, che oltre ad
indicare un orientamento etico, inoltre al comma 2 detta un’ampia definizione di lavoro, inteso
come un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società,
senza alcuna distinzione del tipo di lavoro svolto. Il cittadino è infatti libero di adempiere al
dovere del lavoro, attraverso l’attività che meglio crede secondo le proprie possibilità e la proprie
scelte. Dall’art 4 ne consegue quindi un principio di pari dignità sociale ad ogni forma di lavoro.
Il diritto del lavoro storicamente nasce da disuguaglianze sostanziali, definite dalla costituzione,
all’art 3 come un ostacolo di ordine economico e sociale che limita di fatto la libertà e
l’uguaglianza dei cittadini, impedendo così l’effettiva partecipazione all’organizzazione politica,
economica e sociale del paese. L’obiettivo che, quindi, la costituzione si pone, tornando all’art 4, è
quello di promuovere le condizioni che rendano effettivo il diritto di lavoro, impegnandosi quindi
contro la disoccupazione.
I tempi e i modi per la graduale realizzazione di quello che è il programma costituzionale è affidata
al legislatore e orientata dal complesso e mutevole quadro economico del paese.
Anche nel titolo III della costituzione, dedicato ai rapporti economici, viene tutelato il lavoro,
infatti, In particolare il primo art, cioè l’art 35, rileva importanti questioni, al comma primo
prevede che la repubblica debba impegnarsi a tutelare il lavoro in tutte le sue forme e
applicazioni, al secondo comma deve curare la formazione e l’elevata professionalità dei
lavoratori, al terzo comma deve favorire gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad
affermare e regolare i diritti dei cittadini, mentre al quarto comma riconosce la libertà di
emigrazione, impegnandosi a tutelare l’italiano che lavora all’estero.
All’art 35 succede l’art 36 che stabilisce il diritto del lavoratore a percepire una retribuzione che sia
proporzionale alla quantità e qualità del lavoro, e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla
propria famiglia una vita libera e dignitosa. E nei commi seguenti detta dei limiti massimi
irrinunciabili sull’orario di lavoro massimo, sul riposo settimanale e sulle ferie annuali retribuite.
Per quando riguarda l’ art 38, questo si occupa degli aspetti previdenziali e di assistenza al
lavoratore, che vengono affidati, dalla stessa norma al comma 4, agli organi e istituti previsti dallo
stato. Secondo tale art. ogni cittadino inabile e sprovvisto di mezzi necessari per vivere ha diritto al
mantenimento e all’assistenza sociale. Inoltre spetta al lavoratore il diritto che di aver assicurato i
mezzi adeguati alle loro esigenze di vita, qualora venga a mancare definitivamente o
temporaneamente il reddito da lavoro, come nei casi di infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia o
disoccupazione involontaria.
Importantissimo sono poi gli artt 39 e 40 che riconoscono la libertà sindacale e il diritto di
sciopero, entrambi esclusi dall’ordinamento corporativo, sostenendo che sia meglio raggiungere
gli equilibri dei conflitti economici collettivi mediante il libero confronto tra le parti sociali.
Infine l’art 41 pone dei limiti all’autonomia privata a tutela del lavoratore, infatti questa non può
svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, libertà e dignità
umana del lavoratore.

La libertà e l’attività sindacale


La liberta sindacale è un diritto soggettivo pubblico di libertà, accolto dall’ordinamento nell’art 39
della costituzione, secondo cui “l’organizzazione sindacale è libera”.
Libertà sindacale vuol dire facoltà di coalizione e di azione per la difesa di interessi collettivi
professionali, riguarda la posizione dei singoli nella loro facoltà di scelta, adesione e partecipazione
alla attività della coalizione. Ed in questo aspetto è tutelata la libertà sia di affiliarsi sia di non
affiliarsi ad alcun sindacato. Inoltre la libertà sindacale non è materia solo dei lavoratori, ma bensì
anche degli imprenditori, poiché l’art 39 non distingue sindacati contrapposti e li considera tutti
sullo stesso piano.
La libertà sindacale è riconosciuta non solo ai lavoratori subordinati, ma a tutti i tipi di lavoro, sia
privato che pubblico, essendo esclusa solo per i militari, mentre è concesso alla polizia di stato di
avere un sindacato ma che sia solo per la categoria e che non abbia collegamenti con altri
sindacati.

La libertà sindacale nei confronti dello stato:


La libertà sindacale è riconosciuta nei confronti dello stato che non può vietare od ostacolare la
formazione di sindacati e le loro attività, oltre a non poterli assorbire nella propria organizzazione.
Facenti parte dell’autonomia privata collettiva ed essendo quindi liberi soggetti di diritto privato, i
sindacati possono creare regole sia per la disciplina interna con gli statuti sindacali, sia per la
disciplina dei rapporti con la controparte e dei rapporti individuali di lavoro, che costituisce il fine
essenziale del fenomeno sindacale, e che fanno riferimento alle clausole dei contratti collettivi.

La libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro:


In forza delle disposizioni del titolo II della statuto dei lavoratori, dedicato appunto alla liberta
sindacala, questa opera anche nei confronti del datore di lavoro. Infatti la norma 15 della stat. lav.
Vieta a al datore atti discriminatori che colpiscano un lavoratore per motivi sindacali., sia che
questi avvengano in fase di assunzione sia che avvengano durante il rapporto di lavoro,
travolgendo con la nullità qualunque atto o patto diretto a pregiudicare il lavoratore a causa della
sua affiliazione o attività con un sindacato o alla sua partecipazione ad uno sciopero.
La libertà sindacale è tutela non solo esternamente ma anche interno dei luoghi di lavoro, salvo
che l’esercizio di questa non pregiudichi il normale svolgimento dell’attività aziendale, sacrificata
solo in caso di sciopero.
Inoltre è fatto divieto al datore di lavoro di erogare trattamenti economici collettivi discriminatori
di maggior favore ai dipendenti che si astengono dall’affiliazione o dalla azione sindacale, la
sanzione consiste nella cessazione del comportamento illecito in sede di repressione di condotta
anti sindacale, nonché la condanna del datore, su richiesta di lavoratori discriminati o dai sindacati
mandatari, a pagare al fondo pensioni INPS una somma pari all’importo di maggior favore
illegittimamente corrisposto nel periodo massimo di un anno. Altro divieto, imposto al datore di
lavoro, è quello di costruire o sostenere con mezzi finanziari, sindacati di lavoratori, detti sindacati
di comodo.

Il sindacato come associazione non riconosciuta:


Nell’art 39 della costituzione è previsto che al sindacato venga riconosciuta personalità giudica in
seguitò ad una registrazione, la cui unica condizione è l’ordinamento interno a base democratica, e
in seguito a tale registrazione la possibilità per i sindacati, rappresentati in proporzione ai loro
iscritti, di stipulare contratti collettivi con efficacia generale.
Tuttavia la disposizione dell’art 39 e tutt’ora inattuata, per il timore dei sindacati di rilevanti
ingerenze dello stato, per il rifiuto da parte dei sindacati meno numerosi di comparare gli iscritti, e
il rifiuto di una regolamentazione per legge del diritto di sciopero.
In questo quadro di in attuazione costituzionale, i sindacati sono attualmente associazioni non
riconosciute che possono operare come se avessero personalità giuridica tranne per il fatto che
non possono stipulare contratti collettivi con efficacia generale, infatti queste hanno una propria
soggettività e un fondo comune e possono svolgere attività giuridica e stare in giudizio.
La differenza con le associazioni riconosciute sta nel fatto che queste hanno autonomia
patrimoniale perfetta, mentre per le obbligazioni assunte, le associazioni non riconosciute
rispondono sia con il fondo comune sia personalmente e solidalmente le persone fisiche che
hanno agito in nome e per conto dell’associazione. Ma per il sindacato, il cui scopo è la tutela dei
lavoratori, che non comporta grandi impegni economici questo è un fatto poco rilevante.
Mentre è rilevante il potere riconosciuto alle associazioni non riconosciute di poter stipulare
contratti collettivi di diritto comune, strumento grazie al quale fin’ora anno ricercato il proprio
scopo di tutela del lavoratore.
Come associazione non riconosciuta, elemento fondamentale dei sindacati è lo statuto, dove viene
individuata la categoria professionale tutelata, oltre che l’organizzazione e l’ordinamento interno. I
singoli soci accettano le clausole dello statuto al momento dell’iscrizione, ma possono recedere in
qualsiasi momento, il recesso può essere differito se lo statuto lo prevede, ma solo ai i fini del
pagamento della quota associativa sino alla scadenza stabilita.

L’organizzazione sindacale in Italia:


Fondamentale aspetto dell’organizzazione sindacale nel nostro paese è l’assetto pluralistico che ha
assunto, consentito dall’ordinamento, ma non certo obbligato dal principio di libertà sindacale, a
differenza i altri paesi europei dove il fenomeno sindacale si presenta in forma unitaria.
Tale pluralismo è dovuto ad una divisione dei sindacati per ramo di industria, e quindi costituiti per
la tutela degli addetti a determinate attività economiche e i sindacati di mestiere e quindi
coalizazione di lavoratori con particolari professionalità all’interno di un determinato settore.
Ma il pluralismo diventa ancora più rilevante per la presenza di più sindacati per ogni ramo di
industria, come conseguente divisione del movimento sindacale in confederazioni che
rispecchiano diverse ideologie politiche. Queste sono CISL, UIL, CGIL, CISNAL E UGL, al quale si
aggiungono le cosiddette autonome come CISAL E CONFSAL, nonché i sindacati non confederali,
FABI e SNALS.
All’interno di questa grandi confederazioni possiamo distinguere, un’organizzazione verticale di
categoria composta da sindacati provinciali, regionale e nazionali, e un’organizzazione orizzontale
itercategoriale a livello provinciale e regionale.
Mentre l’organizzazione sul territori è completamente affidata ai sindacati, la presenza di questi
all’interno delle aziende, che deve essere subita da datore di lavoro, è regolata da accordi e dalla
legge. Cosi in Italia, prima e dopo il periodo corporativo era prevista la presenza di commissioni
interne all’azienda. Queste furono poi sostituite alla fine degli anni ’60 dal consiglio di fabbrica,
che riuniva i delegati dell’unità produttiva, eletti liberamente da gruppi omogenei di lavoratori, e
che avevano il potere di contrattazione collettiva.
Pur trattandosi di strutture non associative i rapporti con i sindacati territoriali si rafforzarono,
anche in virtù del sostegno legale che da allora garantisce la costituzione di RSA (rappresentanze
sindacali aziendali) per ogni sindacato avente diritto.
Ma con le grandi frammentazione che le grandi confederazioni subirono negli anni ’80, nel ’95 fu
abrogata il privilegio di cui queste godevano per la costituzioni di RSA, e ancora prima, nel ’93
furono introdotte le RSU (rappresentanze sindacali unitarie). La rappresentanza era perciò unica, i
sindacati mantennero il monopolio della presentazione delle liste, e la possibilità di potersi
ripartire 1/3 dei seggi, mentre gli altri 2/3 sono riservati all’elezione da parte dei lavoratori
Quindi se prima del ’95 la rappresentatività, cioè l’idoneità del sindacato a tutelare l’interesse
collettivo professionale, spettava alle confederazioni, con l’abolizione di questo privilegio nel ’93,
possono acquisire la rappresentatività all’interno dell’azienda il sindacato che abbia stipulato un
contratto collettivo con questa.

La repressione della condotta antisindacale


Nel diritto sindacale, un importante ruolo è occupato da un particolare procedimento per la
repressione della condotta antisindacale, come previsto dall’art 28 stat. Lav., strumento
indispensabile per l’effettiva tutela giurisdizionale della libertà e attività sindacale e del diritto di
sciopero. Infatti, la condotta antisindacale è definita dal legislatore come “quei comportamenti
diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di
sciopero”.
Il divieto di condotta antisindacale non significa però che il datore di lavoro debba comportarsi nel
modo più conveniente al sindacato, ma viceversa questo ha diritto di perseguire i propri fini, anche
se l’interesse di questi contrasta con quelli del sindacato, l’ordinamento infatti tutela entrambi gli
interessi, reprimendo solo quei comportamenti che ostacolino l’azione lecita della controparte.
La condotta antisindacale infatti riguarda, non solo la violazione dei diritti sindacali tipici, ma
anche qualsiasi comportamento del datore di lavoro, lesivo dell’interesse lecito del sindacato, la
cosiddetta condotto antisindacale atipica.
La condotta antisindacale di solito confinata nel rapporto tra datore e sindacato, a volte si
intreccia nel rapporto tra datore e singoli lavoratori, ma a tale proposito non sarà applicabile l’art
28 stat. Lav. Poiché tale art. è volto a tutelare l’interesse dei sindacati.
L’azione in giudizio per condotta antisindacale può essere quindi intrapreso solo dai sindacati, con
il loro organismi locali, il procedimento si apre con una fase sommaria davanti al giudice di primo
grado del luogo dove è stato posto in essere il comportamento denunziato, questo entro 2 giorni
dovrà convocare il datore di lavoro per consentire il contraddittorio, ed essendo in questa fase un
procedimento sommario l’istruttoria sui fatti non sarà svolta approfonditamente con i normali
mezzi di prova, ma solo raccogliendo sommarie informazioni. La decisione di questa fase avviene
con un decreto motivato immediatamente esecutivo, e se l’azione del sindacato trova
accoglimento il datore dovrà conformarsi alle decisioni del giudice. La parte soccombente invece,
sia esso sindacato o datore di lavoro, può proporre opposizione verso il decreto entro 15 giorni
dalla comunicazione di cancelleria. La competenza per l’opposizione è stata affidata allo stesso
giudice di primo grado che però non può essere la stessa persona fisica che ha emanato il decreto
della fase sommaria. Nel giudizio di opposizione la fattispecie dedotta nella fase sommaria non
può essere modificata, il giudizio è regolato stavolta dal rito del lavoro e si conclude con sentenza
immediatamente esecutiva, impugnabile con un normale appello.
Qualora sia accertata in primo e in secondo grado la condotta antisindacale, il giudice ordina al
datore di lavoro l’immediata cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti,
per rendere effettiva la tutela dell’interesse sindacale, è prevista come misura coercitiva, una
sanzione penale a carico del datore di lavoro inottemperante all’ordine del giudice.

Il contratto collettivo
Il contratto collettivo è un accordo tra un gruppo di lavoratori ed un datore di lavoro, o un gruppo di datori
di lavoro per condizioni applicabili a ciascun rapporto individuale. In tal modo alla debolezza contrattuale
del singolo lavoratore si sostituisce la forza della coalizione.
Il contratto collettivo è un contratto di diritto comune che ha una funzione normativa di disciplina dei
rapporti individuali di lavoro, ed è espressamente nominato nella costituzione e in molte leggi ordinarie.
Soggetti, forma e contenuto del contratto collettivo:
Il soggetto stipulante il contratto collettivo, da parte dei lavoratori, è sempre un esponente di un gruppo, se
no non si tratterebbe di un contratto collettivo ma individuale, mentre dal lato dell’imprenditore, il
soggetto stipulante può essere un esponente di un gruppo, ma è anche ammessa la stipulazione da parte
del singolo datore di lavoro in caso di contratto collettivo aziendale.
Sia i lavoratori che i datori di lavoro hanno piena libertà di scelta della controparte contrattuale, ed è
possibile anche che la trattativa si concluda senza un accordo o con l’accordo solo di alcuni dei sindacati
partecipanti, perciò non c’è l’obbligo a contrarre.
La libera scelta della controparte è esclusa solo in relazione di alcuni contratti collettivi riservati dalla legge
ad alcuni sindacati, per garantire l’adeguatezza delle regolamentazioni che comportano il sacrificio di alcuni
interessi dei lavoratori, in questo caso il datore ha l’obbligo di trattare con tutti i sindacati, ma la
stipulazione può avvenire anche solo con alcuni di questi.
La forma del contratto collettivo è in generale una forma libera, ma la funzione normativa svolta, che
disciplina rapporti individuali diversi da chi materialmente stipula il contratto, pone l’esigenza della forma
scritta per questioni di chiarezza e conoscibilità del contratto. Per quanto riguarda il contenuto, questo si
divide in una parte normativa dove vengono fissati i rispettivi diritti e obblighi della parti, e i vari aspetti del
rapporto di lavoro, all’interno dei principi generali dettati dalla legge. L’altra parte è la parte obbligatoria,
che non riguarda la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, ma prevede diritti e obblighi in capo agli
stipulanti (es: diritti sindacali di informazione e consultazione).
Il problema dell’efficacia soggettiva:
Conseguenza dell’inattuazione dell’art 39 della cost. è il fatto che i contratti collettivi non hanno
un’efficacia oggettiva ma solo soggettiva, per cui bisogna ricercare qual è il fondamento che vincola i singoli
imprenditori e lavoratori al rispetto della disciplina collettiva.
Questa si fonda sulla manifestazione del consenso a sottoporsi alla disciplina, manifestazione che può
avenire con alcune modalità ricorrenti: la prima ad esempio è l’iscrizione all’associazione che ha stipulato il
contratto collettivo, come previsto dalle clausole statutarie della stessa associazione, effetti che cessano in
caso di recesso dall’associazione, altra tipica forma di manifestazione del consenso consiste semplicemente
nell’esternare alla controparte di voler sottostare al contratto collettivo, esternazione che può venire in
forma orale, per iscritto o per comportamenti concludenti.
Se per i lavoratori il consenso al contratto collettivo è scontato, soprattutto se questo è acquisitivo, i datori
di lavoro invece avrà maggiori riserva accettare l’applicazione del contratto collettivo. Tuttavia questo è
obbligato se fa parte di un’associazione stipulante il contratto collettivo, mentre è più difficile ottenere il
consenso se questo non è iscritto ad alcun sindacato. A tal fine si è cercato di incentivare il consenso del
datore, ponendolo come condizione di accesso a determinati vantaggi, come la riduzione di contributi
previdenziali, che porta una riduzione del costo del lavoro, nell’ottica di una compensazione
dell’accettazione dei vincoli economici che derivano dal contratto collettivo, oltre a ottenere benefici
pubblici o appalti di opere pubbliche o di servizio.
L’inderogabilità:
Essendo un contratto di diritto comune, il contratto collettivo non ha efficacia generale, poiché non hanno
efficacia verso tutti i lavoratori di una determinata categoria, ma solo su quelli iscritti ai sindacati stipulanti,
e inoltre le parti potrebbero quindi cambiarne il contenuto. Si è quindi posta l’esigenza di affermare
l’inderogabilità in peius del contratto collettivo da parte di quello individuale. Questa situazione è stata
risolta con il fondamentale art 2113 sulle rinunzie e transazioni, per il quale i diritti del prestatore di lavoro
non possono essere modificati in peius rispetto ai contratti collettivi di diritto comune.
Inoltre con l’ art 8 dc. lgs 138 del 2011 prevede una efficacia generale all’interno dell’azienda, dei contratti
aziendali sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario, cioè da sindacati che rappresentano la maggior
parte dei lavoratori in quella determinata azienda, tuttavia CGL, CISL E UIL hanno dichiarato che non
prenderanno in considerazione tale norma.
La funzione del contratto collettivo è quindi quella di fissare dei minimi di trattamento e non degli standard,
e ciò rende ammissibile deroghe migliorative alle condizioni previste dal contratto collettivo.
L’efficacia nel tempo:
Il contratto collettivo di diritto comune può essere stipulato con o senza termine di durata, nel primo caso
l’efficacia del contratto termina alla scadenza, a meno che le parti non prevedano un’ultrattività per la
stipulazione di un nuovo contratto.
I contratti collettivi senza termine di durata di solito sono diretti a disciplinare a livello nazionale o
aziendale una determinata materia e cessano di avere efficacia solo mediante il mutuo consenso o per il
recesso di una della parti.
I livelli del contratto collettivo e il loro rapporto:
Il contratto collettivo può riguardare ambiti di diversa ampiezza e quindi diversi livelli di contrattazione,
distinguendo così contratti collettivi: interconfederali (commercio, industria, agricoltura), nazionali ( per
determinate categorie), territoriali e aziendali.
Con l’esistenza di più livelli, ad un medesimo rapporto di lavoro potrebbero essere applicabili più contratti
collettivi di diverso livello. Ricordato l’art 8 del d. lgs. 138 sulla derogabilità del contratto nazionale da parte
dei contratti aziendali o territoriali, il criterio di scelta sarà quello cronologico.
Il conflitto collettivo (lo sciopero)
Lo sciopero ha avuto una evoluzione storica importantissima, infatti inizialmente era visto come un delitto
punito penalmente dal legislatore, in seguito lo sciopero diventò un libertà che quindi non prevedeva reato
penale, ma un illecito contrattuale con conseguente provvedimento disciplinare ed eventuale risarcimento
del danno, ora invece lo sciopero è diventato un diritto garantito dalla costituzione nella disposizione
dell’art 40 il quale prevede che “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”, ma
tuttavia tali leggi non son mai state emanate. A difesa dell’esercizio del diritto di sciopero, anche in
mancanza di leggi regolatrici, la giurisprudenza, in via interpretativa ha elaborato una nozione di sciopero e
quindi dei limiti di tale diritto, questo viene definito come l’astensione collettiva dalla prestazione
lavorativa di una pluralità di lavoratori per la difesa dei propri interessi professionali.
Lo sciopero è quindi uno strumento per l’effettività del diritto sindacale, per l’eliminazione di
disuguaglianze, oltre che strumento di manifestazione e di difesa di diritti fondamentali espressi dalla
costituzione. In quest’ottica il diritto di sciopero è definito come diritto potestativo del lavoratore di
sospendere la prestazione, al quale corrisponde la posizione dell’imprenditore, che come soggetto passivo
deve subire tale sospensione.
La titolarità del diritto di sciopero è riconosciuta ai singoli lavoratori subordinati e pubblici e
parasubordinati, con piena libertà sul concreto esercizio del diritto, tuttavia sebbene la titolarità del diritto
sia individuale, lo sciopero può essere attuato solo a difesa di un interesse collettivo. Dalla titolarità del
diritto di sciopero sono esclusi i militari e gli appartenenti alla polizia di stato.
Come abbiamo detto lo sciopero consiste nell’astensione collettiva dalla prestazione, tuttavia l’astensione
deve essere totale, nel senso che deve riguardare l’intera attività dello scioperante, non essendo permesso
il cosiddetto sciopero delle mansioni, mentre è possibile solo lo sciopero dello straordinario e del cottimo,
sono invece vietati comportamenti di minaccia verso lavoratori non scioperanti da parte dei lavoratori che
aderiscono allo sciopero detto picchettaggio, così come è vietato di ottemperare il disagio dello sciopero
con la sostituzione dei lavoratori scioperanti da parte del datore di lavoro, i cosiddetti lavoratori crumiri,
proprio perché lo sciopero nasce per creare un disaggio al datore di lavoro, in modo che tenga in
considerazione le richieste dei lavoratori.
Lo sciopero può essere classificato rispetto alle finalità per il quale viene invocato:
lo sciopero tradizionale è quello economico a fini contrattuali, diretto ad ottenere dal datore di lavoro un
miglioramento delle condizioni di lavoro, altro tipo di sciopero accolto dall’art 40 cost. è quello economico-
politico, per rivendicazioni contro i poteri pubblici riguardanti gli interessi dei lavoratori nell’ambito dei
rapporti economici. Abbiamo poi lo sciopero di solidarietà, con il quale un gruppo di lavoratori si astiene dal
lavoro per sostenere pretese di un altro gruppo di lavoratori già in sciopero, infine abbiamo lo sciopero
politico, che non riguarda interessi dei lavoratori, ma interessi comuni a tutti i cittadini, questo tipo di
sciopero non si fonda tanto sull’art 40 della cost. ma persegue interessi relativi agli articoli 2 e 3, e cioè
come strumento democratico che consente al lavoratore partecipazione attiva alla vita nazionale. Tuttavia
neanche la libertà di sciopero politico è senza limiti, infatti è considerato reato lo sciopero “che sia diretto a
sovvertire l’ordinamento costituzionale o ad impedire o ad ostacolare il libero esercizio dei poteri legittimi
nei quali si esprime la sovranità popolare”.
Limiti allo sciopero per la tutela di altri interessi costituzionali:
la legislazione inoltre fissa alcuni limiti al diritto di sciopero, per tutelari alcuni interessi esterni dall’art 40,
infatti in linea con l’art 2 che tutela l’integrità fisica e della vita delle persone, è vietato lo sciopero per i
marittimi durante la navigazione e limitato l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Inoltre in linea con l’at 41 che tutela l’autonomia privata, è considerato illecito lo sciopero che causi danno
alla produttività, cioè danni a impianti o persone, da distinguere con il danno alla produzione che invece è
causa naturale dell’astensione dalla prestazione per sciopero.
La disciplina dello sciopero nei servizi pubblici:
Solo dopo 40 anni dalla costituzione viene emanata una legge che regola lo sciopero, la legge 83 del 2000,
volto a disciplinare lo sciopero dei servizi pubblici essenziali a tutela degli utenti.
La stessa legge considera servizi pubblici essenziali “quelli volti a garantire il godimento dei diritti della
persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla sicurezza, alla libertà di circolazione,
all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di comunicazione”.
La legge quindi cerca di contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della
persona.
Al fine di evitare se possibile lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, prima che venga proclamato, la legge
impone, nei contratti o accordi collettivi, la previsione di “procedure di raffreddamento e di conciliazione”
per entrambe le parti, e l’accordo che omette tale procedura sarà considerato inidoneo.
Se tale procedura si rivela vana, la proclamazione dello sciopero dovrà avvenire con un preavviso minimo di
10 giorni, con obbligo di comunicazione scritta, contente durata, motivazioni e modalità dello sciopero. Tali
obblighi gravano sulle organizzazioni di lavoratori che proclamano o aderiscono allo sciopero, ma vincolano
anche i singoli lavoratori che non possono scioperare se non sono stati rispettati questi obblighi.
Questa comunicazione scritta contenente la proclamazione dello sciopero dovrà essere data sia alle
amministrazioni sia alle imprese eroganti sia all’autorità competente per l’eventuale precettazione, la quale
trasmetterà la comunicazione alla commissione di garanzia. Tutta la procedura ha lo scopo di consentire
all’amministrazione e all’impresa erogatrice del servizio, di predisporre le misure per garantire le
prestazioni indispensabili individuate nel contratto collettivo, consentire agli utenti di organizzarsi
tempestivamente avvisandoli almeno 5 giorni prima dello sciopero, e favorire tentativi di conciliazione.
Forma sleale di azione sindacale è definita la revoca spontanea ingiustificata dello sciopero anche legittimo
di cui sia già stata data comunicazione, e verrà punito con le sanzioni per lo sciopero illegittimo, ciò per
evitare il cosiddetto effetto annuncio.
Le prestazioni indispensabili, per garantire i servizi essenziali, sono individuati nei contratti collettivi
dall’amministrazione, dalle imprese erogatrici e dalle organizzazioni sindacali, con una sorta di supervisione
svolta dalla commissione di garanzia, che ha il compito di valutare l’idoneità degli accordi presi e di
deliberare una regolamentazione provvisoria in caso di mancato accordo.
Per garantire tali prestazioni, verrà quindi imposto o quote di lavoratori che dovranno astenersi dallo
sciopero o erogare il servizio periodicamente. Per il settore dei trasporti è disposto che siano comunicate gli
orari dei servizi attivi, e a tutela dell’esercizio di sciopero è previsto che le prestazioni indispensabili siano
non superiori al 50% delle prestazioni normalmente erogate.
La commissione di garanzia è un’autorità indipendente con la funzione di regolare in modo imparziale
interessi contrapposti, valutando il comportamento delle parti e con il potere di irrogare sanzioni. La
commissione è composta da 9 membri nominati dal presidente della repubblica su designazione dei
presidenti di camera e senato e scelti fra esperti in materia di diritto costituzionale, del lavoro e di relazioni
industriali. Sta in carica 3 anni e i suoi membri possono essere confermati una sola volta.
Il potere di precettazione non spetta alla commissione di garanzia ma bensì al presidente del consiglio o ad
un ministro da lui delegato ed al prefetto per conflitti di ambito più ristretto.
La precettazione consiste in un ordinanza contenente “le misure necessarie a prevenire pregiudizio ai diritti
della persona costituzionalmente tutelati, e ciò avviane quando tali diritti potrebbe essere cagionati
dell’interruzione o dall’alterazione del funzionamento dei servizi pubblici.
l’iniziativa di precettazione spetta alla commissione di garanzia che segnala la situazione di pericolo
all’autorità competente. Una volta avviato il procedimento, l’autorità competente deve invitare la e parti a
desistere da comportamenti che determinano la situazione di pericolo e tentare una conciliazione.
La precettazione riguarda sia le organizzazioni che proclamano lo sciopero, sia i singoli partecipanti, sia le
amministrazioni e le imprese erogatrici, poiché ciascuno deve collaborare per assicurare il funzionamenti
dei servizi pubblici essenziali.
le sanzioni:
Il potere di irrogare sanzioni spetta alla commissione di garanzia, ad esclusione di quelle per l’inosservanza
della precettazione che spetta all’autorità competente.
Sono sanzionati disciplinarmente con sanzioni esclusivamente conservative, i lavoratori se partecipano ad
uno sciopero qualificabile come illegittimo per la violazione di regole prescritte. I sindacati sono sanzionati
se proclamano o aderiscono ad uno sciopero illegittimo sia se revocano ingiustamente uno sciopero già
proclamato e comunicato agli utenti, le sanzioni previste consistono nella perdita dei permessi sindacali
retribuiti e/o dei contributi sindacali, che saranno devoluti all’INPS. I datori di lavoro delle imprese
erogatrici sono puniti con una sanzione amministrativa che va dai 5 ai 10 milioni di lire in caso di omesso
espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione, per l’omessa comunicazione ai clienti, per
l’omessa assicurazione delle prestazioni indispensabili e per la violazione di qualsiasi obbligo derivante dalla
disciplina di settore applicabile.
La serrata:
la costituzione riconosce il diritto di sciopero, ma tace sulla serrata, che generalmente è considerato il
mezzo di protesta del datore di lavoro, ma non rientra nelle tutele dell’art 40 cost. semmai nel diritto di
libertà sindacale dell’art 39. La serata consiste nella temporanea chiusura dell’azienda con rifiuto di riceve e
retribuire le prestazioni lavorative dei dipendenti, e ciò, non essendo riconosciuto costituzionalmente un
diritto di serrata, comporta un’inadempienza di tipo civili, mentre rientrando nel diritto di libertà sindacale
è considerato lecito sul piano penale. La serrata, diventa penalmente illecita, se compiuta per fini non
contrattuali, ad esempio la serrata per fini politici.
Il contratto di lavoro
I soggetti:
per quanto riguarda il soggetto del lavoratore, è fatto divieto di lavoro, penalmente sanzionato, ai minori di
15 anni quindi privi di capacità giuridica ai fini del rapporto di lavoro, il contratto in tale caso sarà quindi
nullo per illiceità dell’oggetto, ma per la prestazione eseguita sarà comunque riconosciuto il diritto di
retribuzione. Invece, il lavoratore con più di 15 anni, non essendo in possesso della capacità di agire che si
acquista a 18 anni, dovrà essere assistito da un rappresentante legale nella stipulazione di un contratto di
lavoro. perciò il contratto concluso da un soggetto privo di capacità di agire sarà annullabile, ma tale
annullabilità non produce effetti per il periodo di avvenuto esecuzione della prestazione lavorativa.
Quanto al soggetto del datore di lavoro non si pongono limiti alla capacità giuridica o di agire se si tratta di
persona giuridica, mentre se si tratta di persona fisica i limiti non riguardano la capacità giuridica ma quella
di agire (minore d’età, interdizione o inabilitazione) in riguardo soprattutto alle disposizioni sull’esercizio di
un attività commerciale da parte del minore emancipato o dell’inabilitato. I gruppi di società non avendo
una propria soggettività giuridica non possono essere titolari di un rapporto di lavoro, che saranno invece
imputati ad una o più società del gruppo. In particolare è vietata l’interposizione del datore di lavoro, e cioè
la dissociazione tra il datore titolare del rapporto di lavoro e chi effettivamente utilizza la prestazione.
Causa, oggetto e forma:
La causa del contratto di lavoro consiste nello scambio tra lavoro e retribuzione, proprio per questo il
contratto di lavoro viene definito come contratto oneroso di scambio a prestazioni corrispettive. L’oggetto
del contratto, costituito appunto dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione, deve essere, a pena di
nullità, possibile, lecito e determinato o determinabile. Il contratto si conclude con l’accordo delle parti, e
cioè quando l’accettazione viene a conoscenza del proponente, il datore deve far conoscere al lavoratore
all’assunzione, la categoria e la qualifica assegnatavi. A questo punto la violazione di obblighi di assunzione
da parte del datore di lavoro comporterà una responsabilità risarcitoria precontrattuale.
La forma del contratto è libera, quindi ammessa anche quella orale o per fatti concludenti, ma questo per il
contratto subordinato a tempo indeterminato, per gli altri specifici tipi di contratto o modifiche è prevista la
forma scritta ab sustantiam, come il contratto a termine, patto di prova o part time.
La certificazione dei contratti:
Le incertezze che nascono dal sistema contrattuale, basato su norme derogabili a precetto generiche, non
risponde all’esigenza di avere una equa distribuzione delle tutele, soprattutto rispetto alle effettive
condizioni del singolo lavoratore. Avendo rinunciato per resistenza dei sindacati ad un modello di volontà
assistita, l’ordinamento si è evoluto con una moltiplicazioni di tipi negoziali che non fanno altro che
aumentare le complicazioni del sistema. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro il legislatore ha
introdotto l’istituto della certificazione, una procedura volontaria mediante la quale le parti presentano un
istanza scritta al comune, per ottenere una certificazione del contratto al quale provvedono apposite
commissioni di certificazione. La procedura è consentita per tutti i contratti in cui sia dedotta direttamente
o indirettamente una prestazione di lavoro. L’atto di certificazione è una dichiarazione dichiarativa
valutativa sulla qualificazione del contratto, munita di motivazione. La certificazione è destinata a cedere in
caso di diversa valutazione del giudice in seguito ad impugnazione per un errore di qualifica nell’atto di
certificazione. Altro tipo di impugnazione…………………….
La prova:
Caso particolare è la prova prevista dall’ articolo 2096 che prevede che le parti possano stabilire un periodo
per verificare la convenienza del rapporto, deve essere concordata per iscritto indicando le mansioni alle
quali si riferisce. La prova dura 6 mesi e il lavoratore ha diritto al trattamento economico e previdenziale,
ed entro i sei mesi si può recedere dal contratto con il solo limite del motivo lecito.
La simulazione:
Anche nei rapporti di lavoro è prevista la simulazione, che è assoluta quando si conclude un contratto
apparente che non sarà posto in essere, quando invece ne viene applicato un altro rispetto a quello
concordato si parla di simulazione relativa. La simulazione inoltre può essere oggettiva quando il contratto
simulato differisce per mansioni, o soggettiva quando invece il differimento è tra i soggetti. La simulazione
è valida sempre che non sia in frode alla legge.
Il collocamento:
Il collocamento è lo strumento attraverso il quale si incontrano domanda e offerta di lavoro, durante il
periodo corporativo era obbligata l’iscrizione e il collocamento era nazionalizzato per l’istituzione di un’
anagrafe, ora l’iscrizione è facoltativa, la funzione può essere affidata anche a privati che però devono farlo
in modo gratuito e previa iscrizione negli appositi registri con autorizzazione del ministero del lavoro. Per
razionalizzare il rapporto tra domanda e offerta i datori di lavoro hanno l’ obbligo di comunicare al centro
per l’impiego le assunzioni, le modifiche e le estinzioni dei rapporti di lavoro, questo al fine di controllare i
rapporti di lavoro con sanzioni amministrative per omissione delle comunicazioni, e penali per
collocamento non autorizzato.

Il rapporto di lavoro
Il potere direttivo e obblighi del lavoratore:
L’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, impegna il lavoratore ad adempiere all’obbligazione
principale, un’obbligazione di comportamento consistente nell’esecuzione della prestazione lavorativa
pattuita. Inoltre, il lavoratore subordinato è soggetto all’etero-determinazione dell’attività lavorativa,
quindi sottoposto al potere direttivo del datore di lavoro dovendo rispettare le disposizioni di questo per
l’esecuzione della prestazione, per cui, come soggezione al potere direttivo è tenuto al dovere di
obbedienza. Inoltre la prestazione lavorativa deve essere svolta con “la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione dovuta” e la diligenza valutata con riguardo alla natura dell’ attività esercitata, e da
parametrarsi anche con l’interesse dell’impresa. Oltre all’obbligazione principale il lavoratore subordinato è
gravato anche da due obblighi di non fare, anche nei periodi di sospensione della prestazione lavorativa, si
tratta di obblighi di protezione diretti a tutelare la capacità concorrenziale dell’impresa, riuniti sotto al
rubrica “obbligo di fedeltà”. Il primo è l’obbligo di non concorrenza che vieta al lavoratore di “trattare affari
per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore”: quest’obbligo opera solo per la durata del
rapporto, ma può essere esteso per un periodo successivo alla fine del rapporto se pattuito dalle due parti,
patto che deve essere in forma scritta a pena di nullità, e che deve contenere limiti di oggetto e luogo, e
una durata massima di 3 anni e di 5 per i dirigenti.
Nell’obbligo di fedeltà rientra anche il divieto di “divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di
produzione” o di “farne uso in modo da recare ad essa pregiudizio, divieto che opera anche dopo la fine del
rapporto. Senza pattuizioni espresse o tacite, il lavoratore è obbligato anche a comportamenti funzionali
alla disciplina del lavoro e alla tutela dell’organizzazione, parliamo dei cosiddetti obblighi di protezione che
possono essere violati anche fuori dall’azienda e fuori dall’orario di lavoro. All’interno di tali obblighi,
ritroviamo gli obblighi di preparazione all’adempimento che vincolano il dipendente a condotte extra
lavorative che non pregiudichino lo svolgimento ella prestazione, che però non vanno confusi con l’onere
del lavoratore per la conservazione della idoneità professionale, infatti la violazione del primo obbligo
comporta il licenziamento per natura disciplinare dovuta all’inadempimento degli obblighi mentre la
violazione dell’onere comporta un’eventuale licenziamento per sopravvenuta inidoneità professionale.
L’oggetto della prestazione lavorativa:
A pena di nullità nel contratto di lavoro deve essere determinato l’oggetto della prestazione lavorativa, cioè
i compiti che il prestatore deve svolgere, definiti dalla legge come mansioni, e l’insieme di mansioni pattuite
viene definito con il termine qualifica che solitamente si identifica con una figura professionale prevista nei
contratti collettivi e individua la posizione occupata dal prestatore dell’organizzazione aziendale. Le diverse
qualifiche sono raggruppate i 4 categorie: operai, impiegati, quadri e dirigenti.
Il datore di lavoro è tenuto a far conoscere al lavoratore, all’assunzione, la categoria e la qualifica assegnate
in relazione alle mansioni per cui è stato assunto, informandolo per iscritto entro 30 giorni dall’assunzione.
La qualifica del lavoratore è rilevante in quanto il trattamento economico varia col variare di questa
secondo quanto è fissato dai contratti collettivi, in base ad un criterio di proporzionamento alla qualità del
lavoro che per la retribuzione trova fondamento costituzionale (art. 36).
L’assegnazione ad una categoria viene detta inquadramento. Il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato
nella categoria legale e nel livello contrattuale corrispondenti alle mansioni effettivamente svolte e perciò
sono nulli eventuali inquadramenti peggiorativi. Bisogna inoltre precisare che ai fini dell’inquadramento
contano le mansioni e quindi la qualifica in senso oggettivo, resta invece irrilevante la professionalità
soggettiva del lavoratore, salvo specifici requisiti formali di idoneità.
La prima delle categorie d’inquadramento è quella degli operai e impiegati che fino agli anni ’70 erano
separate, in base ad una distinzione basata sul tipo di collaborazione che per l’impiegato è all’impresa, cioè
all’organizzazione della produzione, mentre per l’operaio è nell’impresa, cioè alla produzione in un
organizzazione già predisposta. In seguito è stato realizzato l’inquadramento unico dove sono state
superate le differenze, e distribuiti in un’unica scala classificatoria, articolata in livelli, anche se i livelli
superiori con il relativo trattamento sono ancora riservate a qualifiche impiegatizie.
Altra categoria è quella dei quadri, individuata nei lavoratori che pur non essendo dirigenti svolgono
funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obbiettivi dell’impresa. La
disciplina legale è molto scarna, limitandosi ad applicare ai quadri le norme riguardanti gli impiegati oltre
all’obbligo per il datore di lavoro di assicurazione per la responsabilità civile verso terzi del lavoratore
conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni.
La categoria più elevata è quella dei dirigenti, individuati da criteri stabiliti dai contratti collettivi che
devono fare riferimento a mansioni oggettive, e sono perciò nulle le clausole collettive di inquadramento
formale secondo il quale non può essere qualificato dirigente chi non è espressamente nominato tale
dall’imprenditore. Secondo questa logica sono qualificati dirigenti non solo chi è a capo dell’azienda, d di un
ramo di essa con poteri decisionali e di rappresentanza, ma anche i cosiddetti dirigenti minori, coordinati da
altri dirigenti purché rientrino nella definizione collettiva della categoria. Quando il datore di lavoro
inquadra come dirigente un lavoratore che non svolge mansioni da dirigente, parliamo degli pseudo
dirigenti, al quale resta inapplicata la disciplina legale della categoria, soprattutto per quanto riguarda la
protezione legale contro il licenziamento ingiustificato da cui sono esclusi i dirigenti.
I dirigenti hanno una propria organizzazione sindacale in virtù del rapporto col datore di lavoro di cui fanno
le veci, nei confronti del resto del personale. La disciplina legale prevede l’esclusione di alcune tutele come
ad esempio: orario di lavoro, riposi, contratto a tempo indeterminato o licenziamento ingiustificato.
Nell’ambito delle mansioni pattuite all’assunzione, esercitando il proprio potere direttivo, il datore di lavoro
decide quali far svolgere in concreto al lavoratore. Parliamo quindi delle modifiche delle mansioni. E’ infatti
concesso al datore l’adibizione “a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”. In questo senso è
rilevante il principio di equivalenza che è riferita al patrimonio professionale acquisito dal lavoratore, che
deve poter essere utilizzato anche nelle nuove mansioni. Invece è fatto divieto al datore di adibire il
lavoratore a mansioni non equivalenti, e quindi inferiori alle precedenti, ed è nullo ogni patto contrario che
consenta l’adibizione a mansioni inferiori. Sono concesse alcune eccezioni nell’interesse del lavoratore per
salvaguardare la salute della lavoratrice gestante, per evitare il licenziamento collettivo e quello degli
invalidi divenuti tali durante il rapporto, e in generale per i patti per la salvezza dell’occupazione. Inoltre è
fatto divieto al datore di sottrarre mansioni rilevanti o la totale privazione che lascia il lavoratore
inutilizzato. Contro la violazione del divieto il lavoratore, oltre alla nullità dell’atto o del patto, può
pronunciare condanna alla riassegnazione delle mansioni equivalenti. Tuttavia questa condanna non può
essere eseguita coattivamente, poiché attende un facere infungibile.
La promozione ad una qualità superiore, costituendo una modifica del contratto, richiede il consenso del
lavoratore, anche per fatti concludenti, in considerazione dell’interesse alla carriera e al conseguente
miglior trattamento. La promozione è imposta per legge al datore che abbia assegnato il lavoratore a
mansioni superiori per almeno 3 mesi o per il periodo previsto dai contratti collettivi, salvo che ciò sia
avvenuto per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. In quest’ultimo caso,
essendo solo temporaneo, non è necessario il consenso del lavoratore. La promozione è automatica anche
se il periodo di 3 mesi avviene con assegnazioni a mansioni superiori che si ripetono ad intervalli e che sono
quindi cumulabili nel periodo di assegnazione a mansioni superiori, anche in sostituzione di lavoratori
assenti, spetta al lavoratore il trattamento corrispondente all’attività svolta.
Il luogo della prestazione lavorativa:
Parlando del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, questa può essere stabilita dalle parti del
contratto individuale con un patto di inamovibilità, che impone il consenso bilaterale per ogni eventuale
spostamento, in mancanza di tale patto che è assai raro, rientra nel potere direttivo del datore di lavoro la
determinazione e la modifica del luogo di lavoro, modifica che viene detta trasferimento, imponendo un
unico limite al trasferimento, e cioè una giustificazione tecnico-organizzativa per il suo esercizio, ragioni che
devono essere riferite al lavoratore. Quando lo spostamento è temporaneo, non si parla più di
trasferimento, che invece è definitivo, ma si parla di trasferta per il quale i contratti collettivi prevedono
l’indennità di trasferta, motivata del momentaneo disagio del lavoratore.
Situazione ancora diversa e particolare è quella del lavoro itinerante, nel quale viene pattuita nel contratto
lo svolgimento della prestazione in luoghi sempre diversi. Come abbiamo detto, unico limite posto al datore
per il trasferimento è la giustificazione, ad una maggiore convenienza per l’impresa di tipo tecnico-
organizzativo che deve essere basata su ragioni oggettive, per questo il giudice, in un eventuale controllo
giudiziale non può sindacare le scelte economiche dell’imprenditore ma deve limitarsi a verificare
l’effettività e l’esistenza del nesso causale tra le scelte e il trasferimento. Inoltre, il trasferimento essendo
basato su ragioni oggettive, non può avvenire per ragioni disciplinari, a meno che la causa disciplinare non
crei una situazione di incompatibilità con conseguenti effetti disorganizzativi che devono essere oggettivi.
Oltre al limite interno della giustificazione il legislatore prevede dei limiti esterni: la prima garanzia riguarda
i dirigenti sindacali aziendali, il cui trasferimento può essere predisposto solo previo nulla osta delle
associazioni sindacali, ciò per il periodo della carica e sino alla fine dell’anno successivo, onde impedire
ritorsioni. Altri divieti assoluti riguardano i lavoratori che ricoprono cariche di pubblica amministrazione per
il periodo del mandato, per persone diversamente abili che hanno diritto di scegliere la sede di lavoro più
vicina al domicilio, i lavoratori che assistono un congiunto disabile e le lavoratrici madri fino al compimento
di un anno di età.
La durata della prestazione lavorativa:
L’orario di lavoro (ovverosia qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di
lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni) indica la quantità di prestazione lavorative
dovuta, ed è quindi uno dei criteri di determinazione della contro-presenza nei contratti di lavoro. Il datore
di lavoro non può modificare unilateralmente la quantità della prestazione ma gli viene riconosciuto il
potere di distribuire questa come meglio crede nei limiti legali. La disciplina coinvolge tanti interessi.
Questa è infatti strumento di tutela del lavoratore contro un’eccessiva durata del lavoro, ed è anche
strumento contro la disoccupazione mediante la retribuzione di una giusta quantità ai lavoratori per ogni
occupato e una migliore ripartizione delle occasioni di lavoro. In Italia la materia dell’orario di lavoro è
regolata sia dalla costituzione che fissa un limite di durata massima della giornata di lavoro a tutela
dell’integrità fisica, mentre la legge. In conformità con le direttive comunitarie, fissa direttamente un limite
di durata media settimanale. Un limite di durata giornaliera è fissata dalla norma derogabile dei contratti
collettivi che impone un riposo giornaliero di 11 ore, per cui a pena di sanzioni amministrative pecuniarie,
oltre che al risarcimento del danno, il lavoro giornaliero non può superare le 13 ore fermo restando la
durata massima settimanale. E’ fissato anche l’orario normale di 40 ore settimanale riferite dai contratti
collettivi ad una durata media in un periodo non superiore all’anno. L’adozione del sistema della media
plurisettimanale dell’orario normale, costituisce un fattore di flessibilità dell’organizzazione del lavoro,
consentendo di adeguare l’intensità della produzione con il variare dei bisogni dell’impresa. In caso di
lavoro giornaliero eccedente le 6 ore spetta una pausa non inferiore ai 10 minuti, anche sul posto di lavoro.
Inoltre si definisce lavoro notturno quello svolto in un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti
l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque. Mentre è lavoratore notturno colui che svolge in via non
eccezionale almeno 3 ore del suo orario nel periodo notturno. A tutela del lavoratore sono previsti, per la
salute e l’incolumità, limiti di durata della prestazione, visite mediche obbligatorie e specifiche misure di
prevenzione. Inoltre i contratti collettivi prevedono la riduzione dell’orario normale settimanale e mensile
oltre ad una maggiore retribuzione. Il lavoro notturno però è vietato per i minori, e lo era anche per le
donne, mentre ora, dopo una pronuncia della corte costituzionale, il lavoro notturno della donna è vietato
penalmente solo nel periodo di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino. Sono esclusi dalla
ordinaria disciplina dell’orario di lavoro: la gente di mare, personale di volo dell’aviazione civile, forze
armate e di polizia, e della scuola.
Per quanto riguardo il lavoro straordinario consiste nel prolungamento dell’orario normale e si verifica nel
caso in cui tale media oltrepassi l’orario normale. E’ consentito entro un limite massimo di durata
settimanale, stabilito dai contratti collettivi che comunque non può superare la media di 48 ore
comprensive di ore di lavoro straordinario, e può essere preteso senza consenso del lavoratore. Dove
invece manca o è inapplicabile il contratto collettivo occorre il consenso del lavoratore e non può essere
superato il tetto di 250 ore annuali. Le ore di lavoro straordinario devono essere compensate con le
maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi. Al lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto
irrinunciabile a ferie annuali retribuite con una durata minima di 4 settimane, e spetta ai contratti collettivi
stabilire criteri e modalità di regolazione del diritto di ferie. Vengono godute nel tempo che l’imprenditore
stabilisce informando preventivamente il lavoratore. Ma salvo diversa previsione del contratto collettivo, le
ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione, e il residuo dei 18
mesi successivi. Durante le ferie il lavoratore è libero dagli obblighi di svolgimento della prestazione
lavorativa, ma conserva l’obbligo di fedeltà e gli altri obblighi ed oneri connessi all’esistenza del rapporto.
La sicurezza del lavoro:
Uno dei diritti primari e assoluti dell’uomo, come detto dall’art. 32 della costituzione è la sicurezza, che non
può essere messa in pericolo dall’esecuzione della prestazione, proprio per questo è un sistema diretto a
prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Fulcro di tutto questo sistema la disposizione
dell’art. 2087 che obbliga l’imprenditore “ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure necessarie a
tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori secondo parametri della particolarità del
lavoro, l’esperienza e la tecnica. E sono inoltre previsti numerosi precetti antinfortunistici, in attuazione di
numerose direttive comunitarie. L’obbligo di sicurezza grava sul datore di lavoro, che deve adempierlo
esercitando i suoi poteri di organizzazione e direzione, e per la quale è stata prevista una
procedimentalizzazione, che impone al datore di lavoro di avvalersi di collaboratori: medio competente,
responsabile del servizio di prevenzione e protezione ecc. ecc.
Oltre all’elaborazione di un documento contenente la valutazione dei rischi esistenti in azienda e la
individuazione delle necessarie misure di prevenzione e protezione, da aggiornare continuamente in
relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi ed al grado di evoluzione della tecnica prevenzionistica.
Dalla valutazione dei rischi consegue un programma di attuazione di sistemi che contengono i rischi
individuati nella valutazione. Il datore di lavoro può delegare ad un soggetto idoneo e munito dei necessari
poteri tutti gli adempimenti, salvo la valutazione dei rischi e la designazione del responsabile del servizio di
prevenzione, tale delega, detta delega di funzioni, deve avere forma scritta e deve essere tempestivamente
pubblicata in azienda. La corretta predisposizione del documento e l’attuazione delle misure in esso
previste, in aggiunta ai precetti specifici legali, non garantisce il datore di lavoro da successive “bocciature”
da parte dei servizi di vigilanza e dei giudici che, di fronte a un infortunio, potrebbero sempre ritenere
insufficiente le misure cautelari adottate con conseguente responsabilità civile e penale dell’imprenditore.
Il sistema infatti non è diretto ad assicurare la certezza giuridica, ma a migliorare il livello di sicurezza.
Anche i lavoratori sono obbligati a collaborare in vari modi alla realizzazione della sicurezza, e la violazione
di tale obbligo può comportare sanzioni disciplinari e penali nonché la perdita o la riduzione del
risarcimento spettante il danno derivante da un infortunio causato o aggravato da tale inadempimento.
L’infortunio o sul lavoro o la malattia professionale determinato dalla violazione dell’obbligo di sicurezza
comporta la responsabilità penale del datore di lavoro salvo che questo provi, non solo il rispetto delle
disposizioni, ma di aver fatto, aldilà di queste, tutto il possibile per prevenire l’evento dannoso.
L’imprenditore per cui è vittima di forte incertezza poiché rischia condanne penali e civili senza poter
conoscere ex ante la condotta da rispettare, incertezza però inevitabile per l’impossibilità di coprire con i
precetti di legge tutte le esigenze di prevenzione di ogni realtà aziendale. Per cui l’obbligo del datore di
lavoro è quello di adottare la massima sicurezza tecnologica disponibile sul mercato poiché è penalmente
censurato il distacco dei comportamenti sulla sicurezza che si distaccano da quelli standard normalmente
adottati nel settore e per il tipo di produzione. Inoltre, nel caso si verifichi un evento dannoso, dove il
lavoratore agisca in giudizio per chiedere un risarcimento, spetta al lavoratore indicare la specifica misura
di sicurezza la quale violazione avrebbe procurato il danno provando anche il nesso di causalità tra illecito e
il danno. Nel caso in cui il danno è avvenuto con concorso di colpa del lavoratore, ciò può comportare una
riduzione del risarcimento o addirittura l’esclusione delle responsabilità del datore di lavoro.
Il potere di controllo:
Nell’ambito del potere direttivo del datore di lavoro c’è il potere di controllare l’esecuzione della
prestazione lavorativa verificando se il dipendente usa la prescritta diligenza e osserva le disposizioni
impartitegli, anche al fine dell’eventuale esercizio del potere disciplinare. Per evitare pero che tale potere
di controllo possa essere lesivo per i lavoratori, la legge individua nel datore di lavoro e nei superiori
gerarchici i soggetti che possono esercitare il potere di controllo, ogni altro soggetto incaricato deve essere
comunicato ai lavoratori. E’ fatto quindi divieto di un controllo occulto. Altro divieto è quello del controllo a
distanza, e cioè con impianti audiovisivi o altre apparecchiature ritenuti lesivi alla dignità e riservatezza del
lavoratore. La distanza in questo caso non è riferita solo allo spazio, ma anche al tempo. Nel caso in cui
l’installazione di tali impianti abbia finalità lecite è previsto un accordo con le R. S. A. o in mancanza un
provvedimento della direzione territoriale del lavoro.
Il controllo invece, per la tutela del patrimonio aziendale può essere effettuato con l’impiego sia di guardie
giurate, sia di altri addetti. Le visite personali di controllo sul lavoratore (perquisizioni) sono consentite solo
se “indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale; per l’assenza di mezzi alternativi ad evitare
furti”, in relazione alla quantità di strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti, intesa come
preziosità degli stessi. Possono essere eseguite solo all’uscita dei luoghi di lavoro e al fine di evitare
discriminazioni, devono essere eseguiti su tutti i lavoratori, scelti con sistemi di selezione automatica.
Inoltre nei confronti di illeciti diversi dall’adempimento della prestazione lavorativa viene eccezionalmente
ammesso il controllo occulto anche mediante investigatori privati.
Un interesse del datore di lavoro è quello di controllare l’effettiva sussistenza della malattia del lavoratore
che sospende l’obbligo della prestazione. Questi controlli sanitari sono consentiti purché effettuati da
medici pubblici, estranei all’azienda, onde garantire l’imparzialità dell’accertamento. Sono perciò affidate
alle ASL, che devono assicurare il controllo entro lo stesso giorno della richiesta, anche se domenicale o
festivo. Il lavoratore ha l’onere di rimanere nel proprio domicilio nelle fasce orarie di reperibilità (10-12 ;
17-19) previste, in caso di assenza ingiustificata il lavoratore perde il diritto a qualsiasi trattamento
economico nei primi 10 giorni di malattia, e se l’assenza ingiustificata si ripete una seconda volta, perde
diritto alla metà del trattamento economico dopo i primi 10 giorni. In aggiunta ai controlli sanitari, il datore
di lavoro ha diritto di verificare, anche tramite investigatore privato o personali di vigilanza, se il lavoratore
stia tenendo una condotta compatibile con la malattia oppure stia simulando.
Il potere disciplinare:
Un altro potere che scaturisce dal contrario di lavoro subordinato è il potere disciplinare. La violazione da
parte del lavoratore di lavorare con la prescritta diligenza e obbedienza e di rispettare le disposizioni per la
disciplina del lavoro e l’obbligo di fedeltà “può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari”. Queste
sanzioni però possono essere irrogate dal datore solo se questo abbia predisposto e pubblicizzato il codice
disciplinare, contenente “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni e in relazione alle quali
ciascuna di essere pur essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse”. Per regola legale
inderogabile la sanzione dev’essere proporzionale all0infrazione e si dicono sanzioni conservative: il
rimprovero verbale, scritto, la multa e la sospensione del lavoro dalla retribuzione, a parte il licenziamento
disciplinare dove consentito, la legge vieta sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di
lavoro. L’importo massimo della multa può essere pari a 4 ore di retribuzione, e la sospensione non può
superare i 10 giorni. Il datore di lavoro venuto a conoscenza dell’infrazione deve contestare
tempestivamente l’addebito al lavoratore. La contestazione deve essere precisa, indicando il fatto in modo
da consentire al lavoratore di comprendere l’accusa, e il fatto contestato resta immutabile salvo la
possibilità di contestazione integrative. Il lavoratore ha diritto di difendersi, facendosi eventualmente
assistere da un sindacalista, inoltre può impugnare la sanzione in sede giurisdizionale o presso un collegio di
conciliazione alla direzione provinciale del lavoro. La procedura arbitrale deve essere attivata entro 20
giorni dall’applicazione della sanzione, che resta sospesa fino alla pronuncia dell’arbitrato. Mentre il ricorso
al giudice è privo di termine di prescrizione trattandosi di azione di nullità, ma non sospende la sanzione. Il
datore di lavoro ha l’onere di provare la sussistenza dei fatti contestati e spetta poi al giudice valutare il
principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione.
Divieti di discriminazione:
Nel rispetto dell’art. 3 e 37 della sostituzione, che sanciscono principi di uguaglianza formale e sostanziale
nonché la parità del trattamento tra uomo e donna, è fatto divieto di discriminazione, al datore di lavoro, e
cioè ad un trattamento differente dovuto a un fatto tipizzato dalla legge. Questi fattori individuati dalla
legge rispondono all’esigenza di tutela di libertà fondamentale o caratteri propri della persona, quindi sono
le discriminazioni per ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, etniche, di lingua, di sesso, di handicap,
di età, di orientamento sessuale e di convinzioni personali. La discriminazione può essere individuale o
collettiva, e si dice diretta quando si riferisce direttamente a un criterio vietato dalla legge, mentre è
indiretta quando il criterio adottato è formalmente neutro ma in effetti svantaggia lavoratori con
caratteristiche tipiche protette. L’onere della prova della discriminazione grava sul lavoratore interessato,
ma essendo una prova assai difficile sono state introdotte delle agevolazioni. Infatti per le discriminazioni di
sesso e tutte le altre tranne ragioni politiche o sindacali, è prevista l’inversione parziale dell’onere della
prova. Il rimedio contro le discriminazioni è l‘azione di nullità che funziona in modo ottimo se l’atto
discriminatorio interviene durante il rapporto e colpisce direttamente un singolo lavoratore. La nullità
invece serve a poco in sede di assunzione o per discriminazioni collettive poiché il giudice non può
invalidare un’omissione né equiparare in alto il comportamento. La tutela anti-discriminatoria per fatti
tipici con onere probatorio a carico del lavoratore non può essere confusa con un inesistente principio
generale di parità di trattamento con onere probatorio a carico del datore di lavoro della giustificazione di
ogni differenza e sarebbe limitata la sua sfera di libertà nell’esercizio dei poteri riconosciuti dalla stessa
legge. L’inesistenza di un principio generale di trattamento trova conferme in particolari che invece
impongono tale parità in determinate situazioni.
La retribuzione:
Nel rapporto di lavoro la retribuzione è l’obbligazione principale del datore di lavoro, corrispettivo
dell’obbligazione di lavorare del prestatore, secondo la tipica causa di scambio del contratto di lavoro
subordinato. Corrispettività che deve rispettare una misura minima della retribuzione per la tutela del
lavoratore quale contraente debole del rapporto.
La retribuzione è caratterizzata da alcuni requisiti, quali quello della determinabilità o determinatezza che
risponde al principio generale relativo all’oggetto e consente di includere anche erogazioni di cui si
predetermina non l’importo ma solo i criteri per calcolarlo. Ha poi il carattere dell’obbligatorietà e
onerosità che distinguono la retribuzione dalle liberalità che invece dipendono dalla volontà del datore di
lavoro. Infine ha il requisito della corrispettività inteso in senso ampio e quindi non facendo riferimento alle
singole prestazioni lavorative, ma alla permanenza del rapporto di lavoro. La costituzione poi, impone alla
retribuzione il principio di proporzionalità, e cioè che questa sia “proporzionata alla quantità e qualità di
lavoro” (art.36).
Secondo questo principio si spiegano ad esempio gli scatti di anzianità, oltre ad una funzione premiante di
fedeltà, sono un mezzo di adeguamento della retribuzione ad una presunta miglior qualità del lavoro
derivante dall’esperienza accumulata, qualità del lavoro che viene premiata anche tramite premi di
produttività. Altro principio imposto dalla costituzione è il principio di sufficienza della retribuzione, che
deve essere tale da assicurare al lavoratore e alla sua famiglia “una esistenza libera e dignitosa”. Il compito
di individuare la misura minima della retribuzione per le diverse qualifiche nei diversi settori produttivi è
stata affidata all’autonomia collettiva. Il problema sarebbe quindi risolto se i contratti collettivi avessero
efficacia generale, ma l’inattivazione dell’art. 39 determina la i da parte del datore di lavoro non iscritto al
sindacato di dissentire. Il rimedio è stato trovato dal riconoscimento dall’immediata precettività dell’art. 36
in base al quale la retribuzione ritenuta dal giudice proporzionale e sufficiente viene imposta anche al
datore di lavoro non vincolato da contratto collettivo. Negli art. 2099 e 2121 la legge indica diverse forme di
retribuzione. La forma principale è quella a tempo in base alla durata della prestazione lavorativa, abbiamo
poi i compensi variabili determinati in base a criteri predeterminati, come ad esempio il compenso a
provvigione, che p proporzionale al volume d’affari conclusi dal lavoratore per conto del datore di lavoro.
Una retribuzione aleatoria poi la partecipazione agli utili netti risultanti del bilancio per le imprese soggette
a questo obbligo. La retribuzione fissa invece è composta da varie voci, per prima la paga base fissata dai
contratti nazionali con riferimento alle qualifiche che possono essere rinnovati a difesa reale del valore
della retribuzione. Abbiamo poi gli scali di anzianità, cioè aumenti periodici, solitamente biennali, della
retribuzione mensile derivanti dall’anzianità di servizio del lavoratore presso la medesima azienda con lo
scopo di premiare la fedeltà del lavoratore e compensare la migliore presumibile qualità di lavoro. Altra
voce sono le mensilità aggiunte previste dai contratti collettivi con periodicità annuale e sono: la 13^
corrisposta nel mese di dicembre e la 14^ corrisposta nel mese di Giugno. Quanto ai premi si distinguono:
quelli legati alla produttività e quelli legati alla presenza, ed infine le indennità di solito legate a condizioni
ambientali e al lavoro, rischi professionali o esigenze del lavoratore.
La sospensione del rapporto:
La sospensione del rapporto avviene in situazione dove il rapporto di lavoro prosegue, anche in mancanza
della prestazione lavorativa e a volte della retribuzione, rimanendo efficaci tutti gli obblighi a carico del
lavoratore. La sospensione è concessa nel contratto di lavoro per l’esigenza di tutelare le condizioni fisiche
del prestatore, l’adempimento di funzioni pubbliche e l’esercizio di diritti, a seconda del caso può essere
garantita in tutto o in parte la retribuzione o una prestazione previdenziale.
Casi tipici sono infortunio e malattia, cioè quando il lavoratore è impossibilitato per questi motivi a rendere
la prestazione dovuta, in questi casi è imposto al datore di lavoro la conservazione del rapporto per un
determinato periodo detto di comporto, solo al termine di questo periodo è consentito in licenziamento
(art. 2110). La durata del periodo di comporto è regolata dai contratti collettivi o dal giudice secondo
equità. Il comporto può essere secco o continuativo oppure per sommatoria di più malattie in un certo
tempo. Al lavoratore è consentito di fare un altro lavoro durante il periodo di comporto se però questo non
pregiudica i tempi di guarigione. Il licenziamento con preavviso intimato durante la malattia non è nullo, ma
solo efficace sino alla fine della malattia o del comporto. Se invece il licenziamento per giusta causa è
immediatamente efficace anche in costanza di malattia. La malattia deve essere comunicata entro 2 giorni
al datore e comprovata da certificato medico, da inviare all’ente previdenziale se questo è tenuto ad
erogare il trattamento di malattia, oltre al generare obbligo di invio all’INPS da parte del medico dell’INPS
al datore di lavoro. Se il lavoratore non provvede, l’assenza si ritiene ingiustificata con le relative
conseguenze disciplinari e la perdita della retribuzione. Al lavoratore malato è corrisposto nei primi 10
giorni solo il trattamento economico fondamentale, salvo disposizioni più favorevoli nei casi di infortuno sul
lavoro, ricovero ospedaliero. Per malattie superiori a 10 giorni occorre una certificazione rilasciata da
struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN.
La sospensione può avvenire anche a tutela della maternità e delle cure parentali è infatti disposto il divieto
assoluto di lavoro, penalmente sanzionabile nel periodo di 2 mesi precedenti il parto fino a 3 mesi dopo (o
un mese prima e 4 dopo se preferito dalla gestante), inoltre per l’intera gestazione e per 7 mesi dopo il
parto non può essere adibita ad attività pregiudizievoli con conseguente modificabilità delle mansioni.
Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi 5 anni di vita del bambino per un periodo
continuativo o frazionato di 6 mesi, con il limite di 10 mesi. Per il periodo di astensione obbligatoria la
lavoratrice ha diritto ad un’indennità pari al 80% della retribuzione, invece in caso di astensione facoltativa,
l’indennità è pari al 30%. Al termine dell’astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto a prendere servizio
con le stesse mansioni precedenti o comunque equivalenti, nella stessa unità produttiva o in un’altra dello
stesso comune e non può essere trasferita prima del primo anno d’età del bambino. La stessa tutela del
lavoro dipendente regola i lavoratori parasubordinati mentre le lavoratrici autonome e libere professioniste
godono di specifiche tutele.
Il rapporto può essere sospeso anche per vicende che riguardano l’azienda e consentono gli interventi
previdenziali di integrazione salariale ordinaria e straordinaria (cassa integrazione).
Altre ipotesi di sospensione sono i lavoratori studenti che hanno diritto a permessi giornalieri retribuiti per
sostenere gli esami. I lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio, possono richiedere con almeno
30 giorni di preavviso congedi non retribuiti per 11 mesi nell’arco dell’intera vita lavorativa per fini di studio
o per partecipare ad attività formative estranee al datore di lavoro, la richiesta può essere respinta o
differita per esigenze organizzative.