Contenido:

i. BENEFICIOS 4

ii. CONTRASEÑA E IDIOMA 5

a. Correo de bienvenida 5

b. Restablecimiento de contraseña 5

c. Cambio de idioma 7

iii. PANTALLA INICIO 9

a. Pantalla inicial 9

b. Organigrama y directorio 10

iv. PERFIL DEL EMPLEADO 12

a. Ingreso a perfil 12

b. Perfil publico 12

c. Perfil detallado 14

d. Perfil curricular y de desarrollo 15

v. OBJETIVOS 17

a. Metodología SMART 17

b. Proceso de carga y validación de objetivos 18

c. Ingreso al formato de carga de objetivos 19

d. Reglas del plan de objetivos 20

e. Creando un objetivo 21

 SMART 21

1
  Desde la biblioteca 24

 Redactando el objetivo 25

 Características a cargar de cada objetivo 26

f. Tareas 27

g. Validación de objetivos 28

 Proceso de validación de objetivos 29

h. Asignando las competencias a evaluar 35

 Competencias funcionales 35

 Competencias estructurales 36

vi. INFORME DE ESTADO 37

vii. EVALUACION DE MEDIO AÑO 41

a. Proceso de evaluación 41

b. Autoevaluación 43

c. Evaluación jefe directo 46

d. Discusión/ Retroalimentación/Jefe matricial 48

viii. EVALUACION FIN DE AÑO 54

a. Proceso de evaluación 54

b. Registro del avance de objetivos 56

c. Autoevaluación 56

d. Evaluación jefe directo 60

e. Discusión/ Retroalimentación/Jefe matricial 63

2
 ix. EVALUACION DE 360° 69

a. Proceso de evaluación 360° 69

b. Competencias a evaluar 69

c. Evaluadores 69

d. Ingreso a la evaluación 70

e. Asignación, modificación y eliminación de evaluadores 73

f. Asignación de competencias a evaluar 74

g. Competencias funcionales 74

h. Competencias estructurales 75

i. Realizando la evaluación 76

x. ABC DE PROCESOS 79

Analizar las Debilidades y Fortalezas, tener objetivos establecidos y pensar con propósito, es comenzar a transitar
un camino hacia los logros. Quienes hacen que todas las condiciones les sean útiles, piensan en sus objetivos y
actúan de forma audaz y profesional.

!!!! LOS LOGRAN ¡¡¡¡¡

3
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que
participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones
nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por
el cliente como por el empleado.

Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez más, entidades virtuales. Por otra
parte, todos los estudios demuestran que hoy en día, se considera a las personas el activo más importante de las
organizaciones. De hecho, el término "empleado" está despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan
empleados, sino PERSONAS. La empresa se está transformando en una red de personas vinculadas entre sí.

Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos
beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos importantes activos.

Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también la productividad de las personas
que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las
competencias, el tiempo y el desarrollo de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organización.

Los beneficios que aporta el tener un sistema de evaluación de desempeño y competencias son:

 Tener información relevante de los colaboradores promoviendo la colaboración y toma de decisiones.

 Ubicar a los colaboradores en la estructura organizacional

 Facilitar y automatizar el proceso de creación, adaptación, monitoreo y medición de los objetivos y metas
organizacionales e individuales.

 Estandarizar en el planteamiento de metas y objetivos.

 Reforzar y monitorear los objetivos día a día.

 Visualizar los mapas de ejecución de los objetivos planteados dando foco en las brechas de ejecución.

 Claridad en la toma de decisiones sobre la reorientación de los objetivos planteados.

 Establecer una metodología sobre la toma de decisiones relacionada con los colaboradores.

 Promover la retroalimentación entre las distintas áreas y colaboradores en la organización.

 Implementar un catálogo de competencias y dominio de las mismas conforme a los puestos ocupados o a
ocupar en la organización.

 Evaluar las competencias de los colaboradores que permiten el cumplimiento de sus objetivos.

 Conocer el dominio de las competencias del colaborador vs el perfil requerido para el puesto.

4
 Contraseña e idioma

1. Al ser dado de alta en el sistema recibirás un correo con la siguiente información:

La primera vez que accedas a la instancia, se deberán seguir las instrucciones de creación de tu contraseña. Una vez
que se ingrese una combinación correcta, aparecerá la siguiente pantalla, y se accederá a la instancia a través de
siguiente botón:

5
Mandará a la siguiente pantalla; donde se tendrá que escribir el usuario asignado en el correo de bienvenida y la
contraseña se estableció.

NOTA: Se recomienda marcar la página como FAVORITOS, para futuros accesos.

6
Para el caso de no haber guardado la URL en favoritos, se deberá de acceder a la aplicación a través de la siguiente
dirección:

https://performancemanager4.successfactors.com/login

2. Cambio de idioma

La primera vez que se ingrese, aparecerá la plataforma en inglés, por lo que se deberá cambiar el idioma, utilizando
Options a través del menú que se encontrará dando clic en el nombre, tal como se muestra en la imagen:

7
Se deberá de seleccionar el idioma en el que se mostrara la plataforma y oprimir el botón Switch.

NOTA: El cambio de idioma únicamente se realiza en el primer ingreso al sistema, en ocasiones subsecuentes aparecerá
automáticamente en el idioma elegido.

8
 Pantalla inicio

1. Pantalla inicial

NOTA: Las ventanas de la pantalla inicial no se pueden borrar. Solo se podrá personalizar el orden de las mismas. Es
posible agregar ventanas adicionales a través del navegador de mosaicos (favoritos, enlaces directos a planeación de
objetivos, reportes etc.):

9
 2. Organigrama y directorio

A través de la ventana enlaces podrás tener acceso rápido al organigrama y al directorio de la compañía, dando click
sobre el nombre de cada uno de ellos

Al ingresar a organigrama se visualizara el organigrama de la compañía tomando como referencia tu posición y a partir
de ahí se podrá navegar por todas las posiciones en el sistema.

10
NOTA: La línea continua indica una relación jerárquica directa y la línea punteada indica relación jerárquica matricial.

En el directorio se podrá visualizar información como nombre, correo, jefe directo, sucursal, teléfono, etc. de todos los
colaboradores dados de alta en el sistema. Con opción a realizar búsquedas mediante filtros de alguien en específico:

11
 Perfil de empleado

1. Ingreso a Perfil
Para ingresar al perfil se tendrá que ir a la barra inicio y entrar al menú archivos de empleado:

:
2. Perfil publico

Muestra información específica del empleado a la cual cualquier persona dentro de la empresa tendrá acceso. Dentro
de ésta se encontrará el nombre del empleado, el puesto, la dirección o división a la que pertenece, el área, la
ubicación, así como la información del contacto (correo electrónico, extensión y foto).

12
Para cargar la foto, deberemos dar clic en EDITAR PERFIL y nos llevará a la siguiente pantalla:

Existen dos maneras de mostrar el perfil a los demás , ESTANDAR que es la visualización que aparece en la plataforma y
EXPRESIVO:

13
 3. Perfil detallado
Para ingresar al perfil detallado dentro del perfil publico ingresar a la opción perfil través de la opción perfil:

Y observaremos la siguiente pantalla:

Esta ventana contiene información básica y precargada por Recursos Humanos y en adición cada usuario tendrá que

agregar los datos de Skype, Linkedin, extensión, celular corporativo y Jefe Matricial marcados con *.

14
 4. Perfil curricular y de desarrollo

Adicionalmente a la información del perfil detallado, en la parte inferior de la pantalla se pueden observar varios
campos con la información de currículo y de desarrollo la cual tendrá que ser llenada por cada uno de los usuarios.

Para llenar la información se deberá de dar clic en Editar.

Para agregar información, se deberá de dar clic en el símbolo de +:

NOTA: Los campos marcados con * son campos obligatorios.

15
La información a llenar sería la siguiente:

 Disposición a reubicarse
 Experiencia interna
 Empleos anteriores
 Proyectos
 Asociaciones/Membresías profesionales
 Escolaridad
 Cursos, certificados, especialidades y /o diplomados
 Idiomas
 Aspiraciones profesionales

NOTA: Es sumamente importante que TODA la información a complementar quede al 100% en la fecha que se
establezca. Ya que esta es la base de la generación de planes de desarrollo.

16
 Objetivos
1. Metodología SMART

S Specific (especificas)

M Measurable (medibles)

A Achievable (alcanzables)

R Relevant (relevantes)

T Timebound (límite de tiempo)

Specific (especificas)

No debe de haber duda en lo que se requiere. El objetivo debe de estar relacionado con el proyecto o resultado en
particular.

Measurable (medibles)

Idealmente todos los objetivos deben consistir en métricas tanto cuantitativas como cualitativas.

«Lo que no se puede medir no se puede controlar»

Achievable (alcanzables)

Un objetivo debe de presentar un desafío; sin embargo debe de ser un reto alcanzable para la persona.

La persona debe de tener las habilidades y experiencia o debe de tener un coaching claro y un plan de desarrollo
acordado para permitirle tener el apoyo apropiado.

17
Relevant (relevantes)

Los objetivos deben estar relacionados con el rol del colaborador y con los objetivos del área. El termino relevancia no
significa que los objetivos deban de estar atados a las descripciones de puesto, las experiencias desafiantes también
pueden ser altamente relevantes para el desarrollo del personal.

Timebound (límite de tiempo)

Los objetivos deben incluir fechas para los cuales deben de ser logrados. Deben de incluir metas para cada etapa
superada alcanzada. Con mucha frecuencia solo se definen puntos finales y entonces las actividades se dejan hasta el
último minuto. Para la mayoría de los objetivos debe de haber una lista clara de metas intermedias que lleven al punto
final.

2. Proceso de Carga y validación de objetivos

18
 3. Ingreso a formato de carga de objetivos

Te da acceso al Plan de Objetivos cargado (o por cargar), en donde podrás agregar, modificar, eliminar y/o registrar el
avance de cumplimento de los mismos.

19
 4. Reglas del plan de objetivos

CAMPO CARACTERISTICA

Plan de objetivos La suma de las ponderaciones de los objetivos debe de dar 100%

Peso de cada objetivo Cada objetivo debe de pesar como mínimo 5% y como máximo 40%

Plan de objetivos No puede haber menos de 4 objetivos, ni mas de 10 objetivos

Derivacion/cascadeo de
Solo se pueden derivar/ cascadear objetivos a reportes directos o reportes matriciales
objetivos

El plan de objetivos te indicara con alertas en color rojo si es que alguna de estas reglas
NOTA:
no se cumplen.

20
 5. Creando un objetivo

Los objetivos se pueden crear de tres maneras:

A) Asistente SMART

B) Desde la biblioteca precargada

C) Redactando el objetivo

i. Creación de objetivos por el asistente SMART

Se selecciona una categoría a la que esté enfocado el objetivo y se asigna un nombre al objetivo.

Y se oprime el botón

21
Posteriormente se deberá de establecer la manera en cómo se medirá dicho objetivo:

Aparecerá la siguiente pantalla, en la que se deberá de seleccionar el SÍ, de forma que se confirme que el objetivo es
alcanzable:

En la siguiente pantalla, lo mismo donde se confirmara la relevancia del objetivo en la compañía:

22
Posteriormente se deberá de establecer el plazo en el cuál se deberá de cumplir el objetivo:

Los básicos del objetivo están listos; sin embargo, requeriremos más detalle por lo que se deberá de dar clic en el
siguiente botón:

NOTA: El detalle del objetivo el cual se tiene que complementar está en el punto número 6 de esta sección.

23
 ii. Creación de objetivos desde la biblioteca precargada

Aparecerá la siguiente pantalla:

24
Al ingresar aparecerá un menú con diferentes opciones precargadas de objetivos:

NOTA: Se tendrá que agregar detalles del objetivo los cuales se encuentran en el número 6 de esta sección.

iii. Creación de objetivos redactando el objetivo

25
 6. Características a cargar de cada objetivo

Sin importar la forma de cargar los objetivos (Asistente SMART, desde la biblioteca, redactando el objetivo, siempre se
desplegara la siguiente pantalla con información necesaria de las características que deben de tener los objetivos.

NOTA: Todos los campos marcados con * son obligatorios

CAMPO ¿REQUERIDO? CARACTERÍSTICA DETALLES

Visibilidad No Público = Cualquier usuario puede
verlo Privado = Sólo el Jefe directo
puede verlo
Categoría No Relación del objetivo por plantear
con alguna área de la compañía
Nombre del Sí Razón con la que se identifica el
objetivo objetivo a crear
Indicador Sí Descripción general de las tareas a
realiza relacionadas con la forma
de medición
Peso Sí Es el impacto que tendrá el A nivel individual, no deberá de ser menor al 5% ni mayor
objetivo con respecto del 100% en al 40% ( 5% < Peso < 40% )
el formulario global.

26
Fecha inicio Sí Fecha con la cual se deberá de
comenzar con la realización del
objetivo
Fecha fin Sí Fecha con la cual se deberá de
concluir la realización del objetivo
Valor asociado Sí Valor institucional incorporado al Seguridad y cumplimiento normativo, austeridad y frugalidad,
comunicación abierta y dinámica, desarrollo de nuestros colaboradores,
al objetivo objetivo descrito
honestidad y buenas practicas, orientación a resultados, pasión por el
crecimiento, satisfacción y servicio a clientes.

% completado No Avance del objetivo, considerando

el porcentaje de cumplimiento de
las tareas
Estado Sí Etapa en la cual se encuentra el No iniciado, en curso, atrasado, en riesgo, cancelado,
objetivo completado.
Tareas / Sí Acciones a cumplir por cada uno Deberá de incluir una breve descripción, fecha inicial,
Actividades de los objetivos. Puede ser una o fecha final y porcentaje de avance
varias

# de Tareas / Sí Cantidad total de tareas a realizar

Actividades para cada objetivo
Estatus actual N/A Porcentaje de cumplimiento del
objetivo
Métrica N/A Muestra el porcentaje total a
cumplir por objetivo
Impacto en la No Importancia que dicho objetivo Bajo: Es parte del trabajo día a día que aporta a los
organización tiene en la organización resultados y a la sinergia de los procesos establecidos.
Medio: Es un objetivo que tiene conlleva una mejora en
los procesos y resultados de tu área.
Alto: Es un objetivo que trae un impacto relevante en los
resultados de la compañía a nivel global.

7. Tareas

Es de suma importancia que al cargar las características de los objetivos siempre se cargue por lo menos una tarea con
todos los campos debidamente llenados YA QUE EL AVANCE EN LAS TAREAS DETERMINA EL AVANCE DEL OBJETIVO:

Se deberá de tomar en cuenta que en el campo #Tareas/Actividades deberá de ir la cantidad de tareas que tenemos
asignadas en el objetivo:

27
Una vez realizado lo anterior, se deberá de oprimir el botón de Guardar y cerrar

8. Validación de objetivos capturados

El área de Recursos Humanos y al mismo tiempo el sistema lanzaran un correo donde se indica que ha comenzado el
proceso de evaluación de desempeño del año en curso, teniendo como primer paso la VALIDACION de los objetivos
cargados.

Para ingresar al proceso existen dos caminos: A través de la bandeja de “Por hacer” de la pantalla inicio del sistema o a
través del menú de opciones en la pestaña desempeño.

28
Ingresando por cualquiera de los dos caminos llevará a la siguiente pantalla

El proceso de validación se llevará a cabo conforme al siguiente esquema:

29
Para revisar y modificar los objetivos cargados será necesario ingresar a:

Al ingresar llevara a la pantalla donde en su momento se capturaron los objetivos, y dentro de esta se podrán editar
los objetivos cargados

Una vez revisados y editados los objetivos se tendrán que enviar al jefe directo de la siguiente manera:

 Ubicarnos en la parte inferior del formulario y buscar el siguiente icono:

 Desplegar la lista, seleccionar al jefe directo y una vez seleccionado dar clic al botón de ir:

Al dar clic en IR, manda a la siguiente pantalla:

30
En esta pantalla se tiene la opción de añadir un comentario el cual le llegará a jefe directo en un correo electrónico.
Dar clic en el icono de mandar a:

Una vez enviados los objetivos al jefe para su validación, el recibirá un correo para que ingrese al sistema.
El jefe directo a través de su ventana “POR HACER” podrá ingresar a validar los objetivos de sus reportes directos:

Ubicar la sección revisión objetivos:

31
 Al dar clic en Este
ícono nos mandará
a la sección de
objetivos.

Al dar clic nos muestra la siguiente sección:

En esta sección se muestran todos los objetivos que el colaborador tiene cargados, así como sus características.
Para visualizar todos los detalles del objetivo tendremos que ingresar a través del icono de más detallado el cual se
encuentra en la parte superior derecha de cada objetivo:

32
Al ingresar nos muestra los detalles cargados del objetivo:

Por cada objetivo hay una sección de retroalimentación la cual el jefe podrá escribir sus comentarios sobre el objetivo
cargado.

Al terminar de hacer la revisión, el jefe tendrá dos opciones: Enviarlo a su reporte directo para que haga las
modificaciones pertinentes o enviar al siguiente paso.

Para mandar la evaluación a reporte directo a cargo tendremos que hacer lo siguiente:

 Ubicarnos en la parte inferior del formato y buscar el siguiente icono:

 Desplegar la lista, seleccionar al colaborador a cargo y una vez seleccionado dar clic al botón de ir:

Al dar clic en IR nos manda a la siguiente pantalla donde podremos añadir un comentario global, el cual le llegara vía
correo electrónico:

33
Este proceso se llevara a cabo las veces necesarias hasta que los objetivos queden validados por el jefe directo y el
envíe al siguiente paso de la siguiente manera:

 Ubicarnos en la parte inferior del formato y buscar el siguiente icono:

 Desplegar la lista, seleccionar enviar la siguiente paso y una vez seleccionado dar clic al botón de ir:

34
 9. Asignando las competencias a evaluar

Una vez validados los objetivos el jefe directo asignara las competencias a evaluar de su reporte directo de la siguiente
manera:

El sistema tiene dado de alta el catálogo de competencias de cada posición de los colaboradores conforme a su perfil
del puesto. Estas competencias del puesto están divididas en dos tipos: las Funcionales y las Estructurales.

Competencias Funcionales – Son aquellas competencias que son absolutamente necesarias para el perfil del puesto a
evaluar y por tanto son competencias que ya están fijas en el sistema y no se pueden eliminar.

Competencias Estructurales – Son aquellas competencias inherentes al perfil de puesto que permiten que la persona
realice sus actividades de manera óptima, las cuales están cargadas en el sistema y para efectos de la evaluación se
deberán quedar dos competencias el resto se tienen que eliminar. SIEMPRE SIGUIENDO LA REGLA DE MANTENER
MINIMO 2 COMPETENCIAS ESTRUCTURALES

Competencias funcionales

Las competencias funcionales vienen preasignadas conforme al perfil de puesto y estas no se pueden borrar.

35
Competencias estructurales

Las competencias estructurales se muestran todas las competencias con comportamientos preasignadas conforme al
perfil de puesto y de estas será necesario borrar de la siguiente manera:

Pulsando en la X se eliminan las competencias. Tomando en cuenta que se deben de dejar 2 competencias.
Ya validados los objetivos y asignadas las competencias a evaluar de colaborador, el jefe directo tendrá que mandar el
formato al siguiente paso. Los cual dará inicio la evaluación de medio año.

NOTA: A partir de este momento todos los objetivos cargados quedan ya establecidos y el estatus del colaborador para
modificarlos es de BLOQUEADO. Únicamente podrá registrar avances en las tareas establecidas y/o agregar tareas. Las
cuales determinaran el avance de cumplimiento en el objetivo.

36
 Informe de estado
Una vez cargados los objetivos; en el sistema de manera mensual vía correo se solicitará una actualización del estado
de los objetivos. Para lo cual se tendrá que ingresar a:

Dentro del plan de objetivos se deberá ingresar a:

Se desplegará en la siguiente pantalla, donde se tendrá que actualizar el avance de tus objetivos cargados y el tiempo
invertido en ese avance.

37
Para enviar a jefe directo, los objetivos actualizados será necesario pulsar en el botón

Dentro de la pantalla de informe de estado se podrán observar tres tipos de funcionalidades al pulsar en la flecha
desplegable del costado derecho:

38
Una vez enviada la actualización de los objetivos a jefe directo, se podrá establecer una reunión de revisión de los
mismos a través de la agenda de la reunión. En donde podrán escoger del plan de objetivos los que específicamente se
revisarán.

Para añadir un objetivo a la lista de vigilancia y poderle dar seguimiento puntual se ingresa a:

39
Se observa la siguiente pantalla, que es visual en forma de organigrama de los objetivos

Se selecciona un objetivo y se abre el menú desplegable y se añade a la lista de vigilancia de la reunión

40
 Evaluación de medio año
El proceso de evaluación de medio año se realizara de la siguiente manera:

1. Registro de avance de objetivos

41
El colaborador ingresa al sistema y registra los avances de sus objetivos de la siguiente manera:

Una vez ingresando al formato tendrá que ir a la sección:

En esta sección te mostrara todos los objetivos que se cargaron en el sistema, conjuntamente con sus tareas y será
necesario actualizar cada objetivo y/o tarea editándolos:

42
 2. Autoevaluación

Ya editados y actualizados los objetivos en el sistema, el colaborador autoevaluara sus objetivos regresando a:

43
Dentro de esta pantalla observara nuevamente los objetivos ya actualizados y tendrá que autoevaluar el nivel de
desempeño en el avance del objetivo, desplegando del menú las opciones:
1. No cumple
2. Cumple
3. Excede

Así mismo cada objetivo cuenta con una sección donde se podrán agregar comentarios sobre el mismo:

44
Ya realizada la autoevaluación se envía el resultado de esta, al jefe directo seleccionando:

Desplegar la lista, seleccionar al jefe directo y una vez seleccionado dar clic al botón de ir:

Al dar clic en IR, nos manda a la siguiente pantalla:

En esta pantalla tenemos la opción de añadir un comentario el cual le llegara a nuestro jefe en un correo electrónico.
Dar clic en el icono de enviar a:

45
 3. Evaluación jefe directo

El jefe tendrá que ingresar a través de:

La cual te llevara directamente al formato de evaluación del Colaborador seleccionado donde podrá observar, tanto el
resultado de la autoevaluación del colaborador; así como, los comentarios de cada objetivo que el colaborador escribió.

46
En esa misma sección el jefe directo evaluara el avance de los objetivos de colaborador:

Ya evaluados los objetivos de colaborador se tendrá que enviar al siguiente paso:

Al dar clic en IR nos manda a la siguiente pantalla donde podremos añadir un comentario global, el cual le llegará en un
correo electrónico:

47
 Dar clic en enviar al siguiente paso:

4. Discusión, y retroalimentación, involucrando a jefe matricial

Después de haber sido evaluado por el jefe directo, comenzará la etapa de discusión y retroalimentación en la cual el
colaborador ingresará al sistema a través del menú por hacer de la pantalla de inicio del sistema.

48
Esta pantalla te llevara directo al formato de evaluación de objetivos donde se podrá observar la calificación final de
medio año:

Y al navegar por ella el colaborador podrá agregar comentarios sobre el resultado de cada objetivo o sobre la
calificación global de todo el formulario:

En el caso de que el colaborador tenga jefe matricial será necesario que despues de agregar sus comentarios envie el
formato a el jefe matricial de la siguiente manera:

Ubicandose en la parte inferior del formato encontrara el siguiente boton:

Al deplegar el menu escogera la opcion: Obtener retroalimentación y dara clic en el boton IR

49
Esta acción te mostrará la siguiente pantalla, donde se buscará el nombre del jefe matricial y se le enviará el formato
para obtener su retroalimentación.

Al seleccionar y confirmar te llevará a una pantalla donde podrás agregar comentarios que le llegarán al jefe matricial
para que se tomen en cuenta en la retroalimentación.

50
Una vez solicitada la retroalimentación el jefe matricial ingresará al sistema y observará en la bandeja por hacer la
solicitud de retroalimentación de parte de su reporte matricial .

Al ingresar a este lo mandará al formato de evaluación del colaborador donde podrá establecer sus comentarios con
base al resultado de la evaluación.

51
Hechos los comentarios de este último el mandará el formato al colaborador:

El colaborador revisará los comentarios del jefe matricial y enviará el formato a jefe directo:

Teniendo la opción de agregar comentarios finales que llegaran vía correo

52
El jefe directo ingresará al sistema y revisará todo el formato con los comentarios vertidos por el colaborador y jefe
matricial para ir al siguiente paso:

Ya revisados los comentarios, el jefe directo enviará el formato al siguiente paso

53
 Evaluación de fin de año
El proceso de evaluación de medio año se realizará de la siguiente manera:

1. Registro de avance de objetivos

54
El colaborador ingresa al sistema y registra los avances de sus objetivos de la siguiente manera:

Una vez ingresando al formato tendrá que ir a la sección:

En esta sección te mostrará todos los objetivos que se cargaron en el sistema, conjuntamente con sus tareas y será
necesario actualizar cada objetivo y/o tarea editándolos:

55
 2. Autoevaluación

Ya editados y actualizados los objetivos en el sistema, el colaborador autoevaluará sus objetivos regresando a:

Dentro de esta pantalla, observará nuevamente los objetivos ya actualizados y tendrá que autoevaluar el avance de los
mismos, desplegando del menú las opciones:

56
Así mismo cada objetivo cuenta con una sección donde se podrán agregar comentarios sobre el mismo:

La segunda sección del formato muestra las competencias y comportamientos que las conforman a evaluar:

57
Es importante que se revisen las instrucciones sobre la escala de evaluación de los comportamientos que conforman la
evaluación.

Al ir avanzando en la evaluación, en la parte baja de la página se encontrará una serie de preguntas abiertas, las cuales
es necesario que se contesten ya que de lo contrario no se podrá dar por concluida la evaluación.

58
Ya realizada la autoevaluación se envía el resultado de la misma al jefe directo seleccionando:

Desplegar la lista, seleccionar al jefe directo y una vez seleccionado dar clic al botón de ir:

Al dar clic en IR, nos manda a la siguiente pantalla:

59
En esta pantalla se tendrá la opción de añadir un comentario el cual le llegara al jefe directo en un correo electrónico.
Dar clic en el icono de enviar a:

3. Evaluación jefe directo

El jefe tendrá que ingresar a través de:

Donde se accederá directamente al formato de evaluación del Colaborador seleccionado y se podrá observar, tanto el
resultado de la autoevaluación del colaborador; así como, los comentarios de cada objetivo que el colaborador escribió.

60
En esa misma sección el jefe directo evaluará el avance de los objetivos del colaborador:

La segunda sección del formato muestra las competencias y comportamientos a evaluar:

61
Es importante que se revisen las instrucciones sobre la escala de evaluación de los comportamientos que conforman la
evaluación.

Conforme se vaya progresando en la evaluación, en la parte inferior de la página se encontrará una serie de preguntas
abiertas, las cuales será necesario que se contesten ya que de lo contrario no se podrá dar por concluida la evaluación.

Una vez realizada la evaluación de los objetivos y competencias se mandará el formato al siguiente paso:

62
Al dar clic en IR nos manda a la siguiente pantalla donde podremos añadir un comentario global, el cual llegará en un
correo electrónico:

Dar clic en enviar al siguiente paso:

4. Discusión, y retroalimentación, involucrando a jefe matricial

Después del haber sido evaluado el colaborador por el jefe directo, comenzara la etapa de discusión y
retroalimentación en la cual el colaborador ingresara al sistema a través del menú por hacer de la pantalla de inicio del
sistema.

63
 .

Esta pantalla llevará directo al formato de evaluación de objetivos donde se podrá observar la calificación final de
medio año:

Y al navegar por ella el colaborador podrá agregar comentarios sobre el resultado de cada objetivo o sobre la
calificación global de todo el formulario:

64
En el caso de que el colaborador tenga jefe matricial será necesario que después de agregar sus comentarios envie el
formato a al jefe matricial de la siguiente manera:

Ubicandose en la parte inferior del formato encontrará el siguiente boton:

Al deplegar el menu escogera la opción: Obtener retroalimentación y dará clic en el boton IR

Esta acción mostrará la siguiente pantalla, donde se buscará el nombre del jefe matricial y se le enviará el formato para
obtener su retroalimentación.

Al seleccionar y confirmar te llevara a una pantalla donde se podrán agregar comentarios que llegarán al jefe matricial
para que se tomen en cuenta en la retroalimentación.

65
Una vez solicitada la retroalimentación, el jefe matricial ingresará al sistema y observará en la bandeja por hacer la
solicitud de retroalimentación de parte de su reporte matricial .

Al ingresar al sistema este lo mandará al formato de evaluación del colaborador, donde podrá establecer sus
comentarios con base al resultado de la evaluación.

66
Hechos los comentarios del jefe matricial, el mandará el formato al colaborador:

El colaborador revisará los comentarios del jefe matricial y enviará el formato a jefe directo:

Teniendo la opción de agregar comentarios finales que llegaran vía correo

67
El jefe directo ingresará al sistema y revisará todo el formato con los comentarios vertidos por el colaborador y jefe
matricial para ir al siguiente paso:

Ya revisados los comentarios, el jefe directo enviará el formato al siguiente paso

En esta pantalla se tendrá la opción de añadir un comentario el cual llegará al jefe directo en un correo electrónico.
Dar clic en el icono de enviar a:

68
 Evaluación de 360°

1. Proceso de evaluación de 360°

2. Competencias a evaluar

El sistema tiene dado de alta el catálogo de competencias de cada posición de los colaboradores conforme a su perfil
del puesto. Estas competencias del puesto están divididas en dos tipos: las Funcionales y las Estructurales.

Competencias Funcionales – Son aquellas competencias que son absolutamente necesarias para el perfil del puesto a
evaluar y por tanto son competencias que ya están fijas en el sistema y no se pueden eliminar.

Competencias Estructurales – Son aquellas competencias inherentes al perfil de puesto que permiten que la persona
realice sus actividades de manera óptima, las cuales están cargadas en el sistema y para efectos de la evaluación se
podrán borrar conforme al criterio del jefe directo en la selección de las competencia a evaluar. SIEMPRE SIGUIENDO
LA REGLA DE MANTENER MINIMO 2 COMPTENCIAS ESTRUCTURALES

3. Evaluadores

Al lanzarse la evaluación de 360°, los evaluadores están asignados por sistema tomando en cuenta la siguiente tabla:

EVALUADOR CARACTERISTICA

69
Jefe directo Siempre estará presente

Reporte/s directos En caso de existir se pueden agregar o eliminar

Pares del area En caso de existir se pueden agregar o eliminar

Jefe Matricial Siempre en el caso de haberlo no se podrá eliminar

Son clientes internos que se podrán agregar a consideración del jefe para fungir como
Pares de otras areas
evaluadores

Son clientes externos que por la naturaleza de la funcion pudieran ser evaluadores del
Evaluador externo
colaborador a consideracion del jefe

NOTA: El numero de evaluadores no debera ser menor a 6 ni mayor a 9, a menos que la naturaleza del puesto no lo
permita.

4. Ingreso a evaluación de 360

Una vez recibido el aviso de inicio de evaluaciones de 360°, el jefe directo entrara al sistema y en la ventana por hacer
e ingresa en asignación de evaluadores y competencias 360°.

70
Al ingresar observará el siguiente formato:

71
72
 5. Asignación, modificación y eliminación de evaluadores

Ingresar a:

Aparecerá la siguiente pantalla donde se podrán hacer los cambios pertinentes:

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Una vez asignados los evaluadores se deberá dar clic en el botón

6. Asignación de competencias a evaluar

Competencias funcionales

Las competencias funcionales vienen preasignadas conforme al perfil de puesto y estas no se pueden borrar.

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Para asignar las competencias estratégicas existen dos opciones:

1. Eliminación de competencias sin visualizar los comportamientos

Ya sea del lado derecho o izquierdo se seleccionan las competencias que se van a BORRAR para la evaluación de 360°;
tomando en cuenta que se deben de dejar 2 competencias.

2. Eliminación de competencias visualizando los comportamientos

Pulsando en la X se eliminan las competencias. Se deberá tomar en cuenta que deben de permanecer 2 competencias.

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Una vez eliminadas las competencias y asignados los evaluadores se debe dar clic en el botón:

Inmediatamente después de esta acción las personas seleccionadas para evaluar al colaborador recibirán un correo
electrónico por parte del sistema donde se indica que ingresen a su bandeja de “por hacer” para realizar la evaluación
de 360°.

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Al ingresar se mostrará el formato de evaluación donde se visualizara:

Es importante que se revisen las instrucciones sobre la escala de evaluación de los comportamientos que conforman la
evaluación.

Al ir avanzando en la evaluación, en la parte inferior de la página se encontrará una serie de preguntas abiertas, las
cuales es necesario que se contesten ya que de lo contrario no podrás dar por concluida la evaluación.

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Al concluir con responder las preguntas para terminar la evaluación se tendrá que dar clic en el botón:

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ABC del Proceso

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