Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
REPUBLIKA E SHQIPËRISË
UNIVERSITETI “ALEKSANDËR MOISIU” DURRËS
FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE
Temë Diplome
kopje
“STRATEGJITË MOTIVUESE NË ADMINISTRATËN PUBLIKE”
1
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Abstrakt
kopje
shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe
ajo çka duan ata të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme.
Është detyrë e manaxherit që të identifikojë dhe kuptojë dallimet individuale dhe t’i
ndihmojë punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga organizata.
2
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Abstract
kopje
Motivation is a hypothetical construct used to explain the
behavior, it should not be equivalent to it. Employees are
very different from each other and their personal goals, or in
other words what they want to achieve by being and their
work is diverse organization. The manager's task is to
identify and understand individual differences and help
employees meet all of what they want from the organization.
3
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Mirënjohje
Me këtë punim diploma unë jam përpjekur të jap
maksimumin tim por unë nuk mund të lë pa përmendur
ndihmën e personave dhe institucioneve që pa to kjo temë
nuk do të realizohej në nivelin e kërkuar.
Pedagogu udhëheqës Sanie DODA Phd. Candidate meriton
një falenderim special për ndihmën dhe bashkëpunimin e
saj.
Nuk mund të lë papërmendur familjen time që më ka
mbështetur emocionalisht.
Falenderoj institucionet që më ndihmuan në kërkimin dhe
kopje
mbledhjen e informacionit dhe së fundmi punonjësit e
biblotekës së Universitetit të Durrësit për ndihmen e tyre në
sigurimin e literaturës.
JU FALIMINDERIT
4
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
TABELA E PËRMBAJTIES
Hyrje 6
kopje
1.1.3 Teoria e faktorëve dualë, ose motivim-higjenë 14
5
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
SHTOJCA 59
kopje
BIBLIOGRAFI 62
6
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Hyrje
Ky punim ka si qëllim të paraqes kontribute teorike dhe praktike dhe të ofrojë udhëzime
për hulumtimet e ardhshme. Ne do të paraqesim ide kryesore se si mund t’i menaxhojmë
punonjësit dhe t’i nxisim ato në mënyrë që të arrijnë nivele të larta të performancës së
tyre në punë. Administrata publike duhet të siguroj numrin e mjaftueshëm të punonjësve
në vëndet e duhura, pra formulën personi i duhur në vendin e duhur, në mënyrë që të
arrihet eficenca dhe efikasiteti në punë. Motivimi përfaqësohet nga forcat që veprojnë
mbi ose brenda një personi dhe që e detyrojnë atë të sillet në një mënyrë të caktuar, të
orientuar nga disa qëllime. Meqënëse punonjësit janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri
edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo çka duan ata të arrijnë nga qenia
dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme.
kopje
Në fillim tema nis me një njohje të shkurtër të koncepteve, duke dhëne disa arsye të
mundshme pse është e rëndësishme studimi i Motivimit. Më pas tema na paraqet teorit
themelore të motivimit. Kapitulli i dytë na njeh me burimet njerëzore në administratën
publike dhe rëndesinë e tij në një organizatë. Së fundmi perfundime dhe rekomandime të
studimit.
7
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Metodologjia e studimit
kopje
Objektivi i studimit
Qëllimi i studimit
Ky studim ka si qëllim të përcaktoj rëndësinë e Motivimit në organizatë si komponent që
ndikon në rritjen e produktivitetit dhe efikasitetit.
Studimi synon:
8
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Hipotezat 1
Motivimi i punonjësve është komponent i rendësishëm në zhvillimin e organizatës.
Hipotezat 1
Burimet njerëzore ndikojnë në zhvillim e administratës publike.
kopje
dhe rëdësisë së motivimit:
- Rëndësia e këtij studimit mendoj që është e madhe sepse në rradhë të parë u vjen në
ndihmë të gjthë manaxherëve të pergjithshëm dhe atyre të burimeve njerëzore në
administratën publike.
- Studentët e ardhshëm të Fakultetit të Shkencave politike juridike të cilët mund ta
përdorin këtë punim si shtysë për të bërë studime më të thella, pasi ky proçes është
pothuajse i pa njohur në organizatat e vendit tonë.
9
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
KAPITULLI I
MOTIVIMI NË ORAGANIZATË
Motivimi është gadishmëria e një individi që përpiqet për arritjen e objektivave të organizatës duke
vënë në përdorim një sasi të madhe energjie dhe përpjekjesh, me kusht që këto përpjekje të sjellin
kopje
plotësimin e objektivave. E thënë më thjeshtë motivimi është shtysa që i ben njerzit që të punojnë
për arritjen e objektivave personale dhe organizatat e përdorin ate për arritjen e objektivave të tyre .
Motivimi është përkufizuar si proces psikologjik që drejton sjelljet (Kreitner, 1995); një
predispozitë për tu sjellur në një mënyrë të qëllimshme për të arritur nevojat specifike
dhe të paplotësuara (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995).
Punonjësit janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e
thënë ndryshe ajo çka duan ata të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e
shumllojshme. Është detyrë e manaxherit që të identifikojë dhe kuptojë dallimet
individuale dhe t’i ndihmojë punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga
organizata.
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft procese të tjera, motivimi nuk mund të
shihet. E vetmja gjë që shihet dhe evidentohet është sjellja. Motivimi është një konstrukt
hipotetik që përdoret për të shpjeguar sjelljen; ai nuk duhet të ekuivalentohet me të.
Procesi i motivimit fillon me identifikimin e nevojave të personit. Nevoja është një
mungesë e perceptuar që shkaton një sjellje, e cila synon ta largojë këtë mungesë.
Mungesat mund të jenë fiziologjike, psikologjike ose sociale. Në fushën e motivimit janë
disa teori klasike të konsoliduara, të cilat janë publikuar rreth viteve ’50 të shekullit të
kaluar, teori të cilat kanë frymëzuar teoritë më moderne dhe që qëndrojnë në bazën e
10
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
këtyre të fundit. Një ndër teoritë kryesore është ajo e hartuar nga A. Maslow, e njohur si
teoria e hierarkisë së nevojave. Teori të tjera janë teoritë X dhe Y, të pasuara nga Teoria
Z, teoria e faktorëve dualë (motivimi higjenë), etj.
kopje
Kjo hierarki ndërtohet duke patur në bazë këto supozime:
• Sapo është plotësuar një nevojë, bie rëndësia e saj si motivuese, nuk është më nxitëse
për të vepruar.
Sipas Maslow-t1 një person ka pesë tipe nevojash: fiziologjike, për siguri, për bashkim,
për t’u vlerësuar dhe për t’u vetë aktualizuar.
1
Routamaa, Vesa: Jaksa ja auta jaksamaan – turhaumien salaiset viestit. Itsetuntemuksesta voimaa työssä
jaksamiseen, 2004, nro 23, s. 40–42.
11
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
1. Nevojat Fiziologjike: përfshijnë urinë, etjen, nevojën për ajër, për strehë,
marrëdhëniet seksuale dhe nevoja të tjera fiziologjike të trupit. Këto qëndrojnë në nivelin
më të ulët të hierarkisë të propozuar nga Maslow. Njerëzit përqëndrohen në plotësimin e
këtyre nevojave përpara sesa të angazhohen në plotësimin e nevojave të tjera.
Për aq kohë sa punonjësit janë nën nxitjen e nevojave fiziologjike, interesat dhe
preokupimet e tyre nuk janë të përqëndruara tek puna që bëjnë. Mund të pranojnë çfarëdo
lloj pune që t’u japësh, mjaft që t’u plotësojë këto nevoja. Menaxherët që përpiqen t’i
motivojnë punonjësit nisur nga nevojat fiziologjike, presupozojnë se njerëzit punojnë në
rradhë të parë dhe kryesisht për para dhe se mbi të gjitha u intereson komforti, shmangia
e mundimeve fizike e lodhjes, e të tjera si këto.
kopje
2. Nevoja për siguri: përfshin nevojën për t’u mbrojtur nga rreziqet fizike dhe
emocionale. Nevoja për të qënë i sigurt, i stabilizuar, pa dhimbje, pa kërcënime e pa
sëmundje, janë të gjitha nevoja që mund të përfshihen në këtë kategori.
Njerëzit që motivohen kryesisht nga nevoja për siguri, e konsiderojnë punën kryesisht si
një element që u krijon një ndjenjë stabiliteti dhe mbrojtjeje. Menaxherët që besojnë se
punonjësit e tyre motivohen kryesisht nga nevoja për siguri, nuk inkurajojnë novacionin
dhe as nuk shpërblejnë marrjen përsipër të rrezikut. Nga ana e tyre, ata presin që
punonjësit e tyre të ndjekin në mënyrë strikte rregullat e paracaktuara për ta.
3. Nevoja për t’u shoqëruar: Nevoja për t’u shoqëruar me të tjerë, për t’u rrethuar nga
persona të dashur e për të qënë pjesë e jetës së dikujt bëjnë pjesë në këtë kategori. Kjo
nevojë shfaqet pasi janë plotësuar nevojat fiziologjike dhe për siguri.
Në qoftë se individët motivohen kryesisht nga nevoja për t’u shoqëruar, ata e shohin
punën si një mundësi për të gjetur e vendosur marrëdhënie ndërpersonale miqësore e të
ngrohta. Menaxherët që besojnë se punonjësit e tyre nxiten kryesisht nga nevoja për të
pasur marrëdhënie sa më të mira e miqësore në mjedisin e punës, është mirë të
mbështesin këtë. Theksimi i aktiviteteve shoqërore jashtë punës, krijimi i një klime
12
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
pranimi mbështetjeje nga kolegët dhe ndërtimi i normave të sjelljes në grup, janë disa nga
mbështetjet konkrete ku mund të kontribuojnë menaxherët.
4. Nevoja për t’u vlerësuar: përfshin ndjenja të brendshme të: vetë-respektit, arritjes së
objektivave në jetë, të të qënit me vlerë dhe faktorë të jashtëm si: statusi, mirënjohja dhe
vëmendja që na tregojnë të tjerët.
Njerëzit me nevojë të lartë për t’u vlerësuar duan që të tjerët t’i pranojnë për atë çka janë
dhe t’i perceptojnë si kompetentë dhe të aftë. Menaxherët që përqëndrohen në nevojën
për t’u vlerësuar, përpiqen t’i motivojnë vartësit e tyre nëpërmjet shpërblimeve publike
dhe mirënjohjes për shërbimet e kryera. Menaxheri duhet të jetë i kujdesshëm që të
motivojë duke treguar mirënjohjen, në qoftë se individi sundohet nga nevoja për t’u
kopje
vlerësuar.
5. Nevoja për t’u vetë-aktualizuar: nxitja për t’u bërë ai që je i aftë të bëhesh. Përfshin
nevojën për t’u rritur, për të arritur potencialin individual, për t’u vetërealizuar. Në thelb,
nënkupton nxjerrjen jashtë vetes, materializimin, shprehjen e asaj për të cilën je i aftë, për
të cilën ke ardhur në botë.
Sipas Maslow-t të pesë nevojat janë renditur në një mënyrë hierarkike, domethënë,
shfaqen një e nga një, duke filluar nga më e ulëta deri tek më e larta. Sipas Teorisë së
Maslowt, megjithese asnjë nevojë nuk mund të kënaqet ndonjëherë përfundimisht, kur
arrin një nivel plotësimi të kënaqshëm, ajo (nevoja) nuk motivon më, por i hap rrugën një
nevoje tjetër që sipas Maslowt vjen menjëherë një shkallë më lart në hierarkinë e pesë
nevojave. Ky proces vazhdon si një shkallë deri sa shfaqet nevoja për vetëaktualizim.
13
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Sipas kësaj teorie të formuluar nga Douglas McGregor, pikpamjet për natyrën e
punonjësve mund t’i grupojmë në dy kategori bazë. Në njërën mund të futen pikpamjet
sipas të cilave menaxherët vleresojnë punonjësit e tyre. Këtë ai e quan Teoria X dhe
përmbledh këto supozime (McGregor, D., 1960):
kopje
janë ambiciozë.
Në dallim me këto pikpamje negative për natyrën e qënieve njerëzore, McGregor bën 4
supozime që ai i quan Teoria Y:
1. Punonjësit mund ta konsiderojnë punën po aq të natyrshme sa edhe pushimin ose
zbavitjen.
2. Një person mund të ushtrojë vetëkontroll në qoftë se ai është i qartë dhe i pranon
objektivat.
3. Një person i zakonshëm mund të mësohet të pranojë e bile të kërkojë përgjegjësi.
4. Krijueshmëria në marrjen e vendimeve është një karakteristikë që e kanë shumë njerëz,
jo vetëm menaxherët.
Cilat janë nënkuptimet që dalin prej kësaj teorie? Përgjigjja mund të dalë qartë po të kemi
parasysh teorinë e Maslowt. Teoria X supozon se individët dominohen nga nevoja të
nivelit të ulët. Ndërsa teoria Y sugjeron se janë nevoja të nivelit të lartë ato që sundojnë
individët. McGregor duke konsideruar teorinë Y si më realiste, propozon disa ide që po të
zbatohen mund të rrisin kënqësinë në punë të punonjësve si psh.: pjesëmarrja në marrjen
e vendimeve, krijimi i punëve sfidante dhe me përgjegjësi etj.
14
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Megjithatë edhe supozimet e Teorisë X mund të jenë të përshtatshme për një situatë të
caktuar.
Nga teoria X dhe Y ka rrjedhur teoria Z, e cila në fillim u shpall nga Maslow, si përgjigje
ndaj teorisë x dhe y dhe më pas u përpunua nga William Ouchi. Parimisht teoria Z synon
të qëndrojë në një situatë të ndërmjetme mes teorive x dhe y. Sipas saj punonjësit synojnë
të krijojnë një ambjent pune të gëzuar dhe marrëdhenie pune personale/intime me eprorët
dhe kolegët. Ata kanë nevojë të mbështeten nga kompania dhe vlerësojnë shumë një
ambjent pune në të cilin fakte si familja, kultura, traditat dhe institutet sociale
konsiderohen njësoj të rëndësishme si vete puna. Këta lloj punonjësish kanë një sens të
rregullit, disiplinës, detyrimit për të punuar shumë dhe kohezionit me bashkëpunëtorët
shumë të zhvilluar. Këta punonjës mund të kryejnë detyrat që i ngarkohen pasi i përdorin
të gjitha njohuritë e tyre, ndërkohë që presin që kompania t’i mbështesë dhe të kujdeset
kopje
për mirëqënien e tyre.
Kjo teori është propozuar nga psikologu Frederik Herzberg. Nisur nga besimi se
marrëdhënia e një njeriu me punën që kryen dhe qëndrimi ndaj punës mund të përcaktojë
suksesin ose dështimin, Herzberg studioi problemin: Çfarë duan njerzit nga puna?
Ai iu kërkoi shumë njerëzve të përshkruanin me hollësi situata në të cilat ata ndiheshin
veçanërisht mirë ose keq në punë. Duke studiuar përgjigjet, u vu re se situatat kur njerëzit
ndiheshin mirë në punë ishin krejtesisht të ndryshme nga ato kur ndiheshin keq. Të tjerë
faktorë lidhen me kënaqësinë, të tjerë me pakënaqësinë në punë. Faktorë të brendshëm si
psh. arritja e objektivave, mirënjohja që na tregojnë të tjerët, puna në vetvete,
përgjegjësia dhe përparimi duken të lidhura me kënaqësinë në punë. Sipas studimit,
personat që ndiheshin të kënaqur me punën kishin tendencën t’ia atribuonin këtë vetes.
Nga ana tjetër, personat e pakënaqur kishin tendencën t’ia atribuonin pakënaqësinë e tyre
faktorëve të jashtëm si: politika e kompanisë, administrata, mbikqyrja, marrëdhëniet
midis njerëzve, kushtet e punës etj (Herzberg, F. 1968).
15
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
ato janë të përshtatshëm njerëzit nuk janë të pakënaqur, megjithatë kjo s’domethënë se
janë të kënaqur. Nëse duam t’i motivojmë njerëzit në punë, sipas Herzberg duhet të
përqëndrohemi tek arritja (sa një punë i krijon mundësi individit për të arritur objektivat e
veta në jetë), mirënjohja, puna në vetvete, përgjegjësia dhe rritja (ecja përpara). Këto janë
karakteristika që njerëzit i konsiderojnë si shpërblyes të brendshëm. Të gjitha këto teori
kanë shërbyer për formimin e mendimit menaxherial në marrëdhëniet me burimet
njerëzore dhe menaxhimin e stafit. Është mirë që menaxherët të kenë njohuri për këto
teori menaxheriale dhe t’i përdorin ato në punën e tyre të përditshme, në menaxhimin dhe
motivimin e stafit, me qëllim arritjen e rezultateve më të larta për kompaninë e tyre.
1. Linear- Personi i motivuar nga koncepti linear, mendon se suksesi vjen duke
ngjiturshkallët e karrierës në kompani. Megjithëse shumë i përhapur si koncept,
duket rrugë evështirë për të sjellë sukses të vazhdueshëm. Lëvizja në ngjitje në
piramidën e organizatëssiguron pak mundësi për të përparuar më tej.
16
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
2. Eksperti- Suksesi për një person të motivuar nga koncepti i ekspertit është i
njohur sikoncepti më i mirë. Ai është zanatçiu më i mirë, kirurgu që është i njohur
në vendin e tij përnjë metodë inovative apo financieri me njohuritë më të mira.
Ata që kanë konceptin eekspertit, gjatë fëmijërisë i është thënë "të rriten e të
bëhen të shkëlqyer në diçka".
3. Spiral- Suksesi në karrierë është aftësia për të lëvizur nga një pozicion në një
poziciontjetër me më shumë përgjegjësi, zakonisht çdo 5 ose 10 vjet. Zgjerimi i
përgjegjësive ështëfaktori thelbësor. Prindërit e një personi që ka këtë koncept
mund t'i kenë mësuar të jetë "I formuar mirë". Pozicione të reja janë një zgjerim
natyral i punës së mëparshme. Një shembulli tillë mund të jetë inxhinieri i cili
lëviz në menaxhim projektesh, më pas në përgatitje buxheti dhe përfundimisht në
kopje
funksione financiare të kompanisë. Spiralët marrin një sasi të madhe
informacioni, njohuri dhe përvojë. Shumë persona spiralë në një fazë të caktuar të
karrierës së tyre kanë një dëshirë të madhe për të ndarë njohuritë e tyre me të
tjerët. Kjo dëshirë shtyn një pjesë prej tyre të shkëputen nga kompanitë e mëdha
dhe të vazhdojnë punën si konsulentëapo mësues.
Zakonisht këta njerëz janë rritur në një familje me të ardhura ekonomike të larta
dhe supozojnë se paratë do të jenë aty gjithmonë ose janë rritur në një mjedis
ekonomik të varfër dhe e dinë se mund të jetojnë me pak para. "I lëvizshmi" mund
të luajë rol të rëndësishëm në kompani të cilat po zgjerohen gjeografikisht apo në
tregje të reja. Këta njerëz shkëlqejnë në fillim dhe vlerësojnë punë që përfshijnë
shumë njerëz. Secili prej koncepteve të karrierës kanë një sërë motivesh, arsye që
17
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
i bëjnë njerëzit të lumturnë punë dhe i japin atyre energjinë. Linearët janë të
motivuar nga pushteti dhe arritjet. Ekspertët kërkojnë ekspertizë dhe siguri.
Spiralët vlerësojnë rritjen dhe kreativitetin.
Të lëvizshmit janë të apasionuar pas variacionit dhe pavarësisë. Shumë njerëz
kanë një koncept të caktuar për suksesin në karrierë të cilën e kanë integruar në
sistemin e tyre të besimit, por kanë motive të tjera të forta që lidhen edhe me
koncepte të tjera. Një keqkuptim i tillë midis konceptit dhe motivacioneve mund
të sjellë dëshpërim, mungesë motivimi dhe shqetësim.
Nëse një punonjës ka disa motive që nuk përshtaten me konceptin e tij për një
karrierë të suksesshme, ai mund të ndryshojë më lehtë konceptin për suksesin sesa
motivacionet për të arritur unifikimin dhe t'i japë fund këtij mosfunksionimi midis
ndjenjave dhe sjelljes.
kopje
Pse kemi nevojë për punonjës të motivuara? Përgjigja është mbijetesa (Smith, 1994).
Punonjësit e motivuar janë të nevojshëm në vendet e punës sepse ato ndihmojnë
organizatat të mbijetojnë. Punonjësit të motivuar janë më produktive. Për të qenë efektiv,
menaxherët duhet të kuptojnë se çfarë i motivon punonjësit brenda kontekstit të roleve që
ata kryejnë. Nga të gjitha funksionet që një menaxher kryen, motivimi i punonjësve është
ndoshta më e ndërlikuar. Kjo është për shkak, se ajo që i motivon punonjësit pëson
ndryshime të vazhdueshme (Bowen & Radhakrishna, 1991).
18
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
madhe për tu përballuar dhe triumfuar Kush? Si? Pse? Dhe nga vijnë pengesat të cilat na
ngarkojnë emocionalisht dhe fizikisht. Këto ngacmime të herë pas hershme dhe ndonjë
herë konstante shkaktohen në të shumtën e rasteve nga arsyetimi jo objektiv i kolegëve,
vartësve ose eprorëve. Pikerisht, shkaku nga i cili u aspirova per të trajtuar stresin i cili
eshte evident në jetën e përditshme, është ky arsyetimi jo objektiv që krijohet në pune pa
të cilen jeta nuk do të kishte kuptim dhe do të flasin gjithmonë rreth këtij fenomeni
bashkë udhetar me jetën.
kopje
përsonale të cilat shkaktojnë përceptime të ndryshme dhe përjetime të situatave dhe
ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionet apo përgjigjëjen adaptive në
ngacmimin e rethinës apo stresorit.
Stresi në punë mund të ndodh kur ekziston një mospërputhje në mes të kërkesave të
mjedisit / punës dhe aftësisë së një individi për të kryer dhe të plotë këto kerkese.
Shumë punë kërkojnë nga punonjësit që t’u përshtaten kushteve që vënë kërkesa të
pabaza për ta. Me kohë këto kërkesa krijojnë strese që mund të ndikojnë në shëndetin e
punjonjësve, si dhe në efikasitetin dhe në kënaqësinë e tyre. Për këtë një vëmendje më e
madhe duhet t’i kushtohet mënyrave të identifikimit dhe parandalimit të stresit në punë.
Madje, vëmendje më e madhe duhet t’i kushtohet identifikimit dhe mënjanimit të
burimeve të stresit. Stresi është çdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të durueshme.
19
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
1. Eustres
Eustres është një stres pozitiv që lind kur motivimi dhe frymëzimi janë të nevojshme.
Eustres është një lloj afatshkurtër stresin që jep forcë të menjëhershme. Eustres lind në
pikat e aktivitetit fizik në rritje, entuziazëm dhe kreativitet.
2. Dissres (Ankth)
Ankthi është një stres negativ duke krijuar ndjenjën e shqetësimit dhe mosnjohje. Ka dy
lloje të shqetësimit. Stresi akut është një stres intensiv që vjen dhe zhduket shpejt.
kopje
Stresi kronik është një stres i zgjatur që ekziston për disa javë, muaj, ose edhe vite. Një
punonjës i cili përjeton levizje apo ndryshime në vendin e punës mund të përjetojnë
ankth.
3. Hyperstres
Hiperstresi ndodh kur një individ është shtyrë përtej asaj që ai ose ajo mund të trajtojë.
Një punonjës mund të përjetojë hyperstres nga mbingarkimi me punë. Kur dikush është
në këtë gjëndje, edhe gjëja me e vogel mund t’i shkaktoje një reagim të fortë emocional.
4. Hypostres
Hypostresi është e kundërta e hyperstresit. Hypostresi ndodh kur një individ është i
mërzitur apo i pakundërshtueshëm. Njerëzit të cilët përjetojnë hypostres shpesh janë
shqetësuar. Një punëtor fabrike, i cili kryen detyrat e përsëritura mund të përjetoj
hypostres.
20
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
TIPI A
Njerezit e tipit A kanë prerjen të jenë individ konkurues, agresiv të paduruar dhe
gjaknxehtëe të cilët vazhdimisht janë nën stres. Njerezit e këtij tipi janë të padurueshëm
me të tjeret, të cilët nuk ndjekin një ritëm me të. Ata jane tipa që kerkojnë vetëm të
konkurojnë duke u futur në garë me vetë kohën. Personi i tipit A kërkon me cdo kusht të
arrijë me sukses qëllimet e tij, por që shpesh deshtojnë nga mungesa e padurimit të tyre.
Tipat A janë me të aftë dhe efektive, se ata të tipit B në një atmosferë ku shpërqendron
vëmendjen. Ata janë tepër të aftë të perballojnë punën që kanë në dore ashtu edhe
ngacmuesit përqendrues.
kopje
TIPI B
Përshkruan një tip të ndryshëm të sjelljes. Njerëzit e tipit B reagojnë qetësisht ndaj
kërkesave të mjedisit. Nuk janë agresivë nuk janë konkurues, nuk karakterizohen si tipa
urgjentë. Janë të prekoupueshëm dhe dinë të zgjidhin situatat me qetësi dhe durim. Për
këtë arsye nuk perjetojnë stres të vazhdueshëm si tipi i sjelljes A.
21
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
ku punonjesit ndjehen se ato kanë pak suport nga supervizorët dhe kolegët, kur ata kanë
pak kontroll mbi punën, ose ato nuk dinë se si të përballojnë kërkesat dhe presionin në
punë.
Ketu është shpesh nje konfuzion midis presionit ose sfidës dhe ndonjeherë përdoret si
justifikim për praktikat e këqija të manaxhimit. Presioni në vëndin e punës është i
padiskutueshëm për shkak të kërkesave dhe ndryshimeve që ndodhin në mjedisi e punës.
Presioni është perceptuar si i pranueshëm nga individet, të cilët mund te mbajnë
punonjesit vigjilent. Megjithatë kur ky presion bëhet i tepruar apo i pamenaxhueshëm çon
në stres. Stresi mund të demtojë shendetin e punonjësve dhe të ul performancën e
biznesit. Një mjedis i shëndetshëm në punë perfshin kur sfafi ndihet i motivuar dhe i
kënaqur në pozicionin që ai mbulon.
-Intensiteti i punës;
-Mungesa e faktorëve rigjenerues gjatë punës, siç mund të jenë pushimet e shkurtra gjatë
22
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
-Pasiguria në punë;
-Një sistem pagash i papërshtatshëm dhe që nuk merr parasysh kontributet reale të secilit
punonjës;
kopje
-Në kushtet e vendeve të varfra dhe atyre në tranzicion, stresi ka një prani të shtuar.
a. Riprojektim i detyrave
Kjo mund të perfshijë rritjen e masës së kontrollit nga punonjësit, e cila do të sjell
reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna, pa ulur produktivitetin.
Kjo mund të arrihet me rritjen e hapesirës së percaktimit tëdetyrave, një tjetër
menyrë mund të jetë reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiativës dhe mundësisë
për të parashikuar në vendin e punës.
b. Vendosja e synimeve
Parandalimi i stresit mund të realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes së
synimeve. Kjo përfshin rritjen e motivimit për detyrën.
23
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
mbeshtetjes shoqërore në mjedisin e punës etj.
-Hapi i dytë: Matja dhe shkalla e ndikimit të faktorëve. Ky hap mund të realizohet
nëpërmjet disa instrumenteve që bazohen në përcaktimin e shtrirjes së faktorëve në
mjedisin e subjektit, si dhe në intensitetin e veprimit të tyre.
24
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Metoda të ndryshme përdoren per kete qëllim, por ato që janë të rekomandueshme nga të
gjithë, bazohen kryesisht në diskutimet me të punësuarit, intervistat dhe pyetësorët që
duhet të plotesojne te punesuarit, te cilat rekomandohet te jene ne mirebesim, ne menyre
qe te shpalosin pa rezerva shkallën e veprimit te faktorëve të stresit, edhe kur këto kanë të
bëjnë me marredhëniet ndërpersonale ose me stilin e menaxhimit.
kopje
mund të kenë edhe karakter organizativ, si shperndarja më e drejtë e ngarkesës midis të
punësuarve, ndertimi i strukturave organizative, përshkrimi i qartë i vendit të punës dhe
linjave të raportimit, si dhe promovimi e nxitja e karrierës.
Në këtë mënyrë, menaxhimi i stresit është një çështje që duhet të jetë element i
rendesishëm i objektivave dhe planeve të subjekteve publike e private. Por deri tani, kjo
është një dukuri që nuk e përfshin sferën e menaxhimit ose elemente të saj realizohen në
mënyrë spontane. Menaxherët në përgjithësi janë më ë prirur të zbatojnë masa të rrepta
disiplinore sesa të minimizojnë ose eliminojnë faktorët që shkaktojnë stresin, duke rritur
kështu në përgjithësi koston e punësimit.
25
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Kënaqësinë ne punë është një funksion i vlerave, që një person me apo pa vetëdije
dëshiron të marrë nga puna. Vlerat nuk janë të njëjta si nevojat në kuptimin që nevojat
janë menduar si "Kërkesa objektive" të trupit që janë thelbësore për ruajtjen e jetës, të
tilla si nevoja për oksigjen dhe ujë.
Vlerat, në anën tjetër, janë "kërkesa subjektive" që ekzistojnë në mendjen e personit.
Komponenti i dytë i kënaqësisë në punë është rëndësia e këtyre vlerave. Njerëzit
ndryshojnë jo vetëm në vlerat që ata mbajnë, por edhe në peshat që ata i japin këtyre
vlerave.
Rritja e stresit dhe përkeqësisë është lidhur me marrëdhënien inverse të kërkesave,
detyrave dhe kapacitete e punonjësve për të kryer detyrën (Wickens & Hollands, 2000).
kopje
përcaktimit tonë të kënaqësisë në punë është perceptimi. Kënaqësinë e pasqyron
perceptimi ynë i situatës së tanishme dhe vlerave tona.
TIPI A
Njerezit e tipit A kanë prerjen të jenë individ konkurues, agresiv të paduruar dhe
gjaknxehtëe të cilët vazhdimisht janë nën stres. Njerezit e këtij tipi janë të padurueshëm
me të tjeret, të cilët nuk ndjekin një ritëm me të. Ata jane tipa që kerkojnë vetëm të
konkurojnë duke u futur në garë me vetë kohën. Personi i tipit A kërkon me cdo kusht të
arrijë me sukses qëllimet e tij, por që shpesh deshtojnë nga mungesa e padurimit të tyre.
Tipat A janë me të aftë dhe efektive, se ata të tipit B në një atmosferë ku shpërqendron
vëmendjen. Ata janë tepër të aftë të perballojnë punën që kanë në dore ashtu edhe
ngacmuesit përqendrues.
TIPI B
Përshkruan një tip të ndryshëm të sjelljes. Njerëzit e tipit B reagojnë qetësisht ndaj
kërkesave të mjedisit. Nuk janë agresivë nuk janë konkurues, nuk karakterizohen si tipa
26
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
urgjentë. Janë të prekoupueshëm dhe dinë të zgjidhin situatat me qetësi dhe durim. Për
këtë arsye nuk perjetojnë stres të vazhdueshëm si tipi i sjelljes A.
kopje
e cila mund të ndikojë në individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk
duhet dhe nuk mund të injorohet.
Punonjësit të cilët janë të stresuar janë zakonisht të pakenaqur, të pa motivuar, jam më
pak produktiv dhe më pak të shpejt në punë. Organizatat e tyre janë të pakënaqur dhe më
pak të sukseshëm në treg. Stresi mund të sjell presion në shtëpi dhe në punë. Organizatat
zakonisht nuk mund të mbrojnë punonjesit nga stresi që përjetojnë jasht vendit të punës
por ato mund ti mbrojnë punonjësit nga stresi që ato përjetojnë gjatë punës. Stresi në
punë mund të jetë një problem real për organizatën aq sa dhe për punonjësin. Një
menaxhim dhe një punë e mirë e organizatës është forma më e mirë e parandalimit të
stresit. Nëse punonjësit janë të stresuar menaxheri duhet të jetë i informuar dhe të dijë se
si mund ti ndihmojë ato. Stresi në punë ndodh kur individët përballen me kërkesat në
punë, presionë qe ata nuk lidhen me njohuritë dhe aftesitë të cilat përbëjnë një sfidë për
to.
Stresi ndodh për faktor të ndryshëm të punës, por shpesh krijohet një situatë e tensionuar
ku punonjesit ndjehen se ato kanë pak suport nga supervizorët dhe kolegët, kur ata kanë
pak kontroll mbi punën, ose ato nuk dinë se si të përballojnë kërkesat dhe presionin në
punë.
27
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Ketu është shpesh nje konfuzion midis presionit ose sfidës dhe ndonjeherë përdoret si
justifikim për praktikat e këqija të manaxhimit. Presioni në vëndin e punës është i
padiskutueshëm për shkak të kërkesave dhe ndryshimeve që ndodhin në mjedisi e punës.
Presioni është perceptuar si i pranueshëm nga individet, të cilët mund te mbajnë
punonjesit vigjilent. Megjithatë kur ky presion bëhet i tepruar apo i pamenaxhueshëm çon
në stres. Stresi mund të demtojë shendetin e punonjësve dhe të ul performancën e
biznesit. Një mjedis i shëndetshëm në punë perfshin kur sfafi ndihet i motivuar dhe i
kënaqur në pozicionin që ai mbulon.
kopje
-Intensiteti i punës;
-Mungesa e faktorëve rigjenerues gjatë punës, siç mund të jenë pushimet e shkurtra gjatë
punës, mundësitë për t’u ushqyer ose për të pirë kafe;
-Pasiguria në punë;
-Një sistem pagash i papërshtatshëm dhe që nuk merr parasysh kontributet reale të secilit
punonjës;
-Në kushtet e vendeve të varfra dhe atyre në tranzicion, stresi ka një prani të shtuar.
28
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
e. Riprojektim i detyrave
Kjo mund të perfshijë rritjen e masës së kontrollit nga punonjësit, e cila do të sjell
reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna, pa ulur produktivitetin.
Kjo mund të arrihet me rritjen e hapesirës së percaktimit tëdetyrave, një tjetër
kopje
menyrë mund të jetë reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiativës dhe mundësisë
për të parashikuar në vendin e punës.
f. Vendosja e synimeve
Parandalimi i stresit mund të realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes së
synimeve. Kjo përfshin rritjen e motivimit për detyrën.
29
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
për të, duke lehtesuar keshtu koston e identifikimit të faktorëve. Keshtu p.sh., në një
institucion qendror të administratës publike, zor se mund të zgjidhet si faktor stresi, niveli
i ndotjes, ndërkohë që në një subjekt privat të konsoliduar nuk mund të përbejnë faktor
stresi, ndryshimet politike.
-Hapi i dytë: Matja dhe shkalla e ndikimit të faktorëve. Ky hap mund të realizohet
nëpërmjet disa instrumenteve që bazohen në përcaktimin e shtrirjes së faktorëve në
mjedisin e subjektit, si dhe në intensitetin e veprimit të tyre.
Metoda të ndryshme përdoren per kete qëllim, por ato që janë të rekomandueshme nga të
gjithë, bazohen kryesisht në diskutimet me të punësuarit, intervistat dhe pyetësorët që
duhet të plotesojne te punesuarit, te cilat rekomandohet te jene ne mirebesim, ne menyre
qe te shpalosin pa rezerva shkallën e veprimit te faktorëve të stresit, edhe kur këto kanë të
bëjnë me marredhëniet ndërpersonale ose me stilin e menaxhimit.
30
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
krijimi i kushteve më të mira per punë apo furnizimi i pajisjeve që lehtësojnë punën. Ato
mund të kenë edhe karakter organizativ, si shperndarja më e drejtë e ngarkesës midis të
punësuarve, ndertimi i strukturave organizative, përshkrimi i qartë i vendit të punës dhe
linjave të raportimit, si dhe promovimi e nxitja e karrierës.
Në këtë mënyrë, menaxhimi i stresit është një çështje që duhet të jetë element i
rendesishëm i objektivave dhe planeve të subjekteve publike e private. Por deri tani, kjo
është një dukuri që nuk e përfshin sferën e menaxhimit ose elemente të saj realizohen në
mënyrë spontane. Menaxherët në përgjithësi janë më ë prirur të zbatojnë masa të rrepta
disiplinore sesa të minimizojnë ose eliminojnë faktorët që shkaktojnë stresin, duke rritur
kështu në përgjithësi koston e punësimit.
kopje
1.4 SKEMAT E STIMULIMIT TË STAFIT NXISIN MOTIVIMIN
Ne trajtimin e mëposhtëm do të shohim se si nxitet motivimi, cilat jane përfitimet e organizatës dhe të
individve nga ky proces.
Duke futur një sistem efikas të stimulimit dhe shpërblimit, mund t’ju ndihmojë të
rekrutoni dhe të mbani stafin e vlefshëm, shpërblimi i performancës dhe produktivitetit
dhe nxjerrja e më të mirës nga nënpunësit tuaj. Stimulimet janë shpërblime lidhur me
qëllimet e vërteta. Shpërblimet janë përfitime në ngritjen e pagës. Stimulimet dhe
shpërblimet mund të jenë financiare dhe jo-financiare. Ju gjithashtu mundeni të keni
stimulime individuale, grupore dhe ekipore.
Përfitimet e organizates
kopje
Ndërlidhja e performancës individuale dhe të biznesit
Fokusimi në arritjen e qëllimeve;
Ndërtimi i punës ekipore.
Disa stimulime dhe shpërblime mund të jenë të dobishme për biznesin në mënyrë të
tërthortë, p.sh. kontrollime mjekësore falas mund të çojnë në mungesa të zvogluara.
Përfitimet e stafit
Shpërblimet dhe stimulimet mund të përbëjnë një element atraktiv të një pakoje të
punësimit duke:
32
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Ekziston një numër i madh i skemave të stimulimit, secila me kosto të ndryshme. Ato
përfshijnë skemat financiare dhe jo-financiarem skemat individuale dhe grupore, skemat
afatgjata dhe afatshkurta.
Opsionet
kopje
Përqindje
Mirënjohje zyrtare/shpërblime
Dëftesa
Pushime shtesë
Dhuratat
Makinat e kompanisë
Konsideratat tjera
33
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Disa biznese i lejojnë stafit që vet të zgjedhin benefitet, d.m.th stafi mund të zgjedhë
midis pushimit apo veturës së kompanisë, apo sigurimit shëndetësor dhe anëtarësisë në
palestër për ushtrime. Mundësitë e promovimit dhe trajnimit nuk janë saktësisht
stimulime sa janë mënyra të përmbushjes së nevojave të biznesit. Stimulimet negative,
d.m.th kërcënimi për shkarkim, mund të funksionojë në kohë afatshkurtër, por mund ta
zvogëlojë moralin dhe lojalitetin. Stimulimet mund të shfrytëzohen për t’i shpërblyer
qëllimet të cilat mund të jenë cilësore, sasiore apo të dyja.
Shpërblimet përgjithësisht janë metodë e mirë për t’i joshur nëpunësit e rinj dhe për ti
mbajtur punëtorët kur nuk janë të lidhur me produktivitetin. Shpërblimet mund ta
inkurajojnë lidhjen e stafit me biznes.
kopje
Opsionet
Pensionet profesionale;
Pushimi më i gjatë se pushimi minimal i përcaktuar me ligj;
Dhuratat, d.m.th në datëlindje apo në fund të vitit;
Përfitimet shëndetësore, d.m.th sigurimi shëndetësor/vlerësimet;
Balanca e përfitimeve (familje-shoqëri dhe punë-jetë, d.m.th. orë të punës
fleksibile subvencionimi i bufesë së stafit, pajisjet e bërjes së çajit/kafesë dhe të
mirave/shërbimeve d.m.th pushimet, biletat e kinemasë, qasje në palestrat për
ushtrime apo ndërtesat sportive);
Huadhënia (d.m.th. bileta për gjithë sezonin, ngjarjet shoqërore, agjentet për
krishtlindje, ekskurzioni apo anëtarësimi në klube);
Trajnime shtesë (d.m.th. e cila shkon përtej shkathtësive të nevojshme për punë) .
Sigurohuni se shpërblimet e zgjedhura janë të rëndësishme si për juve ashtu edhe për
stafin. Jini të kujdesshëm kur ofroni apo ndryshoni ndonjë nga shpërblimet e ofruara.
Nëse janë pjesë e kontratës së nëpunësve ju duhet ta merrni pëlqimin e tyre.
Skemat e shperblimit
kopje
Përfitimiet e pagesës pra ato financiare nuk janë motivimi i vetëm për performancën e
stafit. Motivime tjera të rëndësishme përfshijnë sigurinë e punës, kushtet e mira të punës
dhe trajnimet e përshtatshme.
35
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Ju gjithashtu mund t’i konsideroni ofruesit komercial të paketave të përfitimit të cilët, për
një pagesë, mund të menaxhojnë skemën për ju.
kopje
B. Sigurimi se skema e stimulimeve është e suksesshme
Ju mund të bëni matje kur ndritni skemën e shpërblimeve për t’u siguruar suksesin e saj.
Këto përfshijnë:
Krijoni një sistem që mban shënimet e objektivave dhe qëllimeve. Mbani në mend se disa
stimulime/shpërblime në mënyrë të tërthortë mund t’i sjellin përfitim biznesit. Shqyrtoni
stimulimet dhe mësoni përmes reagimeve nëse stafi i juaj i vlerëson ato. Stimulimet nuk
36
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
duhet të jenë diskrimunuese ndaj stafit të caktuar, per shembull anëtarësia vetëm e
meshkujve në klubin e golfit.
D. Vlerësimi i skemës
Caktimi i kohës për vlerësimin e skemës dhe përfshirja e stafit apo sindikatave.
Një skicë udhëzuese duhet bërë për të raportuar mbi çështjet vijuese:
kopje
trajnimet e nevojshme;
Si krahasohet skema me ato të konkurrentëve dhe normat industriale.
Shembull
Një biznes futi subvencionimin e sigurimit shëndetësor dhe anëtarësinë në palestrën për
ushtrime për të rritur lojalitetin dhe përkushtimin dhe për të tërhequr staf të mirë.
37
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Duke rënë dakord për objektivat dhe efikasitetin shfrytëzimi i vlerësimit mund ta
përmirësoj performancën e biznesit dhe cdo biznes e ndihmon të vlerësoj se sa mirë
nëpunësit janë duke punuar. Themelimi i qartë, i definuar i objektivave i ndihmon
nëpunësve të fokusohen në detyrat e veçanta dhe qëllimet e kompanisë. Një sistem i
strukturuar i vlerësimit mund të ndihmojë që nëpunësit të ndiejnë se punë e mirë e tyre
është parë dhe se do të vlerësohet. Gjithashtu mund të ofrojë mundësitë për të diskutuar
dobësitë apo problemet që mund t’i kenë dhe të vijnë me zgjidhje.
kopje
Çfarë qëllime të performancës dhe vlerësime mund të arrihen
Për të monitoruar dhe vlerësuar se si nëpunësit tuaj janë duke performuar, është e
dobishme të bëhen objektivat e qarta, më së miri me qëllime të numrueshme të
performancës, kështu që nëpunësit tuaj do të dijnë se çka pritni ju nga ata.
Vlerësimet
38
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
A. Ngritni menaxhimin e performancës dhe sistemin e vlerësimit
39
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Shumë biznese bëjnë vlerësim pas një periudhe për nëpunësit e rinj apo për ata që e kanë
ndërruar vendin e punës brenda kompanisë. Pas kësaj, vlerësimet një herë apo dy herë në
vit do të jenë të mjaftueshme.
Nëse rezultatet nuk janë lehtësisht të numrueshme, duhet të provohet një sistem që i
llogarit (klasifikon) nëpunësit nga një deri në gjashtë, varësisht nga kompetencat e tyre në
fushat e caktuara.
Shkathtësia e lidershipit
kopje
Puna ekipore
Iniciativa
Fleksibiliteti
D. Realizimi i vlerësimit
Menaxheri profesional i Burimeve Njerezore e bënë vlerësimin. Ata kanë kontakt cdo
ditë dhe janë të vetëdijshëm për performancën e nëpunësit. Shumë biznese gjithashtu
preferojnë anëtarët e lartë të menaxhimit t’i shohin rezultatet e vlerësimit. Kështu që ato
mbahen të përditësuara për progresin e stafit. Oposioni tjetër është sistemi i vlerësimit
360 – shkallë, ku njerëzit të ndryshëm të cilët vijhen në kontakt me nëpunësin japin
reagim të shkruar mbi performancën e tyre. Kjo mund të përfshijë menaxherët
profesional, kolegët, stafin që punon nën përgjegjësinë e tyre në disa raste madje edhe
konsumatorët dhe furnizuesit. Mund të japin një pasqyrim të gjërë se si janë duke
performuar nëpunësit, po kjo gjithashtu merr kohë dhe eshte e kushtueshme për t’u
implementuar.
Përgatitja
40
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Intervista
kopje
ndërpriteni
Diskutoni ndonjë objektiv të bërë në vlerësimin e fundit dhe sa janë arritur ato –
Mbështetja
Çdo menaxher duhet ti jap punonjesve një kopje të shkruar të objektivave të tyre të reja,
dhe gjithashtu duhet te mbahen ne dosjen e tyre të veçantë . Disa kompani gjithashtu i
japin nëpunësve të tyre një kopje të komenteve të vlerësimit. Në çdo rast, nëpunësit kanë
të drejtën e qasjes në shënimet e vlerësimit apo shqyrtimit të performancës. Është
41
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
praktikë e mirë që nëpunësit t’i jepet e drejta e apelimit nëse ata nuk pajtohen me
vlerësimin dhe në nuk kanë mundësinë ta kenë këtë të shënuar në dosjen e tyre.
Vlerësimi i realizimit
Ekzistojnë një numër i madh i metodave të ndryshme për vlerësim dhe është me rëndësi
që çdo biznes të zgjedhi atë metodë që i përshtatet më shumë nevojave të biznesit dhe të
punonjësve. Disa biznese vlerësojnë performancës përkundrejtë objektivave, disa
shfrytëzojnë kritere tjera. Por një biznes mund të zgjedhni një apo disa të kombinuara.
kopje
1. Notimi
Me këtë metodë bëhet një listë e elementeve të veçanta të punës që duhet vlerësuar.
Pastaj vlerësimi i nëpunësve për secilin element me numër psh: një deri gjashtë, me një
është i shkëlqyeshëm dhe gjashtë i papranueshëm.
Ky sistem është i thjeshtë për t’u bërë dhe i lehtë për t’u kuptuar. Megjithatë, ekziston
rreziku se vlerësuesit rregullisht do t’i vlerësojnë nëpunësit përreth numrave të mesit:
duke pasur më shumë numra në shkallën e vlerësimit (për shembull 0 deri 100) mund të
zvoglohet rreziku i ndodhjes së kësaj.
2. Ngjarjet e rëndësishme
42
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Kjo metodë e largon tendencën për t’u përqëndruar në të kaluarën e afërme në vlerësimet
vjetore dhe do të thotë se nëpunësit janë gjykuar mbi ngjarjet më tepër se sa me sistemin
subjektiv të vlerësimit. Suksesi i saj varet, nëse ekzistojnë ngjarje të mjaftueshme për ta
bërë vlerësimin e dukshëm dhe mund të mos përfshijë disa lloje të punës.
3. Krahasimi me objektivat
Në çdo vlerësim, nëpunësi dhe vlerësuesi duhet të pajtohen për objektivat e reja për
periudhën vijuese. Vlerësimi i ardhshëm pastaj bëhet mbi atë se sa janë realizuar ato
objektiva. Nëse nënpuënsi ka rënie të vogël në ndonjë nga to, vlerësimi ofron mundësinë
për të kuptuar pse dhe për të kërkuar zgjidhjet për ndonjë problem, siç është nevoja për
kopje
trajnim të mëtejshëm.
Sistemi i mirë i vlerësimit mund të jetë mjaft për t’i motivuar nëpunësit tuaj. Motivimi i
stafit më shumë është si të punosh shumë dhe me më shumë efikasitet. Por ju gjithashtu
mund të vendosni të lidhni sistemin tuaj të vlerësimit me vendimet për pagesën, bonuset
dhe stimulimet e tjera si pjesë të skemës
Sistemet e vlerësimeve dhe shpërblimeve janë variabla të lidhura shumë ngushtë, por
shpesh është ide e mirë të bëhen si intervista të ndara. Përndryshe, pyetja e parasë mund
të errësojë çështjen e performancës.
Zgjedhja e metodës
43
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
drejyë me performancën e tyre. Kjo do të thotë se është në interesin e tyre financiar që të
punojnë mirë për kompaninë dhe të rrisin çmimin e aksioneve. Performanca e
qëndrueshme e mirë dhe gatishmëria për të marrë më shumë përgjegjësi mund të rris dhe
vlerën e biznesit.
Shqyrtimet e shpërblimeve mund të jenë një mënyrë e shkëlqyeshme për t’i motivuar
nëpunësit. Megjithatë, mund të dështojnë nëse nuk është ndërmarrë kujdesi i duhur.
Mund të jetë shkak për konflikte nëse nëpunësit zbulojnë se disave iu është dhënë
shpërblim më i madh se të tjerëve. Menaxheri duhet të monitoroj me kujdes programin e
shpërblimeve për t’u siguruar se është duke e pasur efektin për të cilin kanë shpresuar.
Duhet të jenë të drejta dhe të gjithë nëpunësit duhet të trajtohet në mënyrë të njëjtë. Duhet
të kenë kujdes të veçantë që shpërblimet të mos jenë diskriminuese ndaj nëpunësve të
veçantë.
KAPITULLI II
44
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
Është gjerësisht e pranuar që menaxhimi i Burimeve Njerëzore luan një rol thelbësor në
zhvillimin e një vendi dhe, në veçanti, në zbatimin e aktiviteteve të rëndësishme
strategjike të administratës publike.
Një funksionim i mirë kërkon njerëz të mirë. Kjo ka qenë gjithmonë e vërtetë per një
organizatë.
Koncepti modern i funksionit të burimeve njerëzore mbulon vlerësimin e nevojave
strategjike të burimeve njerëzore, identifikimin e kompetencave të përftuara me qëllim
realizimin e strategjive dhe vizionin organizativ, menaxhimin e rekrutimit, integrimin e
punonjësve, të kuadrove, trajnimin, promocionet si dhe vlerësimin e performancës dhe
menaxhimin e saj.
2.2 TRAJNIMI
Proçesi i trajnimit përmban në vetvete edhe efekte anësore pozitive. Kryesorja është
përfitimi i nëpunësve nga ajo çka kanë mësuar. Po kështu tek punonjësi krijohet një
ndjenjë që dikush ka kujdes tju’a mësojë atyre se si duhet bërë puna. Ai kupton që
institucioni e vlerëson punën e tij dhe do të investojë më tej për të. Kjo gjë gjithmonë çon
në kryerjen e punës më mirë dhe më me efektivitet. Një mënyrë tjetër e menaxhimit të
proçesit të trainimit, që përdoret nga shumë
45
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
ente publike, është caktimi i një komiteti trajnimi brenda institucionit. Kryetari duhet të
emërojë një numër zyrtarësh të nivelit të lartë dhe të mesëm që do kenë përgjegjësinë që
të takohen rregullisht për të diskutuar, organizuar, planifikuar dhe koordinuar trajnimin
për stafin e Bashkisë (edhe politikisht është mjaft efektive që të caktohet një anëtar i
keshillit bashkiak, sepse herët ose vonë trajnimi do të kushtojë para dhe do jetë këshilli
bashkiak që do caktojë financimin). Duke i përfshirë ata në këtë proçes që në fillim
krijohet bindja që ata e njohin mirë këtë çështje.
Programet e trajnimit për zhvillimin dhe menaxhimin e BNJ-re është një mjet në radhë të
parë për zhvillimin e stafit profesional të BNJ-re. Programet e trajnimit ka për qëllim
rritjen e aftësive dhe njohurive të praktikantëve të BNJ-re dhe menaxherëve të linjës për
të menaxhuar, zhvilluar dhe për të mbajtur të motivuar nëpunësit civil që janë të aftë dhe
të përkushtuar.
kopje
Gjatë vitit 2011, është punuar në këtë fushë dhe janë hartuar kurrikulat2 për temat:
1. Organizimi dhe Zhvillimi i Burimeve Njerëzore dhe Strukturave – Kurs 8-ditor
2. Masat Disiplinore dhe Procedurat e Ankesës – Kurs 1-ditor
3. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore (Per Policinë e Shtetit) – Kurs 9-ditor
Në vitin 2011 u zhvilluan 12 kurse trajnimi, morën pjesë 152 nëpunës civilë, në 69 ditë
trajnimi.
Gjatë vitit 2011 janë trajnuar 2444 nëpunës civilë, janë zhvilluara në 126 kurse trajnimi,
në 397 ditë trajnimi. Me zbatimin e pjesshëm të Planit të Trajnimit për Vitin 2011, për
arsye të fillimit të
zbatimit në shkallë të gjerë nga muaji Maj 2011, Instituti i Trajnimit të Administratës
Publike është munduar të realizojë qëllimin kryesor të veprimtarisë së tij trajnuese:
“Rritjen e aftësive profesionale dhe përmirësimin e njohurive bazë të nëpunësve civilë, në
mënyrë që secili prej tyre, në pozicionin përkatës, të përmbushë sa më mirë qëllimet e tij
dhe të institucionit”, dhe njëkohësisht, synimet e përcaktuara për vitin 2011:
2
Instituti i Trajnimit të Administratës Publike, Raporti vjetor Shkurt 2011.
46
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
Në vitin 2011, u shënuan këto tregues për veprimtarinë trajnuese, në krahasim me atë të
planifikuar, si më poshtë:
Njerëzit nuk kanë të njëjtat të drejta liri në punën e tyre ashtu si i kanë ato si qytetarë.
Punonjësit duhet të jenë në kohë, duhet të ndjekin rregullat dhe kërkesat, të pranojnë liri
të kufizuar per të folur, dhe rehati nga një gamë rregullash. Nje çështje kyçe paradoksi i
lirisë është që njerëzit dorzojnë disa të drejta civile kur i bashkohen nje organizate: Të
marresh diçka (para, mundësi për të bërë ndryshimin), ju duhet të lini diçka (liri dhe
kohë).
Edhe pse ligjet në punë u japin menaxhereve të drejta të mëdha në shumë çështje, të
drejtat e punëtoreve nuk mund të tejkalohen pa frikën e ndërrmarrjeve ligjore. Të jesh
ligjerisht i informuar ndihmon menaxheret dhe stafin për të bërë gjënë e drejtë, në
mënyrë të drejtë.
Ligji i punesimit përshkruan gjithashtu se si zyrëtarët duhet të veprojnë për të përcaktuar
një varietet të ndryshëm objektivash të tillë si sigurimi i mundësive të barabarta. Shumë
kopje
nga kornizat e të kuptuarit të kërkesave ligjore të menaxhimit të burimeve njerëzore në
sektorin publik bazohet në kushtetutat e shteteve siç është rasti i Shteteve të Bashkuara.
Balanca rezultuese që vjen ndryshon nga situate në situat dhe ndryshon në mënyrë
dinamike. Sfida dhe paradokse të tilla janë të shumta në fushën ligjore.
48
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
5. Kërkesat ligjore mund të jenë të kryqëzuara kështu që ballafaqimi me një
direktivë të sjellë konflikt. Për shembull, marrveshjet e punës me negocim shpesh
mandatohen nga përdorimi i senoritetit në marrjen e vendimeve për ngritje në
detyrë, ndërsa përputhja me veprimet afirmuese të kërkesave të sistemit të meritës
mund të çojnë në vendimarrje në ngritje në detyrë bazuar në kritere të tjera.
49
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
ata të njohin kur të kërkojnë ndihmë nga profesionistet e burimeve njerëzore (të cilët
mund të shërbejnë si parti neutral dhe të familjarizuar me menyrën si janë marrë me
çështje të ngjashme) dhe këshillues ligjorë (të cilët ndihmojnë të aplikojnë ligje në
rrethana specifike: çështja ligjore është gjithmonë në ndryshim). Një qasje kavaliere e
ligjit të punes është strategji e rrezikshme. Menaxherët kanë shkuar në gjyq duke paguar
një kosto psikologjike, karriere dhe ndonjeherë financiare. Të tjerët janë caktuar të marrin
përgjegjësitë e tyre sepse ata kalojnë muaj në përgatitjen e çështjeve gjyqësore,
dispozitave, dhe deri në paraqitjen në gjyqe. Kosto të tilla mund të shmangen nga
menaxhimi në një mënyrë që parandalon çështjet gjyqesore dhe duke njohur ligjin.
kopje
Menaxhimi i problemeve disiplinore mund të jetë funksioni më pak i dëshiruar në
proçesin e menaxhimit të Burimeve Njerëzore. Askush nuk dëshiron të jetë në pozitën që
t’i duhet të qortojë rëndë ose të marrë masa kundër një punëmarrësi. Megjithatë,
moskryerja e kësaj detyre mund të krijojë probleme shumë më të mëdha. Në këtë rast na
vjen ndër mend fjala e urtë e lashtë “Ka një kohë në jetën e çdo problemi kur ai është
mjaft i madh për t’u pranuar si i tillë, megjithatë mjaft i vogël për të bërë diçka për të.”
Dalja jashtë këtyre parametrave mund të jetë shumë e dëmshme për mirëqenien e
organizatës. Ka shumë parime bazë që duhen ndjekur për menaxhimin efektiv të
problemeve të tille:.
50
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Paralajmërim me gojë
Qortim me gojë
Paralajmërim/qortim me shkrim
Pezullim nga puna
Pushim nga puna
Sigurohuni që mbikëqyrësit janë të trainuar mirë për të ndërmarrë veprime
kopje
disiplinore. Kjo duhet të përfshijë konceptet e mbikëqyrjes së personelit si dhe të
kuptuarit e plotë të rregullave e rregulloreve të institucionit.
51
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Kompetenca neutral (Mathis, L., Jackson, H., 2006) e sherbimit publik është theksuar që
kopje
në fillimin e sistemit të meritave, por “neutraliteti” (mospërfshirja e punonjësve në
aktivitet politike) nuk duhet të sugjerojnë që vlerat e fuqisë punetore janë të
parëndësishme. Menaxherët duhet të vleresojnë vlerat në juridiksionin e tyre dhe të
rregullojnë stilet e tyre të lidershipit siç duhet. Të kuptojmë arsyetimin për një sistem
personeli. Fuqia punetore publike është subjekti i sistemeve të ndryshme të personelit
(p.sh. zyrtarët e zgjedhur; zyrtarët e emëruar; punonjësit e administratës publike, shteti,
qyteti, dhe të distriktit me qellime të veçanta). Secili ka kufizimet e tij unike arsyetimi
dhe veprimi, menaxherët efektiv e kuptojnë sistemin e tyre të arsyetimit dhe gjejnë
mënyra për t`ia dalë me kufizimet e tij.
Shërbimet publike historikisht janë kryer nga punonjësit e shërbimit publik; sidoqoftë,
kanë dalë mekanizma alternativ (p.sh. blerja e shërbimit të marrëveshjeve, privatizimi,
eksluzivitet të marrëveshjeve, marrëveshjeve të subvencionit, faturat, vullnetarët,
rregullatorët dhe nxitja e taksës).
52
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Sundimi i ligjit
kopje
pajtueshmërisë. Thjesht të qenit në përputhje me rreptesinë ligjore nuk siguron
performancë të lartë.
Performanca
Menaxhimi i burimeve njerëzore kërkon kontribute optimale nga një organizatë duke
përvetesuar, zhvilluar, motivuar personelin. Kjo kërkon të kuptosh marrdhëniet njerëzore
dhe çfarë i motivon punëtorët. Vetëm stimujt monetarë janë motivues të pamjftueshëm.
Menaxherët duhet të jenë në dijeni të mjeteve që janë në dispozicion dhe mënyrave për ti
përdorur ato për të siguruar performancë të lartë.
Përgjegjësia publike/hyrja
Një tjetër tipar dallues i menaxhimit të burimeve njerëzore është se vendimet e qeverisë
janë subjekt i shikimit intensiv publik dhe shqyrtimit. Kjo ndikon në mënyrën sesi bëhet
puna, sesi menaxhohen burimet, sesi merren vendimet, dhe sesi sistemet zhvillohen.
Ndryshe nga sektori i biznesit ku vendimet zakonisht merren në mënyre private ( Liria e
veprimit të informacionit nuk aplikohet), vendimet e sektorit publik veçanërisht kërkojnë
53
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
qasje më të madhe të qytetarëve dhe të dhënave. Zyrtarët duhet të kenë parasysh se janë
përgjegjës para popullit, por ata shpesh përballen me tensionin ndërmjet përgjegjisisë së
tyre kryesore ndaj të gjithë qytetareve dhe besnikërisë ndaj eproreve të tyre organizativ
ose ndaj ndërgjegjes së tyre.
kopje
ngarkuar me menaxhimin e burimeve njerëzore, ku edhe këto të fundit, në mjaft raste nuk
kanë njohuri e koncepte të qarta e të sakta për probleme të veçanta.
Shkeljet e proçedurave ligjore për pranimin në shërbimin civil janë një dukuri e
përgjithshme negative në njësitë e pushtetit qëndror dhe atë vendor (këshilla qarku dhe
bashki), gjë e cila ka cënuar rëndë ligjin, parimet e shërbimit civil dhe ka dëmtuar
krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm profesional dhe efiçent. Janë konstatuar se
në proçedurat ligjore për rekrutime nëpërmjet konkurimit, ka mangësi dhe të meta në
praktikat e zbatuara. Në zbatimin e ligjit “Statusi i Nëpunësit Civil” janë verejtur
parregullsi në nxjerrjen e akteve të konfirmimit si nëpunës civilë në fund të periudhës së
provës, apo janë bërë konfirmime për punonjës, të cilët nuk kanë patur statusin e
nëpunësit civil, pasi ishin punësuar pa ju nënshtruar proçedurave të konkurimit të hapur.
Nga shqyrtimi i i ankesave të dërguara tek avokati i popullit janë konstatuar mangësi
edhe në drejtim të pranimit në shërbimin civil në administratën publike, i cili në disa
raste bëhet duke aplikuar emërime me kontrata, veprime te cilat janë në kundërshtim me
ligjin dhe cënon parimet e barazisë dhe transparencës, mbi bazën e të cilit është ndërtuar
dhe funksionon shërbimi civil. Aplikimi i kontratave të përkohshme të punës, është një
dukuri prezente negative, që flet për subjektivizëm, nepotizëm dhe interesa të ngushta, të
3
Avokati i Popullit, Nr. 179 Prot., Tiranë, më 14/10/2005
54
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
shërbimit civil për arsye objektive (ristrukturime, ndryshime të kërkesave të vendit të
punës). Këta nëpunës gëzojnë të drejtën e pagës për një vit deri në emërimin në një vend
të lirë të shërbimit civil dhe pikërisht këta duhet të aktivizohen në këto vende të lira të
përkohshme. Kjo praktikë e paligjshme e pranimit në shërbimin civil me kontratë të
përkohshme, ka sjellë në shumë raste mos zhvillimin e konkurimit, pasi proçedura e tij
është konsideruar si e paragjykuar dhe kandidatët eventualë janë tërhequr nga konkurimi,
zhvillimin e një proçedure formale të konkurimit, e lidhur me personin e punësuar me
kontratë të përkohshme; uljen e cilësisë së konkurimit si rrjedhojë e paragjykimit të
fituesit dhe të mënyrës së konkurencës reale të kandidatëve të konkurimit. Konsolidimi i
vazhdueshëm i shërbimit civil dhe reformimi i administratës publike, shtrojnë si detyrë
parësore rritjen e nivelit të mbikqyrjes së menaxhimt të shërbimit civil në të gjitha nivelet
institucionale, ku ai zhvillohet. Sundimi i ligjit do të thotë rregull dhe stabilitet. Ky parim
duhet të implementohet në çdo hallkë të shtetit, si simbol i demokracisë moderne dhe si
një sfidë për kompletimin e sistemit të ri ligjor e administrativ, brenda proçesit të
integrimit në Europën e Bashkuar.
55
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
KAPITULLI III
PËRMBLEDHJE E STUDIMIT
kopje
Duke u mbështetur në natyrën e informacionit të kërkuar është përcaktuar dhe lloj i
pyetësorit. Pyetësori është ndërtuar duke përfshirë një strukturë me pyetje hyrëse,
cilësuese, orientimi dhe specifike të qëllimit të kërkimit.
Në kuadrin e një kërkimi sasior dhe cilesor, pyetësori është hartuar me pyetje të mbyllura
dhe të hapura duke përfshirë pyetje me një zgjedhje, pyetje në shkallë Likerti, pyetje me
shumë zgjedhje.
Pyetesori i është nënshtruar një testim paraprak në kushtet reale të kërkimit. Pyetsori ju
është drejtuar administratës publike, ku të zgjedhurit kanë qenë departamenti i burimeve
njerëzore, sepse prej tyre do të merrnim informacionin që kërkonim.
U realizuan 100 Pyetësor. Janë shfrytëzuar 97% e pyetësoreve, pjesa tjetër pra 3% kanë
rezultuar të pavlefshme, sepse 2% e pyetësoreve ishin të paplotesuar dhe 1% e tyre
rezultonin me përgjigje kontradiktore. Zgjedhja e të anketuarve është bërë në mënyrë
rastesore dhe janë plotësuar me anë të kontaktit të drejtpërdrejtë me ta.
56
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
PERFUNDIME TE STUDIMIT
kopje
drejtimin e përgjithshëm të kompanisë që të arrijnë qëllimet dhe objektivat e
organizatës.
57
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Edhe pse një menaxher nuk është e nevojshme për të mësuar të gjitha teoritë e
motivimi, duke pasur një ide të teorive të caktuara krijon një avantazh për të
përmirësuar aktivitetet.
kopje
Shqyrtimet e shpërblimeve mund të jenë një mënyrë e shkëlqyeshme për t’i
motivuar nëpunësit. Megjithatë, mund të dështojnë nëse nuk është ndërmarrë
kujdesi i duhur. Mund të jetë shkak për konflikte nëse nëpunësit zbulojnë se
disave iu është dhënë shpërblim më i madh se të tjerëve.
- Menaxhimi i Burimeve Njerëzore luan një rol thelbësor në zhvillimin e një vendi
dhe, në veçanti, në zbatimin e aktiviteteve të rëndësishme strategjike të
administratës publike.
58
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
synim krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm, profesional dhe efiçent.
59
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
Shtojce
PYETËSOR
1. Gjinia _________
3. Arsimi juaj:
kopje
a) 9-Vjeçarë
b) I Mesem
c) Universitarë
d) Pas-Universitar (Master/Doktorature,etj)
60
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
kopje
FALIMINDERIT!
61
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
60
40
Jeni i kënaqur nga
20 paga
0
Alternativa a Alternativa b
60
kopje
40
Aplikon institucioni
juaj Skema Stimulimit
20
dhe shperbimit:
0
Po Jo
60
40 A ndikon
performance e
20 punonjësve në
vendin e punes:
0
Po Jo Nuk e di
60
40
Sipas mendimit tuaj
a eshte transparent
20
procesi i rekrutimit
0
Po Jo
62
N. NURCE Strategjitë motivuese në administratën publike
BIBLIOGRAFI
kopje
Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53–62.
-
- Smith, K. L. (1990). The future of leaders in Extension. Journal of Extension, 28
(1).
- Krantz, D., Grunberg , N., and Baum, A. (1985). Health psychology. Annual
Review of Psychology, 36, 349-383
- McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York, McGrawHill.
- Mathis, L., Jackson, H., (2006). Human Resource Management 12th ed.
Managing Equal Employment and Diversity., pg. 105. Retrieved, February 11,
2010
- Ingraham, Patricia W. and David H. Rosenbloom, The Promise and Paradox of
Civil Service Reform. Pittsburgh University, Pittsburgh Press, 1992.
- Wickens, C., and Hollands, J. (2000).Engineering psychology and human
performance. NJ: Prentice Hall.
63